PowerPoint-presentatie - Bestuurszaken

Commissie Diversiteit Vlaamse Overheid
29 november 2016
Agenda
•
9u30 – 9u40
•
9u40 – 10u15
Voorstellen van nieuwe doorstroomprojecten voor vrouwen
binnen de VO door Ilse Deceuninck
•
10u15- 10u45
•
10u45 – 11u00
Pauze
•
11u00 – 11u15
Good practices: Agentschap Wegen en Verkeer en VRT
•
11u15 -12u15
Onderzoek rond de genderloonkloof door Marijke
Verbruggen (KUL)
•
12u15 – 12u30
•
12u30:
Welkom
Netwerk leiderschap door Brunhilde Borms
Varia
broodjeslunch
• Goedkeuring verslag CDVO 29 september
2016
• Voorstelling nieuwe DA’s
Genderprojecten
doorstroom vrouwen
#HeforSheforUs
www.bestuurszaken.be/diversiteit
sbeleid
HeforShe
•
•
•
•
•
VN Campagne
Universiteit Gent
Global Gender Gap Index
Streefcijfers 2020 voor vrouwen: 40%
Binnen de Vlaamse overheid:
HeforSheforUs
Doorstroominitiatieven binnen de
Vlaamse overheid
Doorstroom naar middenkader
1. Mentoring
•
Wat? Uitbouwen van vaardigheden en netwerken
•
Wie? Vrouwen die willen doorstromen naar middenkader
•
Wanneer? Start voorjaar 2017, traject tot en met december 2017
1. Mentoring: acties DDB
•
Opleidingen voor mentoren: ontwikkelen vaardigheden
•
Verspreiden van ondersteunende gids voor de mentoren
•
Matchen van mentoren en mentees vanaf voorjaar 2017
•
Centraal contactpersoon voor vragen en/of bezorgdheden
2. Vlechtwerk
•
Wat? Exploreren van leidinggevende ambities: is dit iets voor
mij?
•
Wie? Vrouwen & mannen met ambitie om afdelingshoofd te
worden
•
Wanneer? Start mei tot en met eind november-begin december
2017
2. Nieuwe aanpak
•
Lunchsessies 12u00-14u00
middagsessies 12u00-16u00
•
Externe sprekers/experten
externe én interne sprekers
•
Geen duidelijke opvolging
Vlechtwerk LinkedIn + terugkomdag
2. Programma Vlechtwerk
•
02 mei 2017
Leiderschapsstijlen
•
06 juni 2017
Authentieke communicatie
•
07 september 2017
Werkbaar werken
•
07 november 2017
Loopbaanontwikkeling en groeipaden
Doorstroom naar topkader
3. Boost
•
Wat? Vrouwen uit top- en middenkader met elkaar verbinden
•
Wie? Vrouwen topkader/vrouwelijke high potentials middenkader
•
Wanneer? Start maart 2017 en traject tijdens april 2017- april
2018
3. Boost
Beleven in de Heerlijckyt
27 en 28 maart 2017
Workshops, uitwisseling en netwerking
Doel is om vrouwen een “boost” te
geven
Bezielen in Brussel
April 2017-april 2018
Zeven momenten in groepen van tien
Professionele begeleiding
She&Company
3. Boost: parallelle vorming
•
Wat? Vrouwelijk leiderschap met focus op management skills
•
Wie? Vrouwen topkader/vrouwelijke high potentials middenkader
•
Wanneer? april 2017, wordt tezamen met het Boost traject
opgestart
Topkader
5. Straffe Madammen
•
Wat? Zichtbaarheid van vrouwen verhogen
•
Wie? Vrouwelijke personeelsleden uit het topkader
•
Wanneer? 2017, samenwerking met Elke Jeurissen
Diversiteitsvormingen:
Jaaroverzicht
www.bestuurszaken.be/diversiteit
sbeleid
Cijfers
•
240 deelnemers
•
15 vormingsmomenten
•
Globale tevredenheidsscore van 4,1
•
2 vormingen voor communicatieverantwoordelijken
•
6 vormingen op maat van entiteiten: ABB, AGO, AGODI, AJW,
CJSM, DL
•
3 sensibiliserende sessies antidiscriminatie in samenwerking met
Unia
Save the dates
•
Effectief Reageren op discriminerende uitspraken op 13/12
•
Informatiesessie antidiscriminatie rekrutering en selectie op 09/12
•
Vervolgtraject antidiscriminatie voor leidinggevenden op 25/01/17
•
Vorming interculturele communicatie VO-breed op 24/01 en
09/02/17
Netwerk leiderschap
Overheid.vlaanderen.be/diversite
itsbeleid
Vlaamse overheid
een
netwerkorganisatie
met netwerkleiders
Brunhilde Borms – Beleidstrekker
Hr expertiscentrum - AgO
•
Wat verwachten de
burger, de Vlaamse
De Burger Regering,
Vlaamse Regeringen Leidinggevenden
de
Een overheid leidinggevenden?
die
• Echte en merkbare • Leidinggevend
geïntegreerd werkt
mentaliteitswijziging
• Een overheid die
efficiënt werkt
• De Vlaamse
Overheid zal zich
beter organiseren
• Een slanke overheid
om met één stem te
spreken
• We pakken
belangrijke en grote
projecten aan door
tijdelijke
ambtenaren moeten
meer optreden als
een korps
• De volgende jaren
zullen bol van
verandering staan;
wendbaarheid zal
noodzakelijk zijn
Nieuwe vorm van
sturing
Netwerkorganisatie
De holdinggedachte, het transversaal denken, wendbaar werken
en mobiliteit worden meer gestimuleerd door de werkprincipes
van een netwerk
Transversale netwerkleiders beantwoorden het beste aan de
verwachtingen: complexe problemen vragen om samenwerking tussen
de verschillende bestuursniveaus, publieke en private
organisaties en de burger
Van een hiërarchisch model naar
een netwerkmodel?
Hiërarchisch model
Netwerkmodel
• Position-based
• Career-based & talent-
• Leiderschapsmodel
5 rollen
• Netwerkleiderschap
• Rollen
• Functies
• Extern gericht
• Intern gericht
• Innovatieve procedures
• Vastgelegde procedures
• Zorgt voor goede
binnen entiteiten
• Zorgt voor goede
over entiteiten heen
Voorbeelden:
- Agentschap Wegen en
Verkeer
- VRT
Overheid.vlaanderen.be/diversite
itsbeleid
Agenschap Wegen en
Verkeer - Naïma
Vrouwen in leidinggevende
functies binnen de Directie
Informatie van de VRT
Situering
• Nieuwsdienst: News Next = groot project
• Vrees: weinig vrouwelijke kandidaten voor
eindredacteur
• Bevraging over leidinggeven binnen de directie
informatie + workshops
Bevraging: juni (via Survey Monkey)
Definiëren nieuwe rollen (input wordt meegenomen)
Selecties: najaar
Bevraging
• Welke functie oefen je uit binnen de Directie Informatie (als
leidinggevende)?
• Wat vind je boeiend aan je functie als leidinggevende?
• Wat heb je nodig om die functie goed te kunnen uitoefenen?
• Wat zijn zaken die het moeilijk maken om je job als
leidinggevende goed te kunnen uitvoeren? Waar loop je
tegenaan?
• Wat zou je kunnen helpen om dit te overbruggen?
• Suggesties over leidinggeven bij de Nieuwsdienst of de
Sportdienst van de VRT
Leidinggevenden
• Resultaten bevraging: Leidinggeven
binnen de directie Informatie
Niet-leidinggevenden
• Welke functie oefen je uit binnen de Directie Informatie? (N=43)
• Heb je interesse om door te groeien naar een leidinggevende
functie?
• Waarom wel? wat trekt je aan?
• wat houdt je tegen?
• Suggesties over leidinggeven bij de Nieuwsdienst of de
Sportdienst van de VRT
Verdere stappen
• Workshops:
gepland augustus – uitgesteld tot volgende
maand
Bespreking van de resultaten
Verder uitdiepen van aantal thema’s
werkpunten
• Marconisessie
Cijfers
Vrouwen in VRT management
aantal
klasse 7
63
waarvan
aantal
waarvan
vrouw managers A, vrouw
B, C
24%
33%
21
42
10
BHO 33%
managers
A, B, C
BHO 33%
managers
+ klasse 7
24%
29,50%
De gender-loopbaankloof
Overheid.vlaanderen.be/diversite
itsbeleid
De gender-loopbaankloof
Een stand van zaken in
Vlaanderen
Prof. dr. Marijke Verbruggen
Faculteit EB – KULeuven
Naamsestraat 69 – 3000 Leuven
[email protected]
Een genderloopbaankloof?
Een illustratie
“Vlaamse regering gebuisd voor diversiteit” (De Morgen, 22/11)
Genderloopbaankloof?
Een illustratie
100
80
60
40
Vrouw
Man
20
0
Bron: Personeelsstatistieken Hoger Onderwijs 2008
Traditionele genderfocus (1)
Man
Vrouw
1983
1985
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
• Kans op werk
(=werkzaamheidsgraad)
80
70
60
50
40
30
20
10
0
• Genderloonkloof
± 9,9% niet verklaard
door verschillen in
opleiding, werkervaring,
job & lbkenmerken
Traditionele genderfocus (2)
• België doet het nog zo slecht niet
Een loopbaanperspectief – Waarom?
• Wat missen we?
“En dan willen ze plots voor hun loopbaan gaan, maar dan staat de
arbeidsmarkt dat niet toe. In hun cv zitten dan gaten, terwijl anderen
aan die cv hebben kunnen bouwen.“
“Ik heb altijd een relatief kort bevallingsverlof genomen. Ik denk dat ik de
laatste keer na 4 weken terug ben gaan werken. Ik heb altijd geprobeerd om
de invloed van het moederschap op mijn carrière te beperken. Dat was
natuurlijk wel belangrijk omdat ik in een mannenwereld zat.”
“Wat zo is, is dat vrouwen vaak niet meedoen aan activiteiten
buiten de uren, omdat ze naar huis gaan. Terwijl net daar veel
netwerking gebeurt.”
“Dan vragen ze eigenlijk: ‘Ben jij wel een goede moeder?’”
Een loopbaanperspectief – Waarom?
• Wat missen we?
Een loopbaanperspectief
Enkele mogelijke indicatoren
Objectief
Subjectief
Arbeidsvoorwaarden
• Loon
• Contracttype
• Deeltijds werk
Arbeidsinhoud
• Beroep en sector
• Hiërarchisch niveau
• Overkwalificatie
• Taakkenmerken
Loopbaanverloop
• Loonevolutie
• Promotiekansen
• Loopbaan(in)stabiliteit
…
Beleving van de huidige job
• Jobtevredenheid
• Plezier in het werk
• Psychische vermoeidheid
• Werk-levenbalans
• Beleving jobkenmerken
Sociale relaties
• Relatie met baas/collega’s
• Ervaren discriminatie
Beleving van de loopbaan
• Tevredenheid met loopbaan
• Tevredenheid met perspectieven
• Job(on)zekerheid
…
Genderloopbaankloof?
Arbeidsvoorwaarden
• Loon
– In 15% van de tweeverdienersgezinnen is de vrouw het
gezinshoofd
– Gemiddelde man krijgt 4,8 extralegale voordelen (vrouwen: 3,6)
• Tijdelijk contract
16.00
14.00
12.00
08
10.00
8.00
Man
6.00
Vrouw
4.00
06
2.00
1983
1985
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
.00
Bron: EAK (Steunpunt WSE)
• Minder
opleidingsmogelijkheden
• Soms valkuil
• Vaak minder autonomie
en meer monotoon werk
• Minder jobtevredenheid
Genderloopbaankloof?
Arbeidsvoorwaarden
Bron: EAK
(Steunpunt WSE)
• Gebruik andere
gezinsvriendelijke
praktijken
50.00
45.00
40.00
35.00
30.00
25.00
20.00
15.00
10.00
5.00
.00
43
Man
Vrouw
07
1983
1985
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
• Deeltijds werk
2.3
4.7
Ingekorte werkweek
15.2
15.3
Thuiswerk
3
1.1
Kinderopvang
Bron: “Loopbanen
in Vlaanderen” 2010
0
5
10
15
20
Vrouw
Man
Genderloopbaankloof?
Invloed gezinsvriendelijke praktijken
+
Werktijdreductie
-
Gepercipieerde
interne
inzetbaarheid
• Deeltijds werk
• Loopbaanonderbreking
Vrouw
-
Flexibiliteitsmaatregelen
+
• Ingekorte werkweek
• Thuiswerk
Bron: “Loopbanen in Vlaanderen” - 2010
Gepercipieerde
externe
inzetbaarheid
Genderloopbaankloof?
Arbeidsinhoud
• Horizontale segregatie
– Functies
Administratieve functies
(74%)
Industriële functies
Beleidsvoerende functies
– Sectoren
Vaak lagere sociale
status, minder loon
en minder
doorgroeimogelijkheden
Gezondheidszorg
Metallurgie
Maatschappelijke diensten Transport
Textiel
Bouw
Onderwijs
Vaak fysiek zwaar
en hogere kans op
arbeidsongevallen
Genderloopbaankloof?
Arbeidsinhoud
• Vertikale segregatie
– Vaststellingen
• Niet noodzakelijk verschil in promotiekansen
9.5
M=V (ns)
Bron: “Loopbanen in
Vlaanderen” - 2011
6.6
Man
Vrouw
• Wel verschil in niveau
– Mannen in vrouwensectoren versus vrouwen in mannensectoren
• Glass escalator
vs.
Glass ceiling
Genderloopbaankloof?
Loopbaanverloop
• Verschillen in loopbaanpatronen
Man
5%
Vrouw
5%
6%
Stepping stone
13%
44%
Hyper-transitional
Reversed
Inactive
29%
Intermitt
90%
9%
–
–
–
–
–
Stepping stone: een hoofdjob met lange anciënniteit, eventueel voorafgegaan door wat kortere jobs
Hypertransitional: veel verschillende jobs over de hele loopbaan
Reversed: een hoofdjob in begin van de loopbaan; naar het einde toe meer veranderingen
Inactive: grote periode van inactiviteit
Intermittant: loopbaan die verschillende keren onderbroken wordt (door werkloosheid of inactiviteit)
Kovalenko & Mortelmans, 2013
Genderloopbaankloof?
Subjectieve beleving
• Beleving van werk en loopbaan
– Even tevreden met hun job en loopbaan
– Vrouwen ervaren minder jobzekerheid en minder autonomie
– Vrouwen zien minder loopbaankansen
4
3.5
M>V**
3
2.5
Man
2
Vrouw
1.5
1
Interne
inzetbaarheid
Externe
inzetbaarheid
Bron: “Loopbanen in
Vlaanderen” - 2011
– Vrouwen vaker ontevreden over de verhouding tussen loon en
prestaties dan mannen (nl. 58% van de vrouwen tov 48% van
de mannen). Bron: Loonwijzer Vacature 2015
Genderloopbaankloof?
Relaties op het werk
• Relaties op het werk
– Vaker negatieve relaties (bv. ervaren discriminatie)
– Andere netwerkrelaties
Een genderloopbaankloof
Factoren van invloed
• Vrouwen vaak minder anciënniteit
• Keuzes
– Andere interesses => keuze voor
ander beroepen en sectoren
• Aangeboren & ontwikkelde talenten
• Maatschappelijke invloeden
– Vrouwen passen vaker loopbaangedrag aan aan gezin
“Op een gegeven moment hebben we dan wel de keuze gemaakt
dat ik een stap zou terugzetten, vooral omdat ik het er persoonlijk
moeilijk mee had. Het was niet zo dat ieamnd vond dat ik dat moest
doen. Ik had vooral moeite met het feit dat ik er niet vaak was voor
mijn drie kleine kinderen. Dat was ook zo een georganiseer.”
Een genderloopbaankloof
Factoren van invloed
• Rolverdeling binnen gezinnen
– Mannen en vrouwen zijn allebei
betrokken
18u
19u
11u
8u
Man
Vrouw
– Eerder traditionele takenverdeling
Huishoudelijke
taken
Zorgtaken
Een genderloopbaankloof
Factoren van invloed
• Vormen van directe en indirecte discriminatie
– Bepaalde stereotypen lokken reacties uit, die verdere keuzes
kunnen beïnvloeden
“Ik heb ooit wel eens een baas gehad die tegen mij zei: ‘Heb jij
geen schuldgevoel?’ Ik vroeg hem dan wat hij daarmee bedoelde
en hij vroeg of ik me niet schuldig voelde ten opzichte van mijn
kinderen.”
– Bepaalde structuren/praktijken zijn meer afgestemd op
‘traditionele’ werknemer
“Die overuren zijn heel belangrijk om te promoveren. En als je dan
als vrouw vroeger weggaat, wordt dat niet geapprecieerd. Dan krijg
je de reactie: ‘Ah, ga je al door in het midden van de namiddag?’
Terwijl je gewoon door moet om de kinderen te gaan halen. En zo
verlies je kansen.”
Dank u voor uw aandacht!
[email protected]
VARIA
www.bestuurszaken.be/diversiteit
sbeleid
Varia
• Opleiding Reageren op Discriminerende
uitspraken Evenement Webtoegankelijkheid
(maart)
• Genderdag 7/03/17 (AS)
• Raamcontract genderidentiteit en –expressie
• Ondersteuningstool redelijke aanpassingen bij
Recrutering & Selectie
• Koppenverhaal personen met handicap/chronische
ziekten
• Dag van de migrant 15/12/16
Dag van de Migrant – 15/12/’16