europa- enterprise DG- Employee stock options

DIRECTORAAT-GENERAAL ONDERNEMINGEN
Personeelsopties
Het wettelijke en administratieve klimaat voor
personeelsopties in de EU
EUROPESE COMMISSIE
DIRECTORAAT-GENERAAL ONDERNEMINGEN
Personeelsopties
Het wettelijke en administratieve klimaat
voor personeelsopties in de EU
Eindverslag van de deskundigengroep
Juni 2003
Juridische kennisgeving
Dit project is uitgevoerd met medewerking van deskundigen inzake
personeelsopties die door de nationale autoriteiten zijn benoemd in het kader van
het meerjarenprogramma voor ondernemingen en ondernemerschap.
Ofschoon het werk is uitgevoerd onder leiding van ambtenaren van de
Commissie, geven de meningen in dit document niet noodzakelijkerwijs het
standpunt van de Europese Commissie weer.
Reproductie van dit verslag met bronvermelding is toegestaan.
Nadere informatie
Europese Commissie
Directoraat-generaal Ondernemingen
Eenheid B.1.
B-1049 Brussel, België
Fax (32) (0)2 296 62 78
E-mail: Entr-Business/[email protected]
http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/index.ht
m
Informatie over andere projecten
Voor informatie over andere gezamenlijke projecten van de Europese Commissie
en de nationale overheden over vraagstukken in verband met de bevordering van
ondernemerschap en de verbetering van bedrijfsondersteunende maatregelen voor
bedrijven kunt u terecht op:
http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/index.htm
2
Inhoudsopgave
LEDEN VAN DE GROEP VAN DESKUNDIGEN .......................................................... 5
SAMENVATTING ............................................................................................................. 7
1.
INLEIDING – CONTEXT EN INHOUD VAN DIT VERSLAG ............................ 10
2.
ECONOMISCHE BASIS VAN PERSONEELSOPTIES......................................... 13
3.
TOEPASSING VAN PERSONEELSOPTIES ......................................................... 17
3.1. Vergelijking van personeelsopties met andere vormen van financiële
participatie....................................................................................................... 17
3.2. Aandelenopties – voor- en nadelen ................................................................. 18
3.2.1.
Aandeelhouders en beleggers............................................................ 18
3.2.2.
De onderneming ................................................................................ 20
3.2.3.
3.2.2.1.
Motivatie van werknemers................................................ 20
3.2.2.2.
Werving en behoud van personeel .................................... 21
3.2.2.3.
Kapitaal en liquide middelen ............................................ 22
De werknemer ................................................................................... 23
4.
TOEPASSING VAN PERSONEELSOPTIES IN EUROPA EN DE VS ................ 25
5.
BELASTINGHEFFING OVER PERSONEELSOPTIES – NATIONALE
ASPECTEN............................................................................................................... 29
5.1. Fiscale gevolgen voor de werknemer.............................................................. 29
5.1.1.
Personeelsopties – inkomen uit werk of uit vermogen?.................... 29
5.1.2.
Moment van belastingheffing ........................................................... 30
5.1.2.1.
Bij verlening van de optie ................................................. 30
5.1.2.2.
Bij het aflopen van de wachtperiode voor
uitoefening van de optie .................................................... 32
5.1.2.3.
Bij uitoefening van de optie .............................................. 33
5.1.2.4.
Bij het aflopen van de wachtperiode voor verkoop
van de aandelen ................................................................. 35
5.1.2.5.
Bij de verkoop van de aandelen ........................................ 36
5.1.3.
Optionele belastingheffing bij verlening of uitoefening ................... 37
5.1.4.
Effecten van progressieve belastingstelsels temperen ...................... 38
5.1.5.
Belasting op kortingen ...................................................................... 39
5.2. Fiscale gevolgen voor de werkgever............................................................... 40
3
6.
INTERNATIONALE VERGELIJKING VAN BELASTINGNIVEAUS ................ 42
6.1. Algemene opmerkingen .................................................................................. 42
6.2. Voorwaarden voor een gunstige fiscale behandeling...................................... 44
7.
INTERNATIONALE MOBILITEIT VAN WERKNEMERS EN HET
RISICO VAN DUBBELE BELASTINGHEFFING................................................. 47
7.1. Probleemstelling.............................................................................................. 47
7.2. Definitie van het inkomenstype ...................................................................... 47
7.3. Periode waarop de opbrengst uit personeelsopties betrekking heeft .............. 49
7.4. Moment van belastingheffing ......................................................................... 49
8.
BOEKHOUDREGELS VOOR PERSONEELSOPTIES.......................................... 51
8.1. Europese boekhoudregels voor aandelenopties .............................................. 51
8.2. Amerikaanse boekhoudregels voor aandelenopties ........................................ 52
8.3. Boekingsmethode voor personeelsopties ........................................................ 52
9.
ARBEIDSRECHT EN GEGEVENSBESCHERMING............................................ 55
10. CONCLUSIES .......................................................................................................... 57
BIJLAGE I – ENKELE VOORBEELDEN VAN GOEDE WERKWIJZEN ................... 63
Enkele voorbeelden van belastingfaciliteiten voor de werknemer ........................... 63
Speciale regeling voor groeibedrijven: de EMI-regeling (Enterprise
Management Incentive) in het VK.................................................................. 64
Voorkomen van liquiditeitsproblemen en het aanbrengen van een koppeling
tussen de fiscale verplichtingen van werkgevers en werknemers: een
voorbeeld uit Denemarken .............................................................................. 65
Risicovermindering bij aandelen waarvoor verkoopbeperkingen gelden:
kortingen in Ierland op de belastbare opbrengst van deze aandelen............... 66
BIJLAGE II – OVERZICHT VAN EUROPESE INITIATIEVEN INZAKE
PERSONEELSOPTIES ............................................................................................ 67
Werknemersparticipatie ............................................................................................ 67
Actieplan risicokapitaal............................................................................................. 67
Belastingheffing ........................................................................................................ 69
BIJLAGE III – VERKLARENDE WOORDENLIJST..................................................... 70
BIJLAGE IV – LITERATUURLIJST .............................................................................. 74
4
LEDEN VAN DE GROEP VAN DESKUNDIGEN
Land
Naam
Denemarken Dhr. Peder
Kongsted
Christiansen
Dhr. Christian
Duitsland
Schleithoff
Spanje
Ierland
Italië
Nederland
Oostenrijk
Portugal
Finland
Zweden
Verenigd
Koninkrijk
Mevr. Elena
Pujalte
Mevr. Patricia
Fitzgerald
Dhr. Gaetano
Pizzitola
Dhr. Arnoldus
Ouweneel
Dhr. Jörg Zehetner
Dhr. Nuno
Goncalves
Dhr. Pertti
Valtonen
Organisatie
Ministerie van
Economische Zaken en
Handel
Bundesministerium für
Wirtschaft und Arbeit
(BMWA)
Servicio Fiscal de la
CEOE
Office of the Chief
Inspector of the Revenue
Commissioners
Ernst&Young
E-mail
[email protected]
Shell International BV
[email protected]
m
[email protected]
CMS Strommer ReichRohrwig Karasek Hainz
Rechtsanwälte
IAPMEI
[email protected]
und.de
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Ministerie voor Handel
en Industrie (Kauppa- ja
teollisuusministeriö)
[email protected]
Mevr. Fransiska
Pukander
Dhr. Lars
Falkenlind
Ministerie van Financiën
(Valtiovarainministeriö)
Ministerie van Industrie,
Werkgelegenheid en
Communicatie
[email protected]
Dhr. Peter
Ljungqvist
Mevr. Beverley
Davies
Ministerie van Financiën
Mevr. Helen
Peacock
Inland Revenue
Inland Revenue
5
[email protected]
istry.se
[email protected]
istry.se
[email protected]
k
[email protected]
Tsjechië
Hongarije
Letland
Noorwegen
Turkije
Dhr. Marcel
Pitterling
Mevr. Ildikó
Horváth
Mevr. Aleksandra
Kronberga
Dhr. Andreas
Follestad
Mevr. Hüsniye
Güler
Mevr. Yasemin
Atasoy
Europese
Commissie
Dhr. Thomas
Jaegers
Ministerie van Financiën
[email protected]
Ministerie van Financiën
[email protected]
u
EU-missie Letland
[email protected]
ov.lv
Ministerie van Financiën, [email protected]
departement Fiscaal
p.no
Beleid
Hoofdkantoor KOSGEB [email protected]
Sermaye Piyasası Kurulu
(Turkse Raad van de
kapitaalmarkt)
Directoraat-generaal
Ondernemingen
[email protected]
[email protected]
De groep is viermaal bijeengekomen onder voorzitterschap van de Commissie. Het verslag is
gebaseerd op de bijdragen van de deskundigen en is door de Commissie opgesteld.
De leden van de groep hebben met elkaar samengewerkt in hun hoedanigheid van
deskundigen op het gebied van personeelsopties. Hun bijdragen geven niet
noodzakelijkerwijs het officiële standpunt weer van de regering van hun land.
De leden van de groep benadrukken dat zij met hun analyse van de huidige wettelijke en
administratieve regels voor personeelsopties en met de naar voren gebrachte conclusies op
geen enkele wijze de exclusieve bevoegdheid van de lidstaten om wijzigingen in hun
rechtsstelsels vast te stellen (in het bijzonder op fiscaal gebied) ter discussie willen stellen.
6
SAMENVATTING
Personeelsopties kunnen een belangrijke rol spelen bij de bevordering van
ondernemerschap in Europa en kunnen derhalve bijdragen aan de verwezenlijking van de
doelstelling die in Lissabon door de staatshoofden en regeringsleiders is vastgelegd om
de EU te laten uitgroeien tot de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie ter
wereld. Om meer inzicht te krijgen in deze betrekkelijk nieuwe beloningsvorm voor
werknemers en de mogelijke bijdrage ervan tot een ondernemender Europa heeft het
directoraat-generaal Ondernemingen van de Europese Commissie in samenspraak met
een groep deskundigen dit verslag opgesteld. De deskundigen zijn aangewezen door de
lidstaten van de EU en door de landen van de EVA en de toetredingslanden in het kader
van het meerjarenprogramma voor ondernemingen en ondernemerschap. In het verslag
wordt het klimaat geschetst dat nodig is om personeelsopties een effectieve rol te laten
vervullen en worden de voordelen en risico’s beschreven van personeelsopties voor
beleggers, ondernemingen en werknemers. Voorts wordt kort toegelicht hoe
personeelsopties in Europa worden toegepast. In het verslag worden de mogelijkheden
verkend voor een efficiënte belastingheffing over personeelsopties, zowel in nationale als
in internationale context. Daarbij wordt tevens het probleem van de boekhoudkundige
registratie van personeelsopties onder de loep genomen en worden de belangrijkste
aspecten van de arbeidswetgeving terzake besproken.
Houders van personeelsopties hebben het recht om binnen een bepaalde periode
(bijvoorbeeld tien jaar) tegen een vaste prijs (gewoonlijk de beurskoers van het aandeel
op het moment waarop de optie aan de werknemer is toegekend) aandelen te kopen van
de onderneming waar zij in dienst zijn. Vaak mogen personeelsopties pas worden
uitgeoefend na afloop van een wachtperiode en/of als er aan bepaalde voorwaarden is
voldaan (zoals een minimumstijging van de aandelenkoers).
Er bestaan talrijke vormen van financiële werknemersparticipatie, zoals bonusregelingen,
winstdeling, toekenning van aandelen of verkoop van aandelen met korting. Alle soorten
financiële participatie zijn erop gericht de belangen van bedrijfseigenaren en
managers/werknemers op één lijn te krijgen. Houders van personeelsopties hebben er alle
belang bij dat de waarde van hun onderneming zoals uitgedrukt in de beurskoers een
stijgende lijn vertoont. Personeelsopties zijn in de regel niet verhandelbaar. Bovendien
verspeelt een werknemer die de onderneming verlaat voordat de wachtperiode verstreken
is, vaak zijn recht om de opties uit te oefenen. De opties zorgen derhalve voor een sterke
financiële band tussen de onderneming en de werknemer.
Vroeger werden personeelsopties alleen toegekend aan topmanagers van grote bedrijven.
Pas aan het einde van de jaren negentig werden optieregelingen op bredere basis
gebruikelijk. Voor een groot aantal kleine en middelgrote ondernemingen (KMO's) zijn
optieregelingen ongeschikt door de relatief hoge administratiekosten die deze met zich
meebrengen en door het ontbreken van een op aandelen gebaseerde kapitaalstructuur.
Voor KMO's die sterk gericht zijn op groei (de laatste jaren met name te vinden in de ITen hightechsector) bieden personeelsopties echter vele voordelen. Personeelsopties op
aandelen van sterk groeiende ondernemingen kunnen na verloop van tijd aanzienlijk in
waarde stijgen. Dat kan een motivatie zijn om voor die ondernemingen te werken, zelfs
al is het salaris lager dan bij grotere bedrijven. Met name voor jonge bedrijven die niet
over de liquide middelen beschikken om concurrerende salarissen te betalen zijn
7
personeelsopties soms de enige beloningsvorm waarmee zij hooggekwalificeerde
werknemers kunnen aantrekken en behouden.
In de jaren negentig groeiden personeelsopties in de Verenigde Staten uit tot een breed
toegepast instrument. In Europa worden optieregelingen hoofdzakelijk aangeboden door
werkgevers in het Verenigd Koninkrijk, Ierland en Frankrijk. In andere Europese landen
vonden dergelijke plannen aan het eind van het vorige decennium meer ingang, soms als
gevolg van hervormingen van het fiscale of ondernemingsrecht. Toch zijn het in de
meeste landen vooral de grote bedrijven die zich van optieregelingen bedienen en
meestal zijn die ook nog voorbehouden aan het hogere management. Personeelsopties
zijn tevens bekend in Noorwegen en in verschillende toetredingslanden, waar ze vooral
worden toegepast in vestigingen van buitenlandse bedrijven. Helaas zijn er geen
uitgebreide en vergelijkende statistieken beschikbaar. Het is daarom niet mogelijk om
nauwkeurig vast te stellen wat precies de gevolgen zijn geweest van de koersval op de
aandelenmarkten in 2000 op de verlening van personeelsopties. Toch bieden
aandelenopties zoveel voordelen dat deze beloningscomponent waarschijnlijk weer aan
belang zal winnen zodra de aandelenmarkten zich herstellen.
Men is het er in toenemende mate over eens dat de opbrengsten uit personeelsopties
beschouwd dienen te worden als inkomen uit werk, dat in beginsel als zodanig belast
moeten worden. De wijze van belastingheffing over personeelsopties verschilt in Europa
echter op vele belangrijke punten van land tot land. Er zijn landen die belasting heffen bij
verlening of na afloop van de wachtperiode, maar de meeste landen heffen belasting bij
uitoefening. Die laatste methode zorgt voor een consistente belastingheffing over de
verschillende beloningsvormen voor werknemers en biedt het voordeel dat de
belastinggrondslag eenvoudig kan worden vastgesteld.
De recente koersval op de aandelenmarkten heeft enkele problemen aan het licht
gebracht. In sommige gevallen mogen de aandelen die door uitoefening van de
personeelsopties zijn verworven gedurende een bepaalde periode niet worden verkocht,
om te voorkomen worden dat werknemers kunnen profiteren van voorkennis. Als de
aandelenkoers gedurende die wachtperiode echter daalt, zou het kunnen dat de aandelen
later minder opbrengen dan het bedrag dat aan belasting en sociale premies wordt
geheven over de winst die bij uitoefening theoretisch behaald had kunnen worden (maar
niet gerealiseerd is).
Opbrengsten uit personeelsopties bouwen zich gewoonlijk op over een periode die langer
duurt dan het fiscale jaar waarin de inkomstenbelasting geheven wordt. Aangezien de
inkomstenbelasting progressief is, kan het gebeuren dat er voor personeelsopties een
effectief belastingtarief wordt gerekend dat hoger is dan het tarief voor een vergelijkbare
contante beloning. Om de effecten van progressieve belastingheffing te temperen hebben
de meeste landen speciale regels ingevoerd voor de berekening van de
belastinggrondslag. Die regels leveren echter vaak te weinig resultaat op en maken het
systeem ook ingewikkelder. Daar komt nog bij dat die regels wel voor de
inkomstenbelasting worden toegepast, maar niet altijd voor de sociale premies.
Verschillende landen in Europa hanteren een belastingvriendelijkere aanpak van
personeelsopties, mits de optieregeling aan bepaalde criteria voldoet. Fiscaal gunstige
regelingen gelden doorgaans voor (vrijwel) alle medewerkers, kennen minimumperioden
voor het houden van de opties en de aandelen na uitoefening en stellen per werknemer
een plafond aan het belastingvoordeel. Hoewel de basiskenmerken van fiscaal gunstige
8
regelingen overal in Europa vergelijkbaar zijn, verschillen de regelingen toch op een
groot aantal specifieke punten. Zo zijn ondernemingen die in meer dan een land
optieregelingen voor werknemers willen opzetten en willen profiteren van de gunstige
behandeling verplicht voor elk land een specifieke regeling op te stellen of de regeling
die zij in eigen land gebruiken aan te passen aan de eisen die gelden in het buitenland.
Door de verschillen in de nationale belastingwetgevingen, met name wat betreft het
moment van de belastingheffing, kan het gebeuren dat werknemers met personeelsopties
die naar een ander land verhuizen dubbel worden belast of, wat soms ook voorkomt,
helemaal niet worden belast. Deze problemen zouden grotendeels voorkomen kunnen
worden als de landen het eens zouden worden over de volgende twee beginselen: 1) In
het werkland wordt alleen de winst uit opties die ontstaat tussen verlening en uitoefening
als inkomen uit werk belast, terwijl andere opbrengsten uit aandelenopties belast worden
in het woonland. 2) Als een werknemer in meer dan een land werkzaam is, worden de
heffingsrechten over het arbeidsinkomen dat voortvloeit uit de aandelenopties over de
landen pro rata verdeeld op basis van de periode tussen de optieverlening en het aflopen
van de wachtperiode. De OESO werkt samen met haar leden aan een oplossing voor dit
probleem door de behandeling van personeelsopties specifiek in de toelichting bij het
OESO-modelverdrag inzake dubbele belasting op te nemen.
Anders dan salarissen brengen personeelsopties voor de werkgever geen directe kosten
met zich mee. Als het bedrijf nieuwe aandelen uitgeeft om zijn verplichting te vervullen
tegenover werknemers die hun opties uitoefenen, zijn dat geen kosten voor het bedrijf.
De boekhoudprincipes voor personeelsopties zijn daarom niet eenvoudig vast te leggen.
Hoewel er geen twijfel over bestaat dat eigenaren en potentiële beleggers volledig en
duidelijk geïnformeerd moeten worden over een optieregeling van een onderneming, is
het onduidelijk of de kosten van dergelijke regelingen ook echt als kosten op de
resultatenrekening geboekt moeten worden.
Personeelsopties die niet voorbehouden zijn aan topmanagers vormen in het algemeen
een minder belangrijke inkomstenbron voor de werknemers dan andere vormen van
beloning (salaris). Aandelenopties zijn doorgaans niet bedoeld ter vervanging van het
gebruikelijke inkomen uit werk, maar vormen een variabel inkomensdeel dat een speciale
functie vervult. Als ondernemingen profijt willen blijven trekken uit personeelsopties,
moeten deze op flexibele wijze worden toegepast. In het bijzonder mag de verlening van
opties niet de verplichting inhouden ook in de toekomst regelmatig opties te verlenen.
Verder moeten de voorwaarden voor verlening die in de regeling zijn opgenomen
nageleefd worden als de werknemer het bedrijf verlaat.
9
1.
INLEIDING – CONTEXT EN INHOUD VAN DIT VERSLAG
Op de Europese Raad van Lissabon in maart 2000 hebben de lidstaten van de Europese
Unie zich ten doel gesteld om van Europa de meest concurrerende en dynamische
kenniseconomie ter wereld te maken.1 De bevordering van ondernemerschap speelt in dit
ambitieuze project een belangrijke rol, zoals is onderstreept in het meerjarenprogramma
voor ondernemingen en ondernemerschap, met name voor het midden- en kleinbedrijf
(MKB)2.
Personeelsopties spelen een belangrijke rol in de bevordering van ondernemerschap. Ze
kunnen ertoe bijdragen de belangen van aandeelhouders, managers en werknemers op
één lijn te brengen, het personeel te motiveren en de verbondenheid van belangrijke
werknemers met het bedrijf te vergroten. Bovendien vormen ze een hulpmiddel bij de
besparing van liquide middelen.3 Personeelsopties worden in grote bedrijven al breed
toegepast, maar ze kunnen ook voor het MKB grote voordelen hebben, vooral voor
bedrijven in de hightechsector en in het bijzonder voor starters. Optieregelingen lijken
zich echter niet op grotere schaal te ontwikkelen als gevolg van een aantal factoren, zoals
de ongeschiktheid van de markten, de recente behoedzaamheid op beleggingsgebied, een
relatief ingewikkelde wetgeving, het bestaan van verschillende regelingen in de Europese
landen en onvoldoende kennis in het bedrijfsleven van de voordelen die personeelsopties
te bieden hebben.
Dit verslag is opgesteld door het directoraat-generaal Ondernemingen van de Europese
Commissie in samenwerking met een groep van deskundigen van de lidstaten van de EU
en van enkele kandidaat-lidstaten. De groep werd in het leven geroepen in opdracht van
het Comité van beheer van het ondernemingenprogramma, overeenkomstig artikel 4 van
de beschikking betreffende het meerjarenprogramma voor ondernemingen en
ondernemerschap. De groep heeft als opdracht de Europese juridische en administratieve
stelsels voor personeelsopties (inclusief de belastingvoorschriften) te analyseren en te
evalueren, goede werkwijzen vast te stellen (indien mogelijk) en conclusies op schrift te
zetten ter ondersteuning van de inspanningen van de lidstaten om hun stelsels verder te
ontwikkelen op een wijze die bevorderlijk is voor het ondernemerschap.
Het werk van de groep van deskundigen is deels gebaseerd op twee studies die in 2001
en 2002 namens de Europese Commissie zijn uitgevoerd. De eerste studie is uitgevoerd
door PricewaterhouseCoopers. Hierin wordt het wettelijke en administratieve klimaat
voor personeelsopties (belastingvoorschriften, arbeidswetgeving, boekhoudregels enz.)
in de Europese Unie en, ter vergelijking, in de Verenigde Staten beschreven.4 De tweede
studie werd uitgevoerd door Pendleton, Blasi, Kruse, Poutsma en Sesil.5 De studie betrof
een economische analyse van aandelenopties op basis van een uitgebreid
literatuuronderzoek. Beide studies kunnen geraadpleegd worden op de website van de
Europese Commissie:
1
2
3
4
5
Buitengewone Europese Raad (Lissabon, 23 en 24 maart 2000), conclusies van het voorzitterschap.
Beschikking van de Raad van 20 december 2000 betreffende een meerjarenprogramma voor
ondernemingen en ondernemerschap, met name voor het midden- en kleinbedrijf (MKB) (2001-2005),
PB L 333 van 29.12.2000, blz. 84-91.
Voor een gedetailleerde analyse van de voordelen (en risico's) van personeelsopties, zie hoofdstuk 3.
PricewaterhouseCoopers (2002), Employee Stock Options in the EU and the USA, Londen.
Pendleton, A.; Blasi, J.; Kruse, D.; Poutsma, E.; Sesil, J. (2002), Theoretical study on stock options in
small and medium enterprises, studie voor de Europese Commissie, Manchester.
10
http://www.europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/stock_opt
ions/study.htm.
Daar in deze studies per land een gedetailleerde beschrijving wordt gegeven van de
wettelijke en administratieve bepalingen voor personeelsopties, gaat dit verslag hier niet
verder op in. In plaats daarvan wordt aandacht besteed aan de belangrijkste keuzen die de
nationale stelsels moeten maken voor de behandeling van dergelijke opties (moment van
belasting, behandeling van grensoverschrijdende gevallen, boeking in de
resultatenrekeningen van bedrijven enz.) en de voor- en nadelen van de diverse
mogelijkheden. Op basis van deze analyse worden conclusies getrokken in het licht
waarvan de huidige stelsels verbeterd zouden kunnen worden.
Het verslag is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 wordt een beschrijving gegeven van
de financiële basislogica die aan aandelenopties ten grondslag ligt, waarbij de
belangrijkste kenmerken van personeelsopties worden toegelicht. In hoofdstuk 3 worden
de voor- en nadelen van dit instrument besproken voor de aandeelhouder, de
onderneming en de werknemer. Hoofdstuk 4 geeft een kort overzicht van de huidige
toepassing van personeelsopties in Europa en de VS. In hoofdstuk 5 worden de
basisbeginselen voor de belastingheffing over personeelsopties gedetailleerd onderzocht
vanuit het oogpunt van de werknemer en de werkgever. In hoofdstuk 6 wordt de
effectieve belastingdruk in de EU-landen en de VS vergeleken. Daarbij worden de
verschillen besproken tussen gewone belastingen en een fiscale voorkeursbehandeling. In
hoofdstuk 7 worden de problemen van dubbele of ontbrekende belastingheffing in
grensoverschrijdende gevallen behandeld. In hoofdstuk 8 wordt een beeld geschetst van
de boekhoudvraagstukken in verband met aandelenopties. Hoofdstuk 9 gaat in op de
belangrijkste vraagstukken ten aanzien van het arbeidsrecht.
Op basis van de analyse in de eerste negen hoofdstukken worden in hoofdstuk 10 enkele
suggesties aangereikt voor de structuur van de wetgeving voor personeelsopties. De
afgelopen jaren heeft een groot aantal landen juridische en administratieve voorschriften
voor personeelsopties ingevoerd of gewijzigd. In een aantal belangrijke opzichten lijken
de nationale regelingen de ideeën in de conclusies van dit verslag te benaderen.
Niettemin is er nog volop ruimte voor verdere verbeteringen. Bovendien is in een aantal
gevallen geconstateerd dat bij hervormingen van de regels voor personeelsopties de
laatste jaren een wat zwalkende koers is gevoerd. De conclusies in dit verslag zouden
daarom een steun in de rug kunnen betekenen voor landen die bezig zijn met de
uitvoering van positieve hervormingen. Ter aanvulling op de conclusies zijn in bijlage I
enkele voorbeelden van goede werkwijzen opgenomen.
Er lopen in de Europese Gemeenschap verschillende activiteiten die verband houden met
personeelsopties, zoals de werkzaamheden ter bevordering van financiële
werknemersparticipatie, het actieplan risicokapitaal en het werk aan de fiscale
belemmeringen op de interne markt. In bijlage II worden deze activiteiten toegelicht.
Bijlage III is een verklarende woordenlijst die voor het gemak van de lezer bij dit
document is opgenomen. Bijlage IV is een uitgebreide literatuurlijst met verwijzingen
naar documenten waarin diverse aspecten van aandelenopties voor werknemers worden
behandeld.
Gezien de beperkte beschikbare tijd en middelen voor het project kon aan verschillende
vraagstukken op het gebied van personeelsopties geen aandacht worden besteed. Een
voorbeeld van een kwestie die geschrapt moest worden, maar waarschijnlijk voor met
11
name het MKB interessant zou zijn geweest, is de vraag hoe personeelsopties of
vergelijkbare instrumenten ingezet zouden kunnen worden door niet-genoteerde
ondernemingen. Een andere kwestie die te complex bleek voor een uitgebreide analyse
heeft betrekking op de verschillende manieren waarop bedrijven de aandelen verwerven
die zij nodig hebben om te voldoen aan hun verplichtingen jegens werknemers die hun
opties uitoefenen.
12
2.
ECONOMISCHE BASIS VAN PERSONEELSOPTIES6
Een aandelenoptie is een financieel instrument dat gedurende een vooraf vastgestelde
periode het recht geeft een activum, in dit geval de aandelen van een onderneming, tegen
een bepaalde prijs te kopen (calloptie) of te verkopen (putoptie), ongeacht de
ontwikkeling van de marktprijs van het activum. De optiehouder bepaalt zelf of hij de
optie uitoefent. Een optie die niet binnen de overeengekomen periode wordt uitgeoefend,
vervalt. Bij "Amerikaanse" opties kan de optiehouder de optie op elk willekeurig
moment binnen de vooraf vastgestelde periode uitoefenen, bij "Europese" opties moet hij
wachten tot het einde van de periode.
Opties op de koop van aandelen kunnen geïsoleerde effecten zijn (naakte warrants), maar
ze kunnen ook gecombineerd worden met andere effecten (zoals leningen met lage
rente). Er kunnen standaardvoorwaarden aan gekoppeld zijn en ze kunnen verhandeld
worden op de beurs, maar het is ook mogelijk vrij te onderhandelen over de voorwaarden
en de opties buiten de beurs als OTC-opties (over the counter) te verhandelen. Behalve
aandelen kunnen ook buitenlandse valuta's, grondstoffen enz. als onderliggende activa
van de optie dienen.
Aandelenopties voor werknemers zijn (call)opties die een onderneming aan haar
personeel verstrekt als beloning voor verricht werk. De onderliggende waarde van de
opties is die van de onderneming waar de werknemer in dienst is of van een nauw
verwant bedrijf. Behalve als een vorm van directe vergoeding zijn de opties meestal
bedoeld om de werknemer te laten participeren in het kapitaal en de resultaten van de
onderneming. In de meeste gevallen hoeft de werknemer niets voor de optie te betalen.
Vaak worden dergelijke aandelenopties verstrekt aan het hogere management, maar de
laatste jaren komt het steeds vaker voor dat het middenmanagement of zelfs alle
werknemers aan dergelijke optieregelingen deelnemen. Het is in principe ook mogelijk
aandelenopties te verlenen aan personen die niet op de loonlijst van de onderneming
staan, bijvoorbeeld aan leden van de raad van commissarissen of aan externe leveranciers
van diensten. Dit soort regelingen is evenwel nog niet erg gangbaar; deze gevallen
worden in dit verslag buiten beschouwing gelaten.7
Het volgende voorbeeld biedt enig inzicht in de werking van personeelsopties. Aan een
werknemer wordt een optie verleend waarmee hij binnen een termijn van tien jaar, maar
niet voordat drie jaar verstreken zijn, voor 50 euro een aandeel van de werkgever kan
kopen. We gaan ervan uit dat de marktkoers van het aandeel op het moment waarop de
optie wordt verleend 200 euro bedraagt. Er is dus sprake van een korting van 150 euro.
(Het tegenovergestelde van een korting is een premie.8) Na de wachtperiode van drie jaar
mag de optie worden uitgeoefend. De houder besluit echter de optie pas na vijf jaar uit te
oefenen. Tegen die tijd is de koers van het aandeel gestegen tot 500 euro. De totale winst
(450 euro = aandelenkoers min uitoefenprijs) bestaat uit de korting (150 euro) plus de
stijging van de aandelenkoers tussen de verlening en de uitoefening van de optie (300
6
7
8
Zie ook de verklarende woordenlijst in de bijlage voor een toelichting van technische termen.
Naar verluidt zou dit soort optieregelingen steeds vaker, in ieder geval tot het einde van de jaren
negentig, worden toegepast. Deze regelingen zijn doorgaans ingegeven door de noodzaak te besparen
op de liquide middelen en de wens meer loyaliteit te kweken bij de klant/leverancier/dienstverlener
(headhunters, adviseurs enz.).
Het voorbeeld is bedoeld om inzicht te geven in de meeste ter zake doende technische termen, maar
het geeft niet noodzakelijkerwijs een realistisch beeld. Zo is er in de praktijk meestal geen sprake van
een korting of premie.
13
euro). Vier jaar later is de koers van het aandeel gestegen tot 1000 euro en wordt het
aandeel verkocht. Boven op de korting en de winst bij uitoefening wordt dus een extra
vermogenswinst van 500 euro geboekt.
Aandelenopties: belangrijkste termen
1200
1000
Vermogenswinst
(bij verkoop van
het aandeel)
600
400
W inst bij
uitoefening
200
W aarde aandeel
10
Verkoop
8
7
6
4
2
1
Verlening
0
Einde
wachtperiode
Korting
Uitoefening
EUR
800
Uitoefenprijs
Hoewel de financiële principes van personeelsopties gelijk zijn aan die van gewone
aandelenopties, is er toch een aantal verschillen aan te wijzen waardoor personeelsopties
een speciale positie innemen. Een wezenlijk verschil is dat op de beurs verhandelde
aandelenopties doorgaans gestandaardiseerde financiële instrumenten zijn, terwijl
personeelsopties onderworpen zijn aan regels die afgestemd kunnen worden op de
behoeften van de onderneming in de optieregeling.
Een belangrijk punt in een optieregeling voor werknemers is de uitoefenprijs. Meestal
ligt de uitoefenprijs dicht bij de prijs van het onderliggende aandeel bij verlening. In dat
geval zijn de opties "at the money".9 De uitoefenprijs is meestal een vast bedrag, maar
kan ook variëren naar gelang van de prestaties van de onderneming of andere indicatoren
om de winst voor de werknemer (het verschil tussen de koers van het aandeel bij
uitoefening en de uitoefenprijs) af te stemmen op de prestaties van de onderneming of
van de werknemer.
Personeelsopties zijn doorgaans niet verhandelbaar en kunnen ook niet anderszins van de
hand worden gedaan. Enkel in speciale gevallen (bijvoorbeeld bij overlijden van de
optiehouders) voorzien optieregelingen voor werknemers in de mogelijkheid van
overdracht. Verder is het de optiehouder meestal niet toegestaan transacties uit te voeren
om het financiële risico van de optie te beperken (bijvoorbeeld door putopties te
verkopen). De reden is dat ondernemingen opties willen gebruiken als arbeidsstimulans;
hieraan zou afbreuk worden gedaan als de werknemers de risico's van opties konden
afdekken. Wat de waardering van een personeelsoptie betreft, zorgt de
9
De precieze regels vertonen verschillen. De uitoefenprijs kan bijvoorbeeld de gemiddelde koers van
het aandeel zijn in de maand voordat de optie wordt verleend of de koers op de eerste handelsdag
nadat de algemene vergadering van aandeelhouders een besluit heeft genomen enz..
14
overdrachtsbeperking ervoor dat de optiehouder een optie nooit kan verzilveren tegen de
tijdswaarde (de verwachte stijging in de toekomst van de koers van het onderliggende
aandeel), maar alleen tegen de intrinsieke waarde (het verschil tussen de uitoefenprijs en
de koers van het onderliggende aandeel). Een belangrijk gevolg is dat de standaard
waarderingsmodellen, die voor verhandelbare opties zijn ontwikkeld, aanpassing
behoeven als ze gebruikt moeten worden voor personeelsopties.10
De looptijd van een personeelsoptie is gewoonlijk veel langer dan die van gewone opties.
Bovendien kunnen personeelsopties niet onmiddellijk na verlening worden uitgeoefend.
Meestal geldt een wachtperiode van enkele jaren. Vaak kunnen personeelsopties ook niet
allemaal tegelijk worden uitgeoefend (getrapte wachtperiode: elk jaar loopt de
wachtperiode slechts voor een bepaald percentage van de opties af11). Deze regels zijn
voornamelijk bedoeld om de relatie tussen de onderneming en de werknemer te
versterken. Andere "gouden handboeien" zijn regels die erin voorzien dat een werknemer
die tegen de wens van de werkgever het bedrijf de rug toekeert, zijn opties niet langer,
enkel voor een beperkte periode of slechts in beperkte mate kan uitoefenen.
Het recht op de uitoefening van de opties is veelal gekoppeld aan de prestaties van de
onderneming. Dit is bij topmanagers van groot belang. Vaak wordt als voorwaarde
gesteld dat de waarde van de bedrijfsaandelen een minimumstijging te zien moet geven.
Aangezien personeelsopties vaak een lange looptijd hebben (bijvoorbeeld tien jaar), mag
de minimumstijging van de aandelenkoers die nodig is om het recht te verwerven de
opties uit te oefenen niet te laag zijn; de algemene stijging van de aandelenkoersen op
lange termijn zou er anders voor zorgen dat min of meer automatisch aan de voorwaarde
wordt voldaan. Om dat soort gemakkelijke winst te voorkomen acht men het in veel
gevallen wenselijk relatieve prestatie-indicatoren vast te stellen, zoals de koersstijging
ten opzichte van de algemene stijging op de aandelenmarkt of de stijging van de
aandelenkoers voor de belangrijkste concurrenten. Goede prestatie-indicatoren houden
niet alleen rekening met de marktwaarde van het aandeel, maar ook met
dividenduitkeringen. Daarnaast komt het voor dat behalve naar de algemene prestaties
van de onderneming ook gekeken wordt naar persoonlijke succesindicatoren
(verkoopresultaten, productiecijfers, nieuwe klanten enz.).
Het verdient aanbeveling relatief ambitieuze prestatie-indicatoren toe te passen voor
topmedewerkers, maar die aanpak is niet zo geschikt voor ruimere optieregelingen,
aangezien de meeste werknemers geen rechtstreekse invloed uit kunnen oefenen op de
koers van het aandeel. In zulke gevallen kan een gescheiden systeem of verschillende
optieregelingen voor topmanagers en ander personeel worden gebruikt.
In het algemeen maken aandelenopties samen met andere vergoedingscomponenten als
vaste salarissen, bonussen en premies deel uit van een beloningsplan.12 Aandelenopties
vormen met name voor topmanagers een belangrijke component van een goed
beloningsplan en worden doorgaans niet slechts als aanvulling op een vast salaris (als
emolumenten) toegepast. Bij ondernemingen waar voor het eerst een optieregeling wordt
10
11
12
Zelfs dan is het twijfelachtig of ze toegepast kunnen worden. Zie het hoofdstuk over belastingheffing
bij optieverlening.
In enkele speciale gevallen wordt de uitoefenprijs niet vastgesteld op het moment van verlening, maar
wordt de prijs aangepast op elk moment waarop opties beschikbaar komen na de wachtperiode.
Zie het volgende hoofdstuk voor een kort overzicht van andere vormen van financiële participatie
voor werknemers.
15
ingevoerd, kan het noodzakelijk zijn de vaste salariscomponent op peil te houden, maar
doorgaans wordt geadviseerd om het aandeel (niet per se het bedrag) van het vaste salaris
in het beloningsplan geleidelijk omlaag te brengen ten gunste van de prestatiegebonden
beloningscomponenten, zoals opties, zodat de opties motiverend blijven werken.
Personeelsopties zijn doorgaans Amerikaanse opties. Dat betekent dat ze na de
wachtperiode in principe te allen tijde kunnen worden uitgeoefend. Om te voorkomen dat
werknemers net voor de uitoefening van hun opties de aandelenkoers kunstmatig
beïnvloeden of dat zij profiteren van voorkennis is uitoefening soms slechts in bepaalde,
relatief korte perioden toegestaan, meestal kort na de presentatie van de jaarbalans of de
algemene vergadering van aandeelhouders. Daarnaast kunnen er regels zijn die de
werknemer verbieden de aandelen direct na uitoefening te verkopen en hem verplichten
de aandelen gedurende een bepaalde minimumperiode aan te houden.
Personeelsopties kunnen onderworpen zijn aan een speciale fiscale behandeling.
Gewoonlijk zijn hiervoor in de belastingwetgeving bepaalde voorwaarden vastgelegd
(zoals wie de opties kan ontvangen of wanneer ze kunnen worden uitgeoefend).
16
3.
TOEPASSING VAN PERSONEELSOPTIES
3.1.
Vergelijking van personeelsopties met andere vormen van financiële
participatie
Financiële participatieregelingen zijn er in alle soorten en maten: winstdeling met
uitkering in contanten, winstdelingsregelingen op termijn, bedrijfsspaarregelingen,
aandelenregelingen, aandelenopties enz.13 Uit verschillende studies blijkt dat financiële
participatie voor de meeste bedrijven gunstig kan zijn. Welke regeling of combinatie van
regelingen gekozen wordt, hangt af van de situatie. Voordat de voordelen van
personeelsopties worden besproken, is het nuttig even te kijken naar een aantal andere
participatievormen en de verschillen met aandelenopties.
Bij directe winstdeling wordt een deel van de bedrijfswinst onder het personeel verdeeld
(bv. op basis van gelijke verdeling of met inachtneming van functie, anciënniteit of
prestaties). Vergelijkbaar hiermee zijn bonussen die toegekend worden op basis van
individuele of bedrijfsprestaties. Bonussen maken deel uit van de personeelskosten,
hetgeen betekent dat ze in mindering worden gebracht op de winst. Een groot nadeel van
deze beloningsvormen voor ondernemingen is dat ze beslag leggen op kasmiddelen.
Het is mogelijk werknemers aandelen in de onderneming te verlenen. Ook kan men hun
de mogelijkheid bieden aandelen met korting te kopen. Voor de andere aandeelhouders
betekent dit dat hun eigen aandelen onmiddellijk verwateren. Een voordeel is dat de mate
van verwatering exact bekend is, terwijl bij aandelenopties afgewacht moet worden hoe
de aandelenkoers zich ontwikkelt. Voorts hebben werknemers die aandelen kopen (zelfs
als dat met korting gebeurt) een reëel belang in het bedrijf, vooral als de koers van de
bedrijfsaandelen later daalt. Bij een crisis stellen werknemers met bedrijfsaandelen zich
vaak loyaler op dan houders van aandelenopties. Voor de werknemers hebben aandelen
als nadeel dat de gratis verlening van aandelen of de aankoop ervan met korting in de
regel meteen belastbaar is als inkomen uit werk. Verder is het zo dat niet alle
werknemers het zich kunnen veroorloven aandelen te kopen. Ten slotte loopt een
werknemer met aandelen van zijn werkgever een dubbel risico (verlies van baan en van
kapitaal) als het bedrijf in problemen komt.
Een fictieve optieregeling kan nuttig zijn voor niet-genoteerde ondernemingen. Nadat de
waarde van de onderneming is vastgesteld, worden er virtuele aandelenopties verleend
aan de werknemers. Als de waarde van de onderneming stijgt en een werknemer besluit
zijn virtuele recht uit te oefenen, keert de onderneming hem de winst uit die hij zou
hebben geboekt bij een echte optieregeling. Het belangrijkste nadeel van fictieve
aandelen is gelijk aan dat van bonussen en winstdeling: het verlies aan liquide middelen.
13
Raadpleeg voor een beschrijving van de verschillende vormen van financiële participatie: Uvalic, M.
(1991), The Pepper Report, Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in
the Member States of the European Community, verschenen in: Sociaal Europa, Supplement 3/91,
Florence.
17
3.2.
Aandelenopties – voor- en nadelen
In dit deel wordt een overzicht gegeven van de argumenten voor en tegen het gebruik van
aandelenopties vanuit het oogpunt van de voornaamste belanghebbenden, namelijk de
beleggers, de onderneming en de werknemer. Personeelsopties worden voornamelijk in
grote ondernemingen uitgegeven; dat blijkt uit de documentatie op basis waarvan de
meeste van de hieronder genoemde argumenten zijn geformuleerd. Er zijn verschillende
redenen waarom grote bedrijven vaker personeelsopties verlenen. De meeste
ondernemingen in het MKB zijn te klein om optieregelingen op te zetten. De vaste en
administratiekosten van dergelijke regelingen gaan de financiële draagkracht van
kleinere ondernemingen meestal te boven. Bovendien zijn KMO's vaak in handen van
een beperkt aantal aandeelhouders, die soms liever niet geconfronteerd worden met de
formele controle- en rapportagemechanismen die aan optieregelingen verbonden zijn.
Als het eigen vermogen niet bestaat uit aandelenkapitaal, zijn personeelsopties zelfs voor
grotere KMO's niet weggelegd.
Niettemin zijn er gevallen waarin personeelsopties zelfs voor KMO's een nuttige functie
kunnen vervullen. KMO's die met succes optieregelingen voor hun werknemers hebben
ingevoerd, zijn vaak middelgrote bedrijven die duidelijk georiënteerd zijn op groei. Ze
opereren doorgaans in sectoren waar menselijk kapitaal een belangrijke rol speelt en
waar de activiteiten van het management van buitenaf moeilijk te controleren zijn door
de onsystematische en complexe wijze waarop managementbesluiten tot stand komen. In
de volgende alinea's wordt hier nader op ingegaan.
Ofschoon 99% van alle bedrijven in de EU tot het midden- en kleinbedrijf14 behoort,
maakt naar schatting slechts tussen de 2% en 4% van deze bedrijven gebruik van
personeelsopties. Op het eerste gezicht lijken dat tamelijk lage cijfers, maar men mag
niet vergeten dat deze ondernemingen een grotere rol kunnen spelen dan hun omvang
doet vermoeden. Sommige hebben een enorm groeipotentieel en zouden op de
middellange en lange termijn kunnen uitgroeien tot belangrijke spelers. Bovendien geven
dergelijke groeibedrijven in hightechsectoren vaak krachtige impulsen voor
technologische innovatie in de gehele economie.
3.2.1. Aandeelhouders en beleggers
Het belangrijkste argument voor personeelsopties is dat ze ingezet kunnen worden om
het effect te verkleinen van het principal-agentprobleem in het ondernemingsbestuur.
Tenzij de aandeelhouders (principals) een aanzienlijk belang in het bedrijf hebben,
kunnen ze niet efficiënt toezicht houden op het werk van de topmanagers en de leden van
de raad van bestuur (agents) die hun belegging beheren. Door een verband te leggen
tussen het belang van de principals en de beloning van de agents15, bijvoorbeeld door
verlening van aandelenopties, zou het probleem voor aandeelhouders deels ondervangen
kunnen worden.
14
15
Tot het MKB behoren ondernemingen met minder dan 250 werknemers en een jaarlijkse omzet niet
hoger dan 40 miljoen euro of een balanstotaal niet hoger dan 27 miljoen euro. Zie Aanbeveling
96/280/EG van de Commissie van 3 april 1996, PB L 107 van 30.4.1996, blz. 4-9.
De waarde van de aandelen is een belangrijke indicator van het succes van een onderneming en het is
minder waarschijnlijk dat die waarde, in tegenstelling tot bijvoorbeeld omzet, winst of dividend,
beïnvloed kan worden door de personen wier succes aan die waarde afgemeten moet worden.
18
Personeelsopties resulteren in kosten voor de aandeelhouders. Als een werknemer zijn
opties uitoefent, moeten er aandelen gekocht worden, wat de bedrijfswinst verlaagt, of
moeten er nieuwe aandelen worden uitgegeven, wat de bestaande aandelen verwatert. De
bedrijfswinst zal door een grotere groep aandeelhouders gedeeld moeten worden en de
relatieve invloed van de oorspronkelijke aandeelhouders, bijvoorbeeld in de algemene
aandeelhoudersvergadering, neemt af.
Aandeelhouders belonen hun managers alleen op deze wijze als de waarde van de
aandelen stijgt (anders zouden de werknemers hun opties niet uitoefenen). Critici van
aandelenopties beweren dat aandelenbezitters te veel betalen. Ze vinden dat
aandelenopties het bestuursprobleem niet oplossen, maar er deel van uitmaken, omdat
managers hun positie zouden gebruiken om via de opties een hogere beloning in de
wacht te slepen dan die waarvoor ze op basis van andere vergoedingsvormen in
aanmerking zouden komen.16
Het is duidelijk dat optieregelingen goed in elkaar moeten zitten om het principalagentprobleem zoveel mogelijk te ondervangen. Voorzover er een bestuursprobleem is,
kan het leiden tot ongeschikte optieregelingen waarmee agents de aandeelhouders
(economische) rente afhandig kunnen maken. De kans op onverdiende en buitensporige
beloning van het management in de vorm van opties kan vaak worden beperkt door de
wachtperiode te koppelen aan de relatieve prestaties van de onderneming ten opzichte
van de markt in het algemeen en/of van de belangrijkste concurrenten van de
onderneming. Als aan de wachtperiode niet zulke voorwaarden worden verbonden, is dat
echter geen probleem dat specifiek met opties verband houdt.
Bijzondere kritiek op optieregelingen is alleen terecht voorzover de kenmerken van
opties het bestuursprobleem verergeren. In dit verband dienen verschillende argumenten
in aanmerking genomen te worden. Een argument is dat personeelsopties als gevolg van
hun bijzondere kenmerken verkeerd worden behandeld bij de winst- en
verliesberekeningen van de onderneming. Dit probleem valt echter op te lossen door
exacte en uitgebreide informatie in de jaarverslagen verplicht te stellen (zie het hoofdstuk
over boekhouding). Bovendien kan het probleem aanzienlijk worden verkleind door de
aandeelhouders op het moment waarop besloten wordt of er een optieregeling wordt
ingevoerd uitgebreid in te lichten over de waarde die de opties kunnen krijgen bij
verschillende ontwikkelingen van de koers van het aandeel.
Een ander argument tegen personeelsopties is dat ze risicovolle managementbesluiten in
de hand werken doordat topmanagers (gewoonlijk) niet voor de opties betalen en dus
uitsluitend participeren bij een stijgende aandelenkoers. Dit argument is evenwel niet
geheel valide. Een verleende aandelenoptie is immers een waardevol bezit en het is dan
ook niet duidelijk waarom een (risicomijdend) manager dit bezit in de waagschaal zou
stellen door roekeloze besluiten te nemen. Realistischer is het argument dat
aandelenopties kortzichtig gedrag uitlokken door managers ertoe aan te zetten zich
hoofdzakelijk te richten op het maximaliseren van de kortetermijnwinst. Dat probleem
kan echter beperkt worden met lange wachtperioden voor de uitoefening van de opties.
16
De kritiek op de beloning van managers in het algemeen en op de aandelenoptieregelingen in het
bijzonder is deels ontstaan door de verbazingwekkende vlucht die de salarissen van talrijke
topmanagers hebben genomen tijdens de bloeiende aandelenmarkt in de jaren negentig. Ook nu liggen
de beloningen voor managers onder vuur en worden ze in het licht van de dalende aandelenkoersen
beschouwd als "onverdiend".
19
Het belangrijkste punt van kritiek is misschien wel dat de kosten van personeelsopties te
hoog zijn. Hun waarde is voor de aandeelhouders (die hun portefeuille kunnen
diversifiëren) namelijk hoger dan voor de risicomijdende werknemers. De vraag is hier
of er betere alternatieven zijn. Niet vergeten mag worden dat geldbonussen en dergelijke,
waarvoor dit argument niet geldt, het nadeel hebben dat ze onmiddellijk beslag leggen op
de liquide middelen.
De genoemde punten van kritiek die uit de literatuur naar voren komen, hebben
voornamelijk betrekking op grotere ondernemingen waarvan het merendeel gevestigd is
in de VS. Europese ondernemingen met in aandelen verdeeld kapitaal hebben een
enigszins verschillende eigendomsstructuur. De belangrijkste aandeelhouders van die
ondernemingen zijn vaak institutionele beleggers, hetgeen inhoudt dat de
controleproblematiek en de behoefte aan aandelenopties over het algemeen een minder
grote rol zouden kunnen spelen. Toch is er een rol weggelegd voor optieregelingen en
soortgelijke beloningssystemen in bedrijven waar wegens de specifieke aard van het
bedrijf moeilijk greep te krijgen is op de activiteiten van managers. Hierbij valt te denken
aan nieuwe bedrijven met veel intellectueel kapitaal, talrijke investeringsmogelijkheden
en een hoog groeipotentieel.17
Hoewel kleinere ondernemingen beter gecontroleerd kunnen worden, kunnen
aandelenopties in sommige gevallen ook daar een nuttige functie vervullen. Vaak vindt
er in dat soort ondernemingen een management buy-out (MBO) plaats, gefinancierd door
risico-investeerders.18 In dergelijke gevallen staat het bestuur onder nauwer toezicht van
de beleggers dan bij grote genoteerde vennootschappen, waardoor bestuursproblemen en
misbruik van opties door managers grotendeels zijn uitgesloten. Bovendien leiden
MBO's vaak tot een beursgang of een overname, een gebeurtenis die de mogelijkheid
schept de opties te liquideren. In dit opzicht verschillen KMO's die deze ontwikkeling
doormaken van de meeste KMO's.
3.2.2. De onderneming
Er is een groot aantal, veelal specifieke, redenen te bedenken waarom een onderneming
haar personeel financieel wil laten participeren. Bij personeelsopties is het handig om de
redenen op te splitsen in drie hoofdgroepen: a) motivatie en productiviteit, b) werving en
behoud van personeel, c) redenen die verband houden met kapitaal en liquide middelen.
3.2.2.1.Motivatie van werknemers
Personeelsopties (en soortgelijke regelingen) vergroten de betrokkenheid van de
werknemers alsmede hun interesse in de waarde en de toestand van de onderneming. Ze
leiden ertoe dat het personeel harder werkt, de informatiestroom verbetert en een geest
van ondernemerschap wordt gestimuleerd. Er is vastgesteld dat bedrijven die een
financiële participatieregeling hebben opgezet, gemiddeld meer succes boeken dan
17
18
Zie Pendleton, A.; Blasi, J.; Kruse, D.; Poutsma, E.; Sesil, J. (2002), blz. 57-59.
Zie Pendleton, A.; Blasi, J.; Kruse, D.; Poutsma, E.; Sesil, J. (2002), blz. 169.
20
andere ondernemingen19. Ook zijn er aanwijzingen dat bedrijven met ruime
optieregelingen productiever zijn en betere groeicijfers laten zien.
Volgens de economische standaardtheorieën zijn werknemers die participeren in het
succes van hun onderneming gemotiveerder dan werknemers die een vast salaris
ontvangen. De vraag is hoe groot het stimulerend effect eigenlijk is. Het personeel kan
per slot van rekening slechts gedeeltelijk invloed uitoefenen op het financiële succes
(bijvoorbeeld de koers van het aandeel) van de onderneming. Dit hangt immers in hoge
mate af van onvoorspelbare en onbeheersbare omstandigheden, zoals het algemene
economische klimaat, de ontdekking van nieuwe technologie enz.
Behalve het algemene probleem van financiële mee- of tegenvallers, die beperkt kunnen
worden met relatieve prestatie-indicatoren, is er ook het probleem dat de individuele
werknemer slechts weinig invloed heeft op de bedrijfsprestaties, wat hem ertoe kan
bewegen zich niet meer in te spannen dan strikt noodzakelijk is. Hier kan tegen
ingebracht worden dat financiële participatie voor meer (informele) horizontale controle
zorgt. In het algemeen worden aandelenopties onder meer ingevoerd om een
cultuurverandering in het bedrijf te bewerkstelligen. Ze kunnen een invloed hebben op de
manier waarop werknemers in hun functie tegen zichzelf aan kijken en kunnen leiden tot
meer teamwerk, meer ondernemingszin en een minder sterke vakbondscultuur.
Gezien deze argumenten zetten grote ondernemingen vaak alleen optieregelingen op
voor de hogere managementechelons. Bedrijfsbrede regelingen zijn waarschijnlijker als
de onderneming ook een cultuurverandering wil doorvoeren of als aandelenopties
beschouwd worden als een veilige manier om de werknemers een eigendomsbelang te
geven. In kleinere bedrijven speelt de individuele werknemer echter een grotere rol en
heeft hij meer invloed, waardoor het motiverend effect van opties groter is.
3.2.2.2. Werving en behoud van personeel
Waarschijnlijk is de rol van aandelenopties bij werving en behoud van (belangrijk)
personeel nog belangrijker dan hun motiverende functie. Er zijn verschillende redenen
aan te geven waarom kleinere ondernemingen minder aantrekkelijk zijn voor
werknemers dan grote bedrijven. Grote bedrijven kunnen in tegenstelling tot hun kleinere
concurrenten vaak bogen op een gevestigde reputatie, bieden vaak meer
carrièremogelijkheden en schermen met aantrekkelijker beloningspakketten. Verder mag
zeker niet onderschat worden dat banen bij grote bedrijven veiliger worden geacht. De
laatste jaren wordt het gebrek aan gekwalificeerd personeel beschouwd als een zeer
ernstig obstakel voor de groei van KMO's.20 Personeelsopties in een klein maar groeiend
bedrijf zouden weleens van doorslaggevend belang kunnen zijn om mensen te doen
kiezen voor een baan bij een kleiner bedrijf.
Aandelenopties kunnen het personeel sterker aan het bedrijf binden, doordat de opties
pas na een aantal jaren uitgeoefend kunnen worden en bij vrijwillig ontslag vaak komen
te vervallen. Bij een stijgende aandelenkoers zal het zekere verlies van de potentiële
winst veel werknemers ervan weerhouden om op te zeggen. Zelfs als de aandelenopties
19
20
Voor de EU zie bv. Uvalic (1991), The PEPPER report.
Hier wordt herhaaldelijk op gewezen door de Europese Waarnemingspost voor het MKB, maar
bijvoorbeeld ook door de Grant Thornton European Business Survey en andere bronnen.
21
bij ontslagname niet vervallen, maar kort na ontslag uitgeoefend moeten worden, kunnen
ze nog steeds werken als gouden handboeien als er sprake is van een periodieke
optieverlening (bijvoorbeeld elk jaar).
Vooral voor kleine startersbedrijven zijn aandelenopties een bijzonder belangrijke factor
om de betrokkenheid van de werknemers te versterken. De organisatie en cultuur van
deze bedrijven zijn doorgaans afhankelijk van individuele werknemers en de
samenstelling van het personeelsbestand. Met name waar creativiteit een belangrijke rol
speelt, kan het succes van de gehele onderneming staan of vallen met het behoud van het
personeel. In zo'n situatie kunnen aandelenopties een nuttig instrument zijn om te
voorkomen dat het team uiteenvalt.
Aandelenopties worden niet uitsluitend verleend om speciale, moeilijk te vervangen
vaardigheden in huis te houden. Ze worden ook ingezet om de investering in menselijk
kapitaal te beschermen. Voorts kunnen ze aangeboden worden om met name
hooggekwalificeerd en (internationaal) mobiel personeel te lokken. Specialisten of
topmanagers die bijzonder in trek zijn bij het bedrijfsleven, gaan er vaak van uit dat ze
aandelenopties aangeboden krijgen als onderdeel van hun variabele salaris. Bedrijven die
optiepakketten aanbieden als secundaire arbeidsvoorwaarde hebben bij de werving van
personeel een streepje voor.
Om medewerkers succesvol aan de onderneming te kunnen binden met aandelenopties is
het nodig dat de aandelenkoers zich op lange termijn positief ontwikkelt. Zelfs opties die
onder water zijn, hebben een bindend effect; het gaat bij opties per slot van rekening om
financiële langetermijnactiva, en een tijdelijke dip in de aandelenkoers betekent niet dat
hun waarde totaal vervliegt. Alleen als er weinig hoop is dat de koers weer aantrekt,
verliezen opties hun bindend effect. In dat geval kan de prijs van de opties herzien
worden (de uitoefenprijs wordt verlaagd). Deze maatregel vergroot het bedrijfsbindend
effect weliswaar, maar de verwachting dat de prijs van out-of-the-money-opties herzien
zal worden, ondermijnt de aansporende functie ervan.
Prijsherziening van opties wordt vaak aangevoerd als bewijs dat opties voor de managers
in feite een bron van economische rente zijn. In principe gaat het echter om een
algemeen probleem dat in feite voor alle motivatiemechanismen geldt. Tenzij managers
simpelweg vervangen worden, zal er een keuze gemaakt moeten worden tussen
vasthouden aan een doelstelling (aandelenkoers) die niet langer haalbaar is of de doelen
naar beneden bijstellen. Maar ook bij lagere doelstellingen is aansporing nodig. Het
probleem is duidelijk niet de prijsherziening op zich, maar het vinden van het juiste
evenwicht in de vaststelling van de nieuwe prijs. Daarbij moet rekening gehouden
worden met de nieuwe situatie, namelijk de lagere koers van het aandeel en de geringere
kans op een stijging ervan. Anderzijds moet de nieuwe prijs niet zodanig vastgesteld
worden dat de manager ongeacht zijn prestaties altijd wordt beloond.
3.2.2.3. Kapitaal en liquide middelen
Personeelsopties zijn een mogelijkheid voor de onderneming om de werknemers te
belonen zonder daarmee direct beslag te leggen op liquide middelen. Dat geldt met name
als de aandelen die verworven worden bij uitoefening van de opties worden verkregen
via een uitbreiding van het bedrijfskapitaal. Als de onderneming de aandelen op de beurs
moet kopen, treedt het verlies aan liquiditeit in ieder geval later op dan bij bijvoorbeeld
22
een contante beloning. Bovendien kan de onderneming gebruik maken van
koerswisselingen om de aandelen tegen een relatief gunstige koers te kopen.
Liquiditeitsoverwegingen spelen bij startende bedrijven een zeer belangrijke rol. De
situatie kan zich voordoen dat een dergelijk bedrijf staat of valt met de kennis van
bepaalde specialisten waaraan het niet direct concurrerende salarissen kan betalen. Voor
jonge ondernemingen zijn personeelsopties dan ook een ideaal instrument om
hooggekwalificeerd en mobiel personeel te werven en te behouden.
Als de uitoefening van aandelenopties tot een instroom van kapitaal leidt, is deze
instroom beperkter dan de instroom die bereikt had kunnen worden door de verkoop van
aandelen op een open markt. Tegenover de door de werknemer geboekte winst staan
gederfde inkomsten van het bedrijf. Deze gederfde inkomsten resulteren echter niet in
een uitstroom van liquide middelen. Afhankelijk van de boekhoudregels kunnen de
gederfde inkomsten in mindering gebracht worden op de belastbare winst, waarmee ze de
fiscale last van de onderneming verlichten.21
Verder kunnen liquiditeitsoverwegingen soms een belangrijke rol spelen als een bedrijf
het risico loopt bankroet te gaan of een reorganisatie/herstructurering moet ondergaan.
Hoewel de leiding in dit soort situaties veelal haar toevlucht lijkt te zoeken tot het
ontslaan van personeel, wat met name is gebeurd bij veel van de snelgroeiende
hightechbedrijven in de jaren negentig, zou een beleid waarbij de geldelijke beloning
althans voor een deel zou worden vervangen door aandelen of aandelenopties het verlies
van banen kunnen helpen voorkomen of verminderen.22 Zo'n beleid zou investeringen in
menselijk kapitaal beschermen en het bedrijf gereedmaken voor een nieuwe start.
Daarnaast hebben aandelenopties een belangrijke signaalfunctie voor potentiële
kapitaalverstrekkers. Ceteris paribus zijn kapitaalverstrekkers eerder geneigd geld in een
onderneming te steken waarvan het personeel voor een relatief groot deel uitbetaald
wordt in aandelenopties. Zo'n beloningssysteem wijst er immers op dat het personeel in
het succes van de onderneming gelooft. Aandelenopties voor werknemers zouden dus in
psychologisch opzicht een overtuigender indruk kunnen achterlaten dan bedrijfsplannen
en dergelijke.
3.2.3. De werknemer
Personeelsopties worden de werknemer aangeboden als beloning voor zijn werk en zijn
dus vergelijkbaar met loon. Als een werknemer aandelenopties accepteert, houdt dit
echter tegelijkertijd in dat hij een deel van zijn inkomen spaart (aangezien hij de
optiewaarde niet direct kan verbruiken) en voor een bepaalde belegging kiest. In het
algemeen heeft het aanvaarden van opties (of van de meeste andere participatievormen)
het nadeel dat de kans op verlies van de baan en die op verlies van spaargeld positief
gecorreleerd zijn. De werknemer moet voor zichzelf uitmaken of aandelenopties slechts
een aanvulling op dan wel een substantieel deel van zijn salaris mogen uitmaken.
Zijn de opties slechts een aanvulling op het normale salaris (emolumenten), dan is de
belegging in wezen risicovrij. Er zijn voor de werknemer geen directe kosten aan
21
22
Zie ook het hoofdstuk over de boekhouding.
Zie voor een voorbeeld de Financial Times van 22 januari 2003, blz. 8.
23
verbonden, aangezien hij doorgaans niet voor de opties hoeft te betalen, en ook geen
opportuniteitskosten, omdat hij er niet van uit kan gaan dat hij een vergoeding in
contanten krijgt bij weigering van de opties.23 Deze situatie doet zich vaak voor in
bedrijven die voor het eerst een participatieregeling invoeren. Hier zijn opties vaak niet
alleen een vorm van beloning, maar ook een algemene belegging in effecten, met name
voor werknemers met een lager inkomen en welvaartspeil die doorgaans niet over
uitgebreide effectenportefeuilles beschikken. Optieregelingen kunnen niet alleen
aantrekkelijk zijn omdat er weinig risico's aan verbonden zijn, maar ook omdat er
speciale belastingvoordelen voor gelden of de opties worden verleend tegen gunstige
personeelsvoorwaarden.
Als opties een belangrijk deel van het salaris uitmaken (zoals bij topmanagers), of voor
werknemers in bepaalde sectoren en bedrijfstakken, gelden andere argumenten voor het
aanvaarden van aandelenopties. Ondanks de risicoconcentratie kan de belegging toch een
goede beslissing zijn, namelijk als de werknemer-belegger een hoger rendement
verwacht dan het rendement dat andere beleggingsmogelijkheden bieden. Hoewel die
verwachting voor veel werknemers in grote ondernemingen niet altijd gegrond is,24 is ze
niet onredelijk voor personeel in kleine en middelgrote ondernemingen die zich richten
op hoge groeicijfers. Afgezien daarvan vinden werknemers van kleinere ondernemingen
vaker dat ze zelf invloed kunnen uitoefenen op de resultaten van hun onderneming.
Net zoals een bedrijf zijn cruciale medewerkers graag wil behouden, wil een werknemer
in een kleine onderneming zich verzekeren van de samenwerking van collega's.
Onderzoekers willen er bijvoorbeeld zeker van zijn dat ze kunnen samenwerken met
bepaalde specialisten die de deskundigheid bieden die zij voor hun eigen
onderzoekswerk nodig hebben. Dat kan een reden zijn om aandelenopties te accepteren,
omdat ze alle betrokkenen binden aan het gemeenschappelijke project.
23
24
Soms wordt onterecht beweerd dat het feit dat werknemers niet voor opties betalen, betekent dat zij er
ook geen waarde aan hechten. De opportuniteitskosten of de schaduwprijs van het aanvaarden van een
optie kunnen nul zijn (tenminste, de werknemer zou kunnen geloven dat dit het geval is). Maar zodra
een werknemer de opties aanvaardt, vormen die een bezit waarbij hij een economisch belang heeft.
Toch beperken werknemers zich in hun beleggingen veelal tot de eigen onderneming. Hun financiële
portefeuille bestaat uitsluitend of tenminste voor een groot deel uit aandelen en opties die uitgegeven
worden door het bedrijf waar zij in dienst zijn. De psychologische reden hiervoor is dat deze
werknemers betrekkelijk onervaren beleggers zijn die het liever houden op effecten die hun bekend
zijn.
24
4.
TOEPASSING VAN PERSONEELSOPTIES IN EUROPA EN DE VS
Helaas is het niet mogelijk om een compleet en vergelijkend statistisch overzicht te
geven van de toepassing en verspreiding van personeelsopties in Europa. Vanwege het
gebrek aan gegevens is het evenmin mogelijk de toepassing van aandelenopties in de EU
en in de VS nauwkeurig met elkaar te vergelijken, al is het duidelijk dat personeelsopties
nog steeds veel minder worden toegepast in Europa, zelfs in het VK, in Frankrijk en in
Ierland, waar ze relatief vaak voorkomen.
Het is op dit moment tevens moeilijk om te voorspellen hoe personeelsopties zich in de
toekomst zullen ontwikkelen. Voor de koersdalingen op de aandelenmarkten aan het eind
van de jaren negentig leek de toepassing van aandelenopties sterk te groeien, hoewel niet
met duidelijkheid viel vast te stellen hoe ruim ze daarvoor werden toegepast. Er zijn
goede economische redenen voor ondernemingen om optieregelingen voor werknemers
op te zetten en voor werknemers om de opties als beloning voor werk te accepteren (zie
boven). Het is echter duidelijk dat de aantrekkingskracht van personeelsopties ook
afhankelijk is van het algemeen economisch klimaat. De sterke daling van de
aandelenkoersen, met name op de nieuwe markten waar op grote schaal personeelsopties
werden ingevoerd, heeft de interesse in deze vorm van beloning danig doen afnemen. Dat
geldt dan met name voor regelingen die ruim zijn opgezet. Anderzijds moet men
bedenken dat personeelsopties gewoonlijk een zeer lange geldigheidsduur hebben
(ongeveer tien jaar). Bovendien worden aandelenopties doorgaans at the money verleend.
Gezien de huidige lage aandelenkoersen en het feit dat de werknemer niets voor de opties
hoeft te betalen zou het voor werknemers dus interessant kunnen zijn om in opties te
beleggen.
In de meeste gevallen worden personeelsopties verleend aan topmanagers in de grotere
bedrijven. Zelfs in landen waar aandelenopties veelvuldig verstrekt worden, komen ze bij
kleine en middelgrote ondernemingen slechts sporadisch voor. Uit een onderzoek dat in
1999 in de VS is uitgevoerd, bleek dat niet meer dan 2,1% van de bedrijven met 100
werknemers of minder gebruik maakte van een optieregeling. In het VK kende in 1998
slechts 1% van die categorie bedrijven een participatieregeling (laat staan een
optieregeling). Als we het MKB in de nieuwe economie onder de loep nemen, krijgen we
echter een heel ander beeld te zien.25 Voor de kennisintensieve bedrijven in deze sector,
die investeringskapitaal hard nodig hebben, zijn aandelenopties die belangrijk personeel
aan het bedrijf binden en geen beslag leggen op kasmiddelen van essentieel belang.
In de VS hebben personeelsopties ter beloning van werknemers, met name van het hoger
management, breed ingang gevonden. Meer dan 80% van de 500 grootste genoteerde
ondernemingen heeft optieregelingen ingevoerd. Volgens het National Center for
Employee Ownership (NCEO) bestaan er in de VS ongeveer 3000 bedrijfsbrede
optieregelingen. Eind jaren negentig ontvingen tussen de zeven en tien miljoen
werknemers in de VS jaarlijks aandelenopties – een aanzienlijke stijging ten opzichte van
begin jaren negentig, toen het aantal werknemers waaraan opties werden verleend op
ongeveer een miljoen werd geschat. Dat het gebruik van aandelenopties in de VS
aanzienlijk is gestegen, wordt tevens bevestigd in een onderzoek van Watson Wyatt
Worldwide. Dit bureau stelde vast dat in de VS 86% van de werkgevers aandelenopties
aanbiedt aan de werknemers en dat in 2000 19% van alle werknemers in aanmerking
25
Pendleton, A.; Blasi, J.; Kruse, D.; Poutsma, E.; Sesil, J. (2002).
25
kwam voor aandelenopties, tegen slechts 12% in 1998.26 Bovendien is het aandeel van
aandelenopties in het beloningspakket van managers aanzienlijk hoger dan in andere
landen. In 1998 bedroeg voor de CEO's in de S&P 500 de waarde van de aandelenopties
40% van hun totale beloning. In 1992 was dat nog maar 25%.27
In België kwam in 1999 een gedetailleerde fiscale regeling voor aandelenopties tot stand,
waardoor ze aantrekkelijker werden. Sindsdien hebben tussen de 70 000 en 75 000
werknemers aandelenopties ontvangen. Tegenwoordig werken bijna alle van de twintig
grootste Belgische ondernemingen (BEL20) met optieregelingen. Meer dan 40% van de
ondernemingen met vijftig of meer werknemers maakt van dergelijke regelingen
gebruik.28 In Denemarken had in 1999 circa 20% van de 500 grootste ondernemingen
optieregelingen ingevoerd en in 2000 maakte eenderde van de aan de beurs van
Kopenhagen genoteerde bedrijven van dergelijke plannen gebruik.29 Aangezien er in
2003 een gunstiger belastingregeling voor personeelsopties wordt ingevoerd, zal er in de
toekomst naar verwachting vaker van optieregelingen gebruik worden gemaakt. In
Duitsland werd op 1 mei 1998 de wet inzake controle en transparantie in de
bedrijfssector (KonTraG) van kracht. Die wet voorzag in een grotere flexibiliteit bij het
ontwerp van optieregelingen en leidde tot een sterke toename van het gebruik van
aandelenopties. In 1997 werden in Duitse ondernemingen tien optieregelingen ingevoerd.
In 1998 bedroeg het aantal nieuwe regelingen al 27.30 Tegenwoordig heeft tweederde van
de bedrijven in de Duitse aandelenindex (DAX) optieregelingen. De werknemers die
hiervan profiteren, behoren vooralsnog hoofdzakelijk tot de categorie topwerknemers en
hun aantal is, afgezet tegen het totale aantal bedrijven, relatief klein. Dat ligt
waarschijnlijk onder meer aan het betrekkelijk lage aandeel van beursgenoteerde
bedrijven in Duitsland.
Ondanks de invoering van een tamelijk gunstige belastingregeling voor optieregelingen
met betrekking tot nieuw uitgegeven aandelen blijkt momenteel slechts een beperkt
aantal bedrijven in Griekenland van dergelijke regelingen gebruik te maken.31 In
Spanje hebben ongeveer 40 bedrijven voor hun werknemers een optieregeling
ingevoerd. De helft van die bedrijven is opgenomen in de IBEX 35 (de officiële Spaanse
aandelenindex met de 35 grootste bedrijven).32 In Frankrijk heeft ongeveer 50% van
alle genoteerde bedrijven en 95% van de genoteerde bedrijven met een totale balans van
meer dan 10 miljard Franse frank een optieregeling. 28% van alle vennootschappen heeft
een optieregeling (82% voor het hoger management en 57% voor het
middenmanagement). In totaal krijgen ongeveer 30 000 werknemers aandelenopties.33
Hoewel financiële participatie van werknemers in Frankrijk wijdverbreid is, zijn vele
regelingen in Frankrijk gerelateerd aan de winst. Aandelenopties worden nog steeds
hoofdzakelijk verleend aan hoge kaderleden in grote ondernemingen. Toch hebben
personeelsopties in Frankrijk, net zoals in het VK – maar anders dan in de meeste
Europese landen – een betrekkelijk lange geschiedenis. De eerste regelingen dateren al
van 1970; die kwamen alleen voor in genoteerde bedrijven. In 1987 werd een nieuwe wet
26
27
28
29
30
31
32
33
Zie: http://www.growthplus-com.ae.psiweb.com/EntrepreneurshipNews_winter2000.html.
Hall, B.; Murphy, K.J. (2000), Stock Options for the undiversified executives, blz. 1.
PricewaterhouseCoopers (2002).
PricewaterhouseCoopers (2002).
Deutschmann, K. (2000), blz. 54.
PricewaterhouseCoopers (2002).
PricewaterhouseCoopers (2002).
PricewaterhouseCoopers (2002); Wulff, J. (2000), blz. 219.
26
van kracht waarmee optieregelingen uitgebreid werden naar niet-genoteerde bedrijven en
buitenlandse vestigingen.
Ierland kent speciale soorten optieregelingen, zoals Save As You Earn, waarvan er
momenteel 80 zijn, en Approved Share Option Schemes, waarvan er medio 2002 15
waren ingesteld. Gedurende het laatste decennium kwamen aandelenopties steeds meer
in zwang, naar alle waarschijnlijkheid als gevolg van het milde belastingklimaat voor
ondernemingen, dat heeft geleid tot een forse toestroom van investeringen van
Amerikaanse en Europese multinationals. In Italië hebben optieregelingen niet op grote
schaal ingang gevonden, maar door de invoering van nieuwe, optievriendelijke
wetgeving is de komende jaren een toename te verwachten. In Luxemburg hebben
buitenlandse ondernemingen optieregelingen ingevoerd. Naar schatting houdt ongeveer
25% van alle bedrijven – voornamelijk in de financiële sector – er een optieregeling op
na.
In Nederland zijn aandelenopties uitgegroeid tot een tamelijk gewoon onderdeel van
beloningspakketten. Bijna alle grotere bedrijven die zijn opgenomen in de AEX-index en
meer dan 80% van alle genoteerde ondernemingen beschikken tegenwoordig over een
optieregeling. Vooral in de ICT-sector blijken aandelenoptieregelingen betrekkelijk
wijdverspreid te zijn. Een ander interessant gegeven is dat, in tegenstelling tot sommige
andere landen, aandelenopties vaker worden toegepast dan andere instrumenten om te
komen tot een bedrijfsbrede werknemersparticipatie.34 In Oostenrijk waren
aandelenopties in het verleden niet erg gangbaar, omdat dit land betrekkelijk weinig
genoteerde ondernemingen kende en een groot aantal vennootschappen geheel of
gedeeltelijk in handen van de overheid was. De afgelopen jaren echter is er, deels ten
gevolge van wijzigingen in de belastingheffing over aandelenopties, een toename
geconstateerd van het aantal werknemers met bedrijfsopties. Voor Portugal zijn alleen
cijfers beschikbaar voor breed toegankelijke werknemersparticipatieregelingen (ESOP's)
waarbij aan ten minste 200 werknemers effecten worden aangeboden, of bedrijven
waarvan de aandelen mogen worden verhandeld op een gereglementeerde markt. Van de
in totaal 60 bedrijven die genoteerd staan aan de Euronext-beurs van Lissabon heeft circa
22% een ESOP.
In Finland biedt 84% van de bedrijven die genoteerd staan aan de aandelenbeurs van
Helsinki optieregelingen aan. Van de bedrijven die op de nieuwe aandelenmarkt
genoteerd staan, beschikt zelfs 94% over dergelijke regelingen.35 In Zweden worden
personeelsopties sinds het eind van de jaren tachtig steeds algemener toegepast. Helaas
ontbreken exacte kwantitatieve gegevens hieromtrent. In het Verenigd Koninkrijk
voorziet de belastingwetgeving in speciale regelingen ter bevordering van de
werknemersparticipatie. Sommige daarvan zijn gebaseerd op de verdeling van aandelen
(zoals het Share Incentive Plan), andere zijn in het leven geroepen om het gebruik van
aandelenopties te stimuleren, met name het Enterprise Management Incentive (EMI), het
Company Share Option Plan (CSOP) en de Save As You Earn-regelingen (SAYE). Het
EMI is gericht op de belangrijke werknemers van kleinere ondernemingen. Sinds de
invoering ervan in 2000 hebben meer dan 3000 ondernemingen in het kader van een
EMI-regeling opties verleend aan hun werknemers. Op het moment bestaan er ongeveer
34
35
Pendleton, A.; Blasi, J.; Kruse, D.; Poutsma, E.; Sesil, J. (2002).
OESO (2002), Policy Benchmarks for fostering firm
DSTI/IND(2002)13, blz. 16.
27
creation
and
entrepreneurship,
3500 CSOP- en circa 1400 SAYE-regelingen.36 Ook aandelenregelingen waarvoor geen
fiscale voordelen gelden, zijn in het VK erg in trek.
In het jaar 2000 bezaten 4000 werknemers in Noorwegen aandelenopties van hun
werkgever of van gelieerde bedrijven. Toen in 1995 het moment van belastingheffing
over personeelsopties werd verschoven van het moment van uitoefening naar het moment
van verlening leidde dat tot een scherpe daling van het aantal werknemers met
aandelenopties (van 19 600 in 1995 tot slechts 1000 in 1998). Sinds de herinvoering van
de belastingheffing bij uitoefening in 1999 vertoont dit aantal weer een stijgende lijn.
In Tsjechië zijn aandelenopties een tamelijk nieuw verschijnsel, maar ze worden wel
steeds vaker gebruikt voor de beloning van werknemers. Optieregelingen zijn
voornamelijk geïntroduceerd in bedrijven van buitenlandse investeerders. Hongarije
heeft gedurende het privatiseringsproces over het algemeen goede resultaten geboekt bij
de toepassing van werknemersparticipatieregelingen, maar personeelsopties worden nog
niet algemeen toegepast. In Letland zijn aandelenoptieregelingen praktisch onbekend en
er zijn geen speciale fiscale voorzieningen voor. In Turkije maakt het MKB geen
gebruik van personeelsopties. Wel is er door buitenlandse multinationale bedrijven een
aantal regelingen opgezet in overeenstemming met de regels die in hun eigen land
gelden. In dit verband zijn ongeveer tien aanvragen ingediend bij de Turkse Raad van de
kapitaalmarkt (SPK). De betreffende bedrijven wilden werknemersparticipatieregelingen
opzetten voor de werknemers in hun vestigingen in Turkije. Bij sommige van die
regelingen ging het om optieregelingen, terwijl andere meer gericht waren op
aandeelhouderschap van werknemers.
36
Pendleton, A.; Blasi, J.; Kruse, D.; Poutsma, E.; Sesil, J. (2002).
28
5.
BELASTINGHEFFING OVER PERSONEELSOPTIES – NATIONALE ASPECTEN
5.1.
Fiscale gevolgen voor de werknemer
Ten aanzien van de belastingheffing over aandelenopties zijn voor de werknemer twee
aspecten van groot belang. Ten eerste gaat het om de vraag welke soort belasting hij zal
moeten afdragen (zie 5.1.1.) en ten tweede is het van belang wanneer de belasting
verschuldigd is (zie 5.1.2.).
5.1.1. Personeelsopties – inkomen uit werk of uit vermogen?
De keuze van het op te leggen belastingtype is afhankelijk van de vraag of de
opbrengsten worden beschouwd als inkomen uit werk of uit vermogen. Over inkomen uit
werk moeten persoonlijke inkomstenbelasting en, in principe, sociale premies betaald
worden (soms worden ook nog andere belastingen geheven). Deze belastingen zijn vaak
hoger dan de belasting over inkomen uit vermogen. Voorts is het van belang te weten dat
deze belasting sowieso geheven wordt, ook als het inkomen niet in geld is uitbetaald (zo
wordt ook belasting geheven over de secundaire arbeidsvoorwaarden).37
Inkomen uit werk wordt doorgaans gedefinieerd als inkomen dat aan iemand wordt
verstrekt als beloning voor uit hoofde van een arbeidscontract verricht werk. Het is
daarbij niet van belang of dit inkomen bestaat uit een geldelijke dan wel niet-geldelijke
beloning (bv. in de vorm van financiële activa). Aangezien personeelsopties verleend
worden uit hoofde van een arbeidscontract en aangezien aan die verlening bepaalde aan
arbeid gerelateerde voorwaarden verbonden kunnen zijn (bv. bijzondere prestaties of de
verwezenlijking van bepaalde doelstellingen), vallen personeelsopties onder de definitie
van inkomen uit werk.
Personeelsopties nemen echter een bijzondere plaats in omdat de aanvaarding van opties
in plaats van een geldelijke beloning beschouwd kan worden als een beleggingsbeslissing
van de werknemer. In die zin zouden de opbrengsten uit opties in principe ook als
inkomen uit vermogen getypeerd kunnen worden.
Niettegenstaande de onduidelijke aard van personeelsopties worden ze in de meeste
belastingstelsels als inkomen uit werk beschouwd. Ze worden in de regel alleen bij het
inkomen uit vermogen ingedeeld (en als zodanig belast) onder bijzondere voorwaarden
(de regeling moet bijvoorbeeld bedrijfsbreed zijn of een minimale wachtperiode
opleggen). Als opbrengsten uit personeelsopties worden getypeerd als inkomen uit
vermogen, zou men dat kunnen beschouwen als een belastingvoordeel voor
ondernemingen, dat de overheid toekent om hen te stimuleren de optieregelingen op de
gewenste wijze op te zetten. Men zou ook kunnen stellen dat de opbrengsten uit
regelingen die aan deze bijzondere voorwaarden voldoen, meer kenmerken van inkomen
uit vermogen hebben.
Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen belastingheffing over een
aandelenoptie of de opbrengsten daaruit en de belastingheffing over de opbrengsten uit
37
Het onderscheid tussen inkomen uit werk en vermogenswinst is ook van groot belang in
grensoverschrijdende gevallen, waaraan verderop in dit document een apart hoofdstuk gewijd is.
29
de aandelen die worden verkregen door uitoefening van de optie. Als de aandelen die
verworven zijn door uitoefening van een optie verkocht kunnen worden, maar
desalniettemin worden aangehouden (na te zijn belast als inkomen uit werk), dan kunnen
we stellen dat de werknemer een beleggingsbeslissing heeft genomen die vergelijkbaar is
met het kopen van aandelen met salarisgeld. Mogelijke vervolgopbrengsten door een
stijging van de aandelenkoers zijn in dit geval te beschouwen als vermogenswinst en
worden als zodanig belast. De belastinggrondslag is doorgaans het verschil tussen de
gerealiseerde waarde bij verkoop van de aandelen en de waarde ervan bij uitoefening
(niet de uitoefenprijs, want dat zou leiden tot een dubbele belastingheffing over een deel
van het inkomen).
De vraag onder welk inkomenstype aandelenopties vallen is ook om de volgende reden
van belang. Soms is er sprake van een vorm van inkomensaanwas die zich over meerdere
jaren uitstrekt. Een progressieve belastingheffing (zoals voor inkomen uit werk) zou
leiden tot een relatief hoge belastingdruk. Op bepaalde inkomensvormen zouden evenwel
afwijkende fiscale berekeningen kunnen gelden om de effecten van progressieve
belastingheffing te verminderen (zie hieronder).
5.1.2. Moment van belastingheffing
Normaalgesproken wordt inkomen uit werk belast op het moment waarop de werknemer
het inkomen ontvangt, incasseert of realiseert. Voor geldinkomen en een groot aantal
emolumenten is het tijdstip van ontvangst eenvoudig vast te stellen, maar gedurende de
looptijd van een optie/aandeel zijn er minstens vijf38 tijdstippen waarop belasting
geheven kan worden: bij de verlening van de optie, het aflopen van de wachtperiode van
de optie, de uitoefening van de optie, het aflopen van de wachtperiode van de aandelen
en de verkoop van de aandelen.
5.1.2.1. Bij verlening39 van de optie
In veel landen wordt een verhandelbare optie waarvan de waarde zonder veel moeite
vastgesteld kan worden, belast op het moment van verlening. Die aanpak staat borg voor
een coherente en eerlijke belastingheffing, omdat ook andere financiële vormen van
beloning voor werk (aandelen in het bedrijf bijvoorbeeld) in de regel bij verlening
worden belast. Er bestaan echter verschillen tussen de criteria om te bepalen of een optie
verhandelbaar en waardeerbaar is. Als er een gevestigde markt voor de opties is, is de
situatie duidelijk. Er ontstaat pas onzekerheid als de werknemer de optie in principe wel
mag verkopen, maar er geen markt voor is (een situatie die zich bijvoorbeeld voordoet bij
kleine startende bedrijven).
Personeelsopties zijn doorgaans niet verhandelbaar. Als de belasting bij verlening wordt
geheven, brengt dat problemen met zich mee die in wat volgt behandeld zullen worden.
38
39
In dit hoofdstuk wordt de materie alleen behandeld vanuit een nationaal perspectief. In internationale
context is er ook een zesde moment van belastingheffing over aandelenopties: het moment waarop een
werknemer het land verlaat.
De definitie van "verlening" is niet eenduidig. Wat we er in principe onder kunnen verstaan is het
aanbod van een optie, de aanvaarding ervan, het niet-weigeren van de optie binnen een zekere termijn
nadat deze is aangeboden (zoals in België) of het moment waarop de werknemer de optie
daadwerkelijk ontvangt, dus wanneer de optie op zijn naam staat.
30
Overigens zij vermeld dat er in dit hoofdstuk van uitgegaan wordt dat belastingheffing
bij verlening gebruikelijk is voor personeelsopties. Later wordt ingegaan op alternatieve
methoden waarbij werkgevers en/of werknemers kunnen kiezen tussen belastingheffing
bij verlening of belastingheffing bij uitoefening.
Voor niet-verhandelbare opties bestaat per definitie geen markt en daarom is het moeilijk
om de waarde van deze opties vast te stellen. Voor verhandelbare opties bestaan er
algemene statistische modellen (zoals de Black-Scholes-formule of het binomiale
model), die aangepast kunnen worden voor de waardering van personeelsopties. Er
bestaat echter geen algemene consensus over de aanpassingsmethoden en het is de vraag
of de resultaten van aangepaste waarderingsformules de waarde van niet-verhandelbare
opties correct weergeven. Om praktische redenen zou het dan ook beter zijn over te
stappen op eenvoudigere methoden om het waarderingsprobleem in het geval van
belastingheffing bij verlening op te lossen. Een eenvoudige en duidelijke methode is de
waarde van de optie vast te stellen als een percentage van de waarde van het
onderliggend effect bij verlening.40
Het waarderingsprobleem kan altijd pragmatisch worden opgelost als enige willekeur
wordt geaccepteerd, wat soms onvermijdelijk is.41 Bij aandelenopties moet men echter
ook bedenken dat niet-verhandelbaarheid belangrijke gevolgen heeft voor de aard van de
optie. Terwijl direct geprofiteerd kan worden van andere niet-verhandelbare
beloningsvormen (secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een bedrijfsauto), is een nietverhandelbare personeelsoptie42 eerder te beschouwen als een belofte van de werkgever
dat de werknemer kan rekenen op bepaalde opbrengsten in de toekomst mits de
aandelenkoers zich goed ontwikkelt. Dit punt is om belastingtechnische redenen van
groot belang. Sommige vormen van financiële werknemersparticipatie lijken sterk op
optieregelingen; zo kan de omvang van een bonus afhankelijk worden gemaakt van de
koersontwikkeling van de bedrijfsaandelen. Bonussen worden evenwel alleen bij
uitbetaling belast. Het belasten van niet-verhandelbare aandelenopties bij verlening (of
bij het aflopen van de wachtperiode, zie hieronder) brengt een belastingverschil met zich
mee tussen twee beloningsvormen die vanuit de optiek van de werknemer vrijwel
identiek zijn.
Voorts brengt belastingheffing bij verlening een nieuw risico-element met zich mee voor
de werknemer. Meestal wordt de betaalde belasting niet teruggestort als de opties onder
water gaan. Bij reeds lang gevestigde ondernemingen is dat risico niet zo groot, omdat
personeelsopties meestal gedurende een tamelijk lange periode geldig zijn en dus
waarschijnlijk op een gegeven moment met winst uitgeoefend kunnen worden. Bij
startende of jonge groeibedrijven met een hoog faalrisico ligt dat anders.
Belastingheffing bij verlening kan de manier waarop tegen personeelsopties wordt
aangekeken ingrijpend veranderen, althans voorzover het gaat om risicomijdende
werknemers.
40
41
42
Dit gebeurt bijvoorbeeld in België (het enige land in de EU dat personeelsopties algemeen belast bij
verlening). Bij de vaststelling van de waarde van de optie houdt België niet alleen rekening met de
waarde van het onderliggend effect, maar ook met de optietermijn.
Een voorbeeld in dit verband is het erven van een uniek kunstwerk en het probleem van taxatie ten
behoeve van de successiebelasting: er is geen mogelijkheid de belastingheffing uit te stellen totdat de
erfenis verkocht is, want misschien wil de erfgenaam het kunstwerk helemaal niet verkopen.
Hier houdt niet-verhandelbaarheid tevens in dat er voor de optie geen andere economische
toepassingsmogelijkheden zijn, zoals bijvoorbeeld inpandgeving.
31
Vanwege het extra risico dat gepaard gaat met belastingheffing bij verlening en
aangezien mag worden aangenomen dat de meeste werknemers risicomijdend zijn, zullen
personeelsopties waarschijnlijk alleen breder worden toegepast in landen die uitgaan van
heffing bij verlening (of bij het aflopen van de wachtperiode) als de effectieve
belastingvoet redelijk laag is. Dit kan bijvoorbeeld bereikt worden door genereuze
waarderingsregels en lage nominale tarieven in te stellen, door geen
socialeverzekeringsbijdragen te heffen en door vermogensinkomsten uit aandelen die zijn
verworven via uitoefening van opties belastingvrij te maken. Met name bij sterk
stijgende aandelenkoersen zou dit echter op onoverkomelijke politieke bezwaren uit het
oogpunt van de sociale rechtvaardigheid kunnen stuiten.
Aan belastingheffing bij verlening is een zeker risico verbonden, maar het is ook een
methode die tot grote nettowinsten kan leiden. Er kan dan ook gesteld worden dat deze
vorm van belastingheffing geschikt is om een cultuur van participerend ondernemerschap
te scheppen. Bovendien zou de band tussen onderneming en werknemer sterker kunnen
zijn voor een werknemer die al belasting heeft betaald over zijn opties dan voor een
werknemer die nog niets heeft betaald en wellicht ook nooit iets zal moeten betalen.
Belastingheffing bij verlening heeft voorts een stimulerend effect op de signaalfunctie
die een aandelenoptieregeling vervult. Werknemers die aandelenopties aanvaarden, ook
al moeten ze er meteen belasting over betalen, stralen een sterke boodschap van
vertrouwen in het eigen bedrijf uit naar andere potentiële beleggers. Dat effect kan echter
ook omgekeerd werken als werknemers de door de onderneming aangeboden
aandelenopties weigeren vanwege de vooruit te betalen belasting. De financiële markten
zouden dit kunnen opvatten als een teken aan de wand, ervan uitgaande dat de
werknemers beter weten hoe het bedrijf ervoor staat dan buitenstaanders.
Belastingheffing bij verlening kan verder een liquiditeitsprobleem veroorzaken omdat de
opties meestal niet verkocht kunnen worden en het verschuldigde belastinggeld dus uit
een andere bron moet komen. Maar meestal is de fiscale last in geval van belasting bij
verlening of bij het aflopen van de wachtperiode niet zo hoog, waardoor het
liquiditeitsprobleem veel kleiner is dan het waarderingsprobleem. Het
liquiditeitsprobleem kan grotere gevolgen hebben als er belasting wordt geheven bij
uitoefening; dit komt later aan bod.
5.1.2.2. Bij het aflopen van de wachtperiode voor uitoefening van de optie
Personeelsopties kunnen meestal niet meteen na de verlening worden uitgeoefend. Ze
komen vaak vrij in termijnen, waarbij 20% van de opties die in jaar 1 zijn verleend in
jaar 2 kan worden uitgeoefend, nog eens 20% in jaar 3 enz. Het recht van uitoefening is
niet alleen gebonden aan dergelijke termijnen maar vaak ook aan bepaalde voorwaarden,
zoals de verwezenlijking van bepaalde prestatiedoelstellingen of een blijvend
dienstverband. Na de wachtperiode kan de werknemer de opties gebruiken om aandelen
te verwerven, als hij dat wil, en heeft de werkgever geen wettelijk of contractueel recht
meer om dit te verhinderen.43 De voorwaarde dat de houder nog in dienst moet zijn bij de
43
Het is ook mogelijk dat een optie gebruikt wordt bij een transactie, maar niet om aandelen te kopen.
Zo kan een optie in pand worden gegeven. Dit geval doet zich voor als de werknemer bv. een lening
afsluit bij zijn werkgever en de opties in de wachtperiode mag gebruiken als onderpand. In dat geval
32
onderneming die de opties heeft verleend, kan echter ook na de wachtperiode van kracht
blijven. Voor fiscale doeleinden wordt uitgegaan van het gegeven dat hij de optie zou
kunnen uitoefenen als de gestelde wachtperiode is verstreken.
In tegenstelling tot een niet-verhandelbare optie in de wachtperiode, die louter uitzicht
biedt op toekomstige opbrengsten, biedt een optie waarvan de wachtperiode is verstreken
een concreet economisch voordeel. De optie kan worden uitgeoefend en, als de aandelen
onmiddellijk verkocht kunnen worden, snel worden verzilverd. Er zijn dan ook geen
belastingtechnische argumenten die tegen belastingheffing bij het aflopen van de
wachtperiode spreken. Maar of belasting nu bij het aflopen van de wachtperiode of bij
verlening wordt geheven, de waarderingsproblemen blijven dezelfde. Daar komt nog bij
dat belastingheffing bij het aflopen van de wachtperiode administratieve problemen kan
veroorzaken voor bedrijven die verplichtingen hebben op het vlak van rapportage en
belastinginhouding; die ondernemingen dienen immers gegevens voor alle verleende
opties bij te houden.
Naast de praktische bezwaren tegen belastingheffing bij het aflopen van de wachtperiode
speelt de vraag wat de relevantie ervan is. In de praktijk verkiezen veel werknemers
zekerheid boven de kans op meer winst in de toekomst en oefenen ze hun opties bij de
afloop van de wachtperiode uit. Hierdoor kan de onbevredigende situatie ontstaan dat bij
het aflopen van de wachtperiode belasting over de opties wordt geheven op basis van een
ingewikkelde formule (die van Black-Scholes bijvoorbeeld) of van een vereenvoudigde,
maar enigszins arbitraire regeling (zoals in Nederland, waar de belasting op opties lange
tijd uitsluitend bij het aflopen van de wachtperiode werd geheven), hoewel diezelfde
opties vrijwel onmiddellijk nadien worden uitgeoefend.44
5.1.2.3. Bij uitoefening van de optie
In de meeste landen worden personeelsopties belast bij uitoefening, dus wanneer de
uitoefenprijs wordt betaald en de aandelen worden verkregen. Er is meestal geen sprake
van een waarderingsprobleem, althans niet voor genoteerde aandelen. De
belastinggrondslag is gelijk aan het verschil tussen de hogere marktwaarde van het
verkregen aandeel en de kosten om het aandeel te verwerven, d.w.z. de betaalde
uitoefenprijs (de intrinsieke waarde) plus het bedrag dat de werknemer eventueel voor de
opties betaald heeft.
Voor het personeel is het belangrijkste voordeel van belastingheffing bij uitoefening dat
de personeelsopties een risicovrije belegging blijven. Er hoeft alleen belasting betaald te
worden als de opties winstgevend blijken te zijn.45 Hoewel de effectieve belastingvoet
hoger kan zijn dan het tarief bij vooruitbetaalde belasting, geven veel werknemers hier
nog steeds de voorkeur aan.
44
45
behelzen opties in de wachtperiode meer dan alleen een verandering van toekomstige verdiensten. Die
omzetting kan in principe aanleiding zijn om over te gaan tot belastingheffing.
Overgaan op belastingheffing bij uitoefening, bij wijze van uitzondering op de algemene regel van
belastingheffing bij het aflopen van de wachtperiode, is geen oplossing, omdat hierdoor het tijdstip
van uitoefening naar voren geschoven zou kunnen worden.
Om precies te zijn, winstgevend bij uitoefening. Als de werknemer de verkregen aandelen niet wil of
kan verkopen, zou het kunnen gebeuren dat bij de uiteindelijke verkoop van het aandeel het bedrag dat
aan belasting betaald moet worden hoger is dan de totale winst. Zie het hoofdstuk over verkoop van
aandelen na de wachtperiode.
33
Een optie wordt vaak een aantal jaren na verlening uitgeoefend. Het lijkt er dus op dat de
werknemer met opties niet alleen risico's kan mijden, maar ook, in tegenstelling tot
werknemers die beloond worden met een geldinkomen, het voordeel geniet van een
uitgestelde belastingheffing. Dat argument houdt echter geen stand. Indien de
discontovoet voor actuele belastingheffing over toekomstige opbrengsten gelijk is aan de
rentevoet waartegen de fiscus een belastingkrediet zou verlenen, is uitstel van de
belastingheffing over een optie (waarvan de waarde bij verlening onduidelijk is) totdat de
optie wordt uitgeoefend, gelijk te stellen met belastingheffing over vermogen met een
bekend en zeker rendement bij verlening.
Er zou gesteld kunnen worden dat de fiscus door het uitstellen van de belastingheffing
hetzelfde risico loopt als de werknemer: de opties kunnen waardeloos worden en dat zou
de belastbare opbrengsten tot nul reduceren. Maar anderzijds is het ook waar dat als de
aandelenkoers zich gunstig ontwikkelt, de belastingopbrengst hoger is als de opties niet
bij verlening maar bij uitoefening worden belast. De fiscus aanvaardt dus een risico en
wordt daarvoor beloond. Voorts moet rekening worden gehouden met het effect van
progressieve belastingen. Tenzij bijzondere verlichtingsmechanismen van toepassing zijn
(zie hieronder), zal de hogere belastinggrondslag in geval van heffing bij uitoefening
tevens leiden tot een hoger gemiddeld belastingtarief als gevolg van de progressiviteit
van de inkomstenbelasting. Het uitstellen van de belastingheffing tot het moment van
uitoefening houdt dus geen oneerlijk voordeel in voor optiehouders ten opzichte van
houders van andere financiële activa.
Worden de opbrengsten bij uitoefening van de optie belast als arbeidsinkomsten, dan
worden vaak ook bronbelasting en sociale premies geheven. Op dat moment heeft de
werknemer echter nog geen geld getoucheerd. (Vaak betaalt het bedrijf de belasting,
maar verhaalt het de kosten op de werknemer door hem naast de uitoefenprijs een bedrag
gelijk aan de bronbelasting in rekening te brengen.) Dit belastinggerelateerde
liquiditeitsprobleem verschilt van het liquiditeitsprobleem dat verband houdt met de
betaling van de uitoefenprijs. Meestal is dat laatste het grootste probleem, maar vooral
voor jonge, snelgroeiende bedrijven zou het belastinggerelateerde liquiditeitsprobleem
ernstige vormen kunnen aannemen. Gezien de hoge belasting op arbeid in verschillende
Europese landen vergroot de fiscale afdrachtverplichting hoe dan ook het
liquiditeitsprobleem in verband met de betaling van de uitoefenprijs.
Gewoonlijk wordt het liquiditeitsprobleem opgelost door de aandelen onmiddellijk
geheel of gedeeltelijk te verkopen (uitoefening zonder contante betaling). Soms wordt
het belastinggerelateerde liquiditeitsprobleem gezien als oorzaak van het feit dat
werknemers hun bedrijfsaandelen na uitoefening niet aanhouden, maar dat is
waarschijnlijk niet terecht. Men zou kunnen beargumenteren dat de werknemer zijn
opties niet zou hebben uitgeoefend als hij de aandelen niet had willen verkopen. Als de
optiehouder besluit de opties uit te oefenen omdat hij bang is dat de waarde van het
onderliggende aandeel in de toekomst zal dalen, zal hij natuurlijk proberen de aandelen
snel te verkopen, voordat die daling ook echt plaatsvindt. Verwacht hij echter dat het
onderliggende aandeel in waarde zal stijgen, dan zal hij de optie niet uitoefenen, omdat
de koop van de aandelen niet tot hogere verwachte bruto-opbrengsten leidt, maar wel
middelen in beslag neemt die elders geïnvesteerd zouden kunnen worden.
De opportuniteitskosten zijn dus doorgaans een argument tegen vroege uitoefening van
de opties. Als de belasting over vermogensinkomsten aanzienlijk lager is dan de
34
belasting over inkomen uit werk, kan vroege uitoefening echter toch winstgevend zijn. In
dat geval zou een werknemer kunnen besluiten zijn opties uit te oefenen als het verschil
tussen de koers van het aandeel bij uitoefening en de uitoefenprijs, dat als inkomen uit
werk belast zal worden, nog niet te groot is. Als hij de aandelen aanhoudt, zullen de
latere opbrengsten als vermogensinkomsten worden beschouwd en dus lager worden
belast. De lagere vermogensinkomstenbelasting kan opwegen tegen de
opportuniteitskosten. Om de fiscale last zo laag mogelijk te houden kan een werknemer
dus besluiten zijn opties in een vroeg stadium uit te oefenen en de aandelen vervolgens in
portefeuille te houden. Dat ligt echter alleen voor de hand als de werknemer/belegger
verwacht dat de bedrijfsaandelen bovengemiddeld zullen presteren. In de meeste
gevallen zal hij zijn portefeuille willen diversifiëren. Per slot van rekening hangen zijn
baan en zijn inkomsten al van het bedrijf af, zodat het verstandig is zijn geld elders te
beleggen.
5.1.2.4. Bij het aflopen van de wachtperiode voor verkoop van de aandelen
In sommige optieregelingen mogen de aandelen die een werknemer bij uitoefening van
zijn opties verwerft, een tijdlang (vaak zo'n zes maanden) niet worden verkocht. Men
bedient zich van dit soort clausules om beleggers te beschermen tegen manipulatie van
de aandelenkoers door het bestuur. Ze zijn eveneens belangrijk voor kleine bedrijven die
naar de beurs gaan. De aandelenkoersen laten dan soms binnen een zeer korte periode
een forse stijging zien. Als de werknemers echter onmiddellijk hun winst nemen, kan dit
de koersontwikkeling in gevaar brengen.
Als de aandelen pas na een bepaalde periode verkocht mogen worden, zou
belastingheffing bij uitoefening van de opties tot ernstige liquiditeitsproblemen kunnen
leiden; de werknemer kan immers geen aandelen verkopen om de belasting te betalen. In
dit geval lijkt het beter de belastingheffing uit te stellen tot het moment waarop de
aandelen beschikbaar komen voor verkoop.
Wanneer de aandelen verkocht mogen worden, zijn er twee manieren om de belastbare
opbrengst te berekenen. Ten eerste kan de belastbare opbrengst gelijkgesteld worden aan
het verschil tussen de uitoefenprijs en de koers van de aandelen bij de uitoefening. Als de
aandelenkoers echter daalt in de wachtperiode na uitoefening zou de opbrengst in het
ergste geval lager kunnen uitvallen dan het bedrag van de aanslag. Ten tweede kan de
belastbare opbrengst gelijkgesteld worden aan het verschil tussen de uitoefenprijs en de
koers van de aandelen na afloop van de wachtperiode. Er zou gezegd kunnen worden dat
dit een vorm van belastingheffing is over particuliere vermogensinkomsten, die dus niet
uitvoerbaar zou zijn in landen die over dat soort opbrengsten in principe geen belasting
heffen.46 Het is echter twijfelachtig of de stijging van de aandelenkoers in de periode
tussen de uitoefening van de opties en het aflopen van de wachtperiode van de aandelen
daadwerkelijk als een vermogensopbrengst kan worden beschouwd. Als nietverhandelbare opties niet als financiële activa worden beschouwd (zie hierboven), zou
toch hetzelfde moeten gelden voor geblokkeerde aandelen.
46
Het zij vermeld dat in sommige belastingstelsels geen belasting wordt geheven over particuliere
vermogensaanwas, uitzonderingen daargelaten. Soms voorzien deze stelsels in belastingheffing over
deelnemingswinsten op korte termijn.
35
5.1.2.5. Bij de verkoop van de aandelen
Het laatste moment waarop belasting over via opties verkregen aandelen kan worden
geheven, is wanneer de aandelen worden verkocht voor geld. Zelfs als er slechts één
betaling is verricht, kan er nog steeds onderscheid gemaakt worden tussen inkomen uit
werk (de opbrengst in de periode tussen verlening en uitoefening) en
vermogensopbrengst (de opbrengst in de periode tussen de uitoefening van de optie en de
verkoop van de aandelen). Er zijn dus ten minste twee manieren om de belastingaanslag
te berekenen. Zo is het mogelijk eerst de arbeidscomponent te belasten en de heffing
hierover simpelweg uit te stellen totdat de vermogenscomponent gerealiseerd is. De
tweede mogelijkheid is de volledige opbrengst te belasten volgens de regels voor
belastingheffing over vermogen.
Dat de heffing over de arbeidscomponent wordt uitgesteld, lijkt een voordeel van de
eerste methode. Het risico bestaat echter dat de aandelenkoers daalt in de periode tussen
de uitoefening van de optie en de verkoop van de aandelen. Het kan dan gebeuren dat de
verkoop van de aandelen te weinig opbrengt om de belasting te kunnen betalen over de
eerdere (boek)winst. In de VS is recentelijk gebleken wat de gevaren van uitgestelde
belastingheffing kunnen zijn. In het Amerikaanse belastingregime spelen "incentive
stock options" een rol. Deze opties worden pas belast wanneer de aandelen worden
verkocht en de winst wordt belast tegen het lage tarief voor vermogensinkomsten. Velen
hielden de aandelen lang genoeg aan om de aantrekkelijke belastingvoordelen te kunnen
genieten. Toen de beurskoersen kelderden, was de opbrengst uit de verkoop echter
tamelijk laag. Voorts gold in sommige gevallen een minimumbelasting (alternative
minimum tax, AMT), een belasting geheven over de intrinsieke waarde, dus over de hoge
boekwinsten bij uitoefening. De opbrengsten uit de verkoop van de gekelderde aandelen
waren in veel gevallen niet toereikend om de AMT-heffing te dekken.47
Uitstel van belastingheffing over de intrinsieke waarde tot het moment waarop de
aandelen worden verkocht kan de belegger een zeker rentevoordeel opleveren, maar het
kan hem ook verleiden tot risicovol gedrag. Vooral van weinig ervaren
werknemers/beleggers kan niet verwacht worden dat ze de veilige beleggingsroute
inslaan waarbij ze vooruitlopen op de belastingheffing, een deel van de aandelen
verkopen en de opbrengst tijdelijk beleggen in risicovrije activa.
Als er belasting geheven wordt over de totale opbrengst uit de opties (in de periode
tussen verlening en aandelenverkoop) in haar geheel, houdt dit in dat de aandelenopties
in het geheel niet als inkomsten uit werk worden belast, ondanks het feit dat ze
waardevolle activa vertegenwoordigen en verstrekt zijn als beloning voor werk. Dit is
een bijzonder voordelige vorm van belastingheffing in situaties waarin
normaalgesproken belasting wordt geheven over particuliere vermogensinkomsten. De
situatie is weer anders voor landen waar geen vermogensinkomstenbelasting wordt
geheven over particuliere vermogenswinst. Wordt de belasting geheven op het moment
waarop de aandelen worden verkocht en wordt daarbij gebruik gemaakt van het verschil
tussen de verkregen prijs voor de aandelen en de uitoefenprijs van de optie, dan zou dat
neerkomen op een indirecte invoering van een vermogensinkomstenbelasting.
Belastingheffing bij verkoop van de aandelen is dus alleen een reëel alternatief voor
landen die vermogenswinsten reeds fiscaal belasten.
47
Zie bv. Townsend, K. (2000).
36
5.1.3. Optionele belastingheffing bij verlening of uitoefening
Gezien het feit dat alle vormen van belastingheffing voor- en nadelen hebben, zou men
kunnen overwegen de werknemer het recht te geven om zelf het moment van
belastingheffing te kiezen. Ook zou er in de belastingwet een mogelijkheid geschapen
kunnen worden optieregelingen zodanig op te stellen dat voorzien wordt in verschillende
momenten van belastingheffing. Zulke systemen bestaan al met betrekking tot de keuze
tussen belastingheffing bij uitoefening en belastingheffing bij de definitieve verkoop van
de aandelen. In verschillende landen wordt de belastingheffing uitgesteld mits de
optieregeling aan bepaalde criteria voldoet (zie hoofdstuk 6). In Nederland wordt
belasting geheven zodra de aandelen onherroepelijk beschikbaar komen of, als de
werkgever en werknemer daarvoor kiezen, bij uitoefening. Hoewel er van tijd tot tijd
over gesproken wordt,48 zijn er nog geen systemen ingevoerd die voorzien in een
keuzemogelijkheid tussen verlening en uitoefening.49
Het belangrijkste voordeel van een systeem dat de keuze biedt tussen belastingheffing bij
verlening en belastingheffing bij uitoefening ten opzichte van een systeem dat bepaalt dat
de belasting alleen bij uitoefening wordt geheven, zou zijn dat het risico dat werknemers
aangaan beter kan worden beloond. Als de koers van de bedrijfsaandelen zich gunstig
ontwikkelt, kan belastingheffing bij verlening leiden tot een relatief laag effectief
belastingtarief, met name als de vooruitbetaalde belasting gecombineerd wordt met
bepaalde fiscale voordelen zoals een vrijstelling van het afdragen van sociale premies.
Werknemers die erop vertrouwen dat hun bedrijf zich goed ontwikkelt, zouden beloond
kunnen worden met lagere belastingtarieven voor hun bereidheid het risico te dragen van
het vooruitbetalen van de (definitieve) belastingsom. Op die manier zou een systeem met
optionele belastingheffing bij verlening gebruikt kunnen worden als een katalysator om
de ondernemerszin te bevorderen.
Tegelijkertijd zou de fiscale afdracht kunnen zorgen voor een nauwere band tussen de
werknemer en het bedrijf. De werknemer die de belasting al in zijn aandelenopties
"geïnvesteerd" heeft, zal meer belang stellen in de ontwikkeling van het bedrijf waar hij
in dienst is dan de werknemer die simpelweg bij de uitoefening wordt belast, dus enkel
wanneer hij daadwerkelijk winst maakt.
Een belangrijk punt is dat een dergelijk keuzesysteem zodanig ontworpen zou moeten
worden dat tactische manipulatie door de werkgever of werknemer wordt voorkomen.
Het is in dit verband van zeer groot belang dat de keuze onherroepelijk moet zijn en dat
er ondubbelzinnige oplossingen komen voor het waarderingsprobleem. Anders zou het
kunnen gebeuren dat werknemers bijvoorbeeld eerst kiezen voor belastingheffing bij
verlening en daarna de waardering van de verleende aandelen in twijfel trekken en de
belastingheffing (bijvoorbeeld via de rechter) uitstellen tot het moment van uitoefening,
zodat ze achteraf het gunstigste moment van belastingheffing kunnen kiezen.
Een keuzesysteem zou de administratieve complexiteit natuurlijk vergroten en het zou
problemen creëren bij grensoverschrijdende gevallen (zie hieronder). Daar staat
48
49
Zie bv. Deutscher Industrie- und Handelstag (2000).
Nederland kan beschouwd worden als een uitzondering. Aangezien belastingheffing plaatsvindt bij het
beschikbaar komen of bij uitoefening, zou in feite de verlening van onmiddellijk beschikbare aandelen
de keuze kunnen bepalen tussen belastingheffing bij verlening en belastingheffing bij uitoefening.
37
tegenover dat een dergelijk systeem met name zou worden verwelkomd in landen die
geen belasting heffen over particuliere vermogensopbrengsten. In landen waar
particuliere vermogensopbrengsten doorgaans wel belast worden, kan de bereidheid van
de werknemers om een ondernemingsrisico te lopen beloond worden door wachtperioden
voor de verkoop van de aandelen in te voeren en de belastingheffing uit te stellen tot de
definitieve verkoop van de aandelen. In andere landen zou het bieden van een keuze
tussen een lage effectieve belasting bij verlening en een normale belastingheffing bij
uitoefening een alternatief kunnen zijn.
5.1.4. Effecten van progressieve belastingstelsels temperen
De met personeelsopties behaalde winst die belast wordt als inkomen uit werk is
doorgaans aangegroeid over een langere periode dan een normaal belastingjaar.
Uitgaande van een progressieve belastingheffing zou de gemiddelde belastingdruk op
personeelsopties dus hoger kunnen zijn dan op een regulier inkomen uit salaris.
Er zijn verschillende manieren om dit effect te voorkomen:
· Er kan belasting worden geheven bij verlening, met name als de waarde op basis van
de Black-Scholes-formule wordt bepaald. Die waarderingsmethode resulteert
namelijk in een verdisconteerde verwachtingswaarde. Als de belasting wordt geheven
over de verdisconteerde waarde (dus over een lagere grondslag), wordt impliciet
uitgegaan van een opbrengstgroei over een langere periode. Zodoende wordt het
effect van progressieve belastingschalen getemperd. Zoals al eerder is vermeld, is
belastingheffing bij verlening in de regel echter niet zo geschikt om aandelenopties te
belasten.
· De inkomsten kunnen als vermogensinkomsten worden belast. Hiervoor geldt vaak
een lager belastingtarief dan voor inkomen uit werk. Het feit dat de
vermogensinkomsten over een periode van meerdere jaren aangroeien, wordt dus
impliciet in acht genomen.
· Het inkomen kan met speciale regels worden gespreid. Zulke regels vinden
toepassing in verschillende belastingstelsels, bijvoorbeeld in Duitsland, Frankrijk,
Nederland en Zweden.50 De gedachte achter deze regels is in de verschillende landen
gelijk, alleen de rekenmethoden verschillen. Gewoonlijk wordt het na meerdere jaren
verkregen inkomen eerst gedeeld door het aantal jaren waarin het bedrag is
aangegroeid of door een standaardfactor. Vervolgens wordt er een belastingtarief
berekend voor het aldus uitgerekende deel van het inkomen plus het normale
inkomen (bijvoorbeeld een gemiddeld inkomen of het gewone inkomen in het jaar
van belastingheffing). Om de definitieve fiscale heffing vast te stellen wordt het
verkregen bedrag aan belasting vervolgens vermenigvuldigd met het aantal jaren.
In het algemeen geldt: hoe belangrijker het uitzonderlijke inkomen ten opzichte van
het normale inkomen, des te groter is het effect van de spreiding. Bovendien is er
sprake van een krachtig effect als er niet al een maximaal belastingtarief voor het
normale inkomen geldt. Voor werknemers voor wie opties een relatief bescheiden
aanvulling op hun geldsalaris vormen, zou het effect van de spreiding betrekkelijk
gering kunnen zijn. Dat geldt eveneens voor topmanagers met een hoog inkomen die
al het maximumtarief aan inkomstenbelasting betalen. De spreiding sorteert
waarschijnlijk het meeste effect bij werknemers die niet in de hoogste
50
In Finland wordt een soortgelijke regeling gehanteerd, alleen is die niet van toepassing op
personeelsopties.
38
·
inkomensschaal zitten en die een substantieel deel van hun inkomen ontvangen in de
vorm van personeelsopties.
In een groot aantal landen is het totale effect van de spreiding tevens afhankelijk van
de vraag of deze methode alleen gebruikt wordt voor de inkomstenbelasting of ook
voor verplichte sociale bijdragen.
Hoewel spreiding in het algemeen gunstig is voor de belastingbetalers, mag niet
vergeten worden dat ze de tevens de complexiteit van de belastingstelsels vergroot.
Een ander voorbeeld van de wijze waarop de effecten van progressieve belastingen
gematigd kunnen worden, is de verlaging van de belastinggrondslag met 40% waarin
de Spaanse wetgeving inzake de inkomstenbelasting voorziet. Die verlaging wordt
toegekend voor niet-periodiek inkomen dat gedurende een periode langer dan twee
jaar is gegenereerd. De reductie wordt echter alleen toegepast op een deel van de
belastinggrondslag.51
5.1.5. Belasting op kortingen
Personeelsopties worden meestal at the money verleend, maar soms ook met korting,
d.w.z. met een uitoefenprijs beneden de marktkoers van het onderliggende aandeel bij
verlening. In het algemeen wordt de korting minder gunstig belast dan de overige
opbrengst uit de optie. Als er sprake is van een korting, spelen de verschillen in het
moment van belastingheffing een belangrijke rol.
Als de belastingheffing bij verlening of bij het aflopen van de wachtperiode plaatsvindt,
verdient de korting speciale aandacht, omdat ze de waarde van de optie vergroot. Vooral
na afloop van de wachtperiode is het kortingselement een voordeel dat in principe
onmiddellijk door de werknemer omgezet zou kunnen worden. Als de belasting alleen bij
uitoefening wordt geheven, lijkt er geen noodzaak de korting speciaal te behandelen als
de wachtperiode nog niet is verstreken. Vanuit het oogpunt van de werknemer is de
korting op een optie in de wachtperiode natuurlijk een factor die de waarde van de optie
vergroot. De situatie komt evenwel sterk overeen met die waarbij de optie at the money
is verleend en de aandelenkoers gestegen is.
Naast de kwesties in verband met de belastingheffing verdient de motiverende rol van
een optie die met korting is verleend speciale aandacht. Een werknemer aan wie at the
money een optie is verleend, zou een grote volatiliteit van de koers van het
onderliggende aandeel waarschijnlijk op prijs stellen. Die zou hem namelijk de kans
bieden om de optie op een gegeven moment met flinke winst uit te oefenen. Daar staat
tegenover dat als de optie met een korting van enige betekenis is verstrekt, een volatiele
aandelenkoers het risico vergroot dat de korting verloren gaat. Met elk van beide soorten
opties (met of zonder korting) hangt ceteris paribus waarschijnlijk een bepaalde vorm
van managementgedrag samen: relatief risicominnend gedrag bij opties zonder korting,
tamelijk risicomijdend gedrag bij opties met korting.
51
Dit gelimiteerde bedrag wordt berekend door vermenigvuldiging van het gemiddelde opgegeven
inkomen van natuurlijke personen en het aantal jaren waarover het inkomen was verdiend.
39
5.2.
Fiscale gevolgen voor de werkgever
Voor de werkgever zijn de volgende belastinggerelateerde vragen waarschijnlijk het
belangrijkst:
· Zijn de kosten voor het opzetten en toepassen van optieregelingen aftrekbaar?
· Zijn de kosten voor aandelenopties aftrekbaar? En zo ja, in welke mate? Hangt de
mogelijkheid om de kosten af te trekken af van de manier waarop de aan het
personeel verstrekte aandelen zijn verkregen?
· Moet de werkgever sociale premies afdragen?
· Zijn er inhoudingsverplichtingen ten aanzien van de belasting die de werknemer moet
betalen?
· Wat zijn de regels bij opties op aandelen van gelieerde bedrijven?
Het antwoord op de eerste vraag is over het algemeen positief. Kosten die de werkgever
gemaakt heeft voor het opzetten en beheren van een optieregeling worden beschouwd als
bedrijfskosten. Hieronder vallen vergoedingen voor consultants die advies verstrekken
over de betreffende regeling, uitgaven voor fiscaal advies, loon voor werknemers die de
regeling beheren enz.
Het antwoord op de tweede vraag is vrij ingewikkeld. Als de werkgever zijn werknemers
aandelenopties verleent, verplicht hij zich ertoe het verlangde aantal aandelen
beschikbaar te stellen op het moment waarop de werknemer zijn opties uitoefent. Aan
deze verplichting kan op verschillende manieren voldaan worden, waarvan de twee
meest gangbare hieronder besproken worden:
· heraankoop van aandelen (op het moment van verlening of uitoefening, of op een
tussenliggend tijdstip);
· uitgifte van nieuwe aandelen.
De heraankoop van aandelen gaat voor de onderneming gepaard met reële kosten als
deze aankoop enkel plaatsvindt wanneer de werknemer de optie uitoefent (de kosten zijn
gelijk aan de door de werknemer gerealiseerde winst). Wordt reeds bij verlening tot
heraankoop overgegaan, dan is er in ieder geval sprake van opportuniteitskosten, doordat
de werkgever de aandelen zal moeten verstrekken tegen een koers die lager is dan de
koers die hij ervoor zou krijgen bij verkoop op de markt. Kiest de onderneming voor de
tweede mogelijkheid, dat wil zeggen dat de werknemer nieuw uitgegeven aandelen
worden verstrekt, dan gaat dat niet gepaard met directe kosten voor de onderneming. Wel
zijn er indirecte kosten voor de eigenaren van de onderneming, doordat hun belang in de
onderneming hierdoor verwatert.
De meest gangbare praktijk lijkt te zijn dat de kosten die de onderneming maakt voor de
heraankoop van de aandelen als fiscale aftrekpost worden behandeld, terwijl op de
verstrekking van nieuw uitgegeven aandelen geen fiscale aftrek van toepassing is. Er zijn
uitzonderingen op deze regel. In België komt de intrinsieke waarde niet in aanmerking
voor fiscale aftrek, ongeacht de wijze waarop de onderneming de aandelen verwerft.52 In
Nederland staat het aftrekbare bedrag los van de werkelijke kosten; het is gelijk aan het
52
PricewaterhouseCoopers (2002), België, paragraaf 3.5.2.1. en 3.5.2.2.
40
belastbare bedrag dat in het kader van de inkomstenbelasting voor de werknemer wordt
berekend.53
Op het vlak van de socialezekerheidsbijdragen verschilt de situatie in de verschillende
EU-landen. In de meeste landen moet de werkgever in principe sociale premies afdragen,
omdat inkomsten uit personeelsopties als inkomen uit werk beschouwd worden. In
sommige landen (België, Denemarken, Ierland, Luxemburg en Portugal) hoeven er
echter (meestal) geen bijdragen over betaald te worden. Hoewel de belasting over het
inkomen van de werknemer niet gekoppeld is aan de belasting die het bedrijf betaalt
(behalve in Nederland), zijn de sociale premies van werknemer en werkgever direct aan
elkaar gekoppeld. Net als hun werknemers zien werkgevers zich gesteld voor problemen
in verband met waardering en liquiditeit. Voor de werkgever kunnen deze problemen om
twee redenen echter groter zijn:
· De werkgever weet niet van tevoren wanneer de werknemer zijn opties zal
uitoefenen. Hij kan moeilijk het tijdstip en het bedrag van de aanslag voorspellen (het
bedrag hangt af van de aandelenkoers op de dag van uitoefening).
· Om de belastingsom te voldoen kan de werknemer een deel van zijn aandelen
verkopen, een mogelijkheid die de werkgever niet heeft (anderzijds zorgt de
werknemer voor een kapitaalinjectie door de uitoefenprijs te betalen).
In het algemeen heeft de werkgever een inhoudingsverplichting ten aanzien van de
inkomstenbelasting die de werknemer verschuldigd is. Hieruit vloeit voort dat er liquide
middelen aan het bedrijf worden onttrokken. Dat kan evenwel worden vermeden door de
belastingverplichting over te hevelen naar de werknemer. Dat is relatief eenvoudig als de
belasting bij uitoefening wordt geheven; de werkgever kan dan verlangen dat naast de
uitoefenprijs de belastingsom wordt betaald. Problemen kunnen zich voordoen als de
belasting bij verlening of na het verstrijken van de wachtperiode wordt geheven. In beide
gevallen beschikt de werknemer niet altijd over de middelen om de belasting te betalen,
waardoor de werkgever het bedrag zou moeten voorschieten of zou moeten aftrekken van
het salaris, dat weleens niet toereikend zou kunnen zijn (bovendien is die methode bij
wet verboden in sommige landen). Als de belasting na afloop van de wachtperiode wordt
geheven, bestaat het probleem dat de werkgever een volgsysteem moet opzetten voor alle
verleende opties om er zeker van te zijn dat hij de belasting op tijd betaalt.
Soms verleent de werkgever geen opties op eigen aandelen, maar op aandelen van een
gelieerd bedrijf. Het bedrijf met de aandelen waarvoor de opties gelden zou de kosten
kunnen verhalen op de onderneming waar de werknemer in dienst is. De regels voor
dergelijke gevallen zijn erg ingewikkeld en het is niet altijd even duidelijk of de
onderneming waar de optiehouder in dienst is die kosten kan aftrekken. Het is in ieder
geval raadzaam hieromtrent een overeenkomst af te sluiten waarin het kostenverhaal is
geregeld.
53
PricewaterhouseCoopers (2002), Nederland, paragraaf 3.5.2.3. De fiscale aftrek is gelijk aan het
belastbare bedrag voor de werknemer als de belasting bij het aflopen van de wachtperiode zou worden
geheven.
41
6.
INTERNATIONALE VERGELIJKING VAN BELASTINGNIVEAUS
6.1.
Algemene opmerkingen
Wat betreft de belastingniveaus in het algemeen (met inbegrip van verplichte sociale
bijdragen) bestaan er grote verschillen tussen de lidstaten van de EU en ook tussen de EU
en landen zoals de VS. Bovendien verschillen de inkomstenstructuren in de lidstaten
sterk van elkaar.54 Het belastingniveau voor personeelsopties dient steeds beschouwd te
worden in de context van het niveau dat geldt voor de inkomstenbelasting, de belasting
op arbeid en de belasting op vermogensopbrengsten, zowel in het algemeen als in de
context van het algehele niveau van de overheidsuitgaven.
Het is moeilijk om te bepalen welk belastingniveau voor personeelsopties moet worden
gehanteerd. Gezien de talrijke potentiële voordelen van aandelenopties voor zowel
werkgevers als werknemers is het echter duidelijk dat personeelsopties ten opzichte van
een gewoon inkomen uit arbeid (geldloon) niet ongunstig behandeld mogen worden. Bij
vergelijking van de fiscale druk op personeelsopties moet bedacht worden dat die druk
doorgaans gedragen wordt door het meer mobiele deel van de werkende bevolking. Hoge
belastingen op opties vormen dus een potentieel obstakel voor de werving van
hooggekwalificeerd en internationaal mobiel personeel. Voorzover personeelsopties
bedoeld zijn om gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden kunnen grote
verschillen op fiscaal vlak tussen de EU-lidstaten en andere landen tot problemen leiden.
Het is niet eenvoudig om de exacte fiscale druk op personeelsopties in de verschillende
landen met elkaar te vergelijken. Hier zijn diverse oorzaken voor aan te wijzen. Ten
eerste worden er verschillende vormen van belasting geheven over de opbrengst van
personeelsopties (bv. inkomstenbelasting, verplichte socialezekerheidsbijdragen,
belasting op vermogensopbrengsten) en ten tweede worden deze belastingen op
verschillende momenten tijdens de looptijd van een aandelenoptie geheven.
Vanzelfsprekend weegt een heffing ter waarde van een bepaald bedrag x zwaarder als die
heffing bij de verlening van een optie plaatsvindt dan wanneer hetzelfde belastingbedrag
bij de uitoefening of bij de verkoop van de aandelen betaald moet worden. Ten slotte zijn
er verschillen in de berekening van de belastinggrondslag waarop de belasting in de
verschillende landen wordt geheven.
Om de belastingheffing in landen waar opties alleen bij verlening worden belast te
vergelijken met de belastingheffing in landen waar opties bij uitoefening worden belast
en met die in landen waar belasting wordt geheven (voor diverse soorten opties) op het
moment waarop de aandelen uiteindelijk worden verkocht, zijn effectieve
belastingtarieven ontwikkeld die gebaseerd zijn op een standaardscenario (zie grafiek).
Het scenario omvat de gehele levenscyclus van de belegging, van de aanvaarding van de
optie tot de verkoop van het aandeel. De tarieven zijn berekend door
PricewaterhouseCoopers (Londen) in het kader van een studie over het wettelijke en
administratieve klimaat voor personeelsopties in de EU en de VS.55
54
55
Zie bv. Europese Commissie, Structures of the Taxation Systems in the EU 1995-2001.
Zie ook de internetpagina's van de Europese Commissie op:
http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/stock_options/tax_rates.htm.
42
Om rekening te houden met de effecten van verschillende inkomensniveaus en
gezinssituaties (getrouwd, alleenstaand, wel of geen kinderen) op de inkomstenbelasting
zijn de effectieve belastingtarieven berekend voor verschillende categorieën
belastingbetalers. In dit rapport worden enkel de effectieve tarieven behandeld voor een
alleenstaande met een jaarlijks inkomen van 50 000 euro aan wie (eenmalig) opties op
aandelen zijn verleend ter waarde van 16 500 euro bij verlening. Opgemerkt zij dat het
effect van het inkomstenniveau, de waarde van de verleende opties en de gezinssituatie
voor sommige landen aanzienlijk kan zijn.
Effectieve belastingtarieven
Alleenstaande, jaarinkomen 50 000 euro
plus een optiepakket van 16 500 euro in het eerste jaar
zonder fiscale korting
VS
EU
Zweden
Finland
Portugal
Oostenrijk
Nederland
Luxemburg
Italië
Ierland
Frankrijk
0
Spanje
Griekenland
Duitsland
Denemarken
België
1
VK
90
80
70
60
50
%
40
30
20
10
0
m et fiscale korting*)
*) DK 40% vergoed door werkgever, in IRL en VK goedgekeurde regelingen.
Bron: PricewaterhouseCoopers.
De cijfers tonen de effectieve belastingdruk en de socialepremiedruk ten aanzien van de gehele belegging
in opties/aandelen, van de optieverlening tot de definitieve verkoop van de aandelen. Aangenomen wordt
dat de opties at the money zijn verleend en drie jaar na verlening worden uitgeoefend. De aandelen worden
twee jaar aangehouden voordat ze worden verkocht. Alleen de definitieve opbrengst bij verzilvering van
de aandelen wordt aangemerkt als bruto-opbrengst uit de belegging; boekwinsten worden niet in
aanmerking genomen. De effectieve belastingtarieven omvatten de inkomstenbelasting (bv. bij verlening
of bij uitoefening) en de sociale premies plus de belasting op de vermogensopbrengsten (indien van
toepassing) na afloop van de totale beleggingsperiode van vijf jaar. Alle belastingen en de uitoefenprijs
zijn tegen 5% verdisconteerd. Aangenomen wordt dat de aandelenkoers jaarlijks met 10% stijgt.
Er zij op gewezen dat voor verschillende scenario's (met betrekking tot inkomsten, optiepakket, groei en
rentetarieven) de effectieve belastingtarieven in sommige gevallen kunnen verschillen.
De witte kolommen in bovenstaande grafiek tonen het effectieve belastingtarief voor een
belegging in gewone personeelsopties die geen speciale behandeling krijgen van de
fiscus. In sommige landen (België, Griekenland, Frankrijk, Ierland, Italië, Nederland,
Oostenrijk, VK, VS) worden fiscale voordelen toegekend als de optieregelingen aan
bepaalde voorwaarden voldoen. Spanje kent voor bepaalde regelingen een
belastingvrijstelling van 12 000 euro.56 Helaas zijn de effectieve belastingtarieven voor
56
De belastingverlichting geldt voor de opbrengsten uit uitoefening van de opties en is onderworpen aan
de voorwaarde dat het plan functioneert in het kader van het algemene beloningsbeleid van de
onderneming. De werknemer is verplicht de aandelen gedurende een periode van minstens drie jaar
aan te houden. Bovendien moet de directe of indirecte deelname van de werknemer en diens
familieleden tot de tweede graad in de onderneming beperkt blijven tot 5%.
43
die regelingen niet berekend. In Denemarken kan worden gekozen voor een belasting van
40% die betaald wordt door de werkgever(!). De zwarte kolommen geven de effectieve
tarieven weer bij een gunstiger behandeling (voor het VK is de waarde 0).
6.2.
Voorwaarden voor een gunstige fiscale behandeling
In tien van de vijftien EU-lidstaten zijn er speciale, fiscaal gunstige regelingen of worden
personeelsopties althans fiscaal gunstiger behandeld indien de door de onderneming
opgezette optieregeling aan bepaalde voorwaarden voldoet. Alleen in Duitsland,
Luxemburg, Portugal, Finland en Zweden is er geen speciale regeling voor
personeelsopties.57 In Frankrijk, Ierland en het VK zijn personeelsopties al langer
bekend. De wetgeving van deze landen kent speciaal opgezette regelingen waar
ondernemingen gebruik van kunnen maken. Bedrijven kunnen officiële erkenning
aanvragen van hun optieregeling. Als de fiscus de regeling goedkeurt, volgt de fiscaal
voordelige behandeling automatisch.
Het fiscale voordeel kan bestaan uit het uitstel van de betaling (gewoonlijk van het
moment van uitoefening naar het moment van verkoop van de aandelen), een
gereduceerd belastingtarief (bv. doordat het inkomen uit werk dat bij uitoefening wordt
gerealiseerd, als vermogensopbrengst wordt belast) of een gunstiger waarderingsmethode
voor de belastbare opbrengst. Vaak zijn er beperkingen aan het belastingvoordeel
verbonden. Zo kan bepaald zijn dat het voordeel enkel van toepassing is onder een
bepaald inkomen en/of dat het niet geldt voor een eventuele korting bij de verlening.
Om in aanmerking te komen voor een gunstige fiscale behandeling moet er aan bepaalde
voorwaarden zijn voldaan. De gebruikelijkste en belangrijkste zijn:
a) Duidelijke beschrijving van de opties en de optieregeling
In fiscaal gunstige regelingen moet de uitoefenprijs duidelijk vermeld zijn en zijn
latere wijzigingen (prijsherziening) doorgaans niet toegestaan.
De optietermijn is gebonden aan een bepaalde limiet (bv. tien jaar).
Met deze voorwaarden tracht de fiscus mogelijk misbruik van opties te voorkomen en
het mogelijke verlies van opbrengsten te beteugelen.
b) Duidelijke band tussen bedrijf en werknemer
Voor een gunstige behandeling komen doorgaans alleen opties in aanmerking
waarmee aandelen van de werkgever of gelieerde bedrijven gekocht kunnen worden.
De opties mogen niet verhandelbaar of overdraagbaar zijn en de optiehouders mogen
het optierisico niet kunnen afdekken. Vaak wordt als voorwaarde tevens een bepaalde
wachtperiode gesteld.
c) Omvang van het verleende optiepakket
Vaak geldt er een maximale omvang voor het optiepakket, niet alleen voor de
regeling in het algemeen, maar ook voor elke individuele werknemer.
57
De speciale reducties voor bepaalde aandelenopties mogen niet verward worden met de algemene
mogelijkheden om de inkomstenbelasting te matigen voor inkomsten die over een periode van
meerdere jaren zijn vergaard, mogelijkheden die ook van toepassing kunnen zijn op inkomsten uit
personeelsopties.
44
Aan deze voorwaarden liggen mogelijk overwegingen inzake een eerlijke
inkomensverdeling ten grondslag. Bovendien wordt met het stellen van een limiet
aan de optieverlening voorkomen dat de eerder uitgegeven aandelen buitensporig
verwateren.
d) Toegankelijkheid van de optieregeling
Fiscaal gunstige regelingen moeten doorgaans breed zijn opgezet; ze moeten worden
aangeboden aan een groot deel van het personeel en er mogen geen groepen van
uitgesloten worden.
e) Deelnamecriteria
Er kunnen bepaalde restricties gelden met betrekking tot de personen die van een
fiscaal gunstige regeling kunnen profiteren. Over het algemeen mogen personen die
geen werknemer zijn of topmanagers en personen met een aanzienlijk belang in de
onderneming geen gebruik maken van de regeling.
f) Beperkingen op de te gebruiken aandelen
De aandelen moeten in de regel gewone aandelen zijn waarvoor geen speciale
restricties gelden. Bovendien moeten ze volledig zijn volgestort.
In landen waar belastingvoordelen worden toegekend, gelden min of meer dezelfde
voorwaarden voor dergelijke regelingen. Aangenomen kan worden dat met de fiscaal
gunstige regelingen wordt beoogd bedrijfsbrede regelingen te bevorderen waarbij
tegelijkertijd beperkingen worden gesteld aan de winst voor de hoge inkomens.
Aangezien de gelijkenissen toch al groot zijn, zou men kunnen overwegen
gemeenschappelijke voorwaarden vast te leggen voor fiscaal gunstige regelingen in de
EU. Zo'n regeling zou gunstig zijn voor werknemers met opties die besluiten in het
buitenland te gaan werken en zou de mobiliteit van werknemers kunnen vergroten. De
huidige verschillen in inkomstenbelasting en sociale premies zijn waarschijnlijk al een
belemmering voor de mobiliteit van werknemers. Verschillen in de behandeling van
personeelsopties kunnen een extra obstakel opwerpen, met name als ze leiden tot het
verlies van een belastingvoordeel dat een werknemer in het verleden (vóór het besluit
naar een ander land te verhuizen) ertoe bracht aandelenopties te accepteren.
Daarnaast zou een lijst van gemeenschappelijke voorwaarden een basis vormen voor
bedrijven die in verschillende lidstaten filialen hebben om uniforme regelingen op te
stellen voor de landen waarin ze actief zijn. Dit zou niet alleen leiden tot
kostenbesparingen, het zou ook het gebruik van personeelsopties bevorderen en de
financiële participatie van werknemers in het algemeen versterken. Gemeenschappelijke
voorwaarden voor fiscaal gunstige regelingen zouden met name voordelig zijn voor
groeibedrijven in de hightechsector van een relatief klein land. Door de beperkte omvang
van de binnenlandse markt is dat soort bedrijven gedwongen zich op buitenlandse
markten te begeven.
Het bestaan van een voor alle lidstaten gemeenschappelijke lijst voorwaarden zou geen
enkel land ertoe verplichten fiscale voordelen ook daadwerkelijk toe te kennen. Met
name de landen die momenteel geen fiscale voordelen toekennen aan optieregelingen
voor werknemers kunnen niet verplicht worden dat wel te doen indien een
bedrijfsregeling aan de gemeenschappelijke criteria voldoet. Aan de andere kant zouden
gemeenschappelijke criteria waardeloos zijn als geen enkel land belastingvoordelen zou
toekennen. De landen die fiscale voordelen toekennen als aan bepaalde voorwaarden is
45
voldaan, zouden dus ook moeten overwegen belastingvoordelen te verlenen als aan de
gemeenschappelijke criteria is voldaan.
Elk land dat bereid is optieregelingen fiscaal gunstig te behandelen als ze aan de
gemeenschappelijke voorwaarden voldoen, zou zelf onafhankelijk de aard van het fiscale
voordeel kunnen vaststellen. Het ene land zou het belastingtarief kunnen verlagen,
terwijl het andere land de verplichting sociale premies over het bedrag af te dragen zou
kunnen afschaffen. Weer een ander land zou kunnen besluiten de betaling van de
belasting uit te stellen. Voorts zouden de landen zelf onafhankelijk de omvang van het
fiscale voordeel kunnen bepalen naar gelang van hun begrotingssituatie en de mate
waarin ze financiële participatie willen versterken enz.
De invoering van een gemeenschappelijke regeling zou voor de lidstaten overigens geen
beletsel zijn aanvullende regelingen in te stellen. Voor het realiseren van nationale
doelstellingen zouden afwijkende regelingen kunnen worden ingevoerd of gehandhaafd
die naast de gemeenschappelijke regeling kunnen bestaan. Met de voorstellen in dit
hoofdstuk wordt op geen enkele wijze de exclusieve bevoegdheid van de lidstaten om
zelf besluiten te nemen over wijzigingen in hun wettelijke stelsels, met name op fiscaal
gebied, ter discussie gesteld.
46
7.
INTERNATIONALE
MOBILITEIT VAN WERKNEMERS EN HET RISICO VAN DUBBELE
BELASTINGHEFFING
7.1.
Probleemstelling
De verschillen tussen de nationale belastingregels voor personeelsopties kunnen
bijzondere problemen veroorzaken in grensoverschrijdende situaties. Die problemen
worden in dit hoofdstuk niet in detail besproken. In de volgende paragrafen wordt in
hoofdlijnen aangegeven langs welke wegen tot een oplossing gekomen zou kunnen
worden, maar er wordt niet in detail uiteengezet hoe elk theoretisch mogelijk geval
behandeld moet worden.
Hieronder wordt nader ingegaan op de drie belangrijkste problemen:
· het conceptuele probleem van de classificatie van inkomsten uit personeelsopties
(arbeidsinkomsten of vermogensopbrengsten?);
· het conceptuele probleem omtrent de vraag aan welke arbeidsperiode de opties
gekoppeld zijn;
· het praktische probleem dat voortkomt uit het feit dat landen inkomsten uit
personeelsopties op verschillende momenten belasten.
Over kwesties in verband met grensoverschrijdende belastingheffing wordt gewoonlijk
een besluit genomen op basis van internationale overeenkomsten ter vermijding van
dubbele belastingheffing. De meeste van die (bilaterale) overeenkomsten berusten op het
OESO-modelverdrag terzake. Hierin wordt evenwel niet specifiek ingegaan op de fiscale
problematiek die gepaard gaat met het betrekkelijk nieuwe instrument van
personeelsopties in grensoverschrijdende situaties, al bedienen de lidstaten zich voor
personeelsopties inmiddels wel van dit model. In 2001 heeft de OESO zich opnieuw over
deze zaak gebogen en in maart 2002 heeft de organisatie een discussierapport
gepresenteerd over vraagstukken inzake de inkomstenbelasting in grensoverschrijdende
situaties. De volgende bladzijden zijn grotendeels gebaseerd op dit discussierapport,
waarin aandacht wordt besteed aan de meeste problemen die werknemers ondervinden in
verband met inkomstenbelasting op personeelsopties, en waarin tevens een aantal
kwesties wordt aangestipt die van belang zijn voor de werkgever. Daarnaast zijn in het
rapport enige interpretaties van het OESO-verdrag opgenomen, bedoeld ter oplossing van
de problemen met grensoverschrijdende belastingen. 58
7.2.
Definitie van het inkomenstype
Het OESO-modelverdrag maakt een onderscheid tussen verschillende inkomenstypen,
hetgeen leidt tot verschillende fiscale behandelingen. In verband met personeelsopties
zijn twee inkomenstypen van potentieel belang: inkomen uit werk (artikel 15) en
inkomen uit vermogen (artikel 13).
Volgens het OESO-modelverdrag wordt het persoonlijk inkomen in beginsel in het
woonland belast. Vermogensopbrengsten worden dus als zodanig in het woonland belast.
Op basis van artikel 15 juncto 23 heeft het land waar de werkzaamheden worden verricht
58
OESO (2002), Cross-Border Income Tax Issues arising from Employee Stock Option Plans, A Public
Discussion Draft, Parijs (beschikbaar op internet).
47
in grensoverschrijdende situaties echter het recht belasting te heffen over een beloning
uit dienstbetrekking.59 Om dubbele belastingheffing te voorkomen moet het woonland
fiscale vrijstelling verlenen voor de inkomsten of een belastingkrediet verstrekken voor
de belasting die in het werkland is betaald.
Algemeen wordt uitgegaan van het beginsel dat het bij inkomsten uit afhankelijk werk
gaat om inkomsten die een persoon als beloning ontvangt van een werkgever in wiens
bedrijf hij werkzaamheden verricht en van wie hij opdrachten aanvaardt. Het is
belangrijk om de functionele relatie tussen de beloning en de verrichte werkzaamheden
te kennen om te bepalen of een bepaalde beloning als inkomen uit werk kan worden
aangemerkt. Het zou niet van belang mogen zijn in welke vorm (geld of
personeelsopties) of op welk tijdstip de beloning wordt verstrekt of beschikbaar komt.
Een beloning die voortvloeit uit een arbeidsverhouding kan gegeven worden nadat het
werk is verricht (en bijvoorbeeld nadat de werknemer naar een ander land is verhuisd) of
juist voordat het werk wordt verricht.
Het referentietijdstip in de looptijd van een optie om inkomen uit werk van inkomen uit
vermogen te onderscheiden kan per land verschillen. (zie hoofdstuk 5). Dit kan leiden tot
problemen in internationaal verband. Twee voorbeelden:
Aan werknemer X die werkt voor een bedrijf in land A worden opties verleend uit
hoofde van een speciale regeling die aan bepaalde criteria voldoet. Land A belast deze
opties om die reden pas bij de verkoop van de aandelen als inkomen uit vermogen. X
wordt gedurende drie jaar gedetacheerd in land B, dat alle personeelsopties bij
uitoefening belast. Terwijl hij zich nog in land B bevindt, oefent X de opties uit en
betaalt hij belasting over de opbrengst bij uitoefening. Nadat hij in land A teruggekeerd
is, verkoopt hij de aandelen. Land A wil de gehele opbrengst uit de opties belasten als
inkomen uit vermogen en erkent geen enkel recht van land B om een deel van de
opbrengst te belasten als inkomen uit werk.
Werknemer X woont in land A maar werkt in land B, waar hem opties zijn verleend.
Land A erkent dat de opties zijn verleend als een beloning voor werk in land B die niet
belastbaar is in A, maar beschouwt de vervolgopbrengsten uit de opties/aandelen als
inkomen uit vermogen waarover land A, als woonland, belasting kan heffen.
Aangezien:
· een voorwaardelijke optie in de wachtperiode slechts te beschouwen is als een belofte
van toekomstige winst;
· er grote problemen bestaan met betrekking tot de waardering van personeelsopties;
· de belastingheffing over de totale opbrengsten van opties/aandelen als inkomen uit
vermogen niet op principiële gronden plaatsvindt, maar als een eenvoudige methode
wordt beschouwd om een fiscaal voordeel toe te kennen;
· de meeste landen de uitoefening van de opties als het beste moment beschouwen om
onderscheid te maken tussen inkomen uit werk en inkomen uit vermogen,
lijkt het voor de hand te liggen de uitoefening van de optie te kiezen als het moment
waarop in internationaal verband het onderscheid wordt gemaakt tussen inkomen uit
59
In beginsel de gebruikelijke praktijk. Enkel bij wijze van uitzondering wordt de belasting geheven in
het woonland van de werknemer, zoals in het bekende geval van kortdurende detachering. In dit
rapport wordt niet nader op dit soort gevallen ingegaan.
48
werk in inkomen uit vermogen. Hoewel nationale en internationale regels in principe van
elkaar kunnen afwijken, dienen zij wel verenigbaar te zijn. Als op nationaal niveau de
voorkeur wordt gegeven aan belastingheffing bij uitoefening, mag voor
grensoverschrijdende gevallen geen belastingheffing bij verlening of bij het aflopen van
de wachttijd worden vastgelegd, omdat bij de verlening vaak niet te voorspellen is of een
grensoverschrijdend geval zou kunnen ontstaan.
7.3.
Periode waarop de opbrengst uit personeelsopties betrekking heeft
In de meeste gevallen worden personeelsopties verleend vanwege hun stimulerende rol,
gericht op de toekomst, maar ze worden ook wel verstrekt als beloning voor verrichte
diensten. Soms worden ze om beide redenen verstrekt, dus deels met het oog op het
verleden en deels met het oog op de toekomst. Het is niet mogelijk a priori te bepalen op
welke arbeidsperiode personeelsopties betrekking hebben; dat hangt af van de concrete
bepalingen in de optieregeling. Als het optiepakket afhangt van succesindicatoren
waarmee prestaties uit het verleden worden gemeten en als de opties onvoorwaardelijk
beschikbaar komen bij verlening, moeten ze waarschijnlijk worden beschouwd als
beloning voor verrichte diensten. Worden de aandelenopties verleend aan een nieuwe
werknemer, dan zijn ze duidelijk bedoeld om hem te motiveren. Als twee verschillende
belastingjurisdicties een verschillende periode aangeven waarop de aandelenopties
betrekking hebben, kan dat leiden tot overlappingen en dubbele belastingheffing.
Aangezien het moment van uitoefening de meest praktische scheidingslijn is tussen
inkomen uit werk en inkomen uit vermogen, is er wat voor te zeggen opties te
beschouwen als een beloning voor het werk tussen het tijdstip van verlening en het
tijdstip van uitoefening. Die aanname kan in sommige gevallen evenwel tot problemen
leiden, zoals blijkt uit het volgende voorbeeld.
Aan werknemer X worden opties verleend terwijl hij werkzaam is in land A. Na een
wachtperiode van drie jaar mogen de opties worden uitgeoefend. X gaat met pensioen en
keert terug naar land B. Na nog eens twee jaar oefent hij de opties uit. Land A zou het
exclusieve recht op belastingheffing moeten verkrijgen omdat er niet langer een relatie
kan worden aangegeven tussen de periode die in land B is doorgebracht en het werk.
Om problemen zoals in bovengenoemd voorbeeld te voorkomen moet als arbeidsperiode
in verband met de opties in principe de periode tussen de verlening van de opties en het
verstrijken van de wachtperiode aangeduid worden. Is een werknemer tussen de
optieverlening en het verstrijken van de wachtperiode in meer dan een land werkzaam,
dan moet de belastinggrondslag proportioneel over de betreffende landen worden
verdeeld.
7.4.
Moment van belastingheffing
Als alle landen voor de koppeling van de inkomsten aan bepaalde perioden de hierboven
voorgestelde principes betreffende de scheiding tussen inkomen uit werk en inkomen uit
vermogen volgen, zouden verschillende tijdstippen in theorie niet tot dubbele
belastingheffing of het ontbreken van belastingheffing moeten leiden. Toch bestaan er
dan nog steeds praktische problemen:
49
Aan werknemer X worden opties verleend in land A (waar hij woonachtig is). A belast
opties bij verlening. Kort daarna verhuist X naar land B en gaat daar aan het werk. In B
loopt de wachtperiode af en worden de opties uitgeoefend. Van de periode tussen de
verlening en het moment waarop de opties beschikbaar kwamen en uitgeoefend werden,
bracht X in totaal slechts 90% door in land B en 10% in land A, waar hij werd belast bij
verlening.
Aangezien er geen gemeenschappelijke regel bestaat voor het berekenen van de
belastbare grondslag voor de inkomstenbelasting, is er geen door beide landen aanvaarde
belastinggrondslag waarop voornoemde percentages toegepast zouden kunnen worden.
Ieder land moet de percentages dus op de volgens zijn eigen regels berekende
belastinggrondslag toepassen. Dit zou betekenen dat land A slechts een heffingsrecht
heeft van 10% van de basis berekend bij verlening, terwijl land B een heffingsrecht zou
hebben van 90% van de opbrengst bij uitoefening. Dit betekent eveneens dat het land dat
belasting bij verlening heeft geheven, de betaalde belastingen terug zou moeten geven.
De mobiliteit van werknemers neemt toe. Het zal steeds vaker voorkomen dat een
werknemer tijdelijk naar een buitenlandse vestiging van het bedrijf wordt gestuurd. Het
wordt dan ook steeds belangrijker een oplossing te vinden voor problemen die ontstaan
door verschillen in de belastingheffing over personeelsopties. Door naleving van
bovengenoemde principes in grensoverschrijdende gevallen en toepassing van
overeenkomsten ter voorkoming van dubbele belasting gebaseerd op het OESOmodelverdrag zouden de problemen met dubbele heffingen of het geheel ontbreken van
belastingheffing weggenomen kunnen worden.
50
8.
BOEKHOUDREGELS VOOR PERSONEELSOPTIES
8.1.
Europese boekhoudregels voor aandelenopties
Door het toenemend gebruik van personeelsopties neemt het belang van boekhoudregels
hiervoor steeds meer toe. Verschillen in de regels zouden immers kunnen leiden tot
verschillen in de rapportering van bedrijfsresultaten. Boekhoudregels voor
personeelsopties zouden bovendien gevolgen kunnen hebben voor de
vennootschapsbelasting. Tot op heden is er in de nationale wetgeving van de EUlidstaten echter nog nauwelijks sprake van gedetailleerde en expliciete boekhoudregels
voor dit soort opties.60 Om die reden wordt in dit hoofdstuk geen uitgebreid overzicht
gegeven van de boekhoudkundige praktijken op dit vlak in de lidstaten van de EU.61 Er
zal worden volstaan met een korte schets van de activiteiten die door de International
Accounting Standards Board (IASB) worden ontplooid. In het tweede gedeelte komen de
boekhoudregels in de VS aan bod. Ten slotte laten we onze gedachten gaan over de
uitwerking van een deugdelijke boekhoudkundige aanpak van personeelsopties.
Bij Verordening nr. 1606/2002 van het Europees Parlement en de Raad van 19 juli
200262 is bepaald dat alle beursgenoteerde ondernemingen vanaf januari 2005 hun
geconsolideerde jaarrekeningen volgens de internationale standaarden voor
jaarrekeningen (IAS of IFRS, internationale standaarden voor financiële verslaglegging)
moeten opstellen. De internationale standaarden voor financiële verslaglegging zullen
echter niet automatisch toegepast kunnen worden. Het nieuwe Regelgevend Comité voor
financiële verslaglegging, dat wordt voorgezeten door de Europese Commissie en is
samengesteld uit vertegenwoordigers van de lidstaten, beslist over de goedkeuring van de
IFRS voor de EU. Het comité zal geadviseerd worden door een team van
boekhoudkundig experts (European Financial Reporting Advisory Group, EFRAG).
Er bestaan vooralsnog geen IFRS voor personeelsopties. Het is echter goed mogelijk dat
de IASB in de toekomst een standaard voor personeelsopties zal uitvaardigen. Onlangs
heeft de IASB een ontwerpstandaard voor op aandelen gebaseerde beloning gepubliceerd
en voorgesteld personeelsopties als kosten in de resultatenrekening op te nemen.63
Er kan dus verwacht worden dat er in de toekomst IAS/IFRS worden vastgesteld waarin
het volgende wordt voorgeschreven.
· Personeelsopties (en alle andere vormen van beloning op basis van aandelen) moeten
op de datum van verlening als kosten geboekt worden. Als ze in aandelen worden
afgerekend, worden de compensatiekosten op de datum van verlening gemeten op
basis van de marktwaarde van de toegekende beloning op die datum, maar die kosten
worden gespreid over de dienstperiode (de periode tussen de datum van verlening en
de datum waarop de wachtperiode afloopt). De kosten voor betalingen op basis van
aandelen die contant worden afgerekend (bv. SAR’s), worden echter bij elke
rapportagedatum opnieuw gemeten. In de dienstperiode wordt een voorziening
60
61
62
63
Zie International Accounting Standards Board (2001), G4+1 Position Paper, blz. 13 (beschikbaar op
internet).
Zie voor meer gedetailleerde informatie hoofdstuk 9 in PricewaterhouseCoopers (2002).
Verordening (EG) nr. 1606/2002 van het Europees Parlement en de Raad van 19 juli 2002, PB L 243
van 11.9.2002, blz. 1-4.
De publicaties van de IASB zijn te vinden op de website van deze instelling: http://www.iasc.org.uk.
51
·
opgebouwd, zodat op de dag van uitbetaling het bedrag van de uitstaande
verplichtingen gelijk is aan het uit te betalen bedrag.
De waarde van de opties zal waarschijnlijk bepaald moeten worden aan de hand van
een Black-Scholes-model, een binomiaal model of een variatie hierop, waarbij
rekening wordt gehouden met de speciale kenmerken van de optieregeling.
8.2.
Amerikaanse boekhoudregels voor aandelenopties
De eerste boekhoudregels die in de VS voor personeelsopties gepubliceerd zijn, dateren
al uit 1948. De VS is dan ook waarschijnlijk het land met de meest uitgebreide regels
voor dit beloningstype. Daarom wordt hier een korte beschrijving gegeven van de situatie
in de VS. Er bestaan twee standaarden naast elkaar: APB 25 van de Accounting
Principles Board (1972) en SFAS 123 van de Financial Accounting Standards Board
(oktober 1995).
Volgens beide standaarden moeten personeelsopties beschouwd worden als
personeelskosten voor de periode tussen de optieverlening en de afloop van de
wachtperiode. De waarde van de aandelenopties moet evenredig over deze periode
worden verdeeld en de tegenwaarde van de kosten dient geregistreerd te worden als
gestort kapitaal.
Het belangrijkste verschil tussen de twee standaarden is de manier waarop
aandelenopties worden gewaardeerd. In 1993 werd de eerste versie van SFAS 123
uitgebracht met het verzoek er commentaar op te leveren. Vervolgens ontspon zich in de
VS een levendig debat over de juiste boekhoudmethode voor personeelsopties. De
talrijke critici van het rapport hadden bedenkingen bij het voorstel voor de waardering
van personeelsopties uit te gaan van de marktwaarde. Het protest tegen dit voorstel zwol
zo aan dat de uiteindelijk in 1995 gepubliceerde SFAS een sterk verwaterde versie bleek
te zijn van het origineel. Hierin werden ondernemingen weliswaar aangespoord om in
hun boekhouding uit te gaan van de marktwaarde, maar het werd aan de ondernemingen
overgelaten om te beslissen of zij bij de bepaling van de waarde van de personeelsopties
wilden uitgaan van de marktwaarde of van de intrinsieke waarde bij verlening,
overeenkomstig de oudere APB 25. Aangezien de meeste opties at the money worden
verleend, is de boekwaarde van de meeste opties volgens APB 25 nul. De meeste
bedrijven blijken nog steeds van APB 25 gebruik te maken. Hierdoor heeft de verlening
van personeelsopties meestal geen effect op de winst- en verliescijfers.
8.3.
Boekingsmethode voor personeelsopties
De discussie in de Verenigde Staten over de voorgestelde boekingsmethode waarbij
wordt uitgegaan van de marktwaarde, toont aan dat eerst moet worden nagegaan of
personeelsopties wel als personeelskosten in de resultatenrekening geboekt moeten
worden. Als de onderneming bestaande aandelen moet kopen op de markt voor een prijs
die hoger is dan de uitoefenprijs die de werknemer bij uitoefening betaalt, is het verschil
stellig een kostenpost die als zodanig geboekt moet worden. Meestal worden de aandelen
echter verworven via een nieuwe aandelenemissie. In dat geval ziet de onderneming zich
niet gesteld voor (directe) kosten; die worden uitsluitend gedragen door de
aandeelhouders. Anderzijds verlenen ondernemingen hun personeel aandelenopties in
ruil voor waardevolle diensten. De ontvangst en het gebruik van deze diensten zijn te
52
beschouwen als een transactie en een economisch wezenlijk feit dat evenzeer als bij de
overmaking van contanten of de overdracht van een waardevol activum geboekt moet
worden.
Degenen die de boeking van personeelsopties op de resultatenrekening bekritiseren,
stellen dat die procedure indruist tegen de algemene boekhoudregels, omdat
personeelsopties geen uitgaven zijn. De IASB denkt daar echter anders over. De
instelling heeft laten weten dat elk verbruik van activa een uitgave vormt en dat het van
cruciaal belang is de term "activum" niet uitsluitend te reserveren voor zaken die
opgenomen kunnen worden op een balans. In bredere zin zijn activa tevens middelen in
de vorm van door werknemers geleverde diensten die bij ontvangst onmiddellijk worden
verbruikt.
Dit is niet de plaats om een oordeel te vellen over bovengenoemde argumenten. Deze
technische discussies zijn van groot belang om te zorgen voor consistentie tussen nieuwe
en bestaande boekhoudregels, maar dit betekent niet dat ze automatisch een antwoord
geven op de vraag hoe personeelsopties in de boekhouding verwerkt moeten worden.
Personeelsopties zijn een fenomeen waar geen rekening mee is gehouden toen de
boekhoudstandaarden werden opgesteld. Er kan dan ook niet worden verwacht dat de
juiste boekhoudkundige behandeling van personeelsopties rechtstreeks uit deze
standaarden kan worden afgeleid. Hoe personeelsopties geboekt moeten worden, is in
wezen een kwestie van kiezen.
Degenen die ertegen gekant zijn personeelsopties ten laste van het resultaat te nemen,
stellen dat dit fnuikend zou zijn voor de economische ontwikkeling, omdat de
gerapporteerde winsten dan lager zouden zijn. Dat standpunt is echter niet houdbaar. Er
zijn niet genoeg aanwijzingen waaruit blijkt dat ondernemingen die hun
boekhoudpraktijken veranderd hebben en personeelsopties als kosten hebben opgevoerd,
hierdoor schade hebben ondervonden. Daar komt bij dat het onaanvaardbaar is
aandelenkoersen kunstmatig op te voeren door onvolledige informatie te verstrekken aan
de aandeelhouders, zeker nu er onlangs bij verschillende bedrijven boekhoudkundige
wantoestanden aan het licht gekomen zijn. Het aantal verleende of uitstaande
personeelsopties, het daarmee corresponderende bedrag en de uitoefenprijs van deze
opties zijn belangrijke gegevens voor beleggers. Als de uitstaande opties uitgeoefend
worden, verwerven de werknemers het recht op toekomstig dividend en dergelijke voor
een bedrag (de uitoefenprijs) dat lager is dan de marktkoers van de aandelen op dat
moment. Het is duidelijk dat de beleggers de mogelijkheid moeten hebben geïnformeerd
te worden over personeelsopties van het bedrijf waarvan zij eigenaar zijn of waarvan zij
aandelen willen kopen. Het is dan ook duidelijk dat ondernemingen verplicht moeten
worden die informatie op een of andere wijze te verschaffen en dat ze ervoor dienen te
zorgen dat die informatie juist en volledig is.
De vraag is nu of het volstaat informatie over personeelsopties te verstrekken buiten de
resultatenrekening om of dat de informatie opgenomen moet worden in de kostencijfers.
Naast de argumenten inzake de consistentie van boekhoudstandaarden moeten enkele
praktische problemen in ogenschouw genomen worden, zoals:
·
·
Hoe dienen de uitgaven die personeelsopties vertegenwoordigen gewaardeerd te
worden?
Personeelsopties hebben doorgaans een looptijd van enkele jaren. Hoe moeten de
kosten over verschillende perioden worden verdeeld?
53
·
·
Wat gebeurt er als de opties expireren?
Waar moet de tegenwaarde geboekt worden (bv. onder kapitaalreserve)?
Gezien de verstrekkende gevolgen die IFRS door de verordening van juli 2002 kunnen
hebben, is het belangrijk dat de standaarden gebaseerd zijn op een breed gedragen
internationale consensus. Nader onderzoek en overleg zijn nodig om een dergelijke
consensus te bereiken. Anderzijds is informatie over personeelsopties en vergelijkbare
instrumenten van vitaal belang om gezonde beleggingsbeslissingen te kunnen maken.
Dat geldt des te meer na de recente boekhoudschandalen en fraudegevallen bij sommige
ondernemingen.
Op dit moment zou men zich dus moeten concentreren op de snelle ontwikkeling van
volledige en ondubbelzinnige standaarden voor de verstrekking van informatie over op
aandelen gebaseerde vergoedingen. Parallel hieraan, overigens zonder daar onnodig veel
druk achter te zetten, zouden standaarden ontwikkeld kunnen worden voor de boeking
van opties en vergelijkbare instrumenten ten laste van de resultatenrekening.
54
9.
ARBEIDSRECHT EN GEGEVENSBESCHERMING
In de meeste EU-landen lijkt het bestaande arbeidsrecht geen onoverkomelijk obstakel te
vormen voor de invoering en het beheer van aandelenoptieregelingen voor werknemers.
Toch zou er met name in landen waar personeelsopties nog relatief onbekend zijn en
waar specifieke wetgeving en relevante jurisprudentie ontbreken, onzekerheid kunnen
bestaan over de verplichtingen die een werkgever aangaat bij invoering van een
optieregeling. In dit hoofdstuk worden niet alle aspecten van het arbeidsrecht die van
invloed kunnen zijn op optieregelingen behandeld. Alleen de meest gangbare problemen
zullen besproken worden, te weten:
·
·
·
·
·
de noodzaak ondernemingsraden of soortgelijke instellingen te raadplegen;
problemen op het vlak van discriminatie;
gegevensbescherming;
de vraag of opties zich kunnen ontwikkelen tot verworven rechten voor werknemers;
het probleem dat wachtperioden wellicht niet afdwingbaar zijn.
In het algemeen hebben werknemersvertegenwoordigingen weinig invloed op
optieregelingen, met name als het gaat om discretionaire optieregelingen of regelingen
voor het hoger management. Alleen als aandelenopties bedoeld zijn als vervangend
beloningsinstrument, kunnen ondernemingsraden meer invloed uitoefenen, vooropgesteld
dat die vervanging wettelijk ook mogelijk is. Bij invoering van bedrijfsbrede regelingen
zullen werknemersvertegenwoordigers ingelicht en geraadpleegd moeten worden. Over
het algemeen zal dat niet zozeer als een belemmering worden beschouwd, maar veeleer
als onderdeel van een goede communicatiestrategie.
In tegenstelling tot de raadpleging van ondernemingsraden zou een verplichte
raadpleging van de vakbonden werkgevers wel kunnen afhouden van de invoering van
personeelsopties. Bovendien zou de invoering van optieregelingen en dergelijke
waarschijnlijk gepaard gaan met problemen als ze in de CAO-onderhandelingen zouden
worden ingebracht.
Discriminatie in een optieregeling op grond van geslacht, religie, ras, seksuele
geaardheid enz. is in alle lidstaten verboden, een verbod dat voor een groot deel ook
stoelt op Europese richtlijnen. Dat geldt zowel voor directe als indirecte discriminatie.
Op grond daarvan is ook discriminatie enkel op grond van het contracttype
(deeltijd/voltijd, bepaalde/onbepaalde tijd) doorgaans niet toegestaan. Het maken van
onderscheid is enkel mogelijk op basis van doelstelling, om prestatiegerelateerde redenen
dus. De belangrijkste voorbeelden van te rechtvaardigen vormen van discriminatie zijn
de voorwaarde dat een werknemer een minimumperiode bij het bedrijf in dienst is
geweest of dat een managementfunctie wordt bekleed. Het is vaak ook mogelijk de
verlening van aandelenopties voor te behouden aan specifieke personeelscategorieën,
bijvoorbeeld het personeel van de researchafdeling.
De mogelijkheid om (op objectieve basis) onderscheid te maken tussen werknemers is
voor een goed functionerende optieregeling dikwijls noodzakelijk. Het lijkt dan ook niet
verstandig om het discriminatieverbod op politiek niveau, op vakbondsniveau of op het
niveau van de ondernemingsraden nog uit te breiden. Aan de andere kant dienen
werkgevers bij de opstelling van optieregelingen alert te zijn op het voorkomen van
onbedoelde discriminatie.
55
Op grond van de Europese gegevensbeschermingsrichtlijn64 en de wetgevingen van de
EU-lidstaten inzake gegevensbescherming hebben werknemers de zeggenschap over het
gebruik van hun persoonsgegevens (bijvoorbeeld gegevens betreffende het
inkomensniveau). Als een aandelenoptieregeling volledig bedrijfsintern wordt beheerd
ontstaan er gewoonlijk geen problemen, maar soms wordt het beheer ook uitbesteed.
Vooral als een regeling buiten de EU wordt beheerd, dat wil zeggen in derde landen waar
de Europese richtlijn niet geldig is, kan de naleving van de wetgeving voor de
bescherming van persoonsgegevens een probleem worden. Er kunnen strenge straffen
staan op overtreding van nationale wetten op dit vlak. Daarom voelen ondernemingen
vaak de behoefte zichzelf tegen dit risico in te dekken. Dat doen ze door schriftelijke
toestemming te vragen aan de werknemer voor verwerking van diens persoonsgegevens.
In grotere ondernemingen kan dit leiden tot moeizame en kostbare procedures.
Het grootste probleem voor werkgevers is waarschijnlijk dat aandelenoptieregelingen
aangemerkt kunnen worden als component van de normale beloning, waardoor een
verplichting zou kunnen ontstaan de opties op reguliere basis te verstrekken. Dit zou de
motiverende functie van optieregelingen ondermijnen, maar ernstiger nog is dat de
regelingen dan het karakter zouden aannemen van vaste kosten. Bovendien zouden er
additionele kosten kunnen ontstaan, bijvoorbeeld als opties opgenomen zouden worden
in de berekening van afvloeiingspremies.
Het risico dat opties uitgroeien tot verworven rechten is met name groot als ze op
reguliere basis worden verstrekt. In de optieregeling kan de bepaling worden opgenomen
dat de opties op discretionaire basis worden verstrekt, maar dat volstaat niet noodzakelijk
in alle landen om deze ontwikkeling te voorkomen. In veel gevallen kan een schriftelijke
instemming van de werknemer uitkomst bieden om te voorkomen dat opties verworven
rechten worden; hierdoor ontstaan natuurlijk administratiekosten. Daarnaast doen
ondernemingen er in het algemeen goed aan in hun optieregelingen te stipuleren dat
ontslag geen recht geeft op compensatieclaims. Dat soort bepalingen is bij onrechtmatig
of oneerlijk ontslag echter van nul en generlei waarde. Over het algemeen vormt dat geen
beletsel voor de invoering van een optieregeling.
Een hoofdreden voor de verlening van personeelsopties is de wens om belangrijke
werknemers aan het bedrijf te binden. Daarom komen de opties gewoonlijk niet
beschikbaar bij verlening, maar kunnen ze pas na een bepaalde wachtperiode worden
uitgeoefend. Aandelenoptieregelingen bevatten vaak de bepaling dat de opties vervallen
als een werknemer in de wachtperiode vrijwillig ontslag neemt. Die laatste regel is
evenwel niet altijd afdwingbaar. In een aantal gevallen heeft de rechter beslist dat de
werknemer de opties toch mocht uitoefenen, naar rato van het deel van de wachtperiode
dat reeds verstreken was. Hoewel een dergelijk besluit in bepaalde gevallen65 wel te
verdedigen is, ondermijnt het in beginsel het nut van personeelsopties voor de
onderneming.
64
65
Richtlijn 95/46/EG van het Europees Parlement en de Raad van 24 oktober 1995, PB L 281 van
23.11.1995.
Hierbij valt te denken aan gevallen waarin de wachtperiode ongebruikelijk lang is of waarin het
vertrek van de werknemer op een of andere manier door de werkgever is uitgelokt.
56
10. CONCLUSIES
De nationale deskundigen en het directoraat-generaal Ondernemingen van de Commissie
hebben de potentiële voordelen en risico's van personeelsopties geanalyseerd en
geëvalueerd voor ondernemingen (met name voor de belangrijke categorie van
groeibedrijven), voor beleggers en voor werknemers. Tevens hebben zij onderzoek
verricht naar het bestaande juridische en administratieve klimaat voor personeelsopties in
de lidstaten van de EU en in sommige derde landen. Op basis van deze analyse brengt de
groep een aantal conclusies naar voren over manieren waarop het juridisch en
administratief kader voor personeelsopties zodanig kan worden ontworpen dat het
bijdraagt tot de bevordering van ondernemerschap. Hiermee stellen de nationale
deskundigen en de diensten van de Commissie in geen enkel opzicht ter discussie dat
alleen de lidstaten bevoegd zijn om hun stelsels (in het bijzonder op fiscaal gebied) te
wijzigen.
1) Bij beleidsbesluiten aangaande de behandeling van personeelsopties dient rekening
gehouden te worden met een brede waaier van factoren die van invloed zijn op de
besluiten van de onderneming over de toepassing van personeelsopties.
Uit studies is gebleken dat de wijze waarop door het bedrijfsleven gebruik wordt
gemaakt van personeelsopties wordt beïnvloed door een brede waaier van factoren,
waaronder: het economisch klimaat; kennis en begrip van de voor- en nadelen die het
gebruik van personeelsopties met zich meebrengt; beschikbaarheid van een
aandelenmarkt; een beursnotering; de financiële en organisatiestructuur van de
onderneming; strategieën voor personeelsmanagement; een strategische benadering
inzake beloning tegenover een voorkeur voor ad-hocreacties op ontwikkelingen op de
arbeids- en productmarkt; de kosten van het opzetten en beheren van optieregelingen
voor het bedrijf; mate waarin eigenaren bereid zijn de zeggenschap met werknemers te
delen en het risico te lopen dat hun controle vermindert.
2) Maatregelen ter promotie van personeelsopties zullen de meeste vruchten afwerpen
als ze vervat zijn in consistente nationale benaderingen gericht op
werknemersparticipatie. Het juridische en administratieve kader voor personeelsopties
moet zodanig worden ingericht dat ondernemerschap op consistente wijze wordt
aangemoedigd en dat werkgevers in staat worden gesteld besluiten te nemen op dit vlak
die gebaseerd zijn op fundamentele commerciële overwegingen.
Personeelsopties kunnen een belangrijk economisch instrument zijn ter bevordering van
een meer ondernemingsgezind Europa. Om doeltreffend te kunnen functioneren zullen
financiële participatieregelingen recht moeten doen aan de specifieke situatie van de
onderneming die ervan gebruik maakt. Aandelenoptieregelingen zullen niet in alle
gevallen de aangewezen vorm van financiële participatie zijn. Maar met name voor jonge
bedrijven met beperkte liquide middelen en hoge groeiambities kunnen aandelenopties
een ideaal instrument zijn om hooggekwalificeerd personeel aan te trekken en te
behouden en om de investering in menselijk kapitaal te beschermen.
Het juridische en administratieve klimaat voor personeelsopties en met name de prikkels
om bedrijven tot invoering van optieregelingen te verleiden, kunnen van wezenlijke
invloed zijn op het besluiten van een bedrijf om al dan niet een vorm van financiële
57
participatie in te voeren. De bepalingen inzake personeelsopties dienen daarom deel uit
te maken van een consistente benadering van de bevordering van ondernemerschap en
werknemersparticipatie in het algemeen. Ze mogen geen oneigenlijke invloed uitoefenen
op de keuze en de inrichting van dergelijke regelingen door de bedrijven zelf, wat zou
uitmonden in een verkeerde toewijzing van middelen. Beleidsbeslissingen inzake de
fiscale behandeling van personeelsopties mogen niet leiden tot een verstoring in de
besluitvorming van bedrijven waardoor de keuze zou kunnen vallen op de toepassing van
optieregelingen terwijl andere vormen van werknemersparticipatie gezien de situatie en
de doelstellingen van het bedrijf meer op hun plaats zouden zijn geweest.
3) Personeelsopties zijn een vorm van inkomen uit werk. Alleen vrij verhandelbare opties
zouden in aanmerking moeten komen voor belastingheffing bij verlening. In het
algemeen dienen personeelsopties niet belast te worden vóór uitoefening. Als er
bepaalde termijnen gelden gedurende welke de aandelen niet verkocht mogen worden,
verdient het overweging speciale oplossingen aan te dragen om ernstige moeilijkheden te
voorkomen als de aandelenkoersen in die perioden sterk dalen.
Aangezien personeelsopties op basis van een arbeidsverhouding worden verleend,
worden ze in het algemeen beschouwd als inkomen uit werk en dienovereenkomstig
belast.
Er kunnen zich momenten voordoen waarop belasting bij uitoefening onevenredige
effecten zou hebben. Als de opties bijvoorbeeld verhandelbaar zijn en als hun werkelijke
waarde voor de werknemer duidelijk vastgesteld kan worden (bv. omdat ze verhandeld
kunnen worden op de beurs), zorgt belastingheffing bij verlening voor consistentie met
de gewone belastingheffing over vergelijkbare beloningsvormen voor werknemers (zoals
de toekenning van aandelen).
Zijn personeelsopties niet vrij verhandelbaar en is hun waarde niet eenvoudig en
duidelijk vast te stellen (zelfs niet met waarderingsmethoden zoals de Black-Scholesformule), dan zouden ze in beginsel belast moeten worden bij uitoefening. In dat geval
dient de belastbare opbrengst gelijk te zijn aan de waarde van de verworven aandelen bij
uitoefening minus de uitoefenprijs en andere noodzakelijke kosten voor de uitoefening
van de opties, met name de prijs die eventueel voor de opties betaald is. Een en ander
impliceert dat als de opties in the money verleend zijn, de korting alleen belast wordt bij
uitoefening. Stijgende aandelenkoersen na uitoefening dienen aangemerkt te worden als
vermogensopbrengsten en als zodanig te worden belast.
Als de verkoop van de aandelen aan beperkingen onderworpen is, kan de invoering van
speciale regelingen overwogen worden teneinde te voorkomen dat werknemers in een
situatie terechtkomen waarin ze belasting betalen over opbrengsten bij uitoefening die ze
bij opheffing van de beperkingen niet kunnen realiseren omdat de aandelenkoersen
inmiddels sterk gedaald zijn. Zo is het mogelijk de belastingheffing op te schuiven tot het
moment waarop de verkoopbeperking voor de aandelen is opgeheven. Ook kan een
korting worden toegepast voor het deel van de opbrengst dat als inkomen uit werk wordt
belast.
58
4) In landen waar geen belasting wordt geheven over particuliere
vermogensopbrengsten zou overwogen kunnen worden een keuze mogelijk te maken
tussen belastingheffing bij verlening en belastingheffing bij uitoefening.
Overwogen zou kunnen worden als alternatief voor de belastingheffing bij uitoefening
(of op een later tijdstip) die in de regel wordt toegepast, belastingheffing bij verlening
aan te bieden. Die keuze zou interessant kunnen zijn voor ondernemingen die de
vooruitbetaalde belasting willen gebruiken als instrument om de band tussen de
werknemer en het bedrijf te versterken en voor ondernemingen die de inzet en
verwachtingen van het personeel bij wijze van reclame willen tonen aan beleggers. In
geval van belastingheffing bij verlening dient bij de waardering rekening te worden
gehouden met de waarde van het onderliggende aandeel bij verlening en met de
optievoorwaarden.
5) Speciale regels kunnen de effecten van progressieve belastingregelingen matigen.
Als personeelsopties bij uitoefening of later belast worden, kan het voordelig zijn als bij
de berekening van de fiscale druk wordt nagegaan of er alleen gedurende het fiscale jaar
sprake is geweest van vermogensinkomsten of – wat eigenlijk gebruikelijker is –
gedurende meerdere jaren. Is het laatste het geval, dan kunnen er speciale regelingen
worden toegepast om de effecten van progressieve schalen voor de inkomstenbelasting te
matigen (bv. verlaging van het nominale belastingtarief dat op de opbrengst wordt
toegepast, toepassing van een methode waarbij slechts een deel van de opbrengst in
aanmerking wordt genomen of van een andere vergelijkbare methode). Men moet er
echter wel voor waken ingewikkelde toestanden te creëren die de toepassing van
personeelsopties ontmoedigen of zorgen voor een verstoring van het beoogde evenwicht
inzake de fiscale behandeling tussen opbrengsten uit personeelsopties en andere vormen
van verdiensten.
6) In het algemeen hebben bedrijven het recht kosten voor het opzetten en toepassen van
een optieregeling af te trekken van de winst. Daarnaast moeten de bedrijven besluiten of
ze aandelen op de markt kopen of nieuwe aandelen uitgeven om aanspraken van
werknemers op grond van optieregelingen voor werknemers te honoreren. De fiscale
behandeling mag geen factor zijn die van invloed is op dit besluit.
Voor veel ondernemingen vormen personeelsopties een belangrijke kostenfactor. De
toepassing van personeelsopties op grotere schaal zou aangemoedigd kunnen worden
door ondernemingen in staat te stellen die kosten, ongeacht de beleidsdoelstellingen,
fiscaal af te trekken. Het is daarbij ook van belang dat het belastingregime geen
ongewenste invloed uitoefent op de keuze die het bedrijf maakt tussen het kopen van
aandelen op de markt en het uitgeven van nieuwe aandelen. Het belastingregime dient
dus neutraal te zijn ten opzichte van de verschillende alternatieven voor het verwerven
van aandelen die nodig zijn om te voldoen aan de verplichtingen die voortvloeien uit
optieregelingen voor werknemers.
7) Er kunnen speciale fiscale prikkels ingevoerd worden om de bedrijfsbrede toepassing
van personeelsopties te bevorderen.
59
Ervaringen in verschillende Europese landen hebben uitgewezen dat de financiële
participatie van werknemers in het algemeen en personeelsopties in het bijzonder
doeltreffend bevorderd kunnen worden door fiscale voordelen te verbinden aan het aldus
verworven inkomen. Naargelang de opbouw en structuur van de nationale
belastingstelsels kunnen die voordelen verschillende vormen aannemen, zoals een
tariefverlaging, ontheffing van de verplichting tot het betalen van sociale premies over de
opbrengst of uitstel van de belastingheffing tot de aandelenverkoop.
In landen waar particuliere vermogensopbrengsten worden belast, is de eenvoudigste
methode om het gebruik van personeelsopties te bevorderen de totale opbrengst uit de
opties als vermogensopbrengsten te belasten. In landen waar particuliere
vermogensopbrengsten (in de regel) niet worden belast, is de meest doeltreffende
benadering de belasting te laten betalen bij uitoefening en het belastingvoordeel toe te
kennen door middel van een reductie van de inkomstenbelasting en/of de sociale
premies.66
8) Speciale belastingregelingen voor kleine groeibedrijven verdienen met name
overweging.
Hoewel de toekenning van belastingvoordelen aan bedrijfsbrede optieregelingen wordt
verwelkomd, zouden de lidstaten eventueel kunnen overwegen speciale regelingen in te
voeren voor kleine groeibedrijven. De Britse regeling Enterprise Management Incentive
(EMI) zou hiervoor als conceptblauwdruk kunnen dienen. Het EMI is in het leven
geroepen om kleine hoogrisicobedrijven bij te staan bij het werven en behouden van
personeel dat beschikt over de vaardigheden die bijdragen aan de groei en het succes van
de onderneming. Alleen onafhankelijke handelsondernemingen met niet meer dan
15 miljoen pond aan totale activa komen voor deze regeling in aanmerking. Zij kunnen
aan een willekeurig aantal werknemers aandelenopties verlenen tot een maximumwaarde
van 100 000 pond (waarbij een plafond op de aandelenwaarde geldt van 3 miljoen pond
bij toekenning van EMI-opties aan alle werknemers). Enkele uitzonderingen daargelaten
kunnen EMI-opties uitsluitend worden belast bij definitieve verkoop van de aandelen en
zijn ze alleen onderworpen aan belasting op vermogensopbrengsten. Hierdoor zijn veel
EMI-opties in de praktijk volledig belastingvrij (zie bijlage voor nadere bijzonderheden).
De EMI-regeling is nog steeds betrekkelijk nieuw. Er is nog geen formeel
evaluatieonderzoek uitgevoerd om na te gaan of de regeling aan haar doelen heeft
voldaan.
9) Landen zouden kunnen overwegen gemeenschappelijke fiscale voordelen in te voeren.
Gemeenschappelijke beginselen voor fiscaal gunstige optieregelingen zouden van nut
kunnen zijn voor bedrijven die in meer dan een land personeel werven. Dat is echter een
uiterst complexe zaak en het is op dit moment niet mogelijk te omschrijven hoe dit soort
66
Vermeld dient te worden dat in dit soort situaties uitstel van de heffing tot het moment waarop de
aandelen worden verkocht nadelen met zich meebrengt. Als de belasting berekend zou worden op
basis van de opbrengsten uit de verkoop van de aandelen en de uitoefenprijs, zou dit resulteren in de
invoering van een belasting op particuliere vermogenswinst. Als de belasting berekend wordt op het
moment van uitoefening (verschil tussen de aandelenkoers bij uitoefening en de uitoefenprijs), bestaat
het risico dat bij een daling van de aandelenkoers de definitieve opbrengsten uit de aandelenverkoop
niet toereikend zijn om de belastingsom te dekken.
60
regelingen eruit zou moeten zien. Los van de bestaande regelingen zouden de lidstaten
zich echter op de invoering van een gemeenschappelijk kader kunnen bezinnen en nader
kunnen onderzoeken in hoeverre een gemeenschappelijke regeling haalbaar is. De
Europese Commissie zou de coördinatie van onderzoek naar de realiseerbaarheid op EUniveau op zich moeten nemen.
Er zij nadrukkelijk op gewezen dat de opstelling van een lijst van gemeenschappelijke
Europese voorwaarden voor het verbinden van fiscale voordelen aan een Europese
optieregeling voor werknemers een zaak is van de lidstaten; de onafhankelijkheid en de
autonomie van de lidstaten op dit belangrijke fiscale terrein staan in het geheel niet ter
discussie. Lidstaten kunnen niet gedwongen worden een fiscaal voordeel te verstrekken.
Landen die een fiscaal voordeel willen verstrekken blijven onverminderd bevoegd om
onafhankelijk een besluit te nemen over de voorwaarden waaraan voldaan moet worden
en over de voordelen die toegekend worden bij toepassing van hun eigen regelingen.
10) Bij grensoverschrijdende belastingheffing dient het moment van uitoefening de
scheidslijn te zijn tussen inkomen uit werk en inkomen uit vermogen. Als een werknemer
in meer dan een land werk verricht in de periode tussen de optieverlening en de afloop
van de wachtperiode, dienen de fiscale rechten pro rato over de betreffende landen
verdeeld te worden.
Overeenkomstig de aanbevelingen van de OESO dienen vermogensinkomsten tot het
moment van uitoefening van een personeelsoptie beschouwd te worden als inkomen uit
werk, dat op grond van het betreffende verdrag ter voorkoming van dubbele belasting in
de regel alleen in het werkland belast wordt. De inkomsten die later worden verkregen
dienen dus beschouwd te worden als inkomen uit vermogen, dat op grond van het
betreffende verdrag ter voorkoming van dubbele belasting alleen in het woonland belast
wordt (afhankelijk van maatregelen tegen belastingontwijking die landen noodzakelijk
achten in bilateraal verband). Als een werknemer in meer dan een land werk verricht, zou
nagegaan moeten worden welk deel van het inkomen uit elk van de landen afkomstig is.
Voor de toewijzing van de fiscale rechten zou alleen de periode moeten tellen tussen de
verlening en het onherroepelijk beschikbaar komen van de opties, omdat de periode
tussen de afloop van de wachtperiode en de feitelijke uitoefening niet noodzakelijk
verband houdt met de dienstbetrekking.
11) Het is belangrijk dat beursgenoteerde bedrijven, bijvoorbeeld in hun jaarverslagen,
volledige en gedetailleerde informatie verstrekken over optieregelingen voor
werknemers. De boeking van optieregelingen op de resultatenrekening lijkt, althans
voorlopig, een zaak van minder belang te zijn.
Het bestaan, de reikwijdte, de omvang en de details (zoals de wachtperiodevoorwaarden)
van een optieregeling zijn belangrijke gegevens waarvan een duidelijk en compleet
overzicht gepresenteerd moet worden aan aandeelhouders en potentiële beleggers. De
normorganisaties op boekhoudkundig vlak werken op dit moment aan de vaststelling van
toepasselijke boekhoudstandaarden voor personeelsopties. Het zou een goede zaak zijn
als alle informatie over optieregelingen voor werknemers samengevoegd zou worden en
uitgedrukt zou kunnen worden in een kostencijfer op de resultatenrekening. De bestaande
regelingen vertonen echter zoveel verschillen en zijn dermate complex dat betwijfeld
moet worden of dit op een vergelijkbare manier voor alle bedrijven verwezenlijkt kan
61
worden. Ongeacht de vraag of optieregelingen al dan niet als kosten worden opgevoerd,
zijn er in ieder geval duidelijke voordelen verbonden aan een regeling waarbij
ondernemingen verplicht zijn alle informatie over hun optieregelingen te publiceren
(bijvoorbeeld in hun jaarverslagen).
12) De definitieve beslissing over de invoering van optieregelingen voor werknemers
moet blijven berusten bij de werkgever/onderneming. Inkomen uit personeelsopties mag
niet beschouwd worden als normaal, regelmatig looninkomen.
In bedrijven waar werknemersvertegenwoordigers betrokken worden bij
besluitvormingsprocessen zorgt een gedegen communicatiestrategie van de werkgever
ervoor dat de vertegenwoordigers naar behoren worden geïnformeerd over bedrijfsbrede
optieregelingen voor het personeel. Een formeel raadplegingsproces of een
raadplegingsproces waarbij externe instellingen betrokken zijn kan echter leiden tot
onnodige administratieve overlast en zou de flexibiliteit van bedrijven kunnen
verminderen. Dit zou de invoering van personeelsopties in gevaar kunnen brengen.
Zelfs als opties min of meer regelmatig worden verleend, mogen ze niet beschouwd
worden als vast onderdeel van het contractuele beloningspakket. Ze zouden vergeleken
moeten worden met bonussen die op een bepaald moment worden verstrekt als onderdeel
van de prestatiegebonden beloningsstrategie van de werkgever. Hieruit volgt dat ze niet
opgenomen mogen worden in de berekening van afvloeiingspremies. Als een periodieke
verlening van opties de verplichting voor de werkgever met zich mee zou brengen om
ook in de toekomst opties te blijven verlenen, zou het stimulerend effect van het
instrument waarschijnlijk verloren gaan. Wachtperioderegels moeten nageleefd worden
om een sterke band te kweken tussen de onderneming en de werknemer.
62
BIJLAGE I – ENKELE VOORBEELDEN VAN GOEDE WERKWIJZEN67
Enkele voorbeelden van belastingfaciliteiten voor de werknemer
In Ierland voorzien de Approved Share Option Schemes (ASOS) in een tamelijk
genereuze behandeling van opties die op basis van een bedrijfsbrede regeling aan alle
werknemers onder gelijke voorwaarden worden verleend. Er is geen minimumperiode
voor het houden van de opties. Als de werknemers een periode van drie jaar in acht
nemen tussen de verlening van de opties en de verkoop van de aandelen, wordt alleen
vermogensinkomstenbelasting geheven op het verschil tussen de opbrengsten uit de
aandelenverkoop en de uitoefenprijs. Er moet aan een aantal voorwaarden worden
voldaan alvorens de Ierse belastingdienst een ASOS goedkeurt. Naast de ASOS kent
Ierland nog een andere optieregeling voor werknemers: de SAYE-regeling (Save as You
Earn), die vergelijkbare belastingvoordelen biedt. Ook hier moet aan diverse
voorwaarden voldaan worden voordat de Ierse belastingdienst de regeling accordeert. Bij
een SAYE-regeling ondertekenen de werknemers een spaarcontract met een looptijd van
enkele jaren. Maandelijks wordt een spaarbedrag van hun nettosalaris ingehouden en het
gespaarde bedrag wordt later gebruikt om aandelenopties uit te oefenen.
In Oostenrijk worden personeelsopties doorgaans belast bij uitoefening (slechts
verhandelbare opties worden belast bij verlening). De belastbare opbrengst (verschil
tussen de aandelenkoers bij uitoefening en de uitoefenprijs) wordt aangemerkt als
inkomen uit werk waarover inkomstenbelasting en sociale premies betaald moeten
worden. Er kunnen echter bepaalde belastingvrijstellingen van toepassing zijn op nietoverdraagbare opties met een vaste expiratiedatum die worden verleend aan alle of
bepaalde groepen werknemers die objectief aanwijsbaar zijn (bv. alle werknemers op de
researchafdeling). De vrijstellingen hangen af van de periode waarin de opties door de
werknemer worden gehouden. Om maximaal profijt te hebben van de fiscale
voorkeursbehandeling dienen de opties vijf jaar gehouden te worden. Na die periode is
50% van de opbrengst bij uitoefening belastingvrij. De aandelen hoeven na uitoefening
niet per se aangehouden te worden, maar gebeurt dat toch, dan wordt de belastingheffing
opgeschoven en vindt ze plaats zodra de aandelen verkocht worden of de
dienstbetrekking beëindigd wordt, met als uiterste datum 31 december van het zevende
jaar na verlening.
Het Verenigd Koninkrijk kent een lange traditie op het gebied van financiële
werknemersparticipatie en van optieregelingen in het bijzonder. Er bestaan diverse
regelingen die in aanmerking komen voor een speciale fiscale behandeling van
personeelsopties, zoals het Company Share Options Plan (CSOP), het Enterprise
Management Incentive (EMI) (zie hieronder) en de SAYE-regeling (Save As You Earn).
Bij een CSOP kan de onderneming op ieder moment opties op aandelen verlenen ter
waarde van maximaal 30 000 pond (verleningsdatum). Fiscaal begunstigde opties moeten
ten minste drie jaar volgend op de datum van verlening gehouden worden en er moet een
overbruggingsperiode van minstens drie jaar zijn tussen elke fiscaal begunstigde
uitoefening (zie hieronder). De opties zijn niet overdraagbaar en kunnen niet met korting
worden verleend. Opbrengsten uit goedgekeurde CSOP-opties worden alleen bij
definitieve verkoop van de aandelen, als vermogensopbrengsten, belast. (Alleen als de
67
De volgende voorbeelden hebben alleen betrekking op de landen die vertegenwoordigd waren in de
deskundigengroep.
63
opties volgens de voorschriften worden uitgeoefend heeft de werknemer profijt van de
fiscale voorkeursbehandeling die van toepassing is op de opbrengst bij uitoefening.)
Speciale regeling voor groeibedrijven:
Management Incentive) in het VK
de
EMI-regeling
(Enterprise
Het VK is het enige land dat een fiscale voorkeursbehandeling geeft aan kleine
groeibedrijven: de EMI-regeling (Enterprise Management Incentive). Met deze regeling,
die in 2000 werd ingesteld, wordt beoogd ondernemingsgerichte activiteiten te
bevorderen en kleine onafhankelijke ondernemingen te steunen bij het aantrekken en
behouden van zeer belangrijk personeel. Om voor de regeling in aanmerking te komen
moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:
·
·
·
·
·
Het bedrijf dat de opties verstrekt moet onafhankelijk zijn (al dan niet
beursgenoteerd).
De totale activa van het bedrijf mogen niet meer bedragen dan 30 miljoen pond (bij
verlening van de optie).
Het moet een handelsbedrijf zijn dat voornamelijk handel drijft in het VK.
De bedrijfsvoering dient op commerciële basis te geschieden met winst als oogmerk.
Het bedrijf mag geen "uitgesloten activiteiten" verrichten (zoals financiële diensten,
juridische of boekhoudkundige diensten, ontwikkeling van onroerend goed, land- en
tuinbouwactiviteiten en hotelexploitatie).
Krachtens de EMI-regeling kunnen een werknemer opties op aandelen worden verstrekt
met een totale waarde van maximaal 100 000 pond (aantal opties vermenigvuldigd met
de waarde van de aandelen bij verlening). Voor het totale pakket is een limiet vastgesteld
van 3 miljoen pond.
Om in aanmerking te komen voor de regeling moet een werknemer ten minste 25 uur per
week (is dat minder, dan ten minste 75% van zijn/haar totale werktijd) arbeid verrichten
in dienst van het bedrijf. Voorts mag de werknemer geen aanmerkelijk belang hebben in
het bedrijf. Een aanmerkelijk belang is een belang van meer dan 30% van het vermogen.
Verder moet het mogelijk zijn de opties binnen tien jaar uit te oefenen, waarbij het moet
gaan om opties op volgestorte gewone aandelen.
EMI-opties worden (enkele uitzonderingen daargelaten) uitsluitend belast als de
aandelen van de hand worden gedaan. De belastbare opbrengst is in principe het verschil
tussen de waarde van de aandelen bij verkoop en de uitoefenprijs. Dit verschil wordt als
vermogensopbrengst belast. Er wordt in feite geprofiteerd van twee belastingfaciliteiten:
·
·
een relatief grote jaarlijkse vrijstelling (7 700 pond voor het fiscale jaar 2002/2003);
een aftrekmechanisme op basis waarvan de belastbare opbrengst wordt verminderd
afhankelijk van de duur van de periode waarin de opties/aandelen door de werknemer
zijn gehouden.
Dit aftrekmechanisme is niet alleen op aandelenopties van toepassing. Bij gebruikmaking
van dit mechanisme wordt gewoonlijk rekening gehouden met de periode waarin de
aandelen door de werknemer zijn gehouden. Bij EMI-opties echter wordt de gehele
64
periode tussen de optieverlening en de verkoop in aanmerking genomen bij de
berekening van het belastingvoordeel. In de praktijk geldt de maximale aftrek voor de
meeste EMI-opties. Als daar ook nog de jaarlijkse vrijstelling bij opgeteld wordt, wordt
over veel EMI-opties helemaal geen belasting betaald.
Daarbij moet wel vermeld worden dat de EMI-regeling nog betrekkelijk nieuw is en dat
er nog geen formeel evaluatieonderzoek is verricht om na te gaan of de regeling aan haar
doelen heeft voldaan.
Zie voor meer informatie over EMI:
http://www.inlandrevenue.gov.uk/shareschemes/emi/
Voorkomen van liquiditeitsproblemen en het aanbrengen van een koppeling
tussen de fiscale verplichtingen van werkgevers en werknemers: een voorbeeld
uit Denemarken
In Denemarken wordt inkomen uit personeelsopties in de regel bij uitoefening belast als
inkomen uit werk. Het belastingtarief kan uitkomen op een betrekkelijk hoog percentage,
ongeveer 63%. De kosten voor de werkgever zijn aftrekbaar, ongeacht de wijze waarop
de aandelen zijn verkregen.
Het Deense stelsel voorziet in een speciale regeling die de belastingdruk voor de
werknemer verlicht en het liquiditeitsprobleem ondervangt. Werkgever en werknemer
kunnen verklaren dat de fiscale last wordt verschoven van de werknemer naar het bedrijf.
Het bedrijf betaalt dan een uniform tarief van 40% over de opbrengst van de werknemer.
Op hetzelfde moment verliest de onderneming het recht om de kosten voor verwerving
van de aandelen af te trekken. Ter compensatie van het genoemde tarief en het verlies
van de aftrekmogelijkheid kan de onderneming opties verlenen die bij uitoefening
minder opbrengen. Zoals uit onderstaand voorbeeld blijkt, zal de werknemer uiteindelijk
van deze regeling profiteren.
Een werknemer krijgt een optie die hem bij uitoefening 100 kronen oplevert. Hierover
moet hij 63% belasting betalen, dus zijn netto-opbrengst bedraagt 37 kronen. Het bedrijf
kan de kosten fiscaal aftrekken. Bij een belastingtarief van 30% bedragen de werkelijke
kosten voor het bedrijf 70 kronen. Bij de speciale regeling verliest het bedrijf het recht de
kosten, die gelijk zijn aan de opbrengsten van de werknemer, af te trekken. Ter
compensatie verstrekt het bedrijf een optie die bij uitoefening in plaats van 100 kronen
slechts 70 kronen opbrengt. Over dit bedrag betaalt het bedrijf 40% belasting, in geld 28
kronen. Vervolgens wordt dit bedrag afgetrokken van de opbrengst voor de werknemer,
waardoor er voor hem een opbrengst resteert van 42 kronen, dus 5 kronen meer dan bij
de standaardregeling. De speciale regeling zorgt niet alleen voor minder belastingdruk,
maar voorkomt tevens het liquiditeitsprobleem voor de werknemer bij uitoefening van de
optie.
Er zij op gewezen dat Denemarken in de toekomst nog een andere optionele
belastingregeling zal invoeren, waarbij de werknemer belasting moet betalen op basis
van de opbrengst bij uitoefening. De betaling van de belasting wordt echter uitgesteld tot
het moment waarop de aandelen worden verkocht. Op de belastinggrondslag wordt dan
65
een mogelijk kapitaalverlies als gevolg van dalende aandelenkoersen in mindering
gebracht. Als de aandelen gedurende een minimumperiode van drie jaar in portefeuille
worden gehouden, hoeft de werknemer aanzienlijk minder belasting te betalen (het
belastingtarief kan zelfs dalen tot nul procent). Dit zal de werknemer ertoe aanzetten de
aandelen gedurende een langere periode aan te houden. Voor het bedrijf is dat een
gunstige ontwikkeling, omdat die bijdraagt aan het ondernemerschap binnen het bedrijf.
Bovendien wordt ook met deze regeling het liquiditeitsprobleem bij uitoefening
opgeheven.
Risicovermindering bij aandelen waarvoor verkoopbeperkingen gelden:
kortingen in Ierland op de belastbare opbrengst van deze aandelen
De Ierse fiscus is van mening dat beperkingen op de verkoop van aandelen niet
schadelijk zijn voor de marktwaarde van die aandelen. Wel wordt erkend dat dit soort
beperkingen in individuele gevallen een nadelig effect kan hebben op de opbrengst uit de
verkoop van aandelen. Dat geldt met name voor personen die hun aandelen eigenlijk van
de hand willen doen, maar ze nog niet mogen verkopen. De Ierse fiscus is bereid in
gevallen waar sprake is van een daadwerkelijke restrictie onderstaande
kortingspercentages te hanteren voor de opbrengsten waarover inkomstenbelasting
betaald moet worden:
Verbodsperiode voor aandelenverkoop
1 jaar
2 jaar
3 jaar
4 jaar
5 jaar
Meer dan 5 jaar
Korting
10%
20%
30%
40%
50%
55%
Voorbeeld: een werknemer verwerft door uitoefening van personeelsopties aandelen ter
waarde van 5 000 euro tegen een uitoefenprijs van 4 000 euro. De aandelen zijn drie jaar
geblokkeerd, zodat niet over de gehele opbrengst van 1 000 euro belasting betaald hoeft
te worden. Door de fiscale korting van 30% hoeft slechts 700 euro belasting betaald te
worden.
Er moeten goede commerciële redenen ten grondslag liggen aan het verbod op de
verkoop van aandelen. Het verbod mag niet ingesteld worden simpelweg om belasting te
ontwijken. Daarnaast moet het verbod op verkoop een absoluut verbod zijn.
66
BIJLAGE II – OVERZICHT VAN EUROPESE INITIATIEVEN INZAKE PERSONEELSOPTIES
Werknemersparticipatie
Met het oog op de invoering van een communautair instrument inzake de financiële
participatie van werknemers68, zoals aangekondigd in het actieprogramma tot uitvoering
van het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden69, heeft
de Europese Commissie in 1991 het zogeheten Pepper-rapport gepubliceerd (Pepper staat
voor Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results). Uitgaande
van dit rapport heeft de Raad in 1992 een aanbeveling70 betreffende de bevordering van
werknemersparticipatie in bedrijfswinsten en -resultaten goedgekeurd. De Raad verzocht
de lidstaten om de potentiële voordelen van Pepper-regelingen te erkennen en adviseerde
hiervoor wettelijke structuren te creëren. Daarnaast werd de lidstaten verzocht te
onderzoeken of overheidsmaatregelen in de vorm van belastingprikkels een stimulerende
werking zouden kunnen hebben op de verdere ontwikkeling van financiële participatie.
In het tweede Pepper-rapport van januari 1997 werd verslag gedaan over de toepassing
van de aanbevelingen. Ondanks de potentiële voordelen van participatieregelingen was er
in de lidstaten maar weinig vooruitgang geboekt. Om de dialoog tussen de betrokken
partijen te stimuleren is in het verlengde van het tweede Pepper-rapport de volgende
studie uitgevoerd: A company perspective on financial participation in the European
Union. Objectives and Obstacles71. In deze studie is onderzoek gedaan naar de
toepassing van participatieregelingen in de 500 grootste Europese ondernemingen en
werd geconcludeerd dat de belastingstelsels en de wettelijke en administratieve
bepalingen in de meeste EU-lidstaten de belangrijkste obstakels waren voor een verdere
verspreiding van participatieregelingen in Europa.
In juli 2002 heeft de Commissie een al in de Sociale Agenda (28.6.2000) aangekondigde
mededeling gepubliceerd72 waarin de regeringen opnieuw werden opgeroepen een
gunstiger klimaat te scheppen voor de financiële participatie van werknemers in het
bedrijfsleven. Daarnaast heeft de Commissie een werkgroep van onafhankelijke
deskundigen op hoog niveau in het leven geroepen, die belast werd met de taak
onderzoek te verrichten naar de transnationale hindernissen die de invoering in de weg
staan van in geheel Europa geldende financiële participatieregelingen voor bedrijven met
vestigingen in verschillende Europese landen. De werkgroep is gevraagd aan het eind
van 2003 een rapport in te dienen met een reeks aanbevelingen.73
Actieplan risicokapitaal
In november 1997 heeft de buitengewone Europese Raad over werkgelegenheid in
Luxemburg het belang erkend "van de rol die grote pan-Europese markten voor
risicokapitaal kunnen spelen voor de schepping van werkgelegenheid" en heeft hij de
68
69
70
71
72
73
COM(89) 568 def.
De Europese staatshoofden en regeringsleiders hebben tijdens de Europese Raad van Straatsburg op 9
december 1989 het handvest goedgekeurd.
92/443/EEG.
Van den Bulcke (2000) (in het EN, FR en DE).
COM(2002) 364.
Zie ook de internetpagina's van de Commissie op: http://europa.eu.int/comm/employment_social/socdial/labour/index_en.htm.
67
Commissie verzocht verslag uit te brengen over de belemmeringen die de ontwikkeling
van dergelijke markten in de Unie in de weg staan.74 In april 1998 heeft de Europese
Commissie de mededeling Risicokapitaal: sleutel voor de schepping van
werkgelegenheid in de Europese Unie75 gepubliceerd. In de mededeling worden
verschillende categorieën belemmeringen aangeduid die de totstandkoming van markten
voor risicokapitaal op Europees niveau in de weg staan. Daarnaast wordt gewezen op de
belangrijke rol van belastingheffing over personeelsopties. De risico-investeerders in de
EU waren van mening dat de huidige fiscale regelingen voor personeelsopties in de
meeste lidstaten fungeerden als een "sterke rem" voor de ontwikkeling van nieuwe
startersbedrijven. In de mededeling van de Commissie werd melding gemaakt van een
actieplan waarvan enkele elementen als prioriteit werden aangemerkt. Die prioriteiten
waren onder meer het onderzoek naar de fiscale behandeling van personeelsopties ter
ondersteuning van startende bedrijven in de hightechsector en het onderzoek naar de
voordelen van betaling in aandelen en participatieregelingen in de vorm van medeeigenaarschap.
De Europese Raad van juni 1998 in Cardiff heeft het verslag van de Commissie over de
stimulering van risicokapitaal in de EU verwelkomd en de Raad en de lidstaten
opgeroepen de aanbevelingen alsmede het voorgestelde actieplan in overweging te
nemen.76 In maart 1999 heeft het Europees Parlement in een resolutie de mededeling van
de Commissie verwelkomd.77
Op 24 november 1998 heeft de Europese Commissie in Brussel de conferentie "Markten
voor risicokapitaal, sleutel voor de schepping van werkgelegenheid in Europa: van
fragmentatie naar integratie" belegd. Verschillende sprekers op de conferentie
onderstreepten de belangrijke rol die personeelsopties vervullen bij de aanwerving en het
behoud van hooggekwalificeerd personeel en stelden vast dat de fiscale regelingen voor
personeelsopties een belemmering vormen voor de ontwikkeling van de
risicokapitaalmarkt en van groeibedrijven. De besprekingen op de conferentie hebben
geleid tot een reeks van voorstellen, waaronder de aanbeveling om de belastingheffing
over aandelenopties te verlagen.78
De Europese Raad van Wenen (1998) heeft de lidstaten uitgenodigd verslag uit te
brengen over de wijze waarop zij het actieplan risicokapitaal uitvoerden. Op basis van de
bijdragen van de lidstaten heeft de Commissie een uitgebreid werkdocument79 opgesteld
waarvan de belangrijkste resultaten zijn opgenomen in de mededeling Risicokapitaal:
uitvoering van het actieplan – voorstellen voor verdere vooruitgang.80 De Commissie
was van mening dat ondanks enige vooruitgang de algehele resultaten vooralsnog een
onbevredigend beeld te zien gaven. Zij kwam tot de conclusie dat het actieplan
risicokapitaal in een hoger tempo uitgevoerd moest worden en stelde voor de
vooruitgang periodiek te evalueren door middel van benchmarking. De
benchmarkingoperatie was eveneens bedoeld om de goede werkwijzen in kaart te
74
75
76
77
78
79
80
Conclusies van het voorzitterschap, punt 30.
SEC(1998) 552 def.
Conclusies van het voorzitterschap, punt 21.
PB C 175 van 21.6.1999, blz. 32.
Euro Papers nr. 32, januari 1999.
European Economy, Suppl. A, 12/99.
COM(1999) 493.
68
brengen, met name op de gebieden waar grote structurele hervormingen noodzakelijk
waren, zoals de belastingheffing bij starters en aandelenopties.
De Europese Raad van maart 2000 (Lissabon) heeft de strategische doelstelling
vastgelegd dat het actieplan risicokapitaal tegen 2003 volledig uitgevoerd moet zijn.81
Teneinde een bijdrage te leveren aan de verwezenlijking van die doelstelling heeft de
Commissie in haar mededeling Voortgangsverslag over het actieplan voor risicokapitaal
van oktober 200082 de vooruitgang in de uitvoering van het actieplan wederom tegen het
licht gehouden. Ten aanzien van personeelsopties wees zij erop dat het van belang is dat
"de lidstaten hun belastingstelsel zodanig ontwerpen dat de belasting op aandelenbezit en
aandelenopties het ondernemerschap niet ontmoedigt". In haar mededeling betreffende
de tenuitvoerlegging van het actieplan voor risicokapitaal van oktober 200183
concludeerde de Commissie: "Diverse lidstaten hebben specifieke regels vastgesteld, of
duidelijkheid geschapen over de toepassing van algemene regels, voor de
belastingheffing op aandelenopties; bij grensoverschrijdende situaties stemmen deze
regels echter niet altijd met elkaar overeen."
Belastingheffing
In 2001 heeft het directoraat-generaal Belastingen en douane-unie een uitgebreide studie
verricht naar de resterende fiscale barrières voor de interne markt. De studie wees uit dat
de onverenigbaarheid van de belastingstelsels van de lidstaten voor personeelsopties een
ernstige belemmering vormt voor grensoverschrijdende economische activiteiten.84
Hoewel verschillende landen in het recente verleden vanwege het toenemend gebruik van
personeelsopties specifieke wetgeving hebben ingevoerd (en voor een deel al gewijzigd
hebben), geeft de studie aan dat er tot dusver helaas geen sprake is van een tendens naar
convergentie van de wettelijke bepalingen van de lidstaten.85 Tevens wordt voorgesteld
het vraagstuk van personeelsopties op EU-niveau te bespreken. Bij die besprekingen zou
men zich moeten buigen over mogelijkheden om de nationale regelingen onderling beter
te coördineren of nader op elkaar af te stemmen.86
81
82
83
84
85
86
Conclusies van het voorzitterschap, punt 21.
COM(2000) 658 def.
COM(2001) 605 def.
COM (2001) 582 def., blz. 373.
COM (2001) 582 def., blz. 450.
COM (2001) 582 def., blz. 450.
69
BIJLAGE III – VERKLARENDE WOORDENLIJST
Aandelenoptie – In het algemeen is een aandelenoptie het recht om gedurende een
bepaalde periode een bepaalde hoeveelheid aandelen van een onderneming te kopen of te
verkopen tegen een vooraf overeengekomen prijs (de uitoefenprijs). Voor dit recht wordt
vooraf een bepaald bedrag betaald. Als het recht om te kopen of te verkopen gedurende
de vastgestelde periode niet wordt uitgeoefend, komt de optie te vervallen.
Calloptie – Een optie die het recht geeft gedurende een bepaalde periode aandelen te
kopen.
ESOP (employee stock ownership plan) – Werknemersparticipatieregeling. Deze term
is toegevoegd omdat het acroniem ESOP soms gebruikt wordt voor (en verward wordt
met) employee stock option plans – optieregelingen voor werknemers. Dit zijn echter
twee volkomen verschillende regelingen. De werking van een ESOP is vergelijkbaar met
die van een pensioenregeling: de werknemers betalen bijdragen aan een
bedrijfspensioenregeling, de aandelen worden gehouden in een trustfonds, de aandelen
zijn geen direct eigendom van de werknemers.
Fictieve optieregeling (phantom stock plan) – Echte personeelsopties kunnen alleen
verleend worden door vennootschappen met aandelenkapitaal. Fictieve regelingen (met
virtuele aandelen) bieden een vorm van werknemersparticipatie voor ondernemingen met
een andere rechtsvorm. Vanuit de optiek van de werknemer zijn dergelijke regelingen
vergelijkbaar met een optieregeling. Nadat de waarde van de onderneming is bepaald,
wordt een theoretische aandelenkoers berekend. Op basis van een vergelijking van deze
koers op verschillende tijdstippen worden aan werknemers bonussen toegekend.
Gekochte optie (purchased option) – De werknemer betaalt voor de optie bij verlening.
Het bedrag is vaak een aanbetaling van de uitoefenprijs die bij de uitoefening wordt
verrekend.
Getrapte wachtperiode (partial vesting) – Regeling waarbij de wachtperiode voor op
een bepaald tijdstip aan een werknemer verleende aandelenopties getrapt afloopt (zie
wachtperiode, zie cliff vesting). Regeling waarbij de werknemer waaraan aandelenopties
zijn verstrekt het optiepakket in termijnen uitoefent (zie uniforme wachtperiode, zie
wachtperiode).
Gewone aandelenoptie (plain-vanilla-aandelenopties) – Aandelenoptie waaraan geen
bijzondere "exotische" voorwaarden verbonden zijn.
Intrinsieke waarde – Verschil tussen de marktwaarde van het aandeel en de
uitoefenprijs van de optie. Met name bij personeelsopties is de intrinsieke waarde van
een optie bij verlening dikwijls nul of bijna nul. De optie verleent in dit geval het recht
het aandeel van de onderneming te kopen tegen de koers van het aandeel op de datum
van verlening (zie ook spread, zie ook marktwaarde).
Korting (disagio, discount) – (Personeels)opties waarvan de uitoefenprijs is vastgesteld
op een bedrag dat lager is dan de koers van het aandeel op de dag van verlening. In het
uiterste geval van "nil price"-opties is de uitoefenprijs slechts een symbolisch bedrag,
zodat de aandelen in feite gratis worden weggegeven. Opties met korting zijn het
tegenovergestelde van opties met premie.
70
Marktwaarde – De marktwaarde van een optie is de prijs waarvoor de optie op de beurs
verkocht zou kunnen worden.
Nil price – Zie korting.
Onderliggende waarde, onderliggend effect – Aandelen, goederen enz. die gekocht of
verkocht mogen worden op basis van de verleende optie. Bij een personeelsoptie de
aandelen van de onderneming waar de werknemer in dienst is.
Optieprijs – De prijs die betaald moet worden om een optie te verwerven. Voor
werknemers bedraagt de prijs gewoonlijk nul, aangezien de optie verleend wordt door de
onderneming als beloning voor werk. De optieprijs dient niet verward te worden met de
uitoefenprijs.
Optieregeling – Regeling waarin de voorwaarden voor personeelsopties zijn neergelegd.
Personeelsopties – Aan werknemers verleende opties op de koop van aandelen van hun
werkgever tegen een vooraf vastgestelde prijs binnen een bepaalde periode.
Premie (agio, premium) – (Personeels)optie waarvan de uitoefenprijs is vastgesteld op
een bedrag dat hoger is dan de koers van het aandeel op de dag van verlening. Opties met
premie zijn het tegenovergestelde van opties met korting.
Prestatiegebonden wachtperiode (performance vesting) – De opties kunnen alleen
uitgeoefend worden wanneer de aandelenkoers een bepaald niveau boven de koers bij
verlening/de uitoefenprijs bereikt.
Prijsherziening (repricing) – Verlaging van de uitoefenprijs van een optie (of annulering
van uitstaande opties en uitgifte van nieuwe opties tegen een lagere uitoefenprijs). Als de
marktkoers van het aandeel duidelijk lager is dan de uitoefenprijs en het er niet naar
uitziet dat de marktprijs tijdig weer op peil zal zijn, kan de onderneming de uitoefenprijs
verlagen om de opties aantrekkelijk te houden voor de werknemers. Prijsherziening vindt
vaak plaats in combinatie met een wijziging van of een vernieuwd schema voor de
wachtperioden. Soms worden er minder opties uitgegeven dan geannuleerd, zodat de
werknemers de kosten van de prijsherziening deels voor hun rekening nemen.
Putoptie – Een optie die het recht geeft gedurende een bepaalde periode aandelen te
verkopen.
Reloading – Reloading werkt in de regel als volgt. Als de werknemer zijn opties
uitoefent, kan hij de uitoefenprijs voldoen in aandelen in plaats van in geld. Voor elk
aandeel dat hij inlevert ontvangt hij een nieuwe optie. Voorbeeld: een werknemer heeft
een optie op de koop van een aandeel tegen een prijs van 12 euro. De actuele koers van
het aandeel bedraagt 16 euro. In plaats van de uitoefenprijs (12 euro) contant te betalen,
levert hij een aandeel in dat hij reeds in bezit heeft. Voor het aandeel dat hij inlevert
ontvangt hij een nieuwe optie om aandelen te kopen tegen een uitoefenprijs van 16 euro.
SAR (stock appreciation rights) – Anders dan personeelsopties bieden SAR’s niet het
recht aandelen te kopen. In plaats daarvan wordt aan de werknemer een geldbedrag
uitbetaald dat gelijk is aan wat hij zou hebben ontvangen bij uitoefening van
aandelenopties en de verkoop van de aandelen.
71
Spread (bargain element; zie ook intrinsieke waarde) – Verschil tussen de
dagkoers/marktwaarde van een aandeel en de uitoefenprijs. Een optie wordt gekenschetst
als:
·
"in the money" als de spread positief is, dat wil zeggen als de actuele waarde van het
aandeel hoger is dan de uitoefenprijs;
·
"at the money" als de spread nul is, dat wil zeggen als de actuele waarde van het
aandeel is gelijk aan de uitoefenprijs;
·
"out of the money" of "onder water" als de spread negatief is, dat wil zeggen als de
actuele waarde van het aandeel lager is dan de uitoefenprijs. Deze opties worden niet
uitgeoefend, omdat een aandeel meer zou kosten dan wanneer men het direct op de
markt zou kopen.
Termijn – Periode waarin de optie geldig is. Voor personeelsopties kan die termijn tien
jaar of zelfs langer zijn. Voor vrij verhandelbare aandelenopties zijn de termijnen
doorgaans veel korter.
Tijdswaarde – Verschil tussen de marktwaarde en de intrinsieke waarde van een optie.
De tijdswaarde vertegenwoordigt de kans op winst door een mogelijke stijging van de
koers van de onderliggende waarde. Als de looptijd van de optie is verstreken, komt de
tijdswaarde op nul te staan.
Uitoefening zonder contante betaling (cashless exercise) – De optie wordt uitgeoefend
en het verworven aandeel wordt onmiddellijk verkocht. De prijs voor de uitoefening van
de optie plus de ingehouden belasting en de kosten worden gedekt door de opbrengsten
uit de verkoop van de aandelen. De resterende contanten worden vervolgens verstrekt
aan de (voormalige) houder van de optie.
Uitoefenprijs (exercise price, strike price) – Prijs die betaald moet worden om het
aandeel te verwerven als de optie wordt uitgeoefend.
Uniforme wachtperiode (cliff vesting) – Regeling waarbij de wachtperiode voor alle op
een bepaald tijdstip aan een werknemer verleende aandelenopties gelijk is (zie getrapte
wachtperiode, zie wachtperiode).
Waardering – Op de beurs verhandelde aandelenopties worden gewaardeerd tegen hun
marktkoers. Opties zonder marktkoers worden gewoonlijk gewaardeerd op basis van de
zogeheten Black-Scholes-formule (vernoemd naar Myron Scholes en Fischer Black, die
de formule hebben uitgewerkt), die een beeld geeft van de statistisch verwachte waarde.
De formule baseert de waarde van een optie op verschillende parameters, zoals de
termijn, de uitoefenprijs, de koers en de volatiliteit van de onderliggende waarde en een
risicovrije rentevoet.
Wachtperiode (vesting period) (zie uniforme wachtperiode, zie getrapte wachtperiode)
·
van aandelen: periode na welke een aandeel kan worden verkocht (of geretourneerd
aan de onderneming tegen zijn volledige waarde), zelfs als de aandeelhouder de
onderneming verlaat.
·
van aandelenopties: gewoonlijk de periode na welke een optie kan worden
uitgeoefend. De wachtperiode voor personeelsopties duurt vaak enkele jaren.
72
Warrant – Soms wordt de term "warrant" gebruikt voor een aandelenoptie die de houder
het recht geeft nieuw uitgegeven aandelen te kopen. In dat geval worden aandelenopties,
ter onderscheiding van warrants, in de nauwe betekenis van het woord opgevat, dat wil
zeggen als een recht om bestaande aandelen te kopen.
Zuivere aandelenopties – Aandelenopties die niet gekoppeld zijn aan andere effecten
(bijvoorbeeld aan obligaties met een lagere rente dan het markttarief waarbij, ter
compensatie daarvan, de mogelijkheid wordt geboden aandelen te kopen tegen een vaste
prijs in de toekomst – het aandelenoptie-element). Bij personeelsopties gaat het in het
algemeen om zuivere opties.
73
BIJLAGE IV – LITERATUURLIJST
Atasoy, Y. (1997), Employee Stock Ownership Plan. Implementation in Privatization
Process in Turkey, Ankara.
Benz, M.; Kucher, M.; Stutzer, A. (2000), Stock Options: The Managers’ Blessing.
Institutional Restrictions and Executive Compensation, University of Zurich, Institute for
Empirical Research in Economics, Working Paper No. 61, October 2000.
Blasi, J.; Kruse, D.; Sesil, J.; Kroumova, M. (2000), Broad-Based Stock Options and
Company Performance: What the Research Tells Us, Journal of Employee Ownership
Law and Finance, Vol. 12, No. 3, pp. 69-102.
Bueno, M.C. (2001), Guía de las stock options,
Burke, J.A.; Pilv, P. (2001), Recent Developments in Employee Stock Plan Legislation
Outside the U.S., Journal of Employee Ownership Law and Finance, Vol. 13, No. 2., pp.
47-60.
Buyniski, T.; Silver, D. (2000), Trends in Equity Compensation 1996-2000. An
Executive Summary of iQuantic High Tech Equity Practices Survey,
http://www.iquantic.com/flash/SurveysIQIS/rightLINKS/HighTechTrends.pdf.
Cabero, M.I. (2002), Nuevas fórmulas de compensación del trabajo: Referencia a las “
Stock Options”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 38, pp. 123-141
Carberry, E. (1999), Communicating Stock Options, Journal of Employee Ownership
Law and Finance, Vol. 11, No. 2, pp. 121-130.
Casson, P. (2000), Company Share Options, Chichester.
Chance, D.M.; Kumar, R.; Todd, R.B. (2000), The “repricing” of executive stock
options, Journal of Financial Economics, July.
Commission of the European Communities (1997), Report from the Commission,
PEPPER II promotion of participation by employed persons in profits and enterprise
results (including equity participation) in Member States 1996, COM(1996)697 final.
Commission of the European Communities (1998), Communication: “Risk Capital: A
Key to Job Creation in the European Union”, SEC(1998)552final.
Commission of the European Communities (1999), Communication: “Risk Capital:
Implementation of the Action Plan. Proposals for moving forward”, COM(1999)493-EN.
Commission of the European Communities (1999), Risk capital: a key to job creation.
Implementation of the Action plan”, European Economy, Supplement A (economic
trends), n° 12, December 1999.
Commission of the European Communities (2000), Communication: “Progress Report on
the Risk Capital Action Plan”, COM (2000)658 final, 18.10.2000.
74
Commission of the European Communities (2001), Communication: “Progress Report on
the Risk Capital Action Plan”, COM (2001)605 final, 25.10.2001.
Commission of the European Communities (2001), Company taxation in the internal
market, Commission staff working paper, COM(2001) 582 final.
Council Recommendation of 27 July 1992 concerning the promotion of participation by
employed persons in profit and enterprise results (including equity participation), OJ No.
0L245, 26.8.1992, pp. 53-55.
Dehn, W.; Wolf, C.; Zehetner, J. (2003), Aktienoptionsrecht, Kommentar. Darstellung
und Kommentierung der Rechtslage, Wien.
Deutscher Industrie- und Handelstag (DIHT), Verbesserung der steuerlichen
Rahmenbedingungen für Mitarbeiter-Optionen. Positionspapier, 9. November 2000.
Deutschmann, K. (2000), Vergütungshalber gewährte Aktienoptionen im deutschen und
US-amerikanischen Steuerrecht, Baden-Baden.
European Private Equity & Venture Capital Association – EVCA (1999), Stock Options.
Gelhausen, H. F.; Hönsch, H. (2001), Bilanzierung
Entlohnungsformen, Die Wirtschaftsprüfung (WPg), pp. 69.
aktienkursabhängiger
González, L.M.A. et al. (2002), Stock options, tres perspectivas: Mercantil, laboral y
fiscal, Editorial Aranzadi, Pamplona.
Haas, W.; Pötschan, H. (1998), Ausgabe von Aktienoptionen an Arbeitnehmer und deren
lohnsteuerliche Behandlung, Der Betrieb, pp. 2138-2141.
Haines, T.M. (2000), FASB Releases New Guidance for Stock Option Accounting,
Journal of Employee Ownership Law and Finance, Vol. 12, No. 2, pp. 47-74.
Hall, B.J. (2000), What you need to know about stock options, Harvard Business
Review, March-April 2000, pp. 121-129.
Hall, B.J. (1998), The Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options,
National Bureau of Economic Research, Working Paper 6674, Cambridge MA.
Hall, B.J.; Murphy, K.J. (2000), Optimal Exercise Prices for Executive Stock Options,
National Bureau of Economic Research, Working Paper 7548, Cambridge MA.
Hall, B.J.; Murphy, K.J. (2000), Stock Options for the undiversified executives, National
Bureau of Economic Research, Working Paper 8052, Cambridge MA.
Harrer, H. (2000), Hg., Mitarbeiterbeteiligungen und Stock-Option-Pläne, München.
Hernández, M.M. (1999), Stock options, incentivos a la dirección y gobierno de
empresas, Cuadernos de información económica, nº 152/153, Noviembre/Diciembre
1999
75
Herzig, N.; Lochmann, U. (2001), Bilanzierung von Aktienoptionsplänen und ähnlichen
Entlohnungsformen -Stellungnahme zum Positionspapier des DRSC, Die
Wirtschaftsprüfung (WPg), p. 82.
Hess, D.; Lüders. E. (2000), New Economy accounting: Why are broad-based stock
option plans so attractive, working paper University of Konstanz, ZEW Mannheim,
http://www.zew.de/de/publikationen/publikation.php3?action=detail&nr=616.
Huddart, S.; Lang, M. (1996), Employee Stock Options Exercises: An Empirical
Analysis, Journal of Accounting and Economics, Vol. 21, pp. 5-43.
Innovationsagentur (2001), Stock Options für High-tech Strat-up Unternehmen. Eine
praxisnahe
Einführung
in
Stock
Options-Modelle,
www.innovation.co.at/deutsch/download/sf_stock.pdf.
Institut "Finanzen und Steuern" e.V. (2001) Zur lohnsteuerrechtlichen Behandlung von
Aktienoptionen für Mitarbeiter, IFST-Schrift Nr. 394, Bonn.
Jiménez, I. (2001), Stock options. Regulación, economía, política retributiva y debate
social, Editorial Dijusa, Madrid.
Joosten, H. (1999), Belgium: New Stock Options Legislation, Journal of International
Taxation, June 1999, p. 15.
Kohler, Klaus (1997), Stock Options für Führungskräfte aus der Sicht der Praxis,
Zeitschrift für das gesamte Handelsrecht 161, pp. 246-268.
Korn, B. (2000), Vorstandsvergütung mit Aktienoptionen. Sicherung
Anreizkompatibilität als gesellschaftsrechtliche Gestaltungsaufgabe, Sternenfels.
der
Korpardi, J.W.G.; Poetgens, F.P.G., Smit, P.M. (1998), Tax Aspects of Employee Share
Options in Belgium, France, Germany, the Netherlands and the United Kingdom,
European Taxation, pp. 278-293.
Kruse, D.; Blasi, J. (1999), Public Opinion Polls on Employee Ownership and Profit
Sharing, Journal of Employee Ownership Law and Finance, Vol. 11, No. 3, pp. 3-25.
LaWer, T. (1999), Evergreen Provisions for Stock Option Plans, Journal of Employee
Ownership Law and Finance, Vol. 11, No. 2, pp 113-119.
Lombardi, M. (1998), Clarifications on New Stock Option Rules, European Taxation,
p.99-100.
Luber, T. (1999), Incentives für Manager, Capital 4/99, pp. 38-45.
Meyers, A.S. (1998), Handling Death, Divorce, and Leaves of Absence Under a Stock
Option Plan, in: Journal of Employee Ownership Law and Finance Journal of Employee
Ownership Law and Finance, Vol. 10, No. 4, pp. 121-133.
76
Meyers, A.S. (1998), Performance-Based Stock Options, Journal of Employee
Ownership Law and Finance in: Journal of Employee Ownership Law and Finance, Vol.
10, No. 4, pp. 111-119.
Miller, S. (1998). Communicating Stock Plans to Employees, Journal of Employee
Ownership Law and Finance, in: Journal of Employee Ownership Law and Finance, Vol.
10, No. 3, pp. 169-183.
National Commission on Entrepreneurship (2000), Employee Stock Options: Their Use
and Policy Implications, Washington.
OECD (2002), Cross-Border Income Tax Issues arising from Employee Stock Option
Plans, A Public Discussion Draft, Paris, www.oecd.org.
OECD (2002), Policy benchmarks for fostering firm creation and entrepreneurship,
DSTI/IND(2002)13.
Oyer, P. (2000), Why do firms use incentives that have not incentive effects?,
http://fmwww.bc.edu/RePEc/es2000/1440.pdf.
Pastore, R.R. (2000), Stock options. An authoritative Guide to Incentive and
Nonqualified Stock Options, 3rd print, San Francisco.
Pendleton, A.; Blasi, J.; Kruse, D.; Poutsma, E. Sesil, J. (2002), Theoretical study on
stock options in small and medium enterprises, study for the European Commission,
Manchester,
http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/stock_options/s
tudy.htm.
Piccardi, L.; Trezzini, S. (1997), Major Reform around the corner for Reorganizations
and Taxation of Italian Entities and Nonresidents on Profits realized in Italy, Journal of
International Taxation, October 1997, pp. 471-475.
Portner, R. (1997), Employee Stock Options: Law and Taxation in Germany, Tax
Planning International Review, pp. 8-13.
Portner, R. (1997), Mitarbeiter-Optionen (Stock Options): Gesellschaftsrechtliche
Grundlagen und Besteuerung, Deutsches Steuerrecht (DStR), 20/97, pp. 786-788.
Portner, R. (1998), (Weitere) lohnsteuerliche Fragen, insbesondere bei Expatriates,
Deutsches Steuerrecht (DStR), 40/98, pp. 1535-1539.
Portner, R.; Bödefeld, A. (1996), Taxation of Employee Stock Options, European
Taxation, 12/1996, pp. 416-418.
PricewaterhouseCoopers (2002), Employee Stock Options in the EU and the USA,
London,
http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/stock_options/s
tudy.htm.
77
Ramos, L.M. (1999), Is Employee Ownership Risky for Employee Owners?, Journal of
Employee Ownership Law and Finance, Vol. 11, No. 4, pp. 79-97.
Rosen, C. (1999), Simulating Employee Ownership in Very Small Businesses, Journal of
Employee Ownership Law and Finance, Vol. 11, No. 1, pp. 169-173.
Scholz, M. (2001), Stock Options in Deutschland und in den USA. Besteuerung bei
nationalem und internationalem Personaleinsatz, Wiesbaden.
Schwarz, C.; Michel, J. (1998), Aktienoptionpläne: Refromvorhaben in Deutschland –
Erfahrungsvorsprung in Frankreich, Der Betriebsberater pp. 489-494.
Simons, D. (2001), Erfolgsneutrale oder erfolgswirksame Buchung von
Aktienoptionsprogrammen? -Eine gegenüberstellende Bewertung anhand eines Beispiels,
Die Wirtschaftsprüfung (WPg), pp. 90.
Spierts, E. (1999), Besteuerung von Arbeitnehmer-Optionen in den Niederlanden,
Internationales Steuerrecht (IStR) p. 585-588.
Stanley, R. (1998), When Wall Street causes the jitters – repricing stock options in tough
markets, http://www.fed.org/onlinemag/nov98/tips.html.
Stern, R.D. (1998), Stock Option Repricings, Journal of Employee Ownership Law and
Finance, Vol. 10, No. 3, pp. 159-167.
Thomas, K.A. (2000), Consider your Options. Get the most from your equity
compensation, 2nd print, Lisle, Ill.
Townsend, K. (2000), The hidden tax dangers of US executive share options, Financial
Times, December 20, 2000.
UNICE (Union of Industrial and Employers´ Confederations of Europe) (2002), Stock
Options in the EU: Tax obstacles to cross-border mobility of employees in the Single
Market, http://www.unice.org.
Uszczapowski, I. (1999), Optionen und Futures verstehen, München, 4th edition.
Uvalic, M. (1991), The Pepper-Report: Promotion of Employee Participation in Profits
and Enterprise Results in the Member States of the European Community, Social Europe,
Supplement 3/91.
Van den Bulcke, F. (2000), A Company perspective on Financial Participation in the
European Union. Objectives and Obstacles, Research Centre for Financial Participation,
Catholic University Brussels.
Vanhulle, H. (1999), Belgium’s New Stock Option Rules have various Tax and Social
Security Implications, Worldwide Tax Daily, 28.6.1999, p. 123.
Vater, H. (2000), Stock Options für Führungskräfte aus handels- und steuerrechtlicher
Sicht, Marburg.
78
Verdingh, Y. (1999), Belgium: New Fiscal Regime For Stock Options, Intertax 27/12,
pp. 460-474.
Wildner, S. (2000), Stock Options: Ausgestaltungsmöglichkeiten und steuerliche
Behandlung beim Begünstigten, Aachen.
Wolf, M. (2001), Taking other people’s money, Financial Times January 9, 2001.
Zehetner J., Wolf C. (2001), Gesellschaftsrechtliche Rahmenbedingungen für Stock
Options, ecolex 2001, 4.
Zehetner J.; Wolf C. (2001), Arbeitsrechtliche Probleme bei Stock Option Modellen,
ecolex 2001, 12.
Zehetner J.; Wolf C. (2001), Sozialversicherungsrechtliche
Mitarbeiterbeteiligungsmodellen, ecolex 2001, 21.
Aspekte
Zehetner J.; Wolf C. (2001), Die Besteuerung von Stock Options, ecolex 2001, 24.
79
von