beleidsnota

Discussienota:
Op weg naar een vernieuwde rechtspositieregeling
voor de vrijwilligers bij de brandweer
Inhoudsopgave
1. Inleiding
2. Status en informatievoorziening
3. De relatie met de hoofdwerkgever
4. Leeftijdsgrenzen
5. Vrouwen bij de brandweer
6. Bedrijfsvoering en vergoedingen
7. Verzekeringen en schadevergoedingen
8. Secundaire arbeidsvoorwaarden
1
1
INLEIDING
De rechtspositie van de vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer dateert uit 1993 en
is nadien niet meer gewijzigd. Uit signalen van gemeenten en brandweerkorpsen blijkt
dat de bestaande regeling niet meer voldoende aansluit bij de praktijk. Knelpunten
liggen met name op het gebied van bedrijfsvoering, verzekeringen, regelingen voor
vrouwen en vergoedingen.
Het College voor Arbeidszaken (CvA) heeft om die reden besloten tot modernisering
van de bestaande rechtspositieregeling. Voorafgaande aan een inhoudelijke discussie
over de regeling is in diverse gremia aan de orde gesteld of ook in de toekomst
gekoerst moet worden op behoud van het vrijwilligerschap bij de brandweer. Die
vraag is bevestigend beantwoord. In deze notitie zal derhalve niet opnieuw stilgestaan
worden bij het fenomeen van de vrijwilligheid bij de brandweer op zich, doch worden
voorstellen voor vernieuwing en verandering gedaan.
Uitgangspunt bij deze moderniseringsslag is enerzijds dat recht gedaan moet worden
aan de inzet en betrokkenheid van de vele brandweervrijwilligers, en anderzijds dat de
arbeidsvoorwaarden van de vrijwilligers moeten passen binnen het huidige sociale
bestel en de beperkte financiële mogelijkheden van gemeenten. Daarbij komt dat niet
uit het oog verloren mag worden dat de brandweerdienst voor vrijwilligers een
nevenbetrekking is. Bedoeling van deze operatie is derhalve niet het over de gehele
linie naar boven toe bijstellen van de arbeidsvoorwaarden van vrijwilligers, maar het,
bezien in de context van de huidige tijd, moderniseren van de bestaande regeling zodat
een betere aansluiting van de regels op de praktijk ontstaat.
In deze notitie wordt per hoofdstuk een onderwerp behandeld. Hierin wordt een beeld
gegeven van de knelpunten en problemen, zonodig ingegaan op relevante wetgeving
alsmede een visie en een voorstel van het College voor Arbeidszaken gegeven. Het
tweede hoofdstuk wijkt in zoverre af dat hierin niet een praktijkprobleem behandeld
wordt, doch dat ingegaan wordt op de formele status van de huidige en de te
ontwikkelen regeling en dat aandacht besteed wordt aan informatievoorziening vanuit
het College voor Arbeidszaken.
2
2
STATUS EN INFORMATIEVOORZIENING
De rechtspositie van de vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer is geregeld in een
modelrechtspositieregeling; bij deze modelregeling behoort een toelichting. De tekst
van de regeling is grotendeels opgenomen in hoofdstuk 19 van de
Uitwerkingsovereenkomst (UWO). Deze situatie wekt soms verwarring; wat is nu de
status van de toelichting en waar komen de - weliswaar geringe - tekstuele
afwijkingen vandaan.
Het College voor Arbeidszaken streeft ernaar om begrijpelijke en toegankelijke
regelgeving te formuleren. Daarom is het voornemen om – in aansluiting op de
huidige situatie – de rechtspositie van de vrijwilliger te regelen in hoofdstuk 19 van de
UWO; de thans bestaande toelichting wordt geactualiseerd en herschreven, en als
toelichting toegevoegd aan hoofdstuk 19 van de UWO.Voor gemeenten die
aangesloten zijn bij de UWO is de rechtspositie van de vrijwilligers bindend;
hoofdstuk 19 betreft immers UWO-bepalingen. Gemeenten die niet gebonden zijn aan
de UWO wordt geadviseerd de UWO op dit punt te volgen; hiertoe kan uiteraard geen
verplichting opgelegd worden
Het overleg over (aanpassing van) regelingen in de UWO vindt plaats in het Landelijk
Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden; dit betekent dat het CvA de voorstellen
die in deze notitie geformuleerd zijn ter instemming moet voorleggen aan de bonden
van overheidspersoneel. Teneinde zich ervan te vergewissen dat de voorstellen
aansluiten bij de wensen en verwachtingen van de achterban bespreekt het de CvA de
inhoud van deze notitie met de Commissie Veiligheid van de VNG, met de
Koninklijke Nederlandse Vereniging voor Brandweer en Hulpverlening (KNVBH) en
met de Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR).
Tevens wordt deze notitie ter bespreking voorgelegd op een themabijeenkomst over
brandweeronderwerpen, welke begin december gehouden zal worden. Voor deze
themabijeenkomst zijn deskundigen van gemeenten, op het terrein van
arbeidsvoorwaarden en brandweer, uitgenodigd.
Uit signalen uit het veld blijkt dat de rechtspositie van vrijwilligers veel vragen
oproept en door velen als gecompliceerd ervaren wordt. Om hieraan tegemoet te
komen werkt het CvA aan een speciale webpagina binnen de bestaande CAR-UWO
site waar gemeenten, en met name ook de vrijwilligers, op een overzichtelijke en
toegankelijke wijze de rechtspositie kunnen lezen.
3
3
RELATIE MET DE HOOFDWERKGEVER
Vrijwilligers bij de brandweer hebben veelal naast hun werkzaamheden voor de
brandweerdienst een hoofdbetrekking bij een (particuliere) werkgever. Voor een goed
functioneren van de vrijwilliger is de medewerking van de hoofdwerkgever essentieel.
Deze medewerking is niet meer vanzelfsprekend; bij werving van nieuwe
brandweervrijwilligers blijkt dit aspect met enige regelmaat een belemmering te zijn.
De knelpunten die gesignaleerd worden liggen op het terrein van de financiële risico’s
van de hoofdwerkgever, verminderde productiviteit van de medewerker (door
regelmatige uitruk onder werktijd), en grotere belasting van collega`s.
Informatievoorziening
In 1998/1999 is in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties onderzoek gedaan naar de vrijwilligheid in de openbare veiligheid.
Uit het rapport blijkt dat werkgevers die bekend zijn met vrijwilligers bij de brandweer
veel positiever tegenover de vrijwilligheid staan, dan degene die het niet kennen. Zo
wordt de extra kennis en vaardigheden die vrijwilligers opdoen bij de brandweer zeer
positief ervaren. Als belangrijkste nadeel werd verminderde productiviteit en de
belasting van collega’s genoemd. De onderzoekers hebben aanbevolen om aandacht te
besteden aan relatiebeheer met de werkgevers om zo de bereidheid om werknemers
toestemming te geven voor deelname aan de brandweerdienst te bevorderen. Het CvA
neemt deze aanbeveling over. Om ook in de toekomst voldoende vrijwilligers te
kunnen rekruteren is het van belang dat geïnvesteerd wordt in de betrekkingen met de
hoofdwerkgever; informatievoorziening en relatiebeheer is in dit kader van groot
belang Onder het kopje voorstel van het CvA zal nader ingegaan worden op de
concrete activiteiten die het CvA hiertoe in gedachten heeft.
Financieel risico hoofdwerkgever
Een tweede knelpunt ligt op het financiële vlak. Hoezeer vrijwilligers ook geoefend en
getraind worden, het brandweervak blijft een activiteit met een zeker risico. Dit risico
treft niet alleen de vrijwilliger zelf, maar – onder omstandigheden – ook de
hoofdwerkgever van de vrijwilliger. Als gevolg van de Wet uitbreiding
loondoorbetalingsplicht bij ziekte is de particuliere werkgever gehouden tot gedeeltelijke – doorbetaling van het loon gedurende het eerste jaar van de ziekte. Het
toetreden tot de WAO kan voor de werkgever leiden tot extra kosten op grond van de
wet PEMBA (premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid). Op dit
moment vinden als gevolg van de kabinetsmaatregelen forse wijzigen plaats in het
systeem van de sociale zekerheid; dit kan ertoe leiden dat de risico’s van ziekte van
een werknemer in nog omvangrijker mate afgewenteld worden op de werkgever. De
verwachting is derhalve dat de druk die voortkomt uit de financiële risico’s die een
particuliere werkgever loopt in de toekomst alleen maar toeneemt.
4
De hoofdwerkgever kan ook schade leiden door arbeidsongeschiktheid van de
vrijwilliger als gevolg van verlies van productiviteit, de kosten van een vervanger of
misgelopen orders.
De vraag in deze is in hoeverre het reëel is dat de gemeente deze financiële barrières
wegneemt door zelf de schade te vergoeden die de hoofdwerkgever lijdt. Het College
voor Arbeidszaken is van mening dat het enerzijds onmogelijk is elk denkbaar risico
voor de hoofdwerkgever uit te sluiten, anderzijds gaat het ook niet aan om alle
financiële risico’s voor rekening van de hoofdwerkgever te laten. De Vereniging van
Nederlandse Gemeenten heeft in een ledenbrief uit 1996 gemeenten geadviseerd om
het zogeheten Wulbz-risico te verzekeren. Dit advies is ook nu nog actueel. In het
kader van de herziening van de sociale zekerheid zal dit advies, zodra een en ander is
uitgekristalliseerd, heroverwogen worden.
VOORSTEL COLLEGE VOOR ARBEIDZAKEN
Informatievoorziening
Het CvA stelt voor om in de rechtspositieregeling op nemen dat de gemeente bij
indiensttreding van de vrijwilliger de hoofdwerkgever in elk geval informeert over de
volgende aangelegenheden:
 de wijze waarop risico’s voor de hoofdwerkgever afgedekt worden
(verzekeringen);
 de inzet/uitruk tijdens werkuren;
 relatie met arbeidstijdenwetgeving;
 verplichtingen vrijwilliger om hoofdwerkgever te informeren;
 vergoeding van uitrukuren tijdens werktijd.
Het CvA heeft tevens het voornemen om ter uitwerking van deze bepalingen een
handreiking voor gemeenten te ontwikkelen.
Verzekeringen
Het CvA is van mening dat de keuze om ten behoeve van de hoofdwerkgever een
verzekering af te sluiten overgelaten moet worden aan het gemeentebestuur zelf;
omdat deze materie niet direct relatie heeft met de rechtspositie van de vrijwilliger ligt
het niet voor de hand om in de rechtspositieregeling van de vrijwilliger deze
verplichting op te nemen voor de gemeente.
Gezien het belang van het onderwerp zal het CvA in de informatie die naar gemeenten
uitgaat over de wijziging van de rechtspositie - nogmaals - de aandacht vestigen op het
verzekeringsaspect. Zodra de wijzigingen in de sociale zekerheid uitgekristalliseerd
zijn zal het CvA in overleg treden met VNG Verzekeringen en bezien of aanpassing
van de bestaande verzekeringen noodzakelijk is; gemeenten zullen daarover
geïnformeerd worden.
5
4
LEEFTIJDSGRENZEN
In de huidige rechtspositieregeling is opgenomen dat de vrijwilliger bij het bereiken
van de 55-jarige leeftijd eervol ontslag wordt verleend. In bijzondere gevallen kan
besloten worden het dienstverband voort te zetten, doch uiterlijk totdat de vrijwilliger
de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt.
De leeftijdsgrens voor vrijwilligers staat niet op zichzelf. Repressief
brandweerpersoneel in beroepsdienst kan in veel gevallen gebruik maken van een
FLO-regeling, die de medewerker de mogelijkheid biedt om op 55-jarige leeftijd uit te
treden, onder financieel gunstige condities. De leeftijdsgrenzen bij de brandweer zijn
gebaseerd op een onderzoek door de Rijksgeneeskundige dienst, in opdracht van het
Ministerie van Binnenlandse Zaken; dit onderzoek dateert uit de jaren zestig van de
vorige eeuw.
De leeftijdsgrenzen bij de brandweer staan echter reeds enige tijd ter discussie.
In de eerste plaats is het de vraag of op basis van onderzoeken die veertig jaar geleden
plaatsvonden nu nog steeds volgehouden kan worden dat elke brandweerman van 55
jaar of ouder niet in staat is het brandweervak uit te oefenen. Nederlanders zijn in de
loop der jaren ouder en gezonder geworden en ook de omstandigheden waaronder het
werk verricht moet worden heeft veranderingen ondergaan. Voor een aantal
vrijwilligers is dat reden geweest om het leeftijdsontslag bij de rechter aan te vechten
en de publiciteit te zoeken. Bij vrijwilligers zelf is dus een tendens merkbaar waarin
langer doorwerken mogelijk en wenselijk wordt geacht.
In de tweede plaats is de verwachting dat per 1 maart 2004 het Wetsvoorstel gelijke
behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, in werking zal treden. Op grond van
deze wet is het verboden onderscheid te maken op grond van leeftijd bij aanstelling en
bij beëindiging van het dienstverband. Ontslag op grond van leeftijd is toegestaan bij
het bereiken van de leeftijd waarop een medewerker recht op AOW heeft, of indien
een leeftijdsontslag objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel, en de
middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Leeftijdsgrenzen bij de vrijwillige brandweer kunnen een legitiem doel hebben, zo
blijkt ook uit de jurisprudentie. Het betreft hier dan bescherming van de gezondheid en
de veiligheid van de brandweerman en derden bij het verrichten van de functie. De
vraag die hiermee nog niet beantwoord is, is of het middel van een collectieve
leeftijdsgrens daartoe noodzakelijk is. Een individuele keuring is minder verstrekkend
en zou mogelijkerwijs ook een passend antwoord kunnen geven op de vraag of een
brandweerman op leeftijd nog geschikt is voor zijn functie. Dit oordeel gaf de Hoge
Raad in het zogeheten Scheidsrechtersarrest; het stellen van een collectieve
leeftijdsgrens werd in dit arrest ontoelaatbaar geacht, omdat een individuele keuring
ook tot de mogelijkheden behoorde. Hoe het oordeel van een rechter zal zijn in het
geval een vrijwilliger bij de brandweer een beroep doet op dit argument kan niet met
zekerheid gezegd worden; duidelijk is wel dat gemeenten met het instandhouden van
de leeftijdsgrenzen een risico lopen.
6
VOORSTEL COLLEGE VOOR ARBEIDSZAKEN
Het CvA stelt voor de leeftijdsgrens te verhogen tot 65 jaar. Het CvA acht het van
groot belang en zal zich ervoor inspannen dat er protocollen/richtlijnen voor
keuringen van brandweerpersoneel tot stand komen; hiertoe wordt overleg gevoerd
met het Ministerie van BZK, Arbo-diensten en andere deskundigen.
7
5
VROUWEN BIJ DE BRANDWEER
De huidige rechtspositieregeling is geschreven vanuit de gedachte dat vooral mannen
deel uitmaken van de brandweer. Dit is echter lang niet overal meer het geval.
Bovendien is het streven van de overheid erop gericht de man/vrouw-verhouding
binnen de brandweer een betere afspiegeling te laten zijn van verhoudingen in de
samenleving. Met het oog hierop is bekeken of er noodzaak bestaat tot opstelling van
specifieke regelingen om de participatie van vrouwen in de vrijwillige brandweer te
bevorderen.
Uit signalen uit het veld blijkt dat vooral onduidelijkheid bestaat over de inzetbaarheid
van vrouwen tijdens de zwangerschap en lactatie; in het onderstaande zal op deze
situatie ingegaan worden. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de Wet arbeid en
zorg, die bedoeld is om de arbeidsparticipatie van vrouwen te vergroten, in relatie tot
het vrijwilligerschap bij de brandweer.
Werken tijdens en na de zwangerschap
De combinatie van zwangerschap en werken is vastgelegd in wettelijke regels. Doel
hiervan is bescherming van de vrouw en het – ongeboren - kind tijdens de
zwangerschap en periode van borstvoeding.
In artikel 4:5 van de Arbeidstijdenwet is bepaald dat de arbeid van de zwangere vrouw
zo ingericht wordt dat rekening gehouden wordt met haar specifieke omstandigheden.
Dit houdt onder meer in dat de vrouw recht heeft op meer pauzes, de arbeid verricht
moet worden in een bestendig en regelmatig arbeids- en rusttijdenpatroon en dat de
zwangere vrouw, in principe, niet verplicht kan worden tot het verrichten van
werkzaamheden in de nachtdienst en tot het verrichten van overwerk. Deze regels
gelden tot zes maanden na de bevalling.
In artikel 1.42 van het Arbeidsomstandighedenbesluit is bepaald dat de werkgever de
arbeid van de vrouw tijdens de zwangerschap en lactatie zo organiseert dat de arbeid
voor de vrouw geen gevaren met zich mee kan brengen voor haar veiligheid en
gezondheid en geen terugslag kan veroorzaken op de zwangerschap of lactatie. Zo
nodig wordt de vrouw andere arbeid gegeven en indien dit niet mogelijk is wordt de
vrouw tijdelijk vrijgesteld van het verrichten van arbeid.
De gemeente heeft op grond van de Arbowet 1998 de verplichting om een risicoinventarisatie & - evaluatie (RI&E) op te stellen; hierin moet ook een inventarisatie
opgenomen worden van de specifieke risico’s voor werkneemsters tijdens de
zwangerschap en de periode van borstvoeding. Deze verplichting geldt ook ten
aanzien van de vrijwilligers. De gemeente dient in principe dus in het RI&E aandacht
te besteden aan de risico’s die de vrijwilliger loopt bij het werk voor de brandweer
tijdens de zwangerschap en de lactatie. Wanneer er geen RI&E is, of daarin geen
aandacht besteed wordt aan de specifieke situatie van de vrijwilligers bij de
brandweer, kan in individuele gevallen advies gevraagd worden bij de Arbo-dienst.
8
Uit het bovenstaande blijkt dat de combinatie van zwangerschap en werk al wettelijk
geregeld is. Dit leidt tot de vraag of het noodzakelijk of wenselijk is om in de
rechtspositie aanvullende regels neer te leggen. Het CvA is hier voorstander van.
Hoewel er regels zijn blijkt uit de praktijk toch dat gemeenten op verschillende
manieren omgaan met zwangerschap en brandweerwerk en dat zowel voor
vrijwilligers als voor gemeenten de regelgeving niet altijd even duidelijk is.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Op grond van artikel 4:6 van de Arbeidstijdenwet is het verboden om de vrouwelijke
werknemer arbeid te laten verrichten binnen 28 dagen voor de vermoedelijke datum
van de bevalling en binnen 42 dagen na de bevalling. Een vrouwelijke vrijwilliger mag
in deze periode dus helemaal geen activiteiten verrichten voor de brandweer.
De Wet arbeid en zorg (Waz) geeft een werknemer daarnaast recht op zwangerschapsen bevallingsverlof voor tenminste 16 weken. De Waz is voor wat betreft de aanspraak
op zwangerschaps- en bevallingsverlof ook van toepassing op de vrijwilliger bij de
gemeentelijke brandweer; de vrijwilliger valt onder de definitie van het begrip
werknemer in de Waz.
De vrijwilliger heeft geen recht op een uitkering op grond van de Waz wegens
zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het recht op uitkering bij zwangerschap en
bevalling geldt voor een beperkte categorie werknemers; de vrijwilligers bij de
gemeentelijke brandweer zijn van dat recht uitgesloten. De vrijwilliger heeft dus wel
een wettelijk recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof doch geen wettelijk recht op
een uitkering gedurende deze periode.
Overige vormen van verlof op grond van de Wet arbeid en zorg
De Wet arbeid en zorg biedt de werknemer nog diverse andere aanspraken op verlof,
zoals ouderschapsverlof, kortdurend zorgverlof, calamiteiten- en kortverzuimverlof en
kraamverlof. Doel van deze aanspraken is om de combinatie van arbeid en zorg te
vergemakkelijken en zo de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen. Het CvA
stelt voor om voor deze vormen van verlof geen specifieke aanvullende of afwijkende
regelingen op te nemen in de rechtspositieregeling van de vrijwilliger. De rechtspositie
van de vrijwilliger dient gezien de aard van de arbeidsverhouding beperkt te blijven.
Daarnaast lijkt nadere regeling van buitengewoon verlof in de praktijk niet in een
behoefte te voorzien; de inzetbaarheid van vrijwilliger wordt in de regel in overleg
bepaald en in voorkomende gevallen kan door middel van onderlinge afspraken een
oplossing worden gevonden. In voorkomende gevallen kan bovendien altijd op basis
van de wet bekeken worden wat de aanspraken van vrijwilliger zijn.
9
VOORSTEL COLLEGE VOOR ARBEIDSZAKEN
Werken tijdens en na de zwangerschap
Het CvA stelt voor om in de rechtspositie van de vrijwilliger op te nemen dat de
vrouwelijke vrijwilliger tijdens de periode van zwangerschap en lactatie niet
deelneemt aan repressieve brandweeractiviteiten. Het is aannemelijk dat repressieve
brandweeractiviteiten in het algemeen een gevaar kunnen vormen voor de zwangere
vrouw en het kind. Het werk is fysiek zwaar zijn en er bestaat een gerede kans op
contact met giftige stoffen. Daarnaast worden deze activiteiten niet in een regelmatig
arbeidspatroon verricht en veelal in de nacht. Ten aanzien van brandweeroefeningen
ligt de situatie genuanceerder; de inzet van de vrouw kan veel meer voorbereid worden
omdat er geen acute noodsituatie bestaat en het is mogelijk dat de zwangere
vrijwilliger zelf ook graag wil blijven participeren in het brandweerkorps. Het CvA is
er niettemin voorstander van, om elk risico uit te sluiten, dat deelname aan
brandweeroefeningen alleen plaatsvindt na voorafgaand overleg met de Arbo-arts. Op
de zwangere vrouw zelf rust ook een verantwoordelijkheid. De gemeente kan geen
maatregelen treffen zolang zij niet op de hoogte is van de zwangerschap van de vrouw;
om die reden wordt voorgesteld de vrijwilliger te verplichten de werkgever in een zo
vroeg mogelijk stadium in te lichten over de zwangerschap.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Aangezien het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof afdoende geregeld is via
de wet ziet het CvA geen gerede aanleiding om daarover in de rechtspositie voor de
vrijwilligers nog aanvullende bepalingen over op te nemen. Ten aanzien van
doorbetaling van de vergoedingen tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ligt
een punt van afweging. Het CvA vindt dat nu de wet uitdrukkelijk de vrijwilligers
uitgesloten heeft van een recht op uitkering, de gemeentelijke werkgever daar niet in
behoeft te voorzien. In het licht van werving en behoud van vrouwelijke vrijwilliger
gaat het evenwel ook wat ver om aan het eind van het jaar de relatief geringe vaste
jaarvergoeding pro rato te verminderen vanwege het zwangerschaps- en
bevallingsverlof. Het CvA stelt derhalve voor om gedurende het zwangerschaps- en
bevallingsverlof de vaste vergoeding door te betalen. Voor zover de vrijwilliger, gelet
op het toegepaste bedrijfsvoeringsmodel, geen vaste vergoeding ontvangt kan in de
vergoedingsregeling opgenomen worden dat de vrouwelijke vrijwilliger een
percentage ontvangt van de gemiddelde vergoeding die zij over een periode van
bijvoorbeeld drie maanden ontvangen heeft.
Overige vormen van verlof op grond van de Wet arbeid en zorg
Het CvA stelt voor om voor deze vormen van verlof geen specifieke aanvullende of
afwijkende regelingen op te nemen in de rechtspositieregeling van de vrijwilliger.
10
6
BEDRIJFSVOERING EN VERGOEDINGEN
De huidige rechtspositieregeling is geschreven in een periode waarin vooral sprake
was van het ’klassieke’ patroon met een vrijwilliger die bijna permanent beschikbaar
was voor de brandweerdienst. Het aantal vrijwilligers dat 24 uur per dag en 7 dagen
per week in de buurt van de kazerne beschikbaar is neemt echter af. Steeds meer
mensen wonen en werken in verschillende plaatsen of beschikken over minder vrije
tijd door de combinatie van werk en zorgtaken. Mede hierdoor is bij een (toenemend)
aantal gemeentelijke brandweerkorpsen sprake van alternatieve
bedrijfsvoeringmodellen en aangepaste afspraken over opkomst, beschikbaarheid,
inroostering e.d.
Door deze gewijzigde omstandigheden bestaat de behoefte aan een
rechtspositieregeling die flexibeler is en die individuele gemeenten meer houvast en
meer mogelijkheden biedt bij de inrichting van de bedrijfsvoering van de brandweer.
De projectgroep ‘vrijwilligheid verplicht’(NVBR) heeft enkele jaren geleden de
praktijk geïnventariseerd en aan de hand daarvan vier hoofdbedrijfsvoeringsmodellen
ontwikkeld, die in de praktijk, soms in combinatie, voorkomen.
De voorkomende modellen zijn: het vrije instroomprofiel, het consignatieprofiel, het
kazerneringprofiel en het beroepsprofiel. Het beroepsprofiel wordt hier niet nader
uitgewerkt, omdat deze notitie geen betrekking heeft op de rechtspositie en
arbeidsvoorwaarden van beroepspersoneel De overige modellen worden hieronder
nader toegelicht.
Het vrije instroomprofiel
Het vrije instroomprofiel gaat uit van het traditionele patroon, waarin een groot aantal
vrijwilligers 24 uur per dag, 7 dagen in de week beschikbaar is. De huidige
rechtspositieregeling is gebaseerd op dit patroon.
Kenmerken van dit profiel zijn:
- De beschikbaarheid van de vrijwilliger is vooraf niet bekend bij de
korpsleiding;
- De vrijwilliger wordt weliswaar geacht gehoor te geven aan een oproep, maar
is daartoe niet verplicht. De afweging wordt door de vrijwilliger gemaakt.
Het consignatieprofiel
Bij het consignatieprofiel gaat men uit van de verplichte opkomst van de vrijwilliger.
De vrijwilliger houdt zich, in opdracht van de gemeente, voor een vooraf afgesproken
periode bereikbaar en beschikbaar voor het verrichten van brandweerdiensten. De
gemeente doet in dit geval een dwingender beroep op de vrijwilliger dan bij het vrije
instroomprofiel. De bewegingsvrijheid wordt beperkt. Het begrip consignatie wordt in
de praktijk op diverse wijzen uitgelegd. Dit kan varieren van de afspraak om bij
toerbeurt een “pieper” te dragen, waarbij nog geen verplichting bestaat om te reageren,
tot het aanwijzen van personen die verplicht worden om binnen een straal van 4
minuten rondom de kazerne te verblijven en verplicht zijn gehoor te geven aan een
oproep.
11
Het kazerneringsprofiel
Het komt met enige regelmaat voor dat vrijwilligers worden ingezet voor langdurige
aanwezigheidsdiensten van 12 en/of 24-uur (ter aanvulling of vervanging van het
beroepspersoneel). Vrijwilligers worden dan net als het beroepsbrandweerpersoneel
gekazerneerd en draaien op die manier mee in de roosters. Voor gemeenten is dit een
manier om in het weekend, bij ziekte of tijdens vakantieperiodes toch te voorzien in
een voldoende niveau van paraatheid.
Aan kazernering van vrijwilligers kleven enige haken en ogen. De
arbeidstijdenwetgeving, die gericht is op de bescherming van de veiligheid en
gezondheid van werknemers, legt beperkingen op ten aanzien van het aantal
aanwezigheidsdiensten en het aantal arbeidsuren per week; tevens worden regels
gesteld omtrent de minimale rust die een medewerker nodig heeft. De
arbeidstijdenwetgeving is ook van toepassing op de werkzaamheden van de
vrijwilliger; dit betekent dat niet ongelimiteerd gebruik gemaakt kan worden van de
diensten van de vrijwilliger. Ten aanzien van vrijwilligers die een fulltime
hoofdbetrekking hebben moet vastgesteld worden dat daarnaast betrekkelijk geringe
mogelijkheden bestaan voor het frequent meedraaien in kazerneringsdiensten. Voor
vrijwilligers die geen betaalde arbeid verrichten of dit parttime doen zijn de
mogelijkheden wat ruimer.
VOORSTEL COLLEGE VOOR ARBEIDSZAKEN
Het CvA stelt voor om in de huidige rechtspositieregeling met de daarbij behorende
vergoedingsregeling een onderscheid te maken tussen een drietal
bedrijfsvoeringsmodellen, en de vergoedingsregeling op die drie modellen aan te
passen.
Regeling vrije instroom
Het vrije instroomprofiel kan worden gehandhaafd. De gemeenten die over voldoende
vrijwilligers beschikken en daarmee in staat zijn de brandweerzorg te waarborgen
kunnen gebruik blijven maken van de bestaande regeling. De vergoedingsregeling
blijft voor dit model ongewijzigd.
Regeling consignatie
Het CvA stelt voor om een onderscheid te maken in een variabele en een vaste
vergoeding voor consignatie. De mate van de beperking in bewegingsvrijheid is een
belangrijk wegingsfactor bij het vaststellen van de vergoeding:
-
Voorstel vaste vergoeding
Indien: a) de vrijwilliger volgens een rooster geconsigneerd is voor het
verrichten van brandweerdiensten, b) hij verplicht is gehoor te geven aan de
oproep en c) waarbij de vrijwilliger niet beperkt wordt in zijn
bewegingsvrijheid (overeenkomstig vrije instroom), ontvangt hij voor het
verrichten van de consignatiedienst een vaste vergoeding per maand.
12
Het CvA stelt voor om de vaste vergoeding te verhogen tot twee keer het
bedrag van de vaste vergoeding behorende bij het VIP profiel. De vaste
vergoeding wordt dan vastgesteld op € 580,-- per jaar. Deze regeling geldt voor
vrijwilligers tot en met de functie van bevelvoerder.
-
Voorstel variabele vergoeding
Indien: a) de vrijwilliger volgens een rooster geconsigneerd is voor het
verrichten van brandweerdiensten, b) hij verplicht is gehoor te geven aan de
oproep en c) hij belemmerd wordt in zijn bewegingsvrijheid omdat hij op
maximaal 4 minuten afstand van de kazerne moet blijven, dan ontvangt de
vrijwilliger een vergoeding voor ieder uur dat hij geconsigneerd is. De
vergoeding is gebaseerd op het uurtarief (opleiden en oefenen) behorende bij
de rang die de vrijwilliger draagt. Voor de vrijwilliger geldt een
‘10/16’regeling, welke is afgeleid van hoofdstuk 20 CAR. In de regeling wordt
alleen de looncomponent overgenomen uit het hoofdstuk, de verlofcomponent
kan niet van toepassing zijn op de vrijwilliger. De vaste jaarvergoeding komt in
deze situatie te vervallen. Deze regeling geldt voor vrijwilligers tot en met de
functie van bevelvoerder.
Regeling kazernering
Het CvA stelt voor om de uurvergoeding voor de kazerneringsdiensten vast te stellen
op 50% van het (bruto) bedrag per uur voor oefenen en cursussen (behorende bij de
rang van de vrijwilliger). Indien tijdens de kazernering opgeleid en geoefend wordt,
dan geldt voor die tijdsduur de volledige uurvergoeding. Deze regeling geldt voor
vrijwilligers. De keuze voor deze wijze van vergoeding sluit aan bij de in de praktijk
voorkomende varianten. De vaste jaarvergoeding komt in deze situatie te vervallen,
tenzij de kazernering van de vrijwilliger een incidentele situatie betreft, zoals
vervanging van een beroepsbrandweerman bij ziekte of vakantie. Deze regeling geldt
voor vrijwilligers tot en met de functie van bevelvoerder.
13
7
VERZEKERINGEN EN SCHADEVERGOEDING
Het werk bij de brandweer kan risico’s met zich meebrengen, alle oefeningen en
veiligheidsvoorzorgen ten spijt; dit geldt ook voor de vrijwilliger. Hoewel het risico in
de praktijk relatief gering is, kunnen de gevolgen van een ongeval voor de vrijwilliger
en eventueel voor zijn gezin verstrekkend zijn.
Vrijwilligers blijken in de praktijk vaak niet goed geïnformeerd te zijn over de
financiële gevolgen van letsel als gevolg van de brandweerdienst. Dit kan leiden tot
een irreëel verwachtingspatroon en soms tot het gerucht dat de gemeente deze zaken
niet goed geregeld heeft.
Het CvA heeft in het kader van de modernisering van de rechtspositie van de
vrijwilliger, onderzoek verricht naar de stand van zaken met betrekking tot de
verzekeringen bij de vrijwillige brandweer.
Ongevallenverzekering
In de huidige rechtspositieregeling is bepaald dat de gemeente een
ongevallenverzekering sluit voor de vrijwilliger; dit is niet geformuleerd als een
verplichting, maar bij het CvA zijn geen gemeenten bekend die hierin niet voorzien
hebben. Een ongevallenverzekering voorziet in een uitkering als een verzekerde
brandweerman door een ongeval om het leven komt, of tijdelijk of blijvend
arbeidsongeschikt wordt. Een ongevallenverzekering biedt compensatie voor de door
de verzekerde geleden inkomstenderving en voorziet bij overlijden in een inkomen aan
weduwen en wezen.
VNG verzekeringen heeft in februari 2002 een advies uitgebracht over de
verzekeringen van vrijwilligers. De aanleiding hiervoor was de wijziging van het
fiscale stelsel waardoor aanpassing van de verzekerde bedragen noodzakelijk was om
het aansprakenniveau op een zelfde peil te behouden. De inhoud van dit advies is nog
steeds actueel. De verzekerde bedragen zijn vergeleken met een advies uit het rapport
van een projectgroep van de NVBR over dit onderwerp (‘vrijwilligheid verplicht’).
Hieruit blijkt dat de diverse door deze projectgroep gewenste risicoafdekkingen zijn
geregeld indien gemeenten het advies van de VNG verzekeringen heeft overgenomen;
op bepaalde punten liggen de verzekerde bedragen zelfs hoger.
Het CvA vindt het een ongewenste situatie dat vrijwilligers geen inzicht hebben in de
aanspraken bij ongeval als gevolg van de brandweerdienst. Daarnaast vindt het CvA
de diversiteit tussen de verschillende gemeenten op dit punt ongelukkig. Vrijwilligers
die betrokken zijn bij bestrijding van hetzelfde incident, doch uit verschillende
gemeenten komen, kunnen bij een ongeval elk een heel andere uitkering krijgen.
Anderzijds wil het College voor Arbeidszaken de lokale autonomie van gemeenten op
dit punt ook respecteren. Het CvA vindt gezien het vorenstaande dat een
ongevallenverzekering in elk geval verplicht gesteld moet worden en dat, in een
bijlage behorende bij de rechtspositieregeling, vastgelegd moet worden wat het
minimale aansprakenniveau is dat bij een ongevallenverzekering behoort.
14
Eigendommenverzekering
De vrijwilliger die schade lijdt aan zijn eigendommen als gevolg van de
brandweerdienst heeft recht op vergoeding daarvan. Voorwaarde is wel dat deze
schade niet het gevolg is van zijn eigen nalatigheid of schuld. Deze bepaling is
opgenomen in de rechtspositieregeling van de vrijwilliger en is zeer gangbaar in
ambtelijke rechtspositieregelingen.
Het College voor Arbeidszaken adviseert gemeenten om voor deze aansprakelijkheid
een eigendommenverzekering te sluiten. De kosten van schade aan eigendommen
kunnen immers behoorlijk oplopen, omdat ook schade aan de eigen auto van de
vrijwilliger hier onder omstandigheden onder kan vallen. Het College voor
Arbeidszaken wil geen verplichting hiertoe neerleggen in de rechtspositieregeling. In
de regel gaat het immers om relatief kleine bedragen en een gemeente kan daarom ook
besluiten in voorkomende gevallen zelf de schade van de vrijwilliger te vergoeden.
Rechtsbijstandverzekering
In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2002-2003 is afgesproken onderzoek te verrichten
naar de mogelijkheid van een verplichte collectieve rechtsbijstandverzekering voor
ambtenaren. Dit onderzoek is medio 2002 afgerond en LOGA-partijen zijn
overeengekomen dat de verplichting tot het hebben van een dergelijke verzekering per
1 januari 2003 ingaat. Vrijwilligers bij de brandweer vallen ook onder deze
verzekering. Indien gemeenten uitvoering gegeven hebben aan de afspraken in het
LOGA is de ambtenaar verzekerd voor rechtsbijstand. Doel van deze verzekering is
het verstrekken van rechtsbijstand aan de ambtenaar die zijn functie uitoefent zoals het
een goed ambtenaar betaamt en die desondanks geconfronteerd wordt met een
gerechtelijke procedure. Gezien de bestaande verzekering is het niet noodzakelijk op
dit punt iets aanvullends te regelen voor de vrijwilliger.
VOORSTEL COLLEGE VOOR ARBEIDSZAKEN
Het CvA vindt dat elke gemeente een ongevallenverzekering moet hebben voor de
vrijwilligers; daarom wil het CvA die verplichting expliciet opnemen in de
rechtspositieregeling. Gezien de diversiteit van de ongevallenverzekeringen is het CvA
voornemens om in samenwerking met VNG Verzekeringen een minimumpakket voor
een ongevallenverzekering te ontwikkelen. Het verplichte minimale uitkeringsniveau
van de ongevallenverzekering wordt opgenomen in een bijlage behorende bij de
rechtspositieregeling.
De bepalingen in de rechtspositieregeling omtrent verzekeringen zijn voor een nietdeskundige onbegrijpelijk. Het College voor Arbeidszaken heeft het voornemen deze
bepalingen te vereenvoudigen. Tevens zal het College voor Arbeidszaken op de
webpagina specifiek aandacht besteden aan het onderwerp verzekeringen.
15
8
SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN
Het bieden van gunstige arbeidsvoorwaarden aan vrijwilligers geeft de werkgever de
mogelijkheid de vrijwilliger zijn waardering te laten blijken voor zijn inzet en
betrokkenheid. Het College voor Arbeidszaken vindt dat in de rechtspositie een
handvat opgenomen moet worden die gemeenten een basis biedt om, bij een
bijzondere prestatie, een gratificatie van maximaal € 500,- toe te kennen.
Daarnaast vindt het CvA dat het mogelijk moet zijn, voor gemeenten die dat willen,
dat vrijwilligers deelnemen aan fiscaal gunstige regelingen, zoals een pc privé- of een
fietsregeling. Voorwaarde hierbij is dat de gemeente beschikt over een dergelijke
regeling en dat de gemeente besloten heeft om deze regeling ook open te stellen voor
vrijwilligers. Tenslotte is van belang dat de Belastinginspecteur deelname van de
vrijwilligers aan een dergelijke regeling toestaat.
VOORSTEL COLLEGE VOOR ARBEIDSZAKEN
Het CvA stelt voor om in de rechtspositieregeling een bepaling op te nemen die het
mogelijk maakt de vrijwilliger in bijzondere gevallen een gratificatie van maximaal €
500,- per kalenderjaar toe te kennen.
Ook wil het CvA in de rechtspositieregeling een bepaling opnemen, inhoudende dat
het college kan besluiten dat de vrijwilliger kan deelnemen aan binnen de gemeente
bestaande fiscaal gunstige regelingen.
Eindversie 3
20/11/2003
RTW
16