Betere bedrijfsresultaten dankzij oog voor diversiteit

Betere bedrijfsresultaten dankzij oog
voor diversiteit
Samenvatting en conclusies
Etnische minderheden hebben op hun werk weinig ervaring met onheuse bejegening. Slechts een
bescheiden percentage allochtone medewerkers meldt vervelende incidenten of uitsluiting. Dit percentage
is bovendien even laag onder allochtone als onder autochtone medewerkers. Medewerkers uit beide
groepen rapporteren veel vertrouwen in hun arbeidsorganisaties, collega’s en leidinggevenden. Deelname
op de arbeidsmarkt blijkt een sterk positieve invloed te hebben op het vertrouwen in Nederland. Ook als
het gaat over de identificatie met Nederland is er weinig verschil tussen allochtone en autochtone
medewerkers. Het verschil tussen deze twee groepen is kleiner dan dat tussen mensen die wel of geen
werk hebben. Arbeidsmarktintegratie levert een belangrijke bijdrage aan het harmonieus samenleven van
verschillende etnische groepen in Nederland. Dit goede nieuws laat onverlet dat er ruimte is voor
verbetering in het omgaan met culturele diversiteit. Als wel discriminatie plaatsvindt, brengt dat hoge
maatschappelijk kosten met zich mee. Met name de tweede generatie migranten is gevoelig voor
achterstelling en heeft behoefte aan ruimte om zichzelf te kunnen zijn.
Projectleiding
Prof. dr. S. (Sabine) Otten
Faculteit Gedrags- & Maatschappijwetenschappen
Rijksuniversiteit Groningen
Grote Kruisstraat 2/1
9712 TS Groningen
Naam onderzoek
Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en sociaal vertrouwen in een kleurrijke samenleving
Looptijd: maart 2009 tot augustus 2013
Inhoudsopgave
1.
2.
3.
4.
5.
Belangrijkste resultaten
Aanbevelingen voor de toekomst
Waarom was dit onderzoek nodig?
Methode informatieverzameling
Belangrijkste publicaties
Instituut Gak | samenvatting afgerond onderzoek
Nr 14, 2014
1. Belangrijkste resultaten
Het hebben van werk vergroot de identificatie met de Nederlandse samenleving voor etnische
minderheden. Werk gaat gepaard met een sterker gevoel erbij te horen in Nederland en meer vertrouwen
in politiek en samenleving. Minderheden met werk ervaren minder sociale isolatie, hebben ook buiten hun
werk meer sociale contacten en voelen zich vaker gesteund. Werk is een sleutelfactor bij het goed
functioneren van de multiculturele samenleving.
1.1. Werkende minderheden worden correct behandeld op hun werk
In vergelijking met autochtone Nederlanders rapporteren allochtone werknemers even hoge niveaus van
sociaal vertrouwen in collega’s, het eigen bedrijf en leidinggevenden. Allochtone medewerkers hebben
gemiddeld weinig ervaring met benadeling en uitsluiting op het werk. De gerapporteerde niveaus van
onheuse bejegening zijn even laag onder allochtone en autochtone medewerkers.
1.2. De verschillen tussen minderheden zijn aanzienlijk
Als het gaat om het hebben van werk, vertrouwen in de samenleving en het niveau van welzijn, dan
bestaan er duidelijke verschillen tussen etnische groepen. Niet-westerse allochtonen blijven op deze
gebieden achter bij andere groepen migranten. De verschillen worden minder of vallen zelfs weg als
rekening gehouden wordt met het hebben van werk. Het regelmatige contact op de werkvloer met andere
medewerkers laat het vertrouwen in de samenleving en individueel welzijn groeien.
1.3. De tweede generatie worstelt vaker met achterstelling
De tweede generatie migranten in Nederland doet het in veel opzichten beter dan hun ouders. Ze hebben
een hogere opleiding en beter werk, maar tegelijkertijd identificeren ze zich minder met Nederland en
missen ze respect. De algemene wetmatigheid dat meer integratie de problemen tussen
bevolkingsgroepen oplost gaat niet op voor deze specifieke groep. Deze uitzondering wordt aangeduid als
de integratieparadox. Deze paradox is mogelijk te verklaren door het spel tussen verwachtingen en
werkelijkheid. De eerste generatie migranten vergelijkt de eigen positie in Nederland met de rol die men
waarschijnlijk gespeeld zou hebben in het land van herkomst. Voor de tweede generatie is deze referentie
weggevallen. In plaats daarvan vergelijkt deze zelfbewuste groep zich met autochtone leeftijdgenoten.
Hierdoor ontstaat sneller het gevoel achtergesteld te zijn. Wie alerter is op discriminatie, neemt die ook
meer waar.
1.4. Discriminatie kent hoge kosten
Ervaring met discriminatie voedt het wantrouwen van minderheden. Werknemers die hiermee te maken
hebben gehad zijn extra op hun hoede voor toekomstige afwijzingen. Deze minderheden hebben minder
vertrouwen dan autochtone medewerkers dat zij in de toekomst kunnen rekenen op een eerlijke
bejegening. Het gevolg is dat vervelende incidenten veel gewicht in de schaal kunnen leggen. Ervaring met
discriminatie vermindert vertrouwen en tevredenheid en gaat gepaard met minder inspanning op het
werk. De frequentie van discriminatie in Nederland is gedaald, maar mede gezien de grote gevolgen blijft
het nodig hier in de toekomst alert op te blijven en hier scherp tegen op te treden.
1.5. Kenmerken inclusieve organisatie
Kleurrijke organisaties functioneren beter als ze twee verschillende aspecten van insluiting op orde
hebben. Het eerste aspect is dat iedereen het gevoel heeft ‘erbij te horen’ en gewaardeerd te worden.
Daarnaast is het van groot belang dat individuen het gevoel hebben dat zij ‘zichzelf kunnen zijn’ binnen de
organisatie en dus niet de druk voelen hetzelfde te zijn als de meerderheid. Dit tweede aspect verklaart
onder meer dat werkende minderheden die zich met hun cultuur (blijven) identificeren, meer tevreden zijn
met hun werk. Het gevoel van inclusie wordt voor minderheden gevoed door een multicultureel
perspectief, waarbinnen verschillen erkend en gewaardeerd worden. Voor de meerderheid werkt het beter
als de organisatie een ‘kleurenblind’ perspectief hanteert, wat wil zeggen dat niet naar iemands
achtergrond gekeken wordt, maar alleen naar de individuele bijdrage aan het bedrijf.
Instituut Gak | samenvatting afgerond onderzoek
Nr 14, 2014
2. Aanbevelingen voor de toekomst
Het bestrijden van werkloosheid onder migranten verdient een plek hoog op de politieke agenda. Twee
belangrijke redenen hiervoor zijn dat het hebben van werk een positief effect heeft op het welzijn, het
vertrouwen in de samenleving en de identificatie met Nederland. Bovendien vergroot werkloosheid de
kans op criminaliteit en onnodige problemen tussen bevolkingsgroepen.
2.1. Geef ruimte aan verschillen
Naast het stimuleren van arbeidsparticipatie voor minderheden, is ook het bieden van carrièrekansen van
groot belang. De aandacht voor een betere opleiding van migranten lijkt hierbij niet te volstaan. Er is ook
aandacht nodig voor gelijke behandeling en diversiteitsmanagement. De samenwerking tussen
verschillende groepen op de werkvloer heeft er baat bij als werknemers het gevoel hebben dat zij erbij
horen en zichzelf kunnen zijn. Voor inclusie is dus meer nodig dan het achterwege laten van exclusie.
Organisaties doen er goed aan om verschillen te erkennen en te waarderen.
2.2. Vergeet de meerderheid niet
Migranten hebben baat bij een multicultureel perspectief dat verschillen tussen groepen mensen erkent
en waardeert. Deze benadering kan echter bedreigend zijn voor de meerderheid. Het is daarom van belang
te komen tot een ‘all-inclusive multiculturalisme’ waarbij ook specifieke waardering uitgesproken wordt
voor de kenmerken van de meerderheid. Dit vraagt veel invoelingsvermogen en deskundigheid van het
management. Maak de doelstellingen van diversiteitmanagement expliciet en helder en maak duidelijk dat
hiermee positieve resultaten worden nagestreefd voor alle werknemers.
2.3. Geen preventie, maar promotie
Als Nederlandse organisaties de aandacht primair blijven richten op het aanpakken van de eventuele
problemen die kunnen ontstaan door de kleurrijke achtergrond van medewerkers, dan doen zij zichzelf
tekort. Het is beter om te kijken of er geen win-winsituaties gecreëerd kunnen worden voor alle
betrokkenen. Heterogene groepen creëren samen meer innovatie binnen een bedrijf en werknemers zijn
tevredener in innovatieve bedrijven. Het creatieve potentieel binnen organisaties kan aangeboord worden
door medewerkers de ruimte te geven zichzelf te zijn.
3. Waarom was dit onderzoek nodig?
De multiculturele samenleving lijkt soms op een mislukking te zijn uitgelopen, in die zin dat zowel vanuit
het perspectief van de minderheden als van de meerderheid nog steeds sprake is van een gebrek aan
onderling vertrouwen en wederzijdse onzekerheid. Hoe zit het met de acceptatie van de eigen identiteit
van migranten en de bijbehorende normen en waarden? De statistieken laten zien dat er belangrijke
verschillen tussen bevolkingsgroepen bestaan, waar ook de derde generatie migranten mee te maken lijkt
te krijgen. De arbeidsmarkt is voor migranten minder toegankelijk. Ze zijn vaker werkloos en als ze wel
werk hebben, vallen ze vaker uit. Er is ruimte voor verbetering in het managen van de kleurrijke
achtergrond van Nederlandse werknemers. Dit kan het welzijn van migranten en andere betrokkenen op de
werkvloer ten goede komen. De achterliggende gedachte is dat werkgevers die culturele diversiteit minder
gaan zien als probleem en meer als kans, beter kunnen innoveren en efficiënter kunnen werken. Het
bedrijfsleven heeft kennis nodig om deze omslag te kunnen maken.
Instituut Gak | samenvatting afgerond onderzoek
Nr 14, 2014
4. Methode informatieverzameling
In de verkennende fase is literatuuronderzoek gedaan en zijn interviews gehouden met werknemers, het
bestuurskader, leidinggevenden en HR managers van verschillende grote bedrijven en organisaties.
Daarnaast zijn secundaire analyses gedaan op bestaande databestanden. Via een commercieel
onderzoeksbureau is een vragenlijst verspreid onder ruim tweeduizend – zowel allochtone als autochtone
– werknemers. Ook hebben de onderzoekers zelf onlinevragenlijsten uitgezet binnen een aantal
organisaties. Ongeveer 30 procent van de deelnemers was eerste of tweede generatie migrant. Ook is een
experiment gedaan waarbij deelnemers moesten aangeven in hoeverre zij zich thuis zouden voelen bij een
beschrijving van een fictieve organisatie.
5. Belangrijkste publicatie
Het eerstgenoemde boek is nog niet in druk verschenen en zal halverwege 2014 beschikbaar zijn.
•Otten, S, Van Oudenhoven – Van der Zee, K. & Brewer, M. (2014) Towards inclusive organizations;
Determinants of succesfull diversity management at work. Londen; Psychology Press.
•De Vroome, T., Hooghe, M. & Marien S. (2013) The Origins of Generalized and Political Trust among
Immigrant Minorities and the Majority Population in the Netherlands. European Sociological Review 29 (6),
1336-1350
Tekst: Ad Bergsma
Instituut Gak | samenvatting afgerond onderzoek
Nr 14, 2014