De discussie voorbij - Entrance HRM Interim

De discussie
voorbij
Eindrapport Taskforce DeeltijdPlus
De discussie
voorbij
Eindrapport Taskforce DeeltijdPlus
1
Voorwoord
5
Hoofdstuk 1
De noodzakelijke cultuurverandering
7
Hoofstuk 2
Inhoud
De verlammende vicieuze cirkel
17
Hoofdstuk 3
Een cocktail aan maatregelen
25
Bijlagen
Twee jaar Taskforce DeeltijdPlus
51
De leden van de Taskforce DeeltijdPlus
61
Noten
70
Colofon 72
Argumentenkaarten
V
oor u ligt het eindrapport van de Taskforce DeeltijdPlus. De
afgelopen twee jaar hebben we het debat rond meer uren werk
aangezwengeld en gevoerd, kennis en ervaring verzameld en
met betrokken partijen gedeeld. Daarnaast hebben we actie ondernomen door het organiseren van pilot projecten. De resultaten van
deze activiteiten en onze conclusies en aanbevelingen presenteert de
Taskforce DeeltijdPlus in dit rapport.
Voorwoord
4
In hoofdstuk 1 De noodzakelijke cultuurverandering beschrijven wij
waarom het nodig is dat de Nederlandse samenleving zich ontdoet van
blokkerende erfenissen en wat er moet veranderen om de merites uit
het verleden te behouden. Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn
de keuzes die wel of niet gemaakt worden en de consequenties daarvan.
In hoofdstuk 2 De verlammende vicieuze cirkel omschrijven we wat
de barrières zijn voor vrouwen om meer te gaan werken. Deze zijn
praktisch, cultureel en vaak moreel van aard.
In hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen verwoorden we tot slot
wat de adviezen en oplossingsrichtingen zijn om de vicieuze cirkel
te doorbreken die maakt dat vrouwen onvoldoende deelnemen aan
het arbeidsproces. Deze oplossingen zijn de verantwoordelijkheid van
velen. Dat maakt het complex maar zeker niet onhaalbaar. Van belang
is dat de oplossingen consistent en eenduidig zijn.
Onze taak zit erop. Na twee jaar constateren wij dat er veel gepraat
wordt over dit onderwerp. Maar de tijd van praten is voorbij. De noodzakelijke cultuurverandering zal alleen tot stand komen als de
verantwoordelijke partijen hun woorden in daden weten om te zetten.
Wij geven het stokje door aan de mensen die er in de praktijk voor
moeten gaan zorgen dat de arbeidsparticipatie van vrouwen daadwerkelijk wordt vergroot; sociale partners, overheid, werkgevers,
vrouwen en hun partners.
Den Haag, 30 maart 2010
Werkgevers, werknemers en sociale partners spraken tijdens het Symposium ‘Meer tijd voor deeltijders’
over de mogelijkheden om deeltijdbanen in uren uit te breiden (januari 2010).
Pia Dijkstra
Voorzitter Taskforce DeeltijdPlus
5
6
Hoofdstuk 1
De noodzakelijke
cultuurverandering
Collectiviteit is een belangrijk fundament van
onze maatschappij. Het uitgangspunt is dat het
nemen van verantwoordelijkheid en het delen van
de lusten en lasten samen gaan.
7
7
C
Onze maatschappij
vraagt in toenemende
mate om maatwerk
op het gebied van
sociale voorzieningen
en maatschappelijke
inrichting.
ollectiviteit is een belangrijk fundament van onze maatschappij.
Het uitgangspunt is dat het nemen van verantwoordelijkheid
en het delen van de lusten en lasten samen gaan. Dit model is gebaseerd op de gedachte dat iedereen in ons land gelijke kansen moet
krijgen en er een stevig vangnet moet zijn voor mensen die (tijdelijk)
een steuntje in de rug nodig hebben. Nu vraagt onze maatschappij in
toenemende mate om maatwerk, toegesneden op de individuele
behoefte. Niet alleen op het gebied van vrijetijdsbesteding, kleding,
auto’s of mobiele apparatuur; ook op het gebied van sociale voorzieningen en maatschappelijke inrichting. Waar vroegere generaties hun
leven lang bij één werkgever werkten, wisselen mensen tegenwoordig
regelmatig van werkgever, werken ze steeds vaker in losse verbanden
voor verschillende werkgevers, starten ze als zelfstandig ondernemer
of zoeken ze een combinatie van loondienst en zelfstandigheid. En dat
heeft implicaties voor alle maatregelen die onze collectiviteit vormgeven, zoals fiscaliteit, openbare voorzieningen, afspraken tussen sociale
partners, arbeidsvoorwaarden en afspraken binnen het huishouden.
Belangrijk uitgangspunt van de huidige generaties is dat werken en
privé een goede balans kent. Dat betekent onherroepelijk dat de tijd die
beschikbaar is om te werken niet op alle momenten van het leven gelijk
is. Zo hebben jongvolwassenen zonder kinderen meer uren op een dag
beschikbaar om te werken dan in de jaren met jonge kinderen. Dat geldt
ook voor de fase in het leven waarin ouders niet meer in staat zijn om
voor zichzelf te zorgen en dus mantelzorg nodig hebben. Iedere levensfase vraagt daarom om een andere verdeling van arbeid en zorg, werk
en vrije tijd, inspanning en ontspanning.
8
Hoofdstuk 1 De noodzakelijke cultuurverandering
Iedere levensfase
vraagt om een andere
verdeling van arbeid
en zorg, werk en vrije
tijd, inspanning en
ontspanning.
Willen we de voordelen van de collectiviteit behouden in een tijd die
vraagt om maatwerk, dan is het nodig om onze maatschappelijke
infrastructuur op een andere manier in te richten. De merites van de
collectiviteit willen we niet verliezen. Zij bracht ons sociale zekerheid en
welvaart op hoog niveau. Dat willen we niet kwijt. We willen een samen­
leving houden die gebaseerd is op de gedachte dat iedereen gelijke
kansen heeft en iedereen recht heeft op noodzakelijke voorzieningen
van hoge kwaliteit. De manier echter waarop we die voorzieningen tot
stand brengen, zal flexibeler moeten. Het statische karakter van die
collectiviteit is een erfenis uit een verleden waar we afscheid van dienen
te nemen. Omdat het niet meer voldoet aan de eisen en wensen die
de toekomstige maatschappij aan ons stelt.
9
Een economie gebouwd op flexibiliteit
Werken in deeltijd
wordt in ons land
gezien als de ideale
manier voor vrouwen
om arbeid en zorg
te combineren.
10
We hebben een diensteneconomie nodig die niet langer gebonden
is aan de negen-tot-vijfnorm. Mensen kunnen ’s avonds naar de dokter
of hun paspoort verlengen en dagopvang voor kinderen is aangepast
aan deze tijden. Kinderen gaan overdag naar een voorziening waar
leren, spelen, sporten, cultuur en ontspannen zijn geïntegreerd.
De dagopvang voor kinderen vormt een wezenlijke bijdrage aan de
opvoeding. De organisatie van arbeid is gebaseerd op flexibiliteit.
Enerzijds maakt flexibel werken de combinatie van werk en privé
gemakkelijker aangezien een medewerker zelf meer invloed krijgt op
tijdstip en plaats van werken. Anderzijds houden organisaties rekening
met de verschillende levensfasen van werknemers. Als je zorgtaken
vervult, werk je tijdelijk wat minder. Man of vrouw. Een loopbaan na het
vijfenveertigste levensjaar is geen uitzondering. Werk en zorg zijn voor
vrouwen én mannen optimaal te combineren.
Hoofdstuk 1 De noodzakelijke cultuurverandering
Nederland Deeltijdland
De vraag is of Nederland in staat is om deze cultuurverandering te
realiseren. Het goede nieuws is dat geen enkel land betere papieren
heeft om die verandering snel en soepel door te maken dan Nederland.
Nergens ter wereld werken zoveel vrouwen parttime als in Nederland.
Werken in deeltijd wordt in ons land gezien als de ideale manier voor
vrouwen om arbeid en zorg te combineren. Met als gevolg dat ons land
kampioen deeltijdwerken is.1
Een cultuur die parttime werken op zo’n grote schaal heeft omarmd,
zou klaar moeten zijn voor een volgende stap naar flexibiliteit, diversiteit en maatwerk. Op onze deeltijdcultuur lijkt echter de wet van de
remmende voorsprong van kracht. We kunnen niet langer achter­over
leunen in de ogenschijnlijk comfortabele positie dat hier zoveel vrouwen aan het werk zijn. Het overgrote deel van de parttime werkende
vrouwen werkt namelijk 24 uur of minder.
11
Met als gevolg dat de Nederlandse vrouwen – in uren gemeten –
nagenoeg het minste werken in heel Europa. En dat nog niet de helft
van de Nederlandse vrouwen economisch zelfstandig is; zij verdienen
minder dan de bijstandsnorm.2
Urgentie om te handelen
12
Hoofdstuk 1 De noodzakelijke cultuurverandering
In een land waar één op de drie huwelijken strandt, is dat in zichzelf
voldoende reden om een einde aan deze achterstandspositie te maken.
Maar dat is niet alles. Voor het eerst in onze geschiedenis zal de
bevolkings­samenstelling binnen een aantal jaren kantelen. Door de
vergrijzing zullen er meer mensen zijn die aanspraak maken op de
maatschappelijke voorzieningen dan er mensen zijn die de voorzieningen financieren. De ontgroening – het gegeven dat er steeds minder
kinderen worden geboren – zorgt er bovendien voor dat er onvoldoende
aanwas is om de benodigde arbeidsplaatsen op te vullen.3 Met name
zorg en onderwijs zullen in mindere mate beschikbaar zijn. Schoolklassen met veertig kinderen, nog verder oplopende wachtlijsten in de
zorg en één huisarts per 4.000 patiënten worden dan realiteit. Alleen al
in de zorg groeit bij ongewijzigd beleid de behoefte aan werkenden tot
470.000 extra mensen in 2025.4 Als we onze welvaart op hetzelfde
niveau willen houden, dan zullen we op korte termijn een grote hoeveelheid handen en hersenen nodig hebben om de komende vacatures in
te vullen. Een verhoogde arbeidsparticipatie van vrouwen is hiervoor
essentieel. Essentieel om onze welvaart en sociale zekerheid te
behouden en aan volgende generaties door te kunnen geven.
Kansen van de kenniseconomie
Een verhoogde arbeidsparticipatie van vrouwen is niet alleen hét
antwoord op de zich wijzigende bevolkingssamenstelling; het is ook
een belangrijke manier om de veranderende macro-economische
structuur van de Westerse wereld tegemoet te treden.
De kenniseconomie
biedt ongekende
kansen om het onbenut arbeidspotentieel
van vrouwen aan te
spreken.
De groei van de kenniseconomie, die het einde van het industriële tijdperk inluidt, betekent een daling van de hoeveelheid lichamelijk zware
arbeid in ons land en de ons omringende landen. Terwijl de lichamelijk
zware beroepen niet als eerste door vrouwen worden ingevuld, zet de
toenemende vraag naar kenniswerkers vrouwen op gelijke voet met
mannen. De kenniseconomie biedt daardoor ongekende kansen om
het onbenut arbeidspotentieel van vrouwen aan te spreken. Een
ontwikkeling die al gaande is. De groei in de arbeidsdeelname van
vrouwen in Nederland laat dat zien. Tussen 2000 en 2008 groeide die
van 63,5 procent naar 71,1 procent.5
13
Om op de internationale arbeidsmarkt
te concurreren, is
het voor Nederland
belangrijk om een
omvangrijke en
adequaat opgeleide
beroepsbevolking
te hebben.
Naast de nationale ontwikkelingen is het ook vanuit internationaal
perspectief urgent om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen.
De wereld wordt in toenemende mate gekenmerkt door migrantenstromen en het verplaatsen van activiteiten naar het buitenland door
bedrijven. Bovendien nemen mensen door het vervagen van grenzen
makkelijker banen aan in het buitenland. Om op die internationale
arbeidsmarkt te concurreren, is het voor Nederland belangrijk om
een omvangrijke en adequaat opgeleide beroepsbevolking te hebben
en daar kan het onbenut arbeidspotentieel van vrouwen een belangrijke bijdrage aan leveren.
Keuzes en consequenties
14
Hoofdstuk 1 De noodzakelijke cultuurverandering
Het vraagstuk van de arbeidsparticipatie van vrouwen – en dus van
de vrouwenemancipatie – doet van oudsher de gemoederen hoog
oplopen. Conservatief en progressief, gelovig en seculier, man en
vrouw, jong en oud verschillen van mening over de rol, taak en
verantwoordelijkheid van de vrouw in onze samenleving. Tot nu toe
was de arbeidsparticipatie van vrouwen – als onderdeel van het
emancipatievraagstuk – vooral een vraagstuk van waarden en normen.
Het is echter niet langer de vraag of vrouwen meer wíllen werken,
maar noodzaak dat vrouwen met kleine deeltijdbanen meer gáán
werken. Het is essentieel dat overheid, bedrijfsleven, vrouwen en
mannen beseffen wat de consequentie is van de keuze om dat wel of
niet te doen. Alleen als we nu ingrijpen door van kleine deeltijdbanen
grotere banen te maken, zijn we als samenleving in staat om de
verworvenheden van de collectiviteit en de sociale zekerheid aan
volgende generaties door te geven. Een samenleving die deze kans
niet benut, is een dief van de eigen toekomst.
15
16
Hoofdstuk 2
De verlammende
vicieuze cirkel
17
17
O
m tot oplossingen te komen, zullen we eerst de vraag moeten
beantwoorden waarom vrouwen nu niet meer dan gemiddeld
25 uur per week werken.6 De Taskforce DeeltijdPlus onderscheidt vier
barrières.
Tegenstrijdige wetgeving en een verouderde
infrastructuur
Hoewel de overheid al enige decennia met succes een aantal maat­
regelen heeft getroffen om de arbeidsparticipatie van vrouwen te
verhogen, houdt diezelfde overheid fiscale regelingen in stand die
vrouwen stimuleren om thuis te blijven en niet actief de arbeidsmarkt
op te gaan.
18
Hoofdstuk 2 De verlammende vicieuze cirkel
Zomervakanties die
gebaseerd zijn op
de tijd dat kinderen
moesten helpen om
de oogst binnen te
halen, passen niet
langer in een economie die drijft op
kenniswerkers.
Deze tegenstrijdigheid in beleid zorgt voor verwarring. Op dit moment is
er voor elk wat wils. Zo wil de overheid de algemene heffingskorting, die
fiscale voordelen biedt aan vrouwen (en mannen) die thuisblijven – de
zogenaamde aanrechtsubsidie – pas over vijftien jaar volledig afschaffen. Tegelijk biedt diezelfde overheid een inkomens- afhankelijke combinatiekorting, waarmee partners die allebei werken juist fiscale voordelen krijgen. Deze tegenstrijdigheid aan maatregelen moet tot het
verleden gaan behoren. Niet in het minst omdat de tegenstrijdigheid in
beleid bij vrouwen het zicht wegneemt op de consequenties van hun
eigen individuele keuzes. Nu worden die consequenties pas zichtbaar
als het leven anders loopt dan verwacht, bijvoorbeeld door een
financiële crisis, een scheiding of het anderszins wegvallen van een
partner.
kind de enige is die tussen de middag op school overblijft? Als ze
voordat ze op hun werk aankomen al op drie verschillende locaties
de kinderen hebben afgeleverd en om drie uur de spits van clubjes en
sporten van de kinderen begint? Als ze naast een grote deeltijdbaan
twee huishoudens moeten runnen, omdat (schoon)ouders niet meer
volledig in staat zijn om voor zichzelf te zorgen? En hoe kunnen we
van mannen verwachten dat ze deze zorgtaken met vrouwen delen
als het opnemen van ouderschapsverlof een negatieve invloed heeft
op hun carrière?
Ook loopt de huidige maatschappelijke infrastructuur achter op de
ontwikkelingen in onze maatschappij. Zomervakanties die gebaseerd
zijn op de tijd dat kinderen moesten helpen om de oogst binnen te halen,
passen niet langer in een economie die drijft op kenniswerkers. Hoe
kunnen we van vrouwen verwachten dat ze de energie opbrengen om
een grote deeltijdbaan te combineren met de zorg voor kinderen als hun
Hoewel het traditionele kostwinnersmodel plaats heeft gemaakt voor
het anderhalfverdienersmodel, is de infrastructuur vaak niet meegegroeid.
Winkeltijden, openingstijden van medische voorzieningen en overheids­
loketten zijn nog teveel ingericht op de situatie waarin een lid van het
gezin tussen negen en vijf tijd heeft om boodschappen te doen, met de
kinderen naar de tandarts te gaan of officiële documenten af te halen.
19
Statisch georganiseerde arbeid
20
Hoofdstuk 2 De verlammende vicieuze cirkel
Het zoeken naar
nieuwe verhoudingen
tussen individuele
en collectieve
regelingen en tussen
werkgevers en werknemers moet hoger
op de prioriteitenlijst
komen te staan.
Een belangrijke barrière voor werknemers vormt de huidige cultuur
binnen organisaties, die onvoldoende mogelijkheden biedt om zorg en
werk naar voldoening te combineren. De arbeidsmarkt van negen tot
vijf, inflexibele roostertijden, verplichte aanwezigheid op kantoor en
lange files in het spitsuur, zijn niet te combineren met de ambities om
het gezin goed te laten functioneren, kinderen de zorg te geven die ze
verdienen of ouders te ondersteunen waar zij dat nodig hebben.
De cultuur binnen het gros van de organisaties is er bovendien niet
op gericht om vrouwelijke ambities waar te maken. Waar mannen en
vrouwen beiden hechten aan een goed salaris en status, willen vrouwen méér. Vrouwen zijn in hun werk sterker dan mannen gericht op
horizontale groei en verdieping. Van oudsher zijn bedrijven echter
gericht op het invullen van typisch mannelijke ambitities die hiërarchisch van aard zijn. Typisch vrouwelijke ambities, zoals zelfontplooiing, komen nog onvoldoende naar voren in de bedrijfscultuur. Ook het
bespreekbaar maken van meer uren werk, zelfs als vrouwen dat graag
willen, gebeurt nog lang niet altijd.7
Ontbreken van maatwerk
Hoewel de sociale partners al veel doen aan flexibilisering en het
mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg, is de vrijblijvendheid nog veel te groot. Beide partijen willen ondernemende
werknemers en betrokken werkgevers, die in staat zijn om elkaar
maatwerk te bieden. In de praktijk blijkt de ruimte voor individuele
afspraken en flexibiliteit vaak in de kiem te worden gesmoord met een
verwijzing naar de collectieve voorzieningen uit de cao’s. Het zoeken
naar nieuwe verhoudingen tussen individuele en collectieve regelingen
en tussen werkgevers en werknemers moet hoger op de prioriteitenlijst komen te staan.
21
Vrouwen die zijn
opgegroeid met een
werkende moeder
werken gemiddeld
anderhalf tot twee
uur per week meer
dan vrouwen die zijn
opgegroeid met een
moeder die niet
werkte.
Daarnaast wordt in onderhandelingen en in de communicatie over die
onderhandelingen nog teveel uitgegaan van oude waarheden. Het is
essentieel dat zowel de vakbonden als de werkgeversorganisaties een
nieuwe rol aannemen. Niet langer zou de aandacht voornamelijk
gericht moeten zijn op loonsverhoging en loonmatiging. Gezamenlijk
zouden zij - ook in het openbaar - nadrukkelijker moeten pleiten voor
de inhoud van het werk, de wijze waarop het werk is georganiseerd,
een meer evenwichtige verdeling van arbeid en zorg en de noodzaak
tot meer flexibilisering. Dit vraagt om een andere focus in cao-onder­
handelingen en onderhandelingen op de werkvloer, waarbij de verdeling van arbeid en zorg als een primaire arbeidsvoorwaarde wordt
gezien.
Traditioneel rollenpatroon
22
Hoofdstuk 2 De verlammende vicieuze cirkel
Ondanks alle verworven vrijheden van vrouwen in Nederland, is het
nog volstrekt vanzelfsprekend dat zij minder uren werken dan mannen,
zonder dat de consequenties van die keuze voor hun loopbaan en
financiële toekomst goed worden doordacht. Het gevolg is dat veel
vrouwen in ons land een baan hebben ‘voor erbij’. De hoofdtaak van
deze vrouwen is de zorg voor de kinderen, mantelzorg en het huishouden. Ook in huishoudens waar vrouwen geen zorgtaken (meer) vervullen, komt het veelvuldig voor dat de vrouw slechts een beperkt aantal
uren buitenshuis werkt. Dit in tegenstelling tot ons omringende landen
waar vrouwen hun arbeidsuren wel uitbreiden, als zij geen of minder
zorgtaken hebben.8 Nederlandse echtparen van wie de kinderen reeds
lang het huis hebben verlaten, zien dat nog altijd niet als kans voor de
vrouw om aan haar eigen carrière en ontwikkeling te gaan werken.
Integendeel, veel vrouwen zien dat als het moment om ‘eindelijk aan
zichzelf toe te komen’.
Mannen die thuis niet of nauwelijks zorgtaken vervullen, beseffen
onvoldoende wat de langetermijnconsequenties daarvan zijn voor hun
gezin en de maatschappij als geheel. Hetzelfde geldt voor vrouwen die
de zorg voor de kinderen en het huishouden niet willen delen, omdat
zij ervan overtuigd zijn dat de man het niet zo (goed) doet als zijzelf.
Ouders zijn belangrijke rolmodellen voor hun kinderen. Jongens met
vaders die zorgen, zullen later zelf ook meer zorgtaken op zich nemen.
Vrouwen die zijn opgegroeid met een werkende moeder werken
gemiddeld anderhalf tot twee uur per week meer dan vrouwen die zijn
opgegroeid met een moeder die niet werkte.9 Vaders die hun dochters
dit voorbeeld niet gunnen, zetten hun kinderen in de toekomstige
maatschappij – waarin de norm is dat óók vrouwen carrière maken –
op achterstand. Bovendien is de kans dat mannen een hechte band
met hun kinderen opbouwen groter wanneer ze een wezenlijke en
autonome bijdrage leveren aan de opvoeding van hun kinderen.
Conclusie: gedeelde verantwoordelijkheid
Doordat er meerdere barrières liggen bij verschillende spelers, die
niet in actie komen, verkeren we in een vicieuze cirkel. Mannen, vrouwen, bedrijven, overheid en sociale partners zijn allemaal verantwoordelijk voor een deel van de oplossing. En daarin schuilt het grootste
probleem. Door die gedeelde verantwoordelijkheid voelt niemand zich
geroepen om in actie te komen. Het is vergelijkbaar met het voorbeeld
van het kind dat niet kan zwemmen en per ongeluk in een zwembad
valt. De kans dat het wordt gered als er één iemand bij staat, is groter
dan de kans dat het wordt gered als er heel veel mensen omheen
staan. Deze verlammende werking van meerdere verantwoordelijke
partijen, die geen actie ondernemen, mogen we niet over onze welvaartsstaat afroepen.
23
24
Hoofdstuk 3
Een cocktail aan
maatregelen
25
25
D
e tijd van praten en nadenken over en het overwegen van
grotere arbeidsparticipatie van vrouwen ligt achter ons.
In alle gevoerde gesprekken en onderzoeken van de Taskforce
DeeltijdPlus komen bekende oplossingen herhaaldelijk terug. De
uitdaging is dan ook niet langer om de juiste oplossing te ontwerpen.
De uitdaging ligt in het maken van eenduidige en consistente keuzes,
waarbij het principe van ‘werken loont’ leidend moet zijn. De focus
moet nu liggen op het implementeren van deze keuzes. Allereerst door
te beseffen dat velen verantwoordelijk zijn, maar niet langer in afwachting van elkaar mogen blijven. Vervolgens door eigen verantwoordelijkheid om te zetten in daden. De gewenste cultuurverandering die de
opdrachtgevers van de Taskforce DeeltijdPlus voor ogen hebben, zal
alleen tot stand komen als alle verantwoordelijke partijen individueel
beseffen dat het uiteindelijk in het eigen belang is om te veranderen.
De cultuurverandering is de resultante en niet de aanjager.
26
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Opdracht aan de overheid: eenduidig wettelijk
kader en de juiste voorzieningen
De overheid heeft de laatste decennia niet stilgezeten om de arbeids­
participatie te vergroten en de verhouding arbeid en zorg beter te
verdelen over mannen en vrouwen. Regelingen op het gebied van
ouderschapsverlof en de Wet Aanpassing Arbeidsduur zijn daar voorbeelden van. Maar hiermee zijn we er nog niet. Willen we daadwerkelijk
dat de arbeidsparticipatie van vrouwen stijgt, dan dienen we ook in
versneld tempo afscheid durven te nemen van erfenissen uit het verleden
die dat blokkeren. Het is dan ook van belang dat er een eenduidig
wettelijk kader komt waarbinnen Nederlandse burgers zich op de
arbeidsmarkt begeven. Want hoe kunnen burgers begrijpen wat de
maatschappij van hen nodig heeft, als de overheid daar op haar beurt
niet duidelijk in is? Om daar verandering in te brengen, dient de
overheid de volgende maatregelen door te voeren.
Flexibiliteit wordt
het leidende principe
voor alle wet- en
regelgeving.
‘Werken loont’ als norm
Alle maatregelen en voorzieningen moeten worden getoetst aan
de norm ‘werken loont’. De voorzieningen en het wetgevend kader
moeten aansluiten op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en niet
andersom. Flexibiliteit wordt het leidende principe voor alle wet- en
regelgeving. Dat betekent onherroepelijk dat sommige maatregelen
anders zullen worden ingericht. Middels het herschikken van gelden
is het tot op grote hoogte mogelijk om deze wijzigingen door te voeren
zonder al te veel beroep te doen op de schatkist.
27
28
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
• Net als het recht op aanpassing arbeidsduur zouden werknemers
ook een wettelijk recht op flexibele werktijden moeten krijgen.
Gevraagd naar de voorkeur voor regelingen voor het combineren
van arbeid en zorg, geven zowel mannen als vrouwen aan dat
flexibele werktijden de prioriteit hebben.10 De overheid zou dit bij
wet­geving moeten regelen. Met de herziene Europese richtlijn
ouderschapsverlof wordt een recht op flexibele arbeidstijden
geïntroduceerd, zij het uitsluitend als de werknemer zijn recht
op ouderschapsverlof geheel heeft gebruikt. Niet valt in te zien
waarom flexibele arbeidstijden wel voor die situatie wettelijk kan
worden geregeld en niet als een algemeen recht kan gelden.
• De overheid moet onderzoeken of het mogelijk is om betaald
ouderschapsverlof te financieren door andere prioriteiten aan
te brengen in het huidige stelsel aan inkomensvoorzieningen voor
gezinnen, bijvoorbeeld door de kinderbijslag inkomensafhankelijk
te maken. Met name voor ouders van kinderen tot een half jaar is
het cruciaal dat het betaald ouderschapsverlof ingevoerd wordt.
• De algemene heffingskorting – ook wel de aanrechtsubsidie
genoemd, die niet-werkende vrouwen (en mannen) fiscale voordelen biedt en die momenteel jaarlijks 900 miljoen euro kost –
moet versneld, namelijk binnen vijf jaar, worden stopgezet en niet
worden afgebouwd in 15 jaar tijd. De structurele uitzondering voor
gezinnen met kinderen jonger dan vijf jaar dient te vervallen. Van
deze uit­zondering gaat immers de suggestie uit dat de zorg voor
jonge kinderen niet kan worden gecombineerd met werk, ook niet
als dat beperkt in omvang zou zijn.
• Het onderzoek dat de overheid recentelijk op verzoek van de
Tweede Kamer heeft uitgevoerd naar de effecten van fiscale maatregelen op economische zelfstandigheid11 dient uitgebreid te
worden. Niet alleen de effecten van fiscale maatregelen moeten
onderzocht worden; de effecten van álle maatregelen en voorzieningen horen in dat onderzoek thuis. Denk bijvoorbeeld aan partneralimentatie die ervan uitgaat dat na de scheiding de vrouw door de
man moet worden onderhouden en aan het partnerpensioen.
29
30
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
• De overheid investeert met studiefinanciering aanzienlijk in de
arbeidsmarktmogelijkheden van jongeren. Het is niet meer dan
logisch dat mensen dat naar vermogen terugbetalen. Een vrijwillige keuze om minder te werken zou niet moeten worden
gehonoreerd met een lagere aflossing. Bij een herziening van het
huidige stelsel zou moeten worden onderzocht op welke wijze de
aflossing kan worden vormgegeven zodat een grotere arbeidsparticipatie wordt bevorderd.
• Vrouwen mogen flexibel invulling geven aan het zwangerschapsverlof, door bijvoorbeeld eerder te beginnen met werken en zo
een maand verlof over twee maanden te spreiden. Dit sluit aan
op de discussie die op dit moment in het Europees Parlement
wordt gevoerd.12 Dezelfde flexibiliteit geldt ook voor andere verlofregelingen, zoals adoptieverlof, zorgverlof of calamiteitenverlof.
• Op dit moment is de verantwoordelijkheid voor het beleid ten
aanzien van het vergroten van de de arbeidsparticipatie van vrouwen
verdeeld over drie ministeries. De overheid zou er goed aan doen
om dit te beleggen bij één ministerie. Het ligt voor de hand dat dit
het ministerie van Sociale Zaken en Werk­gelegenheid is. Dit zal een
positief effect hebben op de verlammende vicieuze cirkel waar dit
onderwerp zich in bevindt.
• Bij het loslaten van de negen-tot-vijfnorm is het belangrijk dat de
openbare en commerciële voorzieningen daarop zijn afgestemd.
De overheid moet de winkeltijdenwet verruimen zodat winkels
ruime en flexibele openingstijden krijgen. Dat geldt ook voor de
openingstijden van overheidsloketten en medische voorzieningen.
Onderzocht moet worden of overheidsdiensten digitaal kunnen
worden aangeboden in alle provincies in het land. Een paspoort
halen om negen uur ’s avonds is niet uitzonderlijk, evenmin als
boodschappen doen na de nachtdienst om zeven uur ’s ochtends.
• Om flexibel werken voor bedrijven en organisaties aantrekkelijk
te maken, zou de overheid moeten bezien op welke wijze de arboregels zo eenvoudig mogelijk kunnen worden toegepast en daarover praktische voorlichting geven. Nu worden de arboregels door
werkgevers als een belemmering ervaren en weerhoudt dat hen
ervan flexibiliteit in organisaties door te voeren.
31
• De overheid dient een actief communicatiebeleid te voeren om
mensen duidelijk te maken dat werken loont. Zo heeft de
Taskforce DeeltijdPlus de webwijzer Werk en Geld ontwikkeld, die
de overheid voor dit doel kan gebruiken. Daarnaast zou de overheid
ervoor moeten zorgen dat fiscale regelingen een voor burgers
begrijpelijke en aansprekende naam meekrijgen. De inkomens­
afhankelijke combinatiekorting, die sinds 2009 bestaat, is vrijwel
niet bekend in Nederland terwijl er € 1,3 miljard per jaar in omgaat.
Ook is het belangrijk dat de overheid een actief communicatiebeleid
voert over het recht op ouderschapsverlof en het belang dat ook
mannen hier gebruik van maken.
We hebben één
publieke voorziening
nodig waar kinderen
van 0 tot 12 jaar
verblijven.
32
De juiste collectieve voorzieningen
Naast een eenduidige norm voor wet- en regelgeving is het belangrijk
dat de overheid de maatschappelijke voorzieningen zo inricht dat
vrouwen ook meer uren kúnnen werken. Aanpassingen in de kinderopvang en het onderwijs zijn daarbij van cruciaal belang. Tevens is
essentieel dat deze maatregelen op een consistente manier in onze
maatschappij worden verankerd, onafhankelijk van de politieke kleur
van een kabinet.
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Geïntegreerde dagopvang voor kinderen moet de norm worden. Het
overheidsbeleid zou gericht moeten zijn op één publieke voorziening
waar kinderen van 0 tot 12 jaar verblijven. Daartoe dienen kinderopvang en scholen geïntegreerd te worden, zoveel mogelijk op één
locatie. De dagopvang heeft een continurooster waarbij alle kinderen
tijdens de lunch op school kunnen blijven. Als eerste stap zou de
tussenschoolse opvang moeten worden geregeld. Het zou over vijf jaar
niet meer mogen voorkomen dat een school wettelijke regels en caoregelingen moet overtreden om een geïntegreerd pakket van onderwijs
en kinderopvang te kunnen aanbieden om van acht tot zes open te zijn
en niet langer dan twee weken per jaar dicht te zijn.
33
De motie Van Aartsen/Bos die bepaalt dat scholen vanaf 1 januari 2007
verplicht zijn om van 07.30 uur tot 18.30 uur voor- en naschoolse
opvang te regelen als ouders daarom vragen, moet worden uitgevoerd.
In de praktijk komt van deze motie nog te weinig terecht. Het is de taak
van de overheid om toe te zien op de daadwerkelijke implementatie
van deze maatregel in de samenleving.
Het zou voorts goed zijn als de overheid zou stimuleren dat kinderen
ook in de vakanties kunnen worden opgevangen, zodat beide ouders
kunnen doorwerken. Op dit moment biedt de buitenschoolse opvang te
weinig plaatsen om kinderen tijdens vakanties op te vangen en ook
scholen bieden onvoldoende oplossingen.
De Webwijzer Werk en Geld berekent wat meer uren werken écht oplevert.
Opdracht aan bedrijven, organisaties en
instellingen13: flexibiliteit en diversiteit als norm
Uit onderzoek van
de Taskforce DeeltijdPlus blijkt dat als
werkgevers vrouwen
in kleine deeltijdbanen vragen om
meer uren te werken, veel vrouwen
daartoe bereid zijn.
34
Terwijl de overheid de randvoorwaarden schept, moeten organisaties
in de praktijk het verschil gaan maken. Om een aantrekkelijke werkgever te blijven in een wereld waarin het de norm is dat arbeid en zorg
door alle werknemers worden gedeeld, dienen organisaties een aantal
wezenlijke veranderingen door te voeren. Organisaties die dit nalaten
zijn niet op de toekomst voorbereid.
Om in het toekomstig concurrentieveld te blijven excelleren, beveelt
de Taskforce DeeltijdPlus organisaties aan diverse wijzigingen door
te voeren. Deze hebben betrekking op drie gebieden.
Strategische personeelsplanning
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Om te voorkomen dat organisaties plotseling worden geconfronteerd
met grote uitstroom, is voor (middel)grote organisaties strategische
personeelsplanning van cruciaal belang. Middels strategische personeelsplanning krijgen organisaties zicht op de (middel)lange termijneffecten van de eigen personeelssamenstelling. Zo zijn er veel organisaties die geen zicht hebben op de leeftijdssamenstelling van het
voltal­lige personeel, waardoor het kan voorkomen dat zij plotseling
te maken krijgen met een hoge uitstroom. Door de ontgroening zullen
zij bovendien worden geconfronteerd met hevige concurrentie op de
arbeidsmarkt. Voor de continuïteit van de organisatie is het belangrijk
om te kunnen anticiperen op de uitstroom en ontgroening. In sectoren
waar veel in deeltijd wordt gewerkt, is het vergroten van het aantal
arbeidsuren van het huidige personeel daar een effectieve methode
voor. Uit onderzoek14 van de Taskforce DeeltijdPlus blijkt dat als werkgevers vrouwen in kleine deeltijdbanen vragen om meer uren te
werken, veel vrouwen daartoe bereid zijn.
Personeelsbeleid op maat
Om ervoor te zorgen dat organisaties aantrekkelijke werkgevers worden
voor vrouwen en mannen die zorg en arbeid willen combineren met een
(grote deeltijd)baan, moet ook het personeelsbeleid aangepast worden.
35
•
36
Levensfase
Personeelsbeleid op maat betekent dat het mogelijk wordt om loopbanen te plannen op basis van levensfasen. Tijdens bepaalde levensfasen – als kinderen klein zijn of veel mantelzorg is vereist – kunnen
organisatie en werknemer ervoor kiezen het aantal arbeidsuren af
te bouwen. Tijdens de minder drukke perioden van het leven hebben
beide partijen dan de flexibiliteit om het aantal uren weer uit te
breiden.
Het voeren van
levensfasegericht
personeelsbeleid
helpt organisaties
om de juiste medewerkers aan te trekken en te behouden.
Levensfasegericht personeelsbeleid is gericht op de vraag: op
welke wijze kunnen medewerkers in alle levensfasen gemotiveerd en
productief blijven werken voor de organisatie? Dit zorgt voor tevreden­
heid bij medewerkers en een duurzame en optimale inzetbaarheid
van medewerkers voor de organisatie.
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Het voeren van levensfasegericht personeelsbeleid helpt organisaties
om de juiste medewerkers aan te trekken en te behouden. Daarnaast
kan levensfasegericht personeelsbeleid bijdragen aan organisatiedoelstellingen zoals het reduceren van ziekteverzuim en verloop.
Voor medewerkers zorgt levensfasegericht personeelsbeleid voor
meer flexibiliteit in het verminderen of vermeerderen van hun uren
wanneer hun levensfase daarom vraagt en dit binnen de bedrijfsvoering past. Organisaties die bovendien bereid zijn om (extra) betaald
vaderschapsverlof15 aan te bieden, zullen zich als werkgever onderscheiden ten opzichte van partijen die dat niet doen. En dat betaalt
zich terug in beter en gemotiveerder personeel.
•
Dialoog
Het aantal uren dat iemand werkt, moet standaard besproken
worden in functioneringsgesprekken. Het bespreken van de verhouding werk-privé hoort daarbij. Binnen het personeelsbeleid moet
er bovendien meer aandacht zijn voor de ambities van vrouwen.
Vrouwelijke rolmodellen binnen de organisatie moeten een
coachende rol krijgen, zodat (jong) talent wordt begeleid.
37
Flexibel werken
38
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Geld en tijd vrijmaken
voor het verbeteren
van de kwaliteit van
werk­nemers is in
een kenniseconomie
noodzakelijk om
talent binnen te
halen en te houden.
•
Vacatures
Organisaties met een vacature zullen eerst moeten zoeken naar
meer beschikbare uren bij het eigen personeel. Nieuwe mensen
aantrekken is altijd duurder dan bestaande werknemers meer
uren laten werken. Een proactieve houding van de werkgever is
daarbij van belang; vrouwen geven in onderzoek16 van de Taskforce
DeeltijdPlus aan dat ze – indien de werkgever het vraagt – bereid
zijn om meer uren te werken. Dit gegeven onderstreept het belang
van het voeren van een dialoog over dit onderwerp.
•
Talent
Om talent in de organisatie op alle niveaus te koesteren en te
ontwikkelen, is het belangrijk dat organisaties meer nadruk leggen
op de professionele en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.
Geld en tijd vrijmaken voor het verbeteren van de kwaliteit van
werk­nemers is in een kenniseconomie noodzakelijk om talent
binnen te halen en te houden.
De groei van het
aantal zelfstandigen
zonder personeel
wijst erop dat het
voor huidige generaties aantrekkelijk
is om zelf te bepalen
waar en wanneer
iemand werkt.
Door het invoeren van flexibel werken zullen bedrijven beter voorbereid zijn op toekomstige ontwikkelingen. De groei van het aantal
zelfstandigen zonder personeel wijst erop dat het voor huidige generaties aantrekkelijk is om zelf te bepalen waar en wanneer iemand
werkt. Bovendien geven zowel mannen als vrouwen aan dat flexibele
werktijden de voorkeur verdienen als maatregel om arbeid en zorg te
combineren.17 Als bedrijven talentvolle medewerkers aan zich willen
binden en willen behouden, zullen zij zich op deze nieuwe toekomst
moeten voorbereiden. Er zijn voldoende instrumenten voorhanden om
deze veranderingen snel en soepel in te voeren.
•
Meer invloed op tijd en plaats van werken
Bij flexibel werken heeft de werknemer zoveel mogelijk invloed
op de tijd en plaats van werken, voor zover de functie dat toelaat.
Het betekent dat de verplichte aanwezigheid tussen negen en vijf
wordt vervangen door verantwoordelijkheid van iedere individuele
medewerker om de afgesproken resultaten te behalen. Waar en
wanneer hij of zij dat werk uitvoert, wordt dan van ondergeschikt
belang. Op deze manier zijn zorgtaken voor kinderen of mantelzorgtaken beter te combineren met het gewenste aantal uren werk.
Bepaalde functies, zoals bijvoorbeeld die van verpleegkundige,
baliemedewerker of schoonmaker blijven plaatsafhankelijk. Ook
voor deze functies geldt dat er wel invloed uitgeoefend kan worden
op de tijd van arbeid, bijvoorbeeld door zelfroosteren.
•
Combineren en verrijken
Flexibel werken betekent ook dat er meer ruimte komt voor
combinatiefuncties en duobanen. Een baan in de thuiszorg en
de kinderopvang is goed te combineren. Door taakverrijking en
meer diversiteit aan werkzaamheden blijft het werk uitdagend
en zullen werknemers sneller bereid zijn meer uren te werken.
39
40
Flexibiliteit, eigen
verantwoordelijkheid
en meer maatwerk
zijn geen synoniem
voor vrijblijvendheid.
Flexibiliteit, eigen verantwoordelijkheid en meer maatwerk zijn geen
synoniem voor vrijblijvendheid. Het betekent niet dat de beslissingsbevoegdheid van leidinggevenden wordt opgegeven. Of dat er ‘ja’ wordt
gezegd tegen ieder verzoek. Het betekent wel dat organisaties een
verandering doormaken op het gebied van organisatiecultuur, kantoorinrichting en technologie. Niet voor iedereen een laptop, maar wel voor
de mensen die beter functioneren als ze ook onderweg of thuis door
kunnen werken. Teleconferencing voor de mensen die anders tijd
verliezen door uren in de file te staan. Organisatieculturen zullen niet
langer gedomineerd worden door een hiërarchisch organisatiemodel,
waarbij managers vooral sturen op fysieke aanwezigheid en de manage­
mentstijl wordt gekenmerkt door een hoge mate van ‘command and
control’. In plaats daarvan zullen er organisatieculturen ontstaan die
meer verantwoordelijkheid bij de werknemers leggen, resultaat­
gestuurd zijn en waar knellende collectieve regels zijn vervangen
door individuele afspraken.
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Ook de overheid en de sociale partners moeten als werkgever het
goede voorbeeld geven. Dat betekent dat flexibel werken in versneld
tempo moet worden doorgevoerd bij alle lokale, regionale en landelijke
overheidsinstanties alsmede bij alle werkgevers- en werknemers­
organisaties.
In een economie die wordt gekenmerkt door flexibiliteit en maatwerk
op de werkvloer zal geen plaats meer zijn voor organisatieculturen
waar de deeltijder niet als volwaardige medewerker wordt beschouwd.
Mensen die om vijf uur naar huis gaan, krijgen dan niet grappend te
horen dat ze halve dagen werken en collega’s die om half tien binnenkomen omdat ze de kinderen naar de crèche hebben gebracht, horen
geen ‘goedemiddag’. Omdat het volstrekt normaal wordt gevonden dat
mensen hun werk goed kunnen combineren met het zorgen voor hun
gezin. En dat heeft maatwerk nodig.
Opdracht aan sociale partners: dogma’s wijken
voor diversiteit
Het is de taak en
de rol van de sociale
partners om zelf
het goede voorbeeld
te geven en om dat
in bedrijven uit
te dragen.
De sociale partners spelen een belangrijke rol bij het wegnemen
van barrières en het aanjagen van de noodzakelijke wijzigingen binnen
organisaties. De Taskforce DeeltijdPlus ziet een viertal taken weggelegd voor de sociale partners.
Goed voorbeeld doet goed volgen
Het is de taak en de rol van de sociale partners om zelf het goede
voorbeeld te geven en om dat in bedrijven uit te dragen. Strategische
personeelsplanning, personeelsbeleid op maat en flexibel werken
horen de norm te zijn bij zowel werkgevers- als werknemersorganisaties. Het is aan de sociale partners om organisaties hier continu op
te wijzen. Om dit effectief te doen, beschikken de sociale partners over
de volgende mogelijkheden:
•
Opleiding en ondersteuning
De sociale partners zouden gelden beschikbaar moeten stellen om
organisaties te ondersteunen bij het invoeren van flexibel werken
en een personeelsbeleid op maat. De sociale partners beschikken
over A+O Fondsen,18 die uitermate geschikt zijn om in deze gelden
te voorzien. A+O Fondsen kunnen middelen beschikbaar stellen
voor het vrijmaken van coaches binnen organisaties, experimenten
met duobanen of voor organisaties die zelfroosteren willen doorvoeren. Ook is het mogelijk om gelden vrij te maken voor opleidingen die managers bekend maken met flexibel werken en anders
leidinggeven of om te investeren in de praktische organisatie van
flexibel werken.
41
•
Een nieuw speerpunt
Cao-onderhandelaars van zowel werkgevers- als werknemerszijde
dienen in branches, die te maken hebben met veel kleine deeltijdbanen, het opplussen van arbeidsuren als speerpunt te hebben.
De focus van de onderhandelingen – en van de communicatie over
die onderhandelingen - moet niet langer voornamelijk op de hoog­te
van lonen liggen. Hiertoe beschikt de onderhandelaar over
de volgende mogelijkheden:
42
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Voor de onderhandelaars is het van belang
dat zij beschikken
over voorbeelden van
cao-afspraken die
betrekking hebben
op het opplussen van
arbeidsuren.
- Binnen de cao afspraken maken over en financiële ruimte
inbouwen voor experimenten met flexibel werken.
- Praktische instrumenten meenemen naar de onderhandelingstafel die organisaties kunnen gebruiken om flexibel werken door
te voeren in de eigen organisatie. De Taskforce DeeltijdPlus heeft
hiertoe het Handboek grotere deeltijdbanen samengesteld.
- Stimuleren dat bij het invullen van functies eerst intern gekeken
wordt naar de mogelijkheid om kleine deeltijders meer uren te
laten werken, pas daarna naar nieuwe krachten van buiten
omzien. Op dit moment bepaalt de Wet Aanpassing Arbeidsduur
dat werkgevers voorrang moeten geven aan interne verzoeken
om meer uren. Het zou goed zijn als werkgevers nog een stapje
verder gaan en zelf actief naar mogelijkheden op zoek gaan om
vacatures op te vullen door kleine deeltijders meer uren te laten
werken.
- Stimuleren dat jaarlijks het aantal werkbare uren met de werknemer besproken wordt in relatie tot de levensfase, bijvoorbeeld
in functioneringsgesprekken.
- Het gemiddelde salaris van de vrouw is lager dan van de man.
In de Europese Unie loopt Nederland met een verschil in uurloon
van nagenoeg 25 procent ver uit de pas.19 Dit is absoluut
onwenselijk. Sociale partners dienen erop toe te zien dat deze
kloof herkenbaar kleiner wordt.
Voor de onderhandelaars is het daarbij van belang dat zij beschikken
over voorbeelden van cao-afspraken die betrekking hebben op het
opplussen van arbeidsuren. Het is de verantwoordelijkheid van de
43
sociale partners om deze voorbeelden te inventariseren, om ze ter
beschikking te stellen aan hun onderhandelaars en om te monitoren
of zij deze voorbeelden gebruiken tijdens de onderhandelingen.
De cao als vangnet
Afspraken tussen een leidinggevende en een werknemer zijn in de
eerste plaats de verantwoordelijkheid van die leidinggevende en die
werknemer. De cao is het raamwerk dat gespreksruimte biedt. Hoewel
de cao ook zo bedoeld is, wordt hij in de praktijk lang niet altijd zo
gebruikt. Zolang de leidinggevende en de werknemer beiden hun
verantwoordelijkheid nemen en elkaar daarop aanspreken, komt de
cao nauwelijks in beeld. Het beeld dat iedere letter van de cao het
uitgangspunt van de afspraken is, moet veranderen. Alleen zo organiseer je flexibiliteit in de afspraken tussen leidinggevende en werknemer. De cao dient dan vooral als vangnet als beide partijen er
niet uitkomen.
Opdracht aan mannen en vrouwen: doorbreek
het traditionele rollenpatroon
Willen we het welstandniveau behouden dat we nu hebben, dan zullen
vrouwen en mannen ook zelf in actie moeten komen. Thuis, op het werk
en op het schoolplein. Want uiteindelijk moeten zij het doen.
Vrouwen
In een land waar één op de drie huwelijken strandt, is het niet langer
verdedigbaar dat de helft van de vrouwen een inkomen heeft dat onder
het bijstandsniveau van rond de duizend euro ligt.22 Het is te meer
opvallend aangezien vrouwen aangeven dat ze gemiddeld wel een paar
uur meer willen werken dan ze nu doen. Dus wel in deeltijd, maar in
grotere deeltijd. Als de vrouwen die nu in kleine deeltijdbanen werken
allemaal twee uur meer gaan werken dan levert dat ons land meer dan
83.000 fte op.23 Iedere moeder in Nederland met een kleine deeltijdbaan zou zich moeten afvragen of die twee uur meer daadwerkelijk
schade aan de kinderen toebrengt. Onderzoek dat gepresenteerd werd
tijdens de internationale conferentie 24orMore van de Taskforce
DeeltijdPlus bewijst dat vrouwen die werken meer tijd besteden aan
hun kinderen dan vrouwen dertig jaar geleden, toen veel minder
vrouwen werkten. Bovendien blijkt uit een vergelijking van tijdsbestedingsonderzoeken24 – gepresenteerd tijdens dezelfde conferentie – dat
vrouwen in Nederland minder uren werken dan in de Verenigde Staten,
maar ook minder tijd aan de kinderen besteden.
44
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Aanbeveling van de Stichting van de Arbeid20
Om deze maatregelen het karakter te geven dat ze verdienen, is het
essentieel dat de Stichting van de Arbeid een aanbeveling uitbrengt.
De aanbeveling zal ervoor zorgen dat de cao-onderhandelingen daadwerkelijk een nieuw speerpunt, het opplussen van arbeidsuren, krijgen.
Deze aanbeveling is belangrijk zodat de sociale partners hun eigen
achterban ook daadwerkelijk dwingen om de noodzakelijke stappen
te zetten.
Advies van de Stichting van de Arbeid21
In aanvulling op de aanbeveling aan de achterban, dient de Stichting
van de Arbeid een advies uit te brengen aan de regering om de arbowetgeving ten aanzien van thuiswerken zo in te richten dat er geen
belemmeringen zijn om thuis te werken. Op deze manier wordt het
introduceren van flexibel werken voor organisaties makkelijker gemaakt.
Afgunst, mythes en
dogma’s moeten
ruimte maken voor
solidariteit en steun
voor elkaar.
Het is belangrijk dat vrouwen onderling stoppen elkaar de maat te
nemen. Afgunst, mythes en dogma’s moeten ruimte maken voor solidariteit en steun voor elkaar. Vrouwen die in grote parttime of fulltime
banen werken, spreken over de ‘schoolpleinmaffia’, die hen intimideert
omdat vrouwen die minder werken er geen vertrouwen in hebben dat
ook zij goed voor hun kinderen zorgen.
45
46
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Het gaat overigens niet alleen over de vrouwen met kinderen of
mantelzorgers. Integendeel. De groep vrouwen zonder zorgtaken
heeft desondanks een lagere arbeidsparticipatie dan mannen. Hierin
wijkt Nederland in negatieve zin af van andere landen.25 Dat is des te
opmerkelijker omdat de kenniseconomie volop mogelijkheden biedt
aan vrouwen. Vrouwen die geen jonge kinderen (meer) hebben, werken
in Nederland nauwelijks meer uren buitenshuis dan vrouwen met de
zorg voor een kind van 0 tot 17 jaar. Zij zijn zo gehecht aan hun vrije tijd
dat zij hun eigen arbeidsparticipatie niet vergroten. Dit terwijl nog geen
17 procent van deze vrouwen mantelzorg biedt. Juist deze vrouwen
zouden zich meer bewust moeten zijn van hun maatschappelijke
verantwoordelijkheid. Het aantal uren dat een vrouw werkt, blijft nu
het hele leven grotendeels gelijk. Het zou beter zijn als vrouwen,
afhankelijk van hun levensfase, meer of minder uren werken. Een
veelgehoord argument om geen grotere deeltijdbaan te ambiëren,
is de overtuiging dat de baan op zich zo uitdagend nog niet is. Dat is
echter een vicieuze cirkel; uitdaging en perspectief in een loopbaan
zijn veel moeilijker te vinden in een baan van minder dan 24 uur.
Eigen initiatief en eigen verantwoordelijkheid zijn van wezenlijk
belang, want leuke banen komen niet vanzelf.
Mannen
Mannen zouden op hun beurt hun verantwoordelijkheid moeten
nemen door zorgtaken met hun partner te delen; dit geldt voor zowel
mantelzorg, zorg voor kinderen als voor huishoudelijke taken. Opvallend is dat in de discussie over de verdeling van deze taken deze
stilzwijgend tot de verantwoordelijkheid van vrouwen worden gerekend.
Als het al wordt besproken aan de keukentafel pakt dat niet onverdeeld
positief uit voor vrouwen. Mannen moeten zich afvragen of ze hun
partner de trots, het plezier, de persoonlijke, professionele en sociale
ontwikkeling en de uitdaging van een gezonde loopbaan willen ontzeggen. Goede afspraken tussen mannen en vrouwen over een betere
verdeling van de zorgtaken en het huishoudelijk werk zijn een noodzakelijke stap om tot een betere verdeling van arbeid en zorg te komen.
47
De oplossingen zijn
voorhanden en het
is duidelijk welke
partijen de handschoen op moeten
pakken.
48
In Nederland nemen bijna twee keer zoveel vrouwen ouderschapsverlof op als mannen.26 Ouderschapsverlof is een wettelijk recht en
kan worden opgenomen door mannen én vrouwen die zorgen voor
thuiswonende kinderen jonger dan acht jaar. Per kind heeft iedere
ouder één keer recht op ouderschapsverlof. Mannen moeten beseffen
dat het opnemen van ouderschapsverlof kansen schept voor hun
partners, een hechte band bewerkstelligt met hun kinderen en een
beter vangnet in stand houdt als zij bijvoorbeeld zelf (tijdelijk) zonder
baan komen te zitten.
Hoofdstuk 3 Een cocktail aan maatregelen
Hoe veilig en onbezorgd het huidige rollenpatroon ook voelt, het
is belangrijk dat mannen en vrouwen zich realiseren hoe kwetsbaar
een gezin is als het voornamelijk afhankelijk is van één inkomen. Het
is voor alle partijen beter om zelf verantwoordelijk te zijn voor het
eigen inkomen, het eigen pensioen en de eigen noodzakelijke voorzieningen. Wanneer de hoofdkostwinner in economisch slechte tijden
of om andere redenen de baan verliest, is er weinig om op terug te
vallen. De partner heeft immers geen inkomen dat als financieel vangnet kan dienen en staat vaak te ver van de arbeidsmarkt om die leemte
snel in te vullen door aan het werk te gaan. De huidige crisis kent
inmiddels een aantal schrijnende voorbeelden. Maar de crisis kent
ook voorbeelden van financieel veerkrachtige gezinnen, waar de lasten
en de lusten van het huishouden op twee paar schouders rusten.
Van denken naar doen
Alle veranderingen die nodig zijn, zijn mogelijk. Er zijn geen goede
argumenten voor organisaties om flexibel werken niet door te voeren.
Er zijn geen goede argumenten voor kabinetten om niet een eenduidige keuze te maken. Er zijn geen obstakels voor de sociale partners
om de juiste uitgangspunten te formuleren bij de onderhandelingen.
De oplossingen zijn voorhanden en het is duidelijk welke partijen de
handschoen op moeten pakken.
49
Twee jaar
Taskforce DeeltijdPlus
50
Prinses Máxima en voormalig staatssecretaris van SZW Jetta Klijnsma wonen in Leiden één van de
DeeltijdCafés bij en vertellen over hun eigen ervaring met het combineren van werk en privé (februari 2010).
51
51
Introductie en een korte terugblik
52
Bijlagen Twee jaar Taskforce DeeltijdPlus
Tijdens de Participatietop in 2007 hebben het kabinet,
werkgevers- en werknemersorganisaties afgesproken om de arbeidsparticipatie te verhogen naar 80
procent in 2016. Een belangrijke motivatie hiervoor
vormt de vergrijzing. De kosten van maatschappelijke
voorzieningen stijgen bij een ouder wordende bevolking, terwijl het aantal werkenden dat die kosten
moet dragen, afneemt. Bovendien draagt een hogere
participatie bij aan de emancipatiedoelstellingen
doordat individuen economisch zelfstandig worden.
Een belangrijke groep burgers die nu onvoldoende
aan het arbeidsproces deelneemt, zijn vrouwen.
Zestig procent van de vrouwen werkt maximaal
30 uur per week. Gemiddeld werken Nederlandse
vrouwen 25 uur per week. Hierdoor blijft een groot
arbeidspotentieel en talent onbenut en zijn deze
vrouwen bovendien economisch niet zelfstandig.
Hoewel het aantal werkende vrouwen in Nederland
relatief hoog is, werkt het merendeel minder uren
dan vrouwen in vrijwel alle andere Europese landen.
Kabinet en sociale partners hebben daarom het
initiatief genomen om de Taskforce DeeltijdPlus in
te stellen. De taskfore heeft de opdracht gekregen
om een aanzet te geven tot een cultuuromslag, in
eerste instantie bij vrouwen en werkgevers, en
uiteindelijk in de samenleving als geheel.
De taskforce heeft zich bij zijn oprichting in 2008
tot doel gesteld om het vanzelfsprekender te maken
dat vrouwen in grote (deeltijd-)banen werken. Voor de
aanzet tot deze cultuuromslag heeft de taskforce de
volgende activiteiten ontwikkeld:
1 Kennis en ervaring verzamelen en delen
2 Debat voeren
3Pilot projecten organiseren met overdraagbare
resultaten
De taskforce heeft er steeds op gelet dat de uitkomsten van alle activiteiten zoveel mogelijk in
praktische middelen werden vertaald. De praktische
middelen zijn erop gericht om barrières voor meer
uren werken te slechten en veranderprocessen
overzichtelijk te maken. Door burgers, overheden en
bedrijven praktische instrumenten te geven om te
veranderen, zal wat we belijden ook in de praktijk
toegepast kunnen worden. En zal het mogelijk zijn
om het stokje van de Taskforce DeeltijdPlus door te
geven aan de partijen die het uiteindelijk moeten
gaan doen.
53
Ad 1 Kennis en ervaring verzamelen
en delen
Over de arbeidsparticipatie van vrouwen, hun
ambities en economische zelfstandigheid bestaan
veel mythen en onduidelijkheden. Het scheiden van
feiten en mythen is dan ook een belangrijk onderdeel
geweest van de aanpak van de taskforce. Om de
feiten op tafel te krijgen was het belangrijk om een
aantal onderzoeken uit te laten voeren. Bovendien
wees een eerste inventarisatie uit dat met name
vrouwen niet of te laat de consequenties van het werken in kleine deeltijdbanen zien voor hun sociale netwerk, financiële onafhankelijkheid en professionele
ontwikkeling. Het is daarom dat de taskforce zich tot
De website www.meerurenwerken.nl biedt werknemers en leidinggevenden informatie over en ervaringen met (grotere) deeltijdbanen.
‘24orMore’, de internationale wetenschappelijke conferentie over de toename
van vrouwenarbeidsparticipatie.
taak heeft gesteld om op basis van onderzoek instrumenten te ontwikkelen en discussies te voeren. Dit
met als doel om de keuzes en consequenties rond
het aantal uren werk duidelijk te maken, zodat
mannen en vrouwen, maar ook hun werkgevers,
meer gefundeerde beslissingen kunnen nemen.
1.1 Vrouwen net zo ambitieus als
mannen
54
Bijlagen Twee jaar Taskforce DeeltijdPlus
Een van de hardnekkige culturele beelden op het
terrein van vrouwen en werk is dat ze minder ambitie
hebben dan mannen. De taskforce heeft een onderzoek uit laten voeren waarin de ambitie van mannen
en vrouwen nader is onderzocht. Tevens is in dit
onderzoek gekeken naar de vertaling van ambitie in
het aantal uren dat mannen en vrouwen werken. In
het rapport ‘Ambitie kent geen tijd’ worden de resultaten gepresenteerd. De hoogte van ambitie vertaalt
zich voor vrouwen niet automatisch in een hoger
aantal uren deeltijdwerken. Er wordt in het onderzoek een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en
extrinsieke ambitie. Intrinsieke ambitie refereert aan
zaken als persoonlijke ontwikkeling en verdieping.
Extrinsieke ambitie houdt verband met zaken als
de hoogte van het salaris en externe profilering.
Vrouwen en mannen blijken gelijk te scoren op
extrinsieke ambitie. Vrouwen scoren echter hoger
dan mannen op intrinsieke ambitie. Organisaties
en met name leidinggevenden houden echter
onvoldoende rekening met deze vorm van ambitie.
Hierdoor kunnen vrouwen hun ambities op de werkvloer onvoldoende waarmaken. Het onderzoek
onderstreept het belang van een helder beeld bij
leidinggevenden over ambitie.
1.2 Meer mogelijkheden voor grotere
deeltijdbanen
Uiteindelijk is het belangrijk om inzicht te krijgen aan
welke knoppen gedraaid kan worden om werknemers
te laten kiezen voor grotere deeltijdbanen. Hiertoe
heeft de Taskforce DeeltijdPlus het onderzoek
‘Deeltijd (g)een probleem’ uit laten voeren. Hiermee
is in kaart gebracht wat de mogelijkheden en belemmeringen zijn voor het vergroten van kleine deeltijdbanen bij werknemers en werkgevers. Resultaten
van dit onderzoek leren ons dat zes op de tien
vrouwen het aantal uren willen uitbreiden als de
werkgevers een beroep op hen doen; als ze meer
thuis kunnen werken; en als ze werktijden en privésituatie beter op elkaar kunnen afstemmen. Het
bespreekbaar maken van en oog hebben voor het
vergroten van het aantal uren is een taak van werkgevers, leidinggevenden en werknemers. Een proactieve houding van werkgevers kan op deze manier
bijdragen aan het aanspreken van met name het
onbenut arbeidspotentieel van vrouwen. Zo kunnen
functioneringsgesprekken een uitgelezen moment
zijn waarop eventuele uitbreiding van de arbeidsduur
aan de orde komt.
1.3 Delen van kennis en ervaring over
de grenzen heen
Om onderzoek en ervaringen met elkaar te delen
in internationaal verband is de internationale conferentie 24orMore georganiseerd. Ook al is de situatie
in andere landen niet hetzelfde, toch blijkt dat veel
van elkaars kennis en ervaringen geleerd kan worden. In essentie blijkt de problematiek en het zoeken
naar oplossingen in verschillende landen vergelijkbaar te zijn. Een aantal landen dat altijd voorop heeft
55
56
Bijlagen Twee jaar Taskforce DeeltijdPlus
gelopen, lijdt nu aan de wet van de remmende voorsprong, terwijl nieuwkomers op het gebied van deeltijd juist bezig zijn om een inhaalslag te maken.
De vijf hoofdconclusies van de conferentie zijn:
• Maatregelen ter stimulering van arbeidsparticipatie zouden verplicht en niet vrijwillig moeten zijn.
• Het is belangrijk dat er een duidelijke en blijvende
boodschap in de media is, gericht op arbeidsparticipatie van vrouwen en de gevolgen daarvan voor
hun sociale, economische en professionele ontwikkeling.
• Gebruik en implementeer uitkomsten van in de
praktijk gefundeerd onderzoek in de verschillende
sectoren van de arbeidsmarkt.
• Onderstreep het belang van flexibiliteit op de
werkvloer die resulteert 1) in een betere verdeling
van arbeid en zorg in de privé situatie; en 2) in
een netto resultaat van een hoger aantal
gewerkte uren.
• Het gaat over de integratie van arbeid en zorg in
plaats van de combinatie ervan. Arbeid en zorg
zijn niet concurrerend, maar versterken elkaar
juist. De uitkomsten van de conferentie zijn vastgelegd in de conference proceedings van
‘24orMore’.
Ad 2 Debat voeren
Belangrijk voor het bewerkstelligen van een cultuuromslag is de publieke opinie. Of het nu in de media of
op het schoolplein is, mensen hebben een mening en
soms diepgewortelde ideeën over onderwerpen gerelateerd aan deeltijdwerken, zoals de combinatie van
arbeid en zorg, de rol van mannen, vrouwen, werkge-
vers en de maatschappij als geheel. De taskforce
heeft zich daarom op allerlei manieren in het debat
gemengd om het een andere wending te geven en
gaande te houden, ook na het bestaan van de
Taskforce DeeltijdPlus.
2.1 … en dan wel op basis van argumenten
In dat debat komen veelvuldig de argumenten aan de
orde om kleine deeltijdbanen wel of niet uit breiden.
De taskforce heeft deze argumenten pro en contra
grotere deeltijdbanen voor de verschillende betrokken partijen geïnventariseerd. Door het in kaart
brengen van de argumenten en deze breed te delen,
kan het debat in de samenleving blijvend gevoerd en
verder aangescherpt worden. Tevens kan een verdieping van de discussie plaatsvinden. Door samen het
debat aan te gaan kan over de grenzen van de eigen
argumenten heen gestapt worden. De taskforce heeft
daartoe drie argumentenkaarten opgesteld. Deze zijn
opgenomen in het Magazine ‘Tijd Delen’, tezamen
met feiten, cijfers en inspirerende verhalen over
meer uren werk.
Het is zoals hiervoor gesteld van belang om op basis
van steekhoudende argumenten beslissingen over al
dan niet meer uren werk te nemen. Zo bleek al aan
het begin van het bestaan van de taskforce dat bij
veel mannen en vrouwen het inzicht ontbrak in financiële onafhankelijkheid en in wat meer uren werk in
individuele gevallen oplevert. De taskforce heeft
daarom in samenwerking met het NIBUD een webwijzer (www.werk-en-geld.nl) ontwikkeld. Het doel
van de webwijzer is om vrouwen en mannen van een
praktisch instrument te voorzien, waarmee ze kunnen uitrekenen hoeveel ze netto overhouden wanneer
57
2.4 Deeltijdcafés
Om het debat in alle poriën van de samenleving te
laten doordringen, is de taskforce met de zogenaamde Deeltijdcafés het land in gegaan. De zeven Deeltijdcafés bleken in de praktijk een succesformule te
zijn, omdat ze een platform boden aan vrouwen om
de discussie over meer werken te verdiepen en op
humoristische wijze met elkaar te voeren. Ook op
de Huishoudbeurs 2010, waar de taskforce met een
stand aanwezig was, hebben Deeltijdcafés plaatsgevonden.
2.5 Impact meten is weten
Voormalig minister van Emancipatie Ronald Plasterk bezoekt
de Taskforce DeeltijdPlus op de Huishoudbeurs (februari 2010).
58
Bijlagen Twee jaar Taskforce DeeltijdPlus
ze meer uren gaan werken. De combinatie van steekhoudende argumenten en feiten en cijfers leidt tot
gefundeerde keuzes rondom meer uren werk.
2.2Kennis en ervaring rond meer uren
werk met elkaar verbinden
De Taskforce heeft de website www.meerurenwerken.nl
gelanceerd. Deze website is vooral gericht op twee
doelgroepen: werkgevers en werknemers. Zowel
de website als de maandelijkse nieuwsbrief boden
een platform voor discussie en waren een bron van
informatie voor geïnteresseerden. Om het grote
publiek te stimuleren om na te denken over meer
uren werk, heeft de taskforce ingezet op een
publiciteitscampagne.
2.3Debat in de breedte van de
samenleving
De taskforce heeft zich actief in het debat over vrouwen en werk gemengd: in de media, op conferenties
en bijeenkomsten, in de regio en op internet. Om de
expertise, ervaring en inzichten van betrokken organisaties en individuen te bundelen, heeft de taskforce
een aantal expertmeetings en een werkconferentie
georganiseerd. Tevens heeft de taskforce verschillende zogenoemde diners pensant georganiseerd.
Deze hadden tot doel om op een informele manier
in gesprek te gaan met steeds kleine groepen innovatieve denkers. Denkers vanuit de overheid, media,
wetenschap en bedrijfsleven; vrouwen én mannen.
Thema’s daarbij waren onder meer de invloed van
rolmodellen, de rol van de man en het tijdenbeleid
als instrument om kleine deeltijd-banen te vergroten.
Om de impact van de deelname van de taskforce aan
het debat te meten is een onderzoek verricht naar
de tone of voice van het debat over vrouwen en werk.
De nulmeting heeft aan het begin van het bestaan van
de taskforce plaatsgevonden. De nulmeting laat een
overwegend gunstig mediabeeld zien: de steun voor
(grotere) deeltijdbanen overheerst. De meting aan
het einde van de taskforceperiode laat een vergelijkbaar positief mediabeeld zien. De argumenten voor
grotere deeltijdbanen blijven overheersen. Er is wel
sprake van een accentverschuiving: van belemmeringen waar vrouwen in de praktijk tegenaan lopen
naar de roep om meer flexibiliteit.
Ad 3 Pilot projecten organiseren
met overdraagbare resultaten
Een combinatie van woorden en daden moet uiteindelijk bijdragen aan een cultuuromslag. Daarom
heeft de taskforce samen met een grote verscheidenheid aan organisaties 28 pilotprojecten uitgevoerd in
de sectoren overheid, zorg, onderwijs, zakelijke
dienstverlening en detailhandel. In deze proefprojecten hebben werkgevers, HR-adviseurs en deeltijdmedewerkers praktische mogelijkheden aangedragen voor (grotere) deeltijdbanen. Om het verspreiden
en borgen van de resultaten van deze projecten vanaf
het eerste uur te stimuleren, is per sector een klankbordgroep ingesteld met daarin vertegenwoordigers
van werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze
klankbordgroepen vervullen een belangrijke functie
richting de sector en achterban. Samen met de
Stichting van de Arbeid heeft de taskforce tijdens het
symposium ‘Meer Tijd voor Deeltijders’ de eerste
resultaten met een breed publiek gedeeld. De ervaringen zijn vertaald in overdraagbare en toepasbare
instrumenten en handleidingen over de mogelijkheden om de deeltijdbanen van medewerkers te
vergroten. Deze instrumenten zijn samengebracht
in het Handboek grotere deeltijdbanen dat werkgevers en hoofden P&O als handleiding kunnen
gebruiken voor strategische personeelsplanning, de
invoering van flexibel werken en het aangaan van
de dialoog met werknemers.
59
60
De leden van de
Taskforce DeeltijdPlus
61
Pia
Dijkstra
Désirée
van Gorp
Presentator AVRO
Directeur Internationaal
Department en universitair
hoofddocent International
Business Nyenrode Business
Universiteit.
62
63
Bijlagen De leden van de Taskforce DeeltijdPlus
Pia is sinds 2000 als radio- en televisiepresentator
verbonden aan de AVRO. Daarnaast is ze bestuurslid
van NICTIZ, het Nationaal ICT Instituut in de Zorg, en
maakt ze deel uit van de Stuurgroep Aanpak Kindermishandeling. Verder verricht Pia ambassadeursactiviteiten voor Save the Children, Oogzorg Wereldwijd en de Stichting ALS (een spier- en zenuwaandoening).
Pia Dijkstra heeft altijd voor de publieke omroep
gewerkt. In 1978 trad ze in dienst bij de IKON als
woordvoerder. In 1984 maakte ze de overstap naar de
Wereldomroep om programmamaker te worden.
Twee jaar later werd ze verslaggever bij Hier&Nu
Radio van de NCRV. In 1988 werd Pia een van de vaste
gezichten van het NOS Journaal. En vanaf 2000 dus
van de AVRO.
Daarnaast was Pia lid van de Stuurgroep Dagindeling
(1998-2002), die sturing gaf aan experimenten,
gericht op een samenleving waarin mensen privéleven en werk beter kunnen combineren.
Pia Dijkstra is voorzitter van de Taskforce
DeeltijdPlus.
Désirée is sinds 1999 verbonden aan Nyenrode
Business Universiteit en op dit moment universitair
hoofddocent international business. Ze is tevens
directeur van Nyenrodes international department en
het internationaal MBA programma. Zij is gepromoveerd aan Nyenrode op het gebied van global
sourcing, offshoring en outsourcing. Vanaf 1995
adviseert ze de private en publieke sector over het
vertalen van internationale maatschappelijke en
economische ontwikkelingen in strategie. In 1991
werd Désirée hoofd internationale zaken van MKB
Nederland. In die hoedanigheid werd ze tevens lid
van onder andere de RCO-Commissie Internationale
Economische Betrekkingen, het Export Adviescollege van het Ministerie van Economische Zaken en
het bestuur van de Stichting Exportraad Midden- en
Kleinbedrijf. Ze studeerde rechten aan de Universiteit
Leiden en was werkzaam als medewerker van een
van de speciale rapporteurs bij de Commissie
Mensenrechten van de Verenigde Naties in Genève.
Désirée is voorzitter van de jury Expat of the Year en
heeft onder andere zitting in de raad van advies van
ECP.NL (platform voor e-Nederland), de raad van
commissarissen van Madurodam, de raad van
toezicht van AMREF en het bestuur van de Stichting
Lezen & Schrijven.
Martijn
de Wildt
Judith
Ploegman
Directeur en mede-eigenaar
van Qidos
Directeur van VNB/FNV
64
65
Bijlagen De leden van de Taskforce DeeltijdPlus
Martijn is directeur en mede-eigenaar van Qidos.
Qidos is een organisatieadviesbureau dat werkgevers ondersteunt bij hedendaagse onderwerpen
rond personeelsbeleid. Qidos heeft zich gespecialiseerd in thema’s als levensfasegericht personeelsbeleid, werk-privé beleid, flexibel werken en
inzetbaarheid. Bij Qidos is Martijn verantwoordelijk
voor de algemene bedrijfsvoering, het ontwikkelen
van innovatieve dienstverlening en het onderhouden
van relaties met zowel nationale als internationale
samenwerkingspartners.
In 1998 rondde Martijn zijn studie bedrijfskunde aan
de Rijksuniversiteit Groningen af. Na een managementtraineeship bij de KLM bekleedde hij binnen
het bedrijf diverse managementfuncties. In 2002 werd
Martijn directeur en mede-eigenaar van HomeRun.
Dit bedrijf biedt via werkgevers ‘gemaksdiensten’
aan om medewerkers op de werkplek te helpen bij
het creëren van een goede balans tussen werk en
privé. Voorbeelden van deze gemaksdiensten zijn
een boodschappen-, stomerij-, maaltijd- en cadeauservice. Inmiddels is het HomeRun-concept verkocht
aan een internationale cateringorganisatie.
Judith is directeur van VNB/FNV, de stichting
die zorg draagt voor de naleving van de cao in het
beroepsgoederenvervoer. Ook is Judith lid van de
raad van commissarissen van Jobcircle, een webbedrijf dat nieuwe werknemers wijzer wil maken.
Eerder adviseerde ze het congres van de FNV over
vernieuwingen op de arbeidsmarkt. Judith was
de eerste voorzitter van FNV Jong en lid van de
Sociaal Economische Raad (SER). Daar nam ze het
initiatief tot een advies over het verbeteren van de
positie van allochtone jongeren. Ook initieerde en
ontwikkelde ze - in co-productie met organisatievernieuwer Cirkels BV - STEF, een trainingsprogramma voor bestuurders van lokale studentenvakbonden.
Judith studeerde filosofie aan de Vrije Universiteit
Amsterdam en specialiseerde zich eerder in de
jeugdhulpverlening.
Ndo
Ntoane
Marjan
van Noort
Diversiteitsmanager en
adviseur management
development bij NS
Directeur van De Burcht
Centrum voor
Arbeidsverhoudingen
66
67
Bijlagen De leden van de Taskforce DeeltijdPlus
Ndo is werkzaam als diversiteitsmanager en
adviseur management development bij NS. Als
diversiteitsmanager is zij (mede)verantwoordelijk
voor het diversiteitsbeleid. Dit beleid heeft onder
andere tot een groter aandeel vrouwen in het bedrijf
geleid en heeft ervoor gezorgd dat het aantal vrouwen
in hogere managementfuncties steeg. In 2008 werd
NS door ondernemersorganisatie VNO-NCW daarom
beloond met de Diversity Award.
Van 2002 tot en met 2007 was Ndo hoofd Job
Support & Projecten bij het University Assistance
Fund (UAF), een organisatie die zich inzet voor de
positie van hoogopgeleide vluchtelingen op het
gebied van scholing en werk. Ook is ze in 2007 en
2008 bestuurslid geweest van de Kamer van Koophandel Midden-Nederland. Na haar afstuderen in
1990 aan de Hogeschool van Amsterdam heeft ze
diverse functies bekleed op het gebied van human
resources, zowel in Nederland als Zuid-Afrika. In
haar vrije tijd was Ndo lid van de Denktank Sociale
Cohesie De Baarsjes in Amsterdam, een groep buurtbewoners die projecten bedenkt om sociale cohesie
en integratie in de eigen buurt te bevorderen.
Marjan is sinds 2008 directeur van De Burcht,
Centrum voor Arbeidsverhoudingen, in Amsterdam.
De Burcht onderzoekt arbeidsvraagstukken en organiseert debatten en symposia rondom de thema’s
werk en samenleving. Daarnaast is Marjan sinds
augustus 2009 voor twee dagen in de week verbonden
aan Altersum, een bureau dat adviseert over arbeidsverhoudingen.
Tot 2008 was Marjan directeur van FNV Zelfstandigen,
een belangenvereniging voor zelfstandig ondernemers
zonder personeel. In deze functie was ze verantwoordelijk voor het ontwikkelen, aansturen en uitvoeren
van het (strategisch) beleid. In haar periode bij FNV
Zelfstandigen is de vereniging geprofessionaliseerd
en is het ledenaantal van 1.500 naar 11.000 gegroeid.
In haar functies heeft Marjan een netwerk opgebouwd
binnen werkgevers- en werknemersorganisaties,
overheden en belangenorganisaties. Marjan heeft na
de afronding van de HEAO haar propedeuse rechten
gehaald, waarna ze werkzaam was bij Arbeidsvoorziening (voorloper Werkbedrijf). In 1990 begon ze als
vakbondsbestuurder bij de FNV. In cao-onderhandelingen zijn deeltijdwerk, kinderopvang en werkroosters vaak onderwerp van gesprek geweest. In
2000 maakte ze de overstap naar het organisatieadvieswerk bij het organisatieadviesbureau Basis &
Beleid. Eind 2001 genoot Marjan van een sabbatical.
Samira
Boucetta
Directeur/oprichter Oemnia
en Motifa
68
69
Bijlagen De leden van de Taskforce DeeltijdPlus
Samira is eigenaar van het bedrijf Motifa. Motifa
creëert werkgelegenheid voor de werkzoekende
vrouw die moeilijk aansluiting kan vinden op de
Nederlandse arbeidsmarkt. Motifa richt zich op het
benutten van de kwaliteiten en talenten van deze
vrouwen. Door hun vaardigheden toe te passen in een
professionele omgeving, kunnen deze vrouwen een
constructieve stap zetten op weg naar economische
zelfstandigheid. In het najaar van 2006 werd Motifa in
aanwezigheid van prinses Máxima officieel geopend.
In maart 2001 heeft Samira de Stichting Oemnia
opgericht. De stichting is ontstaan vanuit de sociale
doelstelling om met name (allochtone) vrouwen de
mogelijkheid te bieden om hun kansen te vergroten
en volledig deel te kunnen nemen aan het participatieproces. Het is de uitdaging van Samira om vrouwen
een beter toekomstperspectief te bieden. Naast haar
studie hbo welzijn in 1997 werkte ze als opbouwwerkster in wijkcentrum Oostelijke Binnenstad in
Amsterdam. Zij begeleidde daar onder andere een
groep mensen bij het opzetten van verschillende
activiteiten en een stichting in de buurt. Naast haar
eigen bedrijven heeft Samira verschillende bestuursen adviesfuncties (gehad), gericht op het verbeteren
van de leefwereld van vrouwen zowel op nationaal als
internationaal vlak. In 2005-2006 nam Samira deel
aan de begeleidingscommissie van een landelijke
campagne tegen huiselijk geweld. Daarnaast heeft
Samira in 2006 deelgenomen aan de sollicitatiecommissie voor de Adviesraad Diversiteit en Integratie
van de Gemeente Amsterdam. Hierin fungeerde ze
samen met Paul Scheffer en Anil Ramdas als jurylid.
Tevens was ze lid van de Commissie Participatie van
Vrouwen uit Etnische Minderheden (PaVEM), beter
bekend als de Commissie Rosenmöller en Máxima.
Momenteel is Samira commissielid van de Rotary
Westertoren in Amsterdam.
Noten
70
Noten
1.Sociaal en Cultureel Planbureau. Verdeelde tijd.
Waarom vrouwen in deeltijd werken. Den Haag,
november 2008.
2.Economische zelfstandigheid: iemand is aangemerkt als economisch zelfstandig wanneer zijn/
haar netto jaarinkomen, bestaande uit inkomen uit
arbeid en eigen onderneming hoger is dan de
netto bijstand die een alleenstaande ontvangt. In
2000 bedroeg de netto bijstand € 8.130, in 2005
€ 9.300 en in 2007 € 9.850 per jaar. Bron: Centraal
Bureau voor de Statistiek. Webmagazine;
Economische zelfstandigheid. Heerlen, mei 2009.
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/publicaties/
webpublicaties/webmagazine/default.htm
3.In 1980 was slechts 12 procent van de Nederlandse
bevolking ouder dan 65 jaar. In 2025 zal dit 22 procent zijn. De flinke groei van 65-plussers is te
verklaren door de babyboom na de Tweede
Wereldoorlog. Tussen 1945 en 1955 zijn er meer
kinderen geboren dan ervoor en erna. De komende jaren wordt de babyboomgeneratie 65 jaar.
Daarnaast wordt de gemiddelde leeftijd in Nederland steeds hoger, waardoor de groep ouderen ook
groeit. Tegelijkertijd is er sprake van ontgroening;
het aantal jongeren groeit niet. De daling van het
aantal jongeren is ingezet sinds de jaren zestig
en zeventig. Het geboortecijfer is gedaald van
2,6 kinderen per vrouw in 1970 naar 1,7 kinderen
per vrouw in 2010. Bron: Centraal Bureau voor de
Statistiek. Bevolkingstrends, 4e kwartaal 2009.
Regionale prognose 2009-2040: vergrijzing en
omslag van groei naar krimp. Heerlen, januari 2010.
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/publicaties/
periodieken/bevolkingstrends/archief/2010/
2009-k4-b15-pub.htm
4.Zorginnovatieplatform. Zorg voor mensen,
mensen voor de zorg: Arbeidsmarktbeleid voor
de zorgsector richting 2025. Den Haag,
november 2009.
5.Eurostat. Gebruikte zoektermen:
Selected Statistics -> Structural Indicators ->
Employment -> Employment rate by gender.
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/
portal/eurostat/home/
6.Sociaal en Cultureel Planbureau. Deeltijd (g)een
probleem. Mogelijkheden om de arbeidsduur van
vrouwen met een kleine deeltijdbaan te vergroten.
Den Haag, oktober 2009.
7Sociaal en Cultureel Planbureau. Deeltijd (g)een
probleem. Mogelijkheden om de arbeidsduur van
vrouwen met een kleine deeltijdbaan te vergroten.
Den Haag, oktober 2009.
8.Sociaal en Cultureel Planbureau. Nederland
deeltijdland. Vrouwen en deeltijdwerk. Den Haag,
februari 2008.
9.Putten, van, A. The role of intergenerational
transfers in gendered labour patterns. Utrecht,
juni 2009.
10.Intomart GfK bv. Oplossingen voor een betere
combinatie van Werk en Zorg. Een onderzoek onder
werkenden met kinderen naar de knelpunten bij het
combineren van werk en zorg, in opdracht van de
Dienst Publiek en Communicatie. Hilversum,
maart 2009.
11.Ministeries van SZW en OCW. Effect fiscale- en
inkomensondersteunende regelingen op economische zelfstandigheid. Den Haag, februari 2010.
12.Met een amendement op de door de Europese
Commissie voorgestelde wijziging van de bestaande zogeheten Zwangerschapsrichtlijn, die
momenteel in procedure is, beoogt de Commissie
Werkgelegenheid en Sociale Zaken van het
Europees Parlement grenzen te stellen aan de
periode van zwangerschapsverlof die de lidstaten
verplicht kunnen stellen. Doel hiervan is vrouwen
een vrije keus te geven voor het gebruiken van een
deel van het zwangerschapsverlof.
13.Voor de leesbaarheid worden hierna alleen
organisaties genoemd, waarmee bedoeld wordt
bedrijven, organisaties en instellingen.
14.Sociaal en Cultureel Planbureau. Deeltijd (g)een
probleem. Mogelijkheden om de arbeidsduur van
vrouwen met een kleine deeltijdbaan te vergroten.
Den Haag, oktober 2009.
15.Vaders hebben nu recht op twee dagen betaald verlof na de geboorte van hun kind. Bron: Wet arbeid
en zorg. Wet van 16 november 2001 tot vaststelling
van regels voor het tot stand brengen van een nieuw
evenwicht tussen arbeid en zorg in de ruimste zin.
Den Haag, november 2001.
http://wetten.overheid.nl/BWBR0013008/
geldigheidsdatum_24-02-2010
16.Sociaal en Cultureel Planbureau. Deeltijd (g)een
probleem. Mogelijkheden om de arbeidsduur van
vrouwen met kleine deeltijdbanen te vergroten.
Den Haag, oktober 2009.
17.Intomart GfK bv. Oplossingen voor een betere
combinatie van Werk en Zorg. Een onderzoek onder
werkenden met kinderen naar de knelpunten bij het
combineren van werk en zorg, in opdracht van de
Dienst Publiek en Communicatie. Hilversum,
maart 2009.
18.A+O Fondsen worden opgericht door sociale
partners voor specifieke sectoren. Met het A+O
Fonds ondersteunen de sociale partners vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt,
werkgelegenheid en HRM-beleid. De activiteiten
zijn gericht op het optimaal laten functioneren van
organisaties en personen in een sector.
19.Eurostat. Gender pay gap in unadjusted form.
Luxemburg, februari 2010.
20.Een aanbeveling van de Stichting van de Arbeid
wordt aan werkgevers- en werknemersorganisaties
(VNO-NCW, MKB NL, LTO NL, FNV, CNV en MHP)
aangeboden. Het doel hiervan is dat de aanbeveling
wordt opgenomen in de arbeidsvoorwaardennota.
Deze nota wordt ieder jaar opgesteld door de werkgevers- en werknemersorganisaties en dient als
input voor de cao-onderhandelingen. De caoonderhandelaars werken de aanbeveling verder uit
in cao-voorstellen, gespecificeerd naar branche of
organisatie.
21.Een advies van de Stichting van de Arbeid bevat de
opvattingen van de Stichting over een bepaald
onderwerp, voorzien van een toelichting. Meestal
wordt een advies geschreven op verzoek van de
overheid of de Tweede Kamer. Soms schrijft de
Stichting op eigen initiatief een advies.
22.Centraal Bureau voor de Statistiek.
Webmagazine; Economische zelfstandigheid.
Heerlen, mei 2009.
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/publicaties/
webpublicaties/webmagazine/default.htm
23.De doelgroep van de taskforce omvatte afgerond
1,5 miljoen vrouwen, zoals in Eén plus één is drie,
Werkplan Taskforce DeeltijdPlus is geformuleerd.
Dit aantal maal gemiddeld 2 uur per week extra
werken, impliceert een groei van 83.333 fte,
uitgaande van een werkweek van 36 uur.
24.Versantvoort, M. How work affects care:
A comparative analysis for the Netherlands,
Norway, and the United States, in: 24orMore,
International conference on increasing female
labour participation, Conference proceedings.
Den Haag, februari 2010.
25.Sociaal en Cultureel Planbureau. Nederland
Deeltijdland. Vrouwen en deeltijdwerk. Den Haag,
februari 2008.
26.In 2008 namen 43.000 vrouwen ouderschapsverlof
op, tegenover 24.000 mannen. In 2007 waren dit
50.000 vrouwen en 25.000 mannen. Bron: Centraal
Bureau voor de Statistiek. Webmagazine; Minder
werknemers met ouderschapsverlof. Heerlen,
juli 2009.
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/
arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/
archief/2009/2009-2841-wm.htm
71
Colofon
Het Eindrapport DeeltijdPlus is een uitgave van de Taskforce DeeltijdPlus.
Meer informatie over de Taskforce DeeltijdPlus, het eindrapport en het
Handboek grotere deeltijdbanen vindt u ook op www.meerurenwerken.nl.
Concept en vormgeving
Tigges, Rijswijk
Tekst
Capita, Amsterdam
Fotografie
72
Paul Voorham, Voorburg; Bram Saeys/Hollandse Hoogte;
ANP FOTO/Vincent Jannink; Stockfoto’s Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Drukwerk
Spinhex & Industrie Drukkerij, Amsterdam
Oplage
1.500 exemplaren
Disclaimer
Het Eindrapport Taskforce DeeltijdPlus is niet bestemd voor commerciële
doeleinden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar worden gemaakt zonder de bronvermelding: Taskforce DeeltijdPlus
(maart 2010). De discussie voorbij. Eindrapport Taskforce DeeltijdPlus.
Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Maart 2010
De discussie
voorbij
www.meerurenwerken.nl
Argumentenkaart Deeltijdwerken 1 Werknemer
Argumentenkaart Deeltijdwerken
Als ik meer ga werken, kan mijn partner minder gaan werken
De kosten voor levensonderhoud zijn gestegen.
Het inkomen van mijn partner daalt of is weggevallen.
Ik wil mijn gezin een hogere levensstandaard bieden, zoals vakanties en wonen in een goede buurt.
Ik wil extra geld om zaken als een oppas en een schoonmaker van te betalen, zodat ik privé meer tijd heb.
Als ik meer werk, heb ik thuis meer te zeggen over de besteding van ons geld.
Werknemers
Meer werken is goed voor mij, en dus ook voor het gezin
Als ik meer werk ben ik gelukkiger en dat is ook goed voor mijn gezin.
Als ik meer werk word ik een interessantere gesprekspartner voor mijn partner.
Werken geeft structuur aan mijn leven en aan mijn gezin.
Ik wil meer geld hebben
1
Ik wil dat mijn partner en ik de zorg voor de kinderen en het huishouden evenwichtig verdelen.
Ik gun mijn partner meer tijd voor zichzelf.
VOOR
VOOR
MIJN
GELD
MIJN
GEZIN
Als ik meer ga werken, is dat goed voor de kinderen
Op de lange termijn levert het me veel op
Ik wil financieel onafhankelijker zijn, ook tijdens mijn pensioen.
Met een grotere baan voorkom ik dat ik een achterstand oploop in mijn salaris en carrière.
Met een grotere baan verdien ik per uur meer dan met een kleine deeltijdbaan.
Op de kinderopvang leren kinderen andere vaardigheden dan thuis, zoals functioneren in een groep.
Als ik meer ga werken worden de kinderen sneller zelfstandig, dat vind ik goed.
Als ik meer ga werken heb ik meer sociale contacten en daar profiteren mijn kinderen ook van.
Ik wil een rolmodel zijn en laten zien dat werken belangrijk is en vrouwen ook een carrière kunnen hebben.
Meer werken levert te weinig op
Ik ga er financieel amper op vooruit, bijvoorbeeld door de belasting of door het wegvallen van toeslagen.
Het extra geld ben ik kwijt aan kinderopvang of andere huishoudelijke diensten die ik dan moet inkopen.
Ik wil niet meer werken vanwege mijn partner
TEGEN
Als ik meer ga werken gaat dat ten koste van de carrière van mijn partner.
Ik vind het niet wenselijk dat ik meer ga verdienen dan mijn partner.
Mijn partner wil niet dat ik meer ga werken.
Ik heb het geld niet nodig
Wij kunnen goed rondkomen met het inkomen dat we nu hebben.
Ik vind het niet erg om financieel afhankelijk te zijn van mijn partner.
Ik vind andere dingen belangrijker dan geld.
Ik wil (grotendeels) zelf voor mijn kinderen zorgen
Ik wil mijn kinderen zelf opvoeden en ze zien opgroeien.
Ik heb zelf voor kinderen gekozen en wil ook zelf voor ze zorgen.
Ik moet zelf voor mijn kinderen zorgen, bijvoorbeeld vanwege hun ziekte of handicap.
TEGEN
Meer werken verbetert mijn positie
Als ik meer ga werken, verbetert mijn loopbaanperspectief.
Als ik meer werk, heb ik meer invloed binnen de organisatie en hoor ik er meer bij.
Als ik meer ga werken kan ik interessanter werk doen.
Ik heb moeite met kinderopvang
VOOR
Ik ben niet tevreden over de kwaliteit van de opvang.
De openingstijden van de opvang sluiten niet aan bij mijn werk.
Ik vind dat kinderen overwegend bij hun moeders thuis moeten zijn, niet op de opvang.
Ik krijg de naschoolse opvang voor mijn tienerkinderen niet geregeld.
Als ik meer ga werken voel ik mij schuldig, want mijn kinderen willen niet (meer) naar de opvang.
Wat zijn voor
mij als vrouwelijke
Alleen als ik hard werk kan ik de kwaliteit leveren die ik wil.
Alleen als ik veel werk vind ik werken leuk.
Ik ben niet goed in huishouden en/of het verzorgen van kinderen.
Mijn werkgever werkt niet mee
Ik kan bij mijn (huidige) werkgever niet meer uren werken.
Mijn werkgever biedt me niet de flexibiliteit die ik nodig heb om meer te kunnen werken.
voor en tegen meer
uren per week
werken?
Mijn gezondheid staat het me toe om meer te gaan werken
Ik ben hersteld van een ziekte.
Ik ben emotioneel (weer) stabiel genoeg om meer te gaan werken.
Mijn werktijden zijn flexibel in te delen, waardoor ik meer uren kan werken.
Ik kan ook thuis werken, waardoor ik meer uren kan maken.
MIJN
WERk
deeltijder de argumenten
Mijn kracht ligt in hard werken
TEGEN
Voor mijn carrière heeft het geen zin om meer te gaan werken
Ik kan bij mijn werkgever ook carrière maken zonder meer uren te gaan werken.
Meer uren werken verbetert mijn carrièreperspectief niet, ik heb de boot al gemist.
Ik kan geen (leuke) baan vinden met meer uren.
VOOR
Ik heb als moeder veel te bieden op de arbeidsmarkt
Ik wil meer tijd besteden aan mijn werk
De comptetenties die ik als moeder heb opgedaan - relativeren, organiseren - wil ik inzetten in mijn werk.
MIJN
kRachT
Ik heb (ook) andere talenten en interesses die ik wil benutten
MIJN
TIJD
Ik zie werken als een belangrijke en zinvolle tijdbesteding.
Ik heb thuis te weinig omhanden, ik heb geen hobbies.
Ik heb meer tijd gekregen om te werken, bijvoorbeeld omdat de kinderen het huis uit zijn.
VOOR
Ik ben goed in het combineren van meerdere rollen en taken en voel me daar goed bij.
Ik ben vastgelopen in mijn werk en wil iets anders proberen.
Als ik meer ga werken gaat dat ten koste van mijn gezondheid
Mijn (nieuwe) werkgever biedt mij mogelijkheden om meer te werken
Ik wil mijn tijd besteden aan zaken die ik belangrijker vind
TEGEN
Ik wil voldoende ‘quality time’ hebben voor mezelf, familie en vrienden of hobbies.
Ik zorg voor mijn partner, ouders of anderen.
Ik doe vrijwilligerswerk.
Ik volg een opleiding.
TEGEN
Als ik meer ga werken krijg ik last van (combinatie)stress.
Omdat ik kleine kinderen heb en weinig slaap, kan ik (tijdelijk) minder aan.
MIJN
GEVOEL EN
OVERTUIGING
Werken geeft mij een goed gevoel
Van meer werken word ik niet gelukkig
Ik vind werken niet leuk.
Als ik meer ga werken, kom ik in een machocultuur terecht waarin ik mij niet thuis voel.
Ik wil vooral moeder zijn.
Ik haal energie en voldoening uit mijn werk.
Mijn sociale leven speelt zich voor een belangrijk deel af op mijn werk, met mijn collega’s.
Als ik meer werk, krijg ik meer macht en aanzien.
Werken is een manier om aan mijn traditionele omgeving (cultuur) te ontsnappen.
Ik wil een grotere bijdrage leveren aan de samenleving
Mijn omgeving accepteert het niet als ik meer ga werken
VOOR
TEGEN
Door meer te werken kan ik mijn talenten en ervaringen beter inzetten voor de samenleving.
Door meer te werken draag ik bij aan een samenleving waarin vrouwen zichtbaarder zijn en kansen grijpen.
Door meer te werken draag ik bij aan een oplossing voor de arbeidsschaarste en de kosten van de vergrijzing.
in opdracht van:
Deeltijdplus-werknemersDTP.indd 1
Mijn omgeving (het schoolplein, de kerk) vindt vrouwen die veel werken slechte moeders.
Mijn collega’s en mijn baas verwachten dat ik minder ga werken nu ik kinderen heb.
Ik verzet mij principieel tegen het idee dat vrouwen meer moeten werken
Ik begrijp dat de kosten van de vergrijzing oplopen, maar ik vind niet dat vrouwen daarvoor moeten opdraaien.
Ik weiger mee te doen aan de consumptiemaatschappij waarin iedereen altijd maar meer wil.
Deze Argumentenkaart is tot stand gekomen door
middel van groepsinterviews met onderzoekers, werknemers en
andere deskundigen. Met dank aan alle deelnemers voor hun denkwerk.
gemaakt door:
© 2008
04-07-2008 15:39:14
Argumentenkaart Deeltijdwerken 2 Werkgever
Argumentenkaart Deeltijdwerken
Ik wil dat mijn deeltijders langer werken vanwege de krapte op de arbeidsmarkt
2
Ik wil dat mijn deeltijders meer gaan werken, want ik kan geen nieuwe mensen vinden.
Veel van mijn deeltijders willen grotere banen met meer verantwoordelijkheden en carrièreperspectief.
Het inplannen van het werk en begeleiden van medewerkers is eenvoudiger met minder mensen.
Communicatie (onderlinge afstemming, vergaderingen) is eenvoudiger met minder mensen.
Met grotere banen kan ik meer verantwoordelijkheden delegeren.
Werkgevers
Ik trek met grote banen de mensen aan die ik zoek
Ik zoek vooral ambitieuze hoger opgeleiden en ik denk dat die grote banen willen.
Medewerkers die relatief veel werken, hebben over het algemeen meer ervaring.
In mijn bedrijf hebben medewerkers die veel werken meer aandacht voor hun professionele ontwikkeling.
Met grote banen heb ik minder organisatorische rompslomp
Grotere banen leiden tot (een roep om) flexibel werken, en dat is goed
VOOR
Ik kan medewerkers alleen behouden en aantrekken als ze flexibel (in tijd en plek) kunnen werken.
De nadruk moet liggen op output en competenties en niet op het aantal uren dat iemand werkt.
Ik denk dat werknemers die flexibel kunnen werken minder vaak ziek zijn.
Ik denk dat werknemers die flexibel kunnen werken hun tijd efficiënter indelen.
VOOR
Meer uren voor mijn deeltijders is goedkoper dan nieuwe mensen aantrekken
Door de krapte op de arbeidsmarkt stellen nieuwkomers hoge looneisen.
Meer uren voor mijn deeltijders bespaart kosten voor werven en inwerken van nieuwe mensen.
Meer grote banen zijn goed voor de bedrijfscultuur
ORGANISATIE
ARBEIDSMARKT
In mijn bedrijf tonen werknemers in grote banen meer betrokkenheid bij de organisatie.
Als vrouwen meer werken, verbetert de positie en doorstroming van vrouwen in mijn bedrijf.
Ik wil meer mannen in mijn organisatie, en die willen doorgaans een grotere baan.
Met grote banen trek ik bepaalde groepen allochtonen aan.
Mijn werknemers willen geen grote deeltijdbaan
Mijn deeltijders zijn vooral vrouwen en die willen niet (veel) meer werken.
Veel van mijn deeltijders kunnen grotere banen niet aan, bijvoorbeeld vanwege hun gezondheid.
Met kleinere deeltijdbanen trek ik het type mensen aan dat ik zoek
Sommige functies zijn niet uit te breiden naar meer uren
TEGEN
Voor werknemers die piekuren opvangen of specialistisch werk doen, zijn niet meer uren beschikbaar.
Het is binnen ons bedrijf nu eenmaal zo dat er voor dit soort banen zoveel uur staat.
Ik wil medewerkers die (ook) andere ambities hebben.
Mensen met deeltijdbanen zijn minder veeleisend qua inspraak en looneisen.
Met kleine deeltijdbanen trek ik makkelijker vrouwen en ouderen aan.
Met kleine banen heb ik minder organisatorische rompslomp
Ik heb liever veel kleine deeltijders, dat biedt flexibiliteit in geval van ziekte, vakantie of drukte.
Ik vind het overzichtelijk dat er maar twee smaken zijn: een kleine deeltijdbaan of een voltijdbaan.
Grotere banen vereisen aanpassingen waar mijn bedrijf niet op in is gesteld.
Grotere banen vragen om serieuzere begeleiding, daar heb ik geen zin in.
TEGEN
De productiviteit van medewerkers in grotere banen is hoger
Met grotere banen heb ik minder mensen nodig, dat scheelt in de kosten
Ik vind het moeilijk om mensen die zelf plek en tijdstip van werken bepalen te controleren.
Ik vind dat mensen die (veel) thuiswerken de binding met de organisatie te veel verliezen.
Met meer flexibiliteit loop ik het risico dat fulltimers minder gaan werken.
Wat zijn voor
mij als werkgever
de argumenten voor en
tegen grotere banen
voor deeltijders?
Mijn medewerkers leren sneller als ze meer uren werken.
Ik krijg een hoger rendement op de investeringen in mijn personeel als ze meer uren werken.
VOOR
Met minder mensen hoef ik minder te investeren in zaken als bureaus en computers.
Voor twee deeltijders zijn de werkgeverslasten hoger dan voor één fulltimer.
Met minder mensen zijn, in geval van reorganisatie, de ontslagkosten van overtollig personeel lager.
De bedrijfscultuur wordt aangetast als kleine banen verdwijnen
Door meer grote banen aan te bieden vermindert de diversiteit in het personeelsbestand.
Ik denk dat bepaalde medewerkers, zoals vrouwen en ouderen, zullen vertrekken.
(Kleine) deeltijders zijn goedkoper
Ik ben het aan de samenleving verplicht
Deeltijders komen vaak niet in aanmerking voor allerlei voorzieningen zoals lease-auto’s of opleidingen.
Extra uren zijn door de CAO heel duur, bijvoorbeeld als mensen op zondag gaan werken.
ONDERNEMERSVISIE
WINST EN
VERLIES
De productiviteit van deeltijders is hoger
Kleine deeltijders besteden hun werktijd vaak effectiever en zijn deels in hun eigen tijd ziek.
Sommige deeltijders werken feitelijk meer uren dan waarvoor ze betaald krijgen.
Grote banen leidt tot (een roep om) flexibel werken en dat wil ik niet
Ik wil een bijdrage leveren aan de oplopende kosten van de vergrijzing door mensen meer te laten werken.
Ik wil laten zien dat maatwerk mogelijk is, zowel in arbeidsduur als in de geboden flexibiliteit.
VOOR
TEGEN
Ik wil als ondernemer laten zien dat er meer is dan (bijna) fulltime werken
Ik laat zien dat duo(top)banen goed werken en dat mensen ook op deze manier carrière kunnen maken.
Ik wil maatwerk leveren en bied mijn werknemers keus.
TEGEN
De kans op uitval van werknemers neemt toe
Dit werk is fysiek erg zwaar en meer uren werk leidt sneller tot overbelasting.
Meer uren kan leiden tot meer grijs verzuim, bijvoorbeeld als mensen tijd nodig hebben voor zorg.
Ik moet meer investeren in arbobeleid om het werk bij langere werkweken verantwoord te houden.
KWALITEIT VAN
HET WERK
De continuïteit binnen het bedrijf is beter gewaardborgd met grotere banen
In mijn bedrijf leidt meer uren werk tot een lagere kwaliteit
Als mensen meer uren werken, zijn ze beter bereikbaar en beschikbaar.
Projecten kunnen sneller afgerond worden als mensen meer aanwezig zijn.
Ik hoef mijn klanten niet steeds met een ander gezicht te confronteren.
Met grotere banen kan mijn bedrijf meer kwaliteit leveren
Het type werk in mijn bedrijf is te zwaar, te stressvol of te monotoon om uit te breiden.
VOOR
TEGEN
Aan zaken als netwerken en klantgerichtheid komen mijn mensen niet toe als ze weinig uren werken.
In mijn bedrijf zijn kleine deeltijders vrouwen wier talenten ik graag meer zou gebruiken.
in opdracht van:
Deeltijdplus-werkgeversDTP.indd 1
Veel kleine deeltijdbanen maakt het werk persoonsonafhankelijk
Deeltijders moeten hun werk overdragen en dus op dezelfde manier doen.
Door werk in kleine banen op te knippen kan niemand zich projecten of processen toe-eigenen.
Deze Argumentenkaart is tot stand gekomen door
middel van groepsinterviews deskundigen waaronder werkgevers,
adviseurs en onderzoekers. Met dank aan alle deelnemers voor hun denkwerk.
gemaakt door:
© 2008
27-08-2008 09:13:29
Argumentenkaart Deeltijdwerken 3 Samenleving
Argumentenkaart Deeltijdwerken
Het is goed voor kinderen als vrouwen (meer) werken
Een hoger gezinsinkomen verbetert de kansen van kinderen.
Vaders worden mogelijk meer bij de opvoeding betrokken
Werken kan regelmaat verschaffen en dat is belangrijk voor kinderen.
Als moeders gelukkiger worden van meer werken, dan profiteren kinderen daarvan.
Gemiddeld besteden moeders die veel werken niet minder tijd aan hun kinderen, zo blijkt uit onderzoek
Vergrijzing wordt beter betaalbaar als mensen meer werken en belasting betalen.
De arbeidstekorten, vooral in vrouwensectoren als zorg en onderwijs, zullen verminderen.
De samenleving wordt minder afhankelijk van werknemers uit het buitenland.
3
Het leidt tot meer economische groei
Samenleving
Kinderopvang kan goed zijn voor kinderen
Kinderen op de kinderopvang leren andere vaardigheden, zoals functioneren in een groep.
De opvang kan problemen zoals taalachterstanden vroegtijdig signaleren.
Kinderopvang kan een zegen zijn voor kinderen in een slechte thuissituatie.
De problemen die het gevolg zijn van de vergrijzing verminderen
De krapte op de arbeidsmarkt - en dus de lonen - stijgen minder snel, dat is goed voor de concurrentiepositie.
Het rendement op menselijk kapitaal neemt toe omdat scholing, talenten en ervaring beter benut worden.
De arbeidsproductiviteit kan stijgen, bijvoorbeeld door minder overdrachtmomenten tussen werknemers.
De winstgevendheid van bedrijven verbetert als meer vrouwen doorstromen naar de top.
voor
voor
Het geeft de samenleving een grotere buffer tegen armoede
Vrouwen geven het goede voorbeeld aan jonge generaties
Vrouwen en hun kinderen krijgen na een scheiding minder snel met armoede te maken.
De vraag naar persoonlijke dienstverlening neemt toe, dit biedt kansen voor laagopgeleiden.
Kinderen leren dat het belangrijk is zinvol met tijd om te gaan en verantwoordelijkheid te nemen.
Kinderen zien dat ook vrouwen de top kunnen bereiken en ambitieus zijn in hun werk.
KiNDErEN
Het kan nadelig zijn voor kinderen als vrouwen veel werken
Informele arbeid wordt geformaliseerd, dat heeft nadelen
EcoNomiE
Het is op korte termijn niet efficient als hoogopgeleide leidsters de kinderen van laagopgeleiden opvangen.
Op de markt voor persoonlijke dienstverlening groeit een onderklasse van zzp’ers zonder bescherming.
Het gevoel van veiligheid dat ouders kinderen geven door simpelweg aanwezig te zijn, valt weg.
Als het werk tot veel stress en spanningen leidt bij de ouder(s), dan is dat slecht voor de kinderen.
Er is minder tijd voor contact met vrienden en familie wat het sociaal netwerk van de kinderen aantast.
Sommige collectieve uitgaven zullen stijgen
(Te) veel kinderopvang kan nadelig zijn voor kinderen
Steeds wisselende verzorgers kan bij baby’s tot hechtingsproblemen leiden.
Het risico op opvoedfouten neemt toe als (goede) ouders hun kinderen minder zien.
Het type kinderopvang dat bij een kind past, is niet altijd voorhanden.
Een groter beroep op formele zorg en slechtere gezondheid van vrouwen leiden tot hogere zorgkosten.
De kosten voor kinderopvang zullen stijgen.
TEGEN
TEGEN
Er zijn nadelen voor organisaties
Vrouwen melden zich vaker ziek, waardoor de kosten voor ziekteverzuim stijgen.
De flexibiliteit bij bedrijven kan afnemen af als kleine banen verdwijnen.
Feminisering van bepaalde sectoren kan het imago van beroepen aantasten, zoals bij het onderwijs.
Het is slecht voor de gezondheid van kinderen.
Meer werken leidt tot minder (lang) borstvoeding.
Naarmate vrouwen later kinderen krijgen, lopen de kinderen meer kans op aangeboren afwijkingen.
Het heeft onbedoelde bijeffecten
Vrouwen worden gelijkwaardiger aan mannen
Wat zijn de
voor- en nadelen
voor de samenleving
De onderhandelingspositie van vrouwen verbetert, zowel thuis als op het werk en in de politieke arena.
Meer vrouwen zullen financieel onafhankelijk zijn, ook na een scheiding.
De kans dat mannen gaan zorgen neemt toe.
De positie van vrouwen op de arbeidsmarkt verbetert
Het kan liefdesrelaties verstevigen
als vrouwen meer
gaan werken?
Als vrouwen meer werken, bereiken meer vrouwen de top en nemen de beloningsverschillen af.
Als vrouwen meer werken wordt het gewoner en zal de discriminatie op de arbeidsmarkt afnemen.
Het leidt tot een hoger geluksniveau voor vrouwen
Mogelijk gaan mannen minder werken, waardoor de arbeidsparticipatie per saldo kan dalen.
De huizenprijzen stijgen als gezinsinkomens stijgen omdat er te weinig wordt gebouwd.
De inkomensverdeling tussen huishoudens kan veranderen, bijvoorbeeld tussen één- en tweeverdieners.
Meer welvaart is slecht voor het milieu, bijvoorbeeld omdat er meer files ontstaan.
Gelijkwaardigheid tussen partners kan bijdragen aan duurzame relaties.
voor
Het dwingt betere faciliteiten af voor gezinnen
voor
De roep om meer en betere kinderopvang zal toenemen.
De druk op werkgevers om flexibel werken mogelijk te maken zal toenemen.
De markt voor persoonlijke dienstverlening zal groeien en innovatieve diensten opleveren.
De mogelijkheid om meer te werken, meer te verdienen en meer te bereiken biedt vrouwen meer kansen.
Vrouwen met een carrière hoeven zich niet langer te verantwoorden, hun schuldgevoel kan dalen.
Vrouwen krijgen meer zelfvertrouwen om hun eigen leven in te richten en zijn daardoor minder kwetsbaar.
Het kan liefdesrelaties en gezinsvorming aantasten
Het is goed voor de gezondheid van vrouwen
SocialE
vErbaNDEN
vrouWEN
Meer ruimte voor het benutten van talenten en meer vrijheid kan leiden tot minder depressiviteit.
Het combineren van verschillende taken (werken, zorgen), mits zonder stress, blijkt goed voor de gezondheid.
Zelfstandige, machtige vrouwen vinden minder makkelijk een partner en scheiden sneller.
Door de toenemende drukte hebben partners minder tijd voor elkaar.
Duidelijkheid in rollenpatronen en taakverdeling zal vervagen, dat kan tot spanningen leiden.
Het gezin komt onder druk te staan
Het lost de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen niet op
Vrouwen wordt gevraagd zich aan te passen aan het (mannelijke) systeem en zich als mannen te gedragen.
Als vrouwen terecht komen in vrouwensectoren lost dat de achterstand in beloning en carrières niet op.
Meer werken gaat ten koste van het geluk van vrouwen
Verandering is een risico: Nederlandse vrouwen behoren tot gelukkigste in Europa als het om werk gaat.
Als veel werken het nieuwe dominante model wordt en de keuzevrijheid afneemt, dan daalt het gelukniveau.
Het wordt voor gezinnen lastiger de taken te verdelen en te vervullen.
Traditionele gezinswaarden (voor elkaar zorgen, opvoeden) komen in het gedrang.
Er is minder tijd voor bredere familiecontacten, bijvoorbeeld met grootouders en neven en nichten.
Hoogopgeleide vrouwen die een carrière ambiëren, stellen het krijgen van kinderen vaker uit, en soms af.
TEGEN
De sociale cohesie komt onder druk te staan
TEGEN
De sociale contacten en controle in de buurt nemen af, omdat mensen minder thuis zijn.
De tolerantie voor mensen die weinig werken zal afnemen.
Als inkomensverschillen toenemen kan dit de solidariteit aantasten.
Vrouwen houden minder tijd over voor vrijwilligerswerk, (mantel)zorg en informele hulp.
maNNEN
Het is slecht voor de gezondheid van vrouwen
Het combineren van arbeid en zorg kan tot meer stress leiden (dubbele belasting).
Vrouwen gaan zich meer gedragen als mannen (stress, roken, drinken) en dat is ongezond.
Het leidt tot een lager geluksniveau voor mannen
Het leidt tot een hoger geluksniveau voor mannen
Mannen worden ontlast: de verantwoordelijkheid voor het gezinsinkomen wordt beter verdeeld.
Vrouwen zullen vaker hun monopolie op het huishouden en zorg los laten, dat biedt ruimte voor mannen.
Als het geluksniveau van vrouwen stijgt, profiteren mannen daarvan.
Meer kansen voor vrouwen betekent ook meer kansen voor dochters.
in opdracht van:
Deeltijdplus-MaatschappijDTP.indd 1
Het kan het zelfvertrouwen van mannen aantasten.
Het kan het zelfbeeld van mannen aantasten.
voor
TEGEN
Het kan de carrièrekansen van mannen aantasten
Het is lastig om carrière te maken zonder steun en inzet van het thuisfront.
Mannen krijgen meer concurrentie van vrouwen op de arbeidsmarkt.
Deze Argumentenkaart is tot stand gekomen door
middel van groepsinterviews met deskundigen waaronder wetenschappers,
opiniemakers en politici. Met dank aan alle deelnemers voor hun denkwerk.
gemaakt door:
© 2008
04-07-2008 15:40:27