Sociaal Recht
advertisement
Sociaal Recht Voorwoord Het is aan te raden deze cursus te gebruiken als een leidraad bij de syllabus. De lessen Sociaal Recht bestonden toch hoofdzakelijk uit het aflezen van de syllabus. Eventuele richtlijnen bij de syllabus zullen hier in vermeld worden. Het examen: schrijf niet meer dan nodig! Prof. Lindeboom houdt niet van ellendig lange examenkopijen. Het verbeteren wordt erger naarmate het antwoord langer is. Hoofdstuk 1: Inleiding A. Begrip Er zijn twee grote groepen: arbeidsrecht Sociaal Zekerheidsrecht Arbeidsrecht = recht in verband met tewerkstelling, in verband met alle (professionele) betrekkingen tussen werkgever en werknemer. 2 delen: Individueel : individuele betrekkingen tussen werkgever en werknemer Collectief : groep van werknemers tegenover de werkgever of een groep van werknemers. Sociaal Zekerheidsrecht = die regels die betrekking hebben op waar zich een sociaal voorval voordoet en om dat sociaal voorval op te vangen. Vervangingsinkomen inkomen valt weg vb. werkloosheid, beroepsziekte, arbeidsongeval Aanvullingsinkomen inkomen bestaat, doch is ontoereikend. vb. kinderbijslag, tegemoetkoming ziektekosten. Bestaansminimum (OCMW) tegemoetkoming om aan ieder een menswaardig bestaan te geven. § 1.Specifieke kenmerken van het Sociaal Recht Het Sociaal Recht heeft een beschermende rol. De economisch zwakkere wordt beschermd. En daar wordt geen rekening mee gehouden in het Burgerlijk Recht of Handelsrecht. meer objectiever! De wet is er voor iedereen! De zwakkere is meestal de werknemer in het Arbeidsrecht! Grote plaats die “sociale partners” toekomt in de ontwikkeling van het Sociaal Recht. Sociale partners worden betrokken bij beslissingen, die dus niet alleen genomen worden door de wetgevers. Niet alleen gewone regels, maar ook C.A.O.’s. gekozen door sociale partners Geen recht, maar geldt als recht in plaats waarvoor C.A.O. gemaakt is. Besluit : invloed sociale partners. Procedureel : onder arbeidsgerechten en - hoven. Bijzondere rechtbanken, nl. Arbeidsrechtbanken. (Opmerking: Hoger Beroep Arbeidshof) §2. Arbeidsrecht A. Begrip Over werkgever en werknemer, niet over zelfstandigen of overheidsambtenaren. ( S.Z.-recht: wel zelfstandige arbeid voor de gehele bevolking) Maar wanneer ben je werknemer en wanneer zelfstandige? arbeid uitgeoefend in ondergeschikt verband. element “gezag” is aanwezig enkel verhouding WGWN als er een gezagsverhouding bestaat. (volgens de wet) (wet 17/7/1985) Rechter beslist al dan niet ondergeschikt. (gezagsrelatie toetsen aan werkelijke situatie.) Richtlijnen : vb. strikte uurregeling? constant verantwoording afleggen? .... Doch reactie uit rechtspraak! vb. wie betaalt er sociale bijdrage? Wat is een arbeidsovereenkomst (A.O.)? (Def. p. 10 onderaan) = een overeenkomst waarbij de werknemer zich bereid verklaart tot arbeiden in ondergeschikt belang ten opzichte van de werkgever. De werkgever verbindt er zich toe loon te betalen. 2 B. Historiek p. 11 C. Bronnen 1. Nationale Bronnen Grondwet recht op een menswaardig bestaan te leiden. (recht op arbeid) vooral federaal. Wet belangrijkste bron Kaderwetten + verdere regeling door K.B.’s (en M.B.’s) algemene wetten die kaders vormen om koning en minister de meest ruime besluiten te laten nemen. Eigen rechtsvorming nl. diegene die ontstaat door betrokken partijen zelf (WG & WN) Vooral : arbeidsreglementen - C.A.O.’s Hiërarchie van bronnen (5 dec. 1968) p. 13 Deze moet je niet van buiten kennen, wel weten dat ze bestaan. Wettelijke bepalingen ... C.A.O. ... ind. A.O. ... Arbeidsreglement Mondelinge overeenkomst gebruik (vb: betalen van een superpremie op einde van het jaar staat nergens geschreven.) Die hiërarchie betekent dat de hogere norm voorrang heeft op een lagere. Iedere lagere norm moet in overeenstemming zijn met een hogere norm. 2. Internationale en supranationale bronnen Supranationale bronnen : boven de staten heen vb. de verordeningen van de EEG vb. 16/12/68 vrij verkeer van werknemers. Gevolg : arrest van Bosman. Internationale bronnen : tussen de staten zelf afspraken maken: verdragen. - bilateraal - multilateraal (Geen overkoepelende gemeenschap) 3 §3. Sociale zekerheidsrecht A. Begrip Definitie : p.14. België : 2 types regelingen: - Sociale verzekeringen - Sociale bijstandsregelingen 3 soorten: - vervangingsinkomen (werkloosheid, pensioenen) - aanvullingsinkomen (kinderbijslag, terugbetaling van medicatie) - bestaansminimum Juridische kwestie van de sociale bijdrage : Input : wie en hoeveel ? Output : aan wie ? Opmerking : Zelfstandige arbeid valt buiten het Sociaal Zekerheidsrecht. - Arbeider - Zelfstandige arbeider - Overheidsarbeider Voor ieder afwijkend S.Z.-statuut. B. Historiek (p.16-17) Heel andere evolutie dan arbeidsrecht. Sociale Zekerheid om onzekerheid op te vangen. Vroeger : die onzekerheid werd opgevangen door familie + liefdadigheid tussen mensen. Meer en meer: eigendom hebben + sparen + idee van privaat verzekeren om zich tegen bepaalde risico’s in te dekken. (vb: pensioensparen) Stilletjes aan: officieel S.Z.-systeem, waarbij de verzekeraar de overheid is. (premies = sociale bijdragen) Nu: Soc. zekerheid is gebaseerd op solidariteitsprincipe: de groep die bijdraagt, draagt bij voor de anderen volgens hun eigen kapitaalhoeveelheid. Bismarck en Beveridge hebben een grote invloed gehad op het ontstaan van het S.Z.systeem. opvangnet zuivere verzekering via betalen van premie 4 België Begin 20e E: regeling in verband met arbeidsongevallen en beroepsziekten. Tussen WOI en WO II: pensioenen 1944 : Wet die basis is voor Sociale Zekerheid. Jaren ‘60-’70: Cascade van verschillende wetten in verband met S.Z. Inzicht dat de zelfstandige ook een sociaal statuut nodig heeft. Jaren ‘80-’90: put in de S.Z. en werkloosheid tegemoet te treden. C. Bronnen 1. Nationale bronnen (ons zekerheidsrecht is nationaal.) Grondwet : cfr. Arbeidsrecht (vooral federaal) Iedereen heeft recht op een menswaardig bestaan. Vooral wetgeving van nationaal niveau. (Zeldzaam: gewesten vb. VDAB) (RVA: regionaal) Algemene beginselen van de S.Z. voor werknemers. Wetten Enorm veel kaderwetten, de meeste worden geregeld door K.B.’s. 2. Internationale en supranationale bronnen EEG-verordeningen het bepalen welke wet van toep. is vb. 1408/71 het coördineren van de int. wetten harmonisatie van de verschillende soorten S.Z.-systemen. (tussen België - Nederland - Frankrijk - etc.) 5 §4. Sociaal Procesrecht gespecialiseerde rechtbank, namelijk de arbeidsrechtbank. (= rechtbank voor sociale geschillen) Verschilpunten 1 professionele rechter en 2 bijzitters, namelijk 2 lekenrechters. 1 vertegenwoordiger van werknemer en 1 vertegen-woordiger van werkgever. Dit is een merkwaardige procedure, want meestal komen die twee zelfs tot een ongeveer gelijk standpunt!!! Procedure aanvatten in een S.Z.-geschil kan door een eenvoudig verzoekschrift (vrij informeel!) Normaal is dat een dagvaarding of via gerechtdeurwaarder. Betrokkene kan zich laten bijstaan door vertegenwoordiger van een vakbond. (als je bent aangesloten.) (Normaal: zelf of advocaat) Gerechtskosten. Normaal : verliezer betaalt bepaalt bedrag aan de winnaar S.Z.-geschil : van de openbare instelling tegen wie je procedeert, krijg je altijd de gerechtskosten terug. Rechtsplegingsvergoeding betaalt door degene die naar de rechtbank stapt. Collectieve geschillen worden niet beslecht door de arbeidsrechtbank, wel door de burgerlijke rechtbank. Soms zijn er bepaalde strafbepalingen buiten het arbeidsrecht. Vb. het niet naleven van de arbeidsduur vervolging door het parket strafrechtbank 6 Hoofdstuk 2 : Individueel Arbeidsrecht §1. De arbeidsovereenkomst = Geheel van regels, die betrekking hebben op de individuele arbeidsverhouding tussen werkgever enerzijds en werknemer anderzijds. §2. Geldigheidsvereisten bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst - werving en selectie A. Bekwaamheid – minderjarigen (niet krankzinnig, niet geestesziek) 1. Sluiten AO mits uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn vader, moeder of voogd. 2. Loon werkgever, tenzij verzet van de ouders of voogd, dan rechtbank. 3. In rechte treden (=voor de rechtbank komen bij een geschil) minderjarige wordt vertegenwoordigd door vader en moeder of voogd. B. Toestemming van partijen Nietigheid : geweld - bedrog - dwaling - benadeling.= WILSGEBREKEN C. Voorwerp en oorzaak Wat (voorwerp) en waarom (oorzaak) van de AO prestatie van de tegenpartij bepaald voorwerp namelijk uit te voeren werk tegen betaling. Vb.: overeenkomst tussen pooier en prostituee heeft een onredelijke oorzaak. Geen nietigheid AO indien er arbeid verricht wordt. 1) ingevolge overeenkomst nietig wegens inbreuk op de bepalingen die de regelen van de arbeidsverhoudingen tot voorwerp hebben. 2) in speelzalen. D. Werving en selectie 1) Plichten werkgever. Kosten van examens, attesten en onderzoeken voor rekening van de werkgever, indien hij daartoe opdracht gegeven heeft. (CAO nr 4) 2) Verbintenissen van de partijen. (CAO nr 36) Vragen over privé kunnen alleen gesteld worden indien voor de job en voor de eisen van de job, de info noodzakelijk is. Vb.: bent u zwanger? in de regel komen deze vragen niet aan de orde voor de selectie. 7 §3. Aard van de arbeidsovereenkomst A. De arbeidsovereenkomst voor werklieden en bedienden (= het algemene type) hoofdindeling tussen arbeider en bediende intellectuele arbeid hoofdzakelijk handenarbeid vb.: verkoopster: is niet duidelijk, meestal bediende. Het is de feitelijke indicatie die telt, niet de formele. B. De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers 1. Begrip: iemand die clientèle opspoort en bezoekt tegen een loon, mat als doel: onderhandelen over of sluiten van zaken. 1 uitzondering: verzekeringen geen handelsvertegenwoordiger 2. Ondergeschikt verband (WN werkt voor WG) voorwaarden tot handelsvertegenwoordiger i.p.v. zelfstandige vertegenwoordiger. 3. Wetgeving Handelsvertegenwoordiger is een bediende. AO-wet voor bedienden is van toepassing. Uitzondering : concurrentiebeding (geldt niet) + specifieke bepalingen Zelfstandig handelsagent: AO-wet niet van toepassing wel : 13-4-1995 statuut van zelfstandige handelsagent wordt vastgesteld. Punten 5,6,7 werden niet gezien. 5. Uitwinningsvergoeding Voorwaarden voor een uitwinningsvergoeding minimum 1 jaar anciënniteit einde AO : WG geen dwingende reden WN wel dwingende reden Handelsvertegenwoordiger : cliënteel aangebracht hebben WG kan niet bewijzen dat de handelsvertegenwoordiger door einde overeenkomst geen schade heeft geleden. Uitwinning vergoeding = 3 maand loon (1 - 5° jaar anciënniteit) + 1 maand per 5 jaar anciënniteit. 6. Concurrentiebeding = het beding waarbij handelsvertegenwoordiger de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever. 8 3 voorwaarden voor geldig concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers 1) betrekking op soortgelijke activiteiten 2) < 12 maanden 3) geografisch beperkt tot het gebied waarbinnen handelsvertegenwoordiger zijn activiteiten uitoefent. 7. Delcrederebeding C. De arbeidsovereenkomst voor dienstboden = Werknemer die zich verbindt om hoofdzakelijk huishoudelijke handenarbeid te verrichten in verband met de huishouding van de werkgever of van zijn gezin. Belangrijk ! ! handenarbeid huishoudelijk hoofdzakelijk enkel van huishouding WG of zijn gezin (privé dus). Niet : gouvernante (voedt de kinderen op) Particuliere personen! Dus niet keukenpersoneel of schoonmaker in vb. een hotel ! En ook niet tuinier of chauffeur in de onderneming van de WG. Regels handenarbeid, doch bijkomend statuut, want meestal inwonend. Verplichte proefperiode van 14 dagen. Opmerking : ontvangt GEEN bijdrageplechtig loon, is dus niet onderworpen aan RSZ. (moet dus geen bijdrage betalen.) D. De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten Studenten die meer dan 6 maanden werken gewone AO’en- wet. Geen globale regeling. Sanctie op niet - naleving WG ten opzichte van de student: student mag AO beëindigen zonder opzegtermijn (beter forfaitaire schadevergoeding geweest , omdat de sanctie van niet naleving zo laks is, dat de WG er zijn laars aan lapt. De student is hier altijd de verliezende partij!) 9 E. Enkele arbeidsovereenkomsten niet door de arbeidsovereenkomstwet geregeld. Dit moeten we niet kennen, omdat hij een heel oude wetgeving is. 1 en 2 moeten we niet kennen, vanaf 3 wel. (dit is dan de 1 van hieronder) AO voor betaalde sportbeoefenaars bedienden, dus gunstig statuut. Schriftelijk contract, zoniet: onbepaalde tijd. (wet van 24/02/’78) Indien voor bepaalde tijd gesloten: maximum 5 jaar. Beëindigen onbepaalde tijd aangetekend schrijven, uitwerking derde dag na de dag van de verzending. Kunnen niet onderworpen worden aan een niet concurrentie-beding en mogen dus van club veranderen. Indien beëindigen zonder dringende reden: benadeelde partij: Onbepaalde tijd: min. 25% jaarlijks loon tot einde sportseizoen. Bepaalde tijd: vergoeding die gelijk is aan het verschuldigd loon tot verstrijken termijn. Geen concurrentiebeding mogelijk. AO voor huisarbeider regelt het werk zelf en regelt zelf wanneer hij arbeid presteert. (vb.: telewerkers) Doch tendens: huisarbeid wint aan belang. dus noodzaak groeit om statuut serieuzer te nemen. Wet van dec. ’96: de huisarbeiders zijn nu wel onderworpen aan de arbeidswet!!! 10 F. Enkele bijzondere arbeidsovereenkomsten en met de arbeidsovereen-komst aanverwante overeenkomsten. De leerovereenkomst geen AO leerling & patroon min. 25 jaar min. 7 jaar praktijk + erkenning door paritair leercomité. tussen 16 en 18 jaar overeenkomst afsluiten Schriftelijk vastleggen uiterlijk op ogenblik van indiensttreding, voor elke leerling afzonderlijk. Er kan een proeftijd zijn van minimum 1 maand en maximum 3 maanden. stud. Overeenk.: bij niet naleving van de formaliteit is de leerovereenkomst nietig. Indien leerling geconfronteerd wordt met iets dat niet overeenkomt met leerovereenkomst, wordt de leerovereenkomst nietig verklaard. leerling kan zeggen dat hij gebonden is door AO (i.p.v. leerovereenkomst) (deze is wel strenger :loon, gezag,...) en dus kan hij daar voordeel uit halen. Leerling ontvangt vergoeding, die iets minder is dan het minimumloon in die sector (dit is 90%). Stage en ingroeibanen vrij gelijkaardige reglementering Laag gekwalificeerde jonge werklozen. Dit is een stimulans om deze mensen in het arbeidsmilieu te brengen. Voordeel: WG moet lager loon betalen ( 90% normaal loon) geen AO Werkzoekende laten ingroeien in het arbeidsproces. a) Stage max. 30 jaar, voltijdse of deeltijdse stage van 6 maanden of 26 weken, eventueel verlengd met gelijkwaardige periode. Doel : praktische opleiding verzekeren geen AO, toch wettelijke bepalingen die van toepassing zijn voor AO voor bepaalde tijd. Aldus : - automatisch proefbeding - opzeggingstermijn van 7 dagen Vergoeding : min. 90% loon voorzien voor dezelfde functie. b) Ingroeibanen (wel een AO) Voorwaarden max. 30 jaar, beroepsactiviteit < 6 maanden. Voordeel van de WG flexibiliteit inzake opzeggingstermijnen en loon. 11 c) Tijdelijke arbeid en AO voor uitzendarbeid ofwel voor vervanging vaste WN ofwel als er veel werk is. Normaal : 2 - personen - verhouding (WG - WN) driehoeksverhouding 3° partij voor bijzondere situatie (vb.: autosalon, receptie) vb. vervanging tijdelijke stijging van de arbeid beroep doen op uitzendkracht probleem moet onmiddellijk worden ondervangen - verhouding BELANGRIJK: het interim-bureau is de WG van de uitzendkracht en NIET de gebruiker!!! Tussen WN en gebruiker is er een gewone overeenkomst i.p.v. een AO. WG - uitzendbureau Bijzondere overeenkomst AO voor uitzendkracht + gewone AO n.a.v. elke opdracht Gebruiker (bedrijf) terbeschikkingstelling WN - uitzendkracht Tijdelijke arbeid: WG voorziet eigenhandig doet dit niet graag Uitzendbureau, dat gaat voorzien in WN die dan gaat werken in bedrijf. Dus : - verhouding. Lees p. 33 - 34 - 35 12 §4. Soorten arbeidsovereenkomsten A. De AO voor onbepaalde tijd (vastheid van betrekking.) Algemene regel: AO voor onbepaalde tijd Schriftelijk Mondeling Eindigen via opzegging. B. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk. (geen wettelijke vastheid van betrekking.) tegenpool aannemingsovereenkomst moet precies bepaald zijn. Indien niet duidelijk genoeg: teruggrijpen naar onbepaalde tijd. Vb.: je kan niet iemand aanwerven tot zijn pensioenleeftijd, want dan ontwijk je de wettelijke vastheid van betrekking. moet schriftelijk vastgelegd zijn uiterlijk op datum van indiensttreding. Bijzondere vormvereisten Sanctie : AO voor onbepaalde tijd Om misbruik tegen te gaan van WG (opzeggingstermijn) (onbepaalde tijd vermijden) vermoeden in de wet AO bepaalde tijd AO onbepaalde tijd Je kan niet iemand steeds weer aannemen voor bepaalde tijd. Dan wordt het een AO voor onbepaalde tijd, tenzij er een wettige reden is: vb.: subsidiëring van een toneelgroep of project het bestaan in de toekomst is niet zeker ( kan niet verder bestaan indien de subsidiëring stopt.) Recent : uitzonderingen op opeenvolgende AO’s van bepaalde duur mogelijk: zie p. 37. Max. 4 tenzij de overeenkomst <3maand en de totaaltijd mag de 2 jaar niet overschrijden. C. De seizoenovereenkomst Seizoen Duidelijk omschreven werk (vb. 5 ha appels plukken) Meestal afgesloten voor bepaalde tijd Afwijkende overeenkomst - Schriftelijk - uiterlijk tegen dat persoon in dienst treedt 13 D. De vervangingsovereenkomst (belangrijk) Vervanging vaste werknemer opvangen via uitzendbureau of via vervangingsovereenkomst. bijzonder aspect : Vervanging WN wanneer uitvoering van diens AO is geschorst; geen einde, wel opschorten van de verplichting: ziekte, brand, ongeval, loopbaanonderbreking. - Schriftelijk (anders onbepaalde tijd) Afwijkingen van de AO: Duur : bepaald overeenkomstig terugkeer van de te vervangen WN (zonder bijzondere formaliteitenvoordeel voor de continuïteit van de WG. Opzeggingstermijn : einde: terugkeer van de te vervangen WN zonder of met andere opzeggingstermijn. E. Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid Voor ieder WN afzonderlijk schriftelijk opgesteld, uiterlijk op tijdstip indiensttreding. Verplichte vermelding: overeengekomen deeltijdse regeling en werkrooster. Sanctie : WN kiest deeltijdse arbeidsregeling en werkrooster. Afschrift AO dient te worden bewaard op de plaats waar arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. = publiek maken. Sanctie: deeltijdse AO wordt voltijdse AO WG moet uitbetalen, al heeft de WN maar 20 uur gewerkt. Vroeger was dit een onweerlegbaar vermoeden, NU moet dit bewezen worden. (koppelbazen trekken werklozen en zwartwerkers aan) 14 §5. Het proefbeding Clausule! Geen AO! Geen proefcontract! is een apart beding in de overeenkomst. A. Begrip Nagaan of de dienstbetrekking WN en WG past. Vormt op zichzelf geen nieuwe AO. Wetgever : strenge voorwaarden voor geldigheid van het proefbeding. (minimumduur - maximumduur -...) Proefperiode : in principe éénmalig, tenzij het nieuw proefbeding slaat op ander werk. B. Vormvereisten - Schriftelijk - Ten laatste bij de indiensttreding Sanctie : nietigheid proefbeding AO zonder proefbeding. C. Minimum - en maximumduur en verlenging tijdens de schorsing is geen vormvereiste Werklieden Bedienden < 780.000 < 1.094.000 Bedienden > 780.000 > 1.094.000 Minimum 7 dagen 1 maand Maximum 14 dagen 6 maanden 1 maand 12 maanden Sanctie : duur proefbeding wordt bepaald op de minimumduur. Minimumduur wordt verlengd indien de schorsing tijdens de minimumduur valt. Werklieden : verlenging beperkt tot 7 dagen.(kalenderdagen geen werkdagen!) Bedienden : verlenging onbeperkt. Prof. Lindeboom had waarschijnlijk geen tijd om de gegevens in zijn cursus aan te passen; gelieve bij het studeren rekening te houden met de volgende cijfers! 1985 1997 650.000 911.000 780.000 1094.000 1300.000 1822.000 15 D. Einde van de proef Einde van de proef door het verstrijken van de proeftijd Automatisch einde. De AO krijgt nu pas haar volle uitwerking. Beëindiging door opzegging. a) Tijdens de minimumduur (binnen 1maand of 7dagen) Geen eenzijdige beëindiging slechts uitwerking op het einde van de minimumduur Sanctie : schadevergoeding , forfaitaire schadevergoeding voor bedienden. b) Na de minimumduur Werklieden : zonder inachtneming van een opzeggingstermijn. Bedienden : mits opzeggingstermijn van de 7 dagen. c) Bijzondere regel voor bedienden Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval > 7 dagen. WG mag AO tijdens de proefperiode beëindigen zonder opzegging of vergoeding. (ook tijdens minimumduur) Beëindiging wegens dringende reden AO kan ten allen tijde beëindigd worden, ook tijdens de minimumduur van de proef. Beëindiging door wederzijdse toestemming, door overlijden of overmacht. AO kan ten allen tijde beëindigd worden, ook tijdens de minimumduur. Opmerking: Voor het bepalen van de opzeggingstermijn moet men rekening houden met het bedrag dat bij het sluiten van het contract van toepassing was! 16 §6. Plichten van beide partijen A. Algemeen AO-wet art.16: WG en WN zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd en zijn moeten de welvoeglijkheid en de normen van de goede zeden in acht nemen. B. Plichten van de werknemer Arbeid verrichten = het belangrijkste! volgens de instructies die hem gegeven worden en op de tijd, de plaats en de wijze zoals is overeengekomen. WN moet het werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig uitvoeren. Overige plichten geen vertrouwelijke informatie bekend maken zich niet vergrijpen aan daden van oneerlijke concurrentie geen schade aan anderen berokkenen arbeidsgereedschap in goede staat teruggeven Aansprakelijkheid van de werknemer Bij schade tegenover de WG of derden: enkel aansprakelijk voor zijn bedrog, zijn zware schuld of zijn lichte schuld die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. Het is slechts een beperkte aansprakelijkheid: geldt alleen voor de daden uitgevoerd ten tijden van de AO. Het is slechts een burgerlijke aansprakelijkheid: Vb: chauffeur begaat een verkeersovertreding en heeft een misdrijf tot gevolg => wn in gevang en niet de wg =>gn beperking op strafrechterlijk vlak. 17 C. Plichten van de werkgever Tewerkstellen van de werknemer Bijkomende plichten Loon betalen a) Begrip: Loon is gn alg begrip: het heeft verschillende betekenissen in de verschillende rechtsoorten. Het is een tegenprestatie van de arbeid => een geschenk is gn loon. Wel: vast wedde, comissieloon, bedrijfswagen, groepsverzekering,… b) Door Wie? Waar? Wanneer? Hoe? Door wg of 3e: een gemandateerde Hoe: via sociaal secretariaat = gemantateerde vd wg. Wanneer? Min 2x id maand =>bedienden zijn uitzondering. Min 7e werkdag na eind van de gepresteerde maand. In cash (nu veelal via overschrijving) Voorschotten kan, maar moet duidelijk zijn,zeggen waarvoor het is. Indien te laat: intrest bij. c) Inhouding, Beslag en overdracht Inhouding: dmv boetes id AO. Het tot vd inhouding- voor betaling en op initiatief vd wg mag nt meer bedragen dan 1/5 vh bij elke uitbetaling verschuldigde loon. d) Hoogte van het loon Vrij afspreken; altijd min (id sector =>CAO; min inkomen =>nationaal CAO) Max gn beperking (eigenlijk wel: via loonmatiging en loonstop) e) Handelsvertegenwoordigers Loon a) algemeen b) recht op commissieloon principe : aanvaarde order Ieder offer wordt vermoed aanvaard te zijn behalve weigering of voorbehoud door de werkgever aan zijn handelsvertegenwoordiger schriftelijk meegedeeld binnen een termijn in de AO bepaald. Is deze termijn niet bepaald, dan bedraagt hij een maand vanaf het doorgeven van het order. Bijzondere gevallen p. 48 - 49 Berekeningswijze van het loon AO - indien niet: commissieloon berekend in navolgende volgorde: 1) hetzij prijs op bestelbon 2) hetzij op de prijscouranten, prijsschalen, prijstarieven 3) hetzij op de gemaakte prijs. 18 Betaling van het loon a) tijdens de overeenkomst b) bij het einde van de overeenkomst Verplichtingen inzake arbeidsduur en tewerkstellingsverboden verboden: zondagwerk + nachtwerk (tenzij in bep sectoren) max 40 uren id week (nu via CAO 38u ) arbeid buiten deze grenzen = overwerk => overloon = 150%; zondagwerk = 200% vrouwen- en jongerenarbeid: kind jonger dan 15 of die nog onder voltijdse schoolplicht vallen (16) mogen gn arbeid verrichten. Gn arbeid die hun ontwikkeling ten slechte komt; gn schadelijke arb; hbb Xtra bescherming ivm nachtarb, arbduur en zondagrust. Feestdagen - vakantie - educatief verlof -min 10/jaar -24 dagen vr 12 mnden arbeid -educatief verlof w betaald Enkele bijzondere wetten a) ongewenst seksueel gedrag op het werk b) Bescherming van de persoonlijke levenssfeer Bij einde vd AO moet de wg de sociale documenten overhandigen: -alle doc die de wn nodig heeft -wnattest -wklh bewijs -vakantieattest 19 §7. Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst A. Begrip B. Wettelijke schorsingsgronden 1. Overmacht Die onvoorzienbare omstandigheden die zich buiten de wil van de partijen voordoet en die de uitvoering van de AO belemmert. Tijdelijk vb. ziekte Definitief Normaal gn loon tenzij in specifieken gevallen. 2. Te laat of niet aankomen en verhindering om te werken: gewaarborgd dagloon 3. Gewone ziekte of ongeval I. WERKLIEDEN BEDIENDEN OP PROEF BEDIENDEN < 3 MAANDEN 1 7 dagen 8 14 dagen 60% van het gedeelte van het loon dat de loongrens ZIV niet overschrijdt (art.52 §1) A. 25.88% van het gedeelte van het loon dat voormelde grens niet overschrijdt + A = 85.88% B. 85.88% van het gedeelte van het loon dat voormeld grens wel overschrijdt (CAO nr 12 bis) 15 30 dagen II. BEDIENDEN Gewaarborgd werkloon idem als A + B is ten laste van ZIV Gewaarborgd maandloon Voor deze die al zouden opgemerkt hebben dat er op pagina 54 een vreemd woord de cursus is binnengeslopen en al bij de woordenboek ten rade geweest zijn : Geen paniek. Prof. Lindeboom heeft een klein typfoutje gemaakt. Het is niet “Wanekte” maar “Wanneer ziekte”. a) algemeen b) Werklieden 1. De eerste 7 dagen : gewaarborgd weekloon 2. Van de 8ste tot de 14de dag 3. Carensdag 4. Van de 15de to de 30ste dag 5. Hervalling: gn nieuw gewaarborgd loon; binnen de 14d na de vorige ziekte; indien >14d, nieuwe ziekte. c) Bedienden 1. Basisregel : gewaarborgd maandloon 2. Bedienden onderworpen aan dezelfde regeling als werklieden: beperkte loonwaarborg. d) Verwittiging en controle Wg zo snel mogelijk verwittigen via tel + attest afgeven binnen 48u Controle: wg kan een arts aanstellen om de wn te controleren. 20 4. Arbeidsongeval of beroepsziekte a) Regeling voor werklieden en bedienden met beperkte loonwaarborg. GEEN CARENSDAG! 1 7 dagen Gewaarborgd weekloon AO - of BZ - vergoedingen WG 8 30 dagen AO - of BZ - vergoeding +WG betaalt aanvulling tot 100% van het loon behoud van volledig loon b) Regeling voor de andere bedienden gewaarborgd maandloon AO - of BZ - vergoeding WG 5. Zwangerschap en bevalling a) Schorsing : pre - en postnataal verlof b) Moederschapsuitkering => gewaarborgd loon; vroeger ten kosten vd wg, nu door ZIV. 6. Gerechtvaardigde afwezigheden - verlof om dwingende redenen 7. Jaarlijkse vakantie verlof 8.(nt bel) Enkele schorsingsgevallen die uitsluiten gelden voor de werklieden a) Technische stoornis b) Economische redenen c) Slecht weer 9. Politiek verlof - rechterschap - voorlopige hechtenis 10. Onderbreking van de beroepsloopbaan C. Andere vormen van schorsing conventionele overeenkomst tss wg en wn vb: verlof zonder wedde. 21 §8. Het einde van de arbeidsovereenkomst A. Algemeen Een AO kan niet voor het leven worden aangegaan. Er dient dus telkens een mogelijkheid tot beëindiging van de AO voorzien te worden. Deze verschilt naargelang het een AO voor bepaalde tijd is of een AO voor onbepaalde tijd. Art. 32 Wet op de AO bepaalt de wijze waarop de AO, afgezien van de algemene wijzen van tenietgaan van overeenkomsten, een einde neemt. Deze zijn: door afloop van de termijn (bij AO voor bepaalde tijd) door voltooiing van het werk (AO voor duidelijk omschreven werk) door de wil van een der partijen (AO voor onbepaalde tijd =opzegging) door een dringende rede door de dood van de werknemer door overmacht B. De wijzen van beëindiging van de overeenkomst uit het burgerlijk recht. Een AO kan bij wederzijds akkoord beëindigd worden. In het BR kan een uitdrukkelijke ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden. De wet op de AO heeft deze mogelijkheid echter beperkt: huwelijk, moederschap of het bereiken van de pensioenleeftijd mogen niet als ontbindende voorwaarde in een AO opgenomen worden. In de wederkerige O acht het BR ook steeds een stilzwijgende ontbindende voorwaarde begrepen, voor het geval dat een van de partijen haar verbintenissen niet nakomt. C. Dood van de werknemer - Dood van de werkgever - Wijziging van de werkgever De dood van de werknemer leidt tot de beëindiging van de AO. De dood van de werkgever niet behalve wanneer het overlijden van de WG het einde van de activiteit waarvoor de werknemer in dienst werd genomen tot gevolg heeft of wanneer de AO intuiti personae werd aangegaan. 22 D. Overmacht Definitieve onmogelijkheid einde van de AO Tijdelijke onmogelijkheid schorsing van de AO E. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging (enkel voor AO van onbep. Tijd) 1. Begrip opzegging - Onderscheid met begrip ontslag 2. Ontslag = de handeling waarbij de ene partij aan de andere ter kennis brengt dat zij besloten heeft de AO te beëindigen. (is niet aan een vormvereiste onderworpen) a) Opzegging = is een eenzijdige mededeling waarbij een partij aan de andere verklaart dat het zich tegen een bepaalde datum niet meer gebonden acht door de tussen hen bestaande overeenkomst. 2. Wijze van opzegging a) Vormvereisten: schriftelijk en individueel (anders nietig) Via deurwaardersexploot of via aangetekende brief (brief krijgt uitwerking op de derde werkdag na de verzendingsdatum) b) Inhoud van opzeggingsbrief: moet ondubbelzinnig zijn moet het begin en de duur van de termijn bepalen c) Sanctie: nietigheid (maakt het ontslag niet ongedaan) d) Outplacement 3. De opzeggingstermijn a) Ingangsdatum: voor werklieden gaat de opzeggingstermijn in de maandag volgend op de week waarin de opzegging werd betekend. Voor bedienden gaat de opzeggingstermijn in na afloop van de kalendermaand waarin de opzegging is betekend. 23 b) Duur: (1) Regeling voor werklieden Werknemer WERKLIEDEN < 20 jaar 14 dagen > 20 jaar 28 dagen < 6 maanden kortere opzeggingstermijn kan Werkgever 28 dagen 56 dagen bedongen worden (2) Regeling voor bedienden Bedienden <650.000 0-5 jaar 5-10 jaar 10-15 jaar Bedienden >650.000 en <1300.000 Bedienden >1300.000 Werkgever Werknemer 3 maand 6 maand 9 maand 1,5 maand 3 maand 3 maand Nooit minder dan hierboven Nooit minder dan hierboven Nooit meer dan 4,5 maand Nooit meer dan 6 maand b. Criteria voor de vaststelling van de passende opzeggingstermijn i. Anciënniteit ii. Leeftijd iii. Loon iv. Functies v. De eigenlijke formule: Formule van Claeys sedert oktober ’97 0,89*anciënniteit +0,08*leeftijd +0,0013*loon-2 c. Bijzondere gevallen i. Pensioengerechtigde leeftijd (of bijna) Leeftijd 60-65 anciëniteit -5jaar +5jaar opzegging dr wg neen neen opzegging dr wn 1,5mnd 3mnd 65+ -5jaar +5jaar 3mnd 6mnd 1,5mnd 3mnd 24 ii. Tegenopzegging (= de bediende die dr de wg opgezegd is, kan de overeenkomst vervroegd beëindigen mits een verkorte opz.termijn , op vwde dat hij ander werk gevonden heeft.) jaarloon <650.000 >650.000<1.300.000 >1.300.000 tegenopzegging 1mnd 2mnd via rechter (max. 4mnd) iii. Vervangingsovereenkomst d)Schorsing van de opzeggingstermijn 4. Rechten en plichten van de partijen tijdens de opzeggingsperiode 5. Schadevergoeding : de opzeggingsvergoeding 25 F. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door afloop van de termijn of door voltooiing van het werk. Vb. AO 5 jaar Na 3 jaar voortijdig einde. Vergoeding : max. dubbel van de vergoeding die normaal zou verschuldigd zijn, indien AO voor onbepaalde tijd. Normalerwijs : 3 maand opzeggingstermijn Dus 6 maanden max. vergoeding. G. Willekeurig ontslag en rechtmisbruik zowel bij bepaalde als onbepaalde tijd Vb: represaille of: je stelt looneisen en de wg ontslaat u. bedienden: morele schadevergoeding (de rechter begroot het bedrag) werklieden:heeft betere bescherming (art 63: een wn mag nt ontslaan worden omwille van redenen buiten zijn werk) krijgt welbepaalde vergoeding als art 63 opgaat H. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden Het ontslag gaat nt samen met een opzeggingstermijn of vergoeding Ontslag: 3 werkdagen na de kennisname van de feiten Dringende reden => ingevuld dr de rechtspraak (diefstal, conc…) Het is de fout die de vertrouwensrelatie tss wg & wn definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt. Sanctie vr de wg indien de rechter zegt dat het gn dringende reden is: opzeggingsvergoeding 1. Begrip 2. Vereisten Vormvereisten 1) het ontslag: mondeling of schriftelijk binnen 3 werkdagen na kennis (zaterdag = werkdag) 2) kennisgeving: =zeggen waarom je iemand ontslaat moet op straffe van nietigheid: via aangetekend shrijven deurwaardersexploot afgifte ve geschrift Na het ontslag heeft de wg 3 werkdagen vr de kennisgeving als wg heb je max 6 werkdagen 3. Gevolgen van het ontslag wegens dringende reden 26 I. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden en impliciet ontslag De wg kan het de wn zodanig lastig maken dat de wn weg zal willen. Wat kan de wn doen? de wg kan alles ontkennen en zeggen dat hij je wil houden de wn stelt impliciet vast dat de wg hem wil ontslaan dr de lastige houding vd wg Bij impliciet ontslag moet er een wil zijn tot ontslag, bij eenzijdige verandering niet ( = de wg verandert iets in uw AO zonder medeweten vd wn) oplossing: de rechter moet beslissen wat ergaande is geen risico om contractbreuk vast te stellen. J. Ontslagbeperkingen Deze zijn bijzonder omdat ze samengaan met een sanctie (bijz vergoeding die cumulair is met de opzeggingsvergoeding) Begint te lopen als de wn het heeft ingeroepen, tot 1 mnd na de post-natale rustperiode. 1. Zwangerschap => 6mnd loon 2. Ziekte of ongeval => als iemand ziek wordt, wordt de opzeggingstermijn opgeschort; als de wn opzegt, w de termijn niet opgeschort: iemand in proefperiode die langer dan 7 dagen ziek is, kan w ontslaan zonder vergoeding of termijn. 3. Beroepsloopbaanonderbreking => vanaf het akkoord tot 3 mnd na deze periode (sanctie: 6 mnd loon) 4. Andere (nt bel) K. Uitwinningvergoeding Voor handelsvertegenwoordigers. omdat die een bepaald voordeel tov de wg aangebracht hebben: nl klanten het is een vergoeding wegens verlies van klienteel Vwden: * vertegenwoordiger zijn * min 1 jaar anciëniteit * nt ontslaan zijn waaraan je een bepaalde schuld hebt * geen uitwinningsvergoeding als er geen nadeel blijkt te ontstaan na uw ontslag vb: ik ben vertegenwoordiger bij DASH en w ontslaan en begin bij DIXAN te werken en zo hetzelfde klienteel aanwenden => ik kan met zelfde produkt in dezelfde sector verder werken; ik heb dus geen nadeel=>gn uitwinningsverg Wat is klienteel? De rechter bepaald of je voldoende klanten hebt aangebracht (kwantitatief & kwalitatief) Uitzondering: Wanneer er in het contract een niet-concurrentiebeding is de vertegenwoordiger w vermoed klanten aan te brengen de wg moet het tegenbewijs kunnen leveren. 27 §9. Varia A. Kwijting van saldo van rekening Op einde van de AO moet de wg een saldo van rekening geven (= bewijs dat alles ontvangen is) Dit moet tegen een verjaringstermijn gebeuren: in arbeidsrecht 1jaar na einde AO aanhangig maken B. Scheidsrechterlijk beding een arbiter aanstellen die zegt hoe alles moet gebeuren en het geschil opgelost moet worden voordeel: het gaat snel + geen hoger beroep mogelijk nadeel: je hebt de feeling van de rechters niet + kost veel kan alleen als er een beding is (alleen bij hoge inkomens > 1.822.000) C. Concurrentiebeding is een clausule vertegenwoordiger geniet het vermoeden van aanbrengen van klanten de wn (bediende, arbeiden & vertegenwoordiger) spreekt af dat hij na het einde vd AO geen concurrerende activiteiten zal doen binnen een bepaalde periode; hetzij voor eigen rekening, hetzij voor rekening van een derde. (Ook tijdens de AO mag je de wg geen conc. Aandoen) eerlijke concurrentie oneerlijke concurrentie is verboden na einde AO geldt tijdens en na AO met opzet de wg schaden VWDEN: er moet een loongrens bestaan: <650.000 nt mogelijk 650.000<1.300.000 nt mogelijk tenzij dr CAO >1.300.000 kan het, tenzij verboden moet over soortgelijke act gaan max 12 mnd geografische beperking: enkel vr het territorium waar de wn de wg conc. Kan aandoen => nt in buitenland heeft geen uitwerking indien de wg ontslag geeft zonder dringende reden => meestal geen uitwerking in de overeenkomst moet een afspraak gemaakt w over de vergoeding die de wn krijgt als hij het respecteert + hoeveel de wn moet betalen bij inbreuk 28 Bij vertegenwoordigers: kan al vanaf 650.000 12 mnd geografisch: is beperkt tot het gebied waar de vertegenwoordiger zijn functie uitvoerde => kan ook buiten België gn vergoeding te betalen, wel een af te spreken => 3mnd loon Het afwijkingsbeding alleen voor bedienden niet op dat van vertegenwoordigers geografisch: bij multi-nationals kan het w ingelast: België + buitenland termijn kan verschillen: vb 3 à 4jaar afwijking van het feit dat het beding geen uitwerking heeft als de wg ontslaat 29 Hoofdstuk 3: Collectief Arbeidsrecht §1. De Vakbondsvrijheid A. Juridische grondslag Vrijheid van vakvereniging wordt door de vrijheid van vereniging gewaarborgd niemand kan worden gedwongen al dan niet van een vereniging deel te maken strenge straffen zijn voorzien voor iedereen die: iemand anders probeert te dwingen al dan niet van een vakorganisatie deel uit te maken. kwaadwillig, met de bedoeling, de vrijheid van een vereniging te krenken, de uitvoering of de voortzetting van een AO of een dienstenovereenkomst afhankelijk maakt van het al dan niet aansluiten bij een vereniging. A. De vrijheid van het individu 1. Algemeen In België is het syndicalisme facultatief (niet verplicht) pluralistisch (men mag aansluiten bij de vakorganisatie die men kiest) 2.De zekerheidsclausules Dit zijn voordelen voor aangeslotenen bij een vakorganisatie. Zij verschaffen zekerheid en stabiliteit in de collectieve arbeids- en krachtverhoudingen. daarom worden ze zekerheidsclausules genoemd. De meest bekende zekerheidsclausules zijn: closed-shop afspraak de werkgever verbindt zich ertoe alleen werknemers van een (welbepaalde) vakorganisatie in dienst te nemen. wordt in de praktijk zelden toegepast. check-off clausule afspraak dat de werkgever de bijdrage van de gesyndiceerde werknemer aan zijn vakbond verschuldigd is direct van het loon zal afhouden en zal doorstorten aan de vakbond. gesyndiceerde werknemers bepaalde geldelijke voordelen te geven. vaak op voorwaarde dat in de voorbije periode de sociale vrede gerespecteerd werd. Volgens het Hof van Cassatie zijn de voordelen aan gesyndiceerden geen inbreuk op de vrijheid van vereniging zolang de voordelen in proportie staan tot de diensten die de vakorganisaties (en dus ook hun leden) aan de werkgever verstrekken. 30 3.De vrijheid van de vakorganisaties Grote onafhankelijkheid t.o.v. de overheid voor het oprichten van een vakorganisatie is geen toelating en ook geen registratieplicht nodig . volledig vrij in het opstellen van statuten vastleggen van interne werkregels aanduiden van hun leiders financiën administratie slechts de representatieve vakorganisaties krijgen onderstaande bevoegdheden: CAO’s afsluiten bekwaamheid om in rechte te treden vertegenwoordiging in allerlei overleg- en adviesraden §2. De vakorganisaties van werknemers en werkgevers A. Overzicht 1. Vakorganisaties van werknemers Er zijn 3 belangrijke vakorganisaties, nl.: ACV (Christelijk) ABVV (socialistisch) ACLVB (liberaal) Daarnaast zijn er nog een aantal onafhankelijke vakbondsorganisaties. ACV en ABVV zijn gedecentraliseerd, ACLVB werkt gecentraliseerd. 2.Vakorganisaties van werkgevers VBO: samengesteld uit een aantal professionele federaties. Vb. Fabrimetal, Febeltex, … Belgische Boerenbond Middenstandsorganisaties (o.a. NCMV) 31 B. Het juridisch statuut van de vakorganisatie 1. Vakverenigingsvrijheid en gebrek aan rechtspersoonlijkheid Belgische vakverenigingen hebben in regel geen rechtspersoonlijkheid. het zijn feitelijke verenigingen De representatieve vakverenigingen hebben de voordelen van de rechtspersoonlijkheid verkregen zonder zelf een rechtspersoon te zijn (en dus ook de nadelen mee te nemen). 2. Het begrip ‘representatieve vakorganisatie’: Het ledenaantal is niet het enige element om te bepalen of je representatief bent, maar het is wel een belangrijk element. Als representatieve werknemersorganisaties worden aangeduid: de interprofessionele organisaties van werknemers die voor het gehele land zijn opgericht in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en in de NAR zijn vertegenwoordigd minstens 50.000 leden tellen vakorganisaties die aangesloten zijn of deel uitmaken van een interprofessionele organisatie. Als representatieve werkgeversorganisaties worden aangemerkt: interprofessionele organisaties van werkgevers die voor het gehele land zijn opgericht in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en in de NAR zijn vertegenwoordigd vakorganisaties die zijn aangesloten bij of deel uitmaken van interprofessionele organisaties vakorganisaties van werkgevers die door de Koning (op advies van de NAR) als representatief worden erkend 32 3.De attributen van rechtspersoonlijkheid van de representatieve organisaties Het recht om CAO’s af te sluiten. De bekwaamheid om in rechte te treden bij geschillen die ontstaan uit de wet op de CAO en de PC’s of ter verdediging van de rechten die voortkomen uit de afgesloten CAO’s. In rechte te treden om te bepalen of er al dan niet een economische of een technische reden is om een beschermd werknemer te ontslaan. In rechte te treden i.v.m. de vestigingsplaats en het aantal van de technische bedrijfs- identiteiten. Alleen zij zijn bevoegd om kandidaten voor te dragen bij de verkiezingen van Comités van veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaats Ondernemingsraden In feite hebben de representatieve vakorganisaties voor werknemers een feitelijk monopolie ter vertegenwoordiging van het werknemersbelang. 33 §3. Overleg tussen werkgever en werknemer A. De georganiseerde verhoudingen tussen werknemers en werkgevers in de onderneming 1. Algemeen De onderlinge relaties zijn binnen 3 organisaties te situeren: Vakbondsafvaardiging Ondernemingsraad Comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen 2.De vakbondsafvaardiging (V.A.) (a)Begrip en rechtsgrond De VA vindt zijn rechtsgrond niet in de wet, maar in een CAO (nl. CAO nr. 5) De VA is een vertegenwoordiging van het personeel in de onderneming de leden worden verkozen of aangeduid onder de (gesyndiceerde) werknemers van de onderneming (b)Oprichting en samenstelling De werknemer moet een VA instellen indien een of meer representatieve vakbonden hem daarom verzoeken. Om te kunnen deelnemen aan de VA dient een vakorganisatie vertegenwoordigd te zijn in het PC van de onderneming. een vakorganisatie die NIET vertegenwoordigd is, kan toch deelnemen indien: zij de CAO nr. 5 ondertekend heeft. het bewijs levert representatief te zijn bij de vorige verkiezingen voor het CVGV minstens 1 mandaat heeft bekomen. minstens 10% van het gesyndiceerde personeel groepeert indien er geen CVBV in de onderneming aanwezig is. Er moet een minimum aantal werknemers in de onderneming aanwezig zijn voor een VA opgericht kan worden. (In de praktijk: 20-50 werknemers.) 34 (c)Bevoegdheden Arbeidsverhoudingen. Onderhandelen met de bedoeling van het sluiten van CAO’s in de onderneming. Toepassing van de sociale wetgeving in de onderneming. Naleving van de algemene beginselen die de verhouding tussen werknemer en werkgever in de onderneming beheersen: vrij ondernemerschap vakbondsvrijheid respect voor het werkgeversgezag eerbied voor de waardigheid van de werknemers VA heeft het recht door het ondernemingshoofd (of zijn vertegenwoordiger) gehoord te worden telkens een collectief geschil zich voordoet of dreigt te ontstaan. dit kan ook indien bij een individueel geschil aan de individuele klacht van een werknemer geen gehoor wordt gegeven de werknemer kan zich dan laten bijstaan door de VA Werkgever heeft de plicht de VA in te lichten over veranderingen die de contractuele of gewoonlijke arbeids- en beloningsvoorwaarden kunnen wijzigen. Vb. een nieuwe wetgeving inlichtingen van INDIVIDUELE aard worden niet door de werkgever verstrekt. De VA oefent in een onderneming die geen OR (OndernemingsRaad) heeft een deel van die bevoegdheden uit: algemene vooruitzichten in de onderneming de werkgelegenheid in de onderneming de structuurwijzigingen in de onderneming. VA mag alle mededelingen van professionele of vakbondsaard geven die nuttig zijn voor het personeel, zonder daarbij de organisatie van het werk te verstoren. VA kan op de arbeidsplaats tijdens de werkuren voorlichtingsvergaderingen voor het personeel geven. de werkgever moet hiervoor wel zijn toestemming geven, maar hij mag ze niet willekeurig weigeren. (d)Statuut van de afgevaardigden Mandaat Duur en beëindiging van een mandaat als vakbondsafgevaardigde wordt bepaald door het bevoegde PC. duur van het mandaat is max. 4 jaar (hernieuwbaar) het mandaat eindigt op verzoek van de vakorganisatie die de kandidatuur van de afgevaardigde heeft voorgedragen 35 Leden van de VA krijgen de nodige tijd (tijdens de werkuren) en faciliteiten om hun taak naar behoren uit te voeren. De leden van de VA hebben het recht om zonder loonverlies tijdens de arbeidsuren vormingscursussen te volgen. Bescherming tegen ontslag Uitoefening van hun mandaat mag hen geen enkel nadeel berokkenen of leiden tot een bijzonder voordeel. Afgevaardigden mogen niet ontslagen worden om redenen die te maken hebben met hun mandaat. Indien een werkgever een lid van de VA wil ontslaan zonder dringende redenen: eerst per aangetekend schrijven de VA en de vakbond waarvan hij lid is op de hoogte brengen. de vakbond kan in het ontslag berusten of de geldigheid ervan betwisten. indien het betwist wordt, dan gaat het naar het verzoeningsbureau van het PC. het ontslag mag niet worden uitgevoerd tijdens deze procedure het verzoeningsbureau beslist eenparig of het ontslag gerechtvaardigd is of niet indien geen eenparigheid bereikt wordt, kan het geschil aan de arbeidsrechtbank voorgelegd worden de werkgever mag ontslaan van zodra het ontslag aan de arbeidsrechtbank voorgelegd wordt indien de werkgever wil ontslaan met dringende redenen, dan geldt bovenstaande regeling niet. Enkel de vakbond, die het betrokken lid heeft voorgedragen, moet verwittigd worden. Sanctie: bijzondere vergoeding Wanneer de werkgever een lid van de VA ontslaat: de procedure niet naleeft zonder dringende reden om redenen die niet als geldig door het verzoeningsbureau of de arbeidsrechtbank worden erkend wegens dringende redenen die door de arbeidsrechtbank ongegrond worden verklaard. De bijzondere vergoeding bedraagt het brutoloon van 1 jaar. deze vergoeding kan gecumuleerd worden met de gewone opzeggingsvergoeding. Deze vergoeding geldt ook indien een lid van de VA de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens dringende reden(en) ten laste van de werkgever. =>relatieve bescherming en geen absolute 36 2. De ondernemingsraad (OR) (a)Begrip en rechtsgrond (b)Oprichting en samenstelling Ondernemingsraden moeten worden opgericht in ondernemingen die: gewoonlijk gemiddeld meer dan 100 mensen tewerkstellen gewoonlijk gemiddeld meer dan 50 werknemers tewerkstellen en wanneer bij de vorige verkiezingen een raad werd opgericht of had moeten opgericht worden hier moeten wel geen verkiezingen voor de OR worden gedaan het mandaat wordt uitgeoefend door de gekozenen van het CVGV Hierbij telt als werknemer: iedere persoon die tewerkgesteld is in de onderneming deeltijdse werknemers die <75% werken, tellen mee voor de helft De OR is niet noodzakelijk paritair samengesteld. (c)Bevoegdheden De OR vergadert minstens 1 maal per maand op de zetel van de onderneming. 1 maal per jaar voor de bespreking van het resultaat 1 maal per trimester voor kleine problemen + occasionele vergaderingen OR bezit enkel op het sociale vlak beslissingsbevoegdheid (medebeheer). taken van de OR: beheren van de extra-legale maatschappelijke werken die door de onderneming worden ingesteld ten voordele van het welzijn van het personeel. tenzij het wordt overgelaten aan het zelfstandig beheer van de werknemers. het vaststellen van de data van het jaarlijkse verlof. het uitwerken en het wijzigen van het arbeidsreglement. algemene criteria vaststellen van ontslag en wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden. adviserende bevoegdheid i.v.m. de arbeidsorganisatie. toezicht op de naleving van de sociale wetgeving in de onderneming. problemen die thuishoren in de economische, financiële en/of technische sfeer worden slechts ter informatie voorgelegd aan de OR. 37 (d)Statuut van de personeelsafgevaardigden Mandaat 4 jaar (hernieuwbaar) via verkiezingen het eindigt indien: hij niet langer deel uitmaakt van het personeelsbestand waarvoor hij verkozen is wegens ontslag of promotie. intrekking wegens ernstige tekortkomingen door de rechtbank op verzoek van de vakorganisatie die het lid had voorgedragen. Bescherming tegen ontslag Bescherming geldt zowel voor leden (effectieve en plaatsvervangende) als voor de kandidaat-leden. Bescherming gaat in vanaf de 30ste dag voorafgaand aan de aanplakking van de verkiezingsdatum en geldt tot de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld. Bij een volgende kandidatuur zijn de niet verkozen kandidaten beschermd tot 2 jaar na aanplakking van de uitslag van de verkiezingen. Ontslagrecht door de werkgever wordt fel ingekort. De AO van de beschermde werknemer kan enkel worden beëindigd: in geval van ontslag wegens dringende reden die vooraf door de rechtbank werd aangenomen om een technische of economische reden die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werd erkend de AO kan om geen enkele andere reden beëindigd worden. zelfs niet met opzeggingstermijnen of een opzeggingsvergoeding tenzij het gaat om een AO voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk dat afloopt Indien de werkgever wil ontslaan om dringende reden, moet hij volgende procedure volgen: Binnen de 3 dagen na ontdekking van de feiten die de dringende reden rechtvaardigen moeten de betreffende werknemer en zijn organisatie per aangetekend schrijven verwittigd worden. Binnen de 3 dagen na ontdekking van de feiten de zaak aanhangig maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. Na deze bekendmakingen volgt een onderhandelingsperiode van 5 dagen. indien de partijen niet verzoend kunnen worden, dan kan de AO geschorst worden. Indien er geen verzoening is, dan moet de werkgever de dringende reden door de arbeidsrechtbank laten erkennen. Eens de rechtbank de toestemming tot ontslag gegeven heeft, dan moet de werkgever dit binnen de 3 werkdagen doen. 38 Sanctie: de beschermingsvergoeding Indien de werknemer ten onrechte werd ontslagen, dan kan hij de reïntegratie in de onderneming aanvragen. deze herplaatsing dient te gebeuren onder de voorwaarden van de vroegere AO en wel binnen de 30 dagen na de aanvraag indien de werkgever de herplaatsing weigert dan maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding die bestaat uit 2 delen: het eerste deel van de vergoeding staat in verhouding van het nog te lopen gedeelte van het mandaat het tweede deel is forfaitair vastgesteld en bedraagt: 2 jaar loon indien hij minder dan 10 dienstjaren heeft 3 jaar loon indien tussen de 10 en de 20 dienstjaren 4 jaar loon indien meer dan 20 dienstjaren Indien de werknemer de herintegratie niet aanvraagt, heeft hij enkel recht op de forfaitaire vergoeding. 3.Het comité voor preventie en bescherming op het werk Grotendeels gelijklopend met de regeling op de ondernemingsraden. Voor de beschermregeling van de mandatarissen is er geen enkel verschil. Sanctie: de beschermingsvergoeding Indien de werknemer ten onrechte werd ontslagen, dan kan hij de reïntegratie in de onderneming aanvragen. deze herplaatsing dient te gebeuren onder de voorwaarden van de vroegere AO en wel binnen de 30 dagen na de aanvraag indien de werkgever de herplaatsing weigert dan maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding die bestaat uit 2 delen: het eerste deel van de vergoeding staat in verhouding van het nog te lopen gedeelte van het mandaat het tweede deel is forfaitair vastgesteld en bedraagt: 2 jaar loon indien hij minder dan 10 dienstjaren heeft 3 jaar loon indien tussen de 10 en de 20 dienstjaren 4 jaar loon indien meer dan 20 dienstjaren Indien de werknemer de herintegratie niet aanvraagt, heeft hij enkel recht op de forfaitaire vergoeding. Het comité is paritair samengesteld. Het comité kan slechts adviezen geven. de werkgever kan er in de werkelijkheid slechts moeilijk omheen. 39 B. Contact- en overlegorganen op bedrijfstak- en landelijk niveau Op sectorieel vlak: 1.De paritaire comités (a)Begrip De regering kan op eigen initiatief of op verzoek van één of meer representatieve vakorganisaties paritaire comités van werkgever en werknemer oprichten. daarbij wordt bepaald: welke personen welke bedrijfstak of ondernemingen welk gebied onder het paritair comité vallen. Om onder een bepaald comité te vallen, is niet de juridische aard van de onderneming van belang, maar wel de feitelijke activiteit. Eens een bepaalde onderneming onder een bepaald PC valt, dan geldt dit principieel voor alle werknemers. (b)Oprichting en samenstelling Ze zijn strikt paritair samengesteld (dus evenveel vertegenwoordigers van de werkgever als van de werknemers). Monopolie van de representatieve vakorganisaties. De leden hebben een mandaat voor 4 jaar (en is hernieuwbaar). (c)Bevoegdheden PC’s hebben als wettelijke opdracht: CAO’s tot stand doen komen geschillen tussen werkgever en werknemer te voorkomen of bij te leggen regering en de landelijke sociaal-economische overlegorganen te adviseren diverse beslissingsbevoegdheden die hen toevertrouwd werden door specifieke wetten voorbeelden: afwijkingen toestaan op de normale arbeidsduurgrenzen jaarlijkse vakantie beslechten van geschillen i.v.m. het arbeidsreglement De vergaderingen zijn in principe niet openbaar. Beslissingen worden slechts getroffen bij unanimiteit van de aanwezige leden. 40 2.De Nationale Arbeidsraad (NAR) (a)Samenstelling en werking De NAR is een paritair orgaan op landelijk interprofessioneel vlak. De leden van de NAR worden benoemd door de regering op voordracht van de meest representatieve organisaties van werkgever en werknemer. Het mandaat is voor een periode van 4 jaar (en is hernieuwbaar). voor de voorzitter bedraagt deze periode 6 jaar. (b)Bevoegdheden De NAR geeft advies over alle algemene sociale vraagstukken die de werknemer of werkgever betreffen. Mogelijkheid om CAO’s af te sluiten. deze betreffen meer dan een bedrijfstak en hun werkingssfeer kan zich uitstrekken tot het hele land bestaat er voor een bepaalde bedrijfstak geen PC of werkt het niet, dan kan het NAR voor deze bedrijfstak een CAO afsluiten Enkele voorbeelden van belangrijke landelijke interprofessionele CAO’s door het NAR afgesloten: het minimumloon het statuut van de vakbondsafvaardiging behoud van de rechten van de werknemer bij de overgang van ondernemingen het brugpensioen 41 §4. De Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) A. Begrip Een CAO is een akkoord dat gesloten wordt tussen een of meer werkgeversorganisaties en een of meer werknemersorganisaties en waarin individuele of collectieve betrekkingen worden vastgesteld en de verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld. Speelt een belangrijke rol in de arbeidsverhoudingen Een CAO is en blijft het werk van de sociale partijen. B. Partijen bij de CAO Aan werkgeverszijde: een of meer werkgevers of werkgeversorganisaties. Aan werknemerszijde: een of meer representatieve vakorganisaties van werknemers. De afgevaardigden van deze organisaties worden onweerlegbaar geacht bevoegd te zijn om de CAO namens de organisatie af te sluiten. Organisaties en werkgevers die de CAO niet hebben aangegaan kunnen later toetreden tot deze CAO. op voorwaarde dat alle partijen die de CAO hebben aangegaan hiermee instemmen. C. Vereisten gesteld aan de CAO Hij moet op straffe van nietigheid schriftelijk worden opgesteld. De CAO wordt in het Nederlands en het Frans opgesteld. tenzij de CAO uitsluitend voor één taalgebied geldt De integrale tekst van de Cao dient neergelegd te worden op het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. eventuele toetredingen en opzeggingen moeten ook neergelegd worden nadien moet de CAO bekend gemaakt worden in het Belgisch Staatsblad Bepalingen van een CAO zijn nietig indien ze in strijd zijn met een CAO gesloten op een hoger niveau. 42 D. Geldingsgebied 1.Persoonlijk geldingsgebied De CAO is bindend voor: aan werkgeverszijde de organisaties die de CAO hebben aangegaan en de werkgever die ervan lid is of de overeenkomst hebben aangegaan vanaf de datum van de inwerkingtreding organisaties (en hun leden) en werkgever die toetreden tot de CAO vanaf de toetreding de werkgever die lid wordt van een gebonden organisatie vanaf de datum van hun toetreding aan werknemerszijde alle werknemers van een gebonden werkgever CAO-partijen kunnen wel een bepaalde groep van werknemers bepalen in de CAO. Indien een werkgever een door een CAO gebonden organisatie verlaat, dan blijft die werkgever aan de CAO onderworpen totdat een wijziging in die CAO wordt aangebracht die aanmerkelijke veranderingen aan de verplichtingen tot gevolg heeft. 2.Materieel geldingsgebied De professionele en territoriale werkingssfeer van een CAO gesloten in een paritair comité wordt bepaald door de bevoegdheid van dat orgaan. een CAO gesloten in een paritair comité geldt voor de betrokken bedrijfssector in het gehele land CAO’s afgesloten in de NAR gelden voor alle bedrijfstakken en voor gans het land 3.Gelding in tijd CAO’s worden gesloten voor: bepaalde tijd onbepaalde tijd bepaalde tijd met verlengingsbeding De laatste 2 soorten CAO’s kunnen opgezegd worden (uitz: andersluidend beding) De opzegging moet schriftelijk gebeuren 43 E. Inhoud van de CAO Onderscheid tussen normatieve en obligatoire bepalingen in een CAO Normatieve bepalingen hierin worden loons- en arbeidsvoorwaarden vastgelegd onderscheid tussen collectief normatief en individueel normatief: individueel normatief bevatten normen i.v.m. arbeidsvoorwaarden die ook in de individuele AO zouden kunnen opgenomen worden vb. vaststelling van de arbeidsduur, loon collectief normatief dingen die niet in de individuele AO kunnen opgenomen worden ze regelen de collectieve arbeidsvoorwaarden vb. voorwaarden betreffende de vakbondsafvaardiging, de ondernemingsraad Obligatoire bepalingen Onderscheid tussen: uitdrukkelijk gestipuleerde obligatoire bepalingen (=uitdrukkelijk bepaalde rechten en plichten) obligatoire bepalingen essentieel aan alle CAO’s ook al is er geen uitdrukkelijke overeenkomst over, toch wordt men geacht zich te houden aan: vredeplicht: gedurende de duur van de CAO moeten de partijen ervan afzien strijdmiddelen te gebruiken om een wijziging te bekomen van wat bij CAO werd afgesproken beïnvloedingsplicht: het legt de partijen de plicht op: hun leden op de hoogte te brengen van de (inhoud van de) gesloten CAO er over te waken dat de leden geen met de CAO strijdige overeenkomst sluiten F. De algemeen verbindend verklaarde CAO Voor een algemeen verbindende CAO komen enkel in paritair orgaan afgesloten CAO’s in aanmerking. Algemeen verbindend wil zeggen: van toepassing op alle werkgevers die behoren tot de doelgroep van het PC waarbinnen de CAO werd afgesloten. ook al ondertekende men die CAO niet of is men geen lid van de organisatie die ze wel tekende Anders dan de CAO zelf kan de algemeen-verbindendverklaring niet meer dan 1 jaar na de bekendmaking ervan terugwerken. 44 §5. Collectieve conflicten A. De staking 1. Begrip en soorten Bij deze arbeidsneerlegging hebben de werknemers niet de bedoeling ontslag te nemen. Men onderscheidt volgende vormen van de werkstaking: regelmatige stakingen de CAO en de vredesplicht worden nageleefd de voorafgaande verzoeningsmiddelen werden aangewend de staking werd erkend door een vakbond spontane stakingen de vredesplicht werd niet (volledig) nageleefd de vakbond nam niet het initiatief voor de staking, maar nam ze later wel over wilde stakingen miskennen van de regels van de regelmatige staking werden niet erkend door de vakbond 2.Gevolgen van de werkstaking Stakingsrecht en stakingsvrijheid komt de werknemers toe en niet slechts hun organisaties. Deelname aan een werkstaking betekent niet dat de wil tot verbreking van de AO aanwezig is. de verbreking komt dus niet tot stand Deelneming aan een staking is dus geen onrechtmatige daad (zelfs indien ze niet door de vakbond erkend is). Stakende werknemers hebben voor de stakingsdagen geen recht op loon. Werknemers die niet deelnemen aan de staking maar door de staking niet kunnen werken, hebben: recht op loon indien ze met vertraging of helemaal niet op de plaats van het werk aankomen ten gevolge van een staking geen recht op loon indien de werkgever een rechtstreeks causaal verband kan aantonen tussen de staking (binnen de onderneming of erbuiten) en de onmogelijkheid de werknemer aan het werk te houden hij heeft onder bepaalde voorwaarden wel recht op een werkloosheidsvergoeding 45 B. Bezetting en overname in eigen beheer Indien men wil actie voeren tegen een bedrijfssluiting heeft het niet veel zin te staken. dan gaat men het bedrijf bezetten Bezetting (en in mindere mate overname in eigen beheer) worden aanvaard in het Belgisch arbeidsrecht in gevallen van noodweer. dit is als het het enige wapen is dat kan verhinderen dat de werkgever bvb.: zonder de wettelijke inspraak zou sluiten de machines zou doen verdwijnen Bezetting (en vooral ook overname in eigen beheer) is uit den boze als algemeen strijdmiddel. ze worden, behalve bij noodweer, als onrechtmatig actiemiddel beschouwd ze botsen immers met het eigendomsrecht C. Uitsluiting (Lock-out) Men sluit de onderneming als strijdmiddel in een collectief conflict. Dit komt in België zeer zelden voor. D. Bemiddeling in collectieve arbeidsconflicten Paritaire comités hebben een bemiddelende rol. Ook een aantal ambtenaren zijn belast om tussen te komen indien de collectieve conflicten niet door de betrokken partijen kunnen worden opgelost. naargelang de moeilijkheidsgraad van het conflict treden in deze volgorde op: sociale controleurs sociale inspecteurs sociale bemiddelaars 46 E. Prestaties van algemeen belang in vredestijd Omdat stakingen en lock-outs vaak tot maatschappelijke ontwrichting leiden, is het noodzakelijk dat een minimum aan vitale diensten verzekerd blijft. Deze wet geldt enkel voor de privé-sector. dus geen rechtsgrond voor de opvordering van ambtenaren toch is het al gebeurd dat verkeerleiders en loodsen op basis van deze wet werden opgevorderd PC dienen voor hun bevoegdheidsgebied te bepalen welke diensten en prestaties moeten verzekerd worden. indien het PC tot geen besluit komt, dan wordt ze bepaald bij KB Reeds lopende opzeggingstermijnen worden gedurende de duur van de prestaties van algemeen belang opgeschort. De werkgever mag de opgeëiste werknemer niet opzeggen. uitzondering: mits toestemming van het comité of de bevoegde minister Hoofdstuk 4: Sociale Zekerheidsrecht 47 §1. Inleiding §2. Administratieve organisaties a Werknemersstelsel 1. Ministeries sociale verzekeringsstelsel voor de WN valt onder de bevoegdheid van de minister van Sociale Zaken Bij de werkloosheidsvergoedingen is de Minister voor Tewerkstelling en Arbeid verantwoordelijk de ministeries bepalen het beleid dragen de politieke verantwoordelijkheid voeren de hoge administratie oefenen toezicht uit op de sociale zekerheidsinstellingen 2.Parastatale organismen dit zijn openbare instellingen die bijgestaan kunnen worden door organismen van privaatrecht zij zorgen voor de uitvoering van de sociale zekerheid uitz. Arbeidsongevallenverzekering toevertrouwd aan privé-verzekeraars en gemeenschappelijke verzekeringskassen RSZ is belast met de inning van de inkomsten en hun verdeling over de verschillende takken van de sociale zekerheid der werknemers ook belast met het globaal financieel beheer van de sociale zekerheid moet waken over de globale ontwikkeling van de ontvangsten en de uitgaven deze door de overheid opgerichte openbare instellingen hebben eigen rechtspersoonlijkheid en genieten bestuurlijke autonomie ze staan wel onder het administratief toezicht van een bevoegd minister het beheer van deze instellingen is toevertrouwd aan een gelijk aantal vertegenwoordigers van de representatieve organisaties van WG en WN onder leiding van een onafhankelijke vertegenwoordiger de leden worden benoemd door de koning 3.Meewerkende organismen van privaatrecht ze staan meestal in voor het directe contact met de uitkeringsgerechtigde voorbeelden ziekenfondsen in de sector ziekte en invaliditeit werkloosheidskassen van de 3 gemachtigde werknemersvakorganisaties 48 B. De zelfstandigen 1. Ministeries het sociaal statuut van de zelfstandigen valt onder de politieke verantwoordelijkheid van de Minister van Middenstand behalve voor de ziekte en invaliditeitsverzekering die wordt beheerd door het ministerie van sociale zaken 2.Parastatale organismen Ziekte en invaliditeitsverzekering van de zelfstandigen is gestructureerd zoals bij de werknemers de inning en de verdeling van de bijdragen wordt gedaan door het rijksinstituut voor de sociale verzekering der zelfstandigen dit is een openbare instelling met rechtspersoonlijkheid die onder de bevoegdheid van de minister van middenstand staat ze wordt bestuurd door een raad van beheer die bestaat uit leden van verscheidene representatieve zelfstandigenorganisaties 3.De sociale verzekeringsfondsen men doet beroep bij de uitbetaling op vrije sociale verzekeringsfondsen voor de sociale verzekeringen der zelfstandigen wie zich daar niet bij wenst aan te sluiten sluit aan bij de Nationale Hulpkas voor de sociale verzekeringen der zelfstandigen C. Overheidssector het sociale statuut van de ambtenaren staat in principe onder de politieke verantwoordelijkheid van de Minister van het Openbaar Ambt De statutair vastbenoemde rijksambtenaar stort bijdragen aan de kas voor weduwen en wezen en aan de RSZ RSZ stort de bijdragen dan door naar de bevoegde diensten De pensioenen van de ambtenaren worden beheerd door de dienst der pensioenen bij het ministerie van financiën Het rijk is zijn eigen arbeidsongevallen- en beroepsziektenverzekeraar D. Bijstandsregelingen tegemoetkomingen aan gehandicapten worden beheerd en uitgevoerd door het ministerie van sociale voorzorg gewaarborgde gezinsbijslag en het gewaarborgd inkomen voor gepensioneerden worden uitgevoerd door de RKW (Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers) en de RVP (Rijksdienst Voor Pensioenen) uitvoering van de wetgeving op het bestaansminimum wordt gedaan door het OCMW OCMW is een autonome publiekrechtelijke instelling wordt bestuurd door een door de gemeenteraad aangestelde raad voor het maatschappelijk welzijn 49 §3. Kring van de verzekerden In deze paragraaf wordt nagegaan wie onder de betrokken stelsels van de sociale zekerheid verzekerd zijn. D. Werknemersstelsel 1. Algemene regel werknemers in het werknemersstelsel zijn werknemers die met hun werkgever door een AO verbonden zijn dubbele band met het Belgische grondgebied vereist plaats van arbeid in België de vestigingsplaats van de werkgever dient in België te zijn wel uitzonderingen in het geval van detachering voor zeelieden in de kinderbijslagwetgeving krachtens volkenrechtelijke regelingen het bestaan van de essentiële voorwaarden (loon, gezag, arbeid) is al voldoende voor onderwerping, ongeacht de bijzondere aard van de arbeid 2.Uitbreidingen werden uitdrukkelijk onder de werknemersverzekering gebracht leerjongens mindervaliden in beroepsherscholing werkstudenten thuisarbeiders betaalde musici en schouwspelartiesten betaalde bestuurders en mandatarissen van non-profit organisaties ….. 3.Beperkingen Sommige andere groepen werden slechts aan enkele werknemersverzekeringen onderworpen professionele sportbeoefenaars gezondheidszorg pensioenen kinderbijslag personeel van het vrije onderwijs en contractueel overheidspersoneel ziekte en invaliditeit pensioenen werkloosheidsuitkeringen 50 4.Uitsluitingen sommige WN in arbeidsrechterlijke zin werden dan weer uitgesloten voorbeelden niet-inwonende dienstboden die minder dan 4 uur per dag bij dezelfde werkgever of geen 24 uur per week bij een of meer werkgevers tewerkgesteld zijn werkstudenten die niet aan de RSZ onderworpen zijn geweest omdat ze maar 1 maand gewerkt hebben per prestatie betaalde ziekenhuisgeneesheren met privé-praktijk voor zover zij voor deze praktijk volledige bijdragen als zelfstandige betalen kaderleden en vorsers van buitenlandse nationaliteit die op bepaalde plaatsen in België tewerkgesteld worden 5.Bijzondere stelsels eigen professioneel sociale zekerheidsstelsel stelsel voor mijnwerkers stelsel van zeelieden ter koopvaardij 6.Facultatieve stelsels Mogelijk voor die in een ander land werkt en daar onvoldoende sociale zekerheid vindt kan zich aansluiten bij de overzeese sociale zekerheid omvat rust en overlevingspensioen arbeidsongevallenverzekering regeling voor bij zware ziekte en ongeval E. Overheidssector geen eenheidsregeling inzake sociale zekerheid voor overheidspersoneel de zogenaamde contractuelen dit zijn personen die in dienst van de overheid werken met een privaatrechtelijke AO zij vallen in principe onder de werknemersverzekering en niet onder deze van het openbaar ambt F. De zelfstandigen men is zelfstandige in de zin van het sociaal statuut van de zelfstandigen indien men in België een beroepsactiviteit uitoefent waarbij hij niet gebonden is door een AO noch door een (overheids-)statuut gebonden is onderwerping bestaat op grond van de professionele activiteit geen belang of er een inkomen mee wordt verworven of niet niet alleen de zelfstandige uitoefenaar van een bepaalde beroepsactiviteit is onderworpen maar ook de helper 51 helper is de persoon die de zelfstandige in de uitoefening van zijn beroep bijstaat of vervangt zonder tegenover hem door een arbeidsovereenkomst verbonden te zijn van de kring van de zelfstandigen zijn uitgesloten schrijvers die een ander hoofdberoep hebben echtgenoten/helpers, ongehuwde<20 jaar en de occasionele helpers (occasioneel optreden en niet meer dan 90 dagen per jaar) echtgenoot-helpers onder de 55 jaar kunnen vrijwillig bijdragen tot het statuut van de zelfstandigen wel beperkt tot de sector arbeidsongeschiktheidsuitkeringen G. Enkele algemene bemerkingen bij de 3 stelsels soms is er onderwerping aan meerdere stelsels indien men verschillende beroepsbezigheden heeft in sommige gevallen is niet alleen hij verzekerd maar ook zij die ten zijnen laste zijn voorbeeld geneeskundige verstrekkingen H. Bijstandsregelingen inkomensvervangende tegemoetkomingen aan de meerderjarige gehandicapte <65 jaar wiens toestand zijn verdienvermogen heeft verminderd tot <1/3 of minder van wat een valide persoon op de algemene arbeidsmarkt kan verdienen integratietegemoetkomingen wordt gegeven aan gehandicapten waarbij een gebrek aan of vermindering van de zelfstandigheid is vastgesteld de betrokkene moet Belg zijn (of EG-onderdaan, staatsloze of vluchteling) en zijn werkelijke verblijfsplaats in België hebben werkelijk verblijf = er zijn hoofdverblijfplaats hebben en er bestendig en daadwerkelijk verblijven bijkomende voorwaarde om rechthebbende te zijn moet men tot zijn 21ste genoten hebben van het supplement bij de gezinsbijslag voor gehandicapten deze voorwaarde geldt niet voor Belgen EG-onderdanen staatlozen vluchtelingen men komt in aanmerking voor het bestaansminimum op voorwaarde dat men Belg is (of EG-burger, staatsloze, vluchteling) In België zijn hoofdverblijfplaats heeft meerderjarig is of zwanger is of gehuwd is of als ongehuwde minstens 1 kind ten laste heeft alle mannen >65 jaar en alle vrouwen >60 jaar komen in aanmerking voor het gewaarborgd inkomen voor bejaarden op voorwaarde dat ze Belg zijn of hiermee gelijkgesteld (EG-onderdanen, staatlozen, vluchtelingen) ze werkelijk in België verblijven 52 kinderen ten laste van natuurlijke personen geven recht op gewaarborgde gezinsbijslag op voorwaarde dat ze in België verblijven ononderbroken gedurende 5 jaar voor de aanvraag (wettelijk) verbleven in België uitzondering : indien het gaat om een Belg of een gelijkgestelde geen recht op gezinsbijslag bestaat in een ander stelsel OPM voor alle bovenstaande bijstandsregelingen geldt de voorwaarde dat de betrokkene niet over voldoende bijstandsmiddelen beschikt §4. De verzekerde risico’s en de prestaties of uitkeringen A. De beroepsrisico’s arbeidsongevallen worden verzekerd ten aanzien van de werknemers als in de overheidssector de zelfstandige is niet verzekerd tegen beroepsrisico’s 1.Arbeidsongevallen (a)Begrip een arbeidsongeval is een ongeval dat een WN tijdens en door een feit van de uitvoering van de AO overkomt en dat een letsel veroorzaakt tot het tegendeel bewezen is wordt vermoed dat het ongeval overkomen tijdens de uitvoering van de AO ook door het feit van de uitvoering van de AO werd veroorzaakt wanneer de getroffene het bestaan van een letsel en een externe gebeurtenis kan aanwijzen, dat het letsel door het ongeval veroorzaakt werd het ongeval dat zich voordoet op weg naar en van het werk wordt ook als arbeidsongeval aanzien onder de weg van en naar het werk wordt het normale traject van het werk naar huis en omgekeerd bedoeld (b)Schadeloosstelling de tijdelijke arbeidsongeschiktheid wordt geëvalueerd aan de hand van het oorspronkelijke beroep van de werknemer de evaluatie van de blijvende arbeidsongeschiktheid geschiedt volgens de vermindering van het economisch potentieel van de getroffene t.o.v. alle beroepen waartoe hij toegang zou kunnen krijgen gelet op zijn leeftijd, vakkundigheid,… bij overlijden is er een vergoeding voor de begrafeniskosten en renten voor de nabestaanden 53 2.Beroepsziekten gemengd systeem enerzijds is er een lijst met erkende ziekten en anderzijds is er een algemene definitie die toelaat ook andere dan erkende beroepsziekten in te roepen diegene die aanspraak wil maken op een beroepsziekte die op de lijst staat moet bewijzen dat hij lijdt aan een van de ziekten opgesomd in de lijst dat hij gedurende zijn arbeid blootgesteld is geweest aan het beroepsrisico van deze ziekte beroepsrisico’s zijn de schadelijke stoffen of omstandigheden die met de ziekte corresponderen om dit bewijs te vergemakkelijken werd bij KB per beroepsrisico eveneens een lijst opgemaakt van de bedrijfstakken, de beroepen of categorieën van ondernemingen indien de getroffene daar tewerkgesteld geweest is dan geldt een weerlegbaar vermoeden dat hij ook is blootgesteld aan de indien dit dubbel bewijs wordt geleverd dan geldt het onweerlegbaar vermoeden dat de ziekte te wijten is aan de arbeid diegene die aanspraak wil maken op een uitkering voor een ziekte die niet op de lijst staat dan moet het slachtoffer aantonen dat deze ziekte op een “determinerende en rechtstreekse wijze” het gevolg is van de beroepsuitoefening schadeloosstelling schadeloosstelling voor beroepsziekte gebeurt ongeveer op de zelfde wijze als voor de arbeidsongevallen B. De inkomensvervangende uitkeringen 1. Ouderdom - het rustpensioen (a) Pensioengerechtigde leeftijd de mannelijke en vrouwelijke WN kiezen zelf de datum waarop zij op pensioen wensen te gaan tussen de leeftijd van 60 en 65 jaar bruggepensioneerden moeten wel tot 65 wachten om een rustpensioen te kunnen genieten het brugpensioen is in feite een regeling om oudere werknemers wiens AO is beëindigd en daarna nog moeilijk aan een nieuwe job kunnen geraken uit de werkloosheid te halen ze krijgen van de RVA een werkloosheidsvergoeding met daarbovenop een aanvullende vergoeding van de WG die hen ontslagen heeft brugpensioen is normaal gezien mogelijk vanaf 58 jaar voor zelfstandigen geldt als pensioengerechtigde leeftijd 65 jaar voor de mannen en 60 jaar voor de vrouwen Voor ambtenaren is de pensioengerechtigde leeftijd nog steeds eenvormig 65 jaar 54 (b)Toekenning en bedrag wie een rustpensioen aanvraagt moet zijn werkzaamheden stopzetten een beperkte “toegelaten” arbeid mag nog pensioen zal wel gradueel worden verminderd naarmate er meer inkomen voortvloeit uit de toegelaten arbeid het bedrag van het rustpensioen voor werknemers is een percentage van het gemiddeld loon (fictief of reëel) over de periode tussen de 20 en de pensioengerechtigde leeftijd een volledige loopbaan wordt bereikt na 45 jaar (mannen) of 40 jaar (vrouwen) 75% van het gemiddeld loon wordt toegekend aan de gepensioneerde die gezinshoofd is de partner mag geen eigen inkomen uit arbeid of een vervangingsinkomen genieten dit pensioen noemen we het gezinspensioen 60% wordt toegekend aan de andere werknemers dit noemt men het alleenstaanden pensioen het zelfstandigenpensioen wordt tweesporig bepaald sinds 1984 opent een loopbaan als zelfstandige op dezelfde wijze recht op een rustpensioen als bij de werknemers bedrijfsinkomen als berekeningsgrondslag voor de jaren voor 1984 gaat men uit van een laag forfaitair bedrijfsinkomen ook hier geldt het onderscheid 75% en 60% het belangrijkste voordeel voor de ambtenaren is het volgende hun pensioen wordt berekend op de wedden verbonden aan de laatst uitgeoefende functie het wordt berekend op de gemiddelde wedde van de laatste 5 jaar en niet op het gemiddeld inkomen van de hele loopbaan OPM.: een pensioen kan niet samen genoten worden met een ander pensioen voor dezelfde periode (c)Vrije pensioenverzekeringen steeds meer ondernemingen kennen hun werknemers een extra-legaal pensioen toe onder de vorm van pensioenfondsen of groepsverzekeringen (d)Gewaarborgd inkomen voor bejaarden verzekerd voor bejaarden die minimum 65 (mannen) of 60 (vrouwen) jaar oud zijn op voorwaarde dat hun bestaansmiddelen een bepaald bedrag niet overschrijden het gewaarborgd inkomen voor alleenstaande en gehuwde bejaarden is ongeveer even hoog als de overeenkomstige bedragen van het bestaansminimum 55 2.Overlijden - het overlevingspensioen (a)Basisregeling de echtgeno(o)t(e) van een overleden verzekerde WN, zelfstandige of ambtenaar die met hem of haar minstens 1 jaar getrouwd was heeft recht op een overlevingspensioen dit pensioen is 80% van het effectieve of fictieve rustpensioen (gezinspensioen) van de overleden verzekerde voorwaarden overlevende minimum 45 jaar oud of minstens 1 kind ten laste hebben of 66% arbeidsongeschikt zijn een nieuw huwelijk doet het recht verloren gaan indien niet langer aan de voorwaarden voldaan is dan wordt het overlevingspensioen nog 1 jaar verder betaald indien de overlevende echtgenoot van minder dan 45 jaar oud ophoudt met kinderen ten laste te hebben dan wordt de periode tot 45 jaar verder betaald op minimumniveau inzake toegelaten arbeid geldt hetzelfde als bij het rustpensioen het overlevingspensioen in het ambtenarenstelsel wordt als volgt berekend het is 60% van de gemiddelde wedde over de laatste 5 jaren vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren gedeeld door het aantal jaren tussen de 20ste verjaardag en het overlijden in het stelsel van het overheidspersoneel wordt ook een overlevingspensioen toegekend aan de wees die kinderbijslag geniet voor 1 wees 60% van het overlevingspensioen voor 2 wezen samen 80% van het overlevingspensioen voor 3 en meer wezen samen 100% van het overlevingspensioen voorwaarde : dat de overlevende echtgeno(o)t(e) geen overlevingspensioen krijgt (b)Overlijden tengevolge van beroepsrisico’s hier krijgen de nabestaanden een rente die uitgedrukt is in % van het basisloon van de overledene echtgeno(o)t(e) krijgt 30% 15% voor elke wees waarvan 1 ouder overleden is (globaal maximum 45%) 20% voor elke wees waarvan de 2 ouders overleden zijn (globaal maximum 60%) 56 3.Arbeidsongeschiktheid (a)De gewone arbeidsongeschiktheid uitgekeerd aan een arbeidsongeschikte werknemer voorwaarden de pensioenleeftijd nog niet bereikt alle arbeid onderbroken door een erkende ziekte of ongeval verdienvermogen werd gereduceerd tot 1/3 van wat een vergelijkbaar persoon zou kunnen verdienen dit wordt voor de eerste zes maanden vergeleken met het beroep van de betrokkene na 6 maanden (of eerder indien er geen verbetering kan verwacht worden) wordt vergeleken naar alle beroepen die hij met zijn beroepen zou kunnen uitoefenen arbeidsongeschiktheid wordt vermoed bij ziekenhuisopname uitkeringen het eerste jaar : 60% van het gederfde loon (wel begrensd) daarna gezinshoofden krijgen 65% van het gederfde loon niet-gezinshoofden krijgen 45% van het gederfde loon indien het hun enige inkomen was 40% van het gederfde loon indien het niet hun enige inkomen was de uitkeringen hebben wel een maximum en minimumgrens die dicht bij elkaar liggen waardoor de uitkeringen een quasi-forfaitair karakter krijgen (b)De moederschapsverzekering de betrokken vrouwen krijgen 79.5% van hun begrensd voorverdiende loon voor de eerste 30 dagen van de rustperiode voor werkneemsters die aan het werk waren is de uitkering gedurende de eerste 30 rustdagen 82% van het onbegrensde loon voor de rest van de rustperiode krijgen ze 75% van dit loon indien de postnatale rust langer dan 15 weken duurt dan wordt dit herleid tot 60% de rust begint ten vroegste 7 weken voor de vermoedelijke datum van de bevalling en duur tot 8 weken na de bevalling (eventueel verlengd met het overgebleven deel van de prenatale rust) indien de moeder na de bevalling overlijdt of in het ziekenhuis wordt opgenomen dan kan het moederschapsverlof omgezet worden in een vaderschapsverlof 57 (c)Zelfstandigen de eerste 3 maanden van de ongeschiktheid worden niet vergoed voor de volgende ontvangt de zelfstandige lage forfaitaire vergoedingen die in de buurt van het bestaansminimum liggen de moederschapsverzekering bij zelfstandigen is een forfaitair bedrag van 30000 frank voor de drie weken na de bevalling (d)Ambtenaren bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte heeft de ambtenaar 30 dagen per dienstjaar (cumuleerbaar over de jaren met een minimum van 90 dagen) recht op doorbetaling van de wedde daarna krijgt hij (minstens) 60% van zijn wedde en nooit minder dan de overeenkomstige uitkering aan werknemers indien hij definitief ongeschikt wordt dan krijgt hij een invaliditeitspensioen dat dezelfde regeling als de pensioenen voor ambtenaren volgt 4.Werkloosheid (a)Voorwaarden alleen het werknemersstelsel kent een werkloosheidsverzekering ontslagen ambtenaren kunnen wel retroactief in de werkloosheidsverzekering worden opgenomen voor zolang als nodig om uitkeringen te kunnen genieten om recht te hebben op een vergoeding moet men aan een aantal toelaatbaarheidsvereisten voldoen ofwel een aantal dagen als werknemer gewerkt hebben gedurende een bepaalde referteperiode ofwel geen 30 jaar oud zijn en zijn studies beëindigd hebben en gedurende een bepaalde tijd als werkzoekende ingeschreven zijn men dient ook te voldoen aan een aantal toekenningsvoorwaarden werkloos zijn zonder loon onvrijwillig werkloos zijn ingeschreven zijn als werkzoekende elke passende dienstbetrekking aannemen arbeidsgeschikt zijn niet abnormaal langdurig werkloos zijn zich aan een stempelcontrole onderwerpen 58 (b)Soorten uitkeringen en bedrag maximale percentages van het voorverdiende loon waarop de werkloze aanspraak kan maken zijn alleenstaanden : het eerste jaar 60%, daarna 42% samenwonenden : het eerste jaar 55%, daarna 35% gezinshoofden 60% men komt als volgt aan die percentages : 35% van het voorverdiende loon plus een toeslag voor het verlies van het enige inkomen van 5% indien men hier niet voor in aanmerking komt verliest men na 12 maanden + 3x het aantal jaren werknemerschap hun loongerelateerde uitkering in krijgt men een forfait wie 20 jaar gewerkt heeft of >35% arbeidsongeschikt is blijft altijd de loongerelateerde uitkering behouden een aanpassingstoeslag van 20% gedurende het eerste jaar werkloosheid een toeslag voor gezinslast van 20% na verloop van het eerste jaar een toeslag van 2% voor de alleenstaanden oudere werklozen krijgen eventueel nog een anciënniteittoeslag wachtuitkering voor jonge afgestudeerden die nog geen job gevonden hebben indien men langdurig werkloos is verliest men het recht op een werkloosheidsuitkering dubbele van de gemiddelde werkloosheidsduur (c)Sancties er zijn tal van redenen waarom iemands uitkering geschorst kan worden enkele voorbeelden onjuiste verklaringen afleggen controlekaart niet goed invullen 59 C. Inkomensaanvullende uitkeringen 1. Kinderlast (a) Rechthebbende - Rechtgevende -Uitkeringsgerechtigde rechthebbenden openen het recht voor hun rechtgevenden (=o.a. hun eigen kinderen) voor een zelfde kind kunnen soms verschillende rechthebbenden in aanmerking komen cumul is echter niet toegelaten en daarom is er een voorrangsregeling (vader-stiefvader-moeder-stiefmoeder-broer-zus) uitkeringsgerechtigde = diegene die het kind effectief grootbrengt (b)De rechtgevende kinderen het kind kan maar recht creëren tot de verplichte schoolleeftijd indien het kind verder studeert dan kan het opgetrokken worden tot de leeftijd van 21 tot 25 jaar (afhankelijk van de voor de kinderen geldende situatie) gehandicapte of arbeidsongeschikte kinderen geven recht op kinderbijslag tot de leeftijd van 25 jaar op voorwaarde dat ze >=66% arbeidsongeschikt zijn ze hebben levenslang recht op een uitkering wanneer ze volledig ongeschikt zijn om een beroep uit te oefenen of in een beschutte werkplaats te werken werkloze jongeren die nog geen uitkering genieten krachtens de werkloosheidsverzekering, genieten verdere kinderbijslag (c)Soorten bijslagen een forfaitair kraamgeld ongeveer 35000 voor het eerste kind (men ontvangt dit bedrag ook indien men een kind adopteert) ongeveer 25000 voor de volgende kinderen gewone kinderbijslag tal van supplementen bij de basisbedragen kinderen van een mindervalide rechthebbende genieten een iets hogere bijslag wezen hebben ook een hogere bijslag zolang de overlevende ouder geen nieuw gezin vormt een extra supplement voor mindervalide kinderen (tot de leeftijd van 21 jaar) kinderbijslag voor het eerste en 2de kind wordt verhoogd indien het kinderen van gepensioneerden of langdurig werklozen zijn 60 voor zelfstandigen en ambtenaren is het stelsel bijna hetzelfde enkel krijgen zelfstandigen voor het eerste kind veel minder kinderbijslag (1/3 van normaal) ambtenaren die langer dan 6 maand in het buitenland een ambt uitoefenen krijgen een supplement 2.Ziektekosten (a)Wie en wat is verzekerd? verzekerde werknemers en personen ten hunnen laste men dient in te schrijven bij een ziekenfonds of bij de hulpkas en bijdragen betalen alle nodige verzorging komt in aanmerking bij sommige medicamenten is er geen terugbetaling zijn niet vergoed reiskosten van de verzekerde alternatieve geneeswijzen zorgen verstrekt in het buitenland (wel uitzonderingen) zorgen ten gevolge van een sportongeval bij competitiesport waarvoor toegangsgeld gevraagd wordt (b)Remgeld de verzekerde betaalt zelf de kosten en krijgt een getuigschrift in handen met dit getuigschrift kan hij de terugbetaling van het ziekenfonds vorderen er wordt wel een eigen bijdrage afgehouden (remgeld) in een bepaald aantal situaties geldt de “derde betaler” regel dan betaalt de gebruiker het remgeld en stuurt de verstrekker zijn rekening rechtstreeks naar het ziekenfonds dit is vooral zo bij apothekers (c)Zelfstandigen, overheidspersoneel voor zelfstandigen is het stelsel beperkt tot de grote risico’s (ziekenhuisopname, belangrijke operaties) deze worden gedekt zoals bij de WN voor de kleine risico’s kan men op vrijwillige basis een verzekering afsluiten voor de ambtenaren geldt hetzelfde als voor de WN (d)Ziektekosten tengevolge van een beroepsrisico de desbetreffende verzekeringen zorgen ervoor dat het slachtoffer geen remgeld dient te betalen, voor de rest is het volledig hetzelfde 61 D. Onvoldoende middelen voor een menswaardig bestaan inkomensvervangende tegemoetkomingen aan gehandicapten geeft hen een uitkering waarvan het bedrag minimum gelijk is aan het voor hen relevante bestaansminimum er is een (forfaitaire) integratietegemoetkoming voor gehandicapten die een gebrek of vermindering van zelfredzaamheid hebben het bedrag van beide tegemoetkomingen wordt verminderd met het bedrag van het inkomen van de gehandicapte het inkomen van de echtgeno(o)t(e) of de persoon waarmee hij huishouden vormt indien het bepaalde grenzen overschrijdt men houdt ook rekening met o.a. personen ten laste alleenstaande of samenwonende geniet de gerechtigde een pensioen ? iedere meerderjarige Belg met verblijfplaats in België heeft recht op het bestaansminimum indien men kan aantonen dat men geen toereikende bestaansmiddelen heeft E. Enkele gemeenschappelijke bemerkingen 1. Koppeling aan de index de uitkeringen zijn gekoppeld aan de gezondheidsindex UITZ.: onderbrekingsuitkeringen zijn niet aan de index gekoppeld 2.Gelijke behandeling van de samenlevingsvormen bepaalde bedragen zijn afhankelijk van het al dan niet gezinshoofd zijn feitelijke partners worden op gelijke voet gezet met gehuwden in ziekte en invaliditeitsverzekering werkloosheidsverzekering de tegemoetkomingen aan gehandicapten bestaansminimumwetgeving ze worden niet op gelijke voet gezet bij pensioenwetgeving arbeidsongevallen- en beroepsziektenverzekering 62 §5. De financiering en de bijdrageregeling A. Werknemersstelsel 1. De sociale bijdragen (a) De berekeningsbasis de bijdrage wordt berekend op de brutolonen van de werknemers voor de sociale zekerheid is voor loon uitgegaan van art 2 van de loonbeschermingswet worden toch tot het loon gerekend het enkel vakantiegeld de aanvullingen op het wettelijk dubbel vakantiegeld worden niet als loon gerekend vergoeding voor willekeurig ontslag bijzondere vergoedingen die gelden voor het ontslagverbod de uitwinningsvergoeding de opzeggingsvergoeding is wel onderworpen aan sociale bijdragen (b)Bijdragevoeten voor de WN is de bijdrage 13.07% van het brutoloon voor de WG is de bijdrage 34.79% in geval van bedienden 40.79% in geval van arbeiders de WN betalen nog een bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid alleen verschuldigd indien het inkomen boven een bepaalde grens gaat de bijdrage gaat van ongeveer 5000 tot ongeveer 25000 frank (c)Bijdrageverminderingen bijdrageverminderingen voor de werkgever die een stagiair, een dienstbode, of een eerste werknemer in dienst neemt jongerenbanen aanbied in kader van jongerenbanenplan overgaat tot herverdeling van de arbeid en zo een netto verhoging van het aantal werknemers verkrijgt (d)Inning van de bijdragen inning gebeurt direct door de WG de WG dient elk kwartaal een opgave op te stellen van alle verschuldigde bijdrage en deze te storten 63 2.Staatstoelagen staatssubsidies dekken automatisch het verschil tussen de ontvangsten en de uitgaven in de werkloosheidsverzekering in de andere takken van de sociale verzekering bepaald de wet de hoogte van de staatssubsidies 20% van de uitgaven voor de rust- en overlevingspensioenen 80% van de uitgaven voor ziekte- en invaliditeitsverzekering, tak geneeskundige verzorging voor zover deze werden gedaan voor WIGW’s (= personen met een bescheiden inkomen) 50% resp. 75% of 95% van de uitgaven voor de invaliditeit gedaan vanaf het 2de resp. 3de of 4de jaar invaliditeit begrafeniskosten zijn volledig ten laste van de staat 100% van de uitgaven voor de oorlogsrisico’s in de tak der arbeidsongevallen 100% voor de uitgaven van begrafeniskosten 60% voor de uitgaven voor mijnwerkers-stoflong 3.Andere inkomsten opbrengsten uit de loonmatigingen loonmatigingsbijdragen van de werkgevers een aanvullende premie van 10% op de gewone verzekering voor motorrijtuigen en op verzekeringspremies voor hospitalisaties een gedeelte van de opbrengst van de crisisbelasting B. De zelfstandigen 1. De sociale bijdragen de bijdragen worden berekend op het bedrijfsinkomen (= bruto-inkomen - de kosten) van de zelfstandigen het wordt wel gebruteerd het wordt vermeerderd met het bedrag van de betaalde sociale bijdragen voor het inkomstenjaar er bestaan verschillende percentages er zijn drie drempels in de bijdrageregeling indien het inkomen beneden de laagste drempel ligt dan wordt toch een bijdrage geïnd op deze minimumdrempel (ook indien er een verlies geboekt werd) boven de minimumdrempel tot aan de middendrempel geldt een percentage van 16% op het gedeelte tussen de middendrempel en de bovendrempel wordt 12.27% bijdrage betaald op het gedeelte boven de bovendrempel dient geen bijdrage betaald te worden 64 vennootschappen zijn jaarlijks 7000 frank bijdrage verschuldigd ten voordele van het sociaal statuut van de zelfstandigen sociale bijdragen worden pas geïnd 3 jaar na het jaar van inkomstenverwerving daarom wordt in het begin van de zelfstandige beroepsactiviteit voorlopige bijdragen geheven die nadien geregulariseerd worden op de werkelijk gekende inkomsten die de betrokkene genoten heeft 3 jaar voordien 2.Staatstussenkomst voor de ziekte en invaliditeitsverzekeringen worden de staatssubsidies op dezelfde manier bepaald als in het werknemersstelsel voor de pensioenen en gezinsbijslagen worden jaarlijks in de begrotingswet bepaalde staatstoelagen ingeschreven C. Overheidspersoneel dezelfde bijdragen voor de ziekte en invaliditeitsverzekering als bij werknemers (2.55% bijdrage voor de ambtenaar, 3.8% bijdrage voor de openbare werkgever) daarnaast alleen nog een bijdrage aan het fonds voor de overlevingspensioenen voor de rest betalen de ambtenaren geen sociale bijdragen voor hun stelsel het komt dus ten laste van de algemene rijksmiddelen de ambtenaren ondergingen de loonmatiging inkomens boven de 3.000.000 betalen de bijzondere bijdrage D. Bijstandsregelingen gewaarborgd inkomen voor bejaarden, gewaarborgde kinderbijslag en de tegemoetkomingen aan gehandicapten worden volledig door de staat betaald de staat betaalt de volledige kost van de bijstand aan politiek vluchtelingen het bestaansminimum wordt voor de helft door de staat betaald en voor de helft door de lokale OCMW’s gefinancierd 65
