Payrolling in Nederland

Payrolling in Nederland
D e huidige beken dheid, markt en
mark tpoten tie
drs. M.E. Winnubst
drs. P. Vroonhof
drs. M.J.F. Tom
Zoetermeer , 30 ok tober 2015
De verantwoordelijkheid voor de inh ou d beru st bij Panteia. Het gebru ik v an cijfers en/of
teksten als toelichtin g of on dersteuning in artikelen , scripties en boeken is toegestaan
mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermen igvuldigen en /of open baarmakin g in welk e
vorm ook , alsmede opslag in een retriev al system, is u itslu iten d toegestaan n a
schriftelijke toestemmin g v an Panteia. Panteia aanv aardt geen aan spr akelijkh eid voor
druk fouten en /of andere onvolk omenheden.
The respon sibility for the con tents of this report lies with Panteia. Quotin g nu mbers or
text in papers, essay s an d books is permitted only when the source is clearly mentioned.
No part of th is pu blication may be copied an d/or pu blished in any form or by any mean s,
or stored in a retrieval sy stem, without the prior written permission of Panteia. Panteia
does n ot accept respon sibility for printin g errors an d/or other imperfections.
Inhoudsopgave
S a m e n va tti ng
5
1
In l ei di n g
9
1.1
1.2
1.3
1.4
Achtergrond en doel onderzoek
Aanpak onderzoek
Vergelijkbaarheid met voorgaande meting
Leeswijzer
2
Be k e nd h ei d pa yroll in g i n Ne de rl a nd
2.1
2.2
2.3
2.4
Inleiding
Bekendheid met het begrip
Perceptie over payrolling
Hoe bekend geworden met payrolling
3
De h ui di ge p a yrol lm a rk t
3.1
3.2
3.3
Inleiding
Omvang markt
Motieven voor inzet payrollmedewerkers
17
17
21
3.4
3.5
3.6
3.7
Typering payrollmedewerkers
Verschillen tussen gebruikers en niet-gebruikers
Achtergrond van het geen gebruik maken van payrolling
Potentiële gebruikers niet bekend met payrolling
26
26
31
32
4
Toe k om st e n m a rk tp ote ntie
4.1
4.2
4.3
Inleiding
Ontwikkeling van payrolling
Effect wegvallen payrolling
Bi jl ag e n
9
9
10
10
13
13
13
14
15
17
35
35
35
37
41
Bijlage 1
Aanvullende tabellen
41
Bijlage 2
Bijlage 3
Bijlage 4
Verantwoording onderzoek
Vragenlijst telefonische enquête
Vragenlijst internetenquête
45
49
59
3
4
Samenvatting
Dit on derzoek is gebaseerd op een grootschalige telefonische en online enquête. De
uitkomsten v an dit on derzoek , die vastgelegd zijn in dit rapport, zijn represen tatief
om valide uitspraken te doen ov er de on derzochte populatie. 1 Wanneer er gesproken
wordt over cijfers dan betreft het 2014 maar wanneer er naar men in gen e.d. wordt
gevraagd dan betreft h et 2 015.
B e k en d h ei d v an en m et pa y r o ll in g
Ruim 90 % v an de Nederlandse organ isaties met meer dan 5 werk nemers in dienst is
anno 2 015 bek en d met het begrip payrollin g. Hiervan heeft bijn a 95 % de ju iste
definitie voor ogen wanneer het gaat om payrolling (zie het v olgen de tek stkader) . De
beken dh eid is hiermee sterk gestegen ten opzichte van 2010 , toen was bijna 60% van
de organ isaties bek end met het begrip payr ollin g.
Wanneer we k ijken naar de versch illen de sectoren zien we dat de beken dh eid met
payroll in elke sector boven de 80 % ligt. In 201 0 scoorden sectoren zoals h et
onderwijs en de gezon dheids- en welzijnszorg nog on der de 50 %.
On der grote organisaties (1 00 of meer werkn emers) is de bek en dheid 100 %. Op dit
momen t (2015 ) scoort de beken dheid het laagst bij de organisaties met 10 tot 20
werknemers, h ier ligt het beken dheidspercentage op 86 %.
Definitie payrolling
Payrollin g is een v orm v an dienstverlenin g, wa arbij:

een organisatie zelf de werv in g en selectie doet;

de geworven persoon geplaatst wordt op de loonlijst van de payrollonderneming,
die de ju ridische werk gever wordt;

deze payrollon dernemin g alle relevan te admin istratie -activ iteiten uit voert, zorgt
voor eventuele opleiding en v erzu imbegeleidin g en de finan ciële risico's draagt van
het werk geversch ap, zoals bijv oorbeeld ziekte;

de organ isatie zelf veran twoordelijk is v oor de plannin g en begeleidin g van de
payrollmedewerk er bin nen de organ isatie.
Net als in 20 10 zien organisaties het u itbesteden van administratie en HRM n og steeds
als de belan grijkste essentie v an payrolling (49 %, net als in 201 0). Het u itbesteden
van werk geversrisico’s en het hebben v an meer flex ibiliteit staan net als in 20 10 op de
twee de en derde plaats (met respectievelijk 21 % en 16 %, in 2010 was dit 1 4 % en
7%). Verder is er nu meer du idelijkheid en eenheid te zien in wat organisaties zien als
payrollin g. Payrollin g wordt min der v aak gezien als een ‘soort boek hou dprogramma’ of
het netto-bru to proces met betrekk in g tot het salaris. Payrollin g heeft anno 20 15 een
brede beken dheid, waarbij men ook het juiste beeld heeft v an wat payrollin g precies
omvat.
Voor gebruik ers zijn het h oofdzakelijk het uitzen dbureau en de payrollon dernemin g
die voor be ken dheid van het begrip hebben gezorgd. Voor n iet-gebru ikers is de
beken dh eid v ooral ontstaan door con tact met collega’s en v ia n etwerken .
Gebruik ers met min der dan 20 werknemers geven verder vaker, dan grotere
bedrijven , aan dat zij bek en d geworden zijn met h et begrip payrollin g via persoonlijke
krin g.
1
Aan de telefonische enquête hebben 1.138 respondenten meegewerkt en aan de online enquête 168. Meer
over de verantwoording van dit onderzoek is te vinden in de bijlagen.
5
D e h u i d ig e p ay r o l lm ar kt
In 2014 zijn er ruim 12 .000 organ isaties die werken met payrollmedewerk ers. Dit is
ten opzichte van 2009 een stijgin g v an ru im 1 .60 0 organisaties . In 2009 maak te nog
7,7 % van de organ isaties met meer dan 5 werkn emers gebru ik van
payrollmedewerk ers, an no 2 014 is dit 10,7 %.
Er zijn v ier sectoren waar het aan tal organ isaties dat pay rollmedewerkers in zet boven
de 1.00 0 ligt . Dit zijn de groot- en detailh andel, winn in g van delfstoffen en in dustrie,
horeca en specialistische en zakelijke dienstverlenin g. In de meeste sectoren is sprake
van een toename in gebruik , maar in de overige dien stverlen in g is een opv allende
afname te zien .
Voor bijn a alle grootteklassen is v oor de periode 2 00 9 -2014 een stijgin g te zien in h et
gebru ik. Alleen on der kleine organ isaties (met 5 tot 1 0 werknemers) is een k leine
dalin g te zien . De grootste stijgin g, van ruim 1.300 organisaties, is te zien on der de
organisaties met meer dan 100 werk nemers.
De payrollmarkt k an n iet alleen uitgedrukt worden in het aantal afnemers, maar ook in
het aantal pay rollmedewerk ers dat op en ig momen t wordt in geleen d. In de periode
2009-2014 is een toename te zien v an 144 .70 0 naar 19 4.40 0 payrollmedewerkers.
Van dit aantal is on geveer twee derde deel werk zaam in het bedrijfsleven en een
derde in het n iet-bedrijfslev en.
De beh oefte aan flex ibiliteit is het belangrijk ste hoofdmotief om v oor payrollin g te
kiezen. Ook in de vorige metin g over 20 10 bleek de flex ibiliteitsbehoefte de
belan grijkste motivatie om te k iezen v oor payroll dienstverlenin g. Wann eer h et gaat
om flex ibiliteit dan gaat h et met n ame om het verh ogen v an de flex ibiliteit van het
personeelsbestand en om ruimere morgelijk heden ten aanzien van proeftijd en de
keten v an contracten v oor bepaalde tijd.
Het vereenvou digen en verbeteren van processen is nu het min st belan grijke motief
(het staat op de derde plaats), waarbij het voornamelijk gaat om het vereenv oudigen
van de salaris- en personeelsadministratie. In de v orige metin g stond het
vereenv oudigen en verbeteren van processen n og op de tweede plaats. Nu staat het
hoofdmotief beheersen v an risico’s op de tweede plaats.
Naast de eerder beschrev en motieven v oor het gebru ik van payrolldien stverlenin g zijn
er ook mogelijke ken merken v an een organisatie die een positieve inv loed kun nen
hebben op de attitude van een werkgever rich tin g het al dan n iet werken met
payrollmedewerk ers. Als gekeken wordt n aar de levensfase van een organ isatie blijken
gebru ikers van payrollin g v ooral doorgroeien de organisaties te zijn . Verder is onder de
gebru ikers te zien dat zij vaker een sterke of gemiddelde variatie in h et werk aanbod
hebben ten opzich te v an n iet -gebru ikers.
Het in zetten v an pay rollmedewerkers kan samenhan gen met de vraag of een
werk gever het werk geverschap als complex ervaart. Van zowel gebru ikers als niet gebru ikers beoordeelt geen enk ele werkgever h et werk gev erschap als zeer eenvou dig.
Van de niet-gebru ikers v in dt 5 2% het werkgeverschap (zeer) complex terwijl dit
percentage voor de gebruikers op 3 7% ligt. Mogelijk komt dit omdat gebru ikers voor
(een deel van ) de werkzame person en bin nen de organ isatie niet h et werk gev ersch ap
draagt.
Van de niet-gebru ikers verwacht 55 % dat het werk geverschap volgen d jaar (v eel)
complexer gaat worden . Van de gebru ikers geeft 4 5% aan dat het werkgeverschap
(veel) complexer gaat worden . Ongeveer de helft van de gebru ikers van
payrolldien stverlen in g verwacht het komen d jaar geen versch il in complexiteit van het
werk geversch ap met de huidige situatie.
6
Aan de niet-gebru ikers, die het werk geverschap als complex erv aren of verwachten
dat het werk geversch ap complex er gaat worden , is gevraagd of zij om die reden
(veel) vak er gebru ik zullen gaan maken van flex ibele werknemers. Op deze vraag
antwoordt on geveer een derde deel (32 % ) bevestigend.
Aan organisaties die geen payrollmedewerkers in zetten , maar wel beken d zijn met het
begrip, is gevraagd waarom zij geen gebru ik maken v an pay rolldienstv erlen in g. De
voorn aamste reden die gen oemd wordt, is dat organisaties liever zelf (direct) contact
hou den met werkn emers. Verder verwach t on geveer 37 % v an deze organisaties in
bepaalde situaties wel (weer) gebru ik te gaan maken v an payroll ing. E r zijn
voorn amelijk twee situ aties die ervoor kun nen zorgen dat een organ isatie (weer )
payrollmedewerk ers zal inzetten die h et meest gen oemd worden. Dat zijn :
1. wanneer de organ isatie behoefte krijgt aan flex ibiliteit (3 7%);
2. wanneer er voor de organ isatie meer duidelijkheid is over wet- en regelgevin g
m.b.t. payrollin g (18 %).
Aan de organ isaties die n iet beken d zijn met payrollin g gev raagd of zij dit wel zou den
overwegen. Ru im 2% van deze groep geeft aan dat zij payrollin g als mogelijkh eid
overwegen. Verder verwacht 88% in de toek omst geen gebruik van
payrolldien stverlen in g te gaan maken. On geveer 6 % weet op h et moment n iet of dit
een mogelijkheid gaat worden en de rest van de organisaties weet het niet. De top
drie van belan grijk ste redenen om geen gebruik te gaan maken van
payrolldien stverlen in g ziet er als v olgt uit:
1. organisatie v in dt het belan grijk om zelf h et werk gev erschap te dragen (37 %);
2. organisatie wil zelf de personeelsadministratie voeren (31 %);
3. organisatie k an zich bij deze situatie niets voorstellen (22 %).
Binnen een organ isatie kunnen payrollmedewerkers diverse ty perin gen meekrijgen ,
zoals vakan tiekrach t of iemand met een bijbaan. In deze meting ty peert 5 8% van de
organisaties die payrollmedewerkers inzetten de payrollmedewerkers als flexibele
werknemer. In 2 010 lag dit percentage lager, namelijk op 36 %.
Als de grootteklassecomponen t wordt meegenomen dan is er een v erschil te zien
tussen organisaties met 100 of meer werknemers en de kleinere organ isaties. Voor
klein ere organ isaties staat de ty pering bijbaan op de tweede plaats en de ty perin g
vakantiekracht op de derde. Voor groter e organ isatie s, met meer dan 100
werknemers, is dit precies omgedraaid. De nu mmer één ty perin g voor alle
grootteklassen is die v an de flex ibele werknemer.
T o e ko m s t en m a r kt p o t en t ie v an pay r o llin g
De marktpotentie van payrolling komt v oort u it de on twikkelin g on der gebru ik ers en
niet-gebruikers. We on derscheiden drie ontwikk elingsstromen :

stroom 1: gebruik ers die n iet -gebru ikers worden ;

stroom 2: niet -gebruikers die gebru ikers worden ;

stroom 3: gebruik ers die meer of min der payrollmedewerkers gaan inzetten .
Ten aan zien van stroom 1 is te con stateren dat on geveer 6 ,8 % v an de gebruik ers
verwacht geen pay rollmedewerk ers meer te hebben in 20 16. Een grote groep (35 % )
van de hu idige gebruikers weet n og niet of zij in 2016 wel of n iet werken met
payrollmedewerk ers . Deze stroom zorgt dus v oor een afn ame van h et aantal
payrollmedewerk ers in 2 016 .
7
Voor stroom 2 zijn twee su bgroepen v an belan g. Ten eerste on derscheiden we de nietgebru ikers die wel bek end zijn met het begrip payroll in g. Binnen deze groep zijn geen
organisaties die verwach ten in 2 016 (weer) gebru ik te maken van
payrollmedewerk ers. Ten tweede is er de groep van niet -gebruik ers die n iet bekend is
met pay rolling. Van deze groep acht 2 ,4% het denk baar dat zij ooit
payrollmedewerk ers in gaan zetten . Deze str oom wordt niet meegenomen in de
berek enin g van de marktpotentie, aangezien h ier v eel on du idelij kheid en on zekerheid
omheen zit.
Stroom 3 heeft betrekk in g op de ontwikkelin g van h et (gemiddeld) aantal
payrollmedewerk ers bij een organisatie. Kijkend naar de groep v an gebru ikers in 2 014
en de groep van (verwach te) gebru ikers in 2016 is het de verwachtin g dat er relatief
gezien meer payrollmedewerkers in gezet gaan worden . Procentu eel gezien is te
constateren dat de gebruikers in 20 16 on geveer 8,6% meer payrollmedewerkers
inzetten dan de gebruikers in 20 14.
Naast deze drie stromen wordt , v oor de marktpoten tie van payrollin g, ook rek enin g
geh ou den met de on twikkelin g v an het aantal ban en in Nederlan d. Voor 2016 wordt op
basis van de bov enstaan de ontwikkelin gen een k leine stijgin g verwacht van h et aan tal
payrollmedewerk ers. Het aantal payrollmedewerk ers stijgt v an 19 4.4 00 in 201 4 naar
199.20 0 in 2016 , een stijgin g v an ongeveer 4.8 00 pay rollmedewerk ers. Deze groei
wordt voor on geveer de helft veroorzaakt door de hi erboven genoemde stromen, de
andere helft komt v oort u it de groei v an het aantal ban en in Nederlan d. Verder
kijken d n aar de toekomst, n amelijk naar 201 8, is het de verwachtin g dat het aantal
payrollmedewerk ers groeit n aar 201.400 (een stijging van on gev eer 7 .00 0
payrollmede werk ers ten opzichte van 2014 ).
Tot slot aandach t voor h et wegvallen van de mogelijkheid om pay roll medewerkers in
te zetten. Dit kan gevolgen hebben v oor de groei v an organ isaties. Bij 19 % v an de
gebru ikers zal h et wegvallen van payrollin g gev olgen hebben voor de groei van hun
organisatie . Voor 57 % v an de gebru ikers is h et wegvallen van payrollin g n iet van
invloed op de mogelijke groei. Voor on geveer een derde (33 %) v an de kleinere
organisaties (tot 10 werknemers) is h et wegvallen van pay rollin g wel van inv loed op
de groei. Hoe groter een organisatie wordt hoe kleiner het belang van payrolling v oor
de groei wordt.
8
1
1 .1
Inleiding
A c h te rg ron d e n d oe l ond e rz oe k
In 2007 en 201 0 heeft Pan teia (voorheen EIM) v oor de ABU/VPO een mark tverkennin g
uitgev oerd naar de payrolldienstverleningsbran che in Nederlan d. De VPO heeft Panteia
gevraagd om deze marktv erkenn in g n ogmaals uit te voeren. De uitkomsten van deze
metin g zijn v astgelegd in dit rapport.
Het centrale doel van het on derzoek is om de behoeften van (potentiële) klanten van
payrolldien stverlen ers in k aart te bren gen . Hierbij staan de volgen de deelvragen
centraal:

Wat is het marktpotentieel van payrollin g in Nederlan d?

Welk e relevan te su bgroepen kunnen on dersch eiden worden in de gebruikers en
potentiële gebru ikers van payrolldiensten?

Welk e motieven zijn er voor het al dan niet afnemen van payrolldien stverlen in g?
Daarbij moet, zo mogelijk , on derscheid gemaakt worden tussen sectoren en
organisatiegrootte.
De doelgroep van dit on derzoek valt in eers te instantie u iteen in twee su bgroepen . Het
gaat h ier om:

organisaties die gebruik mak en van payrolldien stverlen in g (de gebru ikers);

organisaties die geen gebru ik maken van payrolldienstverlenin g (de nietgebru ikers).
Deze laatste groep v alt uiteen in de organisaties die h et begrip payrollin g wel kennen
(de n iet-gebru ikers maar wel-kenners) en de organ isaties die het begrip payrollin g
niet kennen (de niet -gebruikers en n iet -kenn ers). Om de rapportage goed leesbaar te
hou den, en n iet continu u itgebreid te beschrijv en om welke doelgroep het gaat, wordt
er regelmatig gebru ik gemaak t van de h ierv oor genoemde kern besch rijv in gen van de
versch illen de doelgroepen , oftewel: (1 ) gebruikers, (2 ) n iet -gebru ikers, (2 A) n iet gebru ikers maar wel-kenners en (2 B) niet -gebruik ers en n iet -kenn ers.
1 .2
A a n pa k on d erz oek
De data v oor dit on derzoek zijn verzameld door middel van twee en quêtes: een
telefon isch e en quête en een in terneten quête. In de bronvermelding van de tabellen en
figuren in dit rapport wordt steeds vermeld welke en quête gebruikt is voor de data. De
uitkomsten v an dit on derzoek , die vastgelegd zijn in dit rapport, zijn represen tatief
om valide uitspraken te doen ov er de on derzochte populatie. In het onderzoek is
gekek en naar organ isaties met 5 of meer werknemers. Deze on dergrens is ook
gebru ikt in h et on derzoek van 2010 , dit om de uitk omsten van h et h uidige on derzoek
te kunnen vergelijken met de uitkomsten van het on derzoek uit 20 10.
T e l e f on i s c h e e n q u ê t e
Om het gebruik in k aart te bren gen is een telefon ische en quête g ehou den on der 1.138
organisaties . Na een eerste algemene inven tarisatie van de beken dh eid en het gebru ik
van payrolldien stverlen in g, zijn 18 9 organisaties nader bevraagd die (in 20 14) geen
gebru ik maakten van payrolldien stverlen in g. Hierv an zijn er 1 44 n iet-gebru ikers maar
wel-ken ners en 4 4 niet-gebruik ers en n iet -kenn ers. Bij het opstellen v an de
9
steek proef van de telefonische en quête is rekenin g gehou den met sectorale v erschillen
(hierover meer in de on derzoek sverantwoordin g, zie bijlage 2 ).
I n te r ne te nq u êt e
Het doel v an de interneten qu ête was om de gebruikers v an pay rolldienstv erlenin g
nader te bevragen. De internetenquête is on der twee groepen verspreid. In de eerste
plaats is aan de gebruik ers die n aar voren zijn gek omen in de telefon isch e en quête,
gevr aagd om de internetenquête in te v ullen. Daarnaast hebben de VPO en de ABU
haar leden gev raagd om een email met een link naar de vragenlijst naar hun k lanten
te sturen . Dit heeft een totale respon s opgelev erd van 168 volledig in gev ulde en
bru ik bare vragen lijsten .
1 .3
Ve rg eli jk ba a rhe id m et voorga a nd e me ti n g
Zoals eerder v ermeld, is in 2010 een mark tverkenn in g u itgev oerd n aar de
payrolldien stverlen in gsbranche in Nederland. Deze metin g betrof h et jaar 200 9. Op
voorh an d dien t het v olgen de in ogen sch ouw te worden g en omen bij de vergelijkin g
van de u itk omsten v an deze meting met die van 2010 :

Ten aan zien van de uitkomsten van de telefon ische en qu ête bestaat een k lein
versch il in de scope van h et on derzoek . In 2010 is er on derscheid gemaakt naar 15
sectoren . In dit on derzoek is er on dersch eid gemaak t tu ssen 16 sectoren. De sector
gemeenten is in deze metin g als aparte klasse toegevoegd, in 20 10 was deze
sector on derdeel van de sector open baar bestuur.

De respons van de online en qu ête ligt bij deze metin g lager dan in 20 10, waarbij er
niet voldoen de waarnemin gen zijn om met deze enqu ête uitspraken te doen over
16 sectoren . De on lin e en quête is v oor deze metin g gewogen naar 2 sectoren
(bedrijfsleven en n iet -bedrijfsleven ). De u itk omsten v an de online en quête zijn
alleen op totaaln iveau vergelijk baar met de uitkomsten uit 201 0, vergelijk in g op
sectorniveau is niet mogelijk .

De beperk te omvan g van de respons van de on lin e en quête n aar sector heeft ook
een an dere implicatie. Door de te beperkte waarnemin g op sectorniveau k an er
sprake zijn van een selectieve respons in de on line en quête.
1 .4
L e es wi jze r
Dit rapport ken t de volgende opbouw:
Hoofdstuk 2
Dit hoofdstuk gaat in op de bekendh eid v an het begrip payrollin g in
Nederlan d. Hierbij wordt gekeken n aar de beken dheid met het be grip
in het algemeen , de perceptie van het begrip en hoe men beken d is
geworden met het bestaan van payrollin g.
Hoofdstuk 3
In dit h oofdstu k wordt de markt van de payrolldienstverlening
beschrev en. In dit h oofdstuk wordt ook stilgestaan bij de achtergron d
(motiv atie) van het al dan n iet gebruik en v an payrolldien stverlen in g.
Hoofdstuk 4
In het laatste h oofdstuk komt ten slotte de toek omst en
marktpotentie aan bod. Hier wordt n ader in gegaan op de potentiële
ontwikkelin g van payrolldienstverlenin g tot en met 2016 . Daarnaast
wordt een doorkijk gegeven n aar de mogelijkheden tot en met 201 8.
Tot slot wordt in dit h oofdstu k ook gek eken n aar wat het effect van
10
het wegvallen van payrollin g als dienstverlening op de organisaties
die gebruik maken van deze dien st.
De resultaten in het rapport zijn gewogen en daarmee representatief v oor de
beschrev en groepen. Verder zijn in de bijlagen aanvu llende tabellen opgenomen die
niet in de hoofdtekst van het rapport te vin den zijn . Ook zijn in de bijlagen de
onderzoeksveran twoordin g te vin den en de twee vragen lijsten (v an de telefonische
enquête en de interneten qu ête).
De resultaten van de en quêtes die zijn u itgev oerd v oor dit on derzoek hebben
betrekkin g op twee jaren, namelijk 20 14 of 2 015 . De gepresenteerde aantallen over
het gebru ik en omv an g van payrollin g hebben betrekking op 2014 (zie paragraaf 3 .2 ).
De uitkomsten op an dere on derwerpen, on der an dere beken dheid, motiv atie en
achtergron d, hebben betrekk in g op 2015 (het moment van meten om meer precies te
zijn ).
Wanneer in dit rapport wordt gesproken over organisaties dan gaat h et altijd om
organisaties met 5 of meer werknemers.
11
12
2
2 .1
Bekendheid payrolling in Nederland
In l ei di n g
Hoe staat het ann o 2 015 met de beken dheid van het begrip payrollin g in Nederlan d?
Dat is de vraag die centraal staat in dit h oofdstuk . In paragraaf 2.2 wordt meer
gemeld over de beken dheid van organisaties in Nederlan d met het begrip payrollin g,
naar sector, regio en pay rollin g organisatie grootte.
Vaak h ebben organisaties een eigen idee ov er en visie op wat payrollin g nu precies is.
In paragraaf 2 .3 wordt daarom beschrev en wat het beeld is dat organ isaties h ebben
van payrollin g en wordt dit beeld vergeleken met de gehanteerde definitie .
Ten slotte wordt in paragraaf 2 .4 beschreven hoe organisaties beken d zijn geworden
met het begrip payrollin g.
De gepresenteerde resultaten in dit hoofdstuk h ebben betrekkin g op 2 010 en 2015.
2 .2
Be k e nd h ei d me t h et b eg ri p
Een belangrijk e vraag om eerst naar te kijk en is in welk e mate h et begrip pay rollin g
beken d is in Nederlan d. Figuur 1 laat zien dat ru im 9 0% van de Nederlan dse
organisaties beken d is met het begrip. In 2010 was dit 59 %. Maar h ebben zij hierbij
de juiste defin itie v oor ogen? Daarover meer in paragraaf 2 .3.
figuur 1
Organisaties die payrolling wel/niet kennen
2010
2015
9%
kent payrolling wel
41%
59%
kent payrolling niet
91%
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête)
Ook sectoraal gezien is er een brede beken dh eid met h et begrip , zie figuur 2 . In alle
sectoren ligt de beken dheid boven de 80 %. Ook hier is een sterke stijgin g bij alle
sectoren te zien ten opzichte van 2010 . Daar waar in 20 10 een aantal sectoren nog
onder de 50 % scoorden , zoals h et on derwijs en de gezon dheids - en welzijnszorg, zijn
dergelijk e lage percentages nu niet meer te zien.
13
figuur 2
Organisaties die payrolling wel/niet kennen naar sector
Gemeenten
Openbaar bestuur en overheidsdiensten
Specialistische en zakelijke dienstverlening
Vervoer en opslag
Onderwijs
Winning van delfstoffen en industrie
Informatie en communicatie
Energie, water en afval
Financiële dienstverlening
Horeca
Cultuur, sport en recreatie
Groot- en detailhandel
Overige dienstverlening
Landbouw, bosbouw en visserij
Bouwnijverheid
Gezondheids- en welzijnszorg
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
kent payrolling wel
kent payrolling niet
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête)
Ook de bekendh eid on der alle groottek lassen is zeer hoog (zie figuur 3 ). On der grote
organisaties (meer 100 of meer w erknemers) is de beken dheid 100 % . Op het momen t
scoort de beken dh eid het laagst bij organisaties met 10 tot 20 werknemers. Van deze
organisatie is 86 % beken d met het begrip payrollin g.
figuur 3
Organisaties die payrolling wel/niet kennen naar organisatiegrootte
100 of meer
100%
20 tot 100
10 tot 20
91%
86%
5 tot 10
75%
9%
14%
89%
80%
11%
85%
kent payrolling wel
90%
95%
100%
kent payrolling niet
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête)
2 .3
P e rc ep ti e ove r pa yrolli n g
Het is duidelijk dat payrollin g een brede beken dheid gen iet. Maar wat zien de
organisaties als de essentie v an pay rollin g? Net als in 2010 is het uitbesteden van
administratie en HRM nog steeds het meest genoemde k en merk van payrollin g (49 %,
net als in 2 010 , zie figuur 4 ). Verder scoort h et h ebben van meer flexibiliteit h oger
dan in 2010 , toen lag dit percen tage op 7 % en nu is dit voor 16 % van de organisaties
14
de essentie van payrollin g. Ook scoort u itbesteden werkgeverrisico’s nu h oger dan in
2010, dit was 1 4% in 2010 en is nu 21 %. Het is hierbij van belan g om te melden dat
de categorie an ders n u aanzienlijk k le iner is dan in 201 0 (dit was 22 % en is n u 4%).
Er is nu meer du idelijkheid en eenheid te zien in wat organisaties zien als payrollin g.
figuur 4
Essentie payrolling volgens organisaties
2010
2015
4%
uitbesteden van werkgeversrisico's
49%
8%
uitbesteden van loonbetalingen/administratie/HRM
10%
22%
16%
49%
meer flexibiliteit
het verminderen van administratieve
lasten
7%
14%
21%
anders
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête)
Een belangrijk e nog on beantwoorde vraag is of de essentie v an pay rolling die
organisaties in het ach terh oofd hebben ook klopt met de daadwerkelijk e definitie v an
payrollin g. Daarom is aan de organisaties die beken d zijn met het begrip payrollin g
een definitie voorgelegd (zie het volgen de tekstkader), met de vraag of deze definitie
overeen komt met hun eigen definitie. Voor 94 % v an deze organ isaties k omt h un
definitie van payrollin g overeen met de v oorgelegde defin itie. Payrollin g heeft dus een
brede beken dheid, waarbij men ook het juiste beeld heeft v an wat payrollin g precies
omvat.
Voorgelegde definitie payrolling aan organisaties
Payrollin g is in dit on derzoek gedefin ieerd als een vorm v an dienstverlenin g, waarbij:

u zelf de wervin g en selectie doet;

deze persoon geplaatst wordt op de loonlijst van de payrollon dernemin g, die de
juridische werkgever wordt;

deze payrollon dernemin g alle relevan te admin istratie -activ iteiten uit voert, zorgt
voor eventuele opleiding en v erzu imbegeleidin g e n de finan ciële risico's draagt van
het werk geversch ap, zoals bijv oorbeeld ziekte;

u zelf v erantwoordelijk bent voor de plann in g en begeleidin g v an de werk nemers
bin nen u w organisatie.
2 .4
H oe b ek e nd g ew orde n m et p a yrol li ng
Figuur 5 geeft een overzicht v an h oe organisaties beken d zijn geworden met
payrollin g. Hierbij is on derscheid gemaak t tussen gebru ikers en n iet -gebru ikers,
waarbij de niet-gebruikers wel beken d zijn met het begrip payrollin g.
15
figuur 5
Bekend geworden met payrolling (meerdere antwoorden mogelijk)
via het uitzendbureau dat ik gebruik
42%
18%
via een payrollonderneming
31%
14%
21%
via collega's/netwerken
5%
via persoonlijke kring
anders
4%
0%
gebruikers
37%
niet-gebruikers
13%
13%
10%
20%
30%
40%
50%
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n onli ne enquête)
Uit figuu r 5 wordt duidelijk dat niet-gebruik ers veelal beken d zijn geworden m et
payrollin g door via collega’s en netwerk en. Voor gebruikers zijn het hoofdz akelijk het
uitzen dbureau en de payrollon dernemin g die v oor beken dheid van het begrip zorgen.
Wanneer we de groep gebru ikers bek ijken naar grootteklasse zien we dat er weinig tot
geen verschillen zijn in de wijze waarop men beken d is geworden met payroll ing. Het
enige wat opvalt, is dat het percentage organisaties dat beken d geworden is met
payrollin g via persoon lijke krin g, bij grotere bedrijven (meer dan 20 werknemers) een
stuk lager ligt dan bij de kleinere bedrijven .
16
3
3 .1
De huidige payrollmarkt
In l ei di n g
Dit hoofdstuk gaat verder in op hoe de pay rollmarkt er an no 2014 u itziet, waarbij we
onder an dere k ijken naar wat de versch illen zijn tussen gebruikers en niet -gebruikers
van payrolldien stverlen in g. De volgen de onderwerpen k omen hierbij aan bod:

de omv an g van de payrollmarkt (paragraaf 3 .2 );

de motieven die organisaties hebben om pay rollmedewerkers in te zetten
(paragraaf 3.3);

een ty perin g v an payrollmedewerk ers (paragraaf 3 .4 );

wat de (organisatie )verschillen zijn tussen gebru ikers en niet -gebruikers (paragraaf
3.5 );

de reden v oor organisaties om geen gebru ik te maken van payrollmedewerkers
(paragraaf 3.6).
In dit h oofdstu k wordt gesproken over 2014 en 201 5. Zoals ook aan gegeven in de
inleidin g, de gepresen teerde aan tallen over het gebruik en omvan g v an payrollin g
hebben betrek kin g op 201 4 (paragraaf 3.2). De u itk omsten op de an dere on derwerpen
hebben betrek kin g op 201 5.
3 .2
O m va n g ma rkt
A a n t a l g e b r u ik e r s
We beginnen dit h oofdstu k met het aantal organisaties dat gebruik maak t v an
payrollmedewerk ers. In tabel 1 is een overzicht te v in den van h et aantal organisaties
dat gebruik maakt v an payrollmedewerk ers, zowel in 2009 als in 2014 . Deze cijfers zijn
gebaseerd op de (gewogen ) uitkomsten van de telefonische en quête, waarbij gebru ik
is gek eken is naar het totaa l aantal organ isaties in de desbetreffen de sector v olgens
het CBS. In 2014 zijn er ruim 12 .00 0 organisaties die werk en met
payrollmedewerk ers. Dit is een stijgin g van ruim 1.600 organ isaties. In 200 9 maakte
nog 7 ,7% van de organisaties gebruik van payrollm edewerkers, ann o 201 4 is dit
10,7 %.
17
tabel 1
Aantal afnemers van payrolldiensten in 2009 en 2014, naar sector (afgerond op tientallen)
Sec tor
200 9
201 4
2.40 0
2.13 0
Winning van d elfstoffen en indu strie
330
1.75 0
Horec a
890
1.67 0
1.20 0
1.39 0
Bouwnijverh eid
790
980
Vervo er en opslag
490
910
Landbo uw, bosbo uw en visserij
770
660
Ond erwijs
160
540
Financiële dienstverlening
260
510
Cultu ur, spo rt en rec reatie
250
510
Gezon dh eids- en w elzijnszorg
350
460
Informatie en co mmunicatie
880
320
-
160
1.84 0
160
Openb aar b estuur en o verh eidsdiens ten*
60
90
Energie, w ater en afval
60
70
10.7 30
12.3 10
Groot- en detailhand el
Speci alistische en zakelijke diens tverlening
Gemeenten*
Overige dienstverlening
Totaal
* De se ctor gemeenten was geen sector in 2009, maar wel in deze meting. In 2009 wa s de sector gemeenten
onderdeel van de sector o penbaar best uur en overheidsdie nste n
Bron: EIM, 2010; Pa nteia 2015; CBS Statli ne, 2015
Er zijn v ier sectoren waar het aan tal organ isaties dat pay rollmedewerkers in zet boven
de 1.00 0 ligt, namelijk de groot - en detailhan del, win nin g v an delfstoffen en industrie,
horeca en specialistische en zakelijke dienstverlenin g. Gezamen lijk vormen deze
sectoren meer dan de helft (5 6%) v an h et aantal gebru ikers, waar bij in het bijzon der
de groot- en detailhandel sterk aanwezig is met ru im 2 .000 gebruik ers. In de meeste
sectoren is sprake van een toename, maar in de overige dienstv erlen in g is een
opv allen de afname te zien .
Om meer grip en in zicht te k rijgen op h et aantal gebruikers in een sector is h et van
belan g om ook te kijken naar h oe groot een sector is (in aan tal organisaties) en het
aan deel bedrijven dat binn en de sector gebruik maak t v an payrolldien stverlen ing.
Tabel 2 geeft daarom een overzich t v an de pen etratiegraad per sector, en de
ontwikkelin g daarv an in de periode 2009 -2 014. Hierbij wordt gekek en naar h et
percentage van organisaties in de desbetreffen de sector dat payrollmedewerk ers heeft
ingezet, en de mate waarin de sector dan hoog, laag of gemiddeld scoort in het aan tal
gebru ikers .
18
tabel 2
Penetratiegraad gebruik payrolldienstverlening in 2009 en 2014, naar sector (kleurgebruik: hoog,
gemiddeld, laag)**
Sec tor
200 9
201 4
Landbo uw, bosbo uw en visserij
hoo g
hoo g
laag
hoo g
ge middeld
hoo g
Bouwnijverh eid
laag
ge middeld
Groot- en detailhand el
laag
laag
Vervo er en opslag
laag
hoo g
ge middeld
hoo g
hoo g
laag
laag
hoo g
Speci alistische en zakelijke diens tverlening
ge middeld
ge middeld
Openb aar b estuur en o verh eidsdiens ten*
ge middeld
hoo g
Ond erwijs
laag
hoo g
Gezon dh eids- en w elzijnszorg
laag
laag
ge middeld
hoo g
hoo g
laag
-
hoo g
ge middeld
ge middeld
Winning van d elfstoffen en indu strie
Energie, w ater en afval
Horec a
Informatie en co mmunicatie
Financiële dienstverlening
Cultu ur, spo rt en rec reatie
Overige dienstverlening
Gemeenten*
Totaal
* De se ctor gemeenten was geen sector in 2009, maar wel in deze meting. In 2009 wa s de sector gemeenten
onderdeel van de sector o penbaar best uur en overheidsdie nste n .
** Een h oog gebruik percentage is hoger dan 12,5%, gemiddeld is een gebruik percentage tussen de
7,5% en 12,5, laag is een gebruik percentage lager dan 7,5%.
Bron: EIM, 2010; Pa nteia 2015; CBS Statli ne, 2015
Voor de meeste sectoren is een stijgin g te zien in de pen etratiegraad. Alleen i n de
overige dien stverlen in g en in de in formatie en commu nicatie is een dalin g te zien. De
ontwikkelin g tussen 2009 en 201 4 is lastig te du iden zon der nader on derzoek naar de
ontwikkelin g in de desbetreffen de sector. Zo k an een mogelijke veran derin g v an d e
attitu de in de desbetreffen de sector ten aanzien van payrollmedewerkers van invloed
zijn op het aantal gebru ikers. Daarnaast kan de crisis een belan grijke rol spelen in de
ontwikkelin g. Ook speelt het gegeven dat wij in dit on derzoek alleen k ijken naar
organisaties met meer dan 5 werknemers een rol in een nadere verk larin g. Een
organisatie k an ten opzichte van 200 9 gegroeid of gekrompen zijn, en daarmee binnen
of bu iten de popu latie v an dit onderzoek zijn versch oven .
Tabel 3 geeft een overzicht van h et aantal organ isaties dat payrollmedewerk ers in zet
naar organ isatiegrootte . Voor bijn a alle grootteklassen is v oor de periode 2 00 9-201 4
een stijging te zien in de omv an g van gebruik . Alleen on der kleine organ isaties (met 5
tot 10 werknemers) is een kleine daling te zien v an 47 0 organisaties . De grootste
stijgin g, van ruim 1.300 organ isaties, is te zien on der de organisaties met meer dan
100 werknemers.
19
tabel 3
Organisaties met payrollmedewerkers naar organisatiegrootte (in 2009 en 2014)
Org anisatie met … w erkz ame person en
200 9
201 4
5 t/ m 9
3.76 0
3.29 0
10 t/ m 19
1.92 0
2.52 0
20 t/ m 99
4.23 0
4.36 0
820
2.13 0
10.7 30
12.3 10
100 en meer
Totaal
Vanwege afro nding kan het totaal niet volledig overeenkomen met de lo sse o ptelling.
Bron: EIM, 2010; Pa nteia 2015; CBS Statli ne, 2015
Om ook hier meer inzicht te geven in de markton twikkelin g is in tabel 4 de
penetratiegraad naar groottek lasse weergegev en. Zoals de tabel ook laat zien is er
naar groottek lasse alleen een stijgin g te zien bij de organ isaties met 100 of m eer
werknemers.
tabel 4
Penetratiegraad gebruik payrolldienstverlening in 2009 en 2014, naar grootteklasse (kleurgebruik:
hoog, gemiddeld, laag)**
Org anisatie met … w erkz ame person en
200 9
201 4
5 t/ m 9
laag
laag
10 t/ m 19
laag
laag
20 t/ m 99
hoo g
hoo g
100 en meer
ge middeld
hoo g
Totaal
ge middeld
ge middeld
* De se ctor gemeenten was geen sector in 2009, maar wel in deze meting. In 2009 wa s de sector gemeenten
onderdeel van de sector o penbaar best uur en overheid sdie nste n.
** Een h oog gebruik percentage is hoger dan 12,5% , gemiddeld is een gebruik percentage tussen de
7,5% en 12,5, laag is een gebruik percentage lager dan 7,5% .
Bron: EIM, 2010; Pa nteia 2015; CBS Statli ne, 2015
A a nt a l pa yr ollme de w er k er s
De payrollmarkt k an n iet alleen uitgedrukt worden in het aantal afnemers, maar ook in
het aantal pay rollmedewerk ers dat op en ig momen t wordt in geleen d. Een
aan dach tspun t hierbij : er kan niet gecorrigeerd worden v oor de situ atie waarin een
persoon geduren de 2014 als payrollmedewerker bij meerdere organ isaties werkzaam
is.
Het aantal payrollmedewerk ers anno 2014 is te vin den in tabel 5 . In de periode 2009 2014 is een toename te zien van 144 .700 n aar 194 .400 payrollmedewerkers. Zoals
ook in de in leidin g is gemeld , is het h ierbij niet mogelijk om dezelfde sectorale
uitsplitsin g te maken als in de voorgaan de metin g. 2 In de tabel wordt daarom gekeken
naar het aantal payrollmedewerkers in het bedrijfsleven en niet -bedrijfsleven .
2
Vanwege de verschillende sectorale indeling nu en in het vorige onderzoek is de wijze waarop de sectortotalen
tot stand zijn gekomen verschillend. Hierdoor is het methodologisch niet verantwoord om de sectortotalen uit
2009 bij elkaar op te tellen om te komen tot de indeling bedrijfsleven/niet-bedrijfsleven.
20
tabel 5
payrollmedewerkers in aantal naar sector
Sec tor
Bed rijfsleven
201 4
127. 40 0
Niet-b ed rijfsleven
Totaal
67.0 00
194. 40 0
Bron: EIM, 2010; Pa nteia 2015; CBS Statli ne, 2015
3 .3
M otie ve n voor i n ze t pa yroll me de we rke rs
Aan de organ isaties die payrollmedewerk ers inzetten , is gevraagd wat anno 2 015 de
belan grijkste motieven zijn om dit te doen . Hierbij is er on dersch eid gemaak t tussen
14 verschillen de motieven . Deze motieven zijn te verdelen over vier motiefgroepen :

flex ibiliteitsbehoefte;

vereenv oudigin g/verbeterin g processen ;

beheersen van risico's;

overig.
In het v olgende blok is een overzicht opgenomen van de motieven , v erdeeld over deze
groepen.
Flexibiliteitsbehoefte:

verhogin g flexibiliteit personeelsbestan d (opvan g werk pieken, ziekte, v erlof en
ongewen st verloop van h et v aste personeel, marktrisico's);

ruimere mogelijkheden proeftijd en k eten van con tracten voor bepaalde tijd;

zelf werven , maar n og geen contract aan bieden ;

beperk in g v anwege formatieprobleem of headcountbeperk in g.
Vereenvoudiging/verbetering processen :

vereenv oudigen v an salaris en personeelsadmin istratie;

betere automatiserin g v an werknemer gerelateerde IT -processen ;

meer/beter in zicht in loonkosten ;

inkoop HR-deskun digheid of overige specifieke kenn is en erv arin g.
Beheersen van risico's:

beheersen risico’s wach tgeldregeling;

beheersen risico’s ontslagk osten;

beheersen risico’s ziek te.
Overig:

het is beter v oor de werknemer, omdat de werkzekerheid wordt vergroot;

concentratie op kerntaken ;

zelf tijd v oor strategisch e aspecten HR-beleid.
In figuur 6 wordt een overzicht gegeven van de motieven op groepsniv eau . Du idelijk
is dat de flex ibiliteitsbeh oefte het belan grijkste motief is om voor payrollin g te kiezen.
Ook in de v orige metin g over 2 010 bleek de flexibiliteitsbeh oefte de belangrijk ste
motivatie om te k iezen v oor payrolldienstverlening . Het vereenv ou digen en verbeteren
van processen is nu het minst belan grijk e motief. In de vorige metin g ston d dit motief
nog op de tweede plaats.
21
figuur 6
Motivati e op groepsniveau (meerdere antwoorden mogelijk)
83%
Flexibiliteitsbehoefte
93%
64%
Beheersen van risico's
73%
70%
Vereenvoudigen/verbeteren processen
2010
2015
50%
55%
52%
Overig
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Bron: Pa nteia, 2010, 2015 (i nternetenquête)
Kijkend naar de v erschillen tussen bedrijfsleven en niet-bedrijfsleven is te zien dat
beide groepen de flex ibiliteitsbeh oefte als belan grijkste motivatie aan geeft om voor
payrolldien stverlen in g te k iezen. Waarbij het niet-bedrijfsleven met 95 %, tegen het
bedrijfsleven met 93 %, iets hoger scoort. Het aspect ‘ beheersen van risico’s’ staat bij
beide groepen op de tweede plaats , maar met 85 % v in dt het niet-bedrijfslev en dit een
belan grijker motief dan h et bedrijfslev en (7 0 %). Het vereenv ou digen /v erbeteren van
processen wordt in het bedrijfsleven door 52 % van de organ isaties aan gegev en, in het
niet-bedrijfsleven is dit 37 %.
Opvallen d is dat voor organisaties met 10 tot 20 werknemers de flexibiliteitsbehoefte
een belan grijk ere motivatie is dan v oor an dere grootteklassen. Het beheersen van
risico’s staat voor organisaties met 100 of meer werknemers, net als het gemiddelde,
op de tweede plaats, maar deze groep geeft deze motivatie wel vak er aan dan
organisaties in an dere grootteklassen.
Binnen de versch illen de groepen zijn deelmotieven te on derscheiden (zie het blok
eerder in deze paragraaf). Figuu r 7 geeft aan hoe de v ier deelmotieven scoren die
vallen onder de groe p flex ibiliteitsbehoefte. Het deelmotief “ beperkin g v anwege
formatieprobleem of headcountbeperkin g” is du idelijk het min st belan grijke m otief. In
2010 was dit ook zo. Ook de nu mmers 1 tot en met 3 zijn gelijk aan die van 2 0 10.
Deelmotief 3, het zelf werven maar nog geen contract aan bieden , scoorde in 2 00 9
43%, in deze metin g vin dt ech ter 6 5 % van de gebru ikers het een belangrijk motief.
22
figuur 7
Motivatie binnen groep ‘flexibiliteitsbehoefte’ (meerdere antwoorden mogelijk)
63%
Verhoging flexibiliteit personeelsbestand
74%
Ruimere mogelijkheden proeftijd en keten van
contracten
61%
75%
Ik wil zelf werven, maar nog geen contract
aanbieden
43%
2010
2015
65%
Beperking vanwege formatieprobleem of
headcountbeperking
17%
40%
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Bron: Pa nteia, 2010, 2015 (i nternetenquête)
In figuur 8 wordt duidelijk wat binnen de groep vereenvou digin g/verbeterin g
processen (gek ozen door 4 7% van de organisaties ) het belan g van de versch illen de
deelmotieven is. Te zien is dat bijn a elke gebru iker binn en de groep
‘vereenv ou digin g/v erbeterin g processen ’ het vereenvoudigen v an salaris en
personeelsadmin istratie als belan grijkste deelmotief beoordeel t. Dit was in 20 10 ook
zo. Ook de v olgorde van de overige deelmotiev en is binnen deze groep gelijk aan die
in 201 0.
figuur 8
Motivatie binnen groep ‘vereenvoudiging/verbetering processen’ (meerdere antwoorden mogelijk)
Vereenvoudigen van salaris- en
personeelsadministratie
66%
87%
35%
Meer/beter inzicht in loonkosten
47%
15%
Inkoop HR-deskundigheid
2010
2015
32%
9%
Betere automatisering IT-processen
23%
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Bron: Pa nteia, 2010, 2015 (i nternetenquête)
In figuur 9 worden de deelmotieven v oor de groep ‘ beheersen risico’s’ (gekozen door
74% van de organisaties ) getoond. Het belan grijkste motief is het ‘ beheersen van
risico’s ontslagk osten’. Voor 75 % v an de organ isaties speelt dit motief een rol in de
overwegin g om gebru ik te maken van payrollmedewerkers . In 2010 von d ‘slechts’
48% van de gebruik ers dit deelmotief van belan g. Wellicht heeft dit te mak en met de
veran deren de wetgeving op dit terrein . In 2 0 10 was het belan grijk ste deelmotief
bin nen deze groep het ‘beh eersen van risico’s ziek te’.
23
figuur 9
Motivatie binnen groep ‘beheersen risico’s’ (meerdere antwoorden mogelijk)
48%
Beheersen risico's ontslagkosten
75%
53%
Beheersen risico's ziekte
74%
2010
2015
33%
Beheersen risico's wachtgeldregeling
47%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Bron: Pa nteia, 2010, 2015 (i nternetenquête)
Wanneer er voor het beheersen van risico’s wordt gekeken naar de v erdelin g per
sector da n wordt du idelijk dat v oor de sector bedrijfsleven de verdelin g geh eel an ders
is dan de verdelin g voor de sector n iet -bedrijfsleven (zie tabel 6). Bij het bedrijfsleven
staat het beheersen van de risico’s v an ziek te op nu mmer één. Bij het n iet bedrijfsleven staat het beheersen van de risico’s omtrent ontslagk osten op nu mmer
één.
tabel 6
Top 3 beheersen risico’s naar sector
Bed rijfsleven
Niet-b ed rijfsleven
Beheers en risico’s ontslag kosten
plaats 2 (7 4 %)
plaats 1 (8 4 %)
Beheers en risico’s ziekte
plaats 1 (7 9 %)
plaats 3 (5 2 %)
Beheers en risico’s wach tg eldreg eling
plaats 3 (3 9 %)
plaats 2 (8 2 %)
Bron: Pa nteia, 2015 (internetenquête)
Figuur 10 geeft de verdelin g over de v erschillen de deelmotieven binnen de groep
overig. Te zien is da t de twee best scoren de deelmotieven motieven zijn die
betrekkin g hebben op de werk gev ersk ant. De min der goed scoren de aspecten
daarentegen hebben betrek kin g op de werkn emer. Dit is vergelijk baar met de
uitkomsten u it 2 010 . Opvallen d is dat de kleinere org anisatie tot 10 werk nemers, het
motief “ Het is beter v oor de werkn emer, omdat de payroll -on dern eming betere
faciliteiten biedt voor flexibele werknemers ” veel belan grijker vin den dan de grotere
organisaties.
24
figuur 10
Motivatie binnen groep ‘overig’ (meerdere antwoorden mogelijk)
41%
Concentratie op kerntaken
69%
21%
Zelf tijd voor strategische aspecten HR-beleid
49%
Het is beter voor de werknemer, omdat de
werkzekerheid wordt vergroot
2010
21%
2015
33%
Het is beter voor de werknemer, omdat de
payroll-onderneming betere faciliteiten biedt
voor flexibele werknemers
27%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Bron: Pa nteia, 2010, 2015 (i nternetenquête)
In tabel 7 staat het oordeel van de gebruik ers over een aan tal stellin gen . Wat opv alt
in deze tabel is dat de wijzigin gen in wetgevi ng zoals die recent zijn doorgev oerd
(laatste 2 stellin gen), n aar het oordeel van de gebruik ers, n iet direct leiden tot de
door de overheid gewen ste effecten. Zo geeft 49 % van de gebruik ers aan het niet
eens te zijn met de stelling dat de wet werk en zeker heid ertoe leidt dat werk nemers
eerder een vast dienstverban d krijgen. Verder geeft 80 % v an de gebruikers aan dat
zij payrollmedewerkers betrekken bij de organ isatie.
tabel 7
Oordeel gebruikers over payrolling (kleurgebruik: hoogste waarde, middelste waarde,
laagste waarde)
eens
neu traal
oneens
44%
39%
17%
Wij betrekken p ayrollmed ew erkers bij de organisatie .
80%
16%
3%
Payrolling is positief voor de werkn emers .
29%
60%
11%
Als payrollmed ew erkers dezelfde voorw aard en moeten
64%
16%
20%
50%
39%
11%
57%
29%
14%
61%
30%
10%
17%
34%
49%
7%
50%
43%
Payrolling stelt ons in s taat o m als ond erneming te
ondern emen.
hebb en als med ew erkers die in diens t zijn , zoud en wij nog
steed s geb ruikmaken van p ayrollmed ew erkers .
Payrolling ontzorg t ons en b ep erkt on ze ad ministratieve
lasten.
Payrolling biedt ons een alternatieve manier om o nz e
werkg evers taken te vervullen.
Payroll biedt ons d e g ewens te flexibiliteit teg en zo laag
mog elijke kos ten.
De nieuw e w et w erk en z ekerheid leidt er to e dat w erkn emers
eerd er een vast diens tverb and krijgen.
De nieuw e on tslag vergo eding (de tran sitievergo eding) maakt
ontslag een voudiger, sn eller en mind er ko stb aar .
Bron: Pa nteia, 2015 (internetenquête)
25
3 .4
Typ e ri n g pa yroll me de we rke rs
Aan de organ isaties is ook gevraa gd wat v oor ty perin g zij zouden geven aan h et
personeel dat zij op payrollbasis in zetten . Figuur 11 geeft hier een overzicht v an. In
een organisatie kun nen de payrollmedewerkers versch illen de ty peringen hebben, h et
totaal in dit figuur telt daarom n iet op tot 100 %.
figuur 11
Typering payrollmedewerkers (meerdere antwoorden mogelijk)
36%
flexibele werknemers
58%
21%
24%
vakantiekrachten
21%
19%
personen die als bijbaan hier werken
alle nieuwe werknemers
18%
personen die minder dan 12 uur per week
werken
10%
alle werknemers behalve het management
6%
2010
24%
2015
19%
17%
18%
21%
anders
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Bron: Pa nteia, 2010, 2015 (i nternetenquête)
Wat ook al in paragraaf 3 .3 du idelijk werd, zien we hier teru g. Payrollin g wordt veelal
gebru ikt om flexibiliteit te verkrijgen . 58 % van de gebruik ers ty peert de
payrollmedewerk ers dan ook als flexibele werk nemer. In 20 10 lag dit percen tage met
36% lager , maar was destijds wel de meest gehanteerde ty perin g . In 20 10 lag het
percentage dat alle nieu we medewerk ers als payrollmedewerker ty peerde met 24%
hoger dan de 18 % uit deze metin g.
Naar sector zien we niet v eel verschil tussen bedrijfsleven en n iet -bedrijfslev en. Voor
beide groepen is de top 3 gelijk aan die in figuur 11 .
Als de grootteklassecomponen t wordt meegenomen dan is er een du idelijk verschil te
zien tussen organ isaties met 100 of meer werkn emers en kleinere organisaties. Voor
organisaties met 100 of meer werknemers is de top 3 namelijk gelijk aan die in figuur
11. Voor k leinere organisaties staat de ty pering bijbaan op de tweede plaats en de
typerin g v akan tiek rach t op de derde. Maar de versch illen zijn minimaal. De nu mmer 1 ,
flex ibele werknemers, staat voor alle groottek lassen op nu mmer 1 .
3 .5
Ve rs ch il le n tus se n g eb rui k ers e n ni et -g eb rui k ers
Naast de eerder beschrev en motieven voor het gebru ik van payrolldien stverlenin g zijn
er ook mogelijke ken merken v an een organisatie die een positieve inv loed kun nen
hebben op de attitude van een werkgever rich tin g het al dan n iet werken met
payrollmedewerk ers. Daarom wordt in deze paragraaf een aan tal van deze kenmerken
naast elkaar gezet, om zo mogelijke verschillen tu ssen gebruik ers en n iet -gebruikers
inzichtelijk te maken . Hierbij wordt achtereenv olgen d gekeken naar de v o lgen de
onderwerpen :

de situatie v an de organ isatie (zoals leven sfase en onv oorspelbaarheid van het
werk );

26
de n eiging om een dien st al dan n iet u it te besteden;

de mate waarin het werk geversch ap als complex wordt ervaren .
S i t u a t ie o r g a n i s a t ie
Het eerste ken merk dat wordt behan deld is de leven sfase van de on dern eming.
Hierachter ligt de v eron derstellin g dat een organisatie in een specifieke levensfase
meer beh oefte heeft aan flexibele arbeid (en dus mogelijk payroll medewerkers ) of
(nog) n iet voldoen de HR -kennis in huis heeft dan in een an dere fase . De organisatie
zelf, heeft tijdens het invu llen van de en qu ête beoordeeld in welke leven sfase de
organisatie zich bev in dt.
In figuur 12 worden de v erschillen de lev ensfasen van de gebru ikers en niet-gebru ikers
van payrolldien stverlen in g in kaart gebrach t. Te zien is dat gebru ikers v ooral
doorgroeien de organisaties zijn. Het aan deel v an v olwassen organ isaties bij de
gebru ikers is k leiner dan bij de niet -gebruikers. Starten de organisaties zijn b ijna niet
aanwezig on der de gebru ikers en niet-gebru iker. Dit is n iet vreemd, aan gezien voor
dit onderzoek een on dergren s van minimaal vijf werknemers wordt gehanteerd. Het in
dienst hebben v an (minimaal) vijf werknemers geeft vaak aan dat de organ isatie a l uit
de starten de (leven s)fase is.
figuur 12
Gebruikers en niet-gebruikers naar levensfase
gebruikers
15%
niet-gebruikers
16%
26%
startend
52%
groeiend
doorgroeiend
22%
58%
volwassen
in afbouw
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête)
Een duidelijk e in dicatie voor flex ibiliteitsbehoefte is de mate waari n het werkaanbod
varieert door het jaar heen . Figuur 13 geeft hier een overzicht van . On der de
gebru ikers is vak er een sterke of gemiddelde v ariatie in het werkaanbod te zien.
Hierbij gaat het om het oordeel dat de organisatie zelf geeft aan de variatie v a n het
werkaan bod.
27
figuur 13
Gebruikers en niet-gebruikers naar variatie van het werkaanbod
gebruikers
22%
44%
sterk
31%
gemiddeld
niet-gebruikers
21%
34%
licht
44%
weet niet/w.n.z.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête)
Naast de variatie in het werk aan bod is het ook de vraag in welke mate deze v ariatie
voorspelbaar of seizoen sgebon den is. Uit figuur 14 blijk t dat gebruik ers meer dan
niet-gebruikers te maken hebben met voorspelbare en seizoen sgebon den variatie in
werkaan bod.
figuur 14
Voorspelbare en seizoensgebonden variatie onder gebruikers en niet-gebruikers
Voo rspelba re variatie?
gebruikers
60%
40%
ja
nee
niet-gebruikers
44%
0%
20%
47%
40%
60%
9%
80%
weet niet/w.n.z.
100%
Seizoensge bon den variatie?
gebruikers
80%
20%
ja
nee
niet-gebruikers
45%
0%
20%
55%
40%
60%
weet niet/w.n.z.
80%
100%
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête)
Gebruik ers en n iet -gebru ikers zijn gev raagd n aar h un oordeel over de stellin g dat het
verloop van personeel h oog is in het eerste jaar dat person eel werkzaam is in de
organisatie . Zoals te zien is in figuur 15 zijn gebru ikers (25 %) het vak er (helemaal)
eens met deze stellin g dan nie t-gebruikers (21 %).
28
figuur 15
Gebruikers en niet-gebruikers: verloop van personeel in eerste jaar is hoog
helemaal mee eens
gebruikers
5% 20%
46%
11%
16%
mee eens
mee oneens
niet-gebruikers
4% 17%
0%
50%
20%
40%
24%
60%
5%
80%
100%
helemaal mee oneens
geen mening/neutraal
weet niet/w.n.z.
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête)
Ook de stelling “On ze organ isatie heeft op (middel)lang e termijn te mak en met veel
onzek erheid” is aan beide groepen voorgelegd. Gebru ikers geven aan meer
onzek erheid te verwach ten dan niet-gebruik ers (zie figuur 16 ). Dit resu ltaat is
wederom in lijn met het door gebruik ers aan gegev en h oofdmotief
(flexibiliteitsbeh oefte) om gebru ik te maken v an payrolldienstv erlenin g .
figuur 16
Gebruikers en niet-gebruikers: onzekerheid op de middellange termijn
helemaal mee eens
gebruikers
10%
33%
29%
9%
17%
mee eens
mee oneens
niet-gebruikers
7%
0%
32%
20%
42%
40%
60%
9%
80%
9%
100%
helemaal mee oneens
geen mening/neutraal
weet niet/w.n.z.
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête)
C om p lex ite it w e rk gev e rs c ha p
Het al dan niet in zetten van payrollmedewerkers kan ook samenh an gen met de vraag
of een werk gever het werk geverschap als complex ervaart. Daarov er h ieronder meer.
In figuur 17 is aan organ isaties gev raagd in welke mate zij het werk geversch ap als
complex ervaren . Van beide groepen beoordeelt geen enkele werk gever het
werk geversch ap als zeer eenv ou dig. Van de niet -gebru ikers v in dt 5 2% het
werk geversch ap (zeer) complex terwijl dit percen tage voor de gebru ikers op 3 7% ligt.
Dit verschil k an mogelijk worden veroorzaakt door het gegeven dat gebru ikers voor
(een deel van ) de werkzame person en bin nen de organ isatie niet h et werk gev ersch ap
draagt.
29
figuur 17
Ervaring huidige complexiteit werkgeverschap van gebruikers en niet-gebruikers
zeer complex
gebruikers
8%
29%
56%
3%
complex
niet complex maar ook niet
eenvoudig
eenvoudig
niet-gebruikers
9%
0%
43%
20%
42%
40%
60%
80%
5%
100%
zeer eenvoudig
weet niet / wil niet zeggen
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête)
Vervolgens is aan organisaties gevraagd in welke mate zij het werk geversch ap het
komen de jaar meer complex zien worden. In figuur 18 is te zien dat 55 % van de n iet gebru ikers verwacht dat het werk geversch ap (veel) complexer gaat worden. Van de
gebru ikers is dat percentage met 45 % een stuk lager.
figuur 18
Verwachting complexiteit werkgeverschap komend jaar van gebruikers en niet-gebruikers
veel complexer
gebruikers
10%
35%
49%
2%
complexer
niet complexer maar ook niet
eenvoudiger
eenvoudiger
niet-gebruikers
9%
0%
46%
20%
40%
42%
60%
80%
1%
100%
veel eenvoudiger
weet niet / wil niet zeggen
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête)
Aan alle niet-gebruik ers die aan geven dat op dit moment h et werk gev erschap complex
is en /of aan geven dat het werk geverschap in de toekomst meer complex gaat worden ,
is gevraagd of zij van wege de complexiteit (meer) gebru ik zullen gaan maken van
flex ibele werknemers. Het antwoord h ierop is te vin den in figuur 19 . On gev eer een
derde (32% ) geeft aan vak er of veel vaker gebruik te gaan maken van flexibele
werknemers. On gev eer 62 % van de organisaties geeft aan dat dit geen invloed zal
hebben .
30
figuur 19
Invloed (verwachte toenemende) complexiteit werkgeverschap van niet-gebruikers op inzet
flexibele werknemers
veel vaker
vaker
niet-gebruikers 6%
26%
62%
4%
niet vaker maar ook niet minder
minder
veel minder
0%
20%
40%
60%
80%
100%
weet niet / wil niet zeggen
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête)
3 .6
A c h te rg ron d va n h et g ee n ge b rui k ma k e n va n pa yrolli n g
In dit on derzoek is ook n ader gek eken n aar de vraag: “Waarom wordt er geen gebru ik
gemaakt van payrollmedewerkers?”. In deze paragraaf wordt gekeken naar de
reden en v an niet -gebruik, on der de organisaties die wel bekend zijn met h et begrip.
R e d e n e n n i e t - g e b r u ik
Aan organisaties die geen payrollmedewerkers in zetten , maar wel beken d zijn met het
begrip, is gevraagd waarom zij er geen gebruik van maken . E en overzich t v an de
gen oemde redenen is te vin den figu ur 20 . Te zien is dat de voornaamste reden is dat
organisaties liever zelf (direct) contact hou den met werknemers.
figuur 20
Redenen niet-gebruik (meerdere antwoorden mogelijk)
ik hou liever zelf contact met mijn werknemers
27%
doe het zelf beter
18%
goedkoper om het zelf te doen
17%
belangrijk om het werkgeverschap te dragen
15%
(te) specialistisch werk
13%
makkelijker om het zelf te doen
13%
Anders, te weten:
10%
geen behoefte aan flexibiliteit
10%
kan zich niets voorstellen bij payrollen
5%
vanwege wet- en regelgeving
4%
vanwege imago / naam van payrolling
4%
weet niet/geen idee/(w.n.z.)
1%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête)
Verder verwacht on gev eer 3 7% van deze organ isaties in bepaalde situaties wel (weer)
gebru ik te gaan maken v an payrollin g. De twee situaties die het meest genoemd
worden en die ervoor kunn en zorgen dat een organisatie (weer) payrollmedewerkers
zal in zetten zijn :
1. wanneer de organ isatie behoefte krijgt aan flex ibiliteit (3 7%);
31
2. wanneer er voor de organ isatie meer duidelijkheid is over wet- en regelgevin g met
betrekkin g tot pay rolling (18 %).
3 .7
P ote ntië le ge b rui ke rs ni et b e ke nd me t pa yrolli n g
In de ze paragraaf wordt er gekeken naar de mate waarin het gebru ik van payrollin g
een optie zou kunnen zijn v oor organisaties die nu n og on bek en d zijn met pay rollin g.
P a y r ol l i n g a l s op t ie v o o r or g a n i s a t ie s d ie h ie r m e e o n b e k e n d
In de telefonische en quête is aan organ isaties die niet bek en d zijn met payrolling
gevraagd of zij dit wel zou den overwegen . Dit is gedaan door een algemen e
beschrijvin g te geven over wat payrollin g is, en dan de vraag of zij in bepaalde
situ aties zou den ov erwegen om gebru ik te maken v an pay rollin g als dienstverlenin g.
In het v olgend tek stk ader is deze v raag te v in den .
Stelt u zich de volgen de situ atie v oor:

U gaat zelf men sen werv en en selecteren voor een fun ctie bin nen u w bedrijf.

De geworven persoon treedt in dienst bij een an der bedrijf en deze persoon wordt
aan u ter besch ikk ing gesteld.

Dit an dere bedrijf, een zogen aamd payrollon dernemin g , neemt het werk geverschap
op zich , en zorgt v oor alle administratiev e en wettelijke verplich tin gen en zorgt ook
voor eventuele opleiding en v erzu imbegeleidin g.

U bent zelf veran twoordelijk voor de begeleidin g op de werkvloer.

Uw personeelsflexibiliteit v ergroot, en daarmee ook uw in zich t in de k osten v an het
personeel, u k unt zich meer rich ten op u w kern activ iteiten .
Is het in deze situatie denk baar dat uw or gan isatie van deze dien stv erlen in g gebru ik
gaat maken?
Figuur 21 geeft een overzicht v an de antwoorden op bovenstaan de vraag. Van de
organisaties die niet beken d zijn met payrollin g verwacht 88% in de toek omst geen
gebru ik van payrolldien stverlen in g te gaan mak en. Ru im 2% (2,4 % ) geeft aan dat zij
payrollin g als mogelijkheid overwegen. In 20 10 was dit nog 6%.
figuur 21
Verwacht mogelijk gebruik payrolling door organisaties die de dienst niet kennen
2010
2015
6%
1%
9%
2%
ja
nee
weet niet /
misschien
93%
88%
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête)
De top drie van belan grijk ste redenen om toch geen gebru ik te gaan maken v an
payrolldien stverlen in g ziet er als v olgt uit:
32
1. organisatie v in dt het belan grijk om zelf h et werk gev erschap te dragen (37 %);
2. organisatie wil zelf de personeelsadministratie voeren (31 %);
3. organisatie k an zich bij deze situatie niets voorstellen (22 %).
In 2010 was de belan grijkste reden om toch geen gebruik te gaan maken van
payrolldien stverlen in g dat de organ isatie graag zelf de personeelsadmin istratie voert
(dit staat nu op nu mmer twee). Dit was destijds zo voor ruim een kwart v an de
organisaties. Alle andere motieven die destijds werden gen oemd waren zeer divers: de
organisatie is te klein, het klinkt te duu r, functies zijn hier niet v oor geschik t.
33
4
4 .1
Toekomst en marktpotentie
In l ei di n g
Dit laatste h oofdstuk gaat nader in op de toekomst van payrollin g. Hierbij wordt nader
gekek en naar de verwach te (markt)ontwikke lin g van payrollin g (paragraaf 4.2 ) en het
effect v an het wegvallen van payrollin g als dienst v oor de organisaties die op dit
momen t gebru ik maken v an pay rollmedewerkers (paragraaf 4 .3 ).
4 .2
O n twi k kel i ng va n p a yrol li ng
De marktpotentie van payrolling komt v oor t u it de on twikkelin g on der gebru ik ers en
niet-gebruikers. Om de toek omst van payrollin g in k aart te bren gen , is het v an belan g
om te kijken n aar drie ontwikkelin gsstromen :

stroom 1: gebruik ers die n iet-gebru iker s worden ;

stroom 2: niet-gebruikers die gebru iker s worden ;

stroom 3: gebruik ers die meer of min der payrollmedewerkers gaan inzetten .
Al deze ontwikk elingen zijn uitein delijk van inv loed op het aantal payrollmedewerkers
in Nederlan d. In deze paragraaf wordt eerst gekeken naar de drie mogelijke
ontwikkelin gsstromen (tussen nu en 2016 ) en er wordt afgesloten met de vraag:
kijken d n aar deze ontwikkelin gsstromen , h oe ziet het aantal payrollmedewerk ers eru it
in 201 6.
S t r oom 1 : ee n g eb r uik er w ord t ee n niet -g ebr u ike r
De eerste stroom is die v an de gebruike rs, ann o 20 14, die verwach ten dat zij in 2016
geen payrollmedewerkers meer inzetten . De omvang van deze groep is procen tueel
gezien zeer beperk t. Uit de in terneten quête blijkt dat v an de huidige gebruikers
ongeveer 6,8% verwach t geen payrollmedewerkers mee r te hebben in 2016 . E en grote
groep (31 %) van de hu idige gebruikers weet nog niet of zij in 2016 wel of n iet werk en
met pay rollmedewerk ers. Deze stroom zorgt dus voor een afname van het aan tal
payrollmedewerk ers in 2 016 .
S t r o o m 2 : e e n n i e t -g e b r u i k e r w or d t e e n g e b r u i k e r
On der de niet-gebruik ers zijn er twee mogelijke su bstromen . Hierover het volgen de:

Ten eerste zijn er de niet -gebruikers die wel beken d zijn met het begrip payrollin g.
Aan hen is in de telefon ische en qu ête gevraagd of zij verwachten in 2016 (weer)
payrollmedewerk ers in te gaan zetten. Binnen deze groep zijn geen organ isaties die
verwachten in 2016 (weer) gebruik te maken van payrollmedewerkers (95 %
verwacht het niet en 5% weet h et n iet). Zoals ook aangegeven in paragraaf 3 .6 ,
verwacht on geve er 37 % van deze organ isatie s in bepaalde situaties wel (weer)
gebru ik te gaan maken v an payrollin g, maar wan neer er concreet gekeken wordt
naar 2 016 dan is het niet de verwach tin g dat zij in dat jaar (al) werk en met
payrollmedewerk ers.

Ten tweede is er de groep van niet -gebruik ers die n iet beken d is met payrollin g.
Van deze groep acht 2,4 % het denk baar dat zij ooit payrollmedewerk ers in gaan
zetten (zie ook paragraaf 3.6 ). Deze stroom wordt echter niet meegenomen in de
berek enin g van de marktpotentie, aange zien h ier v eel on du idelijkheid en
onzek erheid omh een zit (zie v erder in deze paragraaf) .
35
S t r o o m 3 : e e n g e b r u i k e r g a a t m e e r o f m in d e r p a y r o l l m e d e w e r k e r s
in zetten
De laatste stroom heeft betrekk in g op de ontwikk eling van het (gemiddeld) aantal
payrollmedewerk ers bij een organisatie. Het is mogelijk dat toek omstige gebruikers
juist meer of misschien ju ist min der pay rollmedewerkers in gaan zetten . Kijkend n aar
de groep v an gebru ikers in 2014 en de groep van (verwachte) gebruikers in 2 016 (in
de online en quête) is het de verwachtin g dat er relatief gezien meer
payrollmedewerk ers in gezet gaan worden (dit ten opzich te v an het aantal v aste
medewerkers). Procentueel gezien is te zien dat de gebruik ers in 2016 on geveer 8,6%
meer pay rollmedewerk ers in zetten dan de gebru ikers in 2014 . Dit zorgt du s v oor een
stijgin g van het aan tal payrollmedewerkers , zij h et beperkt .
D e p a y r o ll m a r k t i n 2 0 1 6
Tabel 8 geeft de resultaten weer wann eer we de hierboven beschreven verwachtin gen
doorrek enen . Het aan tal banen is geprogn osticeer d op basis van de verwachte
jaarlijkse baan mutaties v olgens h et UWV. 3 Het gaat hier om het aantal banen v an
organisaties met 5 of meer werknemers. Zoals ook uit de tabel blijkt is een k leine
stijgin g te verwachten van h et aantal payrollmedewerkers.
tabel 8
Ontwikkeling payrolling in Nederland in 2014-2016 (bij organisaties met meer dan 5 werknemers)
Totaal banen
Aantal payrollmedew erkers
Perc en tage p ayrollmedew erkers
201 4
201 6
5.92 4.9 00
5.99 6.2 00
194. 40 0
199. 20 0
3,3 %
3,3 %
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête); CBS Statline, 2015; UWV, 2010
Het aantal payrollmedewerk ers stijgt v an 19 4.4 0 0 in 201 4 naar 19 9.20 0 in 20 16. Dit
is een stijgin g van on gev eer 4.80 0 payrollmedewerkers. De groei v an het aantal
payrollmedewerk ers per organisatie (stroom 3) is sterker dan de krimp die voortk omt
uit h et gegev en dat organisaties stoppen met h et inzetten van payrollmedewerkers
(stroom 1 ).
De groei wordt v oor on geveer de helft direct veroorzaakt door de h ierbov en genoemde
stromen . Aangezien h et gemiddeld aan tal payrollmedewerkers binnen een organisatie
groeit, zorgt de groei van het aan tal banen , die het UWV voorspel t, v oor een v erdere
groei van h et aantal payrollmedewerkers. De an dere helft v an de groei han gt daarmee
samen met de groei van het aantal banen in Nederlan d.
E e n d o o r k ij k n a a r 2 0 1 8
Prognoses verder dan een paar jaar in de toekomst bren gen veel on zekerheid mee. Er
zijn tal van on twikkelin gen die van invloed zijn op de omvan g v an het aantal
payrollmedewerk ers in Nederlan d. In een paar jaar tijd kan ook de econ omie snel
veran deren en ook dit is van inv loed op deze ontwikk elin g. Wanneer we de trend die
hiervoor is beschreven , doortrekken naar 2018 , geeft dit een algemene in dicatie van
waar payrollin g heen gaat als deze trend zich blijft doorzetten (zie tabel 9 ).
3
36
UWV (2015), UWV Arbeidsmarktprognose 2015-2016.
tabel 9
Ontwikkeling payrolling in Nederland 2009-2018 (bij organisaties met meer dan 5 werknemers)
Totaal banen
Aantal payrollmedew erkers
200 9
201 4
201 6
201 8
6.92 9.8 00
5.92 4.9 00
5.99 6.2 00
6.05 6.3 00
144. 70 0
194. 40 0
199. 20 0
201. 40 0
2,1 %
3,3 %
3,3 %
3,3 %
Perc en tage p ayrollmedew erkers
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête); CBS Statline, 2015; UWV, 2015; EI M, 2010
Bij deze doork ijk gaan wij er vanu it dat in de per iode 2016 -2 018 zich dezelfde
ontwikkelin g zal v oordoen als in de periode 2014 -201 6 (zie de stromen eerder in deze
paragraaf) en de verwach te jaarlijk se baan mu taties volgens het UWV . 4 Het effect van
de groei van het aan tal banen heeft nu een iets min der ste rk effect dan in de periode
2014-2016 . Ten opzichte van 2014 wordt de groei n u voor 7 0% veroorzaak t door de
eerder beschrev en stromen , en de rest is toe te reken en aan de groei van het aantal
banen in Nederlan d.
Zoals u it tabel 9 blijkt blijft het percent age payrollmedewerk ers redelijk h etzelfde door
de jaren heen , n amelijk 3,3 %. De stijgin g van het aantal payrollmedewerk ers is n iet
dusdanig v an omvan g dat dit percen tage meestijgt. Het percentage
payrollmedewerk ers is het resu ltaat van h et doorreken v an de drie stromen die eerder
in dit hoofdstuk staan beschreven. De grootste stijgin g v an het aantal
payrollmedewerk ers is voornamelijk te zien in de periode 2 009 -2014 . Het aantal
payrollmedewerk ers in Nederlan d lijkt zich en igszin s te stabiliseren , waarbij een kleine
groei nog mogelijk is de k omen de jaren .
4 .3
Effec t we g vall e n pa yroll in g
De toek omst van payrollin g als dien st is op h et moment on duidelijk . Het wegv allen
van de mogelijkheid om pay rollmedewerkers in te zetten k an op versch illen de
manieren invloed hebben op de organisaties die gebru ik maken van payrollin g
medewerkers. Daarover meer in deze paragraaf.
Aan de gebruikers v an payrolldien stverlen in g is gev raagd n aar alternatiev en die zij in
zou den zetten bij h et wegvallen van de mogelijkheid om gebru ik te m aken v an
payrollmedewerk ers . In figuur 22 zijn de resu ltaten weergegev en. Veelal k iest men
ervoor om an dere soorten van flex ibele arbeid, het gaat hier v oorn amelijk om:
uitzen d- of detacherin gskrach ten (59 %), flexibele con tracten (5 3% ) of tijdelijke
contracten (46 % ). Bij flex ibele contracten gaat het bijv oorbeeld om min -max contracten en oproepkrachten . Slecht een beperkt deel v an de vervangin g zou vaste
contracten betreffen (4 %).
4
UWV (2015), UWV Arbeidsmarktprognose 2015-2016.
37
figuur 22
Vervanging voor wegvallen payrolling (meerdere antwoorden mogelijk)
uitzend- of detacheringskrachten inzetten
59%
flexibele contracten inzetten
53%
tijdelijke contracten inzetten
46%
zzp'ers of freelancers inzetten
19%
het werk uitbesteden / doen aan contracting
15%
vaste contracten inzetten
4%
weet niet
7%
anders
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Bron: Pa nteia, 2015 (o nline enquête)
Het wegvallen van de mogelijkheid om payrollmedewerkers in te zetten , k an ook
gev olgen hebben v oor de ev entuele groei van een organ isatie . Aan gebruikers van
payrolldien stverlen in g is gev raagd of dat op hun on dernemin g van toepassin g is (zie
figuur 2 3). Bij 19 % van de gebru ikers zal het wegv allen v an payrollin g gevolgen
hebben op de groei v an de on dernemin g. Voor 57 % v an de gebru ikers is h et
wegvallen van payrollin g n iet v an invloed op de mo gelijke groei. Voor de klein ste
organisaties (tot 10 werknemers) is h et wegvallen van payrollin g in 33 % van de
gevallen wel van inv loed op de groei. Duidelijk is dat h oe groter de organisatie wordt
hoe k lein er het belan g v an payrollin g voor de groei wordt.
figuur 23
Belemmering wegvallen payrolling op groei organisatie
5%
19%
19%
ja
nee
misschien
weet niet
57%
Bron: Pa nteia, 2015 (o nline enquête)
Het wegvallen van de mogelijkheid tot het gebru ik maken v an pay rolldienstv erlenin g
kan niet alleen gev olgen hebben voor de groei van de organisatie maar ook v oor het
aantal arbeidsplaatsen . Van de gebruik ers verwach t 17 % een effect op het aantal
arbeidsplaatsen (zie figuur 24 ). Zoals ook te lezen is in figuur 24 verwach t 56 % v an
de gebruikers n iet dat er effect zal zijn op het aantal arbeidsplaatsen . Kijk en d naar
grootteklasse dan zijn het met n ame organ isaties met 10 tot 20 werknemers die vaker
aan geven dat h et wegvallen van payrollin g ten k oste gaat v an het aantal
arbeidsplaatsen bij de organisatie (24 % v an deze organ isaties geeft dit aan ).
38
figuur 24
Gaat het wegvallen payrolling ten koste van arbeidsplaatsen
5%
17%
ja
19%
nee
misschien
weet niet
56%
Bron: Pa nteia, 2015 (o nline enquête)
39
Bijlagen
Bijlage 1
Aanvullende tabellen
tabel 10
neiging tot uitbesteden onder gebruikers en niet-gebruikers
Zelf
Ged eeltelijk
Geh eel
doen
uitbes teed
uitbes teed
N.v. t.
Weet
Totaal
niet/w.n .z.
Person eel ad ministratie
-
gebruikers
85 %
7%
8%
0%
0%
100 %
-
niet-g ebruikers
84 %
7%
4%
3%
2%
100 %
Salaris ad ministratie
-
gebruikers
26 %
24 %
50 %
0%
0%
100 %
-
niet-g ebruikers
43 %
21 %
31 %
3%
2%
100 %
Werving, selectie, assesment
-
gebruikers
85 %
10 %
4%
0%
0%
100 %
-
niet-g ebruikers
51 %
39 %
4%
5%
2%
100 %
Mobiliteit en outplacement
-
gebruikers
29 %
6%
14 %
50 %
1%
100 %
-
niet-g ebruikers
16 %
38 %
8%
34 %
3%
100 %
-
gebruikers
44 %
24 %
14 %
16 %
2%
100 %
-
niet-g ebruikers
35 %
46 %
10 %
8%
2%
100 %
-
gebruikers
96 %
0%
0%
4%
0%
100 %
-
niet-g ebruikers
90 %
5%
2%
0%
3%
100 %
re-integratie
personeelsplanning
Bron: Pa nteia, 2015 (telefo nische enquête e n inter netenquête)
tabel 11
Motivatie naar grootteklasse op groepsniveau
5-9 wp
10-1 9 wp
20-9 9 wp
>100 w p
Totaal
Flexibiliteitsb eho efte
84
100
84
98
93
Beheers en van risico’s
67
73
66
82
73
Vereen voudigen/verb eteren
67
62
52
40
50
Overig
34
86
52
49
52
Totaal
100
100
100
100
100
proces sen
Bron: Pa nteia, 2015 internete nquête
41
tabel 12
Motivatie naar grootteklasse binnen groepen
5-9 wp
10-1 9 wp
20-9 9 wp
>100 w p
Totaal
77
63
72
80
80
80
62
82
74
76
61
62
78
55
67
2
12
37
62
43
98
100
87
81
87
26
61
73
33
47
Inkoop HR-d es ku ndigh eid
2
59
45
19
32
Betere au to matisering IT-
24
20
52
1
23
100
83
67
75
75
Beheers en risico’s ziekte
73
50
96
66
74
Beheers en risico’s
26
50
40
56
47
Conc en tratie op kern taken
50
86
77
61
69
Zelf tijd voor strategische
54
29
66
37
49
0
29
43
37
33
46
14
42
27
27
Ver hoging flexibiliteit
perso neelsbestan d
Ruimere mog elijkhed en
proef tijd en keten van
contrac ten
Zelf werven maar nog g een
contrac t aanbied en
Bep erking vanw eg e
formatieprobleem of
headco un tbeperking
Vereen voudiging van s alarisen p erso neelsad ministratie
Meer/b eter inzicht in
loonkosten
proces sen
Beheers en risico’s
ontslag kos ten
wach tg eldregeling
asp ec ten HR-b eleid
Beter voor w erkn emer,
werkz ekerheid word t
vergroo t
Beter voor w erkn emer,
payrollondern eming bied t
betere f aciliteiten
Bron: Pa nteia, 2015 internete nquête
42
tabel 13
Typering payrollmedewerker naar grootteklasse
5-9 wp
10-1 9 wp
20-9 9 wp
>100 w p
Totaal
Flexibele w erknemers
36
63
61
61
58
Vakan tiekrac hten
32
12
17
23
24
Person en die als bijbaan hier
33
13
23
4
19
Alle nieuwe w erkn emers
0
25
27
16
18
Person en die < 12 w erken
1
12
17
2
10
Alle werknemers behalve h et
0
12
11
6
6
17
12
17
33
21
100
100
100
100
100
werken
man ag emen t
And ers
Totaal
Bron: Pa nteia, 2015 internete nquête
tabel 14
Denkt u dat zodra payrolling niet meer mogelijk is dit de groei van uw organisatie belemmerd?
5-9 wp
10-1 9 wp
20-9 9 wp
>100 w p
Ja
33
25
22
14
Nee
50
62
55
57
Misschien
17
0
17
27
Weet niet
0
13
5
1
100
100
100
100
Total
Bron: Pa nteia, 2015 internete nquête
tabel 15
Indien payrolling niet meer mogelijk zou zijn, zou dit dan ten ko ste gaan van arbeidsplaatsen bij
uw organisatie?
5-9 wp
10-1 9 wp
20-9 9 wp
>100 w p
Ja
16
25
17
20
Nee
51
63
49
67
Misschien
33
12
29
12
Weet niet
0
0
5
1
100
100
100
100
Totaal
Bron: Pa nteia, 2015 internete nquête
43
44
Bijlage 2
Verantwoording onderzoek
1 ) Te l e f o n i s c h e e n q u ê t e
Hieron der volgt de verantwoordin g v an de telefon ische en quête.
S a m e n s t e l l i n g s t e e k p r oe f
De basisgedachte van de steek proef is een zo goed mogelijk beeld weer te geven van
de (potentiële) payrollmarkt. Voor de steek proef is gebruik gemaa kt van een actueel
databestan d waarover Panteia de beschikk in g heeft. De steek proef is getrokken op
willekeurige organ isaties in de 16 sectoren die cen traal st aan in dit on derzoek en met
ten min ste 5 en niet meer dan 200 arbeidskrachten. Vooraf zijn qu ota's opgesteld van
de te on dervragen sectoren om een zo gemêleerd mogelijk beeld van de popu latie te
krijgen ; vervolgens is een wegingsfactor toegepast om de steek proefaantallen teru g te
vertalen n aar de populatieaantallen . E r is dus sprake van een selecte qu o tasteekproef.
V r a g e n li j s t
In bijlage 3 is de complete vragen lijst opgenomen . De vragenlijst is volledig
gestructureerd en de afgen omen gesprekken zijn verwerk t in SPSS.
De vragenlijst bevatte een aantal open v ragen ; in dit gev al werden de verwachte
antwoordmogelijkh eden al v an tevoren gecodeerd zodat de gegeven antwoorden
eenvou dig aan een vooraf opgestelde an twoordcategorie kon den worden
toegeschrev en door de en quêteur. In het gev al de respon dent een antwoord gaf dat
niet tot de v ooraf opgestelde antwoor dcategorieën behoorde, werd het open antwoord
overgen omen in een Ex cel -bestan d. Later zijn bij v oldoen de waarn emingen deze open
antwoorden gecategoriseerd en naar SPSS geëx porteerd.
Daarn aast bevatten de vragenlijsten een aantal selectievragen om cases me t de
volgen de afv alcriteria in een vroeg stadiu m uit te filteren . Deze cases zijn dus slechts
deels bevraagd.
De selectievragen hadden betrekk in g op: rol van de geën qu êteerde en beken dheid
met pay rolling. E r is veel aan dacht u itgegaan n aar h et zo veel mog elijk te spreken
krijgen v an respon den ten binnen organ isaties die als (poten tiële) afnemers van
payrolldien stverlen in g besch ouwd k unnen worden. In de praktijk h ield dat in dat
enkele selectievragen gesteld werden bij aanvan g van h et on derzoek .
Het veldwerk heeft plaatsgev on den op de v olgen de momenten:

telefon isch e en quête: 1 juni t/m 19 jun i 20 15 ;
In de volgen de tabel is weergegev en h oe de respons v an de telefonische en qu ête is
verdeeld over de versch illen de sectoren. Om valide uitsprak en te kunnen doen o ver de
popu latie is een weging toegepast op sectoren (meer h ierover in het gedeelte
wegin gsfactor).
45
tabel 16
Aantal telefonische gesprekken naar sector
Sec tor
Aantal
gesp rekken
Landbo uw, bosbo uw, visserij
70
Winning delfstoffen e n indus trie
70
Prod uctie, h and el in elektr., aardg as, s troo m etc.
71
Bouwnijverh eid
72
Groot- en detailhand el, rep aratie auto 's
70
Vervo er en opslag
71
Logies, maaltijd en dran kverstrekking
72
Informatie en co mmunicatie
71
Financiële ins tellingen en verhuu r/h and el onroerend goed
72
Advies, o nderzo ek en overig e specialistische z akelijke diens tverlening
71
Overige dienstverlening
70
Openb aar b estuur, overh eidsdiens ten en verpl. soc. verz. (excl. gemeen ten)
72
Ond erwijs
71
Gezon dh eids- en w elzijnszorg
72
Cultu ur, spo rt en rec reatie
72
Gemeente
71
Totaal
1.13 8
De v olgen de sectoren zijn niet meegenomen in dit onderzoek :

uitzen dbranch e;

huish ou dens als werk gever; niet -gedifferen tieerde produ ctie van goederen en
diensten door hu ish ou dens voor eigen gebruik ;

extraterritoriale organisaties en lichamen.
W e gin gsfac t or
Omdat een quotasteek proef geen ju iste afspiegeling geeft van de populatie (n aar
sector) zijn weegfactoren toegeken d aan de versch illen de sectoren. Dan kzij deze
weegfactoren heeft de steekproef - wat betreft bedrijfssectoren - dezelfde afspiegeling
als de popu latie. Stel dat er in een in de steek proef overv ertegenwoordigde
bedrijfssector relatief weinig gebru ik wordt gemaakt van payrolldienstverlenin g, dan
wordt dank zij de weegfactor dit ef fect genu anceerd zodat het totaalbeeld niet te zeer
verkleurt.
De resultaten van de telefon isch e en quête zijn gewogen naar sector (de h ierv oor
gen oemde 16 sectoren ).
2 ) I n te r n e t e n q u ê te
Hieron der volgt de verantwoordin g v an de internetenqu ête.
De in terne ten quête is u itgezet on der twee groepen , namelijk als:

46
een on lin e verv olg telefonische en quête, welke liep van 1 jun i t/m 3 ju li 2015 ;

een open lin k die verspreid is on der de leden v an de VPO, aan wie werd verzocht
om de lin k te verspreiden on der hun k lan te n . Dit liep van 1 jun i t/m 30 oktober
2015.
In bijlage 4 is de complete vragen lijst opgenomen . De vragenlijst is volledig
gestructureerd en resu ltaten zijn verwerk t in SPSS.
In de volgen de tabel is weergegev en h oe de respons v an de interneten quête is
verdeeld over de twee sectoren.
tabel 17
Aantal respondenten naar sector
Sec tor
Aantal
respo nd en ten
Bed rijfsleven
56
Niet-b ed rijfsleven
112
Totaal
168
Om valide u itspraken te k unnen doen over de popu latie is een wegin g toegepast o p de
sectoren . Het sectorale gebru ik v an pay rollservices, n aar 2 sectoren (bedrijfsleven en
niet-bedrijfsleven ) wat v oort is gek omen uit de telefon ische en qu ête, is gebru ikt om
weegfactoren op te stellen voor de interneten qu ête on der de gebru ikers.
47
48
Bijlage 3
Vragenlijst telefonische enquête
D eel 1: s cre eni n gs ge spre kke n
Blok 1: selectie juiste functie
Vraag 23
Om te beginnen wil ik graag nagaan of u tot de doelgroep van dit on derzoek behoort.
Wat is uw fun ctie?
1:
algemeen directeur/eigen aar
2:
directeur a lgemen e zaken
3:
directeur/hoofd finan ciële zak en (of an dere namen daarvoor)
4:
adjun ct-directeur
5:
HR man ager of hr directeur (of an dere n amen daarv oor)
6:
vestigin gsmanager
7:
bedrijfsleider
8:
personeelsfunctionaris
9:
administrateur (of an dere namen daarvoor)
10: an ders, te weten: .....
11: weet n iet/w.n .z.
Als Vraag 23 is 8 of 9 dan door naar Afsluiting 1
Blok 2 : selectie v oor ge bru ik er/n iet -ge bru ik er/afv aller
Vraag 30A
Bent u beken d met het begrip pay rolling?
1: ja
2: nee
3: wil n iet zeggen
Als Vraag 30A is 2 of 3 dan door naar Deel 2
49
Vraag 30A_MIW
Wat is volgens u de essentie v an payrollin g?
1: het vermin deren van admin istratieve lasten
2: het uitbesteden van werk geversrisico's
3: het uitbesteden van loon betalin gen /loon admin is tratie/HR-dienstverlenin g
4: meer flexibiliteit in het personeelsbestand van de organisatie aan bren gen
5: an ders, namelijk …
Vraag 31INTRO
Payrollin g is in dit on derzoek gedefin ieerd als een vorm v an dienstverlenin g, waarbij:

u zelf de wervin g en selectie doet;

deze persoon wordt geplaatst op de loonlijst van de payroll -on dern emin g, die de
juridische werkgever wordt;

deze payroll-on derneming voert alle relevante admin istratie -activiteiten uit, zorgt
voor eventuele opleiding en v erzu imbegeleidin g en draag t de finan ciële risico's van
het werk geversch ap, zoals bijv oorbeeld ziekte;

u zelf v erantwoordelijk bent voor de plann in g en begeleidin g v an de werk nemers
bin nen u w organisatie.
Vraag 30B
Komt dit beeld ov ereen met wat u net heeft beschrev en als de essen t ie van
payrollin g?
1: ja
2: nee
3: wil n iet zeggen
Als Vraag 30B is 2 of 3 dan door naar Afsluiting 1
Vraag 30B_01
Hoeveel werknemers had u w organisatie in 2014 gemiddeld in dien st met een vast
dienstv erban d of u itzicht daarop?
1: <<AANTAL >0>>
2: 0
3: weet n iet/wil niet zeggen
Vraag 30B_MIW
Hoeveel werkzame personen h ad u w organisatie in 20 14 op payroll -basis?
1: <<AANTAL >0>>
2: 0
3: weet n iet/wil niet zeggen
Als Vraag 30B_MIW is 2 dan door naar Deel 2
Als Vraag 30B_MIW is 3 dan door naar Af sluiting 1
Vraag 30C
Wij zou den u graag v ia een internetenqu ête meer vragen willen v oorleggen ov er
payrollin g. Zou u mee willen werk en aan dit deel van het on derzoek?
1: ja
2: nee
3: weet n iet/wil niet zeggen
Als Vraag 30C is 2 of 3 dan door naar Afsl uiting 2
50
Vraag 30D
Wat is uw e -mail adres?
<<I NVOE RVELD VOOR E -MAIL ADRE S>>
Door naar Afsluiting 3
Blok : Afsluitingen
Afsluiting 1
U valt n iet binnen de doelgroep v an het on derzoek . Ik dank u h artelijk v oor u w
medewerkin g. Ik wen s u n og een prettige dag/avon d.
Afsluiting 2
Dan waren dit mijn vragen. Ik dank u hartelijk voor u w medewerkin g. Ik wen s u nog
een prettige dag/avon d.
Afsluiting 3
Dan waren dit al mijn vragen. Ik dan k u h artelijk voor u w medewerkin g aan dit
onderzoek , en u krijgt binnenk ort ee n e-mail met daarin een link naar de vragenlijst.
Ik wen s u n og een prettige dag/avon d.
D eel 2: ni et -geb r uike rs
INLEIDING
Ik wil u eerst graag een paar vragen stellen over uw organ isatie.
Blok 1 : flex -beh oefte
Vraag 27
Welk e van de v olgen de omsch rijv in gen v in dt u het best van toepassin g op u w
organisatie?
1: starten d
2: groeien d
3: doorgroeien d
4: volwassen
5: in afbouw (krimpen d)
6: weet n iet/w.n .z.
Vraag 28
In welke mate varieert het werkaanbod over h et jaar heen?
1: sterk
2: gemiddeld
3: licht
4: weet n iet/w.n .z.
Vraag 29
Als Vraag 28 is 1
Is deze variatie in h et werk aan bod voorspelbaar?
1: ja
2: nee
3: weet n iet/w.n .z.
51
Vraag 210
Als Vraag 28 is 1
En is de variatie seizoen gebonden?
1: ja
2: nee
3: weet n iet/w.n .z.
Vraag 211F
'het v erloop v an personeel in h un eerste jaar is h oog'
Bent u het hier ...
1: helemaal mee eens
2: mee eens
3: mee oneens
4: helemaal mee oneen s
5: geen menin g/neu traal
6: weet n iet/w.n .z.
Vraag 211G
'onze organisatie h eeft op (middel)lan ge termijn te maken met veel on zek erheid’
Bent u het hier ...
1: helemaal mee eens
2: mee eens
3: mee oneens
4: helemaal mee oneen s
5: geen menin g/neu traal
6: weet n iet/w.n .z.
Blok 2: neiging t ot uitbeste den
Vraag 21INTRO
Kunt u aangeven of u de diensten die ik ga n oem en bin nen u w organisatie uitv oert,
deze gedeeltelijk heeft u itbesteed, of deze volledig heeft u itbesteed?
Vraag 21A
'de personele admin istratie, bedoeld wordt NIE T de salarisadmin istratie'
Voert u dit in u w organisatie zelf u it, heeft u dit gedeeltelijk u itbesteed, of heeft u dit
geheel u itbesteed?
1: zelf
2: gedeeltelijk u itbesteed
3: geheel uitbesteed
4: niet van toepassin g
5: weet n iet/w.n .z.
Vraag 21B
'de salarisadmin istratie'
Enq.: Exclusief mutaties e.d. aanlev eren
(Voert u dit in uw organisat ie zelf u it, heeft u dit gedeeltelijk uitbesteed, of heeft u dit
geheel u itbesteed? )
1: zelf
2: gedeeltelijk u itbesteed
3: geheel uitbesteed
4: niet van toepassin g
52
5: weet n iet/w.n .z.
Vraag 21C
'werv in g en selectie en assessments'
(Voert u dit in uw organisatie zelf u it, heeft u dit gedeeltelijk uitbesteed, of heeft u dit
geheel u itbesteed? )
1: zelf
2: gedeeltelijk u itbesteed
3: geheel uitbesteed
4: niet van toepassin g
5: weet n iet/w.n .z.
Vraag 21E
'mobiliteit en outplacemen t, bijv oorbeeld bij van -werk -naar-werk projecten'
(Voert u dit in uw organisatie zelf u it, heeft u dit gedeeltelijk uitbesteed, of heeft u dit
geheel u itbesteed? )
1: zelf
2: gedeeltelijk u itbesteed
3: geheel uitbesteed
4: niet van toepassin g
5: weet n iet/w.n .z.
Vraag 21F
're-integratie, bijv oorbeeld in het k ader v an ziek te'
(Voert u dit in uw organisatie zelf u it, heeft u dit gedeeltelijk uitbesteed, of heeft u dit
geheel u itbesteed? )
1: zelf
2: gedeeltelijk u itbesteed
3: geheel uitbesteed
4: niet van toepassin g
5: weet n iet/w.n .z.
Vraag 21G
'person eelsplan nin g'
(Voert u dit in uw organisatie zelf u it, heeft u dit gedeeltelijk uitbesteed, of heeft u dit
geheel u itbesteed? )
1: zelf
2: gedeeltelijk u itbesteed
3: geheel uitbesteed
4: niet van toepassin g
5: weet n iet/w.n .z.
Blok 3: op bou w werk n emers bestan d
Vraag 31INTRO
De v olgen de vragen gaan over de opbouw van uw personeelsbestan d.
Vraag 31A
Hoeveel werknemers had u w organisatie in 2014 gemiddeld in dien st met een vast
dienstv erban d of u itzicht daarop?
<<AANTAL>>
53
Vraag 31B
En hoev eel hiervan werk ten…
1: 24 uu r of meer per week: <<AANTAL>>
2: min der dan 24 uur per week : <<AANTAL>>
Vraag 31C
En hoev eel flexibele werknemers had u w organ isatie in 2014 gemiddeld werkzaam?
ENQ: even tuele toelichtin g: h ieron der v erstaan we tijdelijke dienstverban den zon der
uitzich t op vast, uitzen dk rach ten , detacherin gscon tracten , payroll -contracten ,
oproepcontracten, min-max con tracten , ZZP’ers e.d.
<<AANTAL>>
Vraag 31D
En hoev eel hiervan betroffen …
1: werknemers met een tijdelijk dien stverban d: <<AANTAL>>
2: uitzen dkrach ten /gedetacheerde: <<AANTAL>>
3: ZZP'ers/freelan cers: <<AANTAL>>
4: overige flex ibele werknemers (bv . Oproepkrachten , min -max contracten):
<<AANTAL>>
Vraag MIW_02
On der welke cao valt u w organ isatie?
1: on ze organ isatie heeft geen cao
2: on der de cao: ...
3: weet n iet/wil niet zeggen
Blok 4: op bou w toek o msti g werk n emers bestan d
Vraag 33A
Hoeveel werknemers verwach t u w organisatie in 2 016 gemiddeld in dienst te hebben
met een vast dienstverband of uitzich t daarop?
Vraag 33B
En hoev eel hiervan zullen …
1: 24 uu r of meer per week werken : <<AANTAL>>
2: min der dan 24 uur per week werken : <<AANTAL>>
Vraag 33C
Hoeveel flexibele werk nemers verwacht uw organ isatie in 2016 gemiddeld in dienst te
hebben?
<<AANTAL>>
Vraag 33D
Hoeveel hiervan zu llen …
1: werknemers met een tijdelijk dien stverban d zijn : <<AANTAL>>
2: uitzen dkrach ten /gedetacheerd zijn : <<AANTAL>>
3: ZZP'ers/freelan cers zijn : <<AANTAL>>
3: werknemers on der een pay roll -contract zijn : <<AANTAL>>
4: overige flex ibele werknemers (bv . Oproepkrachten , min -max contracten) zijn:
<<AANTAL>>
54
Blok 5: Werk geverschap in Ne derland
Vraag 33INTRO
De v olgen de vragen gaan over het werkgeverschap in Nederland.
Vraag 33_01
In welke mate ziet u het werk geversch ap als complex?
1: zeer complex
2: complex
3: n iet complex maar ook niet een vou dig
4: eenvou dig
5: zeer eenv ou dig
6: weet niet / wil n iet zeggen
Vraag 33_02
In welke mate ziet u dat het werk geverschap het komen d jaar meer complex worden?
1: v eel complex er
2: complexer
3: n iet complex er maar ook niet eenvou diger
4: eenvou diger
5: v eel eenv ou diger
6: weet niet / wil n iet zeggen
Als Vraag 33_01 of 33_02 = 1 of 2 (complex(er)) dan vraag 33_02A
Vraag 33_02A
Denkt u dat de hu idige of toekomstige complexiteit van het werk geverschap er voor
zal zorgen dat u vaker gebruik zal maken van flex ibele werknemers, waarvoor u dus
niet het werk geverschap draagt?
ENQ: even tuele toelichtin g voor flex ibele werknemers: h ieronder verstaan we tijdelijke
dienstv erban den zonder u itzich t op vast, uitzendkrach ten , detacherin gscon tracten ,
payroll-contracten , oproepcon tracten , k lein e deeltijdbanen , freelance contracten e.d.
1: v eel vaker
2: v aker
3: n iet vaker maar ook niet min der
4: min der
5: v eel min der
6: weet niet / wil n iet zeggen
Als Vraag 30A (Bent u bekend met het begrip payrolling?) is 2 (nee) of 3
(weet niet/wil niet zeggen) dan door naar 51INTRO (deel voor niet gebruikers, niet-kenners; n=50)
Als Vraag 30A (Bent u bekend met het begrip payrolling?) is 1 (ja) dan door
naar Vraag 11 (deel voor niet-gebruikers, wel-kenners; n=150)
55
D eel v oor n iet -gebru ik ers, n iet -k en n ers
Blok 6A: stel dat …
Vraag 51INTRO
Stelt u zich de volgen de situ atie v oor:

U gaat zelf men sen werv en en selecteren voor een fun ctie bin nen u w bedrijf.

De geworven pers oon treedt in dienst bij een an der bedrijf en deze persoon wordt
aan u ter besch ikk ing gesteld.

Dit an dere bedrijf, een zogen aamd payroll -bedrijf, neemt het werk geverschap op
zich , en zorgt voor alle administratieve en wettelijke verplichtin gen en zorgt oo k
voor zorgt v oor even tuele opleidin g en verzuimbegeleidin g.

U bent zelf veran twoordelijk voor de begeleidin g op de werkvloer.

Uw personeelsflexibiliteit v ergroot, en daarmee ook uw in zich t in de k osten v an het
personeel, u k unt zich meer rich ten op u w ker n activ iteiten
Vraag 51
Is het in deze situatie denk baar dat uw organ isatie van deze dien stv erlen in g gebru ik
gaat maken?
1: ja
2: nee
3: misschien
4: weet n iet/w.n .z.
Vraag 52
Als Vraag 51 is 2
Kunt u aangeven welke redenen v oor uw organisatie relev an t zijn?
ENQ: spontaan n oemen , meerdere an twoorden mogelijk.
1: ik k an me bij deze situatie niets voorstellen
2: wij willen zelf de personeelsadministratie voeren
3: wij willen h et person eel bin den en boeien
4: wij hebben een beperkte behoefte aan flexibili teit
5: de kwaliteitsrisico's zijn te groot
6: wij erv aren geen werk geversrisico's
7: wij vin den het belan grijk om zelf het werkgeverschap te dragen
8: de kosten zijn te h oog
9: v anwege imago / naam v an payrollin g
10: van wege wet - en regelgevin g omtren t ar beid
11: wij doen te specialistisch werk
12: (n og) an dere reden en, te weten : ...
13: weet n iet/w.n .z.
Ga door naar Afsluiting
D eel v oor n iet -gebru ik ers, wel -k en n ers
Blok 6B: k en n ismak in g pay roll
Vraag 11INTRO
Ik ga u n u een aan tal vragen stellen over pay rollin g.
Vraag 11
56
Hoe bent u v an het bestaan van payroll te weten gekomen?
1: via een payroll-on dernemin g (door bijvoorbeeld een folder/mailin g)
2: via het uitzen dbureau dat ik gebru ik, dat ook payrollin g aan biedt
3: via collega's (bijv oorbeeld u it de omgevin g/bran che)
4: via mijn persoonlijke krin g (vrien den /familie)
5: an ders, namelijk …
Vraag 12
Heeft u w organ isatie in het verleden wel een s werknemers gehad op payroll -basis?
1: ja
2: nee
3: weet n iet/wil niet zeggen
Als Vraag 12 is 2 of 3 dan door naar Vraag 43A (Blok: reden niet gebruik)
Vraag 13
In welk jaar h eeft uw organisatie v oor het eerst medewerkers op payroll -basis
ingeleend en om hoev eel personen gin g het in dat jaar?
1: <JAARTAL INVOEREN>
2: <AANTAL INVOE RE N>
3: weet n iet/wil niet zeggen
Vraag 13A
Zette uw organisatie in de jaren na <JAARTAL VORIGE VRAAG> pay roll -medewerkers
jaarlijks vak er, min der vaak of v ergelijk baar in?
1: vaker
2: vergelijk baar
3: min der vaak
4: weet n iet/wil niet zeggen
Vraag 14
Waarom maakt u w organisatie op het momen t geen gebruik meer van payrolldiensten?
1: het was bewust tijdelijk
2: het werd te du ur (prijs)
3: doe het zelf beter (betrou wbaarh eid)
4: had liev er toch zelf het con tact met mijn werknemers (persoonlijk contact)
5: vin dt het mak kelijker om het zelf te doen (comfort)
6: van wege de crisis
7: v anwege imago / naam v an payrollin g
8: v anwege wet - en regelgevin g omtrent arbeid
9: onze organisatie v in d het belan grijk om zelf het werk geversch ap te dragen
10: an ders, namelijk …
11: weet n iet/wil n iet zeggen
Vraag 15
Denkt uw organ isatie eraan om in de toekomst wel weer gebruik te gaan mak en van
payrollen , en kunt u dit toelich ten?
1: ja, omdat …
2: nee, omdat …
3: misschien , omdat …
4: weet n iet/wil niet zeggen
57
Ga door naar vraag 44_M IW1 (blok: wanneer wel?)
Blok 7B: reden niet gebruik
Vraag 43A
Waarom maakt u w organisatie geen gebru ik v an werknemers op payroll -basis?
1: kan me n iets v oorstellen bij payrollen
2: ik doe h et zelf beter (betrou wbaarh eid)
3: ik vin d h et makkelijk er om h et zelf te doen (comfort)
4: het is goedk oper om h et zelf te doen (prijs)
5: ik hou liever zelf contact met mijn werkn emers (persoon lijk contact)
6: ik heb geen behoefte aan flexibiliteit
7: v anwege imago / naam v an payrollin g
8: v anwege wet - en regelgevin g
9: ik v in d het belan grijk om zelf het werk geverschap te dragen
10: wij doen (te) specialistisch werk
11: an ders, te weten : ...
12: weet n iet/geen idee/(w.n.z.)
Blok 8B: wanneer wel?
Vraag 44_MIW1
Zijn er v oor u situ aties of v oorwaarden denkbaar wan neer uw organ isatie wel zou
overwegen om (weer) gebru ik te gaan maken v an pay roll -dien sten?
1: ja
2: nee
3: weet n iet/w.n .z.
Vraag 44_MIW2
En in wat voor situatie zou dat zijn?
<MEERDE RE ANTWOORDE N MOGELIJK>
1: de administratie e.d. wordt er beter van door payrollin g te gebruiken
(betrouwbaarder)
2: als het makkelijker wordt om gebruik te maken van payrollin g (comfort)
3: het goedk oper wordt (prijs)
4: ik een goede ban d zou hebben met de payroll -on dernemin g (persoonlijk contact)
5: wanneer de werkzekerheid v oor werk nemers h ierdoor wordt vergroot
6: wanneer ik meer behoefte krijg aan flexibiliteit
7: wanneer imago / n aam van payrollin g beter is
8: wanneer er meer du idelijk is vanu it wet - en regelgeving ov er payrollin g
9: wanneer er meer du idelijk is vanu it andere wet- en regelgev in g
10: an ders, te weten : ...
11: weet n iet/geen idee/(w.n.z.)
Ga door naar afsluiting
Blok : Afsluiting
Afsluiting
Dan waren dit al mijn vragen. Ik dan k u h artelijk voor u w medewerkin g aan dit
onderzoek . Ik wen s u n og een prettige dag/avon d.
58
Bijlage 4
Vragenlijst internetenquête
Blok 1: Alge meen
Vraag01
In welke provin cie(s) is u w organisatie actief?
<<MEE R ANTWOORDEN MOGE LIJK>>
1: Dren the
2: Flev olan d
3: Frieslan d
4: Gelderlan d
5: Gronin gen
6: Limburg
7: Noord-Braban t
8: Noord-Hollan d
9: Overijssel
10: Utrecht
11: Zeelan d
12: Zuid-Hollan d
13: Lan delijk
Vraag02
In sector is u w organisatie h oofdzak elijk actief?
1: Lan dbouw, bosbou w en visserij
2: Winnin g van delfstoffen en in dustrie
3: Winn in g, productie, distributie v an en han del in elektriciteit, aardgas, stoom,
gek oelde lu cht en water, inclusief afv al - en afvalwaterbeheer en san erin g
4: Bouwn ijverh eid
5: Groot- en detailhan del, in clu sief reparatie v an auto's
6: Verv oer en opslag
7: Logies-, maaltijd- en drankv erstrekk in g
8: Informatie en communicatie
9: Finan ciële instellin gen en v erhuur van en han del in onroeren d goed
10: Adviserin g, on derzoek en overige specialistische en zakelijke dien stverlen ing
11: Ov erige dien stverlen ing
12: Open baar bestuur, overh eidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen (excl.
gemeenten )
13: On derwijs
14: Gezon dheids - en welzijn szorg
15: Cu ltuur, sport en recreatie
16: Gemeente n
Blok 2: gebruik shistorie payroll
Vraag 11
Hoe is u w organisatie van h et bestaan v an payroll te weten ge komen?
1: via payroll-on dernemin g (door bijv oorbeeld een folder/mailin g)
2: via het uitzen dbureau dat ik gebru ik, die ook payrollin g aan biedt
3: via collega's (bijv oorbeeld u it de omgevin g/bran che)
4: via mijn persoonlijke krin g (vrien den /familie)
59
5: an ders, namelijk …
6: weet n iet
Vraag 12_1
In welk jaar h eeft uw organisatie v oor het eerst werknemers op payroll -basis
ingeleend en om hoev eel personen gin g het in dat jaar?
1: <JAARTAL INVOEREN>
2: <AANTAL INVOE RE N>
3: weet n iet/wil niet zeggen
Vraag 12_2
Zette uw organisatie in de jaren na <JAARTAL VORIGE VRAAG> pay roll -medewerkers
jaarlijks vak er, min der vaak of v ergelijk baar in?
1: vaker
2: vergelijk baar
3: min der vaak
4: weet n iet/wil niet zeggen
Vraag 12A
Is er een specifieke groep van uw personeel dat u w organisatie inzet op payroll-basis?
<<OPE N VRAAG>>
Vraag 12B
Past de groepering van werknemers op payroll-basis in één (of meerdere) van de
onderstaan de categorieën? U k unt, indien u dat wilt, uw antwoord nader toelichtin gen .
<<MEE R ANTWOORDEN MOGE LIJK>>
1: vakantiekrachten zijn op payroll-basis
2: personen die min der dan 12 uur per week werk en zijn op pay roll -basis
3: personen die als bijbaan h ier werken zijn op payroll -basis
4: flexibele werknemers zijn op payroll -basis
5: alle werkn emers zijn op pay roll -basis, beh alve het man agemen t
6: alle n ieu we werkn emers komen op payroll -basis binnen
7: de werkn emers op payroll -basis bin nen onze organisatie passen niet binnen deze
groeperin g(en )
<<I NVOE RVELD VOOR EVENTUELE TOELICHTING>>
60
Blok 3: m otieven gebruik
Vraag 41AINTRO
Er volgen nu enkele vragen over payroll serv ices. Hieron der staan een aantal reden en
waarom u w organ isatie payroll services zou kunnen gebruiken . Wilt u bij iedere reden
aan geven of die voor u w organisatie geldt?
<<I TE MS WILLEKEURIG PRESE NTERE N>>
weet niet/
ja
nee
n.v.t.
inkoop HR-deskun digheid of overige specifieke kenn is
en ervarin g
beperk in g v anwege formatieprobleem of head count
beperk in g
afdekken risico’s wach tgeldregelin g
afdekken risico’s on tslagkosten
afdekken risico’s ziekte’
vereenv oudigen v an salaris en personeelsadmin istratie
verhogin g flexibiliteit personeelsbestan d (opvan g
werk pieken , ziekte, verlof en on gewenst verloop van
het vaste personeel, mark trisico’s)
concentratie op kernt aken
zelf tijd v oor strategisch e aspecten HR-beleid
ruimere mogelijkheden proeftijd en k eten van
contracten v oor bepaalde tijd
betere automatiserin g v an werknemer -gerelateerde IT processen
Meer/beter in zicht in loonkosten
Ik wil zelf werven , maar nog geen contract aanbieden
Het is beter v oor de werknemer, omdat de
werk zekerheid wordt vergroot
Het is beter v oor de werknemer, omdat de payrollondernemin g betere faciliteiten biedt voor flex ibele
werknemers
anders, namelijk …
anders, namelijk …
anders, namelijk …
Blok 4 : flex -beh oefte
Vraag 27
Welk e van de v olgen de omsch rijv in gen v in dt u het best van toepassin g op u w
organisatie?
1: starten d
2: groeien d
3: doorgroeien d
4: volwassen
5: in afbouw (krimpen d)
6: weet n iet/w.n .z.
Vraag 28
In welke mate varieert het werkaanbod over h et jaar heen?
1: sterk
61
2: gemiddeld
3: licht
4: weet n iet/w.n .z.
Vraag 29
Als Vraag 28 is 1
Is deze variatie in h et werk aan bod voorspelbaar?
1: ja
2: nee
3: weet n iet/w.n .z.
Vraag 210
Als Vraag 28 is 1
En is de variatie seizoen gebonden?
1: ja
2: nee
3: weet n iet/w.n .z.
Vraag 211F
'het v erloop v an personeel in h un eerste jaar is h oog'
Bent u het hier ...
1: helemaal mee eens
2: mee eens
3: mee oneens
4: helemaal mee oneen s
5: geen menin g/neu traal
6: weet n iet/w.n .z.
Vraag 211G
'onze organisatie h eeft op (middel)lan ge termijn te maken met veel on zek erheid’
Bent u het hier ...
1: helemaal mee eens
2: mee eens
3: mee oneens
4: helemaal mee oneen s
5: geen menin g/neu traal
6: weet n iet/w.n .z.
Blok 5: neiging t ot uitbeste den
Vraag 21
Kunt u aangeven of u de diensten die h ieron der staan binnen u w organisatie u itvoert,
deze gedeeltelijk heeft u itbesteed, of deze volledig heeft u itbesteed?
zelf
de personele administratie
(bedoeld wordt NIET de
salarisadministratie)
de salarisadministratie
(exclusief mutaties e.d.
aanlev eren )
62
gedeeltelijk
geheel
niet van
weet
uitbesteed
uitbesteed
toepassing
niet
werving en selectie en
assessments
mobiliteit en outplacement,
bijvoorbeeld bij v an -werknaar-werk projecten
re-integratie in het kader
van ziekte
personeelsplann in g
Blok 6: op bou w werk n emers bestan d
Vraag 31
Hoeveel werknemers had u w organisatie in 2014 gemiddeld werkzaam? De fte's
berek ent u door het totaal aan tal uur dat de werknemers in een specifiek e groep
werkt te delen door 40 (h et aantal uur in een werkweek )?
Aantal
fte
met een vast dienstverband of uitzicht daarop, en boven dien een
werktijd v an 24 uur of meer per week?
met een vast dienstverband of uitzicht daarop, en met een werk tijd
van min der dan 24 uur per week?
Met een tijdelijk dienstverban d, zoals tijdelijke dienstverban den of
oproepkrachten?
uitzen dkrachten of werknemers met een detach erin gscontract
payroll-contract
Flex ibele krachten (zoals min -max-con tracten en oproepkrachten )
zzp'ers of freelancers
<<Na het invu llen van deze gegeven s volgt een totaaloverzicht met een
rekenvoorbeeld eronder in de tren d v an : 'u had in 20 14 gemiddeld X werknem ers in
dienst die gemiddeld X uur per week werken'. Dit ter controle van de inv ullin g van de
gegeven s. En dit dan met de v raag: k lopt dit? Indien nee k an het overzich t aangepast
worden .>>
Blok 7: op bou w toek o msti g werk n emers bestan d
Vraag 33
Kunt u ook aan geven hoeveel werk nemers/fte's dit - naar verwachtin g - in 20 16 zu llen
zijn? De fte's berekent u door het totaal aantal werknemers te delen door 40 (het
aantal uur in een werk week).
Aantal
fte
met een vast dienstverband of uitzicht daarop, en boven dien een
werktijd v an 24 uur of meer per week?
met een vast dienstverband of uitzicht daarop, en met een
werktijd v an min der dan 24 uur per week?
Met een flexibel dienstverban d, zoals tijdelijke dienstverban den
of oproepkrachten?
uitzen dkrachten of werknemers met een de tach erin gscontract
payroll-contract
Flex ibele krachten (zoals min -max-con tracten en
63
oproepkrachten)
zzp'ers of freelancers
Vraag MIW_02
On der welke CAO v alt u w organisatie?
1: on ze organ isatie heeft geen cao
2: on der de CAO ...
3: weet n iet /wil niet zeggen
Blok 8: werk geverschap in Ne derland
Vraag 33_01
In welke mate ziet u het werk geversch ap als complex?
1: zeer complex
2: complex
3: n iet complex maar ook niet een vou dig
4: eenvou dig
5: zeer eenv ou dig
6: weet niet / wil n iet zeggen
Vraag 33_02
In welke mate ziet u dat het werk geverschap het komen d jaar meer complex worden?
1: v eel complex er
2: complexer
3: n iet complex er maar ook niet eenvou diger
4: eenvou diger
5: v eel eenv ou diger
6: weet niet / wil n iet zeggen
Als Vraag 33_01 of 33_02 = 1 of 2 (complexer) dan de vraag 33_03
Vraag 33_02A
Denkt u dat de hu idige of toekomstige complexiteit van het werk geverschap er voor
zal zorgen dat u vaker gebruik zal maken van flex ibele werknemers, waarvoor u dus
niet het werk geverschap draagt??
On der flex ibele werknemers verstaan we tijdelijke dienstverban den zon der uitzich t op
vast, u itzen dkrachten , detach erin gscon tracten , pay roll -contracten, oproepcon tracten ,
min -max contracten , ZZP’ers e.d.
1: v eel vaker
2: v aker
3: n iet vaker maar ook niet min der
4: min der
5: v eel min der
6: weet niet / wil n iet zeggen
Vraag 33_03
Welk e v orm v an arbeidsinzet zou uw organ isatie gaan gebruiken in dien payrolling niet
meer mogelijk zou zijn? Zou u dan meer …
<MEERDE RE ANTWOORDE N MOGELIJK>
1: vaste con tracten inzetten
2: tijdelijke con tracten inzetten
3: flexibele contracten inzetten (zoals min -max -con tracten en oproepkrachten)
64
4: uitzen d- of detacherin gskrachten in zetten
5: zzp-ers of freelan cers in zetten
6: het werk uitbesteden / doen aan con tractin g (toelichtin g: dit betek ent dat uw
organisatie alle werk zaamheden die nu door payroll -medewerkers worden gedaan n iet
meer zelf doet, maar v olledig u itbesteed)
6: iets an ders, n amelijk : …
7: weet n iet / wil niet zeggen
Vraag 33_04
Denkt u dat zodra payrollin g niet meer mogelijk is dit de groei van uw organ isatie
belemmerd?
1: ja
2: nee
3: misschien
4: weet n iet / wil niet zeggen
Vraag 33_05
Indien payrollin g niet meer mogelijk zou zijn , zou dit dan ten koste gaan van
arbeidsplaatsen bij u w organ isatie?
1: ja
2: nee
3: missch ien
Blok 9: stellingen
Vraag MIW_90
Wij willen u vragen of u bij de on derstaan de stellin gen aan kunt geven of u het een s
of oneen s bent.
eens
neutraal
oneens
Payrollin g stelt ons in staat om als on dernemin g te
ondernemen
Wij betrek ken pay rollmedewerk ers bij de organisatie
Payrollin g is positief v oor de werknemers
Als payrollmedewerkers dezelfde voorwaarden moeten
hebben als medewerkers die in dienst zijn zou den wij
nog steeds gebruik maken van payrollmedewerkers
Payrollin g ontzorgt on s en beperkt on ze
administratieve lasten
Payrollin g biedt ons een alternatieve man ier om on ze
werk geverstaken te vervullen
Payroll biedt on s de gewen ste flexibiliteit tegen zo
laag mogelijke kosten
De nieuwe Wet Werk en Zekerheid leidt er toe dat
werknemers eerder een vast dienstv erban d krijgen
De nieuwe on tslagvergoedin g (de tran sitiev ergoedin g)
maakt on tslag een vou diger, sneller en min der
kostbaar
65
Blok : afsluiting
Afsluiting
Dan waren dit alle vragen . Wij danken u h artelijk v oor u w medewerkin g aan dit
onderzoek .
66