Bezwaar tegen de eigen aangifte

BIBF | Beroepsinstituut van erkende Boekhouders en Fiscalisten
INHOUD
p. 1/ B
ezwaar tegen de eigen aangifte
p. 3/ D
e motivering van het ontslag en het
horen van de werknemer
Bezwaar tegen de eigen aangifte
Principe
Vergissen is menselijk, ook wanneer het om de invulling van de belastingaangifte gaat. Wanneer de
belastingplichtige vaststelt dat zijn aangifte een
vergissing of fout bevat, wil hij die uiteraard kunnen rechtzetten. Die vergissing of fout wordt vaak
pas ontdekt op het moment dat de aanslag is gevestigd. De vraag rijst of de belastingplichtige op dat
moment de aanslag kan betwisten door middel van
een bezwaarschrift of, desgevallend, een verzoek
tot ontheffing van ambtswege.
De fiscus was aanvankelijk van oordeel dat de aangifte vermoed wordt juist te zijn en een buitengerechtelijke bekentenis door de belastingplichtige
uitmaakt. De aangifte zou dan de belastingplichtige op definitieve wijze binden.
Dit uitermate streng standpunt kon terecht op
weinig begrip rekenen van de rechtspraak. De
wettelijke bepalingen inzake de administratieve
rechtsmiddelen bevatten immers geen enkele beperking in die zin. De belastingplichtige kan dus
wel degelijk de aanslag betwisten die is gevestigd
op basis van zijn aangifte en waarin hij een fout
heeft gemaakt. Die mogelijkheid tot rechtzetting
van fouten vindt verder grondslag in het grondwettelijk legaliteitsbeginsel op basis waarvan de
belastingplichtige enkel gehouden is de werkelijk
1
en wettelijk verschuldigde belasting te voldoen en
het openbare orde karakter van de fiscale wet.
Invulling
Omwille van de afwezigheid van enige beperking
in de wet, komt elke vorm van een fout in de aangifte in aanmerking voor rechtzetting. Die fout
kan bestaan uit een materiële vergissing, een dwaling in rechte of in feite of het feit dat de belastingplichtige het slachtoffer is geweest van bedrog. Het
feit dat er een juridische beoordeling ten grondslag ligt aan de fout, is in principe niet relevant
(zie echter hierna).
Er is sprake van een materiële vergissing indien de
belastingplichtige bij het invullen van zijn aangifte
een reken- en/of een schrijffout maakt of ingevolge onachtzaamheid, verstrooidheid of een andere
grove fout een vergissing begaat die geen verband
houdt met de juridische beoordeling van zijn belastbaarheid of de vaststelling van zijn belastbare
grondslag. Het typevoorbeeld van een materiële vergissing is de vergetelheid om aftrekbare beroepskosten te vermelden in de aangifte wanneer die kosten wel op een bijlage bij de aangifte zijn vermeld.
Een dwaling in rechte (of juridische vergissing)
doet zich voor wanneer er een onjuiste interpretatie van de wet of een onjuiste toepassing van de
wet op vaststaande feiten plaatsvindt ingevolge
een vergissing die een intellectueel element, een
verstandelijke of bewuste handeling inhoudt. Er
is bijvoorbeeld sprake van een dwaling in rechte
wanneer de belastingplichtige meent dat beroepskosten slechts beperkt aftrekbaar zijn, terwijl ze
volledig aftrekbaar zijn.
P a c i ol i N r . 401 B I B F - I P C F / 16- 29 m a a r t 2015
P 309340 – Afgiftekantoor 9000 Gent X – Tweewekelijks – Verschijnt niet in de weken 28-36
Is de belastingplichtige onherroepelijk gebonden
door zijn eigen aangifte ? Of kan hij een aanslag, gevestigd op grond van en conform aan zijn aangifte
alsnog betwisten ? Het antwoord op die vragen is
overwegend positief, maar de rechtspraak noopt tot
enige nuancering.
Beperkingen
Hoewel het onderscheid tussen materiële en juridische vergissingen op het eerste gezicht niet relevant is in het kader van de betwisting van een
aanslag gevestigd op basis van de eigen aangifte,
houdt dit onderscheid toch twee belangrijke beperkingen in.
Aangezien een belastingplichtige bezwaar kan aantekenen tegen zijn eigen aangifte, wordt er aangenomen dat dit bezwaar ook betrekking kan hebben
op alle stukken en bijlagen die een integraal onderdeel vormen van de aangifte. Zo vormt voor vennootschappen de jaarrekening, die tot grondslag
dient van de belastingaangifte, integraal onderdeel
van de aangifte. De jaarrekening bindt de belastingplichtige en de fiscus in dezelfde mate als de
aangifte. De mogelijkheid om de jaarrekening te
wijzigen op een manier die tegenstelbaar is aan de
fiscus, is echter beperkt. De rechtspraak neemt immers aan dat enkel loutere vergissingen in de jaarrekening tegenstelbaar zijn aan de fiscus. Wanneer
de fout in de jaarrekening het gevolg is van een
beslissing, is de correctie daarvan niet tegenstelbaar aan de fiscus1. Zo houdt de onmiddellijke boeking en toewijzing van een voorschotfactuur als
vordering aan een bepaald boekjaar in plaats van
de factuur in de overlopende rekeningen op te nemen, een beslissing in waarvan de eventuele correctie niet fiscaal kan doorwerken. Een boeking die
duidelijk in strijd is met de boekhoudwetgeving,
wordt in principe wel aangemerkt als een materiële vergissing. Met andere woorden, enkel materiële vergissingen in de jaarrekening die worden
rechtgezet, kunnen grond opleveren voor de indiening van een bezwaarschrift tegen de aanslag die
is gevestigd op basis van die jaarrekening.
Een tweede beperking is procedureel van aard en
heeft betrekking op de termijn binnen dewelke de
belastingplichtige moet handelen om de fout recht
te zetten. Wanneer de vergissing een louter materiële vergissing uitmaakt, kan de belastingplichtige
hetzij een bezwaarschrift (art. 366 e.v. WIB 1992),
hetzij een verzoek tot ontheffing van ambtswege
(art. 376 WIB 1992) indienen. Een bezwaarschrift
moet worden ingediend binnen een termijn van
zes maanden te rekenen van de derde werkdag
volgend op de datum van verzending van het aanslagbiljet. Een verzoek tot ambtshalve ontheffing
moet gebeuren binnen een termijn van vijf jaar
vanaf 1 januari van het jaar waarin de belasting
is gevestigd. Wanneer de vergissing een dwaling
1
Zie o.m. Cass. 12 mei 1989, T.R.V. 1989, 423.
2
in rechte uitmaakt, heeft de belastingplichtige niet
de mogelijkheid om een verzoek tot ontheffing van
ambtswege in te dienen. In dat geval kan hij enkel
een bezwaarschrift indienen binnen de voormelde
termijn van zes maanden.
Bewijslast
De bewijslast van het bestaan en de aard van een
fout in de aangifte (of de bijlagen die er een integraal onderdeel van vormen), rust op de belastingplichtige2. Hij kan dit bewijs leveren met alle
middelen van recht, met uitzondering van de eed.
De wet bevat immers geen enkele beperking in dit
opzicht. Niettemin levert de concrete invulling van
het bewijs vaak moeilijkheden op voor de belastingplichtige. Vooral wanneer de belastingplichtige
moet bewijzen dat de aard van de fout betrekking
heeft op een materiële vergissing in de jaarrekening en niet op een beslissing, loopt het vaak fout.
De rechtspraak is ter zake vrij streng.
Rechtzetting vóór de vestiging van
de aanslag ?
Het is niet uitgesloten dat de belastingplichtige
zijn fout in de aangifte ontdekt vóór de vestiging
van de aanslag. Kan hij deze fout dan meteen
rechtzetten of moet hij noodgedwongen de vestiging van de aanslag afwachten om vervolgens via
de bezwaarprocedure de fout te laten rechtzetten ?
De wet beantwoordt die vraag niet in deze of gene
zin, maar de rechtspraak wel. De rechtbank van
eerste aanleg te Leuven heeft in een vonnis van
8 november 2013 uitdrukkelijk bevestigd dat zolang er geen aanslag is gevestigd, de belastingplichtige de fouten kan signaleren aan de dienst
die instaat voor de vestiging van de aanslag. De
rechtbank voegt er evenwel aan toe dat het recht
om na het verstrijken van de aangiftetermijn verbeteringen mee te delen, niet mag worden misbruikt,
bijvoorbeeld om alzo de vestiging van een correcte
aanslag op ongeoorloofde wijze te vertragen3.
Kim BRONSELAER
Michail PEREZ VAN GAEVEREN
Advocaten, Laga
2
Cass. 14 januari 1960, Pas. 1960, I, 543; Cass. 27 juli 1963, Pas.
1963, I, 1130.
3
Rb. Leuven 8 november 2013, A.R. 12/1553/A, www.monkey.be.
P a c i ol i N r . 401 B I B F - I P C F / 16- 29 m a a r t 2015
De motivering van het ontslag en het
horen van de werknemer
I. Inleiding
De motivering van het ontslag, die wij in dit artikel onderzoeken en waaraan wij het horen van
de werknemer verbinden, dient begrepen te worden als de formele motivering, en niet de substantiële redenen die betrekking hebben op de materialiteit van de feiten die de werkgever inroept om
het ontslag te rechtvaardigen. Aldus zullen wij het
erover hebben dat de werkgever die de arbeidsrelatie wenst te beëindigen, ertoe gehouden is om
bepaalde vormvoorschriften na te leven, zoals de
schriftelijke vermelding van de redenen waarom
de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of het
voorafgaandelijk horen van de werknemer.
We dienen er evenwel op te wijzen dat het voorafgaandelijk horen van de opgezegde werknemer
en de mededeling van een formele motivering bij
of zelfs na de opzegging, geen bestaansvoorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen uitmaken. De beëindiging van de
arbeidsovereenkomst is immers een eenzijdige,
onherroepelijke rechtshandeling die, zonder aan
specifieke voorwaarden te hoeven voldoen, aan
zichzelf genoeg heeft. Maar dat belet niet dat de
partij die de overeenkomst heeft beëindigd zonder
inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen voorgeschreven door de wet van 3 juli 1978
betreffende de arbeidsovereenkomsten, aan de andere partij een vergoeding of vergoedingen moet
betalen. Maar de partij die de overeenkomst beëindigt, is niet blootgesteld aan de nietigheid van de
opzegging, noch, in de regel, aan de verplichting
tot reïntegratie van de ontslagen werknemer.
II. Wettelijk kader vóór de invoering
van de wet van 26 december 20131 :
wat blijft gelden
II.1. Beginsel : geen algemene
verplichting tot formele motivering en
voorafgaandelijk horen op grond van de
wet van 3 juli 1978
De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, van toepassing op de werkgevers uit
1
Wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag
en begeleidende maatregelen.
3
de privésector en de openbare sector, bevatte, vóór
de inwerkingtreding van de wet van 26 december
2013 en, voor de privésector, vóór de afsluiting van
de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1092, geen
algemene verplichting tot formele motivering van
de opzegging, en dit in weerwil van verscheidene
andersluidende supranationale bepalingen3. Voormelde arbeidsovereenkomstenwet bevatte evenmin
en bevat nog steeds geen verplichting tot het horen van de werknemer voorafgaand aan zijn ontslag.
II.2. Tussenoplossingen
A. De contractuele beambten uit de
overheidssector
Op grond van de wet van 29 juli 1991 betreffende
de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen en de algemene beginselen van het administratief recht (audi alteram partem …), wordt
doorgaans, maar toch niet unaniem4, aanvaard dat
de werkgevers van de openbare sector gehouden
zijn tot een formele motivering van de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst en tevens tot het horen van de contractuele beambte alvorens de opzeggingsbeslissing te nemen5.
B. Specifieke beschermingsmechanismen
In sommige bijzondere gevallen heeft de wetgever
voorzien in specifieke mechanismen tot bescherming tegen ontslag, teneinde de werkgever ertoe
te dwingen om de redenen voor de beëindiging a
2
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 12 februari 2014
betreffende de motivering van het ontslag afgesloten in de Nationale
Arbeidsraad en algemeen bindend verklaard bij koninklijk besluit
van 9 maart 2014 (BS 20 maart 2014).
3
Zie o.m. : Aanbeveling nr. 119 van de Internationale Arbeidsorganisatie van 26 juni 1963; Overeenkomst nr. 158 van de Internationale
Arbeidsorganisatie van 22 juni 1982 (artikel 4 en 7); Handvest van
de grondrechten van de Europese Unie (artikel 30).
4
Arb.h. Luik, 5 september 2012, RG 2011/AL/270; betreffende het
ontslag om dringende reden : Arb.h. Luik, 5 augustus 2008, RG
8501/07; Arb.h. Luik, 28 oktober 2008, R.G. 8332/07.
5
M. JOURDAN, «La rupture de la relation de travail de membres du
personnel soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de
travail», in Droit du travail : les services publics, J. JACQMAIN, Brussel, Bruylant, 2005, p. 342 e.v.; J. JACQMAIN, «Le licenciement des
travailleurs contractuels dans les services publics : avec ou sans motivation formelle ?», S.R.K., 2007, p. 514 e.v.; O. DEPRINCE, «Audition
préalable et motivation du licenciement : un état de la question, quelques réflexions», in Le Droit du travail dans tous ses secteurs, Luik,
Anthemis, 2008, p. 150 e.v.; A. DE BECKER, «De motivering van
het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector», R.W.,
2007-2008, p. 90; F. LAMBINET, S. GILSON, «De la nécessité de
l’audition préalable au congé à l’égard des contractuels de la fonction
publique», S.R.K., 2013, nr. 7, p. 339-346; L. DEAR, «L’audition préalable et la motivation du congé», in Le licenciement abusif, Anthemis,
2009, p. 93 e.v.
P a c i ol i N r . 401 B I B F - I P C F / 16- 29 m a a r t 2015
priori of a posteriori uiteen te zetten of de werknemer vóór de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst te horen6.
heeft in verband met de niet-naleving van de wettelijke bepalingen inzake non-discriminatie12 of pesterijen13, ...).
Al die mechanismen blijven bij voortduur gelden, ook na de inwerkingtreding van de wet van
26 december 2013 en, voor de privésector, na de
afsluiting van de collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 109. Hoewel deze regels nauw verband houden
met de motivering die, in de regel, door die bijzondere wetgevingen wordt geëist, soms door de
gedwongen naleving van een procedure voorafgaand aan het ontslag, soms door middel van een
bijzondere formele en/of substantiële motivering,
werden ze niet in de wet van 26 december 2013
noch in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109
opgenomen.
C. Willekeurige afdanking en de theorie van
het rechtsmisbruik
Hetzelfde geldt voor het ontslag van de werknemer
om een dringende reden, geregeld door artikel 35
van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978,
dat een algemene verplichting tot motivering vooraf oplegt. Volgens bepaalde rechtspraak en rechtsleer is het trouwens zeer wenselijk, ook al wordt
het helemaal niet in de wet voorzien, dat de werkgever van de privésector, net als in de openbare sector, de uitleg van de werknemer aanhoort, alvorens
hem om dringende reden te ontslaan7.
Voorts gelden tal van her en der verspreide wetsbepalingen die voor de werknemer het recht inhouden
om, onder bepaalde omstandigheden en om welbepaalde redenen, niet te worden afgedankt. Ofwel
aanvaardt de wet het ontslag enkel om de reden(en)
die zij aanwijst (effectieve en plaatsvervangende
personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad
of het comité voor de preventie en de bescherming
op het werk)8 ofwel aanvaardt de wet het ontslag
behalve voor de redenen die verband houden met
de omstandigheid waarvoor de bescherming wordt
georganiseerd (zwangere werkneemster9, werknemer die een aanvraag voor ouderschapsverlof10
of adoptieverlof11 heeft ingediend, werknemer die
klacht ingediend of een rechtsvordering ingesteld
6
F. KEFER, «La motivation du licenciement en droit belge», Revue de
la Faculté de droit de l’Université de Liège, 2011/3-4, p. 438-448.
7
L. DEAR, «L’audition préalable et la motivation du congé», in Le licenciement abusif, Anthemis, 2009, p. 94 e.v.; Arb.h. Luik, 25 april 2006,
J.T.T., 2006, p. 366.
8
Artikel 2 van de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing
van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden.
9
Artikel 40 van de arbeidswet van 16 maart 1971.
10 Artikel 15 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 67 van 29 april
1997 tot instelling van een recht op ouderschapsverlof.
11 Artikel 30ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
4
Tot 1 april 2014, datum van inwerkingtreding voor
de privésector van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109, gold er, behalve in geval van ontslag om een dringende reden en in de voormelde
bijzondere beschermingsregelingen, geen enkele
regel die de werkgevers verplichtte tot een formele
motivering of het voorafgaandelijk horen van de
werknemer bij de verbreking van een arbeidsovereenkomst.
Maar het gegeven dat de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 geen verplichting tot het voorafgaandelijk horen van de werknemer of tot een
formele motivering van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst inhield, betekende niet dat de
werkgever zo maar, zonder enige reden of wegens
een in rechte niet aanvaardbare reden, een arbeidsovereenkomst kon beëindigen.
Net als enige andere overeenkomst kon ook de arbeidsovereenkomst niet willekeurig worden beëindigd. De ontslagen werknemers konden immers
twee mechanismen inroepen om de redenen voor
het ontslag a posteriori te toetsen :
–Werklieden aangeworven voor een onbepaalde
tijd konden een beroep doen op het stelsel van de
willekeurige afdanking, ingesteld door artikel 63
van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli
1978. Deze regeling ten behoeve van de arbeiders
werd door de wetgever ingevoerd omdat hij het
nodig achtte de ten opzichte van de bedienden
kortere en dus minder voordelige opzeggingstermijnen te compenseren door een versterking van
hun werkzekerheid14. Deze regeling, die sinds de
inwerkingtreding van de wet van 26 december
2013 en van de collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 109 niet meer van toepassing is voor de privésector, was voornamelijk gebaseerd op drie bestanddelen :
• De willekeurige afdanking werd door de wet
duidelijk omschreven : «het ontslag van een
12 Artikel 17 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde
vormen van discriminatie.
13Artikel 32tredecies van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het
welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
14 In antwoord op een prejudiciële vraag, met name of artikel 63 van
de wet van 3 juli 1978 discriminatie inhoudt aangezien het enkel
geldt voor de handarbeiders en niet voor de hoofdarbeiders, gaf het
Arbitragehof (thans Grondwettelijk hof) een ontkennend antwoord
en besliste dat het verschil in behandeling verantwoord is vanuit de
bekommernis om een ander verschil in behandeling te compenseren,
namelijk dat inzake de opzeggingstermijn, dat de bedienden bevoorrecht : Arbitragehof, 21 juni 2001, arrest nr. 84/2001.
P a c i ol i N r . 401 B I B F - I P C F / 16- 29 m a a r t 2015
werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de
werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst». Daarenboven
had het Hof van Cassatie de arbeidsgerechten
belast met een weliswaar marginale, maar wel
degelijk reële controle op de evenredigheid
tussen de aangevoerde reden en de verbreking
van de arbeidsovereenkomst van de werknemer15.
•De bewijslast van de willekeurige afdanking
werd omgekeerd in het voordeel van de werknemer16. Dat betekende dus dat de werkgever
het bewijs diende te leveren van de voor het
ontslag ingeroepen reden(en), indien de werknemer de werkelijkheid ervan betwistte.
•De schadevergoeding werd forfaitair vastgesteld, met name op zes maanden loon, zonder
dat de werknemer zijn schade en de omvang
ervan diende te bewijzen.
– Bedienden, maar ook arbeiders, konden zich beroepen op artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek, de grondslag voor het rechtsmisbruik.
Het beginsel van de uitvoering van de overeenkomsten te goeder trouw verbiedt een overeenkomstsluitende partij immers om de rechten die
de overeenkomst haar verleent te misbruiken, in
casu met name het recht om de arbeidsovereenkomst te verbreken17. De theorie van het rechtsmisbruik blijft onverkort van toepassing, ook
na de inwerkingtreding van de wet van 26 december 2013 en, voor de privésector, van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109. De drie
bestanddelen ervan zijn evenwel totaal verschillend van deze van de regeling ingesteld bij artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet :
• De theorie van het rechtsmisbruik wordt in de
wet niet duidelijk omschreven. Er is sprake
15 Cass., 27 september 2010, J.T.T., 2011, p. 7; Cass., 22 november
2010, J.T.T., 2011, p. 3; F. KEFER, «La motivation du licenciement
en droit belge», Revue de la Faculté de droit de l’Université de Liège,
2011/3-4, p. 438-448; G. CHUFFART, A. AMERIAN, o c., p.65.
16 G. CHUFFART, A. AMERIAN, «Le licenciement abusif des ouvriers :
une évolution nécessaire», J.T.T., 2012, p. 65.
17 Daar het niet in onze bedoeling ligt om een uitgebreide uiteenzetting
te geven over de willekeurige afdanking, verwijzen wij de lezer naar
de talrijke bijdragen dienaangaande zoals : C. CLESSE, Le licenciement abusif, Etudes Pratiques de Droit Social, nr. 24, Kluwer, Brussel, 2005, p. 264; M. STRONGYLOS, «Ontslag en motivering : het
gevolg van het niet of onvoldoende motiveren van de verbreking»,
Pacioli 2006, nr. 218, p. 4-8; F. LAGASSE, J.T.T., 2005, nr. 928,
p. 424; F. VERBRUGGE, Oriëntatie, 2006, nr. 2, p. 20; M. DUMONT,
S.R.K., 2006, nr. 6, p. 368; V. VANNES, L., DEAR, La rupture abusive
du contrat de travail. Théories et applications, Collection de la Faculté
de droit de l’Université Libre de Bruxelles’, nr. 61, Bruylant, Brussel, 2011, p. 696; C. DESMET, «Le congé en droit belge devra-t-il
bientôt être formellement motivé ?», J.T.T. 2013, nr. 1165, p. 337-343;
S. GILSON, «L’absence de motivation formelle du congé, une règle
en sursis ? L’exemple du licenciement des contractuels de la fonction
publique», Oriëntatie, 2006, nr. 4, p. 8-21 en nr. 5, p. 1-7.
5
van rechtsmisbruik wanneer het ontslagrecht
door de werkgever wordt uitgeoefend op een
wijze «die de grenzen overstijgt van de normale
uitoefening van dit recht door een normaal bedachtzaam en bezonnen persoon»18. De toepassing van deze generieke definitie door de rechtspraak kan diverse vormen aannemen. Aldus
kan de beëindiging van de overeenkomst als
rechtsmisbruik worden beschouwd, wanneer
er duidelijk onevenredigheid bestaat tussen
het gediende en het geschade belang, wanneer het ontslag duidelijk het oogmerk heeft
te schaden, wanneer het ontslagrecht van zijn
economische en sociale doeleinden wordt afgewend, wanneer het ontslag gebruikt wordt
als represaillemaatregel, wanneer het ontslag
wijst op abnormaal gedrag, wanneer het ingegeven is door een kennelijk onwettige reden.
•Bovendien dient de werknemer die zich op
misbruik van het ontslagrecht beroept, het bewijs te leveren van het rechtsmisbruik overeenkomstig artikel 870 van het Gerechtelijk
Wetboek.
•Om schadevergoeding te kunnen bekomen,
ten slotte, moet de werknemer aantonen dat
het rechtsmisbruik bij de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst hem een schade heeft
berokkend die losstaat van de schade die forfaitair vergoed wordt door de opzeggingsvergoeding.
III. Wettelijk kader na de invoering
van de wet van 26 december 2013
III.1. Inleiding
Gelet op de harmonisatie van de opzeggingstermijnen van de werklieden en van de bedienden,
ingevoerd overeenkomstig artikel 38 van de wet
van 26 december 2013, was de beschermende regeling van de willekeurige afdanking voor de arbeiders niet langer noodzakelijk. Daarom bepaalde
artikel 38 van voornoemde wet dat artikel 63 van
de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 zal
ophouden van toepassing te zijn, zodra, voor wat
respectievelijk de privésector en de openbare sector betreft, andere bepalingen op het vlak van de
«motivering» van het ontslag in werking zijn getreden19.
18 Cass., 10 september 1971, R.W., 19711972, p. 321.
19 De Raad van State heeft in zijn advies van 6 november 2013 op het
wetsontwerp deze bevoegdheidsdelegatie aan de sociale partners
nadrukkelijk afgekeurd (Zie : RvS, afdeling wetgeving, nr. 54.231/1,
6 november 2013, in Parl.St., Kamer, zitting 53 2013-2014,
3144/001, p. 116 en antwoord : Parl.St., Kamer, zitting 53, 20132014, 3144/001, p. 27.
P a c i ol i N r . 401 B I B F - I P C F / 16- 29 m a a r t 2015
III.2. De privésector : de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 109
Voor de werknemers waarvoor structureel21, hetzij
tijdelijk22, een verkorte opzegging van toepassing
is, ten slotte, voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst in bijzondere bepalingen23.
A. Toepassingsgebied
In uitvoering van artikel 38 van de wet van 26 december 2013 hebben de sociale partners, verenigd
in de Nationale Arbeidsraad, op 12 februari 2014
de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag afgesloten. Die collectieve arbeidsovereenkomst (hierna
de cao) is op 1 april 2014 in werking getreden
voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die
datum.
Aangezien het een collectieve arbeidsovereenkomst
betreft, geldt zij enkel voor de werkgevers die onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen en hun
werknemers.20 Het betreft dus uitsluitend de werkgevers uit de privésector.
Voorts somt de collectieve arbeidsovereenkomst een
aantal situaties op die uit haar toepassingsgebied
zijn gesloten, hetzij wegens de precaire aard van
de tewerkstelling (tijdens de eerste zes maanden
van de tewerkstelling, tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of voor studentenarbeid),
hetzij wegens het (brug)pensioen (thans werkloosheid met bedrijfstoeslag), hetzij wegens herstructurering van de onderneming of nog wegens de bescherming tegen ontslag die de werknemer geniet.
De werknemers die zich niet kunnen beroepen op
de collectieve arbeidsovereenkomst, zullen dus enkel de hier hoger besproken algemene theorie van
het rechtsmisbruik kunnen inroepen.
De collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt dat
haar hoofdstuk III niet van toepassing is in geval
van ontslag om een dringende reden in de zin van
artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten.
Daar hoofdstuk III «Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen»
betreft, is het duidelijk waarom dit geval wordt
uitgesloten. Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet immers in specifieke motiveringsverplichtingen die voor de werkgever veel
strenger en dwingender zijn dan de voorschriften
neergelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 109.
20 P. JOASSART, «Conventions collectives et secteur public : deux grandes solitudes ?», Le droit du travail dans tous ses secteurs, Commission Université-Palais, Anthemis, 2008, p. 471492.
6
B. Wat houdt de formele motivering in ?
B.1. Geen voorafgaande hoorplicht
Hoewel sommigen voor de invoering van een veralgemeend systeem inzake het horen van de werknemer voorafgaand aan het ontslag pleitten, zoals
momenteel in sommige bedrijfssectoren van toepassing is24, werd deze verplichting niet in de collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen. Voor de
privésector geldt er dus nog steeds geen algemene
verplichting om de werknemer vóór zijn ontslag te
horen.
B.2. Algemeen recht tot a posteriori informatie
van de werknemer
De collectieve arbeidsovereenkomst legt de werkgever ook geen algemene verplichting tot a priori
informatie op, met andere woorden in het schrijven
waarbij de beëindiging ter kennis wordt gebracht.
Bij de kennisgeving van het ontslag behoudt de
werkgever dus de vrijheid om het ontslag al dan
niet te motiveren. Net als voorheen vormt de motivering dus steeds geen geldigheidsvoorwaarde
voor het ontslag of de opzegging. De werkgever is
sindsdien wel gehouden tot een verplichting tot a
posteriori informatie : de werkgever is verplicht de
redenen uiteen te zetten waarop de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst steunt, indien de werknemer, met inachtneming van de daartoe voorziene
procedure, hierom verzoekt25.
B.3. Formaliteiten betreffende het recht tot a
posteriori informatie
De artikelen 4 tot 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst stellen de respectieve formele regels vast
die de werknemer en de werkgever moeten naleven
21 Voornamelijk de arbeiders uit de bouwsector.
22 O.m. de kleding- en confectiesector (PC 109), de stofferings- en houtbewerkingssector (PC 126), de sector van de grote kleinhandelszaken
(PC 311), de schoennijverheid (PC 128.02) of het paritaire subcomité
voor de tandprothese (PC 330).
23 Voor een grondige analyse over deze kwestie, zie : M. STRONGYLOS,
R. CAPART en G. MASSART, Le statut unique ouvriers-employés,
Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013, Anthemis,
2014; L. DEAR en S.GILSON, «L’obligation de motiver le congé et
le licenciement manifestement déraisonnable» en O. DEPRINCE,
«Motivation du licenciement : une insécurité juridique dans le secteur
public», in L’harmonisation des statuts entre ouvriers et employés,
2014, p. 161 e.v.
24 Het paritair comité voor het verzekeringswezen (PC 306) heeft op
9 november 1987 een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten die
voorziet in een systeem van vastheid van betrekking. Die cao werd
door nieuwe collectieve overeenkomsten gewijzigd : deze bepalingen
houden de verplichting in om de werknemer te horen en de vakbondsafvaardiging te informeren alvorens tot ontslag over te gaan.
25 Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109, artikel 1 en 3.
P a c i ol i N r . 401 B I B F - I P C F / 16- 29 m a a r t 2015
wanneer de werkgever, hetzij uit eigen beweging,
hetzij na het verzoek van de werknemer daartoe,
aan laatstgenoemde de motivering van het ontslag
meedeelt. Indien de werkgever deze regels niet naleeft, is hij de werknemer een burgerlijke geldboete
verschuldigd, gelijk aan twee weken loon en wordt
de bewijslast omgekeerd in deze zin dat het aan de
werkgever behoort om het bewijs te leveren van de
voor het ontslag ingeroepen redenen die aantonen
dat het ontslag niet «kennelijk onredelijk» is.
Overeenkomstig artikel 5 van de collectieve arbeidsovereenkomst moet de werkgever die een
verzoek tot informatie in overeenstemming met
de voorstaande formele regels ontvangt, bij aangetekende brief aan deze werknemer de concrete
redenen die tot het ontslag hebben geleid meedelen
binnen twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer.
– Eerste geval : informatie uit eigen beweging van
de werkgever
Overeenkomstig artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst is de werkgever die uit eigen
beweging de concrete redenen die tot het ontslag
van de werknemer hebben geleid schriftelijk aan
deze heeft meegedeeld, niet verplicht om op het
eventueel verzoek van de werknemer tot aanvullende informatie achteraf te antwoorden.
De collectieve arbeidsovereenkomst voert in het
Belgisch arbeidsrecht een nieuw begrip in, het
«kennelijk onredelijk ontslag».
Indien de werknemer aanvoert dat deze spontane
mededeling door de werkgever niet de elementen
bevat die de werknemer toelaten om de «concrete
redenen» die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen, mag de werkgever bij zijn standpunt blijven
en geen nadere informatie aan de werknemer verschaffen. In dergelijk geval zal de kwestie inzake
de beoordeling van de «concrete redenen» desgevallend door de arbeidsgerechten worden beslecht.
Maar de werkgever kan ook beslissen om de werkwijze neergelegd in de artikelen 4 en 5 van de collectieve arbeidsovereenkomst te volgen en toch
ingaan op het schriftelijk verzoek van de werknemer. In dat geval zal de werkgever de hierna uiteengezette voorwaarden moeten naleven, tenminste indien de werknemer ook de hem opgelegde
vormvoorwaarden in acht heeft genomen.
– Tweede geval : informatie na het verzoek van de
werknemer
In dit geval moet de werknemer zijn verzoek tot
informatie bij aangetekende brief tot de werkgever
richten binnen een termijn van twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen26. Bij ontslag met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet de werknemer zijn verzoek
bij aangetekende brief tot de werkgever richten
binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder
evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden27.
C. Kennelijk onredelijk ontslag
Artikel 8 van de collectieve arbeidsovereenkomst
bepaalt dat «een kennelijk onredelijk ontslag een ontslag is van een werknemer die is aangeworven voor
onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen
verband houden met de geschiktheid of het gedrag
van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de
instelling of de dienst en28 waartoe nooit beslist zou
zijn door een normale en redelijke werkgever».
In dergelijk geval is de in artikel 9 van de collectieve arbeidsovereenkomst bedoelde schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd, een schadevergoeding die kan variëren van minimaal 3 weken
loon tot maximaal 17 weken loon. De collectieve
arbeidsovereenkomst bepaalt het bedrag van de
schadevergoeding niet precies, maar de arbeidsgerechten zullen het ongetwijfeld vaststellen in functie van de vastgestelde onevenredigheid tussen de
beslissing tot opzegging van de overeenkomst en
de daartoe ingeroepen redenen.
De commentaar van de collectieve arbeidsovereenkomst op haar artikel 8 bepaalt overigens dat de
toetsing van de kennelijke onredelijkheid van het
ontslag geen betrekking heeft op de omstandigheden van het ontslag. Verder preciseert deze commentaar dat dat de toetsing van de «kennelijke onredelijkheid» van het ontslag door de arbeidsgerechten
een marginale toetsing betreft, gezien de werkgever
«tot op grote hoogte vrij is te beslissen over wat redelijk is : er dient respect te zijn voor de verschillende beleidsalternatieven die een normale en redelijke werkgever zou overwegen». De commentaar vervolgt de
analyse van dit begrip aldus : «Alleen de kennelijke
onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden
en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende
redelijke beleidsalternatieven die hij heeft)».
26 Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109, artikel 4, lid 1.
27 Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109, artikel 4, lid 1 en 2.
28 Onze onderstreping.
7
P a c i ol i N r . 401 B I B F - I P C F / 16- 29 m a a r t 2015
Ten slotte vermelden we nog dat de begrippen
«geschiktheid» of «gedrag van de werknemer» of
«noodwendigheden inzake de werking van de onderneming» niet door de collectieve arbeidsovereenkomst worden omschreven. De rechtspraak zal
zich dienaangaande ongetwijfeld spiegelen aan de
identieke begrippen die gebruikt worden in verband met artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
III.3. De openbare sector : nog geen witte
rook
Voor de werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende
de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen, met name in principe de werkgevers uit de openbare sector, was er bij het ter perse
gaan van dit artikel nog geen regeling inzake de
motivering van het ontslag in uitvoering van artikel 38 van de wet van 26 december 2013 bekend.
Wij kunnen dus nog niet zeggen hoe de motivering in deze sector zal worden geregeld en, desgevallend, gesanctioneerd. Maar zoals wij hier
hoger al stelden, wordt er in de regel van uitgegaan dat de werkgevers uit de openbare sector, op
grond van de bepalingen van het administratief
recht, nu al gehouden zijn tot het voorafgaand
horen van de werknemer en de formele motivering van de kennisgeving van de opzegging van
de overeenkomst.
Wij moeten dus vaststellen dat er, in de huidige
stand van de wetgeving, sprake is van rechtsonzekerheid bij de werkgevers uit de openbare sector.
Zonder collectief akkoord voor de openbare sector
blijft de huidige tekst van artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, die weliswaar
uitsluitend geldt voor de werklieden, onverkort
van toepassing. Het is dus de vraag of aldus geen
nieuwe discriminatie in het leven wordt geroepen
die aan het Grondwettelijk Hof kan worden onderworpen : hoe kan immers worden verantwoord
dat het statuut van de bedienden en de arbeiders
ondertussen wel werd geharmoniseerd met betrekking tot de vaststelling van de opzeggingstermijn
en de opzeggingsvergoeding, maar dat nog enkel
de arbeiders, en dan nog alleen de arbeiders uit de
openbare sector, de bescherming blijven genieten
van het stelsel van de willekeurige afdanking, georganiseerd door artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet ?
IV. Conclusie
Eén van nieuwigheden is dat zowel de werknemers
als de werkgevers uit de privésector bijzondere aandacht moeten schenken aan de door de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 109 ingestelde regels met
betrekking tot het verzoek van de werknemer tot
motivering van het ontslag en het antwoord op dit
verzoek. We vermelden ook dat er geen algemene
verplichting tot het horen van de werknemer voorafgaand aan het ontslag werd ingevoerd.
Behalve die nieuwigheden mogen de werkgevers
en de werknemers ook de talrijke her en der verspreid staande wetsbepalingen niet uit het oog verliezen die al vóór de inwerkingtreding van de wet
van 26 december 2013 en de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van toepassing waren en
steeds blijven gelden op het vlak van de motivering
in ruime zin (ontslag om een dringende reden en
bijzondere beschermingsregelingen).
Voor de openbare sector valt het te betreuren dat
er, meer dan een jaar na de inwerkingtreding van
de wet van 26 december 2013, nog steeds geen regeling vergelijkbaar met deze bepaald bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 werd goedgekeurd. Volgens een bepaalde tendens houden de
beginselen van het administratief recht nu al een
verplichting in tot formele motivering van het ontslag. Dat neemt echter niet weg dat de werkgevers
en de werknemers uit de openbare sector volledig
in de rechtsonzekerheid worden gelaten, gezien de
beschermende regeling van de willekeurige afdanking, ingesteld door artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet, nog enkel blijft gelden voor de
werklieden uit de openbare sector.
Géraldine MASSART en Michel STRONGYLOS
Elegis
Noch deze publicatie, noch gedeelten van deze publicatie mogen worden gereproduceerd of opgeslagen in een retrievalsysteem, en evenmin worden overgedragen
in welke vorm of op welke wijze ook, elektronisch, mechanisch of door middel van fotokopieën, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De
redactie staat in voor de betrouwbaarheid van de in haar uitgaven opgenomen info, waarvoor zij echter niet aansprakelijk kan worden gesteld. Verantwoordelijke
uitgever : Jean-Marie CONTER, B.I.B.F. – Legrandlaan 45, 1050 Brussel, Tel. 02/626 03 80, Fax. 02/626 03 90 e-mail : [email protected], URL : http: //www.bibf.be.
Redactie : Jean-Marie CONTER, Gaëtan HANOT, Geert LENAERTS, Xavier SCHRAEPEN, Chantal DEMOOR. Adviesraad : Professor P. MICHEL, Professor Emeritus,
Universiteit Luik, Professor C. LEFEBVRE, Katholieke Universiteit Leuven.
Gerealiseerd in samenwerking met Wolters Kluwer – www.wolterskluwer.be
8
P a c i ol i N r . 401 B I B F - I P C F / 16- 29 m a a r t 2015