Werkgevers staan voor keuze over pensioenambitie

Risk, control & compliance
Arthur van der Wal, directeur Pensioen Nationale-Nederlanden:
“Werkgevers staan
voor keuze over
pensioenambitie”
Tekst Edwin van Sas | Fotografie NN
O
ns internationaal geroemde pensioenstelsel is in beweging. De economische
omstandigheden, de lage rente en flexibilisering van de arbeidsmarkt met een
toegenomen aantal ZZP’ers, vragen een
nieuw toekomstmodel. Werknemers
krijgen meer zeggenschap over hun inkomen voor later, kunnen beter inspelen op persoonlijke behoeften, maar dat brengt wel verantwoordelijkheden met zich mee - óók voor werkgevers
en pensioenverzekeraars.
“Ik zou bijna zeggen: ‘Wat verandert er momenteel niet
in het pensioenlandschap’”, begint Arthur van der Wal,
directeur Nationale-Nederlanden Pensioen, zijn verhaal in
het bekende NN-gebouw naast het Centraal Station van
Rotterdam. Waar pensioenen decennialang zekere potjes
met geld waren, is dat voor veel Nederlanders niet meer zo.
De gegarandeerde uitkomsten bij DB-regelingen (Defined
Benefit), zijn veel moeilijker haalbaar voor pensioenfondsen.
“Bij een dergelijke regeling is de premie een afgeleide van de
toezegging. Je kunt je voorstellen dat als de rente drastisch
daalt, de premies omhoog moeten om die toezeggingen te
halen”, schetst Van der Wal de situatie. “In tegenstelling tot
pensioenfondsen korten wij nooit, maar uiteindelijk worden de kosten van een garantie ook voor werkgevers hoger,
het komt wel uit hun P&L. En ook de werknemer draagt bij.
De manier waarop we als sector pensioenlasten financieren
is daardoor dringend aan verandering toe.”
De uitdagingen in het huidige pensioenstelsel spitsen zich
48 • CFO MAGAZINE • 2 2016
toe op die toenemende lasten. De solidariteit tussen jonge
en oudere generaties staat onder druk en het is de vraag
of de huidige regelingen voldoende toekomstbestendig zijn.
Een alternatief zijn de zogeheten DC-regelingen (Defined
Contribution), een beschikbare premieregeling. Die is geënt
op een voorspelbare pensioenpremie, waardoor je maandelijks weet waar je aan toe bent. Dat betekent wel dat de
uiteindelijke pensioenopbrengst voor de deelnemer niet
zeker is.
“Dat pensioenfondsen de pensioenuitkomst niet kunnen
garanderen en tot korting moesten overgaan heeft veel
druk op de pensioendiscussie gelegd. Werden er beloftes
gedaan die niet gegarandeerd konden worden? Was deze
onzekerheid wel duidelijk voor de deelnemers?”, benoemt
Van der Wal de pijnpunten. “Je ziet in ieder geval dat de
vraag naar DC-regelingen significant is toegenomen.”
Het goede nieuws is dat je zulke, meer op het individu
afgestemde regelingen, wel degelijk collectief kunt onderbrengen bij een PPI of pensioenverzekeraar. Van der Wal:
“Wat ik zie is dat solidariteit tussen generaties misschien
onder druk staat, maar dat deelnemers wel de voordelen van collectiviteit, zien. Er zijn nu veel meer keuzes in
het pensioendomein en dat is een groot goed. Denk naast
de PPI ook aan de recent geïntroduceerde APF, Algemeen
Pensioen Fonds. Meer mogelijkheden, die beter aansluiten
bij jou als werkgever of bij de eisen en pensioenbehoeften
van je werknemers. Die toegenomen concurrentie betekent bovendien dat de prijs-kwaliteitverhouding omhoog
gaat, dus meer pensioen voor je geld. Dat juich ik toe.”
Bovendien ziet Van der Wal de trend om pensioen in een
Risk, control & compliance
breder perspectief te plaatsen. “Je ziet een duidelijke beweging dat individuele deelnemers niet alleen bezig zijn met
pensioen, maar met het totale plaatje voor de toekomst;
inkomen voor later. Ook andere inkomstenbronnen, zoals
de overwaarde van een huis en spaargelden worden daarin
meegenomen”. Dat is onder meer het gevolg van wetgeving,
zoals de verlaging van de opbouwpercentages en de maatregel waardoor het pensioen niet meer boven de 100.000
euro gefiscaliseerd kan worden opgebouwd. “De klassieke
drie pijlers (pensioen via AOW (1e), via werkgever (2e) privé
pensioenregelingen als lijfrente (3e), red.) die inmiddels zijn
uitgebreid met eigen vermogen en flexibel doorwerken, vermengen zich steeds meer. Als je nog pensioen wil opbouwen
boven de 100.000 euro kan dat bijvoorbeeld in de derde pijler, en als werkgever kun je dat faciliteren.” Want die vraag
moeten werkgevers zich in toenemende mate stellen, constateert Van der Wal. Door het veranderende stelsel is het
deels onontgonnen gebied en moeten werkgevers zich de
vraag stellen welke ambitie ze hebben. “De pensioenvraag
ligt nu bij bedrijven op tafel. Hoe belangrijk vind je pensioen als arbeidsvoorwaarde? Welke verantwoordelijkheid
neem je richting je werknemers en hoeveel geld wil je hier
voor vrijmaken? En, heel belangrijk, hoe betrek je je werknemers hierbij? Met DC-regelingen verschuift – ten opzichte
van DB-regelingen – het risico en de verantwoordelijkheid
van de werkgever naar de werknemer, denk bijvoorbeeld
aan het beleggingsrisico.”
Alleen lijkt die werknemer er vaak nog niet goed op
voorbereid. Voor veel mensen is pensioen nog altijd een
ver-van-mijn-bed show, wat Van der Wal de nodige zorgen
baart, zeker nu de eigen verantwoordelijkheid toeneemt.
“We zien dat de pensioenbetrokkenheid van Nederlanders
nog steeds laag is en als dat niet significant verandert, hebben we een slechte job gedaan. Het is belangrijk dat je als
individu inzicht krijgt in het totaalplaatje van je inkomen
voor later. Dan kun je zo nodig nog maatregelen nemen.”
Om die betrokkenheid handen en voeten te geven heeft
NN bijvoorbeeld een app ontwikkeld, die ook te gebruiken is als je geen Nationale Nederlanden-deelnemer bent.
Hiermee krijg je snel en makkelijk inzicht in je pensioen en de mogelijkheden om hier iets aan te doen. Ook
organiseert de pensioenverzekeraar voorlichtingsevents
C F O M AG AZ I N E • 2 2 0 1 6 • 4 9
Risk, control & compliance
voor allerhande doelgroepen: ZZP’ers worden bediend in
het NN DE Café, er zijn debatsessies met studenten, er
wordt samengewerkt met weekblad VIVA en NationaleNederlanden-werknemers trekken jaarlijks het land in
om op basisscholen voorlichting te geven. “Voor mij is het
een persoonlijke missie om hier iets in te bewerkstelligen. We werken veel met pilots om te kijken wat werkt en
wat niet. Het is een kwestie van een lange adem en blijven
volhouden. Als NN hebben we een maatschappelijke verantwoordelijkheid”, aldus Van der Wal resoluut.
In de praktijk blijkt dat de meest krachtige manier om
werknemers actief te laten nadenken over hun pensioen
is wanneer verschillende partijen samenwerken. Waar
werkgever, adviseur en pensioenuitvoerder gezamenlijk
optrekken in het voorlichten van de werknemers worden de grootste succes geboekt. Nu kiest 95 procent van
de pensioendeelnemers in DC-regelingen voor de ‘default
optie’, het standaardpakket. Van der Wal ziet dat dit verandert wanneer werknemers geactiveerd worden om met
hun pensioen bezig te gaan. “We organiseren samen met
de werkgever voorlichtingsbijeenkomsten (zie kader) en
dan zie je dat mensen daarna meer gebruik maken van
onze portals en er meer bewuste keuzes gemaakt worden. Ook bieden we met ‘Pensioen in de mix’ specifiek voor
HR ondersteuning om hen in staat te stellen werknemers
beter te helpen. Uiteindelijk gaat het om denken én doen.”
Tot zijn genoegen ziet Van
der Wal dat veel bedrijven
de handschoen oppakken en een ruime invulling
geven aan hun wettelijke
zorgplicht. “Het is deels
onontgonnen
gebied,
omdat de pensioenwereld
zo snel verandert. Je moet
durf, lef en moed hebben
en nieuwe manieren zoeken om daar op de juiste
manier op in te spelen. Ook
wij leren continu bij over
hoe we de werknemer het
beste tot dienst kunnen
zijn. Ik ben ervan overtuigd
dat als we hier over vijf
jaar weer zitten de pensioenwereld fors veranderd
is. Dat we terugkijken en
vaststellen: dat is heel snel
gegaan. Maar we hebben
actief richting gegeven aan
die veranderingen.” •
Praktijkcase: samenwerking pensioenverzekeraar en werkgever
Hoe ziet zo’n samenwerking tussen adviseur, werkgever, OR en pensioenverzekeraar er in de praktijk uit? Bij een bedrijf
van 1000 medewerkers zijn in totaal 16 presentaties gegeven (zowel Nederlands als Engels) die, na een uitgebreid en zorgvuldig uitnodigingstraject, door ongeveer 80 procent van de werknemers werd bezocht. De rolverdeling binnen de sessies
was dat de werkgever opende en de achtergrond schetste van de nieuwe pensioenregeling, waarna de OR vanuit hun
perspectief toelichting gaf op het besluitvormingsproces en hun rol daarin. Vervolgens gaf NN Pensioencommunicatie
uitleg over de regeling van de werkgever, maar ook uitdrukkelijk hoe medewerkers op een laagdrempelige manier inzicht
kunnen krijgen wat de pensioenregeling voor henzelf betekent. Na afloop van de presentaties zijn in samenwerking met
de adviseur en NN persoonlijke gesprekken gevoerd met medewerkers voor het geven van toelichting op persoonlijke
vragen. Ook die werden goed bezocht en hoog gewaardeerd door de deelnemers. Ook in de fase erna blijft via een klantmanager nauw contact tussen de betrokken partijen bij de werkgever en NN.
50 • CFO MAGAZINE • 2 2016