Definitie van het Nieuwe Werken

HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Het nieuwe werken (HNW)
INFORMATIEBUNDEL
Stap1
Informatie over het Nieuwe Werken.
Deze bundel is een collage van artikels over Het Nieuwe Werken.
Inhoud
1.
Een omschrijving van HNW
2.
Niet voor iedereen
3.
Voor- en nadelen werkgever/werknemer
4.
To do
5.
Evaluatie
6.
Voorbeelden
7.
Links
1.
Een omschrijving
Definitie van het Nieuwe Werken
Wat is het Nieuwe Werken? Het is een manier van werken die voor organisaties flexibeler en
productiever is en voor medewerkers leuker en inspirerender.
Het Nieuwe Werken en sociale innovatie
Er is veel discussie over wat het Nieuwe Werken eigenlijk betekent. Het Nieuwe Werken wordt ook
wel sociale innovatie genoemd en de meest geaccepteerde definitie van sociale innovatie is die
van professor Volberda van de Erasmus Universiteit.
Volberda ziet sociale innovatie als het samenspel tussen het ontwikkelen van nieuwe
managementvaardigheden
(dynamisch
managen),
het
hanteren
van
innovatieve
organisatieprincipes (flexibel organiseren), en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen
(slimmer werken) om het concurrentievermogen en de productiviteit te verbeteren.
Fysiek, virtueel, mentaal
Het Nieuwe Werken gaat dus niet alleen over ICT of over een nieuw kantoor. Het Nieuwe Werken
is een integrale aanpak van zowel de fysieke, virtuele als mentale werkomgeving. Een aanpak die
leidt tot meer succes voor het bedrijf en meer werkplezier voor de medewerkers.
Bron http://www.microsoft.com/netherlands/het-nieuwe-werken/wat-is-het-nieuwe-werken/algemeen/wat-is-het-nieuwe-werken/definitievan-het-nieuwe-werken.aspx
Het Nieuwe Werken wordt vaak verengd tot thuiswerken. Maar is thuiswerken wel de
1
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
essentie van het Nieuwe Werken? Ik vind van niet. Het Nieuwe Werken gaat over resultaten
halen door een andere manier van samenwerken in een andere organisatiestructuur.
Waarom nieuwe organisatiestructuren?
Tegenover 10 jaar geleden leven we nu in een geglobaliseerde, hyper-geconnecteerde wereld
waar kennis snel achterhaald is en verandering een constante. Lynda Gratton spreekt in haar boek
“The Shift” zelfs van een echte werkrevolutie. (1)
Organisaties die willen overleven moeten bijzonder wendbaar zijn.
Welk beeld roept een wendbare organisatie bij u op?
Ik beeld me een wendbare organisatie in als een organische omgeving waar gepassioneerde
kenniswerkers met heel specifieke vaardigheden samenwerken. Ze werken er vaak in tijdelijke
projecten en met tijdelijk samengestelde projectteams.
De wendbare organisatie is buigzaam, innovatief, en vooral gericht op samenwerken. Waar de
medewerkers van zo’n organisatie werken, thuis of op kantoor, is niet van groot belang. Belangrijk
is waarschijnlijk dat ze samen-werken. Over de grenzen heen van hiërarchie, van afdelingen, van
vestigingen. Weg met de silo’s.
Nieuwe versus oude organisaties. Het sociale tijdperk versus het industriële tijdperk
In de nieuwe organisaties werken medewerkers in een sociale omgeving: ze maken deel uit van
verschillende netwerken waar ze verschillende rollen opnemen in functie van hun expertise en
vaardigheden. Ze hebben geen vaste positie in een hiërarchisch verband. Ze zien zichzelf eerder
als een knoop in verschillende netwerken.
Schematisch stel ik het me zo voor:
Technologie of cultuur?
2
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Sociale media en sociale netwerken spelen een belangrijke rol in het Sociale
Tijdperk.“Collaboration tools zijn de speerpunten van Het Nieuwe Werken”. (2) Een
performante sociale technologie laat toe dat kenniswerkers altijd en overal toegang hebben tot
belangrijke documenten (sociale media) en dat die kenniswerkers intensief kunnen samenwerken
waar en wanneer ze dat willen (sociale netwerken). Zonder een performante sociale technologie
kunnen we geen samenwerking realiseren over geografische en tijdsgrenzen heen.
Maar waar wringt nu vaak het schoentje? Niet bij de technologie. Het is niet omdat u een sociale
netwerktool in huis haalt, dat mensen ineens gaan samen werken.
En hier kom ik tot de kern van mijn betoog: de bedrijfscultuur is de kritische succesfactor die het
meest doorweegt om van het Nieuwe Werken een succes te maken.
Bedrijfscultuur: cruciale succesfactor van Het Nieuwe Werken
Die bedrijfscultuur bevat 4 cruciale ingrediënten:
• Tijd om te reflecteren over wat we doen, waarom en hoe we werken.
• Bereidheid en gretigheid om kennis te delen en te vertellen over ons werk.
• Actief sociaal leren: medewerkers die bereid zijn te willen leren van en met elkaar medewerkers die deel uitmaken van netwerken binnen en buiten de organisatie.
• Een andere leiderschapstijl met open communicatie en feedback, waarbij fouten maken mag en
kan.
Het Nieuwe Werken gaat dus niet over thuiswerken. In Het Nieuwe Werken is het niet belangrijk
WAAR mensen werken. Wél HOE ze samenwerken: over grenzen van business units heen - over
grenzen van plaats en tijd heen - over grenzen van hiërarchie heen. En op een schaal die we tien
jaar geleden zelfs niet mogelijk achtten.
….
(1) Lynda Gratton - De Werkrevolutie - De vijf krachten die onze manier van werken fundamenteel gaan veranderen - Spectrum - 2011
(2) De kunst van Het Nieuwe Werken – Paul Van Den Brink en Rosan Gompers – Uitgeverij TIEM - 1e druk – 2011
Bron http://www.learninglive.be/het-nieuwe-werken-%E2%89%A0-thuiswerken
Het Nieuwe Werken HNW – Flexibel werken – Flex werk -– Werken 0.2 – New world of work
Wat is flexibel werken?
Andere termen die gebruikt worden voor “flexibel werken”, zijn “flexwerken” en “het nieuwe
werken”. Flexibel werken is een nieuwe werkstijl die zich kenmerkt door flexibiliteit in tijd, plaats en
duur.
- Tijd: het tijdstip waarop gewerkt wordt.
- Duur: het aantal te werken uren.
- Plaats: de locatie waar het werk wordt verricht.
-
-
Flexibele werkvormen
Het fenomeen flexibel werken kan op verschillende manieren vorm krijgen. De precieze
invulling van het flexibel werken verschilt dan ook per onderneming. Enkele vormen van
flexibel werken zijn de volgende:
Flexibele begin - en eindtijden. Medewerkers hebben de mogelijkheid om te variëren in hun
werktijden. Zo wordt er niet steevast van 8.00 tot 17.00 gewerkt, maar zijn er ook
3
HNW
-
-
Vocvo vzw
22-03-2013
mogelijkheden om bijvoorbeeld om 7.30 te beginnen en om 16.00 te stoppen met werken.
Thuiswerken/telewerken. Medewerkers werken vanuit huis of een andere locatie. Voor deze
vorm van flexibel werken is er technische ondersteuning nodig. Als thuiswerk van structurele
aard is, is het van belang om een telewerkregeling op te stellen. In een telewerkregeling staan
afspraken tussen werkgever en werknemer. Zo kunnen er eisen worden gesteld waaraan de
telewerkplek moet voldoen.
Gereduceerde werkdag/schooltijdcontract. Bij deze flexibele werkvorm werken medewerkers
minder dan 8 uur per dag. Hun werktijden zijn afgestemd op bijvoorbeeld de schooltijden van
hun kinderen. Zo werken ze tussen 9.00 en 15.00 uur.
Bron http://zakelijk.infonu.nl/banen/71679-het-nieuwe-werken-voordelen-nadelen.html
e Werken Definitie
Met Het Nieuwe Werken speelt een organisatie in op nieuwe vormen van (samen)werken in een
veranderende maatschappij, waarin zij een professionele en aantrekkelijke speler wil zijn, die
medewerkers/sters (en studenten) in staat stelt om effectief, efficiënt, plezierig, resultaatgericht en
ondersteund door de modernste media en andere faciliteiten, (samen) te werken aan optimale
waarde voor haar medewerkers/sters, studenten en relaties.
Het Nieuwe Werken is een containerbegrip geworden waar iedereen andere beelden bij heeft.
- de organisatiecultuur aspecten
- én de faciliteiten als huisvesting en ICT
- op elkaar worden afgestemd,
- in lijn met de organisatiedoelen,
- gebaseerd op Vertrouwen,
- Vakmanschap & Verbinding.
Bron http://www.erick.nl/het-nieuwe-werken/het
Werken 0.2
Externe en Interne context
Wanneer de externe context (samenleving / markt / onderwijssysteem etc.) verandert, is ander
gedrag gewenst om een organisatie optimaal te laten functioneren.
De mogelijkheden om een cultuur binnen organisaties of gedrag van mensen heel direct te
veranderen zijn beperkt. Gedrag is echter wel beïnvloedbaar door de Interne Context zo te
regisseren dat mensen verleid en geprikkeld worden effectief gedrag te ontwikkelen.
De interne context heeft aangrijpingspunten op drie niveau’s:
F. De fysieke context. De werk- of leeromgeving. De inrichting, het gebouw, de locatie.
O. Organisatorische context. Waardesystemen, stijl van leidinggeven etc.
I. De persoonlijke context. Persoonlijke drijfveren, mogelijkheden en talenten.
Bron http://www.erick.nl/het-nieuwe-werken/het-nieuwe-werken-introductie
Het belang van gedragsverandering bij het nieuwe werken
Gedrag als aanjager
Er wordt veel over Het Nieuwe Werken gepraat en geschreven.
Maar de vraag is: praten we wel over de juiste dingen? Het Nieuwe Werken gaat om méér dan
flexibele werkplekken of ICT-oplossingen. Het is voor het grootste deel een kwestie van gedrag.
Zonder gedragsverandering kunt u Het Nieuwe Werken in uw team nooit tot een succes maken,
hoe geweldig de overige voorzieningen ook zijn.
…….
De nieuwe vanzelfsprekendheden
4
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Om Het Nieuwe Werken succesvol toe te kunnen passen, zult u een aantal oude
vanzelfsprekendheden moeten laten varen en moeten inruilen voor nieuwe:
Als medewerkers de ruimte krijgen om het beste uit zichzelf te halen, zullen ze dat ook doen.
Medewerker en leidinggevende staan samen voor dezelfde zaak, elk met eigen rol en
verantwoordelijkheid.
Werktijd en vrije tijd kunnen desgewenst in elkaar overlopen.
Medewerkers zijn prima in staat om uit zichzelf tot afgesproken resultaten te komen.
Medewerker en leidinggevende zijn gelijkwaardig.
Werken is leuk als het uitgangspunt is om talent en passie te optimaliseren en in de praktijk zo
goed mogelijk te benutten.
Bron
http://www.franklincovey.nl/images/pdf/artikel%20gedrag%20bij%20het%20nieuwe%20werken%20door%20thijs%20westerink%20en%
20gabe%20de%20jong%20in%20mt%20rendement.pdf
………..
De 4 V’s
HvE - “Deze Verantwoordelijkheid vormt alvast 1 van de zogenaamde 4 V’s van HNW. De andere
3 V’s zijn Vrijheid, Verbondenheid en Vertrouwen.
Je krijgt de Vrijheid om zelf te kiezen hoe jij je werk inricht, wat jou het beste uitkomt. Maar daarbij
hou je uiteraard rekening met wat je organisatie nodig heeft: daarvoor staat de V van
Verbondenheid. Je draagt bij tot de organisatiedoelstellingen, meer nog, je onderschrijft ze, je voelt
je betrokken bij je bedrijf, kortom, je bent ‘engaged’.
Een laatste V staat voor Vertrouwen, en dat is een groot thema. Gaan we weer even terug naar
onze wortels, dan zien we dat de medewerker aan zijn lopende band geen zicht had op wat zijn
individuele actie binnen het groter geheel betekende; dat hij gewoon die ene, afzonderlijke
handeling deed, keer op keer. En dat er niet op werd vertrouwd dat je dit automatisch elke keer
goed of snel genoeg deed, vandaar de controle.
Bedrijven zijn vandaag nog steeds op dit wantrouwen gebaseerd. We kennen veel regels,
controles, procedures, je moet een handtekening vragen als je met vakantie wil, je moet prikken ’s
morgens en ’s avonds. Allemaal gebaseerd op de gedachte: ‘Werkt iemand wel?’”
Werkt iemand wel?
HvE - “Als je echter goede resultaten afspreekt en mensen de ruimte geeft om deze te realiseren,
is het helemaal niet meer interessant om te weten hoeveel uren deze persoon daaraan gewerkt
heeft en of hij wel correct geprikt heeft. De resultaten bewijzen dat je mensen goed werk geleverd
hebben, dat bovendien tijdig klaar is. De eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van het werk
komt bij HNW weer echt bij de medewerker te liggen. De medewerker krijgt vertrouwen.
Bij Interpolis in Nederland bijvoorbeeld is een bedrijfsrestaurant waar medewerkers zelf afrekenen,
waar geen kassierster meer is. Het bedrijf vertrouwt erop dat je afrekent. En bespaart de kost van
een kassierster (die gelijk staat aan wie-weet-hoeveel extra verkochte broodjes). De kost weegt
gewoon niet op tegen die paar broodjes die misschien niet afgerekend worden. Natuurlijk is dit
bedrijf zeer duidelijk in wat er gebeurt als iemand het vertrouwen beschaamt. Wie steelt uit de
kantine, wordt ontslagen. Zelfs al kunnen ze dat niet volhouden bij de rechter, ze betalen nog liever
een schadevergoeding dan dat ze verder werken met iemand die ze niet kunnen vertrouwen.”
HNW is allesbehalve ‘vrijheid-blijheid’
HvE - “Mensen die dus denken dat HNW ‘vrijheid-blijheid’ is, vergissen zich dus schromelijk. Het is
zeer concreet, tastbaar. Je spreekt meetbare resultaten af, en als mensen zich niet aan deze
resultaten houden, heb je een serieus probleem.
‘Ja maar, als ik mensen loslaat, hoe weet ik dan dat ze wel echt werken?’ is ook een
veelvoorkomende vraag bij managers. De vraag is: ‘Hoe weet je dat ze nu werken?’ Dat hangt niet
af van waar of wanneer je je werk doet. De resultaten moeten gerealiseerd worden, that’s it.
Sommige zaken doe je trouwens beter thuis waar niemand je kan lastigvallen. Natuurlijk moet je in
dat geval wel de sociale cohesie in de gaten houden. Stel dat iedereen 1 of 2 dagen per week
5
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
thuiswerkt, op verschillende dagen. Dan moet je als organisatie of team concreet gaan afspreken
hoe en wanneer jullie het contact onderhouden. Dit is geen enkel probleem, zolang je er maar op
voorhand over nadenkt en afspraken over maakt. ”
(1) VAN EGMOND, Henny, Het Nieuwe Werken - Terug naar de bron, Mechelen, Kluwer, 2012, 156 p. ISBN: 978-90-46-54716-8.
Bron http://www.hrworld.be/hrworld/De-4-V’s-van-HNW-Henny-van-Egmond.html?LangType=2067
Vijf misverstanden over Het Nieuwe Werken
25/10/2012
Het Nieuwe Werken is momenteel erg trendy. Het probleem met trends is dat ze vaak verwateren
tot algemene ‘containerbegrippen’ waarin niemand nog precies weet welke lading de vlag dekt.
Hieronder volgen de 5 meest courante misvattingen - met stip - over Het Nieuwe Werken.
1. Het Nieuwe Werken = thuiswerken
In deze rubriek hebben zowel Peter De Bley als Jan Lecompte al uitvoerig geschreven over dit
onderwerp. Thuiswerken is geen verplichting of, omgekeerd, een privilege. Het gebeurt op
vrijwillige basis, en met als doel: efficiëntie, tijdswinst en een beter werk-privé evenwicht. Als je het
allerliefst elke dag van 9 to 5 op kantoor zit en daar je werkt doet, dan moet je dat vooral doen.
2. Het Nieuwe Werken is 'vrijheid, blijheid'
Meer vrijheid en voldoening, ja, maar evenzeer: verantwoordelijkheid en resultaatafspraken die
objectief gemeten worden. De ‘vrijheid, blijheid’ gedachte getuigt van een diep onderliggend
wantouwen voor ‘vertrouwen en loslaten’. Sommige ouders hebben er grote moeite mee om hun
kinderen lost te laten en toch is dat voor die kinderen op een gegeven moment veruit het beste. In
de praktijk dient flexibiliteit per dienst en per persoon bepaald te worden in overleg met het
management en het team.
3. Het Nieuwe Werken is een 'ordinaire bezuinigingstruc verpakt in een mooi verhaal'
Dankzij de reductie van het aantal vierkante meters kan men inderdaad veel geld besparen, maar
toch is dat geen doel op zich. Ten minste, dat zou het niet mogen zijn want sommige organisaties
worden verblind door de kortetermijnvisie en reduceren Het Nieuwe Werken tot een puur facilitair
project. Medewerkers krijgen dan de indruk dat ze het onderwerp zijn van een zoveelste
kostenbesparingsplan, en dit is echt wel een gemiste kans om de organisatie op weg te zetten
naar een meer dynamische toekomst.
4. Het Nieuwe Werken laat mensen gewoon langer werken: overal en altijd beschikbaar
Het is zeker niet de bedoeling om simpelweg de druk op het aantal werkuren te laten toenemen:
het gaat om zelfstandig plannen, organiseren en transparant communiceren. Het is waar, je moet
ermee leren omgaan. Veel mensen die van thuis uit werken, hebben in eerste instantie de neiging
harder en langer te werken, om vooral te laten merken dat ze wel degelijk aan het werken zijn.
Maar een goede manager weet natuurlijk wie overcompenseert, wie misbruik maakt van zijn
vrijheid en wie zijn prioriteiten goed beheert.
5. Het Nieuwe Werken is 'alles of niets'
Vaak wordt dit inderdaad zo voorgesteld, maar voor de meeste organisaties moet dit vooral deel
uitmaken van een langetermijnproces waarbij stap voor stap en binnen bepaalde grenzen werk
wordt gemaakt van anders werken. Resultaatsgericht werken, tijds- en plaatsonafhankelijk werken,
digitalisering van de processen, virtueel samenwerken, activiteitsgerelateerde werkplekken,… het
zijn ingrijpende veranderingen die soms heel wat weerstand oproepen en dus goed begeleid
moeten worden.
Ivan Cols NWOW Consultant Getronics
Bron http://www.hrworld.be/hrworld/Vijf-misverstanden-over-Het-Nieuwe-Werken.html?LangType=2067
6
HNW
2.
Vocvo vzw
22-03-2013
Niet voor iedereen
Niet iedere werknemer is vragende partij
Naast de mensen voor wie "het nieuwe werken" niet mogelijk is, zijn er ook een hele groep
mensen die een overgang naar "het nieuwe werken" als niet wenselijk ervaren.
Vele werknemers vinden de scheiding tussen privé en werk zoals die vandaag bestaat prima.
's Morgens begint de werkdag wanneer ik aankom op kantoor en 's avonds begint de privé tijd
wanneer ik de kantoordeur achter mij dicht doe. Helder, voor iedereen duidelijk, eenvoudig en
geen gedoe!
Ook werkgevers staan niet allemaal te springen
Ook van de kant van de werkgevers is het niet noodzakelijk wenselijk om op grote schaal en snel
"het nieuwe werken" in te voeren. Controle- en evaluatiesystemen moeten grondig worden
herbekeken en vaak zijn er ook heel wat technische aanpassingen nodig (telefoon, ICT,…) om
alles vlot te laten werken.
Bron http://www.aurelium.be/nl/blog/het-nieuwe-werken,-geen-mirakeloplossing!/
'HET NIEUWE WERKEN' VALT TEGEN
(Verschijningsdatum: 23.03.2012)
'Het nieuwe werken' wordt weliswaar zowat overal bewierookt, maar werkt lang niet voor alles. Het
zorgt voor een betere balans tussen werk en privé. De impact op innovatie, kennisdeling en
samenwerking daarentegen is veeleer negatief.
Het onderzoek van het Nederlandse organisatieadviesbureau Pentascope en de Rijksuniversiteit
Groningen schetsen een genuanceerd beeld van de voordelen van 'het nieuwe werken' (HNW).
Het blijkt niet de oplossing te zijn voor allerlei organisatieproblemen en ook niet in alle organisaties
te werken.
'Het nieuwe werken' leidt tot een besparing op huisvestingskosten en werknemers hebben ook een
veel betere balans tussen werk en privé. Voor de andere veronderstelde voordelen van het nieuwe
werken, zoals een betere samenwerking, een betere kennisdeling en dus meer innovatie, vonden
de onderzoekers geen bewijzen.
Creativiteit
Uit het onderzoek blijkt zelfs dat 'het nieuwe werken' niet leidt tot meer ideeën en dus meer
producten en diensten. De diversiteit van de contacten nemen wel toe, maar het aantal
ontmoetingen daalt omdat HNW veelal wordt vertaald in een ‘recht op thuiswerken’. Ook zijn de
contacten vluchtiger. Er worden wel ideeën uitgewisseld, maar die blijven vaak in de ideeënfase
hangen, omdat medewerkers elkaar zo weinig zien.
Omdat collega’s elkaar minder vaak zien of kunnen bijpraten, kan de spontaniteit en de creativiteit
verdwijnen. Door het gebrek aan dynamiek en leren van collega’s stagneert kennisdeling en
daarmee de ontwikkeling van medewerkers. Ook ervaren mensen de lagere betrokkenheid met
collega’s en de organisatie als een struikelblok.
Cultuur
Volgens de onderzoekers is 'het nieuwe werken' slechts voor een handvol organisaties weggelegd,
met name voor organisaties:
Waar proactieve kenniswerkers werken.
Waar werknemers de verantwoordelijkheid aankunnen om het werk zelf in te delen en contacten
met anderen op te zoeken.
Waar ook de managers klaar zijn om te delegeren.
Organisaties die jarenlang in de modus hebben gezeten waar managers orders uitdeelden, hoeven
niet meteen veel te verwachten van 'het nieuwe werken'. Dat ligt niet aan de kwaliteiten van
individuen, maar aan patronen. Een verbouwing naar flexplekken is zo geregeld, de tijdlijn naar
een cultuurverandering duurt evenwel véél langer.
7
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
De onderzoekers adviseren organisaties zich goed af te vragen of 'het nieuwe werken':
Binnen de organisatiecultuur past.
Aansluit bij de mogelijkheden en behoeften van medewerkers.
De wens van een hogere productiviteit van medewerkers en een betere competitieve positie van
de organisatie zijn niet per definitie redenen om te kiezen voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken.
Het is verkeerd te denken dat 'het nieuwe werken' een one-size-fits-all-systeem is.
Bron: P&O Actueel
Bron http://www.hrsquare.be/nieuws/7931/het-nieuwe-werken-valt-tegen
8
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
3. Voor- en nadedelen werkgever / werknemer
KWART HR-PROFESSIONALS KENT BEGRIP ‘HET NIEUWE WERKEN’ NIET
(Verschijningsdatum: 20.11.2012)
In twaalf procent van de organisaties wordt al volgens de principes van ‘het nieuwe werken’
gewerkt. Een derde probeert aspecten ervan uit. Toch zegt nog meer dan de helft dat zijn
organisatie er nog niet klaar voor is.
Dat blijkt uit een enquête bij 950 Belgische professionals die Kluwer voor het tweede jaar op rij
uitvoerde. In 2011 had 42 procent van de respondenten al gehoord van ‘het nieuwe werken’, dit
jaar is dat gestegen tot 57 procent.
Vooral de Nederlandstalige respondenten zijn vertrouwd met het concept: 68 procent tegenover 25
procent bij de Franstaligen. HR-professionals hebben het vaakst gehoord over ‘het nieuwe werken’
(73 procent), gevolgd door IT-professionals (66 procent). Bij facility management en directie is dat
iets minder het geval (55 procent). Toch nog een kwart van de bevraagde HR-professionals (27
procent) blijkt het begrip niet te kennen.
Plaats- en tijdonafhankelijk werken
In de meeste organisaties is ‘het nieuwe werken’ als totaalconcept nog niet omgezet in de
dagelijkse werkpraktijk. Een kleine meerderheid oordeelt dat het niet toepasbaar is in zijn
organisatie of wil er pas over 2 tot 5 jaar mee aan de slag.
In 12 procent van de organisaties wordt al volgens de principes van ‘het nieuwe werken’ gewerkt,
33 procent heeft diverse initiatieven genomen en probeert aspecten van ‘het nieuwe werken’ uit.
Opmerkelijk is dat nauwelijks 4 op de 10 respondenten (42 procent) enkel op kantoor werkt. Niet
op kantoor werken betekent voor de meeste flexibele werkers thuiswerken (87 procent). Een kleine
minderheid werkt in de trein of de auto of op een openbare plaats met internettoegang.
Steeds meer Belgen werken dus plaatsonafhankelijk. En ook tijdsonafhankelijk werken is in
opmars: 37 procent werkt geregeld buiten de kantooruren.
Voordelen
80 procent verwacht een betere balans werk-privé te zullen kennen en dus ook in hogere mate
jobtevredenheid te kennen. 69 procent ziet ‘het nieuwe werken’ als noodzaak om ook oudere
werknemers langer inzetbaar te houden.
Ook de organisatie heeft volgens de respondenten baat bij ‘het nieuwe werken’: volgens 65
procent wordt zijn organisatie er productiever door.
Nadelen
70 procent noemt het een nadeel dat ‘het nieuwe werken’ hem minder zichtbaar maakt voor
collega’s en management.
29 procent twijfelt eraan of zijn collega’s echt werken als ze niet op kantoor zijn.
8 op de 10 respondenten pleit voor formele procedures om te regelen of en wanneer een
medewerker flexibel kan werken. Twee derde van de respondenten vindt het bovendien goed dat
zijn manager zijn resultaten meer controleert wanneer hij buiten kantoor werkt.
Een meerderheid vindt zichzelf en zijn organisatie nog niet klaar voor ‘het nieuwe werken’. 32
procent van de professionals stelt de vaardigheden te missen om zelf zijn werk te sturen.
Bij de directieleden en managers die aan de enquête deelnamen, is 44 procent ervan overtuigd dat
het de medewerkers aan zelfsturing ontbreekt.
De helft van de respondenten (54 procent) stelt bovendien dat de huidige managementstijl niet is
aangepast aan ‘het nieuwe werken’.
9
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Ook het sociaal contact is een aandachtspunt bij ‘het nieuwe werken’. 41 procent van de
medewerkers is bang voor het verlies van contact met collega’s en van de eigen werkplek. 44
procent vindt direct contact met collega's belangrijker dan de voordelen van thuiswerken.
Bron http://www.hrsquare.be/nieuws/8754/kwart-hr-professionals-kent-begrip-het-nieuwe-werken-niet
Wat is het voordeel van Werken 2.0?
Het grootste voordeel is dat HNW een optimale benutting van verhouding tussen werk- en privé
(ook wel work/life balance genoemd) biedt voor zowel de werknemer als de werkgever. Het
‘nieuwe’ hieraan is de tijdsindeling. Je kunt je leven naar je eigen zin en behoeften omzetten.
Vooral voor ouders kan dit het leven veel eenvoudiger maken. Een concreet voorbeeld: overdag de
kinderen ophalen, in de avond (na kinderbedtijd) nog een paar uurtjes verder werken.
Daarnaast blijkt uit verschillende onderzoeken dat flexibele werknemers meer tevreden,
productiever en innovatiever zijn dan medewerkers die verplicht van 9 tot 5 op kantoor moeten
zitten.
Bron http://ondernemerinbusiness.nl/personeel/hetnieuwewerken/1983/wat-is-het-nieuwe-werken/#Wat is Het Nieuwe Werken?
De keuze aan iedereen of iedereen dezelfde keuze?
“Het Nieuwe Werken is voor iedereen gelijk, maar niet voor of door iedereen op dezelfde manier
ingevuld” (Kluwer, 2012). Het Nieuwe Werken is dan ook een verhaal van afstemming.
Flexibel werken is immers niet voor iedereen weggelegd. Zo blijkt uit doctoraatsonderzoek dat
medewerkers met een grotere behoefte aan structuur weinig gemotiveerd worden door HNW en
meer nood hebben aan een controlerende vorm van feedback (Slijkhuis, 2012).
Het heeft bijvoorbeeld ook weinig zin om medewerkers te verplichten mee te stappen in een
verhaal waarbij ze tegen wil en dank hun vaste kantooruren dienen in te ruilen voor meer onzekere
uren. Belangrijker is dat zij de keuze krijgen om hun werk invulling te geven, naargelang wat het
meest bij hun behoeften en deze van de omgeving aansluit en wat hen helpt om hun takenpakket
op optimale wijze op te nemen.
Bij de FOD Sociale Zekerheid krijgen medewerkers bijvoorbeeld de vrijheid om ofwel de eigen
uren te kiezen, ofwel de werkuren van de prikklok te behouden. Aan het einde van de rit worden ze
op dezelfde output geëvalueerd.
Bron http://www.quintessence.be/fileadmin/media/images/eventx/QUINTESSENCE_WHITE_PAPER_-_Het_Nieuwe_Werken.pdf
Wat zijn de voordelen van HNW?
…..
USG People ervaart meer heroriënteringsmogelijkheden voor medewerkers. Bij de FOD Sociale
Zekerheid werken minder vrouwen deeltijds en bekleden meer vrouwen een leidinggevende positie
(www.slim-werken.be ).
Minder mobiele mensen of kansengroepen krijgen meer mogelijkheden (ESF, 2006; a.h.v.
gesimuleerd toekomstscenario, PwC, 2011).
Bron http://www.quintessence.be/fileadmin/media/images/eventx/QUINTESSENCE_WHITE_PAPER_-_Het_Nieuwe_Werken.pdf
10
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Voordelen van het nieuwe werken
Flexibel werken wordt te vaak gezien als “cadeautje” aan de medewerker. Toch biedt deze
werkvorm een groot aantal serieuze voordelen voor organisatie en medewerker.
-
Werknemers hebben meer plezier in hun werk. Mobiel werken betekent dat medewerkers
altijd en overal hun werk kunnen doen. Ze zijn niet langer plaats – en tijdgebonden. Dit kan
leiden tot meer tevredenheid. De werknemer kan het werk verrichten wanneer hij zich het
prettigst voelt.
-
Werk en privé zijn beter te combineren. Wil je eerst je kinderen naar school brengen voor je je
achter de laptop installeert om je werkzaamheden te verrichten? Geen probleem, want je
deelt zelf je tijd in.
-
Meer
verantwoordelijkheidsgevoel. Het
verantwoordelijkheidsgevoel.
-
Hogere
productiviteit. Een
samenspel
van
factoren,
zoals
het
verhoogde
verantwoordelijkheidsgevoel, de voldoening die de medewerker vindt in het flexibel werken en
de combinatie tussen werk en privé resulteert uiteindelijk in productieve werknemers. Voor
het bedrijf betekent dit een stijging van de winst, minder verloop en betere prestaties.
-
Tijdwinst. Een ander voordeel van flexibel werken is de tijdwinst die behaald kan worden. Als
je vanuit huis werkt, bespaart dat reistijd.
-
Lager ziekteverzuim. Diverse onderzoeken hebben aangetoond dat het ziekteverzuim lager is
onder flexibele werkers dan bij personeel dat op kantoor werkt.
-
Minder reistijd. De reductie van de reistijd heeft tevens een positief effect op de
fileproblematiek en op het milieu.
-
Besparen van kantoorruimte. Als mensen thuis werken, bespaar je kosten en kantoorruimte.
-
Nadelen van het nieuwe werken (flexwerken)
Gebrek aan privacy. De scheiding tussen werk en privé valt weg. Vooral als er vaak contact is
met klanten, kan dit een probleem zijn.
-
ICT afhankelijk. De software moet goed werken en iedereen moet kunnen inloggen.
Flexwerkers zijn dus erg afhankelijk van ICT.
-
Controle. Er is geen controle op wat de mensen thuis uitvoeren.
-
Geen contact met collega’s. Werknemers hebben niet of minder onderling contact met
collega’s. Er gaan dus mogelijk sociale contacten verloren met de introductie van flexibel
werken. Dit kan uiteindelijk contraproductief zijn.
geven
van
vrijheid
leidt
tot
Bron http://zakelijk.infonu.nl/banen/71679-het-nieuwe-werken-voordelen-nadelen.html
Een betere afstemming tussen activiteiten en de gepaste werkplek
Het nieuwe werken zet meteen een stap in het post-industriële denken waarbij het proces
ondersteunend is aan het unieke werk dat door mensen verricht wordt. De mens maakt het
verschil in het proces met zijn empathie, kennis, communicatievaardigheid, creativiteit, ... .
In deze benadering ga je als organisatie op zoek naar de beste afstemming tussen de activiteiten
die de medewerker uitvoert en het type werkplek dat hierbij best bij past. En het is best mogelijk
dat dat voor de dezelfde activiteiten een ander soort werkplek voorzien wordt ifv de persoonlijke
befoeften van medewerkers. Sommige mensen zoeken rust op de echte multi-taskers meestal niet
niet.
11
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Meestal heeft iedereen wel uiteenlopende taken en ook ons eigen gevoel bepaalt mee welke type
werkplek het meest aangewezen is op een bepaald moment:
- voor een functioneringsgesprek wil je over een discrete ruimte beschikken;
- om intensief te telefoneren, wil je vermijden dat je collega's worden gestoord;
- als projectteam heb je eerder een werktafel nodig waar je in groep aan kunt werken en waar
vooral niets in de weg staat;
- voor creatieve activiteiten ben je liefst met enkele collega's samen in een kleurrijke,
stimulerende ruimte;
- om klanten te ontvangen, opteer je daarentegen misschien liever voor een loungeachtige
ruimte waar je zowel een bespreking kunt houden als samen iets kan eten;
- ontvang je grote groepen, dan heb je wellicht nood aan een praktische ruimte
met multimediafaciliteiten.
Typisch worden zulke nieuwe kantoren ook geïntegreerd in een totaal andere omgeving: een loft,
een bioscoop, een fitnesscenter, een kinderopvang, easy-shopping zones zodat je naast het werk
ook ruimte krijgt om te leven en je vrije tijd te besteden.
Is dit wel realistisch?
Doordat de ruimte kleiner wordt, kun je zowel besparen in de investerings- als in de exploitatiekost.
In veel organisaties wordt een groot deel van deze besparing terug geïnvesteerd in het nieuwe
concept. Zo krijg je bijkomende investeringen in de organisatie om de nieuwe werkcultuur vorm te
geven. Dit maakt het mogelijk om met andere middelen te gaan werken, die vandaag voor
sommigen futuristisch lijken, maar in de praktijk vaak zeer motiverend kunnen zijn.
Motiverend naar de werknemer?
Voor het personeel lijkt de boodschap in eerste instantie aan te slaan, totdat het moment komt dat
men beseft dat er een impact is naar zichzelf. Als men het concept doortrekt en papierloos wil
werken, afstand wil nemen van een gepersonaliseerde werkplek, nieuwe technologie wil gaan
gebruiken, ... dat slaat de schrik er wel eens in. Het gaat hier ook niet om flexkantoren of
thuiswerk, maar wel om zelfsturing.
Het is net dan cruciaal om de medewerkers te betrekken in de uitwerking van het 'Het Nieuwe
Werken' concept om hen te overtuigen van de meerwaarde. Als de boodschap aanslaat ziet bijna
iedereen heil in deze aanpak. Het is wel uiterst belangrijk dat je er als organisatie voor zorgt dat er
effectief een stap vooruit gezet wordt. Een gedegen verandermanagementaanpak blijft vaak wel
onontbeerlijk om dit te doen slagen.
Voor de managers is het een lastigere oefening. Zij moeten afstappen van een "management-bycontrol" benadering en overgaan op een "management-by-result" sturing. Dit betekent meteen
ook dat je duidelijke afspraken moet maken met het personeel en samen met hen duidelijk vastlegt
waar zij verantwoordelijk voor zijn en wat er van hen wordt verwacht. Vervolgens ga je nieuwe
methoden, technieken en instrumenten voorzien om op resultaat te sturen. Fundamenteel in dit
model is de dialoog "werknemer-manager", je gaat immers voor de dagelijkse activiteiten meer
werken zoals in projecten waar je projectmedewerkers ook plannen, aangeven wat er gerealiseerd
is, aangeven waar er achterstand is en overleggen met collega's omtrent implicaties.
Kortom Het Nieuwe Werken kan zorgen voor een nieuwe werkcultuur. Deze invulling heeft
vandaag een duidelijke aantrekkingskracht naar generatie Y en kan een nieuw element zijn in de
strijd om talent. Een cruciale factor in deze strijd is het creëren van 'winning workplaces': flexibele,
meer inspirerende omgevingen en ontmoetingsplekken met toegang tot alle faciliteiten die gericht
zijn op een optimale work/life balance.
Bron http://jobs.gva.be/Werken_bij_Stad_Antwerpen?dosierid=8&articleid=45
12
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Anders werken
Er wordt daarbij gestreefd naar een drievoudige win-situatie:
- Maatschappelijke voordelen: met anders werken wordt ondermeer ingespeeld op de
mobiliteitsproblematiek door een reductie van het verplaatsingsgedrag;
- Individuele voordelen: anders werken zorgt ervoor dat werkplekken kunnen afgestemd worden
op de taakinhoud, dat er een goede balans is tussen werk-privé, …
- Organisatorische voordelen: door anders te gaan werken, kan er gemakkelijker ingespeeld
worden op veranderingen in de organisatie, …
In deze filosofie wordt er uitgegaan van de visie dat het klassieke kantoor niet altijd de beste
oplossing is. Het vraagt meer oppervlakte per werkplek en het biedt veel minder flexibiliteit voor de
organisatie. Een divers palet aan taken dient binnen éénzelfde format te worden uitgevoerd. Er is
op kantoor verder ook nood aan aangepaste infrastructuur, zonder vaste werkplekken en met
voldoende afwisseling in ruimtes, naargelang het type overleg: cockpits, lounges,vergaderzalen, …
Vandaag steunen entiteiten steeds meer en meer op teamwerk, wat aangepaste werkruimtes
vraagt.
Van anders werken naar ‘het nieuwe werken’
Het besliste beleid over ‘anders werken’ vormt de vertrekbasis voor ‘het nieuwe werken’.
Gebruik makend van de snelle technologische ontwikkelingen worden de uitgangspunten van
‘anders werken’ verder verfijnd, aangevuld en geactualiseerd. Meer diverse werkvormen en een
flexibelere inzet van mensen en middelen zijn hierbij sturend factoren.
Bron http://www.bestuurszaken.be/het-nieuwe-werken
Minder op kantoor, betere werknemers
'We moeten dringend af van de idee dat er een tegenstelling bestaat tussen wat een werknemer
doet en wat een bedrijf wil'
Frederik Anseel professor arbeidspsychologie (Ugent)
'De deelname van vrouwen op de arbeidsmarkt is een belangrijke uitdaging voor het behoud van
onze welvaart'
Maarten Goos professor arbeidseconomie (ku leuven)
…….
Kanttekeningen
Uiteraard zijn er kanttekeningen te maken bij dit verhaal van anders werken. Sommige
werknemers zullen weerstand voelen bij systemen zoals deze.
Frederik Anseel: "Geëvalueerd worden op resultaten in plaats van op aanwezigheid, kan
bedreigend zijn voor sommigen. Je kunt je minder wegstoppen. De bazen zien je aanwezigheid
niet meer, je zal je dus op andere vlakken moeten bewijzen." Sommigen hebben misschien ook
net die sociale controle nodig, omdat ze anders niet presteren, of zich snel eenzaam voelen. Het
kantoor mag dus niet compleet verdwijnen. Het blijft een plek om te vergaderen, te overleggen met
collega's, en de nodige sociale contacten te onderhouden.
Ook belangrijk: om dit alles te doen draaien, zijn goede afspraken nodig. Een minimumbezetting is
noodzakelijk, net als gemeenschappelijke overlegmomenten. Niet iedereen kan constant zomaar
zijn zin doen, agenda's samenleggen is vereist.
13
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Tot slot: anders gaan werken is geen zaak van bedrijven en werknemers alleen. Ook de overheid
kan daarin een rol spelen. Door bijvoorbeeld een wettelijk kader te scheppen dat duidelijke
antwoorden biedt op vragen zoals deze:
- in hoeverre moet een bedrijf tussenkomen bij het inrichten van een werkplaats thuis?
- Moet de werkgever zorgen voor een bureau, een stoel, verlichting, een computer, papier en
pennen?
- Wat als een thuiswerker zijn been breekt terwijl hij naar zijn bureau wandelt?
- En wat als hij dat been breekt terwijl hij even boodschappen deed?
Dat het water tussen overheid, bedrijven en vakbonden vaak erg diep is, bleek vorige week
nog, toen het sociaal overleg - waar onder andere glijdende uren en overuren op het programma
stonden - werd opgeschort. Nochtans: anders werken is goed voor veel. Voor mobiliteit, milieu,
stress, gezondheid, doorgroeimogelijkheden van vrouwen.
Stel dat werkgevers en werknemers dit dan toch tot zich laten doordringen, en de 21ste eeuw er
een van thuiswerken wordt, dan rest nog één probleem: wat met dure kantoorgebouwen, waar de
leegstand zal lonken? "Verbouwen tot scholen en sociale woningen", zegt Frederik Anseel.
"Daar is toch overal een groot tekort aan?"
© 2013 De Persgroep Publishing
Datum publicatie: 11 februari 2013
Bron De Morgen
Wat mag, wat mag niet en waar liggen de schemerzones?
Het Nieuwe Werken roept veel juridische vragen op. Hoe zit het met de wet op thuisarbeid? Met de
arbeidsongevallenverzekering? Wie betaalt welke kosten? En in hoeverre mag u werknemers bij
hen thuis controleren?
Tijdens deze halve dag krijgt u een round-up van de belangrijkste regels rond thuiswerken en
flexibele arbeidsverhoudingen. U ontdekt wat mag, wat niet mag en waar de schemerzones liggen.
En u verneemt hoe u goede en bindende afspraken maakt die problemen vermijden.
Bron http://opleidingen.kluwer.be/event/heniwnb/programma_juridisch.html
Werknemers bang om over te werken bij het nieuwe werken
Gepubliceerd op: dinsdag 19 maart 2013
Te laat stoppen met werken, altijd bereikbaar moeten zijn en meer individualisme op de werkvloer.
Dat zijn de grootste zorgen van werknemers bij Het Nieuwe Werken. Weinig verstand van ICT
vormt echter geen belemmering om flexibel te werken. Dit blijkt uit onderzoek van Qidos, HR
advies- en trainingsbureau, onder ruim 18.000 werknemers bij ruim 40 organisaties.
Bron http://www.qidos.nl/nl/qidos/persberichten/werknemers-bang-om-over-te-werken-bij-het-nieuwe-werken
14
HNW
4.
Vocvo vzw
22-03-2013
To do
Zie erop toe dat duidelijke regels/afspraken worden opgesteld over:
-
Wordt er goede voorlichting gegeven aan de collega’s?
Krijgt u deze informatie van tevoren te zien?
Welke functies komen in aanmerking voor Het Nieuwe Werken?
Krijgen de mensen die voor Het Nieuwe Werken in aanmerking komen een vrije keuze of
moeten zij verplicht meedoen?
Is het na een gemaakte keuze nog mogelijk om hierop terug te komen?
Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen van deelname aan Het Nieuwe Werken?
Krijgen de mensen die gebruikmaken van Het Nieuwe Werken een adequate (thuis)werkplek
(op kosten van de organisatie), die voldoet aan de arboregels?
Heeft Het Nieuwe Werken gevolgen voor reiskostenvergoedingen, een auto van de zaak, etc.?
Zijn er goede afspraken gemaakt voor het vergoeden van telefoon- en internetkosten?
Is de bereikbaarheid – en de grenzen daaraan – van de betrokken collega‟s geregeld?
Zijn als gevolg van Het Nieuwe Werken extra instructies en scholing nodig en is dat goed
geregeld?
Zijn er wijzigingen voorgenomen, nu of in de toekomst, van de beoordeling van de collega‟s –
en zo ja, welke?
Is de wijze van ziekmelden goed geregeld?
Komt er een wijziging, nu of in de toekomst, van de werktijden – en zo ja, welke?
Wordt het werkoverleg, nu of in de toekomst, anders geregeld?
Kan de werkgever leven met een instemming van de OR voor een proefperiode van een jaar?
Zijn er evaluatiemomenten ingebouwd – en zo ja, heeft u ervoor gezorgd dat u voordat u uw
instemming gaf overeenstemming heeft bereikt over de zaken die geëvalueerd zullen worden
en over de wijze waarop dat gaat gebeuren?
Bron http://www.dekrommerijn.nl/downloads/Het_Nieuwe_Werken.pdf
Basisvereisten
Alvorens als organisatie het nieuwe werken te introduceren moet dus aan een paar noodzakelijk
voorwaarden zijn voldaan. Het hele concept draait in feite rond vier kernbegrippen:
- Vrijheid - voor de werknemer om zijn werkplanning te organiseren
- Verantwoordelijkheid - van de werknemer om zijn werk correct uit te voeren
- Duidelijke doelstellingen - voor de werknemer zodat hij/zij duidelijk weet wat zijn/haar opdracht
is en waarop hij/zij geëvalueerd zal worden
- Vertrouwen - van beide partijen in elkaar
-
-
-
-
Belangrijke elementen om vooraf in kaart te brengen zijn volgens mij:
De evaluatiecriteria - van input (aantal uren werk) zal er nu moeten geëvalueerd worden op
output (resultaten van het werk). Deze omslag is niet altijd gemakkelijk of evident om te maken.
Noch voor de werkgever om de criteria te bepalen, noch voor de werknemer om zich er naar te
organiseren.
Minimum eisen van bereikbaarheid - plaats- en tijdonafhankelijk werken heeft ook zijn grenzen.
Wellicht moeten er toch afspraken gemaakt worden over bereikbaarheid van medewerkers,
contactmomenten tussen collega's, bereikbaarheid voor klanten,...
Technologie en ondersteuning - lijkt evident, en de technologie bestaat, maar hij moet wel
degelijk aanwezig en betrouwbaar zijn. Dit heeft niet alleen repercussies naar de infrastructuur
zelf, maar ook naar de ondersteuning op die infrastructuur. Of moet een werknemer die om 11
uur 's avonds een probleem heeft met zijn pc of verbinding thuis niet geholpen kunnen
worden?
Inrichting remote werkplekken - dit laatste leunt dicht aan bij het vorige, maar gaat nog iets
verder. Is de remote werkplek een keukentafel met laptop en daarrond een paar jengelende
kinderen of eerder een volledig ingericht, rustig thuiskantoor? Ook hier zijn een beetje
15
HNW
-
Vocvo vzw
22-03-2013
begeleiding en het maken van een paar afspraken geen overbodige luxe.
……….
Bron http://www.aurelium.be/nl/blog/het-nieuwe-werken,-geen-mirakeloplossing!/
7 tips: voor de voorbereiding van uw IT
Patrick Hendrickx, enterprise architect bij Telenet, verzamelt zeven concrete tips die leiden tot een
vlotte voorbereiding van uw IT-infrastructuur op het nieuwe werken.
1.Zoek in uw bedrijf sponsors voor uw project ‘nieuwe werken’. De belangrijkste sponsor is de
humanresourcesafdeling: alleen als HR achter de invoering van nieuwe vormen van werken staat,
heeft uw project kans op slagen.
2.Besteed voldoende tijd aan de definitie van de systeemvereisten.
Betrek alle stakeholders bij deze oefening. Verwerf inzicht in de huidige manier van werken en ga
na welke alternatieve manieren haalbaar zijn. Uw IT-tools moeten ten dienste staan van de
gebruiker, en niet andersom.
3.Onderschat de voorbereidende fase niet. Een geïntegreerd systeem implementeren is complex,
zeker als u hieraan telefonie of een professionele sociale-mediatoepassing wilt koppelen. Het vergt
een aanzienlijke investering.
4.Kleinere bedrijven kiezen doorgaans beter voor een cloudoplossing.
Er zijn dan geen investeringen nodig in hardware, software of kennis.
Voor zo’n cloudoplossing wordt meestal een kostprijs per persoon per maand aangerekend.
5.De effectieve invoering van nieuwe werkgewoonten is de grootste uitdaging. Werk met
ambassadeurs op alle afdelingen om de nieuwe oplossingen te promoten.
6.Zet sociale media in uw bedrijf in, zodat gebruikers elkaar kunnen helpen. Ze verhogen de
betrokkenheid en verminderen de druk op IT.
7.Vergeet ten slotte niet dat de monitoring van uw systeem en snel optreden bij problemen van
vitaal belang zijn voor uw succes.
‘De inzet van IT-hulpmiddelen vergt een belangrijke mentaliteitswijziging van je werknemers.’
Martine Tempels,
Senior vice president Telenet for Business
Bron http://static.tijd.be/publireportage/btob/communication/B2B_Nieuwewerken_27112012.pdf
17-01-2013Het Nieuwe Werken
‘Het begint pas als we denken dat we klaar zijn’
……..
Het nieuwe werken is altijd reorganiseren
Daarmee begon de discussie. Een statement dat eigenlijk iedereen ondersteunt. ‘Reorganiseren,
verbeteren, ontwikkelen, noem het hoe je wilt’ aldus Martine van den Hurk programma manager
Het Nieuwe Werken van Grontmij ‘Hoe dan ook, je gaat op een andere manier werken dus je
verandert’. Het is een verandering in de organisatie die door verschillende achterliggende doelen
ingegeven kan worden. Besparen en minder m2 gebruiken, benutten van ontwikkelpotentieel in de
organisatie, werken op een wijze die past bij wat je als organisatie verkoopt. Waar de vraag
vandaan komt is niet zozeer belangrijk. Het gaat om hoe de organisatie er mee om gaat. Want
voor iedereen valt winst te behalen. Concreet komt het in alle gevallen neer op werken volgens
een meer efficiënte wijze passend bij de organisatie. Financieel, persoonlijk, organisatorisch het
hangt allemaal samen. Veelgehoorde kreten gekoppeld aan Het Nieuwe Werken zijn: ‘we gaan
allemaal in open space werken’, ‘iedereen krijgt een Ipad’ of ‘we gaan allemaal thuis werken’. Maar
uit de discussie wordt al snel duidelijk dat dit niet in de buurt komt van de essentie. Het Nieuwe
Werken vraagt om een ander soort input vanuit de organisatie kijkend naar het dagelijks werk.
Ondernemerschap en eigen verantwoordelijkheid zijn hierbij belangrijk voor de medewerkers. Zij
vormen het zwaartepunt van de organisatie. Het gaat om wat ieder individu in het bedrijf bij kan
16
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
dragen aan het nastreven van de ambitie en het behalen van de doelstellingen. Wat heb je nodig
om je werk zo efficiënt en prettig mogelijk te doen?
Meer verantwoordelijkheid op de werkvloer = minder controle bij het management
…………
De mentale verandering is de moeilijkste
………
Het begint pas als we denken dat we klaar zijn
Weet je waar je heen wilt? Past de werkomgeving bij de manier van werken die er voor gaat
zorgen dat je de doelen gaat behalen en is iedereen begonnen? Dan begint het pas. Werk actief
aan verandering. Kijk waar mensen op vast lopen. Wat werkt wel en wat werkt niet. Spreek elkaar
aan op gedrag en blijf kritisch. Eigenlijk is het nieuwe werken nooit klaar. Wel is het geslaagd als
iedereen in openheid met elkaar kan spreken over ideeën die de organisatie nog beter kunnen
maken en als men de kans krijgt die ideeën uit te voeren.
Bron http://www.allesoverhr.nl/Themas/HNW%20%20Het%20begint%20pas%20als%20we%20denken%20dat%20we%20klaar%20zijn.aspx?thema={B2707A41-800F-497BA379-3CB0F8877C3F}
En hoe staat het met de fiscaliteit in Het Nieuwe Werken?
09/11/2012
Net zoals op het vlak van het arbeidsrecht is voor HNW in geen enkele specifieke fiscale regeling
voorzien. De term ‘HNW’ is immers geen juridische term in de eigenlijke zin van het woord en kan
verschillende ladingen – concepten – dekken, afhankelijk van waar men het accent legt: op
flexibiliteit in de uitoefening van de werkzaamheden dan wel flexibiliteit qua werkuren.
Als de flexibiliteit op de werkuren slaat, zijn er geen specifieke fiscale regels die men in
aanmerking moet nemen.
Als HNW integendeel de werknemer toelaat om van thuis uit te werken, zal men rekening kunnen
houden met de specifieke fiscale regels die van toepassing zijn op de gemaakte kosten, die de
collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) betreffende telewerken volgen, alsook andere regels
ter zake die door de belastingadministratie algemeen aanvaard worden indien de CAO inzake
telewerken niet van toepassing is, bijvoorbeeld in geval van een minder geformaliseerd
telewerken.
Deze CAO is van toepassing op werknemers die, door gebruik te maken van
informatietechnologie, niet occasioneel werkzaamheden in het kader van een arbeidscontract
verrichten op een andere plaats dan binnen de onderneming van hun werkgever.
Als de regeling geformaliseerd is…
De hoofdregel in geval van geformaliseerd telewerken is dat de werkgever en de werknemer een
schriftelijke overeenkomst aangaan. Deze overeenkomst moet een aantal punten wettelijk
verduidelijken, waaronder hoe dikwijls het telewerken plaatsvindt, de plaatsen waar dit kan, de
perioden tijdens welke de werknemer overdag bereikbaar is of nog de vergoeding van de kosten.
In dit geval is de terugbetaling van de kosten die verbonden zijn aan het telewerken (verwarming,
elektriciteit, kleine kantoorbenodigdheden, enz.) in toepassing van de CAO betreffende telewerken
niet onderworpen aan de sociale zekerheid noch aan de personenbelasting terwijl ze voor de
werkgever wel aftrekbaar zijn, aangezien het kosten eigen aan de werkgever betreft die aan de
werknemer worden terugbetaald. De terugbetaling kan worden gedaan op forfaitaire basis tot 10 %
van de brutobezoldiging voor een persoon die voltijds telewerkt. In het geval dat iemand slechts
gedurende een deel van de week telewerkt, moet die 10 % worden berekend op de
brutobezoldiging die begrensd wordt op het gedeelte van het loon dat betrekking heeft op de via
telewerken verrichte prestaties.
… en als ze dat niet is
17
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
In de andere gevallen, waar het telewerken niet geformaliseerd is in een schriftelijke overeenkomst
in overeenstemming met de CAO, zullen de fiscus en de socialezekerheidsautoriteiten niettemin
normaliter aanvaarden dat de terugbetalingen van kosten verbonden aan het kantoor in de
privéwoning niet onderworpen worden aan de sociale zekerheid noch aan de personenbelasting
voor zover men kan bewijzen dat de persoon in kwestie regelmatig van thuis uit werkt. Deze
terugbetalingen kunnen op forfaitaire basis gebeuren, ten belope van € 117,27 per maand (meest
recente cijfers van de sociale zekerheid voor het 3e kwartaal 2012). Een hogere terugbetaling is
mogelijk, maar in dat geval zal de echtheid van de opgelopen kosten moeten worden aangetoond
voor alle kosten. Deze hogere terugbetaling is ook mogelijk in het geval van telewerken in
overeenstemming met de CAO, op voorwaarde dat de echtheid van de kosten aangetoond wordt.
Deze forfaitaire terugbetalingen dekken niet de typische kantooruitrusting (tafel, stoel, computer,
aansluiting, enz.) die ofwel door de werkgever ter beschikking gesteld wordt ofwel via
onkostennota’s terugbetaald wordt.
Tot slot dit nog: deze forfaitaire terugbetalingen zullen in voorkomend geval moeten worden
toegekend bovenop de bestaande brutobezoldiging.
Frédéric Souchon PwC - Senior Manager
Bron http://www.hrworld.be/hrworld/fiscaliteit-in-Het-Nieuwe-Werken.html?LangType=2067
Hoe giet je HNW in arbeidsovereenkomsten en -reglementen?
18/10/2012
Hoe voer je als werkgever Het Nieuwe Werken (HNW) in binnen de onderneming? Zijn er
juridische zaken in orde te brengen? Wat zijn de valkuilen?
Er is geen specifieke wetgeving voor HNW. HNW is immers geen juridische term, en kan
verschillende ladingen dekken alnaargelang de nadruk ligt op de flexibiliteit in het ‘waar’ dan wel
het ‘wanneer’ het werk wordt uitgevoerd.
Wanneer en waar werkt iemand?
Wanneer er bijvoorbeeld enkel flexibiliteit wordt geboden voor het ‘wanneer’ moet rekening
gehouden worden met de bepalingen van de arbeidsduurwetgeving. Zo zal het belangrijk zijn om
voor hen die vallen onder deze wetgeving, in het arbeidsreglement vast te stellen wat de mogelijke
uurroosters zijn. Ook de manier waarop de arbeidsduur wordt vastgesteld bij glijtijden moet in het
arbeidsreglement worden opgenomen. Voor deeltijdse werknemers kan dit een ware nachtmerrie
betekenen, rekening houdend met de verstrengde bepalingen rond afwijkingsdocumenten.
Wanneer de werknemer echter ook de vrijheid krijgt om ook van thuis, of vanop een andere door
hem gekozen plaats te werken, moet er bijkomend rekening gehouden worden met de CAO over
telewerk. Deze CAO heeft immers betrekking op werknemers die, niet occasioneel, met
gebruikmaking van informatietechnologie, in het kader van een arbeidsovereenkomst
werkzaamheden verrichten op een andere plaats dan de onderneming.
De voornaamste regel bij telewerk is dat werkgever en werknemer een schriftelijke overeenkomst
sluiten. In die overeenkomst moeten wettelijk een aantal zaken worden geregeld, zoals de
frequentie van het telewerk, de plaatsen waar men mag telewerken, de bereikbare periode
overdag, of er kosten worden vergoed. Indien er geen overeenkomst is, dan geldt als enige sanctie
dat de werknemer kan eisen in de onderneming te werken. In een grote onderneming dienen ook
een aantal zaken te worden afgestemd met de ondernemingsraad.
18
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Wat met arbeidsongevallen?
De vraag wordt vaak gesteld of werknemers wel verzekerd zijn tegen arbeidsongevallen als ze
buiten de onderneming werken. Het antwoord is ja. De bewijslast ligt zelfs bij de verzekeraar om
aan te tonen dat het ongeval niet is gebeurd tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op
voorwaarde dat er in de overeenkomst tot telewerk is bepaald wanneer de werknemer telewerkt en
waar hij dit mag doen. Is er geen overeenkomst, dan is het aan de werkgever en telewerker om te
bewijzen dat het toch een arbeidsongeval was. Een zogenaamde '24-uren polis' kan hier in de
praktijk wel een oplossing bieden.
Het pijnpunt van telewerk, en dus meestal ook HNW, blijft ook de welzijnsregelgeving en de
toepassing van het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB). De werkgever is
verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat de werkplaats van de 'nieuwe werker' aan bepaalde
eisen voldoet inzake veiligheid maar ook bijvoorbeeld wat het sanitair betreft. Indien de werknemer
in een satellietkantoor werkt, is dit misschien nog wel een haalbare kaart, maar dit is vrijwel
onmogelijk indien de werknemer thuis werkt of in een internetcafé. Men heeft al een aantal
pogingen gedaan om deze wetgeving aan te passen aan de realiteit van HNW, maar in afwachting
hiervan dient de werkgever in het mate van het mogelijke te zorgen voor een veilige
werkomgeving, ook buiten de onderneming. Overleg met het comité voor veiligheid en
bescherming op het werk of een externe preventiedienst kan hierbij zeer nuttig zijn.
Geen keurslijf voor HNW
HNW is meestal een combinatie van flexibiliteit op vlak van het ‘waar’ en ‘wanneer’, en daar wringt
ook dikwijls het schoentje. Als telewerker val je niet onder de arbeidsduurwetgeving en is er
meestal geen prikklok en dergelijke om uren vast te leggen. Echter, voor de
arbeidsongevallenwetgeving leg je toch best e.e.a. vast in de overeenkomst tot telewerk. Omdat
de werknemer meestal ook nog op kantoor werkt, en daarvoor doorgaans wel onder de
arbeidsduurwetgeving valt, stelt zich bijkomend de vraag hoe je 'overuren' moet vaststellen. Een
sluitend antwoord hierop bestaat op vandaag niet. Het is echter aangewezen om hier toch de
nodige afspraken voor vast te leggen, bijvoorbeeld in het arbeidsreglement of in een aparte 'policy'.
Er kan bijvoorbeeld wel in een soort tijdsregistratie worden voorzien voor de uren 'buitenshuis'.
In de huidige stand van de wetgeving, hadden we de titel van dit artikel dan ook misschien beter
gewijzigd in 'Kan je HNW in overeenkomsten en arbeidsreglementen gieten?' HNW staat immers
voor een grote flexibiliteit en een tijds- en plaatsonafhankelijke werkwijze. Er zijn ook verschillende
vormen van HNW waardoor elke situatie anders is. We moeten dan ook vaststellen dat bij de
invoering van HNW binnen de onderneming geen checklist bestaat van zaken die je als werkgever
kan afvinken. We merken in de praktijk dat veel organisaties ervoor opteren om inderdaad een
aantal afspraken op papier te zetten voor hun 'nieuwe werkers', maar proberen te vermijden HNW
strict te gaan organiseren. Een keurslijf voor HNW is immers een 'contradictio in terminis'.
Je doet er als werkgever niettemin goed aan om bij HNW een aantal basisafspraken in een
individuele arbeidsovereenkomst met de 'nieuwe werker' vast te leggen, en ook op
ondernemingsniveau de nodige afspraken te maken, waar nodig in samenspraak met de
ondernemingsraad en/of het comité voor preventie en bescherming op het werk.
Nadja De Bie en Wendy Van Hullebusch
PwC
Bron http://www.hrworld.be/hrworld/Hoe-giet-je-HNW-in-arbeidsovereenkomsten-en-arbeidsreglementen.html?LangType=2067
19
HNW
5.
Vocvo vzw
22-03-2013
Evaluatie
01-03-2013 Het Nieuwe Werken
Eerste evaluatie van Het Nieuwe Werken
………..
Betrokkenheid
Een eerste inventarisatie onder medewerkers ten aanzien van de gevolgen die Het Nieuwe
Werken voor hen heeft gehad komen een aantal opvallende resultaten. Het Nieuwe Werken is een
ontwikkeling die grotendeels is gebaseerd op vertrouwen, zelfdiscipline van medewerkers en het
sturen op resultaat. De medewerkers zijn bij Het Nieuwe Werken ook veel minder vaak fysiek
aanwezig waardoor het management het directe toezicht voor een groot deel kwijt is geraakt.
Inmiddels, zo blijkt uit de eerste analyses, zijn de gevolgen van het nieuwe werken helemaal niet
zo rooskleurig als dat wij moesten geloven. Met name de balans tussen betrokkenheid en
resultaatverantwoordelijkheid is bij veel medewerkers verstoord geraakt.
Attitude
De vereiste gedragsverandering, of beter gezegd attitudewijziging, van zowel de medewerker als
de leidinggevende heeft nauwelijks plaatsgevonden. Veel medewerkers konden helemaal niet
wennen aan het feit dat er geen vaste werkplekken meer beschikbaar zijn. Vertrouwde
samenwerkingsvormen werden verbroken, waardoor velen dus ook niet meer direct kunnen
terugvallen op elkaars vaardigheden. Vooral ook het ontbreken van discipline en de verstoring van
de regelmogelijkheden binnen de persoonlijke en privé omstandigheden vragen hun tol wat zich
bijvoorbeeld uit in afnemende vitaliteit en gezondheidsklachten.
Samenwerking en sociale betrokkenheid
De belangrijkste wijziging bij het nieuwe werken is het sturen op resultaat en niet meer op
aanwezigheid. Voor veel managers was het vaak lastig om het vertrouwen te geven aan
medewerkers over het te leveren resultaat en veel medewerkers missen de sociale interactie,
maar vooral ook reflectie. Om het nieuwe werken alsnog te laten slagen binnen een organisatie is
het erg belangrijk om vooral meer aandacht te besteden aan de mens. Uiteindelijk moeten zij de
omslag maken naar deze nieuwe manier van werken. Geavanceerde ICT-oplossingen, mooie
gebouwen of nieuwe meubels dragen daar voor een deel aan bij maar het is vooral de mindset van
de individuele medewerker die zich zal moeten aanpassen aan de nieuwe omstandigheden en
prikkels!
……….
bron http://www.allesoverhr.nl/Themas/HNW%20-%20Eerste%20evaluatie%20van%20Het%20Nieuwe%20Werken.aspx
20
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Onderzoeksresulaten Het Nieuwe Werken Februari 2013
Bron http://www.qidos.nl/UserFiles/files/Qidos_Onderzoeksresultaten_Het_Nieuwe_Werken.pdf
Het Nieuwe Werken scheelt miljarden
tech | 07 nov 2011 | Redactie TechBusiness |
Het Nieuwe Werken kan miljarden opleveren. Dat stellen de consultants van PwC, die
daarbij uitgaan van een paar aannames. Zo zou eenvijfde van de beroepsbevolking ten
minste één dag per week thuis moeten werken.
PricewaterhouseCoopers heeft een eerste Verkenning opgesteld van de macro-economische
gevolgen van Het Nieuwe Werken. In opdracht van Natuur & Milieu sloegen de adviseurs aan het
rekenen. Het Nieuwe Werken (HNW) draait natuurlijk om meer zaken en zachtere effecten dan
harde munten alleen, maar als het om kostenbesparingen gaat, zoekt PwC die vooral in het
terugdringen van de reistijd.
Als in 2015 twintig procent van de beroepsbevolking een dag per week thuis zou werken, levert dat
jaarlijks bijna 2 miljard euro op. Werkt twintig procent twee dagen per week thuis, dan loopt dat op
tot bijna 3 miljard euro. De arbeidsproductiviteit zou toenemen met 648 miljoen euro, wat
overeenkomst met een structurele toename van het BNP met 1 procent. Op dit moment bestaat 10
procent van de beroepsbevolking uit nieuwe werkers.
Thuisblijven is goud
PwC verwacht vooral veel besparing aan reistijd. Nederlanders reizen gemiddeld 54 minuten naar
hun werk en terug, en daarmee zijn ze koploper in Europa. De door thuis te werken bespaarde
reistijd gaat slechts voor de helft naar de baas, maar dat verklaart nog altijd twee derde van de
miljardenopbrengst. Het aantal auto's op de weg neemt volgens de schattingen van PwC
bovendien met 180.000 per werkdag af in het meest optimistische scenario. Dat betekent minder
files die 'gewone' werkers tijd kosten, en 3,5 miljard minder autokilometers, wat zorgt voor minder
luchtverontreiniging en minder verkeersslachtoffers. Aan die laatste positieve effecten hangt PwC
een prijskaartje van 117 miljoen.
Bron http://www.mt.nl/94/51666/hrm/het-nieuwe-werken-scheelt-miljarden.html
21
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
‘Het Computergemedieerde Werken’: Afscheid van de vaste werklocatie in ruil voor Het
Nieuwe Werken en de implicaties voor samenwerken en sociaal contact tussen collega’s
authors Dijk, M. van
source Faculty of Humanities Theses (2013)
full text [Full text]
document type Master thesis
…………
De volgende onderzoeksvraag staat centraal: Op welke manier beïnvloedt Het Nieuwe Werken de
omgang met werklocaties voor medewerkers en hoe speelt deze verandering een rol in de manier
waarop zij dagelijks samenwerken en sociaal contact onderhouden? De beantwoording van deze
onderzoeksvraag leidt in hoofdlijnen tot drie theoretisch en vanuit de praktijk onderbouwde
inzichten. Ten eerste, de locaties waar het werk plaatsvindt nemen een hybride vorm aan. Deze
vorm bestaat uit het samenspel tussen en de afhankelijkheid van de fysieke en virtuele omgeving
en de wijze waarop deze mentaal worden ervaren. Ten tweede, de computergemedieerde
communicatie draagt bij aan een sterke toename aan informatie en dus meer complexiteit voor de
samenwerking omtrent deze informatie. Daarbij komt dat deze samenwerking steeds meer
afhankelijk is van de mogelijkheden en bijkomstige onmogelijkheden van de digitale middelen.
Digitale middelen staan namelijk bepaald gedrag toe maar houden ook gewenst gedrag tegen. Ten
derde laat dit onderzoek zien dat in een HNW-omgeving contact sneller en frequenter is waardoor
collega’s elkaar makkelijk kunnen bereiken onafhankelijk van fysieke locaties. Echter komt dit de
waarde van het sociale contact in mindere mate ten goede. Het kan namelijk als meer
resultaatgericht en daardoor minder spontaan worden ervaren. Dit zorgt er mede voor dat face-toface contact een belangrijke waarde is voor betere sociale verhoudingen in een omgeving die
steeds meer leunt naar virtueel contact. Deze implicaties maken duidelijk dat de digitale middelen
een steeds prominentere rol spelen in het dagelijkse reilen en zeilen van een werknemer. Dit
onderzoek legt echter geen causaal verband tussen nieuwe media en de manier waarop mensen
werken binnen HNW. Digitale technologie kan de manier van samenwerken en sociale
verhoudingen namelijk niet determineren. Het onderzoek laat wel zien dat er een samenhang is
vanuit de drie eerder genoemde belangrijkste inzichten. Hierdoor heb ik waarde toegevoegd aan
het jonge debat omtrent de toetreding van nieuwe media, met functionaliteiten uit de
consumentensoftware, binnen organisaties. Dit laat tevens zien dat HNW een belangrijk terrein is
voor onderzoek vanuit nieuwe media studies.
Bron http://igitur-archive.library.uu.nl/student-theses/2013-0222-201001/UUindex.html
De kracht van Het Nieuwe Werken
Hermans, L.
Faculty of Social and Behavioural Theses (2013) [Full text]
In dit onderzoek is de relatie tussen Het Nieuwe Werken (HNW) en de verschillende aspecten van
het psychologisch contract onderzocht. Daarnaast is gekeken of de mate van vertrouwen en de
persoonskenmerken neuroticisme en conscientieusheid deze relatie beïnvloeden. Bij twee grote
organisaties zijn middels digitale vragenlijsten de data verkregen (N=82). Uit de resultaten blijkt dat
HNW een positieve relatie heeft met alle aspecten van het psychologisch contract (inhoud van het
werk, werk-privé balans, loopbaanontwikkelingen, organisatiebeleid en sociale sfeer). In
tegenstelling tot de verwachting dat HNW een negatieve relatie zou hebben met de aspecten
loopbaanontwikkeling en sociale sfeer, bleek dat HNW positief gerelateerd is aan deze aspecten.
Er zijn dus geen negatieve invloeden van HNW op het psychologisch contract gevonden. De
persoonskenmerken neuroticisme en conscientieusheid bleken de relatie niet significant te
beïnvloeden. Ook de moderator vertrouwen had geen significante bijdrage aan de relatie.
Aanbevelingen voor vervolgonderzoek en praktische implicaties worden besproken.
Bron http://igitur-archive.library.uu.nl/student-theses/2013-0227-200628/UUindex.html
22
HNW
6.
Vocvo vzw
22-03-2013
Voorbeelden
Kan jouw werknemer Werken 2.0 aan?
Tegenwoordig zijn er talloze testjes op internet te vinden om direct te toetsen of jouw organisatie of
baan zich leent voor Het Nieuwe Werken. Bij de check of de werknemer klaar is voor Werken 2.0
wordt gelet op:
- Mate van zelfstandigheid en zelfredzaamheid
- Discipline en motivatie
- Loyaliteit en plichtsbesef
- Doorzettingsvermogen en vasthoudendheid
- Initiatief ontplooiend
- Organisatorische vaardigheid
- Testen om te kijken of HNW geschikt is voor jouw bedrijf en personeel:
- Overzicht van functies en type werknemers die zich lenen voor HNW
Bron http://ondernemerinbusiness.nl/personeel/hetnieuwewerken/1987/voor-wie-is-het-nieuwe-werken-geschikt/?news_overlay=1
De collega's werken thuis : kies zelf waar, wanneer en hoe je werkt / Frank Van Massenhove,
Tom Auwers. - Leuven : LannooCampus, 2012. - 128 p. ; 25 cm
Droom je van thuiswerken of voel je je goed bij een prikklok?
Medewerkers die regisseur zijn van hun leven zijn gelukkiger en presteren beter. Dat is de leidraad
die Frank Van Massenhove en Tom Auwers hebben toegepast bij het transformeren van de FOD
Sociale Zekerheid tot een moderne, efficiënte organisatie. Voortaan kunnen medewerkers er
kiezen wanneer en waar ze werken. Thuis, aan zee, op kantoor: het maakt niet uit. Als de
resultaten er maar zijn. In De collega's werken thuis lees je waarom tijd de nieuwe currency is, hoe
je medewerkers triggert, hun betrokkenheid bevordert en hoe bevrijdend het kan zijn om je eigen
kantoor op te geven, ook voor de baas. Frank Van Massenhove en Tom Auwers vertellen hoe ze
de FOD Sociale Zekerheid samen met hun medewerkers hebben omgevormd tot een
voorbeeldorganisatie.
Het boek is aanwezig in de Vocvo-bib.
Enkele pagina’s vind je hier
\\Vocvoserver\Vocvo\13 Wettelijk overleg\WG Telewerk\Nieuwe werken\Boek scan
500 gedragingen voor alle medewerkers, chefs en team
Zelfontplooiing: we creëren voor onszelf en de anderen de ruimte voor persoonlijke groei en
ontwikkeling. Samen streven we naar een evenwicht tussen werk en privéleven.
Solidariteit: we werken voor een performante sociale bescherming voor nu en later. We werken in
teamverband en steunen elkaar.
Vertrouwen: vertrouwen is de basis van al onze relaties. Respect, integriteit, loyaliteit,
competentie en transparantie zijn daarbij fundamenteel: vertrouwen wekt vertrouwen.
23
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Resultaatgericht: we bereiken onze doelstelling door een verstandig gebruik van de middelen;
We delen onze kennis en leren samen te innoveren.
Respect: In ons denken en handelen staan we open voor anderen en hun overtuigingen, in al hun
diversiteit. We streven naar rechtvaardigheid en wederzijdse waardering in alles wat we doen.
Duurzame ontwikkeling ligt ons na aan het hart.
ichten van werk- en leeromgevingen
VAXA ontwerpt en realiseert op uw organisatie afgestemde huisvestingsoplossingen.
-
Innovatieve kantoorconcepten.
Bouwbegeleiding.
Interieuradvies: Het VAXA Kompas.
Werkplek analyse.
Duurzaamheid.
Het Nieuwe Werken werkplek concept
Bron http://www.erick.nl/huisvesting-2/huisvesting-2
24
HNW
7.
Vocvo vzw
22-03-2013
Links
-
Novo
http://www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/novo/retrospective-novo-nl.pdf
-
Onze visie over Het Nieuwe Werken
http://opleidingen.kluwer.be/event/heniwnb/default.html
-
Wat is Het Nieuwe Werken?
http://www.werken20.nl/wat-is-het-nieuwe-werken/
-
Het nieuwe werken
http://www.bestuurszaken.be/het-nieuwe-werken
-
Vlaamse overheid promoot flexibele werkvormen http://www.bestuurszaken.be/nieuws/vlaamseoverheid-promoot-flexibele-werkvormen
-
Kosten besparen, welzijn bevorderen
http://www.profacility.be/piclib/biblio/pdf_00000350nl.pdf
-
het belang van gedragsverandering bij het nieuwe werken
http://www.franklincovey.nl/images/pdf/artikel%20gedrag%20bij%20het%20nieuwe%20werken%20d
oor%20thijs%20westerink%20en%20gabe%20de%20jong%20in%20mt%20rendement.pdf
-
Maatwerken levert resultaat
http://maatwerken.nl/wat-is-maatwerken/
-
Wat betekent “Het Nieuwe Werken” in het onderwijs? voor de leerling? de school? de
leerkracht?
http://marcelkesselring.wordpress.com/2009/10/14/wat-betekent-het-nieuwe-werken-in-hetonderwijs-voor-de-leerling-de-school-de-leerkracht/
-
het Nieuwe Werken is zoals leren lopen
http://nwib.be/het-nieuwe-werken-is-zoals-leren-lopen/
-
Bent u klaar voor het nieuwe werken?
http://www.unizo.be/wijverhuizen/viewobj.jsp?id=4815390
-
Het
Nieuwe
Werken
zouden
we
beter
http://www.creando.be/media/PaneldebatHNW.pdf
“Het
Slimmer
Werken”
-
http://hetnieuwewerkenblog.nl/
https://twitter.com/search?q=%23hetnieuwewerken
http://www.linkedin.com/groups/Het-Nieuwe-Werken-123506?home=&gid=123506
http://www.slideshare.net/search/slideshow?searchfrom=header&q=het+nieuwe+werken
noemen
Selectie van websites m.b.t. en uit het boek :
Het nieuwe werken en leren : duurzaam inzetten van medewerkers / Theo Wijnen, Mieck
Vos, Luc De Schryver (red.). - Brussel : Politeia, 2013. - 212 p. ; 23 cm. - cd_rom
- Aan de slag met het Nieuwe Werken
Download de gratis digitale versie: Aan de slag met Het Nieuwe Werken
25
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
(pdf). www.aandeslagmethnw.nl/het-boek.aspx
Zie ook: Handboek het Nieuwe werken: editie 3
Het Nieuwe Werken is bezig met een snelle opmars in organisaties. De
behoefte aan ondersteuning bij de invoering, vooral ook vanuit ervaringen
in de praktijk elders, is groot. Dit handboek heeft tot doel de invoering
van het Nieuwe Werken praktisch te ondersteunen.
Het boek is gekoppeld aan websites en sociale netwerken waar meer informatie te
vinden is en ook mogelijkheid tot discussie is. Het boek is een growing
document waar iedereen aan mag bijdragen. Reclame maken is daarbij
toegestaan. De digitale editie mag gratis worden verspreid en gebruikt.
www.handboekhetnieuwewerken.nl
-
Handboek het Nieuwe Werken: hetnieuwewerken.centraalbeheer.nl
- De Nieuwe Werker aan het woord:
www.werkenvervoer.nl/fileadmin/files/downloads/De_Nieuwe_Werker_Aan_Het_Woord.pdf
- Creando
Ziet innovatie als het snijpunt van creativiteit en ondernemerschap
www.creando.be
- Creatief denken en creativiteit
www.cocd.org/nl/node/467
- De Language of Learning
De Language of Learning biedt taal voor diversiteit in leren. Het gedachtegoed
bestaat uit een onderbouwd en onderzocht theoretisch kader, met
een vertaling naar werkwijze en leerscans. Wat zijn de uitgangspunten en
hoe kunt u er gebruik van maken? (klik ook door naar ‘artikelen’).
www.twynstragudde.nl/languageoflearning
- TNO-Het Nieuwe Werken
TNO doet onderzoek naar het Nieuwe Werken. Klik o.a. door naar ‘projecten’:
innovatiekaart empowered learning in the 21st century
www.tno.nl
- VOV: lerend netwerk
VOV is een open en onafhankelijk netwerk voor iedereen die bezig is met
leren en het ontwikkelen van individuen en organisaties.
www.vov.be
- Webleren
www.vdab.be/webleren
joblog.vdab.be/webleren
- Werken 2.0
Alles over het Nieuwe Werken.
Wat is het Nieuwe Werken?
www.werken20.nl/wat-is-het-nieuwe-werken
- Werken met plezier
www.werkenmetplezier.be
- Werken met vertrouwen
www.werkenmetvertrouwen.info/component/content/article/9-uncategorised/
76-vertrouwen
26
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
- Mens centraal in organisaties
www.menscentraal.nl
Motivaction
Research and strategy
Klik ook door naar het ‘Motivaction-kennisplatform’.
Weet wat er leeft bij mensen, weet wat consumenten en burgers willen,
weet wat organisaties nodig hebben, plaatst vraagstukken in een bredere
context, weet maatschappelijke ontwikkelingen en trends te vertalen, is
innovatief en onafhankelijk.
www.motivaction.nl
- Nieuw organiseren
Magazine over innovatieve organisaties
www.nieuworganiseren.nu
- Nieuwe HR-agenda
www.nieuwehragenda.nl (zie ook de 56 checklistvragen)
- NVO2. Hét netwerk voor HRD professionals
Klik door naar Kennisbank/het Nieuwe Werken
www.nvo2.nl
- Over Het Nieuwe Werken…en dan nu de praktijk
www.overhetnieuwewerken.nl
- Personeelslog
Het weblog van Personeelsnet over HR, Werken 3.0 en Communicatie
www.personeelslog.nl/2010/11/15/thuiswerken-eist-discipline-vanwerknemer-en-organisatie/
- Platform edushock.be
Breinoptimizer voor leren in de toekomst
www.edushock.be/Downloads.html
- Generatieconflict op de arbeidsmarkt
Fast Forward-project van JONG UNIZO
www.unizo.be/limburg/viewobj.jsp?id=4816908
Gids Online voor Personeelsmanagement
- www.kluwer.nl/statics/hrm/gidsonline/index.html
- Het Betere Werken
Plezierig en resultaatgericht werken
www.hetbeterewerken.nl (klik door naar het Werkplekspel)
- Het Nieuwe Werken
Zoek binnen www.issuu.com op de term ‘het nieuwe werken’ en u treft
tientallen publicaties en presentaties over dit thema op een rijtje.
- Het Nieuwe Werken
Het Nieuwe Werken Impactscan; een scan die binnen de organisatie kan
worden ingezet om het Nieuwe Werken-potentieel per medewerker en
afdeling te beoordelen.
www.gooiconsult.nl
27
HNW
Vocvo vzw
22-03-2013
Het Nieuwe Werken
Leren en blijven leren
Klik o.a. door naar leiderschap, communicatie, generatieleren, rendement
van leren, change management, cultuurverandering, etc.
www.incompany.debaak.nl/themas/het-nieuwe-werken
HNW Blog
Nieuwe manieren van werken en organiseren
www.hetnieuwewerkenblog.nl
- Hot Spots Movement (prof. Lynda Gratton)
www.hotspotsmovement.com
28