Pensioenfondsen

Pensioen
Pensioenfondsen: hoe
transparanter, hoe beter
‘Ik raad pensioenfondsen
aan hun zaken goed op orde
te hebben en zich open op
te stellen.’
Btw ook in 2017 kostenpost
voor pensioenfondsen
Recente uitspraak van de
Hoge Raad geeft niet de
gewenste uitkomst voor de
pensioensector.
Nieuwe beloningsregels
voor pensioeninstellingen
in IORP II
Wat zijn de consequenties voor
pensioeninstellingen?
Pagina 06
Pagina 12
Pagina 28
Nummer 1
March 2017
Pensioenleeftijd
omhoog door stijgende
levensverwachting
Er lijkt financieel een gat te
zullen ontstaan tussen de start
van de AOW-uitkering en die van
het werkgeverspensioen.
Pagina 32
Pensioen | Inhoud
In dit nummer
12
06
04
Redactioneel
06
Pensioenfondsen: hoe
transparanter, hoe beter
12
Btw ook in 2017 kostenpost
voor pensioenfondsen
16
Regeling voor vervroegde
uittreding: een nieuw
hoofdstuk na recente
jurisprudentie?
2
22
Pensioenfederatie doet
aanbevelingen voor
kostenberekeningen
28
Nieuwe beloningsregels voor
pensioeninstellingen in IORP II
32
Pensioenleeftijd omhoog door
stijgende levensverwachting
16
Pensioen |
Inhoud
22
10
28
32
3
Pensioen
Redactioneel
Magazine|title
goes here |
Section title goes here
Blijft langer doorwerken
voorlopig de trend?
H
et blijven spannende tijden voor
de Nederlandse pensioenmarkt.
Het is zeker dat een nieuw kabinet
maatregelen zal moeten gaan nemen om
de pensioenen in Nederland klaar voor
de toekomst te maken. De SER en sociale
partners hebben hun ideeën voor de
toekomst al kenbaar gemaakt. Tegen de
stroom in gaan er ook weer steeds meer
stemmen op om de AOW-leeftijd en de
pensioenleeftijd te verlagen naar 65 jaar. In
het artikel ‘Pensioenleeftijd omhoog door
stijgende levensverwachting’ gaan Vania
Brahim en Arjan van Dijk in op de gevolgen
voor de Nederlandse pensioenregelingen
van de verdere verhoging van de
pensioenleeftijd in Nederland. Nog steeds
poogt de Nederlandse overheid het eerder
stoppen met werken te ontmoedigen door
het opleggen van RVU-belastingheffing.
In het artikel ‘Regeling voor vervroegde
uittreding: een nieuw hoofdstuk na
recente jurisprudentie?’ gaat Niels van der
Baaren in op de laatste ontwikkelingen en
jurisprudentie. Hans van der Heijden trapt in
deze editie af met zijn eerste column over de
megatrends in de pensioenwereld.
Eind vorig jaar is het langverwachte
arrest inzake de btw-plicht op
vermogensbeheerdiensten aan
pensioenfondsen gewezen. In het
artikel ‘Btw ook in 2017 kostenpost voor
pensioenfondsen’ gaan Elwin Makkus,
Tim Jansen en Jan-Erik van Oordt in op
de gevolgen van deze uitspraak voor
de Nederlandse pensioenfondsen. De
Pensioenfederatie heeft kabinet en
parlement tevergeefs opgeroepen de
btw-lasten voor pensioenfondsen te
verlagen. De kosten van Nederlandse
pensioenfondsen liggen al langer onder
een vergrootglas. Om tegemoet te komen
aan de roep om transparantie heeft de
Pensioenfederatie onlangs een handleiding
vermogensbeheerkosten gepubliceerd.
Reden voor Vincent Hommes en Bart
Gulicher van Deloitte om een onderzoek
te starten hoe deze aanbevelingen
worden verwerkt in de jaarrekening
van de Nederlandse pensioenfondsen.
In hun artikel ‘Pensioenfederatie doet
aanbevelingen voor kostenberekeningen’
laten zij zien hoe pensioenfondsen aan
deelnemers en andere gebruikers van
de jaarrekening inzicht geven in hun
vermogensbeheer-, pensioenbeheer- en
transactiekosten en in hun rendementen.
Zij laten ook zien hoe dit inzicht kan
worden verbeterd.
Na de kosten van het vermogensbeheer
krijgen ook de kosten van het
beloningsbeleid steeds meer aandacht.
Na alle regelgeving en bonuscaps
voor de financiële sector ontstaan de
eerste voorschriften op dit gebied in de
pensioenwereld. Recent verscheen er
een nieuwe Europese pensioenrichtlijn
IORP II. Met deze richtlijn komen er voor
het eerst regels voor het beloningsbeleid
binnen pensioenfondsen en PPI’s. In
hun artikel ‘Nieuwe beloningsregels voor
pensioeninstellingen in IORP II’ schetsen
Jasper Hendriks en Sandra Oostvriesland
van Deloitte Legal wat de gevolgen zijn voor
het beloningsbeleid van pensioenfondsen
en toeleveranciers.
Al deze wijzingen hebben ook hun invloed
op het toezicht op pensioenuitvoerders
door De Nederlandsche Bank. In een
interview geeft Louis Kuypers van De
Nederlandsche Bank zijn laatste inzichten
op de ontwikkelingen in het toezicht.
Het blijven spannende tijden in
pensioenland. Daardoor kunnen we u
dit voorjaar van genoeg en gevarieerd
pensioenleesvoer voorzien. Wij wensen u
veel leesplezier toe!
Reacties: [email protected]
4
Pensioen |
Column
Column
Megatrends die samenkomen
in ‘pensioen’
W
at zijn de belangrijkste
maatschappelijke trends? Dat
is het onderwerp van Zeven
Megatrends. Over leven en ondernemen in
de nieuwe werkelijkheid. Voor pensioen zijn
natuurlijk tal van ontwikkelingen relevant.
In pensioen komen veel trends samen;
stijgende levensverwachting, minder
huwelijken, meer echtscheidingen, meer
zelfstandigen, toename in de claimcultuur,
afnemende solidariteit, communicatie
via sociale media en nog veel meer. Eén
samenloop van trends diep ik in deze
column wat uit, namelijk de combinatie van
robotisering, langer leven en mantelzorg
bezien vanuit het perspectief van
de werkende.
Binnen twintig jaar verdwijnt ongeveer de
helft van alle banen door robotisering.
Dat is de voorspelling van verschillende
deskundigen in een reeks rapporten en
artikelen. Dat beroepen uitsterven is
niets nieuws. De koetsier verdween, net
als de ponstypist. Het verschil zit hem in
de omvang en het tempo. Misschien is
het niet de helft van de banen in twintig
jaar, duidelijk is wel dat meer beroepen
met een hogere snelheid verdwijnen of in
werkgelegenheid verminderen. Maar nieuw
werk verschijnt. Het ROC Twente leidt 1000
mbo-ers op voor een dronebaan in het
bouwen, onderhouden en besturen van
drones. Een data-sciëntist haalt betekenis
uit data. Die functie bestond een paar jaar
geleden niet. De toenemende digitalisering
maakt het bovendien voor een professional
gemakkelijker dan ooit om voor zichzelf
te beginnen. Een laptop en ov-jaarkaart
volstaan. Het is de tijd van digitaal marxisme.
Langer leven is een robuuste demografische
trend. Het betekent ook langer werken.
Jonge generaties zullen loopbanen kennen
van 50 of 60 jaar. In die tijd zal werk
verdwijnen en verschijnen. Dat zal voor
veel werkenden een ‘re-creatie’ vergen, een
ombuiging van de loopbaan. Geen zorg,
tijd genoeg. Het vraagt zo’n 10.000 uur om
ergens heel goed – ‘master’ – in te worden.
En misschien heb je na 20 wel de behoefte
om iets heel anders te gaan doen.
Hans werkt bij Deloitte Human Capital en
helpt organisaties in het maken van keuzen
in HRM en beloning. Zijn nieuwe boek
Zeven Megatrends is vanaf 10 maart te
verkrijgen via alle reguliere kanalen. Zie voor
meer informatie www.zevenmegatrends.
overmanagement.net.
De auteursopbrengsten gaan naar de
Stichting Lezen en Schrijven.
Steeds meer Nederlanders verlenen
mantelzorg. De verwachting is dat in de
participatiemaatschappij de noodzaak
tot mantelzorg verder zal toenemen, ook
intensieve en langdurige mantelzorg.
Voegen we deze drie ontwikkelingen bij
elkaar – robotisering, langer leven en
mantelzorg- , dan ontstaat een beeld van
de toekomstige arbeidsrelatie waarin
werkenden time-outs nemen om zich
professioneel te herscheppen. Senioren
zullen vaker instromen op junior functies,
herstarten in een flexbaan of een paar
jaar als zelfstandige gaan werken. Meer
werkenden zijn tijdelijk minder beschikbaar
om mantelzorg te verlenen of juist meer
uren als de mantelzorg eindigt.
Voor pensioenfondsen is daarmee de
verwachting dat de (aanvragen tot)
waardeoverdrachten zullen toenemen, net
als het aantal kleine en grote slapers. En
dus ook het belang van communicatie en
voorlichting. De wens om een deel van het
opgesloten pensioenvermogen te ontsluiten
voor de financiering van herschepping
of als aanvullend inkomen zal groeien.
Allemaal argumenten voor een verdere
individualisering van pensioen.
Mr. drs. Hans van der Heijden
5
Pensioen | Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter
Pensioenfondsen:
hoe transparanter,
hoe beter
Interventie en handhaving door de
toezichthouder: welke toolkit staat De
Nederlandsche Bank ter beschikking en hoe komt
een keuze voor een maatregel tot stand? Heeft de
crisis geleid tot verschuivende aandachtspunten?
En, welke ontwikkelingen zijn er voor de toekomst
te verwachten? Vragen die Deloitte stelt aan Louis
Kuypers, voormalig pensioenadvocaat en sinds
2012 actief als ‘expert toezichthouder’ voor het
Expertise Centrum Interventie en Handhaving
(ECIH) van DNB. Hij constateert een toegenomen
risicobewustzijn en een proactieve houding bij
de financiële instellingen, maar tegelijk ziet hij ze
worstelen met de aangescherpte aanpak van de
toezichthouder. ‘Ik raad pensioenfondsen aan
hun zaken goed op orde te hebben en zich open
op te stellen.’
6
Pensioen | Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter
7
Pensioen | Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter
Een nieuw opgerichte, multidisciplinaire
afdeling die alle uitvoerende
toezichtafdelingen van DNB adviseert
over interventiestrategieën. Hoe gaat
het ECIH te werk?
“Als een toezichthouder een ernstig
probleem signaleert bij een onder
toezicht staande instelling – of dat nu
pensioenfondsen, verzekeraars, banken,
trustkantoren, betaalinstellingen of
beleggingsondernemingen betreft –, is
de toezichthouder verplicht om bij ons
advies te vragen. Het kan ook om een
incidentmelding vanuit de instelling zelf
gaan. Mogelijke incidenten zijn bijvoorbeeld
bestuurders die plots vertrekken, fraude,
ruzie tussen Intern Toezicht – RvC of
RvT – en bestuur of een geschil met
aandeelhouders. Het kan ook een financiële
ontwikkeling betreffen die aanleiding geeft
tot zorg. Er zijn heel wat situaties denkbaar
waarbij de Wft of Pensioenwet voorschrijft
dat je melding moet doen. Hoe het ook zij,
door middel van eigen analyse en overleg
met de toezichthouder houdt ECIH de
kwestie tegen het licht en melden wij
onze bevindingen, gekoppeld aan een te
prefereren interventiestrategie. Deels is ons
werk dus incidentgedreven. De natuurlijke
8
respons van DNB is meer aandacht
schenken aan een instelling, eventueel
leidend tot een verhoogd toezicht. Daarbij
wordt altijd een escalatieladder gehanteerd,
een getrapt interventietraject waarin de
te nemen stappen zorgvuldig en wettelijk
ondersteund worden afgewogen.”
Wat gaf aanleiding tot de oprichting van
een interventie-expertisecentrum?
“Het ECIH komt voort uit de crisis, met als
oogmerk dat interventie en handhaving van
uit een centraal punt worden gecoördineerd.
ECIH ondersteunt en bevordert ook het
risicogebaseerd toezicht. Risicogebaseerd
toezicht voorkomt dat men, met beperkte
capaciteit, de aandacht verdeelt over alle
onder toezicht staande instellingen en door
een diffuse blik dingen mist. Een gerichte blik
is adequater. Uitgaan van risico’s impliceert
tegelijk dat je onderscheid maakt tussen
kleine, middelgrote en grote instellingen.
Waar de grootste pensioenfondsen en
verzekeraars onder day-to-day toezicht
staan, worden de kleinere organisaties
groepsgewijs gecontroleerd. Gekeken wordt
of een risico dat bij een bepaald fonds is
aangetroffen, ook bij andere binnen die
groep voorkomt. Zo hoef je niet constant
De natuurlijke respons
van DNB is meer aandacht
schenken aan een instelling,
eventueel leidend tot een
verhoogd toezicht
Pensioen | Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter
alle kleine fondsen te monitoren en kun
je, met de beschikbare capaciteit, toch
de belangrijkste gevaren in beeld krijgen.
Dit heeft weer een sturende werking op
het thematisch toezicht van DNB, waarbij
gedurende een jaar de nadruk wordt gelegd
op speciaal geselecteerde risico’s.”
Welke instrumenten voor handhaving
staan DNB ter beschikking?
“Bij een haperende governance adviseren
wij over zowel informele als formele
maatregelen. Dat kan beginnen met een
strenge brief die door ECIH samen met de
toezichthouder wordt geredigeerd. Hierin
wordt het probleem geformuleerd, met de
aansporing dat men er iets aan moet doen.
Belangrijk is om niets aan duidelijkheid
te wensen over te laten en onvoldoende
opvolging van door DNB verwachte acties
te voorkomen. Verder kennen we het
normoverdragende gesprek, waarbij de
directie van de instelling wordt ontboden
voor een gesprek met DNB. In dit gesprek
maken we duidelijk dat de norm afwijkend
wordt geïnterpreteerd of overschreden,
en dat dit moet stoppen. Deze informele
maatregelen staan in het Handhavingsbeleid
van DNB en AFM, en kan door iedereen
worden opgezocht. Toch zien wij nog
instellingen die onvoldoende voorbereid op
zo’n aangezegd gesprek verschijnen.”
Hoe ziet het formele
instrumentarium eruit?
“Primair is dat de aanwijzing, waarbij wij
de instelling sommeren het gedrag aan te
passen en weer binnen een redelijke termijn
compliant te worden. Er zijn aanwijzingen
voor handhaving van open normen, waarbij
de instelling enige speelruimte heeft – zoals
bij beleggen – en voor handhaving van
gesloten normen, als de norm simpelweg
wordt overtreden. Denk bij het laatste aan
een situatie waarbij een pensioenfonds
wettelijk verplicht is om de uitkeringen
te korten, maar dit nalaat omdat men
bijvoorbeeld op korte termijn een stijging
van de dekkingsgraad verwacht. Een
ander voorbeeld is wanneer een instelling
nevenactiviteiten verricht die wettelijk niet
zijn toegestaan.
De zwaarste middelen die we inzetten –
of liever: vrijwel nooit inzetten – zijn het
aanstellen van een stille curator of het
vervangen van het bestuur. Dat laatste
gebeurt onder meer wanneer de continuïteit
op het spel staat doordat men bijvoorbeeld
niet tot overeenstemming kan komen over
de aanstelling van nieuwe bestuurders.
In zo’n extreem geval borgt DNB dat het
pensioenfonds door kan.
Al deze maatregelen vallen nog onder
reparatie, waarbij de instelling wordt
gedwongen de situatie aan te passen.
Wanneer de wet is overtreden, kan DNB
een bestuursrechtelijke boete opleggen
of aangifte doen bij het OM. Daarvoor
hanteert men een toetsingskader zoals de
algemene beginselen van behoorlijk bestuur
en bestaat er een strikte functiescheiding
binnen DNB tussen degene die een
boetevoorstel doet en degenen die beslist of
er wel of niet een boete volgt.”
Hoe serieus reageren pensioenfondsen
op sancties?
“Dat varieert behoorlijk. Allereerst: een
aanwijzing komt niet uit de lucht vallen,
maar wordt van tevoren aangekondigd.
Daaraan voorafgaand is er al ruimschoots
contact geweest tussen fondsbestuur
en toezichthouder. Sommige instellingen
komen goed beslagen ten ijs. Ze hebben zich
inhoudelijk goed voorbereid en brengen bij
de zienswijze een advocaat mee. Andere
komen met een incompleet bestuur, of
zelfs met een eenmansdelegatie, zich
verklarend met: zo hebben we altijd met
DNB gecommuniceerd.”
Veranderen de aandachtspunten van
toezicht als gevolg van de crisis?
“Er is beduidend meer nadruk gekomen
op de prudentiële risico’s: zaken als
solvabiliteit, vermogensbeheer, uitbesteding
en grip op de bedrijfsvoering. Met
name beleggingsrisico’s krijgen veel
meer aandacht. Heb je meer risico’s
in de portefeuille dan je financieel en
organisatorisch aankunt? Heb je een
complexe derivatenportefeuille terwijl de
beheersing daarbij achterblijft of ontbreekt?
9
Pensioen | Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter
Vaar je te scherp aan de wind en moet je je
vermogensbeheer meer in lijn brengen met
de prudent-personregel? Misschien moet
je minder door externe adviseurs laten
bepalen en de eigen controle opvoeren.
Het is tenslotte het bestuur van het
pensioenfonds dat het beleggingsbeleid
vaststelt en daarvoor verantwoordelijkheid
draagt. De vermogensbeheerder voert
slechts uit. De uitvoering dient op een
gecontroleerde manier te gebeuren,
maar het bestuur beschikt niet altijd over
de vereiste expertise en huurt daar dan
fiduciair managers voor in, waarbij niet altijd
duidelijk is waar de belangen liggen. Wat
bijvoorbeeld als de fiduciair manager en de
vermogensbeheerder niet onafhankelijk
van elkaar zijn of elkaars belangen dienen
in plaats van die van het pensioenfonds?
De crisis heeft hier meer aandacht voor
gebracht en dankzij de focus van het
risicogebaseerd toezicht worden deze
risico’s ook vaker opgemerkt.”
Hoe heeft deze shift vorm gekregen in
de organisatie?
“Een voorbeeld is de oprichting sinds 1
januari 2015 van On-site, dedicated teams
die financiële instellingen aangekondigd
bezoeken en ter plekke onderzoek doen
naar beleggingen en governance. Een good
practice uit het Europese bankentoezicht
dat DNB heeft overgenomen, maar voor
pensioenfondsen een nieuw fenomeen.
Ze zijn niet gewend een delegatie van
toezichthouders te ontvangen die in de
10
archieven wil kijken. De onderzoeksmethode
van On-site is ook behoorlijk direct en
allesbehalve orthodox. Fondsen krijgen een
lijstje voorgelegd met prikkelende stellingen
over prudentiële praktijken die allemaal fout
kunnen gaan, met het verzoek om deze één
voor één te weerleggen en deze weerlegging
met bewijzen te staven. Ze begrijpen niet
altijd hoe ze dit moeten aanpakken. Maar
het onderzoek kan je juist helpen. Ik raad
pensioenfondsen aan hun zaken goed op
orde te hebben en zich open op te stellen.
Pensioenadvocaten en partijen als Deloitte
zouden hier in adviserende zin goed werk
kunnen doen.”
De toezichthouder als ‘partner
in succes’?
“Het is evident dat wij erop uit zijn
pensioenfondsen professioneler te
maken. Dat zie je ook gebeuren: ze
zijn steeds beter geoutilleerd om goed
te draaien. Daarvoor danken we niet
alleen de nieuwe governance-wetgeving.
Fondsbesturen begrijpen steeds beter
dat ze zelf verantwoordelijk zijn en hun
limieten moeten kennen. Ze weten
beter waar hun kennis ophoudt en ze
het stokje beter kunnen doorgeven aan
specialisten. In die zin kun je spreken van
een verhoogd risicobewustzijn. De crisis
heeft daarbij ‘geholpen’, maar ook druk van
de toezichthouder. Want wat is ‘de crisis’?
Pensioenfondsen konden de ellende lang
voor zich uitschuiven, aangezien ze pas
na vijf jaar hoefden te korten. Nu zie je dat
ze daar veel alerter en professioneler in
zijn. Proactiever. Het aantal fondsen is ook
gedaald, wat het toezicht overzichtelijker
maakt. De consolidatieslag leidt ertoe dat de
risico’s beter beheersbaar worden, ook voor
ons. Anderzijds, per pensioenuitvoerder zit
er meer pensioenvermogen, wat de risico’s
in omvang weer opschroeft.”
Er zijn sinds enkele jaren ook nieuwe
instituten bijgekomen, zoals de PPI en
de APF. Hoe reageert DNB daarop?
“Op hen houdt DNB als eerste toezicht
aan de poort door vergunningverlening.
Daar hebben we heel veel werk van
gemaakt, terwijl de risico’s bij een
premiepensioeninstelling strikt genomen
betrekkelijk gering zijn; het betreft alleen
beleggingsrisico’s, geen actuariële. Geen
eigen vermogen, geen minimum vereist
vermogen, dus het prudentieel toezicht zou
niet veel voorstellen, werd gedacht. Maar
sinds de crisis is het denken geëvolueerd
en vinden we dat beleggen ook een kunst
is, waarbij dingen pijnlijk fout kunnen gaan.
Bovendien hebben ook PPI’s te maken met
een lange horizon, en die brengt risico’s met
zich mee. Goed gemoduleerde life-cycles,
daar kan niet zoveel aan misgaan, maar
het gaat juist om de beheersing van die
modulering. En daar zou nader onderzoek
kunnen leiden tot een verhoogd toezicht.
Verder is het niet aan mij om te zeggen of
Pensioen | Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter
PPI’s geslaagd zijn of niet. APF’s zijn natuurlijk
helemáál nieuw. Die mogen hetzelfde doen
als pensioenfondsen – maar dan op een
andere schaal – en daar hanteren we dus
een strenge toegangscontrole.”
Hoe ontwikkelt het toezicht zich? Hoe
bereidt DNB zich bijvoorbeeld voor op de
mogelijke transitie van Defined Benefit naar
Defined Contribution?
“Wat betreft deze transitie: wij denken
op de achtergrond mee over het nieuwe
pensioencontract en doen zoals andere
stakeholders mee aan de consultatie. Ook
hebben we een directe link naar Sociale
Zaken, wat ons in staat stelt direct input
te geven. Zo is het nieuwe FTK mede in
overleg met DNB tot stand gekomen.
Maar als toezichthouder is de tekentafel
niet je primaire plek. Zeker het ECIH is
voornamelijk achteraf bezig. We zitten
weliswaar meer in het hier-en-nu dan de
belastingdienst, die de aangiften altijd
achteraf krijgt, maar zijn wel afhankelijk van
de maand- en kwartaalstaten die bij ons
ingeleverd worden.
Een trend richting de toekomst zou kunnen
zijn dat integriteit als onderzoeksthema
belangrijker wordt. De divisie Toezicht
Horizontale Functies en Integriteit, die
zich ook bezighoudt met gedrag en goed
bestuur, is hier speciaal voor opgericht. De
afgelopen twee jaar hebben we ook heel
veel werk gemaakt van de Systematische
Integrale Risico Analyse, SIRA. Iedere
financiële instelling is verplicht deze analyse
te maken, maar wat bleek een tijdje terug:
de meeste pensioenfondsen hadden er
nog nooit van gehoord, laat staan dat
ze erover beschikten. In mijn ervaring
zijn er veel integriteitsthema’s waar je
meteen op kunt ‘scoren’ in de branche.
Belangenverstrengeling en dubbele
petten bijvoorbeeld. Als je het aanstipt
bij besturen, is het vaak een eyeopener
voor ze. Ze hebben zich natuurlijk gericht
op prudentiële zaken en moesten ervoor
zorgen dat ze FTK-compliant zijn, waardoor
ze wellicht minder aandacht hadden voor
andere factoren in de bedrijfsvoering.
Toch denk ik dat de branche sinds de crisis
alerter is geworden op integriteit. Dat zal
ook een reflectie van het maatschappelijk
gevoel zijn.”
Wat is uw boodschap aan
pensioenfondsen?
“Ontwikkel je vermogen tot zelfreflectie en
zelfkritiek. Vul niet een bestuursevaluatie
in omdat het moet, maar omdat je er beter
van kunt worden. En áls de toezichthouder
zich met jou gaat bezighouden en je krijgt
te maken met opmerkingen of maatregelen,
ga hier dan serieus mee om. Bereid je goed
voor en probeer ook bij onderzoeken de
onderzoekers te geven wat ze zoeken. Hoe
transparanter je bent, hoe beter – vooral
voor jezelf.”
Wat maakt werken bij ECIH interessant?
“Alles wat je aanraakt, is nieuw. Constant ben
je bezig met nieuwe wetgeving, een nieuw
instrumentarium, nieuwe issues. Het is een
heel dynamische wereld. Ik heb tien jaar als
belastingadviseur gewerkt en daarna 25
jaar als pensioenadvocaat; dan denk je dat
je het zo ongeveer wel weet. Maar elke dag
word ik weer verrast. Dat komt doordat je als
toezichthouder heel diep in een organisatie
kunt kijken en dingen ziet die anderen niet
zien. Eigenlijk zouden pensioenadvocaten
en -consultants een paar jaar bij DNB of
de AFM moeten meedraaien. Niet aan het
einde van hun loopbaan, zoals in mijn geval,
maar aan het begin. Je bent dan veel beter
toegerust om je werk te doen.”
Pensioenfondsen konden
de ellende lang voor zich
uitschuiven, aangezien ze
pas na vijf jaar hoefden te
korten. Nu zijn ze daar veel
alerter en professioneler in
11
Pensioen | Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsen
Btw ook in 2017
kostenpost voor
pensioenfondsen
Op 9 december 2016 heeft de Hoge Raad een
belangrijk arrest gewezen voor de btw-behandeling
van de dienstverlening aan pensioenfondsen. De
uitspraak van de Hoge Raad had echter niet de
uitkomst waar de pensioensector op had gehoopt.
In deze bijdrage zullen we uiteenzetten wat de
achtergrond van dit arrest is, wat de overwegingen
van de Hoge Raad waren en wat de impact van het
arrest op de pensioensector is.
12
Pensioen | Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsen
13
Pensioen | Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsen
Btw grote kostenpost voor
pensioenfondsen
De meeste Nederlandse pensioenfondsen
maken gebruik van verschillende
externe dienstverleners, zoals
(fiduciaire) vermogensbeheerders en
pensioenuitvoerders. In het verleden
werd door de pensioenuitvoerders nog
regelmatig een btw-vrijstelling toegepast,
maar per 1 januari 2015 is deze mogelijkheid
voor veel pensioenuitvoerders vervallen.
Hierdoor zijn de diensten van de grootste
toeleveranciers van pensioenfondsen in
principe onderworpen aan 21% btw.
In de meeste bedrijfssectoren kan de btw
op kosten grotendeels in aftrek worden
gebracht, maar dit is anders voor financiële
instellingen, zoals pensioenfondsen. De
reden hiervoor is dat pensioenfondsen
btw-vrijgestelde diensten verrichten,
waardoor de btw op kosten in principe niet
in aftrek kan worden gebracht. Indien direct
in commercieel vastgoed wordt belegd of
buiten de EU in effecten wordt gehandeld,
kan mogelijk nog wel (een deel van) de
betaalde btw worden teruggevraagd. Onze
ervaring is dat voor een pensioenfonds
circa 70 tot 80% van de betaalde btw een
kostenpost vormt. De pensioensector is
derhalve al jaren aan het kijken of er nog
mogelijkheden zijn om de btw-kosten te
drukken. Een van de mogelijkheden waar
pensioenfondsen en hun toeleveranciers
uitgebreid naar hebben gekeken, is de
btw-vrijstelling voor het beheer van een
collectief bijeengebracht vermogen (de
vermogensbeheervrijstelling).
Hof van Justitie oordeelt over
vermogensbeheervrijstelling
De reden dat er naar de
vermogensbeheervrijstelling werd
gekeken, is dat er de afgelopen vijf jaar
veel ontwikkelingen zijn geweest op
het gebied van deze btw-vrijstelling.
Deze ontwikkelingen deden zich in
eerste instantie vooral voor in andere
14
lidstaten van de Europese Unie, met als
resultaat vragen over de uitleg van de
vermogensbeheervrijstelling aan het
Europese Hof van Justitie (hierna: HvJ EU).
In 2013 en 2014 heeft het HvJ EU zich
in een tweetal zaken uitgesproken
over de toepasbaarheid van de
vermogensbeheervrijstelling op
pensioenfondsen. Voor de beoordeling
van deze zaken werd door het HvJ EU
voornamelijk gekeken naar het type
pensioenregeling die de pensioenfondsen
uitvoeren. In 2013 oordeelde het HvJ EU in
de zaak Wheels (7 maart 2013, C-424/11)
dat het betreffende pensioenfonds,
die een zuivere DB-regeling (defined
benefit) uitvoert, niet kwalificeert als een
gemeenschappelijk beleggingsfonds. Een
jaar later werd in de zaak ATP (13 maart
201774, C-464/12) geoordeeld dat het
betreffende pensioenfonds, die een zuivere
DC-regeling (defined contribution) uitvoert,
wel kwalificeert als een gemeenschappelijk
beleggingsfonds.
De Nederlandse pensioensector staat
niet stil
In Nederland waren er inmiddels
ook verschillende discussies met de
Belastingdienst over de uitleg van
de vermogensbeheervrijstelling op
dienstverlening aan pensioenfondsen.
De toeleverancier van een Nederlands
bedrijfstakpensioenfonds kwam er met
de Belastingdienst niet uit en was in de
tussentijd zelf een procedure gestart.
Hoewel deze zaak een tijd heeft stilgelegen
bij Hof Den Haag in afwachting van de
eerder genoemde HvJ EU-arresten, heeft
deze zaak daardoor zijn belang niet verloren.
In deze zaak werd namelijk in tegenstelling
tot de zaken ATP (Deens) en Wheels
(Engels) voor het eerst een Nederlandse
pensioenregeling – die vergelijkbaar is met
de meeste pensioenregelingen in Nederland
– getoetst. Hierbij speelde ook mee dat de
staatssecretaris van Financiën een beperkte
uitleg hanteerde van de arresten van het HvJ
EU, waardoor bijna alle pensioenfondsen
nog steeds btw moesten betalen op de
ingekochte dienstverlening.
Het HvJ EU heeft om te kunnen beoordelen
of de vermogensbeheervrijstelling kan
worden toegepast een aantal voorwaarden
gegeven. Als het gaat om pensioenfondsen
is er in principe enkel discussie over
de voorwaarde dat de deelnemers het
beleggingsrisico moeten lopen. Om deze
reden stond deze voorwaarde centraal in
de procedure over de dienstverlening aan
het bedrijfstakpensioenfonds. Volgens de
advocaat-generaal bij de Hoge Raad lopen
deelnemers van een pensioenfonds wel het
beleggingsrisico en wordt derhalve voldaan
aan de voorwaarde.
HR-arrest 9 december 2016:
onvoldoende beleggingsrisico
De Hoge Raad komt echter tot een andere
uitkomst dan de advocaat-generaal. Volgens
de Hoge Raad lopen de deelnemers van het
bedrijfstakpensioenfonds in kwestie, die een
Nederlandse DB-pensioenregeling uitvoert,
onvoldoende beleggingsrisico. Uit het
arrest van de Hoge Raad kunnen in essentie
drie punten worden gehaald waarom
de deelnemers van het pensioenfonds
onvoldoende beleggingsrisico zouden lopen:
01. De hoogte van de pensioenuitkeringen
die de deelnemers ontvangen, wordt
in beginsel niet bepaald naargelang de
resultaten van de beleggingen van het
pensioenfonds, maar naargelang het
aantal dienstjaren bij de werkgevers
en het bedrag van het gemiddeld
verdiende loon.
02.Meevallende beleggingsresultaten
komen ten goede van het collectief en
worden niet zozeer direct gereflecteerd
in de te ontvangen pensioenuitkeringen.
03.Tegenvallende beleggingsresultaten
hebben geen directe impact op de
pensioenaanspraken/uitkeringen.
Crisismaatregelen zoals non-indexatie
en korting op pensioenaanspraken/
uitkeringen doen hier niets aan af.
Pensioen | Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsen
De diensten van de
grootste toeleveranciers
van pensioenfondsen
blijven in principe
onderworpen aan 21% btw
Impact van het arrest
De uitkomst van het arrest betekent
dat een groot deel van de Nederlandse
pensioenfondsen en hun toeleveranciers
geen beroep kunnen doen op de
vermogensbeheervrijstelling en dat die
pensioenfondsen last blijven houden van
de btw-druk op de afgenomen diensten. De
Pensioenfederatie heeft in dit kader recent
een stuk gepubliceerd waarin duidelijk
naar voren komt dat miljoenen deelnemers
de dupe zijn van de kostenstijging door
groeiende btw-kosten1. In dit stuk wordt een
oproep gedaan aan kabinet en parlement
om de btw-lasten voor pensioenfondsen te
verlagen. Het is afwachten of hier nog iets
uit gaat komen. Eerdere pogingen hebben
helaas niet geleid tot een andere zienswijze
van de Nederlandse overheid.
Vooralsnog wordt de pensioensector
geconfronteerd met het arrest van de
Hoge Raad en zal de Belastingdienst
overeenkomstig handelen. Kort na
het verschijnen van het arrest is de
Belastingdienst daarom ook al begonnen
met het afwijzen van de bezwaarschriften
die door pensioenfondsen en hun
toeleveranciers zijn ingediend. Hierdoor zal
de afweging moeten worden gemaakt of
tegen deze afwijzing beroep bij de rechtbank
zal worden aangetekend. Voor deze
afweging zullen pensioenfondsen moeten
beoordelen of de door de Hoge Raad
1.
geformuleerde punten niet of in mindere
van toepassing zijn op de pensioenregeling
van dat pensioenfonds. Als dat niet het
geval is, lijkt de slagingskans van een nieuwe
beroepsprocedure laag.
Het is onze verwachting dat alleen een
nieuwe gerechtelijke procedure (in
Nederland of een andere lidstaat) mogelijk
tot een nieuw Nederlands standpunt
zou kunnen leiden. In een nieuwe
gerechtelijke procedure zou kunnen
worden aangedrongen op het stellen
van prejudiciële vragen aan het HvJ EU
over de uitleg van de voorwaarde dat het
beleggingsrisico moet worden gelopen.
Het is namelijk niet uitgesloten dat het HvJ
EU hier een andere uitleg aan geeft dan
de Hoge Raad. In België kan bijvoorbeeld
wel een btw-vrijstelling worden toegepast
ongeacht het type pensioenregeling. Met
het Hoge Raad-arrest van 9 december 2016
op zak zal het echter een zeer moedige
rechter vergen om over te gaan tot het
stellen van deze vragen.
Conclusie
Het Hoge Raad-arrest van 9 december
2016 heeft tot gevolg dat de meeste
pensioenfondsen blijven kampen met een
aanzienlijke btw-kostenpost. Het arrest
zorgt er ook voor dat er een ongelijk
speelveld ontstaat tussen pensioenfondsen
met verschillende pensioenregelingen op
zowel nationaal als Europees niveau. Het
arrest betekent uiteraard niet dat er voor
de pensioensector geen mogelijkheden
meer zijn om de btw-druk te verlagen. Zoals
gezegd, zijn er nog wel alternatieven, maar
de mogelijkheden worden steeds beperkter.
Elwin Makkus
Indirect tax
[email protected]
Tim Jansen
Indirect tax
[email protected]
Jan-Erik van Oordt
Indirect tax
[email protected]
Wij verwachten dat de meeste
pensioenfondsen ook eerder naar
alternatieven zullen gaan kijken om de
btw-kostenpost te verlagen dan dat zij een
nieuwe procedure starten die pas over
een onbekend aantal jaren uitsluitsel gaat
geven. Alternatieven waarnaar gekeken
zou kunnen worden, zijn bijvoorbeeld het
optimaliseren van het btw-aftrekrecht
van het pensioenfonds en de kosten voor
rekening van de werkgever laten komen.
Vanzelfsprekend lichten wij deze en andere
mogelijkheden graag toe.
Pensioenfederatie, Position paper: Pensioen
uitgehold door toenemende btw, 19 januari 2017.
15
Pensioen | Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?
Regeling voor vervroegde
uittreding: een nieuw hoofdstuk
na recente jurisprudentie?
In Pensioen 2016, nr. 4, werd de Regeling voor vervroegde
uittreding (hierna: RVU) belicht en kwam de RVU-uitspraak
van de Hoge Raad aan bod. In november 2016 hebben ook
Rechtbank Noord-Holland en Gerechtshof ’s-Hertogenbosch
uitspraak gedaan in RVU-procedures. Zij geven nieuwe en
aanvullende inzichten voor het toetsen of een vrijwillige
vertrekregeling daadwerkelijk als RVU kwalificeert. De
invulling van de RVU-toets is in beide uitspraken vanuit het
werkgeversperspectief opvallend positief te noemen.
16
Pensioen | Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?
17
Pensioen | Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?
D
e uitspraken van de Hoge Raad,
de Rechtbank Noord-Holland en
het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch
geven geen eenduidige invulling aan de
RVU-toets: is het doel/de intentie van de
werkgever bij een vrijwillige vertrekregeling
doorslaggevend of moet voornamelijk
worden gekeken naar de uitwerking van de
regeling? Ofwel, de vraag bij toetsing of een
regeling als RVU kwalificeert, is of deze tot
doel heeft de periode tot de pensioendatum
van een werknemer te overbruggen, of dat
de regeling dat alleen maar als resultaat
heeft. En welke van deze twee criteria geeft
dan de doorslag? Hierover willen werkgevers
en fiscalisten natuurlijk duidelijkheid
hebben. Daarnaast is het de vraag of de
nieuwe jurisprudentie de staatssecretaris
van Financiën, Eric Wiebes, weer lucht geeft
in ‘zijn’ aankomende zaak over de vrijwillige
vertrekregeling van de Belastingdienst
zelf, waarover zoveel te doen is geweest in
de media.
Toen in 2005 de RVU-wetgeving werd
ingevoerd, wilde de wetgever daarmee de
vervroegde uittreding van werknemers
fiscaal ontmoedigen. Er werd daarom
een pseudo-eindheffing voor werkgevers
ingevoerd. Die betrof 26% tot 2011 en is
vervolgens verhoogd naar 52%. Hierdoor
werden bijvoorbeeld ondernemingen
getroffen die in de herstelfase van de
economische crisis in 2008 reorganisaties
doorvoerden, onder andere met (vrijwillige)
vertrekregelingen, om hun financiële
gezondheid te verbeteren.
De pseudo-eindheffing is een
werkgeversheffing die de werkgever niet
mag verhalen op de werknemer. Voor de
vraag of een (vrijwillige) vertrekregeling
inderdaad kwalificeert als RVU zijn naast de
jurisprudentie de door de staatssecretaris
van Financiën gepubliceerde besluiten van
belang, zoals die zijn vastgelegd in de Wet op
de loonbelasting 1964.
18
Omdat werkgevers duidelijkheid vooraf
willen in plaats van achteraf te worden
verrast door de pseudo-eindheffing,
is het van groot belang (vrijwillige)
vertrekregelingen te toetsen voordat ze
worden ingevoerd. In de afgelopen jaren
is de toets aardig uitgekristalliseerd, maar
de recente uitspraken van de Rechtbank
Noord-Holland en het Gerechtshof
’s-Hertogenbosch brengen weer beweging
in de materie. Creëren ze nu mogelijkheden
voor uittredingsregelingen zonder RVUheffing voor werkgevers of brengen ze juist
onzekerheid met zich mee?
De RVU in de Wet op de
loonbelasting 1964
Het ruim geformuleerde RVU-artikel in de
Wet op de loonbelasting 1964 (art. 32ba lid 6
Wet LB 1964) luidt:
‘Onder een regeling voor vervroegde uittreding
wordt verstaan een regeling die of een gedeelte
van een regeling dat uitsluitend of nagenoeg
uitsluitend ten doel heeft voorafgaand
aan het ingaan van uitkeringen ingevolge
een pensioenregeling of de Algemene
Ouderdomswet te voorzien in een of meer
uitkeringen of verstrekkingen ter overbrugging
van de periode tot het ingaan van het
pensioen of de uitkering ingevolge de Algemene
Ouderdomswet dan wel tot het aanvullen van
uitkeringen ingevolge een pensioenregeling.’
Naar aanleiding van de RVU-formulering
in de wettekst moeten werkgevers de
volgende vraag beantwoorden:
Heeft de regeling het doel om een werknemer
te compenseren door middel van uitkeringen
of verstrekkingen op basis van de regeling, ter
overbrugging van de uitdienstdatum tot de
ingangsdatum van het pensioen?
Besluiten van de staatssecretaris
van Financiën
Kwantitatieve toets
Om de ruime formulering en interpretatie
van de wettekst te verhelderen, heeft de
staatssecretaris van Financiën een tweetal
besluiten gepubliceerd. In het eerste
besluit van 26 mei 2005 (DGB2005/3299M)
is de reikwijdte van de RVU-definitie
weergegeven en werden de ‘55-jaartoets’
en de ‘70%-toets’ geïntroduceerd, beide een
kwantitatieve toets. Op basis van het besluit
is een regeling géén RVU (en dus geen
pseudo-eindheffing voor de werkgever)
indien uitkeringen/ontslagvergoedingen
eindigen voordat de desbetreffende
werknemer de leeftijd van 55 jaar bereikt
en deze uitkeringen/ontslagvergoedingen
niet meer bedragen dan 100% van het
laatstgenoten reguliere jaarloon. Indien de
55-jaartoets niet positief getest is, betreft de
(vrijwillige) vertrekregeling géén RVU indien
de uitkeringen of verstrekkingen doorgaan
na de 55-jarige leeftijd en op basis van
een actuariële berekening gelijk of minder
dan 70% van het laatstgenoten reguliere
jaarloon betreft.
Kwalitatieve toets
Daarnaast is er een tweede besluit van de
staatssecretaris van Financiën gepubliceerd
op 8 december 2015 (DGB2005/6722M). In
dit besluit is de zogenoemde kwalitatieve
toets opgenomen. Door middel van de
kwalitatieve toets wordt vastgesteld
dat een regeling géén RVU betreft als
de werkgever onder objectieve criteria
niet het doel en de intentie heeft om
oudere medewerkers vervroegd te laten
uittreden. Deze objectieve criteria betreffen
onder andere reorganisatie op basis van
bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel en
het lifo-systeem (last-in-first-out). Dit geldt
tevens voor individueel ontslag op basis
van disfunctioneren van de werknemer
en andere niet-leeftijdgerelateerde
ontslaggronden (objectieve criteria).
Pensioen | Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?
Uitspraak van de Hoge Raad
Op 13 mei 2016 heeft de hoogste rechter,
de Hoge Raad, uitspraak gedaan in een
procedure van de Provincie Zeeland
(werkgever) naar aanleiding van de uitspraak
van Rechtbank Zeeland-West-Brabant
(15/01185). In de onderhavige casus werd
getoetst of een non-activiteitsregeling
voor 57 jaar en ouder ten behoeve van een
reorganisatie van de Provincie Zeeland als
RVU kwalificeerde. De Hoge Raad boog
zich vooral over de vraag of het doel en de
intentie van de werkgever bij het invoeren
van de regeling van doorslaggevende
aard waren bij de RVU-toets, óf dat de
daadwerkelijke uitwerking van de regeling
voor de werknemer juist de doorslag geeft.
De Hoge Raad oordeelde, in tegenstelling tot
de Rechtbank Zeeland-West-Brabant, dat
‘het erom gaat of de uitkeringen of
verstrekkingen bedoeld zijn om te dienen ter
overbrugging of aanvulling van het inkomen
van de werknemer tot de pensioendatum’.
In deze casus werd geconcludeerd dat dit
het geval was en dat dus sprake was van een
RVU. Daarnaast gaf de Hoge Raad aan dat
‘de beweegredenen van de inhoudingsplichtige
(werkgever) om zodanige uitkeringen of
verstrekkingen aan te bieden […] in dit verband
niet ter zake [doen]’.
Naar aanleiding van deze uitleg van de
Hoge Raad kan een sociaal plan en/of
(vrijwillige) vertrekregeling derhalve zónder
de intentie van de werkgever om oudere
werknemers vervroegd uit te laten treden
wél kwalificeren als een RVU en daarmee
kan de werkgever een pseudo-eindheffing
van 52% gepresenteerd krijgen.
De Hoge Raad heeft in zijn oordeel in de
onderhavige casus veel waarde gehecht
aan de uitwerking van de regeling in
plaats van aan het doel en de intentie
van de werkgever bij het invoeren van de
(vrijwillige) vertrekregeling. Als er naar de
oorsprong van de RVU-wetgeving gekeken
wordt in samenhang met de besluiten
van de staatssecretaris van Financiën,
is er ruggensteun om juist (deels) aan
te sluiten bij het doel en de intentie van
de werkgever bij het invoeren van een
(vrijwillige) vertrekregeling.
Wel moet worden opgemerkt dat in deze
casus de regeling alleen toereikend was
voor werknemers ouder dan 57 jaar. Met
een terugblik op de hiervoor beschreven
kwalitatieve toets in het tweede besluit
van de staatssecretaris van Financiën
heeft de Hoge Raad ruimte gelaten voor
toekomstige procedures waarin een
beëindigingsvergoeding op basis van
objectieve criteria van toepassing is. Deze
ruimte blijkt uit de meest recente uitspraken
van de Rechtbank Noord-Holland en het
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland
Op 18 november 2016 heeft de Rechtbank
Noord-Holland (hierna: rechtbank) uitspraak
gedaan in een procedure omtrent een
luchtvaartmaatschappij, waar als gevolg van
inkrimping van activiteiten en economische
omstandigheden een aantal piloten
overtollig werd bevonden (2016:9418).
Als gevolg van deze overtolligheid
heeft de luchtvaartmaatschappij een
protocol opgesteld ter afbouw van
boventalligheid (en als onderdeel van
een samenhangend maatregelenpakket
afgesproken met de Vereniging van
Nederlandse Verkeersvliegers, de VNV).
De piloten werd een keuze geboden om
op vrijwillige basis het dienstverband met
de luchtvaartmaatschappij te beëindigen
en hiervoor een beëindigingsvergoeding
te ontvangen, berekend op basis van de
kantonrechtersformule. De inspecteur heeft
een verzoek van de luchtvaartmaatschappij
om vooraf een RVU-beschikking af te geven,
om duidelijkheid te krijgen in de kwalificatie
van de regeling, niet in behandeling
genomen. Volgens de inspecteur kon
vooraf niet worden vastgesteld wat het
overwegende doel van de regeling was. De
rechtbank heeft geoordeeld dat het niet in
behandeling nemen van het verzoek door
de inspecteur op basis van de wet (art. 32ba
lid 7 Wet LB 1964) onterecht is.
De bewijslast voor het vaststellen of een
regeling kwalificeert als RVU ligt bij de
inspecteur. In de uitspraak van de rechtbank
wordt verwezen naar de uitspraak van de
Hoge Raad, waarin is opgenomen dat de
beweegredenen van de werkgever voor de
regeling niet van belang zijn. De rechtbank
geeft daarnaast in haar uitspraak aan dat
de inspecteur niet het bewijs heeft geleverd
dat in de onderhavige casus sprake is van
een RVU, aangezien de inspecteur voorbij
is gegaan aan de objectieve toets. Derhalve
oordeelde de rechtbank dat de regeling niet
kwalificeert als RVU, aangezien:
•• er een samenhangend maatregelenpakket
is afgestemd waar het protocol (de
regeling) voor de overtollige piloten
onderdeel van uitmaakt;
•• het protocol een vrijwillige regeling
betreft waar alle medewerkers aan deel
konden nemen;
•• in het protocol is opgenomen dat de
luchtvaartmaatschappij de goedkeuring
van de verzoeken tot deelname aan de
regeling afhandelt op basis van senioriteit
(en dat dit niet gelijkgesteld kan worden
met leeftijd);
19
Pensioen | Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?
•• de vergoeding aan de medewerkers op
grond van het protocol gebaseerd is
op de kantonrechtersformule (en deze
berekeningswijze niet ten doel heeft om
een RVU te creëren).
Vooral het tweede punt is substantieel
verschillend van de Hoge Raad-casus,
waarbij alleen medewerkers van 57 jaar of
ouder konden deelnemen aan de regeling.
Daarnaast dient opgemerkt te worden dat
met de vergoeding aan de werknemers
op basis van de kantonrechtersformule
wel degelijk een overbrugging tussen
de uitdiensttreding en pensioendatum
bewerkstelligd kon worden, maar dat op
basis van het oordeel van de rechtbank deze
berekeningswijze geen overbruggingsdoel
heeft en dat deze vrijwillige vertrekregeling
daardoor geen RVU is.
De rechtbank heeft in deze uitspraak
met name getoetst of de (vrijwillige)
vertrekregeling een overbrugging tot de
pensioendatum ten doel had en heeft
daarmee de ruimte die de Hoge Raad
had gelaten voor toetsing op basis van
objectieve criteria ingevuld.
Uitspraak Gerechtshof
’s-Hertogenbosch
Naast de uitspraak van de Rechtbank
Noord-Holland heeft het Gerechtshof
’s-Hertogenbosch (hierna: het hof) op
18 november 2016 uitspraak gedaan
in het kader van de RVU-wetgeving.
In deze procedure ging het om een
werkgever die naar aanleiding van een
reorganisatie een sociaal plan met de
vakbonden overeengekomen was. Het
sociaal plan bevatte een vrijwilligers- en
een plaatsmakersregeling, waarin de
werkgever de bevoegdheid had om het
gebruik van de regeling te weigeren. De
beëindigingsvergoeding werd berekend
op basis van de kantonrechtersformule.
20
De inspecteur was niet bereid een RVUbeschikking af te geven, omdat de regeling
zijns inziens als een RVU kwalificeerde. De
rechtbank stelde de werkgever in het gelijk,
omdat de inspecteur niet aannemelijk heeft
gemaakt dat de werkgever de intentie had
om nagenoeg alleen oudere werknemers
deel te laten nemen aan de regeling (en
daarmee het doel had de periode tot
de pensioendatum te overbruggen). De
inspecteur ging in hoger beroep, waardoor
het hof uitspraak heeft gedaan in deze zaak.
Het hof oordeelt, in lijn met de uitspraak
van de Rechtbank Noord-Holland, dat
moet worden gekeken of de (vrijwillige)
vertrekregeling ten doel heeft de periode
tot de pensioendatum te overbruggen. Het
doel en de intentie van de werkgever bij de
invoering van de (vrijwillige) vertrekregeling
is op zichzelf onvoldoende om een regeling
als RVU te kwalificeren. Het hof overwoog
hierbij dat:
•• de regeling een mogelijkheid biedt voor
alle werknemers, ongeacht de leeftijd, om
vervroegd uit dienst te treden;
•• de hoogte van de uitkering door middel
van de kantonrechtersformule wordt
vastgesteld;
•• de uitkering geen verband houdt met
de pensioengerechtigde leeftijd van de
werknemers;
•• uit de voorwaarden van de regeling
niet blijkt dat er sprake is van een
overbrugging tot de pensioendatum,
aangezien er bijvoorbeeld geen bepaling
is opgenomen dat de werknemer geen
andere werkzaamheden mag verrichten
na beëindiging, waarvan de opbrengsten
in mindering worden gebracht op de
uitkering, zoals gebruikelijk in de oude
VUT- en prepensioenregelingen.
Daarnaast merkt het hof op dat er (mogelijk)
niet voldaan is aan het afspiegelingsbeginsel
(kwalitatieve toets van het tweede besluit
van de staatssecretaris van Financiën)
als gevolg van de vrijwilligers- en
plaatsmakersregeling. Het besluit van de
staatssecretaris van Financiën geeft volgens
het hof alleen aan wanneer er géén sprake
is van een RVU en er gezien bovenstaande
overwegingen niet kan worden vastgesteld
dat het sociaal plan uitsluitend of nagenoeg
uitsluitend tot doel had om een RVU op
te stellen.
Rechtbank en hof: doel en resultaat zijn
beide van belang
De uitspraak van het hof en de uitspraak
van de Rechtbank Noord-Holland
onderschrijven beide dat er bij het bepalen
of een regeling als RVU kwalificeert (en
daarmee leidt tot een pseudo-eindheffing
voor de werkgever), moet worden gekeken
of de uitwerking van de regeling resulteert
in het overbruggen van de periode tot de
pensioendatum van de werknemer. Het hof
merkt hier ook op dat
‘géén doorslaggevende betekenis moet
worden toegekend aan (de bekendheid met)
de feitelijke uitstroom van werknemers en
de hoogte van de feitelijk overeengekomen
beëindigingsvergoedingen. Hoewel de Regeling
kennelijk in een groot aantal gevallen ertoe
zou kunnen hebben geleid, dat feitelijk
een overbrugging werd geboden tot de
pensioendatum van de werknemer, betekent
dit op zichzelf niet dat de Regeling als zodanig
ook uitsluitend of nagenoeg uitsluitend ten doel
heeft gehad om een dergelijke overbrugging
te bieden’.
Pensioen | Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?
Dat medewerkers die gebruikmaken van
de (vrijwillige) vertrekregeling daardoor
feitelijk/daadwerkelijk de periode tot de
pensioendatum kunnen overbruggen,
leidt echter niet per definitie tot een RVUkwalificatie. Alleen als het doel van de
(vrijwillige) vertrekregeling het overbruggen
van de periode tot de pensioendatum
betreft, zal deze als RVU kwalificeren.
Net zoals bij de casus van de
vliegtuigmaatschappij werd in de uitspraak
van het hof de vergoeding berekend aan
de hand van de kantonrechtersformule.
Als de uitkomst daarvan is dat werknemers
de periode tot aan hun pensioendatum
kunnen overbruggen, betekent dat nog
niet dat de regeling kwalificeert als RVU.
In deze gevallen vindt er derhalve geen
pseudo-eindheffing plaats bij de werkgever.
Wel moet worden opgemerkt dat de
staatssecretaris van Financiën cassatie heeft
ingesteld tegen deze uitspraak. We kijken
daarom met veel belangstelling uit naar de
(volgende) uitspraak van de Hoge Raad.
Conclusie
Na invoering van de RVU-wetgeving
(2005) om vervroegde uittreding van
werknemers fiscaal te ontmoedigen, is
met recente jurisprudentie en besluiten
van de staatssecretaris van Financiën
uitgekristalliseerd hoe moet worden
getoetst of een (vrijwillige) vertrekregeling
kwalificeert als RVU met een (potentiële)
pseudo-eindheffing voor de werkgever als
gevolg. Door het vonnis van de rechtbank,
het arrest van het hof en de uitspraak
van de Hoge Raad is invulling gegeven
aan deze RVU-toets. Uit de jurisprudentie
is op te maken dat de beweegredenen
van een werkgever (bij afwezigheid van
objectieve criteria) niet doorslaggevend
zijn. De feitelijke/daadwerkelijke uitkomst
(zoals een feitelijke overbrugging tot de
pensioendatum) geeft ook geen uitsluitsel;
getoetst moet worden of de regeling
(nagenoeg) uitsluitend het overbruggen
tot de pensioendatum ten doel heeft.
Kortom, alleen indien de bedoeling van
de vertrekregeling het vervroegd uit
laten treden van oudere werknemers
ter overbrugging van de periode tot de
pensioendatum betreft, kwalificeert de
regeling als RVU en volgt een 52% pseudoeindheffing voor de werkgever. In de casus
van zowel de rechtbank als het hof werd de
uitkering van de regeling bepaald aan de
hand van de kantonrechtersformule, die
op basis van arbeidsrechtelijke beginselen
gericht is op het overbruggen van de
periode naar een nieuwe baan en daarom
geen verband houdt met het overbruggen
van de periode tot de pensioendatum. In
beide procedures werd daarom geoordeeld
dat er geen sprake was van een RVU.
Belastingdienst zelf de uitdienstdatum
konden kiezen binnen de vertrekregeling
en dat een dergelijke bepaling in een
vertrekregeling bij de recente uitspraken
van de rechtbank en het hof niet naar
voren kwamen. Bij een negatieve uitkomst
voor de Belastingdienst wordt de (extra)
pseudo-eindheffing geschat op € 150
miljoen tot € 200 miljoen, een bedrag dat
niet is ingecalculeerd. Het niet volgen van de
zelf opgestelde regels lijkt bij een negatieve
uitkomst te resulteren in een grote
kostenpost voor de Belastingdienst, die
uiteindelijk indirect weer wordt ontvangen
door de Belastingdienst.
Niels van der Baaren
Global Employer Services
[email protected]
Veel fiscalisten suggereren dat de
uitkomst van deze procedures weleens
in het voordeel van de staatssecretaris
van Financiën zou kunnen werken bij de
komende procedure over de (door de media
breed uitgemeten) vrijwillige vertrekregeling
van de Belastingdienst. Wel moet worden
opgemerkt dat de werknemers bij de
Zijn de uitkomsten van de onlangs
verschenen jurisprudentie voordelig
voor de staatssecretaris in de
komende procedure over de vrijwillige
vertrekregeling van de Belastingdienst?
21
Pensioen | Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen
Pensioenfederatie doet
aanbevelingen voor
kostenberekeningen
De Nederlandsche Bank (hierna: DNB) publiceert sinds
2015 jaarlijks de administratieve uitvoeringskosten per
deelnemer, kosten vermogensbeheer en transactiekosten
als percentage van het gemiddeld belegd vermogen
van de grootste 250 pensioenfondsen in Nederland. De
Pensioenfederatie heeft voor 2016 een aantal belangrijke
aanbevelingen gedaan om meer consistentie te krijgen
in de berekening van de kosten over 2015. Aanvullend
stellen wij vast dat de uitvoeringskosten over 2015
een grote spreiding kennen binnen de grootste 250
pensioenfondsen. De gemiddelde uitvoeringskosten
per deelnemer over 2015 bedragen € 588,42, de
gemiddelde kosten vermogensbeheer als percentage
van het gemiddeld belegd vermogen (J402) bedragen
0,39% ten opzichte van 0,10% voor de transactiekosten.
In iedere categorie kosten zijn grote verschillen aanwezig
tussen fondsen, wat in onze ogen bij een consistente
berekeningswijze veel minder zou moeten zijn.
22
Pensioen | Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen
23
Pensioen | Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen
I
n de rapportages van DNB is een grote
variëteit tussen de fondsen zichtbaar. De
doelstelling van de Pensioenfederatie
is dan ook deze variëteit als gevolg van
afwijkende berekeningen minder te maken.
In dit artikel hebben wij een analyse
gemaakt van de jaarrekening 2015 van de 25
grootste fondsen om vast te stellen in welke
mate al wordt voldaan aan de aanbevelingen
van 2016.
Onderzoek Deloitte
Door het verankeren van de meeste
doelstellingen in wet- en regelgeving is
het vanaf boekjaar 2016 verplicht de
Deloitte heeft de jaarrekeningen 2015 van
de 25 grootste pensioenfondsen getoetst
op alle 22 aanbevelingen uit het rapport
‘Aanbevelingen Uitvoeringskosten’ van de
Pensioenfederatie.
We hebben de aanbevelingen per
subcategorie (generieke aanbevelingen,
pensioenbeheer en vermogensbeheer)
uit het rapport gesplitst en per subgroep
vastgesteld in welke mate daaraan per
eind 2015 wordt voldaan. In de bijlage
zijn alle aanbevelingen per subcategorie
opgenomen. Deze bijlage kan voor u dienen
als naslagwerk bij het toetsen van het
bestuursverslag en de jaarrekening.
Generiek
Pensioenbeheer
Vermogensbeheer
75%
64%
13%
De figuur geeft inzicht in onze uitkomsten.
Daaruit blijkt dat een fonds gemiddeld 75%
van de generieke aanbevelingen reeds
opvolgt in 2015, 64% van de aanbevelingen
voor pensioenbeheer en slechts 13% van
de aanbevelingen voor vermogensbeheer.
We kunnen dus stellen dat op alle drie de
gebieden nog veel vooruitgang is te boeken.
24
vermogensbeheer-, pensioenbeheeren transactiekosten te presenteren als
onderdeel van het bestuursverslag. Voor de
niet in de wet verankerde aanbevelingen is
het comply or explain-principe (pas-toe-ofleg-uit) van toepassing. Dit betekent dat u
moet uitleggen waarom u een aanbeveling
niet hebt toegepast.
Conclusie per subcategorie
Wij stellen vast dat de vermogensbeheer-,
pensioenbeheer- en transactiekosten in
alle jaarrekeningen benoemd worden. De
belangrijkste winst valt nog te behalen in
de toelichting op vermogensbeheerkosten.
Van de drie aanbevelingen wordt enkel
de eerste aanbeveling (het hanteren van
het look through-principe betekent dat
alle kosten van vermogensbeheer van
alle lagen inzichtelijk moeten worden
gemaakt) door zes fondsen uitgewerkt in
de jaarrekening 2015. De overige vragen
worden respectievelijk door 3 en 1 van de
25 getoetste fondsen uitgewerkt.
De generieke aanbevelingen worden
structureel zeer goed gevolgd met een
gemiddelde van 75% van de fondsen
die de aanbeveling reeds toepassen.
Aandachtspunten zijn het toelichten van
eenmalige kosten in de presentatie en het
toelichten of de kosten op basis van brutoof nettorendement (voor respectievelijk
Pensioen | Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen
na aftrek van kosten) zijn opgesteld. Beide
aanvullingen zijn relatief eenvoudig op te
lossen door de huidige tabel nader uit te
werken en/of de gehanteerde opstellingen
nader toe te lichten.
De pensioenbeheerkosten moeten op
basis van onze analyse nader uitgewerkt
worden in het verdelen van de kosten
naar de vermogensbeheerkosten dan
wel pensioenbeheerkosten. Ook dit is
een nadere toelichting die eenvoudig is
op te lossen met een toelichting bij de
gehanteerde opstelling.
Zoals eerder benoemd, stellen wij vast
dat fondsen zich voornamelijk moeten
verbeteren op de presentatie en toelichting
van vermogensbeheerkosten. De
kanttekening hierbij is dat het look throughprincipe (de eerste van drie aanbevelingen)
pas vanaf boekjaar 2017 verplicht is. De look
through vereist van de pensioenfondsen
een nadere analyse van de kosten en
zorgt naar onze ervaring voor veel extra
inspanning bij de vermogensbeheerders,
het pensioenfonds en de accountant ter
toetsing. Door dit uitstel tot 2017 raden wij u
aan de noodzakelijke informatieverschaffing
van de betrokken partijen nu op te tuigen
om eind 2017 alle noodzakelijke informatie
goed te kunnen presenteren en ook de
vergelijkende cijfers over 2016 beschikbaar
te kunnen hebben.
De overige aanbevelingen betreffen het
toerekenen van managementkosten
bij beursgenoteerde vastgoed- of
infrastructuurbeleggingen aan de
vermogensbeheerkosten en de bepaling
van het gemiddeld vermogen. Dit
gemiddeld belegd vermogen wijkt af van
de berekeningswijze van de J402 in de
verslagstaten. Wij stellen vast dat veel
fondsen nog de opstelling van de J402
hanteren en derhalve ook het gemiddeld
vermogen volgens de staat J402 hanteren.
In de herziene aanbevelingen uit 2016 wordt
de systematiek waarbij het model uit J402
wordt gevolgd als ongewenst omschreven.
Aanbevelingen
Wij raden u aan 2017 te gebruiken als een
hardclose moment om vast te stellen dat
de informatie tijdig en volledig beschikbaar
is. De noodzakelijke informatie is dermate
groot en anders dan in de huidige situatie,
dat alle partijen een grote investering
zullen moeten doen, zodat de informatie
aanwezig is en getoetst kan worden. U
bent verantwoordelijk voor de rapportage
en derhalve ook voor het tijdig maken van
afspraken. Wij raden u dan ook aan deze
afspraken te maken en opleveringen strak
te monitoren.
De look through-benadering vraagt
voornamelijk veel complexiteit in oplevering.
Het is in onze ogen raadzaam een hardclose
(einde Q2 of Q3) uit te voeren om op deze
manier vast te stellen dat alle partijen de
juiste informatie tijdig kunnen aanleveren.
Dit geeft enerzijds inzicht in de status en
opvolging van de acties die noodzakelijk
waren. Anderzijds geeft dit inzicht in de
actiepunten voor u om te voorkomen dat
per jaareinde informatie ontbreekt.
De nieuwe berekeningssystematiek van
het belegd vermogen vraagt van u als
fonds, net als bij de berekening van de
beleidsdekkingsgraad, een maandafsluiting
te doen op uw beleggingen en op basis
van deze standen het gemiddelde
belegd vermogen te bepalen. Gelet
op de berekeningssystematiek van de
beleidsdekkingsgraad is het gemiddeld
vermogen mogelijk te onttrekken uit
de K-staten. De basis blijft wel dat deze
informatie getoetst kan worden door
uw accountant, gelet op zijn materiële
toetsingsplicht bij het bestuursverslag.
Het is in uw belang om vast te stellen of de
kosten ook het gewenste resultaat (in casu
rendement en zekerheid van de belegging)
geven. Daarnaast geeft het transparant
rapporteren over vermogensbeheerkosten
u ook gelegenheid om duidelijkheid
te verschaffen over de gehanteerde
uitgangspunten en besluitvorming
door het bestuur. Ons advies is een
kwalitatieve toelichting op te nemen in
het bestuursverslag, naast de verplichte
kwantitatieve toelichting. Hiermee draagt u
bij aan een transparante rapportage en kan
een discussie gevoerd worden op inhoud.
Onze verwachtingen
Wij verwachten dat DNB de
vermogensbeheer-, pensioenbeheeren transactiekosten in nog meer detail
gaat presenteren op haar website en op
deze wijze gaat proberen een generieke
vergelijking te maken tussen de fondsen,
ongeacht de kwalitatieve aspecten van het
fonds. In onze ogen gaat dit leiden tot een
foutief beeld en zal de vergelijking daarom
niet correct aankomen bij de deelnemer.
De aanbevelingen gaan echter wel helpen
om te komen tot een meer generieke
bepaling van de vermogensbeheer-,
pensioenbeheer- en transactiekosten. Het
verdient echter nog aandacht om de eigen
inschattingen van het bestuur in onder
andere de omvang van transactiekosten
nader te verfijnen. Tevens hopen wij
dat de kwalitatieve discussie omtrent
vermogensbeheerkosten bij deelnemers
de boventoon krijgt in plaats van het blind
vergelijken van vermogensbeheerkosten
tussen fondsen.
Het is wenselijk dat de vermogensbeheer-,
pensioenbeheer- en transactiekosten
en rendementen afgezet worden over
meerdere jaren. Op deze wijze wordt
een goede match zichtbaar tussen het
rendement en de hiervoor gemaakte
kosten. Deelnemers en gebruikers van de
jaarrekening krijgen ook de mogelijkheid
de kosten af te zetten tegen een
meerjarig rendement.
25
Pensioen | Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen
Bijlage
#
Generieke aanbevelingen
1
Rapporteer de kosten van pensioenbeheer in euro per deelnemer. Het aantal deelnemers is de som van het aantal actieve
deelnemers en het aantal gepensioneerden.
2
Het kengetal voor kosten van vermogensbeheer wordt gepresenteerd als een percentage met twee decimalen.
3
Het kengetal voor transactiekosten wordt gepresenteerd als een percentage met twee decimalen.
4
Informatie over de hoogte van de uitvoeringskosten gaat vergezeld van informatie over de relevante beleidskeuzes.
5
Deelnemers moeten kunnen beschikken over informatie op hoofdlijnen over uitvoeringskosten.
6
Het verslag van het bestuur maakt melding van kosten en rendement, waarbij expliciet vermeld wordt of het hierbij gaat om
bruto- (voor aftrek van kosten) of nettorendement (na aftrek van kosten).
7
De aard van de dienstverlening leidt tot kostenverschillen. Het pensioenfonds licht dat toe in het bestuursverslag.
8
Bij het transparant maken van kosten worden kosten niet gesaldeerd met opbrengsten. Een van de fundamentele
uitgangspunten is dat de kosten separaat gerapporteerd worden.
9
Indien een pensioenfonds belegt middels beleggingsfondsen, worden de kosten van vermogensbeheer en transactiekosten
van die beleggingsfondsen meegenomen in de totale kosten.
10
Opbrengsten en kosten worden toegerekend aan de periode waarop ze betrekking hebben, waarbij op passende wijze de
kosten worden verantwoord in dezelfde periode als de samenhangende opbrengsten.
11
Eenmalige kosten worden meegenomen in de berekening van kosten.
12
Eenmalige kosten worden toegelicht in het bestuursverslag.
13
Pensioenfondsen rapporteren de kosten transparant overeenkomstig deze aanbevelingen met daarbij een toelichting op
de gehanteerde grondslagen. Wanneer het inzicht in de kosten nog niet volledig is of omwille van bijvoorbeeld bestaande
contractuele bepalingen nog niet mogelijk is, wordt een schatting van de kosten alsmede een toelichting in het verslag met
betrekking tot de kosten opgenomen.
14
De kostprijsverhogende belastingen worden meegenomen als kosten in de categorie waar deze belastingen op drukken, dus de
BTW op vermogensbeheerkosten als vermogensbeheerkosten, enz.
15
Belastingen op rendement worden niet als kosten meegeteld, omdat dit geen kostprijsverhogende heffingen zijn.
De doelstelling van de Pensioenfederatie
is de variëteit als gevolg van afwijkende
berekeningen minder te maken
26
Pensioen | Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen
#
Kosten pensioenbeheer
1
Alle kosten worden meegenomen bij de bepaling van de kosten pensioenbeheer. Als een materieel deel van de kosten voor
pensioenbeheer blijvend niet ten laste van het pensioenfonds komt omdat dit door de werkgevers(s) gedragen wordt, worden
deze kosten toch meegenomen in de bepaling van de kosten pensioenbeheer ter bevordering van de vergelijkbaarheid met
andere pensioenfondsen. In het geval deze kosten niet meegenomen worden en wel materieel zijn voor het inzicht in de kosten,
worden deze kosten separaat toegelicht in het jaarverslag.
2
Pensioenfondsen maken zelf een toerekening van algemene kosten naar pensioenbeheer- en vermogensbeheerkosten, en
onderbouwen deze schatting. De onderbouwing van de schatting wordt in het jaarverslag toegelicht.
3
De kosten van pensioenbeheer worden gedeeld door het aantal actieve deelnemers en gepensioneerden.
4
De aantallen actieve deelnemers en gepensioneerden die samen het totaal vormen in de noemer zijn gelijk aan de gegevens die
in jaarstaat J701 aan DNB worden gerapporteerd. Door aan te sluiten bij de definitie van DNB worden dubbeltellingen zo veel
mogelijk voorkomen.
#
Kosten vermogensbeheer
1
Het hanteren van het look through-principe betekent dat alle kosten van vermogensbeheer van alle lagen inzichtelijk
moeten worden gemaakt.
2
Bij een direct aan de beursgenoteerde vastgoed- of infrastructuurbelegging zijn de managementkosten geïntegreerd in de
beurskoers. Vanwege het onlosmakelijk verbonden zijn met de winst-en-verliesrekening van de beursgenoteerde entiteit, zijn
deze kosten niet aangemerkt als kosten van vermogensbeheer en worden deze niet opgenomen.
3
Het gemiddeld beheerd vermogen (AuM) wordt berekend op basis van de ultimo maandstanden: gemiddeld beheerd vermogen
= (0,5*dec + jan + feb + … 0,5*dec)/12.
Vincent Hommes
Audit
[email protected]
Bart Gulicher
Audit
[email protected]
27
Pensioen | Nieuwe beloningsregels voor pensioeninstellingen in IORP II
Nieuwe beloningsregels voor
pensioeninstellingen in IORP II
Sinds 2003 worden pensioeninstellingen (voornamelijk
pensioenfondsen en premiepensioeninstellingen) gereguleerd door
de Europese richtlijn Institutions for Occupational Retirement Provision
Directive (hierna: IORP I). Nederland implementeerde deze richtlijn
in februari 2006 in de nationale wet- en regelgeving. Omdat IORP
I niet meer beantwoordt aan de veranderende tijdgeest en niet
blijkt bij te dragen aan de interne markt, er wordt onvoldoende
grensoverschrijdend gewerkt, heeft de Europese Commissie op 27
maart 2014 een voorstel gedaan om IORP I te herzien: IORP II.
Achtergrond
IORP I ziet op het aanvullend pensioen,
waardoor de impact ervan in veel lidstaten
beperkt is. Veel landen kennen amper zoiets
als een tweedepijlerpensioen. In (vooral)
het Verenigd Koninkrijk en Nederland ligt
dit anders. In deze landen is de aanvullende
pensioenregeling wel gemeengoed. De twee
voornaamste zaken die in IORP I worden
geregeld, zijn het vereiste van prudent
beleggen (denk aan het beperkt mogen
beleggen in de sponsor en bijvoorbeeld
risicospreiding) en het faciliteren van
grensoverschrijdende activiteiten.
Opgemerkt moet worden dat niet ieder
aanvullend pensioen wordt gereguleerd
door IORP I. Zo is deze richtlijn niet van
toepassing op verzekeraars. Voor hen geldt
een apart regime: Solvency II.
28
Herziening IORP I
Over de herziening van IORP I is op
30 juni 2016, na lang onderhandelen,
overeenstemming bereikt tussen de
Europese Commissie, de Europese Raad en
het Europees Parlement. Vervolgens hebben
de Raad en het Parlement het voorstel op
24 november 2016 goedgekeurd. Op 12
januari 2017 is de richtlijn uiteindelijk in
werking getreden. Lidstaten hebben vanaf
die datum nog twee jaar de tijd om de
regels te implementeren in nationale weten regelgeving.
De belangrijkste wijzigingen en aanvullingen
van de IORP-richtlijn zien op de governance,
het risicomanagement, de transparantie en
de informatievoorziening van de instellingen.
Ook zijn er nieuwe regels opgenomen over
grensoverschrijdende activiteiten. Het was
oorspronkelijk de bedoeling dat IORP II ook
nieuwe kapitaalvereisten zou bevatten,
Een aantal
beloningsregels
uit IORP II staat al
met soortgelijke
bewoordingen in de
Nederlandse wet- en
regelgeving, maar
hebben een andere
reikwijdte
maar deze vereisten hebben de finale
versie niet gehaald. Wat de finale versie wel
heeft gehaald, zijn beloningsregels voor
werknemers van de pensioeninstellingen.
Daarnaast gelden speciale, door de instelling
af te dwingen, beloningsvereisten voor
bepaalde dienstverleners waaraan taken
worden uitbesteed.
In dit artikel gaan wij in op de effecten
van de beloningsregels op het eigen
beloningsbeleid van pensioeninstellingen
en op dat van hun uitbestedingspartner.
Wij zullen ons met name richten op
de mogelijke consequenties voor
pensioenfondsen. De consequenties voor
premiepensioeninstellingen (en mogelijke
andere soorten instellingen) laten wij, gezien
het afwijkende wettelijke kader, in deze
bijdrage achterwege.
Beloningsregels IORP II
De beloningsregels die uiteindelijk in de
nationale wet- en regelgeving moeten
worden geïmplementeerd, zijn terug te
vinden in artikel 23 van de richtlijn. Daarin
staat allereerst dat er een deugdelijk
beloningsbeleid moet worden vastgesteld
en toegepast voor specifieke categorieën
werknemers: het gaat om personen die de
instelling daadwerkelijk besturen en die
sleutelfuncties vervullen (risicobeheer-,
interne audit- en actuariële functies), en voor
andere personeelscategorieën waarvan
de beroepswerkzaamheden wezenlijke
gevolgen hebben voor het risicoprofiel van
de instelling. Het beloningsbeleid moet
in verhouding staan tot de omvang en
de interne organisatie van de instelling,
evenals tot de omvang, aard, schaal en
complexiteit van de werkzaamheden. Ook
geldt er een publicatieverplichting voor
het beloningsbeleid: instellingen moeten
periodiek relevante informatie over het
beloningsbeleid openbaar maken, tenzij
voor hen een uitzondering geldt.
Bij het vaststellen en toepassen van het
beloningsbeleid moet een aantal beginselen
in acht worden genomen:
•• Het beloningsbeleid wordt vastgesteld,
toegepast en gehandhaafd
in overeenstemming met de
werkzaamheden, het risicoprofiel, de
doelstellingen, het langetermijnbelang,
de financiële stabiliteit en de prestaties
van de instelling als geheel, en het werkt
een deugdelijk, prudent en doeltreffend
bestuur van de instelling in de hand.
•• Het beloningsbeleid is in
overeenstemming met de
langetermijnbelangen van de deelnemers
aan en de pensioengerechtigden van
de door de instelling uitgevoerde
pensioenregelingen.
•• Het beloningsbeleid omvat maatregelen
die erop gericht zijn belangenconflicten
te vermijden.
29
Pensioen | Nieuwe beloningsregels voor pensioeninstellingen in IORP II
•• Het beloningsbeleid strookt met een
deugdelijk en doeltreffend risicobeheer
en moedigt niet aan tot het nemen van
risico’s die niet te verenigen zijn met
het risicoprofiel en het reglement van
de instelling.
beheerste en integere bedrijfsvoering
waarborgt. In het Besluit financieel
toetsingskader is hier verder invulling
aan gegeven, onder meer voor het
beloningsbeleid. In artikel 21a van dit besluit
is bepaald dat:
•• Het beloningsbeleid is ook van toepassing
op bepaalde dienstverleners aan wie
taken worden uitbesteed.
•• de beloning niet aanmoedigt tot het
nemen van meer risico dan voor het
pensioenfonds aanvaardbaar is;
•• De instelling stelt de algemene beginselen
van het beloningsbeleid vast, die ten
minste elke drie jaar worden geëvalueerd
en bijgewerkt, en is verantwoordelijk voor
de tenuitvoerlegging ervan.
•• het beleid inzake beloningen schriftelijk is
vastgelegd en is afgestemd op de omvang
en organisatie van het fonds en op de
aard, omvang en complexiteit van het
bedrijf (proportionaliteit);
•• Er is sprake van een duidelijke,
transparante en doeltreffende governance
ten aanzien van het beloningsbeleid en het
toezicht daarop.
•• het beleid de beloningscomponenten en
beloningsstructuren omschrijft die ertoe
zouden kunnen bijdragen dat het fonds
meer risico’s neemt dan aanvaardbaar
is, inclusief te volgen procedures en
maatregelen die dit voorkomen en
beheersen; en
Deze, voor Europese pensioenwetgeving
nieuwe, beloningsregels zijn op sommige
vlakken wellicht logisch en reeds op brede
schaal (bewust of onbewust) toegepast,
maar op andere vlakken zullen veel
instellingen de nodige maatregelen moeten
treffen. Denk daarbij vooral aan het vereiste
dat het beloningsbeleid ook op bepaalde
uitbestedingspartners van toepassing
moet zijn.
Dat deze beloningsregels nieuw zijn in
de Europese pensioenwetgeving, wil nog
niet zeggen dat (een aantal van) de regels
ook nieuw zijn voor de Nederlandse
pensioenwet- en regelgeving. In diverse
Nederlandse rechtsbronnen staan al
regels waaraan het beloningsbeleid van
een pensioenfonds moet voldoen. De
belangrijkste Nederlandse regels worden
hierna uiteengezet.
Nederlandse regels voor
beloningsbeleid
Besluit financieel toetsingskader
In de Pensioenwet (artikel 143) is bepaald
dat een pensioenfonds zijn organisatie
zodanig moet inrichten dat deze een
30
•• het pensioenfonds zijn beleid inzake
beloningen openbaar maakt.
Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet
verplichte beroepspensioenfondsen
In dit besluit is in artikel 14 bepaald dat
een pensioenfonds zicht moet hebben
op het beloningsbeleid van de derde aan
wie werkzaamheden worden uitbesteed.
Dit beloningsbeleid moet ook betrokken
worden bij de keuze van de meest geschikte
uitbestedingspartner. Pensioenfondsen
moeten het beleid hieromtrent
openbaar maken.
Code Pensioenfondsen
Ook in de Code Pensioenfondsen is
aandacht besteed aan het beloningsbeleid
van pensioenfondsen. Omdat in dit geval
het pas-toe-of-leg-uitbeginsel geldt, zou
een pensioenfonds van deze regels kunnen
afwijken. De Code bevat onder meer de
volgende, in paragraaf 3.7 van de Code
opgenomen, beloningsregels:
•• Het pensioenfonds voert een beheerst en
duurzaam beloningsbeleid. Dit beleid is in
overeenstemming met de doelstellingen
van het pensioenfonds. Ook is het
beleid passend, gelet op de bedrijfstak,
onderneming of beroepsgroep waarvoor
het fonds de pensioenregeling uitvoert.
•• De beloning staat in redelijke verhouding
tot de gedragen verantwoordelijkheid,
de aan de functie gestelde eisen en
het tijdsbeslag.
•• Prestatiegerelateerde beloningen zijn
niet hoger dan 20% van de vaste beloning
en zijn niet gerelateerd aan de financiële
resultaten van het fonds.
Daarnaast bepaalt artikel 34 van de
Code dat het bestuur ervoor zorgt dat
het beloningsbeleid van partijen aan
wie taken worden uitbesteed, hen niet
aanmoedigt om meer risico’s te nemen
dan voor het fonds aanvaardbaar is.
Om dit te bereiken maakt het bestuur
dit onderdeel van de contractafspraken
bij het sluiten of verlengen van de
uitbestedingsovereenkomst of – indien van
toepassing – via zijn aandeelhouderspositie.
Reikwijdte beloningsregels
Personen werkzaam voor de
pensioeninstelling
Ondanks dat de bewoordingen van
een aantal IORP II-regels (grotendeels)
overeenkomen met de Nederlandse weten regelgeving, betekent dit niet dat de
reikwijdte van deze regels ook hetzelfde is.
Zoals hiervoor al is aangegeven, gelden de
beloningsregels van IORP II voor personen
die de instelling daadwerkelijk besturen
en die sleutelfuncties vervullen, en voor
andere personeelscategorieën waarvan
de beroepswerkzaamheden wezenlijke
gevolgen hebben voor het risicoprofiel van
de instelling.
Pensioen | Nieuwe beloningsregels voor pensioeninstellingen in IORP II
De reikwijdte van de huidige Nederlandse
beloningsregels omvat niet altijd precies
de in IORP II genoemde personen. Zo
zien de beloningsregels uit de Code
Pensioenfondsen op het beloningsbeleid
voor (in ieder geval) de leden van het
bestuur, het belanghebbendenorgaan
en het intern toezicht, andere
medebeleidsbepalers en externe leden
van adviescommissies van het fonds. Het is
voor pensioenfondsen dan ook van belang
om nog voor de inwerkingtreding van de
Nederlandse implementatie van de IORP
II-regels na te gaan of de reikwijdte van
het beloningsbeleid (bijvoorbeeld) moet
worden uitgebreid.
Derden
Zowel in het Besluit uitvoering Pensioenwet
en Wet verplichte beroepspensioenfondsen
als in de Code Pensioenfondsen zijn regels
opgenomen voor het beloningsbeleid van
bepaalde uitbestedingspartners. De regels
uit IORP II gaan op dit vlak een stuk verder.
Pensioenfondsen moeten niet alleen
zicht hebben op het beloningsbeleid van
bepaalde derden, het beloningsbeleid van
het pensioenfonds moet ook op die derden
van toepassing worden. Hoe dit precies
moet worden vormgegeven, is nog niet
helemaal duidelijk. Dat zal mede afhangen
van de eisen die de Nederlandse wetgever
en toezichthouder hieraan gaan stellen.
Pensioenfondsen doen er goed aan om dit
scherp in de gaten te houden en waar nodig
contact te zoeken met de toezichthouder.
Uiteindelijk zullen pensioenfondsen de
uitbestedingspartners moeten identificeren
die als ‘derde’ zijn aan te merken. In IORP
II staat beschreven om wat voor soort
derden het gaat, waarbij opvalt dat de
reikwijdte vrij groot is. Zo is de groep
derden niet meer beperkt tot de partijen
waarmee een contractuele relatie bestaat.
Wanneer die gecontracteerde partijen het
werk vervolgens (deels) laten uitvoeren
door een andere partij, dan geldt het
beloningsbeleid in principe ook voor die
niet-gecontracteerde derden. Wel zijn
bepaalde derden uitgesloten van deze
verplichting: het gaat dan om derden die al
onder het regime van een andere (specifiek
in de IORP II genoemde) richtlijn vallen,
zoals vermogensbeheerders met een
AIFMD vergunning.
Wat uiteraard van belang is, is dat
pensioenfondsen medewerking nodig
hebben van hun uitbestedingspartners.
Deze derden moeten informatie verstrekken
over hoe zij werknemers belonen die
werkzaamheden verrichten voor het
pensioenfonds, indien die werkzaamheden
(bijvoorbeeld) wezenlijke gevolgen hebben
voor het risicoprofiel van het pensioenfonds.
Deze inspanning moet nu ook al worden
geleverd en is dan ook niet nieuw. Wat wel
nieuw is, is dat het pensioenfonds zich niet
kan beperken tot degenen met wie het een
contractuele uitbestedingsrelatie heeft.
Betekenis voor de praktijk
Na implementatie van IORP II zullen
pensioenfondsen moeten beoordelen welke
werknemers zijn aan te merken als in de
IORP II genoemde personen. De moeilijkheid
daarbij zal vooral in de laatste categorie
kunnen liggen: welke personen verrichten
werkzaamheden die wezenlijke gevolgen
hebben voor het eigen risicoprofiel?
Daarnaast zal het beloningsbeleid moeten
worden aangepast aan de hand van de
in de implementatie van IORP II gestelde
regels. Wellicht dient bijvoorbeeld ook de
reikwijdte van het huidige beloningsbeleid te
worden aangepast.
Ook moet worden onderzocht welke
uitbestedingspartners onder het nieuwe
regime gaan vallen, nu deze in principe het
beloningsbeleid van het pensioenfonds
moeten toepassen. Wij raden aan om hier
niet te lang mee te wachten, aangezien
dit nog weleens tot hevige discussies zou
kunnen leiden. Het is dan wel verstandig om
van tevoren bij De Nederlandsche Bank na
te gaan hoe het beleid precies moet worden
toegepast, om er zeker van te zijn dat deze
(ingrijpende) regel goed wordt toegepast.
Conclusie
De recent in werking getreden IORP IIrichtlijn bevat een aantal beloningsregels die
voornamelijk zien op het beloningsbeleid
van bepaalde categorieën personen. Een
aantal van deze regels is ook voor Nederland
nieuw. Een aantal andere (ongeveer)
gelijkluidende regels is al wel verankerd in de
Nederlandse wet- en regelgeving. Toch zal
ook bij deze laatste categorie goed moeten
worden nagegaan of het beloningsbeleid
op bepaalde punten dient te worden
aangepast, bijvoorbeeld omdat de reikwijdte
van de IORP II-richtlijn niet altijd gelijk
loopt met die van de Nederlandse weten regelgeving.
De voor Nederlandse pensioenfondsen
wellicht meest ingrijpende maatregel
is gelegen in het vereiste dat het
beloningsbeleid van het pensioenfonds ook
moet gaan gelden voor werknemers van
bepaalde uitbestedingspartners.
Het is op voorhand nog niet duidelijk
hoe de Nederlandse wetgever IORP II zal
implementeren. Zodra dit duidelijk wordt,
zullen pensioenfondsen moeten nagaan
in hoeverre zij hun eigen beloningsbeleid
moeten aanpassen. Ook zal (tijdig) overleg
nodig zijn met uitbestedingspartners.
Mocht u naar aanleiding van dit artikel
vragen of opmerkingen hebben, neem dan
gerust contact met ons op.
Jasper Hendriks
Executive & Equity Compensation
[email protected]
Sandra Oostvriesland
Deloitte Legal – Employment Law
[email protected]
31
Pensioen | Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting
Pensioenleeftijd
omhoog door stijgende
levensverwachting
Nederlanders blijven ouder worden, zo blijkt ook
weer uit de raming van de gemiddelde resterende
levensverwachting die het Centraal Bureau voor de
Statistiek (CBS) op 31 oktober 2016 publiceerde. Deze
raming speelt een belangrijke rol in de wetwijzigingen
van 2012, waarin is vastgelegd dat zowel de AOWleeftijd als de (fiscale) pensioenrichtleeftijd is gekoppeld
aan de gemiddelde resterende levensverwachting.
We zullen in deze bijdrage onder andere ingaan op
de haalbaarheid van een steeds hoger wordende
pensioenleeftijd.
32
Pensioen | Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting
33
Pensioen | Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting
Inleiding
Voor de AOW-leeftijd geldt dat indien uit
ramingen blijkt dat de levensverwachting
over vijf jaar met meer dan een kwart jaar
toeneemt, de AOW-leeftijd over vijf jaar met
drie maanden zal worden uitgesteld. Dit is
recent getoetst en vanaf 2022 gaat de AOWleeftijd met drie maanden verder omhoog
naar 67 jaar en 3 maanden.
Voor de pensioenrichtleeftijd geldt dat er
wordt gekeken naar de levensverwachting
over tien jaar. Als deze met een jaar
stijgt, stijgt de pensioenrichtleeftijd
volgend jaar direct al met een jaar. Ook
dit is recent getoetst en vanaf 2018 zal
de pensioenrichtleeftijd 68 jaar zijn. Dat
betekent dus dat uw pensioenregeling
hoogstwaarschijnlijk weer aangepast zal
moeten worden in overleg met vakbonden,
ondernemingsraad of direct met
uw werknemers.
Als we deze twee effecten combineren, is
te verwachten dat de AOW-leeftijd richting
2028 verder zal oplopen naar 68 jaar. In
het algemeen wordt verondersteld dat de
pensioenrichtleeftijd vooruit blijft lopen
op de AOW-leeftijd. Dit was enkel in 2013
niet het geval, toen de AOW-leeftijd al met
een maand was toegenomen, maar de
pensioenrichtleeftijd pas per 2014 naar 67
jaar zou gaan.
De wetgeving beoogt de lasten van de
overheid te verlagen en dit werkt uit
via enerzijds de lagere kosten aan AOW
en anderzijds lagere kosten aan fiscaal
gefaciliteerd pensioen in de tweede
pijler. Vanwege de verhoging van de
pensioenrichtleeftijd dalen de kosten
voor pensioenen voor werkgevers of het
34
bedrijfstakpensioenfonds ceteris paribus.
En hierbij nemen we ook aan dat er geen
compensatie zal worden gegeven. De impact
voor werknemers op de eigen bijdrage
is afhankelijk van de premiebepaling
van het pensioen bij de werkgever of
het bedrijfstakpensioenfonds. Als deze
gekoppeld is aan de premie, dan zullen
ook hier de kosten dalen. Maar als deze
gekoppeld is aan de pensioengrondslag en
er geen compensatie wordt afgesproken,
is er geen impact voor werknemers.
Wel is er een impact op het pensioen
(inclusief AOW) van werknemers. Immers,
de meeste mensen ontvangen nu op
een latere leeftijd AOW en de waarde van
het tweedepijlerpensioen dat nog wordt
opgebouwd is lager, omdat deze op een later
moment ingaat en dus naar verwachting
minder lang hoeft te worden uitgekeerd.
Hierna gaan wij verder in op de impact
voor werknemers, de haalbaarheid van een
steeds hoger wordende pensioenleeftijd
en hoe het Nederlandse systeem zich
verhoudt tot de pensioenstelsels van enkele
(voormalige) lidstaten van de EU.
Stijging AOW- en pensioenrichtleeftijd
ongelijk
Van dichtbij lijkt er financieel een
inkomensgat te zullen ontstaan tussen
einde dienstverband (start AOW-uitkering)
en start van het werkgeverspensioen. Dat
is heden ten dage al zo, omdat de AOWuitkering nu op 65 jaar en 9 maanden ingaat
en (doorgaans) het werkgeverspensioen
op 67 jaar. En in de toekomst blijft dat
zo. In 2022 start bijvoorbeeld de AOWuitkering op leeftijd 67 jaar en 3 maanden
en het werkgeverspensioen heeft dan als
richtleeftijd 68 jaar.
Er lijkt financieel
een gat te zullen
ontstaan tussen de
start van de AOWuitkering en die van het
werkgeverspensioen
Pensioen | Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting
En al is het gat te dichten of te overbruggen,
het geeft in ieder geval onduidelijkheid,
waarbij het de vraag is of elke bijnagepensioneerde werknemer dit geheel
overziet en doorziet.
Het gat is te dichten door het
werkgeverspensioen te laten ingaan per
de AOW-leeftijd, of tenminste in de maand
waarin of volgend op het moment waarop de
AOW-uitkering start. Werknemers hadden
een pensioen dat inging op 65 jaar. En er zijn
nog veel werknemers die nog steeds een
pensioen hebben met deze of nog vroegere
ingangsdata. Voor deze laatste groep is
het pensioen nooit herrekend naar 67 jaar,
maar blijven staan op de oude gebruikelijke
pensioenleeftijd. Voor hen geldt dan ook
dat ze een deel van het pensioen veelal
kunnen uitstellen naar de AOW-leeftijd en
het pensioen dat is opgebouwd met een
ingangsleeftijd van 67 jaar veelal kunnen
vervroegen naar de AOW-leeftijd. In enkele
gevallen kan het pensioen niet worden
uitgesteld en dan is het dus al ingegaan.
En degenen die enkel nog een (herrekend)
pensioen met ingangsleeftijd van 67 jaar
hebben, kunnen dit pensioen vervroegen
naar de AOW-leeftijd. Van een gat hoeft
dus ook geen sprake te zijn en voor wie dit
wel geldt, heeft de overheid een maatregel
getroffen. Dit is de overbruggingsregeling en
daar kan onder voorwaarden een beroep op
worden gedaan.
Technisch lijkt het dus wel op te lossen.
Maar wat opvalt, is dat bij het standaard
vervroegen van nieuw op te bouwen
pensioen er feitelijk een lagere uitkering
dan beoogd zal worden genoten. Uitleg
hierbij is tweeledig; enerzijds wordt het
pensioen vervroegd en dus verlaagd én
anderzijds wordt er minder opgebouwd
omdat de dienstbetrekking veelal wordt
beëindigd op AOW-leeftijd en er geen
opbouw tot aan de pensioenrichtleeftijd is.
Voorgaande geldt voor pensioen dat wordt
opgebouwd in de periode 2014 tot 2018 met
een ingangsleeftijd van 67 jaar. Dit wordt
vervroegd naar circa 66 jaar. En evenzo
voor pensioen dat zal worden opgebouwd
in de periode 2018 tot wellicht 2025 met
een ingangsleeftijd van 68 jaar. Dit wordt
vervroegd naar circa 67 jaar.
Dit lijkt een nadeel, maar voor de
werknemer die vlak voor zijn pensioen
staat, is de schade beperkt, omdat
het leeuwendeel aan pensioen met
ingangsleeftijd 65 jaar wordt uitgesteld met
circa een jaar. En dat levert een grotere
stijging op aan pensioen dan de verlaging
van het (veel kleinere) pensioendeel dat een
ingangsleeftijd van 67 jaar kent.
Bij een werknemer die geboren is in 1960
en naar verwachting in 2028 van zijn
AOW-uitkering kan gaan genieten, geldt
dat hij tussen circa 1985 en 2014 een
pensioen met ingangsleeftijd 65 (al dan niet
met vroegpensioen of VPL) kan hebben
opgebouwd. In de veertien jaren na 2014
zal hij een pensioenopbouw van 67, 68
en mogelijk 69 jaar hebben opgebouwd.
Pensioenen met een ingangsleeftijd van 65
en 67 jaar worden uitgesteld naar 68 jaar.
Enkel het kleinere deel van het pensioen op
69 jaar moet worden vervroegd. Gegeven
de algemene vuistregel dat één jaar
uitstellen of vervroegen een circa 6% hoger
respectievelijk lager ouderdomspensioen
betekent, kunnen we grofweg stellen dat de
hoogte van het pensioen in dit voorbeeld
de 6% zal overschrijden, vanwege het
overwegend uitstellen van een groot deel
van het pensioen. Toch niet ongunstig lijkt
het dan. Maar wellicht wordt het gezien als
een kleine pleister op de indexatiewond.
Een andere optie dan vervroegen zou
kunnen zijn om later met pensioen te gaan
dan de AOW-leeftijd. AOW kan onder de
huidige wetgeving niet worden uitgesteld,
maar werkgeverspensioen kan dat vaak wel.
Hier is echter wel medewerking nodig van
de werkgever. Hij zal moeten instemmen,
aangenomen dat het arbeidsrechtelijk goed
geregeld is, met doorwerken na de AOWleeftijd. In het algemeen verwachten wij dat
een werkgever minder enthousiast zal zijn
om de werknemer te laten doorwerken tot
het bereiken van de pensioenrichtleeftijd,
onder andere vanwege het relatief hoge
salaris en de mogelijk verminderde vitaliteit
van oudere werknemers. Tevens is het maar
de vraag of de werkgever pensioenopbouw
aanbiedt voor werknemers boven de
AOW-leeftijd. Er mag onderscheid gemaakt
worden voor werknemers die de AOWleeftijd nog niet bereikt hebben. Wij
kunnen ons goed voorstellen dat in deze
toch complexe situatie een voldoende
flexibele pensioenregeling en passende
pensioencommunicatie van groot belang
kunnen zijn voor zowel werknemer
als werkgever.
Vitaliteitsmanagement
Los van de financiële impact voor de
werknemer is het maar de vraag hoe
vitaal de werknemer de laatste jaren voor
zijn pensioen is. Vitaliteitsmanagement,
het vitaal en productief houden van
oudere werknemers, wordt in het kader
van de verhoging van de AOW- en
pensioenrichtleeftijd steeds belangrijker
35
Pensioen | Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting
voor werkgevers. Uitval van een oudere
werknemer brengt immers relatief hoge
kosten met zich mee voor de werkgever.
Met name omdat de verzuimduur bij
uitval langduriger is dan bij een jongere
werknemer. Werkgevers kunnen het heft
in eigen handen nemen door een specifiek
ouderenbeleid te voeren. Dit zou dan
gericht moeten zijn op de gezondheid,
vitaliteit, verzuim en motivatie en waar
mogelijk middels maatwerk in plaats
van generiek. Dit kan ook door cao’s en
arbeidsvoorwaardenreglementen een
betere invulling te geven. Meer en meer
bedrijven zijn hier al mee bezig, al dan niet
met hun adviseur. Ook zou de overheid
bijvoorbeeld in samenwerking met
werkgeversorganisaties een ouderenbeleid
per sector op papier kunnen zetten. Wellicht
dat ideeën over uitstel of vervroeging
van AOW-leeftijd daar voet aan de grond
kunnen krijgen in combinatie met andere
maatregelen en wijzigingen.
Het voorgaande kan in het bijzonder gelden
voor de zogenoemde zware beroepen.
Alhoewel de definitie hiervan onderwerp
van discussie is en zal zijn, is de vraag om
rekening te houden met de gevolgen van
de verhoging van de AOW-leeftijd voor
werknemers die zware beroepen uitvoeren
verklaarbaar. Betekent een jaar langer leven
ook automatisch een jaar langer in goede
of ten minste dezelfde gezondheid kunnen
werken? Deze kwestie wordt voornamelijk
prevalent op langere termijn, naarmate
de AOW- en pensioenrichtleeftijd verder
stijgen. Zo berichtte de Volkskrant1 dat
werknemers die op latere leeftijd een jaar
langer een zwaar beroep uitoefenen naar
verwachting zestien maanden minder lang
1.
36
www.volkskrant.nl/economie/vervroegd-pensioenbij-zware-beroepen-verlengt-levens~a4301803.
leven dan werknemers met een licht beroep.
De vraag die hier opkomt, is of werknemers
die een zwaar beroep uitvoeren op latere
leeftijd fysiek minder belast dienen te
worden. Oplossingen die genoemd worden
zijn omscholing en ander werk doen, een
vervroegde pensioenregeling en/of een
verkorte werkweek. Het vervroegen, of
anders gezegd flexibiliseren, van de AOW
wordt hierbij ook veelvuldig genoemd. Niet
in de laatste plaats, omdat dit onderwerp
al in een wetsvoorstel gezeten heeft,
maar het niet gered heeft. Dit zou zomaar
eens een topic kunnen worden bij de
komende verkiezingen.
Al deze oplossingen zijn complexer,
omdat in het huidige systeem de AOWleeftijd en de pensioenrichtleeftijd
automatisch doorstijgen afhankelijk van
de levensverwachting en dus uit elkaar
lopen. Regelingen die oudere werknemers
passend werk, rust en motivatie geven in
ruil voor salarisvermindering, het deels
ingaan van pensioen of vergelijkbare opties
kunnen een belangrijke rol gaan spelen. Een
goed voorbeeld is de 80/90/100-regeling,
waarbij een werknemer niet al te ver weg
van zijn pensioen 80% werkt, 90% salaris
ontvangt en 100% pensioen opbouwt. Maar
ook wisselende diensten, coaching van
jongere werknemers en een perspectief
bieden, kunnen helpen. Het is raadzaam
om voor het palet aan arbeidsvoorwaarden
en mogelijke combinaties, inclusief
pensioen, te verkennen of dit voldoende
toekomstgericht is, voor zowel de huidige als
toekomstige ouderen.
Vitaliteitsmanagement
wordt in het kader
van de verhoging
van de AOW- en
pensioenrichtleeftijd
steeds belangrijker
voor werkgevers
Pensioen | Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting
Pensioenleeftijd in omringende landen
In heel Europa wordt de discussie gevoerd
wat een passende pensioenleeftijd is en
vooral wanneer het overheidspensioen,
dus de AOW-uitkering, in zou moeten gaan.
Is Nederland ambitieus, gemiddeld of
prudent in zijn overheidspensioenbeleid?
Frankrijk, Duitsland, Denemarken en het
Verenigd Koninkrijk hebben allemaal de
pensioenrichtleeftijd verhoogd. Frankrijk
en Duitsland steunen nog zwaar op
het overheidspensioen. In het Verenigd
Koninkrijk en Denemarken is dat minder en
deze stelsels zijn wat beter te vergelijken
met die van Nederland. In Polen is de
pensioenleeftijd in november 2016 tegen
de trend in verlaagd, alhoewel tot op
heden onduidelijk is hoe dit gefinancierd
zal worden.
leeftijd van 67 jaar. Ook is er geen directe
koppeling met de levensverwachting in
Duitsland. Gegeven dat de demografische
ontwikkelingen een stagnatie in
bevolkingsgroei uitwijzen, zal er ook in
Duitsland moeten worden nagedacht over
het beheersbaar houden van het stelsel.
Ten opzichte van Duitsland constateren
wij dat de overheidspensioenleeftijd en
de pensioenrichtleeftijd in Nederland
sneller stijgen.
Het Verenigd Koninkrijk kent een
vergelijkbaar verloop als Duitsland. Daar zal
de pensioenrichtleeftijd de 67 jaar bereiken
tussen 2026 en 2028. En deze zal vanaf 2028
gekoppeld worden aan het equivalent van
de AOW-leeftijd.
In het algemeen kan je stellen dat Nederland
vooroploopt door de maatregelen van 2012
in vergelijking met de landen om ons heen.
Frankrijk bijvoorbeeld kent inmiddels een
ingangsleeftijd van het overheidspensioen
van 65 jaar en dit was niet zolang geleden
nog 62 en zelfs 60 jaar. Frankrijk heeft
plannen om dit te laten stijgen naar 67 jaar
in 2023, zonder een directe koppeling met
de levensverwachting. De financiering van
het overheidspensioen blijft een uitdaging
in Frankrijk.
Een land dat qua stelstel meer vergelijkbaar
is met Nederland is Denemarken. In
Denemarken is het equivalent van de
AOW-leeftijd vanaf 2015 gekoppeld aan
de levensverwachting. Vooralsnog wordt
de pensioenrichtleeftijd van 65 jaar naar
67 jaar verhoogd in de periode 2024 tot
2027. Denemarken kenmerkt zich door
een overheidspensioen in de vorm van een
beschikbare premieregeling als aanvulling
op het basispensioen van de staat. Dat geeft
flexibiliteit en daarin is Denemarken verder
dan Nederland.
In Duitsland zien we een vergelijkbare
demografische ontwikkeling als in
Nederland en Frankrijk. Het Duitse
pensioenstelsel zal een pensioenleeftijd
(zowel overheidspensioenleeftijd als fiscale
pensioenleeftijd) van 67 jaar bereiken voor
2029. Dit is dus zeker zeven jaar later dan in
Nederland de AOW-uitkering start op een
Samenvattend
Nederland heeft een ambitieus plan
uitgevoerd door zowel de AOW-leeftijd
als de pensioenrichtleeftijd op een
kortere termijn te koppelen aan de
levensverwachting. Het zorgt hiermee voor
een solide en financierbaar stelsel, maar zet
druk op werkende ouderen en werkgevers,
37
Pensioen | Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting
Colofon
Pensioen. is het kwartaalmagazine
van Deloitte over actuariële,
financiële, juridische, fiscale en
verzekeringsaspecten van pensioen.
om mee te blijven lopen in deze race omhoog. Er zal rekening gehouden moeten
worden met werknemers met fysiek zware beroepen en het is van steeds groter
belang te weten hoe om te gaan met de vitaliteit van oudere werknemers.
De robuuste uitvoering van het huidige systeem biedt evenwel kansen om
maatwerk toe te passen, als sociale partners daar gezamenlijk ook uit zijn en dit
financieel haalbaar is. Alhoewel de waarde van het totale pensioen niet veel zal
stijgen, zorgt een uitstel van eerder opgebouwd pensioen wel voor een stijging
van de pensioenuitkering.
Werkgevers zullen zich de komende maanden en jaren verder moeten
inzetten om enerzijds de pensioenregelingen (in afstemming met de overige
arbeidsvoorwaarden) met de wetgeving in de pas te laten lopen en anderzijds
om de ouder wordende en langer blijvende groep werknemers productief en
inzetbaar te houden. Vooruitkijken, inzicht verkrijgen en plannen zijn hierbij
erg belangrijk.
Vania Brahim
Deloitte Consulting Human Capital
[email protected]
Arjan van Dijk
Deloitte Benefits & Pension Advisory
[email protected]
Redactie
Robert-Jan Hamersma,
Deloitte Financial Advisory Services
Johannes Penon,
Deloitte Accountants
Harm Prinsen,
Deloitte Belastingadviseurs
Roderik van Sluis,
Deloitte Belastingadviseurs
Evert van der Steen
Risk Services
Contactadres
T.a.v. Krissie Brands
Postbus 58110
1040 HC Amsterdam
telefoon: 088 288 8972
e-mail: [email protected]
www.deloitte.nl
Coördinatie & realisatie
Deloitte Communicatie, BCCR
Eindredactie
Paulina Damen, Willemstad
Interview
Vincent Peeters
Ontwerp
Brand, Communications & Corporate
Social Responsibility
Fotografie
Sabine Bison, Bisonder Producties
Rotterdam
Aan dit nummer werkten mee
Hans van der Heijden, Louis Kuypers,
Elwin Makkes, Tim Jansen,
Jan-Erik van Oordt, Niels van der Baaren,
Vincent Hommes, Bart Gulicher,
Jasper Hendriks, Sandra Oostvriesland,
Vania Brahim, Arjan van Dijk
Drukwerk
Groen Media, Leiden
38
ISSN: 1873-3921
1601 2017 326
Abonnement
Wilt u dit magazine kosteloos ontvangen?
Mail naar: [email protected].
Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private
company limited by guarantee (“DTTL”), its network of member firms, and their
related entities. DTTL and each of its member firms are legally separate and
independent entities. DTTL (also referred to as “Deloitte Global”) does not provide
services to clients. Please see www.deloitte.nl/about for a more detailed description
of DTTL and its member firms.
Deloitte provides audit, consulting, financial advisory, risk management, tax and
related services to public and private clients spanning multiple industries. With
a globally connected network of member firms in more than 150 countries and
territories, Deloitte brings world-class capabilities and high-quality service to
clients, delivering the insights they need to address their most complex business
challenges. Deloitte’s more than 210,000 professionals are committed to becoming
the standard of excellence.
This communication is for internal distribution and use only among personnel
of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, its member firms, and their related
entities (collectively, the “Deloitte network”). None of the Deloitte network shall
be responsible for any loss whatsoever sustained by any person who relies on
this communication.
© 2017 Deloitte The Netherlands
Employee benefits en pensioen
Tijden veranderen en zo ook de manier waarop we leven en werken. Hoe
bewegen arbeidsvoorwaarden zoals het pensioen hierin mee? Medewerkers
hebben behoefte aan keuzevrijheid in hun benefitspakket. Wat betekent dit voor
de werkgever? Deloitte Benefits & Pension Advisory adviseert ondernemingen
over ontwerp, inhoud, financiering en uitvoering van employee benefits en pensioenen.
www.deloitte.nl/pensioen
© 2017 Deloitte The Netherlands