Nieuwe werknemers, op nieuwe wijze waarderen

achtergrond
Functiewaardering in toekomst steeds minder uniform
Nieuwe werknemers,
op nieuwe wijze waarderen
De arbeidsmarkt is enorm in beweging: de nieuwe generatie werknemers is anders, het nieuwe werken is
anders. Welke gevolgen heeft dat voor functiewaardering, het meest gebruikte instrument voor personeelsmanagement? Wat zijn de waarderingsinstrumenten van de toekomst? Een blik in de toekomst.
tekst: Caroline Sipkes, foto: shutterstock/ bewerking: curve
D
e ondernemende medewerker is in opkomst. Een nieuwe generatie medewerkers
treedt aan; een generatie die
nog meer dan de huidige
erkenning wil voor haar ambities, talenten en potentie. Bent u, als werkgever,
als HR-manager, klaar om die generatie
binnen te halen en vast te houden? Is
uw HR-instrumentarium, en meer in het
bijzonder: is uw waarderingsinstrumentarium klaar voor de toekomst?
Geen misverstand: functiewaardering
blijft zeker van grote toegevoegde waarde.
Het is te simpel om te stellen dat de trend
van het meer individuele, persoonsgerichte zou betekenen dat we dit instrument
nu maar weg moeten gooien. De kracht
van functiewaardering zit nog steeds in de
erkenning van een maatschappelijk geaccepteerde norm. Anders gezegd: er is nog
steeds brede maatschappelijke acceptatie
van de uitkomsten van het functiewaarderingssysteem. Mensen vinden dat systeem
betrouwbaar. De rechtvaardiging van het
verschil in (belonings)verhoudingen is te
vinden in het (soort) werk dat mensen verrichten. Dat gevoel van rechtvaardigheid
zorgt voor rust rond een van de belangrijkste onderdelen van de arbeidsrelatie:
het salaris.
Het gaat daarom niet zozeer om de vraag
of functiewaardering in de toekomst
blijft bestaan, maar veel meer om de
vraag welke betekenis functiewaardering
gaat krijgen nu de omstandigheden zo
anders worden.
Dilemma
Het waarderingsinstrumentarium anno
2011 bestaat uit meer dan alleen het
instrument functiewaardering. Functiewaardering is de laatste twintig jaar
uitgebreid met onder meer competentiesystematiek, performance-managementsystemen, functiereeksen en generieke
profielen. Deze deelinstrumenten heb-
De rol van functiewaardering
is en blijft het scheppen van
arbeidsrust
ben vooral betrekking op de ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers.
Deze trend zet door; de ontwikkelingen
op de arbeidsmarkt versnellen zich alleen
maar. U herkent vast de volgende vragen:
hoe kunnen we talentvolle medewerkers
behouden en binden zonder daarbij het
huidige functie- en salarishuis van onze
organisatie geweld aan te doen? Hoe ziet
het moderne functie- en salarishuis er
in de toekomst eigenlijk uit?
Functiewaarderingsinstrumenten waren
voorheen vooral gericht op beheersing
van personeelszaken, tegenwoordig zijn
deze instrumenten veel meer gericht op
de persoonlijke ontwikkeling van individuele medewerkers. Deze verandering zal
de komende tijd steeds sneller en verder
gaan. Maar kan het huidige waarderings­
instrumentarium die versnelling wel aan?
Is het in staat om talent blijvend aan de
organisatie te binden, te boeien en optimaal voor de organisatie te benutten?
De ontwikkeling van beheersing naar
ontwikkeling creëert voor de HR-manager
een interessant dilemma. De ‘oude’ vragen blijven immers actueel. De directeur
blíjft vragen naar beheersing van de personele kosten, een marktconform arbeidsvoorwaardenpakket en het daarbij horende salarisniveau. Lijnmanagers blijven vragen naar houvast bij de beoordeling van
hun medewerkers. Medewerkers blijven
kritisch op het totaal van de waardering.
Zij blijven vragen om een rechtvaardiging van het functie- en salarisniveau, de
prestatiebeoordeling en de hoogte van
de bonus en vragen daar verantwoording
over. En dat alles natuurlijk ook in vergelijking met de collega’s…
De rol van functiewaardering is en blijft
het scheppen van arbeidsrust.
Werk
geven
nummer 6
24|25
Caroline Sipkes
is functiewaarderings­
deskundige bij
werkgeversvereniging
AWVN. Dit artikel vloeit
voort uit haar scriptie
‘Kracht en onmacht van
functiewaardering’, die
zij schreef in het kader
van een postdoctorale
opleiding Management
consulting aan de
Vrije Universiteit in
Amsterdam.
Tegelijkertijd zetten de onstuitbare trends veranderingen in de betreffende sector?
van het nieuwe werken, het managen van
De nabije toekomst vraagt van de HRMtalent, individualisering en digitalisering
professional boven alles de durf om te
door. Medewerkers, managers en direcdifferentiëren. Om de waarde van het
teuren vragen daar een passend antwoord
huidige waarderingsinstrument voor de
op en vooral: een handzaam bijbehorend
eigen context te herkennen en daarin
instrumentarium.
(nog) onderscheidend(er) te worden.
Voor de nieuwe medewerker is het gesprek
Dit nieuwe waarderen is al aan zijn opmars
met de manager over de ontwikkeling
begonnen. De moderne HR-manager
van zijn of haar talent in ieder geval cruzoekt al vaak zijn eigen weg in de veelheid
ciaal. Daarbij voert hij bij voorkeur zelf
van beschikbare waarderingsinstrumende regie. De
ten. Het nieuwe gesprek
nieuwe medeis al in veel organisaties
Het nieuwe waarderen is al
werker zal het
en bedrijven ingevoerd.
waarderingsDat de HRM-professional
aan zijn opmars begonnen
instrumentasoms als politieman
rium wel als
wordt gezien, neemt hij
informatiebron accepteren, maar niet als
voor lief. Ondertussen denkt hij vooral
sturend systeem. Het gaat immers om zijn verder over de vraag hoe hij de lijnmanapersoonlijke ontwikkeling.
ger en medewerker optimaal kan ondersteunen.
Differentiëren
Daarmee komen we bij de meest interesHet huidige waarderingsinstrumensante vraag in relatie tot de toekomst van
tarium heeft zeker nog toegevoegde
functiewaardering: hoe levert de HRMwaarde, maar of het aan de nieuwe vraag
professional toegevoegde waarde aan
kan voldoen zonder aan effectiviteit bij
het nieuwe waarderen met behoud van de
de beantwoording van oude vragen te
kracht van het huidige waarderen?
verliezen, is twijfelachtig. Veel meer dan
Illusie
vroeger is functiewaardering context­
Zoeken naar hét nieuwe waarderings­
gebonden. Hoe ziet de werknemerspopuinstrument van de toekomst is nuttelatie van uw organisatie eruit? Om welk
loos. Daarvoor zijn de ontwikkelingen in
type functies gaat het? Hoe snel gaan de
AWVN en functiewaardering
Functiewaardering is een van de pijlers waarop werkgeversvereniging AWVN in de vorige
eeuw werd gebouwd. Het wordt zowel door werkgevers als vakbonden gezien als een objectieve basis voor de vaststelling van de salarishoogte. AWVN is sinds jaar en dag marktleider
met haar eigen, steeds weer geactualiseerde functiewaarderingssysteem ORBA.
Meer informatie: AWVN-werkgeverslijn, [email protected], 070 850 86 05.
de maatschappij, op de arbeidsmarkt en
in de arbeidsverhoudingen te complex.
Een instrument dat zowel de beheersmatige als de ontwikkelingsgerichte
vragen kan beantwoorden, is een illusie.
Daarnaast accepteert de nieuwe medewerker hét instrument eenvoudigweg
niet meer. Daarvoor zijn de individuele
wensen en de organisatorische contexten te divers.
De oplossing bij het beantwoorden van
functiewaarderingsvraagstukken kan
niet anders zijn dan een én-én-benadering: waarderingsinstrumenten voor
het beheersen van personeelsbeleid én
waarderingsinstrumenten voor het ontwikkelen van medewerkers.
Beide soorten waarderingsinstrumenten
hebben hun eigen toegevoegde waarde
voor de organisatie. Ze worden niet
onnodig – want verwarrend – geïntegreerd, maar wel met elkaar verbonden.
Zo staat ORBA bijvoorbeeld naast com­
petentiemanagement. De kracht zit in de
som der delen, die meer is dan alleen de
afzonderlijke delen bij elkaar opgeteld.
Het werk van de HRM-verantwoordelijke
wordt er in de toekomst niet eenvoudiger
op. De tijd van één functiewaarderingssysteem-voor-alle-vragen is definitief
voorbij. Maar dat maakt het werk voor
HRM’ers alleen maar interessanter. p