Mediation: ramp of redding - Mediation Ongewenste Omgangsvormen

©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
* [email protected]
( 085 – 86 400 87
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Mediation: ramp of redding
Kansen en risico’s voor de
• vertrouwenspersoon
verwijzende
• HR-manager
• leidinggevende
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
“Wat de president van de Verenigde Staten zegt over hoe
je als
man vrouwen moet benaderen…. Daar zie ik wel wat in.”
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Ongewenste omgangsvormen?
Grensoverschrijdend gedrag?
Ongewenst gedrag?
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
•
•
•
•
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
(seksuele) intimidatie
agressie
pesten
discriminatie
Maar ook het bestelen van de baas
is grensoverschrijdend gedrag
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
17 mensen op de werkvloer. Hoeveel verschillende relaties?
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
17 personen: (16x17) : 2 = 136 verschillende relaties
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Ongewenst gedrag
doet zich voor
• tussen collega’s
• tussen leidinggevenden
en werknemers
• soms komt het van één
kant
• soms van beide kanten
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Maar het gaat vooral om
mensen op de werkvloer die
ervaren dat hen onrecht
wordt aangedaan, die zich
wanhopig en hulpeloos
voelen, die buiten hun schuld
worden gekwetst en
vernederd.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
HOE
VAAK?
WAAR?
WANNEER
?
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
NRC Handelsblad – 12 november 2016
Bijna de helft van de ambtenaren weet ervan
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Psychosociale Arbeidsbelasting
Factsheet Monitor Arbeid
Werkdruk 1
1 op iedere 7
werknemers
heeft last van
ongewenst
gedrag
Agressie en geweld
Ongewenste omgangsvormen
38%
24%
15%
van de werknemers
heeft te maken met
hoge taakeisen
van de werknemers heeft last van
ongewenst gedrag door externen
(klanten, leerlingen, passagiers,
patiënten etc)
van de werknemers heeft last
van ongewenst gedrag door
leidinggevende of collega’s
20%
van de werknemers vindt dat de
leidinggevende geen oog heeft voor
het welzijn van de medewerkers
44%
van de werknemers
heeft weinig
regelmogelijkheden
Belangrijkste types ongewenst gedrag extern
lichamelijk geweld
6,4%
pesten
6,0%
Risico’s
Belangrijkste types ongewenst gedrag intern
18%
intimidatie
7,5%
pesten
seksuele aandacht
Risico’s
Sommige werknemer s melden meerdere
vormen van ongewenst gedr ag
44%
11%
intimidatie
1,8%
Sommige werknemers meld en meerdere
vormen van ongewenst gedr ag
4,9%
van de werkgevers vindt
werkdruk een belangrijk
risico
van de werkgevers vindt
agressie en geweld een
belangrijk risico
Gevolgen
Werknemers
Werkgerelateerde verzuimgevallen
met burn-out klachten
(maar nog steeds wordt
grensoverschrijdend
gedrag
vaak niet gemeld)
13%
die niet kunnen voldoen aan de
psychische eisen van het werk
die aangeven dat zij vaak tot zeer vaak
familie- of gezinsactiviteiten door het
werk missen of verwaarlozen
9,8%
8,5%
door werkdruk-werkstress
door problemen met de leidinggevende
of collega’s
door problemen met klanten
29%
7,5%
0,8%
Maatregelen
38%
7,4%
5,1%
van de werknemers wil
(aanvullende) maatregelen
tegen werkdruk/werkstress
van de werknemers wil
(aanvullende) maatregelen
tegen intimidatie, agressie of
geweld door klanten
van de werknemers wil
(aanvullende) maatregelen
tegen intimidatie, agressie
of geweld door leidinggevende of collega
1. We spreken over werkdruk als een medewerker niet (of alleen met heel grote moeite) in staat is om aan zijn/haar werklast of taakeisen te voldoen
en ook niet in staat is om de achterliggende oorzaken hiervan te veranderen (zogenaamde ‘regelmogelijkheden’). Bovendien heeft de sociale steun
van leidinggevende en / of collega’s invloed op de mate van werkdruk die een werknemer ervaart.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
De cijfers in deze factsheet zijn gebaseerd op de NEA-Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2012 en de WEA-Werkgevers Enquête Arbeid 2012. De NEA is een grootschalig representatief onderzoek
onder werknemers naar hun werksituatie, inzetbaarheid en gezondheid dat jaarlijks uitgevoerd wordt door TNO en CBS. De WEA is een grootschalig onderzoek onder Nederlandse Werkgevers naar het
arbeidsbeleid, en het effect daarvan op bedrijfsresultaten en ziekteverzuim. De WEA wordt uitgevoerd door TNO. Meer informatie en resultaten van deze onderzoeken vindt u op www.monitorarbeid.nl.
EN DAN?
Slachtoffer meldt grensoverschrijdend
gedrag bij de vertrouwenspersoon of
leidinggevende
of
bij
Personeelszaken.
Als informeel oplossen niet lukt wordt
de “melding” een “klacht” en treedt de
langdurige,
kostbare, stressvolle
formele
Klachtenprocedure
in
werking.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
MAAR
wat is er aan het
eind van dit traject
eigenlijk
opgelost?
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
DE OPLOSSING
Niet in 1 stap van
de informele naar
de formele fase.
Creëer ruimte
voor herstelmediation.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
8x TOEGEVOEGDE
WAARDE VAN
HERSTELMEDIATION
1
2
3
4
5
6
7
8
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Snel resultaat
De werkgever bespaart veel geld
De betrokken werknemer behoudt zijn baan
De organisatie behoudt haar talent
De werksfeer verbetert
De medewerkers presteren beter
De productiviteit gaat omhoog
De innovatiekracht voor de toekomst wordt veilig
gesteld
Herstelmediation is meer dan alleen maar een
alternatief voor de zeer stressvolle (zowel voor
melder als aangesprokene) formele
klachtenprocedure.
Herstelmediation creëert in de organisatie een sfeer
waarin naar iedereen geluisterd wordt, waar
iedereen er toe doet, een veilige werkplek voor
iedere medewerker.
Herstelmediation focust op: hoe komen we hier
samen uit, hoe kunnen we dit samen oplossen, hoe
kunnen we in harmonie verder met elkaar, hoe
winnen we - maar vooral hoe behouden we - talent
voor onze organisatie.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Waarom
“gewone”
mediation zo vaak
niet verder komt
dan exitmediation en
waarom
herstel-mediation
zo vaak tot een
echte oplossing
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
HET STANDAARD
MEDIATIONTRAJECT
(“Harvard-model”)
Belangrijk bij “Harvard-model”:
partijen zoveel mogelijk samen in sessie
onder leiding van mediator
(om te voorkomen dat bij één van de partijen twijfel kan ontstaan
over de neutraliteit van de mediator)
1) Openingsfase
kennismaken, spelregels, tekenen Mediationovereenkomst
2) Exploratiefase
Partijen vertellen elk hun versie van het conflict
3) Draai- en categorisatiefase
Van posities naar belangen naar gemeenschappelijke belangen
4) Onderhandelingsfase
Mediator helpt partijen om samen oplossingen te vinden
5) Afrondingsfase
Afspraken worden vastgelegd in Vaststellingsovereenkomst
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
EXPLORATIEFASE
De Mediationovereenkomst is
getekend.
De mediator complimenteert
partijen nog eens met hun
keuze voor mediation en
vraagt:
“Wie wil beginnen? Wat is er
gebeurd?”
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
“Wie wil er
beginnen?”
Goeie vraag.
Maar waar
gaat het écht
over?
De vraag stellen: “Wie wil
er beginnen?”, impliceert
dat het om gelijkwaardige
partijen gaat, die een
geschil
met
elkaar
hebben.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
MAAR:
Hoe gelijkwaardig zijn de
partijen eigenlijk? En: is er
wel een conflict?
Het gaat over
gedrag,
gedrag dat
gestopt en
veranderd
moet
worden
In een conflict
kun je
onder-handelen, je geeft,
je neemt, je bereikt een
compromis.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Bij
grensoverschrijdend
ge-drag gaat het niet om
een conflict, maar om
gedrag. Gedrag dat alleen
maar ge-stopt kan worden
door erkenning, erkenning
van het leed dat de melder
Bij (bijna) elk
arbeidsconflict
speelt ongewenst gedrag
een rol
Onderzoek leert dat in
(bijna)
alle
arbeidsconflicten
ongewenst gedrag een rol
speelt. Zoals: bedreiging,
maar
ook
seksuele
intimida-tie, pesten en
discriminatie.
Kan een functioneringsgesprek
dan
nog
wel
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Wie zich
geïntimideerd,
vernederd, of
gekwetst voelt,
is niet meer in
staat tot een
gesprek
Als ook sprake is van een
arbeidsconflict, heeft een
inhoudelijk gesprek tussen
partijen toch pas kans van
slagen, als éérst de lucht
is geklaard, door het
onge-wenst gedrag te
adresseren.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Standaardmediationmethode werkt
averechts
De standaard-mediation
methode smoort al in de
kiem de kans op behoud
van de arbeidsrelatie, op
behoud van talent. Immers
herstel van de veilige
werkplek
blijft
buiten
beeld.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Voor het slachtoffer betekent dat: ik word weer niet
gekend,
weer
niet
gehoord, mij word weer de
mond gesnoerd.
SECUNDAIR
E
VICTIMISATI
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
VAN PRIMAIRE NAAR
SECUNDAIRE VICTIMISATIE
 PRIMAIRE
VICTIMISATIE:
het moment (de momenten) dat het slachtoffer
zich door ongewenst gedrag onveilig voelt.
Hoe hard de bedreiging aankomt, hangt af van de ernst van
het het
ongewenst gedrag en wie zich daaraan schuldig maakt
(het maakt verschil of dat de direct leidinggevende is, of de
stagiaire).
 SECUNDAIRE
VICTIMISATIE:
De melder komt in een situatie waarin hij/zij de
ongewenste omgangsvormen opnieuw beleeft,
zich opnieuw onveilig voelt.
Zo’n situatie is bij uitstek de klachtenprocedure (maar ook de
verkeerde mediation-methode). Dus: ter zake kundig
interveniëren in een zo vroeg mogelijk stadium.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
4 DIMENSIES BEPALEND
VOOR BEPERKEN RISICO
SECUNDAIRE
VICTIMISATIE
1 De mate van voorspelbaarheid van de uitkomst
van het proces (dat volgt op de melding)
2 De mate van veiligheid die de melder ervaart in
het proces
3 de mate waarin de melder controle heeft op het
resultaat van de proces
4 de mate waarin de melder rechtvaardigheid
ervaart in het proces
Hoe hoger de scores in deze dimensies, hoe kleiner
de kans op secundaire victimisatie, hoe groter de
kans op herstel van de balans. En de winnaar is:
herstel-mediation.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Bewerking ten behoeve van mediation ongewenste omgangsvormen van model als gepubliceerd in rapport “Een keer is genoeg - Verkennend
onderzoek naar secundaire victimisatie van slachtoffers als getuigen in het strafproces” (p.139), Weijers en De Boer, 13 januari 2010.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
o Herstelmediation scoort
het hoogst voor elk van
de 4 dimensies
o minimaliseert aldus het
risico op secundaire
victimisatie
o biedt derhalve de beste
kans op behoud van de
arbeidsrelatie, op
behoud van talent
Wat is herstelmediation? >>>
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
HERSTELMEDIATIO
N
HERSTELMEDIATION op de werkvloer is een mediationspecialisme gericht op behoud van de arbeidsrelatie door
herstel van de emotionele balans, herstel van het gevoel van
eigenwaarde, herstel van de vrede op de werkvloer, herstel
van de veilige werkplek. Herstelmediation wordt altijd verricht
door twee mediators (co-mediation).
HERSTELMEDIATION
wordt
succesvol
ingezet
ongewenste omgangsvormen op de werkvloer.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
bij
BIJ
HERSTELMEDIATI
ON GAAT HET OM:
LUISTEREN
ERKENNING
WAARDERING
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Altijd in
co-mediation
Grensoverschrijdend
gedrag is een heikel
thema, zowel voor de
melder, als voor de
aangesprokene ("de
dader”), want de partijen
staan op scherp. Even
heikel is het voor de
mediator om in zo’n
situatie het vertrouwen
van beide cliënten te
winnen en te behouden.
Co-mediation is dan de
oplossing. Dat betekent
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Voordelen van
Co-mediation
Co-mediation komt de
neu-traliteit
van
de
procesbege-leiding
ten
goede.
Co-mediation is goed
voor:
• Het observeren van wat
er precies in de mediation gebeurt (twee zien
meer dan één)
• Het in acht nemen van
de
balans
tussen
afstand en nabijheid,
tussen onpar-tijdigheid
en betrokken-heid
• De voortgang van het
mediationproces
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Eerst praten
met partijen
afzonderlijk
Samen voeren de beide
herstelmediators met elk
der partijen een of meer
afzonderlijke gesprekken.
Die gesprekken dienen ter
voorbereiding van de
mediationsessie(s) met
alle betrokkenen (inclusief
de vertrouwenspersoon).
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Genoegdoenin
g
Tijdens
de
eerste
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
gezamen-lijke
herstelmediation-sessie
vertelt de melder de
aange-sprokene, face to
face,
wat
diens
ongewenste
gedrag
allemaal heeft aangericht
in het leven van de
melder, zowel op het werk
als
thuis.
De
aangesprokene zal ernaar moeten luisteren. Dat
alleen al is een belangrijk
deel
van
de
genoegdoening waar de
Genoegdoenin
g voor beide
partijen
Het komt voor dat van
beide kanten sprake is
van,
bijvoorbeeld,
intimidatie. In dat geval
zullen
beide
partijen
moeten aanhoren wat hun
gedrag bij de ander heeft
aangericht.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Spijt betuigen
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Stap 2 in het proces van
de herstelmediation is dat
de
aangesprokene/de
dader
verantwoordelijkheid
neemt
voor
zijn
grensoverschrij-dend
gedrag, door erkenning
van het leed dat hij met
zijn gedrag de melder
heeft
toe-gebracht.
Gevolgd door het betuigen
Spijt betuigen
is niet schuld
bekennen
Spijt betuigen is niet automatisch
hetzelfde
als
schuld bekennen. Het
gevoelen van de melder is
leidend.
De
aangesprokene
kan
oprecht spijt betuigen voor
het ver-oorzaken van dat
gevoel, zonder daarmee
te zeggen dat dit ook zijn
intentie was, dus zonder
schuld te be-kennen.
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
“Er zijn geen
tegenstrijdige
waarheden;
wel zijn er
tegenstrijdige
gedachten
omtrent de
Waarheid.”
Evert Rinsema (18801958)
Theo van Doesburg ca. 1915
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Omgangsafspraken voor
de toekomst
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
Ter afsluiting van de
herstel-mediation-sessies
maken
melder
en
aangesprokene afspraken
over hoe zij voor-taan met
elkaar om zullen gaan op
basis van weder-zIjdse
waardering.
Die
afspraken
worden
vastgelegd
in
een
Omgangs-convenant dat
beide
partijen
onder-
Herstelmediation: het proces
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen
E. : [email protected]
T. : 085 – 86 400 87
©2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen