Discriminatie Bij discriminatie gaat het niet alleen

Discriminatie
Bij discriminatie gaat het niet alleen om scheldwoorden en gemene grappen. Ook ongelijke
behandeling is een vorm van discriminatie. Discriminatie vindt helaas ook op het werk plaats. Van alle
discriminatieklachten die binnenkomen bij het College voor de Rechten van de Mens, heeft meer dan
de helft te maken met arbeid.
Door discriminatie kan een onveilige, negatieve werksfeer ontstaan, dat heeft effect op de
werkprestaties en het ziekteverzuim. Een medewerker die gediscrimineerd wordt, kan daar ziek of
arbeidsongeschiktheid van worden. Een werkgever moet voorkomen dat medewerkers
gediscrimineerd worden. Het is daarom van belang is om een helder beleid tegen discriminatie te
hebben. Daarmee maakt de werkgever duidelijk welk gedrag wel en welk gedrag niet in het bedrijf
geaccepteerd wordt.
Discriminatie op het werk kan op verschillende momenten plaatsvinden: tijdens het solliciteren,
bij eventuele promoties, bij ontslagrondes, bij het vaststellen van beloning/salaris en tijdens het werk
zelf.
Wetten tegen discriminatie
Discriminatie is verboden. Dit is vastgelegd in de grondwet en op een aantal andere verschillende
plekken in de wet verder uitgewerkt. Bijvoorbeeld in het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:646, wat
betrekking heeft op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het Wetboek van Strafrecht stelt
discriminatie strafbaar.
Meestal wordt in het geval van discriminatie bij arbeid een beroep gedaan op een viertal gelijke
behandelingswetten:

de Algemene wet gelijke behandeling;

de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte;

de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen; en

de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.
De wet stelt dat er in werksituaties geen ongeoorloofd onderscheid mag worden gemaakt naar:
godsdienst;
levensovertuiging;
politieke overtuiging;
ras;
geslacht;
nationaliteit;
hetero- of homoseksuele gerichtheid;
burgerlijke staat;
handicap of chronische ziekte;
leeftijd;
arbeidsduur (fulltime of parttime);
soort contract (vast of tijdelijk).
Het verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid is sinds 2004 van kracht en bepaalt onder andere dat
bedrijven in hun sollicitaties niet om personeel van een bepaalde leeftijd mogen vragen.
Bij discriminatie op arbeidsduur gaat het er bijvoorbeeld om dat parttimers die 80% werken naar rato
worden betaald en dus niet minder dan dat mogen krijgen.
En het verbod op onderscheid op basis van contract geeft mensen met een tijdelijk contract toch alle
rechten in het bedrijf die ook andere werknemers hebben (zoals scholing en een 13e maand).
College voor de Rechten van de Mens
Werknemers of sollicitanten die het gevoel hebben dat ze gediscrimineerd worden kunnen terecht bij
het College voor de Rechten van de Mens, die de klacht onderzoekt. De bewijslast ligt deels bij de
klager en deels bij degene die discrimineert, bijvoorbeeld een werkgever. Een klager moet voldoende
feiten aandragen die zijn bewering aannemelijk maken. Vervolgens is het aan de werkgever om aan te
tonen dat hij niet gediscrimineerd heeft.
Arbowet
Sinds 2008 is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid (oftewel: discriminatie) ook
opgenomen in de Arbowet. Discriminatie is toegevoegd aan de lijst van onderwerpen die onder
psychosociale arbeidsbelasting vallen en die stress kunnen veroorzaken (net als seksuele intimidatie,
agressie en geweld, pesten en werkdruk). Dat betekent dat werkgevers de risico’s van discriminatie op
de werkvloer in kaart moeten brengen en zo nodig een preventieplan moeten maken. Dat waren zij al
verplicht via bovenstaande regelingen, maar het bleek dat daar weinig mee werd gedaan. Nu het in de
Arbowet is opgenomen, kan de Inspectie SZW van de werkgever eisen dat hij een gericht beleid
hierop voert. Geeft de werkgever hieraan geen gehoor, dan kan een boete volgen.
Werving & selectie
Werkgevers kunnen bij de werving van nieuw personeel ook juist een voorkeursbeleid voeren voor
bepaalde groeperingen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Dit wordt in de regel positieve
discriminatie genoemd en is aan een aantal regels gebonden:

er moet sprake zijn van een feitelijk aantoonbare achterstand van de doelgroep in de
desbetreffende branche of organisatie;

de zwaarte van de voorkeursbehandeling dient in redelijke verhouding te staan tot de mate
van de achterstand;

maatregelen dienen van beperkte duur te zijn;

het voorkeursbeleid moet duidelijk kenbaar worden gemaakt;

functie-eisen mogen niet bijgesteld worden.
Maatregelen tegen discriminatie
Werkgevers kunnen de volgende maatregelen treffen om discriminatie tegen te gaan:

Laat werknemers duidelijk weten dat discriminatie niet geaccepteerd wordt.

Stel een beleid op (in samenwerking met de ondernemingsraad) waarin ook duidelijk sancties
(schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding.

Stel een gedragscode op

Spreek daders aan op hun gedrag.

Werknemers moeten het gevoel hebben dat ze met hun werkgever kunnen praten als ze
ergens mee zitten.

Stel een vertrouwenspersoon aan en zorg ervoor dat werknemers over deze persoon worden
geïnformeerd.

Stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over
discriminatie. Via een klachtencommissie kan discriminatie in een vroeg stadium gesignaleerd
worden.

Noteer de voorvallen van discriminatie in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het
vormgeven van het bedrijfsbeleid.

Geef het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in het bedrijf en handel daar ook naar bij
sollicitaties. Zorg voor goede afspiegeling van het personeelsbestand.

Behandel sollicitaties eventueel anoniem. Laat een bepaalde afdeling de binnengekomen
brieven ontdoen van persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd, voordat ze
beoordeeld worden. Hiermee wordt eventuele bevooroordeling voorkomen.