ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN

ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN
Inleiding
In verband met de mogelijkheid van ongewenste omgangsvormen heeft de directie besloten beleid op dit gebied
te formuleren. Dit is in het kader van de Arbowet sinds oktober 1994 ook een verplichting voor de werkgever.
Ongewenste omgangsvormen zijn op zijn minst irritant voor werknemers die worden lastiggevallen en het is
slecht voor het werkklimaat. Veel voorkomende gevolgen van ongewenste omgangsvormen liggen op het terrein
van de psychische- en lichamelijke klachten en leiden tot een afname van concentratie, motivatie en
zelfvertrouwen. Uiteindelijk kunnen de problemen zo groot worden, dat functioneren niet meer mogelijk is en
langdurig verzuim of zelfs ontslagname volgt.
Beleidsdoelstelling
Het beleid “ongewenste omgangsvormen” van de werkgever is erop gericht werknemers zoveel mogelijk te
beschermen tegen (seksuele) intimidatie, agressie en geweld bij of in verband met de werksituatie en tegen de
nadelige gevolgen van deze verschijnselen.
Het beleid bestaat uit de volgende elementen:
1. Intentieverklaring van de directie;
2. Definitie “ongewenste omgangsvormen”;
3. Preventie;
4. Klachtenprocedure;
5. Rol vertrouwenspersoon;
6. Rol vertrouwenscommissie;
7. Sanctiebeleid.
Ad.1 Intentieverklaring van de directie
Zie bijlage I
Ad.2 Definitie ongewenste omgangsvormen
Onder ongewenste omgangsvormen verstaan we alle handelingen, gedragingen en uitlatingen die binnen of in
samenhang met de werksituatie plaatsvinden en door degenen op wie ze gericht zijn als ongewenst worden
beschouwd. Het heeft dus betrekking op iedere vorm van (seksueel) intimiderend, agressief en/of gewelddadig
gedrag. Concreet kan hierbij worden gedacht aan:

discriminerende opmerkingen;

ongewenste seksuele avances en verzoeken om seksuele gunsten;

gebruiken van fysieke kracht om voordeel te behalen;

pesterijen;

tentoonstellen op de werkplek van affiches, posters, tijdschriften etc. van (seksueel) kwetsende of
beledigende aard.
In geval van ongewenste omgangsvormen is er veelal sprake van machtsmisbruik. Dit misbruik kan zich
voordoen:

In de relatie tussen leidinggevende en werknemer, en

tussen werknemers onderling.
Kenmerkend is steeds dat het slachtoffer een gevoel van machteloosheid heeft, omdat hij/zij niet direct
demogelijkheid heeft om het ongewenste gedrag van de ander(en) te voorkomen c.q. te stoppen, doordat:

onderwerping aan dat gedrag im- of expliciet voorwaarde of conditie is voor het werk of de aanstelling;

onderwerping aan of afwijzing van het gedrag door iemand als basis wordt gebruikt voor beslissingen
betreffende werk of aanstelling;

dergelijk gedrag tot doel of als gevolg heeft het creëren van een intimiderend, vijandig, kwetsend of
beledigend werkklimaat.
Datum : februari 2005
Versie : 1
ongewenste omgangsvormen
Pagina 1 van 6
VVVH-arbeidsreglement
Er zijn altijd twee ‘slachtoffers’, namelijk:
1. diegene die het gedrag van de ander als ongewenst ervaart en zich hierover beklaagt;
2. diegene die door zijn/haar gedrag aangeklaagd wordt.
Ad.3 Preventie
Bij het voorkomen van ongewenste omgangsvormen staat het beïnvloeden van het gedrag van werknemers
centraal. Teneinde het gedrag zodanig te beïnvloeden dat ongewenste omgangsvormen niet (meer) voorkomen,
zal een duidelijk, top-down communicatie in de organisatie moeten plaatsvinden. Dit kan ondermeer via het
werkoverleg.
Op basis van een risico inventarisatie en -evaluatie (RIE) zal gekeken moeten worden naar o.a. de inrichting van
de werkplekken, zoals onoverzichtelijke of onvoldoende verlichte plaatsen, en een eventueel plan ter verbetering
worden opgesteld. Bij de RIE zullen ook de risico’s met betrekking tot agressie en geweld worden meegenomen,
zodat ook hiervoor eventuele voorzieningen kunnen worden getroffen.
Ad.4 Klachtenprocedure
Een ieder die van mening is slachtoffer te zijn van ongewenste omgangsvormen kan dit op twee manieren
kenbaar maken:
A) informeel; via een vertrouwenspersoon.
In eerste instantie is de lijn verantwoordelijk voor het signaleren van en/of oplossen van voorkomende
problemen op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Uiteraard kunnen de personeelsadviseur,
de bedrijfsarts en/of de bedrijfsmaatschappelijk werker hiervoor ook worden ingeschakeld. Van belang is
dat in ieder geval de anonimiteit van het slachtoffer is gegarandeerd. Zonder toestemming van het
slachtoffer zullen er geen stappen ondernomen worden. Er dient ook vertrouwelijkheid te worden
betracht ten opzichte van de persoon die zich schuldig maakt aan ongewenste omgangsvormen.
Wanneer een slachtoffer van mening is dat het probleem niet langs de normale, hiërarchische lijn kan
worden opgelost, kan hij/zij hiervoor naar de vertrouwenspersoon. Indien de ‘informele’ behandeling
niets oplost, kan een formele klachtenprocedure alsnog een uitweg bieden.
B) formeel via de vertrouwenscommissie. Er is dan sprake van een officiële klacht op basis waarvan de
klachtenprocedure (zie bijlage II) wordt gestart.
Ad.5 De rol van de vertrouwenspersonen
De vertrouwenspersonen hebben de volgende taken:

de eerste opvang van het slachtoffer;

het doorverwijzen naar externe deskundigen voor eventueel verdere opvang;

het doorverwijzen naar de vertrouwenscommissie ( indienen officiële klacht);

het adviseren van het slachtoffer over eventuele begeleiding nadat de zaak is afgehandeld;

het bijhouden van een strikt vertrouwelijke registratie ten behoeve van de periodieke rapportage aan de
directie.
De bevoegdheden van de vertrouwenspersonen zijn:

het op eigen initiatief raadplegen van interne- of externe deskundigen;

het beschikken over relevante informatie, o.a. ziekteverzuimgegevens, verzoeken tot overplaatsing, etc.

toegang tot alle afdelingen c.q. functionarissen binnen het bedrijf.
Ontvangen klachten waarbij er sprake is van dezelfde beklaagde terwijl de slachtoffers anoniem willen blijven (er
is dus geen officieel onderzoek) is de vertrouwenspersoon bevoegd hierover te rapporteren aan de directie.
Vertrouwenspersonen kunnen zonder overleg en toestemming van hun cliënten geen gesprek hebben met elkaar
Datum : februari 2005
Versie : 1
ongewenste omgangsvormen
Pagina 2 van 6
VVVH-arbeidsreglement
over één en dezelfde zaak. De vertrouwenspersonen hebben geheimhoudingsplicht. Zij werken als individu. Dit
om de drempel zo laag mogelijk te houden.
Ad.6 De rol van de vertrouwenscommissie.
(u moet hier kiezen uit het gebruiken van optie 1 of optie 2)
Optie 1
De vertrouwenscommissie bestaat uit vertegenwoordigers van de werkgever en van de werknemers en er zijn
zowel mannen als vrouwen in vertegenwoordigd. Het is een commissie die onder verantwoordelijkheid van de
werkgever valt; dus geen OR-commissie.
De commissie draagt zorg voor de uitvoering van de klachtenprocedure (bijlage II). Zij kan dit zowel op verzoek
van een ‘slachtoffer’ als van een ‘aangeklaagde’ een onderzoek instellen. In beide gevallen wordt er een advies
uitgebracht aan de directie.
Optie 2
De vertrouwenscommissie functie wordt uitgevoerd door/ is uitbesteed aan de Arbodienst van werkgever
Het is een commissie die onder verantwoordelijkheid van de werkgever valt; dus geen OR-commissie.
De commissie draagt zorg voor de uitvoering van de klachtenprocedure (bijlage II). Zij kan dit zowel op verzoek
van een ‘slachtoffer’ als van een ‘aangeklaagde’ een onderzoek instellen. In beide gevallen wordt er een advies
uitgebracht aan de directie.
Ad.7 Sancties
Disciplinaire maatregelen zullen worden genomen tegen een ieder die handelt in strijd met het beleid dat erop
gericht is ongewenste omgangsvormen te voorkomen. Afhankelijk van de aard en omvang van de overtreding kan
een sanctie variëren tussen een mondelinge waarschuwing en ontslag op staande voet. Ongewenste
omgangsvormen zullen als zodanig onderdeel uitmaken van het sanctiebeleid van de werkgever (zie bijlage III).
Bijlagen:
I Intentieverklaring directie van werkgever
II Klachtenprocedure
III Sanctiebeleid
Datum : februari 2005
Versie : 1
ongewenste omgangsvormen
Pagina 3 van 6
VVVH-arbeidsreglement
BIJLAGE I.
INTENTIEVERKLARING
De directie van de werkgever verklaart dat ongewenste omgangsvormen niet getolereerd worden. Zij zal een
actief beleid voeren dat is gericht op het voorkomen en bestrijden van (seksuele) intimidatie, agressie en geweld
bij of in verband met de werksituatie en tegen de nadelige gevolgen van deze verschijnselen. Het beleid besteedt
aandacht aan preventie, voorlichting, vertrouwenspersonen, klachtenregeling en sancties. In het bijzonder wordt
hierbij gedoeld op:
1. Ongewenste seksuele avances en verzoeken om seksuele gunsten.
2. Discriminerende opmerkingen.
3. Pesterijen.
4. Elk ander verbaal of fysiek gedrag van seksuele of anderszins kwetsende of beledigende aard, waarbij:

onderwerping aan dat gedrag im- of expliciet voorwaarde of conditie is voor het werk of de aanstelling;

onderwerping aan of afwijzing van het gedrag door iemand als basis wordt gebruikt voor beslissingen
betreffende werk of aanstelling;

dergelijk gedrag tot doel of als gevolg heeft het creëren van een intimiderend, vijandig, kwetsend of
beledigend werkklimaat.
Een ieder die van mening is slachtoffer te zijn van bovenstaand gedrag, en dit niet via de normale hiërarchische
wegen kan oplossen, kan dit melden aan de vertrouwenspersonen.
Iedere klacht zal zorgvuldig worden onderzocht. Hierbij wordt de privacy van een ieder gewaarborgd. Zowel de
klager/klaagster als de beschuldigde kunnen zich laten bijstaan door een van de vertrouwenspersonen.
Disciplinaire maatregelen zullen worden genomen tegen een ieder die handelt in strijd met dit beleid dat erop
gericht is ongewenste omgangsvormen te voorkomen.
Iedere leidinggevende is ervoor verantwoordelijk dat dit beleid wordt gecommuniceerd en in de praktijk wordt
gebracht.
………………………………..
De heer/mevrouw ……………………… (Algemeen directeur)
Datum…..
Datum : februari 2005
Versie : 1
ongewenste omgangsvormen
Pagina 4 van 6
VVVH-arbeidsreglement
BIJLAGE II.
KLACHTENPROCEDURE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN
Wanneer een werkneem(st)er te maken heeft met ongewenste omgangsvormen, kan hij/zij dit kenbaar maken
aan een van de vertrouwenspersonen. De taak van de vertrouwenspersoon is in eerste instantie emotionele
opvang en begeleiding van de klager. De vertrouwenspersoon doet geen onderzoek en is onpartijdig. Onderzoek
van de klacht is uitdrukkelijk voorbehouden aan de vertrouwenscommissie. De vertrouwenscommissie zal, op
basis van haar onderzoeksresultaten, advies uitbrengen aan de directie. De commissie zal er zorg voor dragen
dat voor de beklaagde ook een vertrouwenspersoon wordt ingeschakeld indien hij/zij dit wenst.
Procedure:
I.
Een klacht wordt na overleg met de vertrouwenspersoon door de klager schriftelijk bij de
vertrouwenscommissie ingediend en moet bevatten:
II.

De omschrijving van de confrontatie met (seksuele) intimidatie, agressie of geweld.

De naam van de klager(s) en de naam van de beklaagde(n).

De beschrijving van de door de klager(s) ondernomen stappen.
Binnen een week na het indienen van de klacht ontvangt de klager een bevestiging hiervan en de
aankondiging dat de klacht wordt onderzocht.
III.
De vertrouwenscommissie hoort beide partijen;
IV.
De vertrouwenscommissie brengt binnen drie weken advies uit aan de algemeen directeur.
V.
De algemeen directeur neemt zo spoedig mogelijk na ontvangst van het advies een beslissing.
VI.
De beslissing wordt schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer en aan de commissie medegedeeld. Is
de klager het met de beslissing niet eens, dan kan hij/zij desgewenst gerechtelijke stappen ondernemen.
VII.
Afhankelijk van de aard van de klacht kan de commissie alvorens het onderzoek te
hebben gestart, de directie adviseren een tijdelijke maatregel tegen de beklaagde te nemen. Te denken
valt bijv. aan schorsing, locatieverbod, contactverbod met de klager, overplaatsing.
Datum : februari 2005
Versie : 1
ongewenste omgangsvormen
Pagina 5 van 6
VVVH-arbeidsreglement
BIJLAGE III.
SANCTIEBELEID
REGELING TEN BEHOEVE VAN EIGEN PERSONEEL
Voor alle vestigingen van de werkgever gelden de zogenaamde Leef- en Werkregels. Deze regels zijn
opgenomen in het Veiligheidshandboek en/of het arbeidsreglement/huishoudelijkreglement van de werkgever.
Wanneer deze regels (verboden en verplichtingen) niet worden nageleefd zullen er passende disciplinaire
maatregelen worden genomen. Welke disciplinaire maatregelen worden genomen, bij overtreding van de
verboden of het zich niet houden aan de verplichtingen, wordt afzonderlijk al naar gelang de situatie en de
omstandigheden beoordeeld.
A. Mondelinge waarschuwing (met aantekening in dossier)
In het algemeen kan gesteld worden dat, alvorens deze maatregel wordt genoemd, binnen de afdeling door de
directe leidinggevende al eerder (informeel) waarschuwende opmerkingen zijn gemaakt. Wanneer blijkt dat deze
opmerkingen niet het beoogde resultaat hebben en/of de aard van de overtreding dit rechtvaardigt, kan de directe
leidinggevende een mondelinge waarschuwing geven. Van deze waarschuwing wordt de personeelsadviseur
schriftelijk op de hoogte gesteld (middels een door de leidinggevende ondertekende notitie). Een schriftelijke
bevestiging van dit gesprek wordt opgenomen in het personeelsdossier en gedurende twee jaar bewaard.
B. Schriftelijke waarschuwing
Een schriftelijke waarschuwing wordt gegeven als herhaling van de overtreding plaatsvindt, ondanks eerder
gegeven mondelinge waarschuwingen, dan wel de aard van de overtreding dit rechtvaardigt. De schriftelijke
waarschuwing kan worden gezien als een bevestiging van het gesprek tussen de betreffende werknemer, zijn
directe leidinggevende en de personeelsadviseur. Het initiatief voor deze actie wordt in beginsel genomen door
de directe leidinggevende. De personeelsadviseur is verantwoordelijk voor de schriftelijke bevestiging. De brief
wordt maximaal drie jaar in het personeelsdossier bewaard.
C. Schorsing
Deze sanctie kan worden gezien als een disciplinaire maatregel (wezenlijk anders dan een schorsing als een
tijdelijke maatregel, bijvoorbeeld in afwachting van ontslag). De werknemer kan worden geschorst met behoud
van salaris. De minimum termijn van schorsing bedraagt een halve dag, de maximale termijn is twee weken. De
maatregel wordt gecombineerd met een schriftelijke waarschuwing. De betreffende brief wordt opgenomen in het
personeelsdossier en gedurende drie jaar bewaard. De actie wordt genomen door de directe leidinggevende, na
overleg met de directie en de personeelsadviseur. Wanneer dit overleg omwille van de urgentie niet mogelijk is,
dienen de leidinggevende, de directeur en de personeelsadviseur zo spoedig mogelijk te worden ingelicht.
D. Ontslag
De meest verstrekkende sanctie. Ontslag op staande voet kan alleen maar gebeuren in geval van de redenen die
omschreven zijn in het Burgerlijk Wetboek, artikel 7: 678 BW. Dit ontslag dient onverwijld medegedeeld te
worden. Indien een werknemer herhaaldelijk gewaarschuwd is voor de gevolgen van het niet handelen conform
de huis- en/of veiligheidsregels kan een ontslagprocedure ingezet worden.
De acties zoals omschreven onder A t/m C zullen dan alle reeds uitgevoerd zijn.
Ontslagzaken worden altijd op directie-niveau behandeld.
Datum : februari 2005
Versie : 1
ongewenste omgangsvormen
Pagina 6 van 6
VVVH-arbeidsreglement
Datum : februari 2005
Versie : 1
ongewenste omgangsvormen
Pagina 7 van 6
VVVH-arbeidsreglement