medewerkerstevredenheid

Infoblad Medewerkerstevredenheid
De tevredenheid van de medewerkers is van belang voor een organisatie. Het is
natuurlijk belangrijk om goede deskundige medewerkers binnen uw organisatie te
houden, zeker als er sprake is van krapte op de arbeidsmarkt. Uit onderzoeken blijkt
daarnaast dat tevreden medewerkers een positieve invloed hebben op uw omzet.
Dit uit zich bijvoorbeeld in de volgende punten:
Tevreden medewerkers zijn gemotiveerd. Ze zullen zich minder snel ziek melden en
zijn sneller bereid mee te denken en mee te werken aan het realiseren van
bedrijfsdoelstellingen en verbeteringen binnen de organisatie. Ze zijn sneller bereid
om middels trainingen en cursussen hun kennis en vaardigheden te verbreden.
Tevreden medewerkers zijn loyaal. Hierdoor is er minder personeelsverloop. Kennis
en vaardigheden blijven voor de organisatie behouden. Dit heeft een positieve
invloed op de kosten die u maakt voor werving van nieuwe medewerkers en de tijd
die u moet investeren om nieuwe medewerkers in te werken. Ook bevorderd het de
saamhorigheid binnen de organisatie.
Tevreden medewerkers zijn productiever. Als iemand met plezier werkt gaat het
allemaal veel makkelijker. Men let niet de hele tijd op de klok om te controleren
wanneer het pauze is of wanneer men naar huis kan.
Tevreden medewerkers verhogen de klanttevredenheid. Dit komt doordat tevreden
medewerkers meer aandacht besteden aan de verwachtingen van de klant. Ze
hebben meer begrip voor de klant en kunnen de energie en het respect opbrengen
om te luisteren naar de wensen van de klant. Ze gaan vaak net iets verder om de
klant tevreden te stellen.
Welke middelen kunt u inzetten om de tevredenheid van uw medewerkers te
bevorderen?
• Respect voor het bedrijf en de leidinggevenden. Een doordacht beleid met plannen
voor de toekomst.
• Waardering voor de inzet en de prestaties van alle medewerkers.
• Erkenning voor het meedenken in verbeteringen.
• Een adequate beloning, die in verhouding staat tot de taken en de
verantwoordelijkheden van de functie.
• Zekerheid van de baan, perspectief op een toekomst binnen de organisatie
• De mogelijkheid tot verdere ontplooiing middels opleiding of (interne) trainingen
• Verantwoordelijkheid voor de eigen taken.
• Ergens bij horen, deel nemen aan een verbeterteam, een afdelingsoverschrijdend
overleg, de organisatie van een bedrijfsfeest.
• Goede arbeidsvoorwaarden. Meedenken waar mogelijk met zaken als:
kinderopvang, spaarregelingen, werkuren, goede werkplek met de juiste middelen
om het werk adequaat te doen enzovoorts.
Bovenstaand betekent echter absoluut niet dat u toe moet geven aan alle wensen en
vragen van uw medewerkers. Het is echter belangrijk om een goed personeelsbeleid te
voeren waarbij serieus wordt gekeken naar alle functies in de organisatie.
INFOBLAD MEDEWERKERSTEVREDENHEID
© bureau KISOO
Onderzoek naar medewerkerstevredenheid
Vaak maken we de fout dat we er vanuit gaan dat we wel weten hoe het staat met de
tevredenheid van onze medewerkers. We maken toch ook zelf deel uit van de organisatie,
dus kunnen we dit zelf goed invullen.
Helaas, dit is niet waar. We kunnen niet voor anderen invullen of zij tevreden zijn.
Een mogelijkheid is om tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken (niet tijdens de
beoordelingsgesprekken, dan staat er voor de medewerker teveel op het spel) vragen te
stellen die informatie geven over de tevredenheid van de medewerker. Dit kan goed werken
als er een goede respectvolle relatie is tussen de leidinggevende en de medewerker. Is deze
relatie niet goed dan zal de medewerker zich niet veilig genoeg voelen om betrouwbare
informatie te geven.
Hoe dan ook, er bestaat altijd de kans dat de medewerker bang is dat zijn opmerkingen een
negatieve invloed hebben op de relatie.
Daarnaast is het mogelijk om een medewerkerstevredenheidsonderzoek op te zetten. Zo’n
onderzoek kan u veel informatie opleveren, maar dan moet er wel aan een aantal
voorwaarden worden voldaan:
Medewerkers moeten ervan overtuigd kunnen zijn dat hun reacties anoniem worden
behandeld.
De vragen moeten zinvol en relevant zijn en zodanig zijn opgesteld dat ze geen
antwoord impliceren
Een onderzoek creëert altijd een verwachting. Dat betekent dat u bereid moet zijn
om, op basis van het onderzoek, veranderingen door te voeren binnen de
organisatie.
Tevens is het belangrijk om er rekening mee te houden dat zo’n onderzoek gericht is
op meningen en gevoelens. Deze zijn moeilijker te interpreteren dan concrete zaken.
Overwegingen bij de opzet en uitvoering van het medewerkerstevredenheidsonderzoek
Het is verstandig vooraf te bedenken of u het onderzoek zelf gaat uitvoeren of door
een extern bureau laat uitvoeren. Een extern bureau geeft meer vertrouwen m.b.t. de
anonimiteit van het onderzoek en is gespecialiseerd in het opstellen van goede
vragenlijsten en de verwerking hiervan. Nadeel is dat zo’n onderzoek vaak veel
duurder is.
Er kan een groot verschil zijn tussen verschillende afdelingen binnen de organisatie.
Soms is het wenselijk om per afdeling specifieke vragen te stellen. Het risico bestaat
wel dat bij kleinere afdelingen de anonimiteit niet meer gewaarborgd kan worden.
Het terugkoppelen van de resultaten van het onderzoek is zeer belangrijk. Hier moet
u niet te lang mee wachten. Wees eerlijk maar ga daarbij discreet om met de
resultaten. Dus geen namen van personen of afdelingen benoemen of impliceren.
INFOBLAD MEDEWERKERSTEVREDENHEID
© bureau KISOO