Knelpunten en succesfactoren bij het inzetten van de doelgroep uit

Knelpunten en succesfactoren bij het inzetten van de doelgroep uit de
Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
Een onderzoek naar de (juridische) knelpunten en succesfactoren voor
werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, die
zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroep uit de
Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun
organisatie
V.M.L. Kamp – 297274
Stichting ZorgpleinNoord | Drs. K. Doornbos
Hanzehogeschool Groningen | Heleen de Vey Mestdagh – Kolk
Haren, april 2016
Haren, 16 juni 2014
Knelpunten en succesfactoren bij het inzetten van de doelgroep uit de
Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
Een onderzoek naar de (juridische) knelpunten en succesfactoren voor
werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland,
die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de
doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de
extra banen in hun organisatie
Victoria Kamp
297274
Haren, april 2016
Afstudeeronderzoek Sociaal Juridische Dienstverlening
Instituut voor Rechtenstudies
Hanzehogeschool Groningen
Opdrachtgever:
Stichting ZorgpleinNoord
Praktijkbegeleider:
Karin Doornbos
Afstudeerbegeleider:
Heleen de Vey Mestdagh-Kolk
ZorgpleinNoord-reeks
Beschikbaar op www.zorgpleinnoord.nl
18
Knelpunten en succesfactoren bij het inzetten van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten
Een onderzoek naar de (juridische) knelpunten en succesfactoren voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector in
de regio Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroep uit de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun organisatie
Victioria Kamp, april 2016
17
Decentralisatie centraal.
Een reconstructie van het decentralisatiebeleid van gemeenten in Groningen en Drenthe
Erik Huisman, november 2015
16
Samenwerkende ZZP’ers in de zorg- en welzijnssector: Hoe en waarom?
Welke juridische samenwerkingsvormen zijn geschikt voor ZZP’ers in de zorg die willen gaan samenwerken met
andere ZZP’ers en wat zijn hierbij de voor- en nadelen voor de ZZP’ers en wat zijn de voor- en nadelen voor de
opdrachtgevers in de zorg?
Liza Marie Bruins, juli 2015
15
Veranderende competenties in de zorg
Een kwalitatief onderzoek naar competenties waarover professionele zorgen hulpverleners moeten beschikken
om te bevorderen dat burgers meer voor zichzelf en anderen zorgen
Claartje I. van der Wilk, april 2015
14
Schade bij een ingeleende werknemer, wiens zorg?
Een onderzoek naar werkgeversaansprakelijkheid voor schade bij de werknemer
bij het in- en uitlenen van personeel tussen zorg- en welzijnsorganisaties
Eline Poelman, juni 2014
13
Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het ook anders?
Waarom en kan het ook anders?
Lotte Bouwmeester, juni 2014
12.
Cao's in transitie
Een onderzoek naar de juridische aspecten van samenlopende cao's in de sector zorg & welzijn
Berlinde Woelderink, september 2013
11.
Btw, een hele zorg
Een onderzoek naar de fiscale aspecten van arbeidsmobiliteit in de sector zorg & welzijn
Miranda Bouma, juni 2013
10.
Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn
Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe
Dominika P. Duplicka, maart 2013
9.
Kennisdeling in lerende netwerken
Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen
Vivienne C. Greveling, augustus 2012
8.
Bevlogen leiden in de zorg
Naar aanleiding van de masterthesis ‘Engaging leadership in health care organizations: the mediating role of work
engagement’
Koos van der Kleij, februari 2012
7.
Een onderzoek naar de loopbanen van verpleegkundigen
Waarom (g)een loopbaanstap?
Karin Meijboom, september 2011
6.
Zorgen voor morgen
Hoe voorkomen we een tekort aan hoger opgeleid personeel in de zorg in Noordoost-Groningen?
Femke Nijdam, juli 2011
5.
BBL in zorg en welzijn
Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn
Petra Molenaars, mei 2011
4.
Van reageren naar anticiperen
Strategische personeelsplanning voor de Zorg
Lotte Speelman, november 2010
3.
Uitstroom van personeel onder de loep
Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland
Ellen Offers, oktober 2009
2.
Zorgen voor toekomstig personeel
Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorg- en welzijnssector in Noord-Nederland
Valerie Rings, juli 2009
1.
De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe
Kwantitatieve Analyse
Ellen Offers, juni 2009
© 2016 ZorgpleinNoord
Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld
Samenvatting
Het doel van dit onderzoek is inzicht geven in de (juridische) knelpunten en succesfactoren vanuit de
theorie en de praktijk voor werkgevers in de zorg- en welzijnsorganisaties bij het inzetten van de
doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen binnen hun
organisatie. Het onderzoek is in opdracht van Stiching ZorgpleinNoord te Haren en in samenwerking
met het Kenniscentrum Arbeid verricht. De vraag die in dit onderzoek centraal staat is als volgt:
‘Wat zijn de (juridische) knelpunten en succesfactoren voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector in
de regio Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroep
uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun organisatie?’
De belangrijkste aandachtspunten met betrekking tot de theorie en de praktijk die in dit onderzoek
worden besproken, zijn:
- De juridische basis van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten en uitleg van het
begrip ‘extra banen’;
- De mogelijkheden van ondersteuning voor werkgevers bij de plaatsing van de doelgroep uit
de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten;
- De mogelijkheden van arbeidsrelaties die werkgevers aan kunnen gaan met de doelgroep
van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten om aan de baanafspraak te
voldoen;
- In hoeverre werkgevers bezig zijn met het plaatsen van de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten binnen hun organisatie;
- De (juridische) knelpunten volgens werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio
Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroep
uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun
organisatie;
- De (juridische) succesfactoren volgens werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio
Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroep
uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun
organisatie.
De conclusies met betrekking tot de knelpunten voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de
regio Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroep uit
de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun organisatie zijn als
volgt:
- Werkgevers hebben het creëren van extra banen niet bovenaan hun prioriteitenlijst staan,
De druk om extra banen voor de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten te creëren is, zonder het in werking treden van de quotumheffing, niet
hoog genoeg;
- De urennorm van de banenafspraak is bij werkgevers niet bekend;
- Mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten kunnen
niet 25,5 per week werken. Werkgevers moeten daardoor meerdere banen beschikbaar
stellen om aan de urennorm te voldoen;
- De banen in de zorg- en welzijnssector zijn volgens de ondervraagde werkgevers qua niveau
te hoog voor de mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten
- Voor het in dienst nemen van de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten is volgens werkgevers een extra investering nodig. De doelgroep heeft
gerichte taken en begeleiding nodig;
-
-
Het is voor werkgevers niet duidelijk bij welke werkgever een werknemer meetelt indien hij
wordt ingeleend of gedetacheerd;
Het is voor werkgevers niet duidelijk welke mensen in de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten vallen en hoeveel mensen er daadwerkelijk in
dienst genomen moeten worden om aan het quotum te voldoen;
Werkgevers zijn bereid om extra banen te creëren, maar geven aan dat zij niet weten hoe zij
dit moeten doen;
Werkgevers willen de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
anders behandelen dan de reguliere werknemers indien het gaat om aangaan van
arbeidsrelaties.
De conclusies met betrekking tot de succesfactoren voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector in
de regio Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroep
uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun organisatie zijn als
volgt:
- Werkgevers vinden het positief dat door de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten aandacht wordt besteed aan het creëren van banen voor mensen uit de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten;
- Werkgevers kijken door de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten naar
mogelijkheden om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen.
De aanbevelingen met betrekking tot dit onderzoek zijn:
- Het is belangrijk dat ZorgpleinNoord inzichtelijk maakt wat de regels zijn rondom de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Door hier inzicht in te geven wordt het voor
werkgevers gemakkelijker om aan de baanafspraak te voldoen en zullen de knelpunten
omgezet kunnen worden in succesfactoren.
- Om werkgevers bekend te maken met de mogelijkheden van de Participatiewet en de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is het voor ZorgpleinNoord belangrijk om
voorlichting te geven gericht op de mogelijkheden van ondersteuning bij het plaatsen van de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen
binnen zorg- en welzijnsorganisaties.
- Vervolgonderzoek naar (ongeoorloofd) onderscheid tussen de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten en de reguliere werknemers.
Voorwoord
In opdracht van Stichting ZorgpleinNoord te Haren en Kenniscentrum Arbeid heb ik de opdracht
gekregen om de knelpunten en succesfactoren voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de
regio Noord-Nederland, aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het plaatsen van de doelgroep op de
extra banen in hun organisatie te onderzoeken.
Tijdens mijn afstudeeronderzoek ben ik door Kenniscentrum Arbeid begeleid door middel van een
maandelijkse bijeenkomst. Tijdens deze bijeenkomsten was er ruimte om mijn onderzoek met
docenten en andere afstudeerstudenten te bespreken. Ik wil Kenniscentrum Arbeid bedanken voor
hun kennis en feedback die ik tijdens mijn onderzoek heb gekregen.
Daarnaast wil ik Karin Doornbos (mijn praktijkbegeleider) graag bedanken voor de nuttige feedback
die ik van haar heb mogen ontvangen. Ook de andere werknemers van ZorgpleinNoord waren erg
betrokken en behulpzaam tijdens mijn onderzoek, daarom wil ik ook hen bedanken.
Tot slot gaat mijn dank uit naar Heleen de Vey Mestdagh-Kolk. Zij heeft mij erg prettig geholpen
tijdens het doorlopen van de laatste periode van mijn studie, mijn afstudeeronderzoek. Wanneer ik
door de bomen het bos niet meer zag, hielp zij mij om weer helderheid te krijgen.
Victoria Kamp
Groningen, april 2016
Verkorte inhoudsopgave
Samenvatting
Hoofdstuk 1
Inleiding
Hoofdstuk 2
Methodologische verantwoording
Hoofdstuk 3
Theoretisch onderzoek
Hoofdstuk 4
Praktijkgericht onderzoek
Hoofdstuk 5
Analyse
Hoofdstuk 6
Conclusie
Hoofdstuk 7
Aanbevelingen
Lijst van afkortingen en begrippen
Bronnenlijst
Bijlage 1: Onderzoeksmodel
Bijlage 2: Interviewschema
Inhoudsopgave
Samenvatting
1. Inleiding
1.1 Opdrachtgever
1.2 Probleembeschrijving
1.3 Het onderzoek
1.3.1 Doelstelling
1.3.2 Centrale onderzoeksvraag
1.3.3 Deelvragen
1.4 Onderzoeksmethoden
1.5 Leeswijzer
blz. 9
blz. 9
blz. 9
blz. 10
blz. 10
blz. 11
blz. 11
blz. 11
blz. 12
2. Methodologische verantwoording
2.1 Inleiding
2.2 Onderzoeksverloop
2.3 Theoretisch onderzoek
2.4 Praktijkgericht onderzoek
2.5 Analyse
2.6 Kwaliteiten en beperkingen
blz. 13
blz. 13
blz. 13
blz. 13
blz. 14
blz. 15
blz. 15
3. Theoretisch onderzoek
3.1 Inleiding
3.2 Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
3.2.1
Urennorm
3.2.2
Bepaling grote werkgever
3.2.3
Quotumtekort en quotumpercentage
3.2.4
Conclusie
3.3 Ondersteuning voor werkgevers
3.3.1
Doelgroep
3.3.2
Ondersteuning
3.3.2.1
Instrumenten UWV
3.3.2.2
Instrumenten gemeenten
3.3.3
Conclusie
3.4 Mogelijke arbeidsrelaties
3.4.1
Arbeidsrelaties
3.4.1.1
Arbeidsovereenkomst ex artikel 7:610 BW
3.4.2
Flexibele arbeidsovereenkomsten
3.4.2.1
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3.4.2.2
Oproepovereenkomst
3.4.2.3
Uitzendovereenkomst
3.4.2.4
Payrollovereenkomst
3.4.2.5
Detachering
3.4.3
Conclusie
3.5 Onderzoekspunten
blz. 16
blz. 16
blz. 17
blz. 17
blz. 17
blz. 18
blz. 19
blz. 20
blz. 20
blz. 21
blz. 21
blz. 23
blz. 24
blz. 26
blz. 26
blz. 26
blz. 27
blz. 27
blz. 27
blz. 28
blz. 29
blz. 29
blz. 30
blz. 30
4. Praktijkgericht onderzoek
4.1 Inleiding
4.2 In hoeverre zijn werkgevers bezig met het plaatsen van de doelgroep
binnen hun organisatie?
4.3 Knelpunten
4.4 Succesfactoren
4.5 Arbeidsrelaties
blz. 31
blz. 31
5.
5.1
5.2
5.3
blz. 35
blz. 35
blz. 35
blz. 37
Analyse
Inleiding
Knelpunten
Succesfactoren
blz. 31
blz. 32
blz. 33
blz. 33
6. Conclusies
6.1 Inleiding
6.2 Conclusies
6.2.1
Knelpunten
6.2.2
Succesfactoren
blz. 38
blz. 38
blz. 38
blz. 38
blz. 38
7. Aanbevelingen
7.1 Inleiding
7.2 Aanbevelingen
blz. 39
blz. 39
blz. 39
Lijst van afkortingen en begrippen
blz. 40
Bronnenlijst
blz. 41
Bijlagen
Bijlage 1: onderzoeksmodel
Bijlage 2: interviewschema
blz. 43
blz. 44
1 Inleiding
1.1
Opdrachtgever
Stichting ZorgpleinNoord (hierna: ZorgpleinNoord) is het grootste werkgeversverband in zorg en
welzijn in Groningen, Drenthe en in toenemende mate Friesland. Zij werkt voor en met de
aangesloten organisaties aan een goed functionerende arbeidsmarkt op het gebied van zorg en
welzijn en ondersteunt en adviseert op het terrein van arbeidsmarktvraagstukken, mobiliteit en
imago. Zij heeft een vacaturesite met een groot aanbod van vacatures in de zorg- en welzijnssector.
Ook loopbaantrajecten, workshops en trainingen worden aangeboden door ZorgpleinNoord. 1
ZorgpleinNoord heeft een nauwe samenwerking met het Kenniscentrum Arbeid en heeft aan het
lectoraat Juridische Aspecten van de Arbeidsmarkt gevraagd om onderzoek te doen naar de
(juridische) knelpunten en succesfactoren voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio
Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij de inzet van de doelgroepen uit de
Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen.
1.2
Probleembeschrijving
Het kabinet wil dat alle mensen, ongeacht hun leeftijd, afkomst of beperking als volwaardige burgers
mee kunnen doen aan de samenleving. Er moeten zoveel mogelijk mensen participeren. Wanneer
mensen participeren op de arbeidsmarkt, zijn zij in staat om in hun eigen inkomen te voorzien. Dit
geeft burgers een gevoel van eigenwaarde.2 Met het invoeren van de Participatiewet op 1 januari
2015 wil de overheid aan mensen die nu aan de kant staan, meer kansen op werk bieden. Het
uitgangspunt is dat mensen zoveel mogelijk in reguliere banen bij reguliere werkgevers werken.
Het is noodzakelijk dat alle werkgevers een actieve rol gaan spelen om mensen met een grotere
afstand tot de arbeidsmarkt in een reguliere baan te laten werken. Mensen met een grotere afstand
tot de arbeidsmarkt zijn bijvoorbeeld mensen met een ziekte of handicap, langdurig zieken of
mensen met een uitkering.
Om werkgevers te bewegen en mensen met een ziekte of handicap in dienst te nemen is er in het
Sociaal akkoord van april 2013 tussen het kabinet, de bonden en werkgevers afgesproken dat er
extra banen worden gecreëerd die bestemd zijn voor mensen met een ziekte of handicap.3 Dit heet
de banenafspraak. De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten die op 1 mei 2015 in werking
is getreden4, bevestigt de afspraken uit het sociaal akkoord.5 De overheid en reguliere werkgevers
zullen tot 2026 125.000 extra banen creëren voor mensen die onder de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotumheffing arbeidsbeperkten vallen. Er moeten 100.000 extra banen in de
marktsector komen en 25.000 extra banen in de overheidssector.6
Werkgevers in de marktsector (inclusief de zorgsector) stellen zich garant voor 2.500 extra banen in
2014, 5.000 extra banen in 2015 en oplopend met 1.000 per jaar naar 10.000 extra per jaar in 2020,
tot in 2026 een maximum aantal van 100.000 extra werkenden is bereikt. In aanvulling daarop stelt
de overheid zich garant voor 2.500 extra banen per jaar vanaf 2014, tot een maximum is bereikt van
25.000 banen. Deze afspraak zal worden gemonitord; als er onvoldoende banen worden gerealiseerd
treedt, na overleg met sociale partners en gemeenten, een quotumheffing in werking met dezelfde
1
‘Wie zijn wij’ ZorgpleinNoord, www.zorgpleinnoord.nl, geraadpleegd op: 14 september 2015
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2007
3
Kamerbrief Asscher & Klijnsma, ‘resultaten sociaal overleg’, 14 april 2013, referentie: 20130000045997
4
Staatsblad 2015, 156
5
‘Doelgroepregister’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 9 februari 2016
6
‘Werken met arbeidsbeperking’, Rijksoverheid, www.rijksoverheid.nl, geraadpleegd op: 8 maart
2016
2
9
aantallen.7 De wet die betrekking heeft op de quotumheffing is op 1 mei 2015 in werking getreden,
maar vooralsnog wordt daar geen uitvoering aan gegeven omdat werkgevers eerst zonder het
toepassen van een heffing in de gelegenheid worden gesteld om banen te creëren. Medio 2016
wordt er gekeken of werkgevers inderdaad extra banen hebben gecreëerd. Als werkgevers dit niet
voldoende hebben gedaan, dan treedt de quotumheffing in werking. Werkgevers moeten dan een
heffing betalen voor elke niet-ingevulde arbeidsplaats per jaar.8 Dit geldt voor werkgevers met meer
dan 25 werknemers in dienst.9 De quotumheffing wordt dan bij ministeriële regeling geactiveerd.10
Omdat werkgevers de verplichting zijn aangegaan om extra banen te creëren is het voor werkgevers
uit de zorg- en welzijnssector, die aangesloten zijn bij ZorgpleinNoord, belangrijk om te weten hoe zij
het beste met deze verplichting om kunnen gaan. Wanneer er niet voldoende banen gecreëerd
worden, zal de quotumheffing die is geregeld in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
in werking treden. Werkgevers moeten dan een boete betalen wanneer zij niemand of te weinig
mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in dienst hebben.
Voor veel werkplekken in de zorg- en welzijnssector is de nodige (wettelijke) scholing en sociale
vaardigheid verreist. Daarom is het voor de werkgevers in de zorg- en welzijnssector lastig om banen
te creëren die bedoeld zijn voor de doelgroepen uit de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten. ZorgpleinNoord wil aangesloten werkgevers en instellingen uit de zorg- en
welzijnssector in de regio Noord-Nederland informeren over hoe zij deze verplichting in kunnen
vullen en wat de consequenties zijn als dit gehaald wordt.
Omdat er nog veel onduidelijkheden zijn rondom de Participatiewet en de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten, wordt in dit onderzoek inzicht gegeven over de (juridische) knelpunten en
succesfactoren bij het inzetten van de doelgroepen uit de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten op de extra banen. Er wordt gekeken welke doelgroepen onder de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten vallen en de mogelijkheden die werkgevers hebben bij
het inzetten van deze doelgroep. Tevens wordt er inzicht gegeven in de arbeidsrelaties die
werkgevers aan kunnen bieden aan de doelgroepen uit de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten zodat zij meetellen voor het quotum van de baanafspraak. Er wordt in kaart
gebracht in hoeverre werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, die zijn
aangesloten bij ZorgpleinNoord, bezig zijn met het plaatsen van de doelgroep uit de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten en het creëren van extra banen.
1.3
Het onderzoek
1.3.1 Doelstelling
Het doel van dit onderzoek is het doen van aanbevelingen aan Stichting ZorgpleinNoord over de inzet
van doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, zodat zij de bij haar
aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties hierover kan informeren
door
het geven van inzicht in de (juridische) knelpunten en succesfactoren voor werkgevers in de zorg- en
welzijnssector in de regio Noord-Nederland, vanuit de theorie en de praktijk bij de inzet van de
7
Kamerbrief Asscher & Klijnsma, ‘resultaten sociaal overleg’, 14 april 2013, referentie: 20130000045997
8
Art. 38h lid 4 Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
9
‘Werken met arbeidsbeperking’, Rijksoverheid, www.rijksoverheid.nl, geraadpleegd op: 8 maart
2016
10
Staatsblad 2015, 156
10
doelgroepen uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten binnen de sector zorg en
welzijn in de regio Noord-Nederland.
1.3.2 Centrale onderzoeksvraag
Wat zijn de (juridische) knelpunten en succesfactoren voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector
in de regio Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de
doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun
organisatie?
1.3.3 Deelvragen
De deelvragen zijn verdeeld in drie categorieën, gericht op de theorie, gericht op de praktijk en
gericht op de analyse
Gericht op de theorie
- Waaruit bestaat de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten? En wat wordt er
bedoeld met het begrip ‘extra banen’?
- Van welke ondersteuning kunnen werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio NoordNederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, volgens de wet- en regelgeving gebruik
maken bij de plaatsing van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten op de extra banen?
- Wat voor arbeidsrelaties kunnen werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio NoordNederland, volgens de wet- en regelgeving, aan de doelgroep van de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten bieden om aan de banenafspraak te voldoen?
Gericht op de praktijk
- In hoeverre zijn werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland,
aangesloten bij ZorgpleinNoord, bezig met het plaatsen van de doelgroep uit de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten binnen hun organisatie?
- Wat zijn volgens werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, die
zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, de (juridische) knelpunten bij het inzetten van
doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun
organisatie?
- Wat zijn volgens werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, die
zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, de (juridische) succesfactoren bij het inzetten van
doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun
organisatie?
Gericht op de analyse
- Wat zijn de overeenkomsten en verschillen van de (juridische) knelpunten en succesfactoren
tussen de theorie en de praktijk bij de inzet van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten op de extra banen?
1.4
Onderzoeksmethoden
Literatuuronderzoek
Om antwoord te geven op de vraag van welke ondersteuning werkgevers gebruik kunnen maken bij
de plaatsing van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra
banen, zal gebruik worden gemaakt van de wet- en regelgeving zoals de Participatiewet, de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, de memories van toelichting en de memories van
antwoord. Daarnaast wordt er informatie gehaald uit vakbladen zoals het Nederlands Juristen Blad.
Ook Kamerstukken en Kamervragen betreffende de Participatiewet en de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten worden bestudeerd. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
heeft een kennisdocument opgesteld met daarin antwoorden op veel gestelde vragen over de
banenafspraak en quotumheffing. Ook dit document zal veelvuldig worden bestudeerd.
11
Voor het beantwoorden van de vraag welke arbeidsrelaties werkgevers aan kunnen gaan met
mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, wordt gebruik
gemaakt van handboeken zoals Arbeidsrechtelijke themata en Hoe zit het met het (nieuwe)
arbeidsrecht?. Ook boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, waarin de regels van het arbeidsrecht zijn
opgenomen, wordt hierbij gebruikt.
Er wordt gekeken of er jurisprudentie met betrekking tot de doelgroepen uit de Wet banenafspraak
en quotum arbeidsbeperkten beschikbaar is. De jurisprudentie wordt mee genomen bij de uitvoering
van dit onderzoek.
Interviews
Werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland die zijn aangesloten bij
ZorgpleinNoord worden doormiddel van interviews bevraagd over hun ervaringen met het inzetten
van doelgroepen uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten en het uitvoeren van deze
wet. Om een evenwichtig beeld te schetsen van de ervaringen van de werkgevers van zowel de
zorgsector als de welzijnssector, zullen er vijf werkgevers worden geïnterviewd uit de zorgsector in
de regio Noord-Nederland en drie werkgevers uit de welzijnssector in de regio Noord-Nederland.
Deze keuze is gemaakt omdat er meer zorginstellingen dan welzijnsinstellingen zijn aangesloten bij
ZorgpleinNoord, het aantal respondenten in de zorginstellingen zal daarom naar verwachting hoger
liggen dan de respondenten in de welzijnsinstellingen.
Ook de vragen wat de knelpunten en wat de succesfactoren zijn bij het inzetten van doelgroepen uit
de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten worden tijdens deze interviews gesteld.
Alle werkgevers zullen aangesloten zijn bij ZorgpleinNoord omdat ZorgpleinNoord vooral benieuwd is
naar de ervaringen van de werkgevers die bij hen zijn aangesloten en ZorgpleinNoord op deze manier
een zo goed mogelijk kan informeren over het inzetten van doelgroepen uit de Participatiewet.
1.5 Leeswijzer
Hieronder wordt weergegeven hoe het onderzoeksrapport is opgebouwd:
- Hoofdstuk twee geeft de methodologische verantwoording weer. In dit hoofdstuk wordt
inzicht gegeven in keuzes die voor dit onderzoek zijn gemaakt.
- Hoofdstuk drie beschrijft het theoretisch onderzoek aan de hand van de deelvragen gericht
op de theorie.
- Hoofdstuk vier geeft de resultaten van het praktijkonderzoek weer aan de hand van de
deelvragen gericht op de praktijk
- Hoofdstuk vijf geeft de analyse weer. In dit hoofdstuk worden de theorie en de praktijk met
elkaar vergeleken.
- Hoofdstuk zes bevat de conclusie met daaruit voortvloeiend de aanbevelingen aan
ZorgpleinNoord.
12
2 Methodologische verantwoording
2.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt duidelijk gemaakt hoe de theoretische bronnen zijn geselecteerd en hoe
daaruit de onderzoekspunten zijn voortgekomen. Er wordt inzicht gegeven in de keuzes van de
onderzoeksmethoden en de onderzoekstechnieken. Tevens wordt er uitgelegd hoe de verzamelde
gegevens zijn geanalyseerd. Tot slot zullen de kwaliteiten en de beperkingen van dit onderzoek
worden weergegeven.
2.2 Onderzoeksverloop
In samenwerking met Kenniscentrum Arbeid en ZorgpleinNoord is dit onderzoek gestart met het
schrijven van het onderzoeksvoorstel. In het onderzoeksvoorstel is de doelstelling helder geworden
en is er een centrale onderzoeksvraag geformuleerd. Vervolgens zijn er verschillende deelvragen
opgesteld die zijn onderverdeeld in theoretische deelvragen, praktijkgerichte deelvragen en een
deelvraag gericht op de analyse. Na goedkeuring van het onderzoeksvoorstel is het theoretische
onderzoek gestart. Voor het theoretische onderzoek is er literatuur, wet- en regelgeving en
verschillende kamerstukken bestudeert. Tijdens het schrijven van het theoretisch onderzoek is er in
overleg met ZorgpleinNoord en in overleg met de afstudeerbeleider van de Hanzehogeschool
Groningen een extra deelvraag toegevoegd. De toevoeging van deze extra deelvraag was van belang
om het theoretische onderzoek te verduidelijken.
Op het moment dat de theorie helder was, is er begonnen met het praktijkgerichte onderzoek. Het
praktijkgerichte onderzoek is uitgevoerd door middel van interviews. De interviews zijn in de
maanden februari en maart afgenomen. Na het afronden van het praktijkgerichte onderzoek is
gestart met het analyseren van de theorie en de praktijk en het schrijven van de conclusies.
Vervolgens is het onderzoek afgerond.
2.3 Theoretisch onderzoek
Omdat de Participatiewet pas sinds 1 januari 2015 in werking is, zijn er nog veel vragen rondom het
uitvoeren van deze wet. Het onderwerp van dit onderzoek is erg actueel. Er zijn continu
veranderingen en aanpassingen rondom deze wetgeving. Voor het uitvoeren van het theoretisch
onderzoek zijn verschillende bronnen gebruikt. Zo is er juridische literatuur geraadpleegd, is de weten regelgeving bestudeerd, zijn kamerstukken veelvuldig gelezen en is de website van het UWV vaak
bezocht. Omdat de wetgeving nog in beweging is, zijn de kamerstukken en de informatie van het
UWV belangrijke bronnen voor dit onderzoek.
De Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten zijn ingewikkeld, daarom
is er voor gekozen om in deelvraag één uiteen te zetten waar de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten uit bestaat. Ook wordt er inzicht gegeven in het begrip ‘extra banen’. Voor de
beantwoording van deze vraag is gebruik gemaakt van het Kennisdocument Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten. Dit kennisdocument is opgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid en geeft antwoord op veel gestelde vragen over de banenafspraak en het quotum
arbeidsbeperkten. De eerste versie van het Kennisdocument is gepubliceerd in maart 2015. De versie
oktober 2015 heeft de versie van maart 2015 vervangen. De meest recente versie, versie februari
2016, vervangt vervolgens de versies maart 2015 en oktober 2016.
Tevens zijn de artikelen 38f, 38g, 38h en 38j van de Wet Financiering Sociale Verzekering
geraadpleegd voor het beantwoorden van de vraag wat de berekening is van het quotumtekort en
het quotumpercentage.
In deelvraag twee is beschreven van welke ondersteuning werkgevers in de zorg- en welzijnssector in
de regio Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, gebruik kunnen maken bij het
plaatsen van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra
13
banen. Om antwoord te kunnen geven op deze vraag is, is er voor gekozen om eerst uit te leggen wie
er onder de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten valt. Daarna is
beschreven van welke ondersteuning werkgevers gebruik kunnen maken. Hierbij is gebruik gemaakt
van de informatie die via de website van het UWV te vinden is. Ook zijn er boeken, gericht op het
sociaal recht, bestudeerd.
Na overleg met de afstudeerbegeleider is onderzocht of er tijdens dit onderzoek ingegaan kan
worden op het arbeidsrecht, dit met het oog op de gevolgde specialisatie Arbeidsrecht. Daarom is
besloten om mee te nemen wat voor arbeidsrelaties werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de
regio Noord-Nederland, volgens de wet- en regelgeving, aan de doelgroep van de Wet banenafspraak
en quotum arbeidsbeperkten kunnen bieden om aan de baanafspraak te voldoen. Een vraag die
tijdens het schrijven van de theorie gesteld is, is of werkgevers de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten anders behandelen met betrekking tot het aanbieden
van arbeidsrelaties ten opzichte van de reguliere werknemers.
Na het beantwoorden van de deelvragen gericht op de theorie zijn er onderzoekspunten voor het
praktijkonderzoek opgesteld. De onderzoekspunten zullen in de volgende paragraaf worden
besproken.
2.4 Praktijkgericht onderzoek
Het praktijkgerichte onderzoek is uitgevoerd door het afnemen van interviews. Om te onderzoeken
wat voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector de (juridische) knelpunten en succesfactoren zijn
bij het plaatsen van de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de
extra banen, was het van belang om werkgevers te bevragen over hun ervaringen bij het plaatsen
van de doelgroep op de extra banen. Zeven werkgevers in de zorg- en welzijnssector die zijn
aangesloten bij ZorgpleinNoord hebben meegewerkt aan deze interviews. De werkgevers zijn via een
e-mail benaderd om mee te werken aan dit onderzoek. Vervolgens zijn er afspraken ingepland om
het interview face-to-face af te nemen. De interviews waren half-gestructureerd waardoor er open
vragen en gesloten vragen zijn gesteld. De keuze voor het afnemen van half-gestructureerde
interviews is gemaakt zodat de werkgevers de mogelijkheid hadden om uitgebreid te antwoorden,
maar er uiteindelijk met de gegeven informatie wel antwoord kon worden gegeven op de opgestelde
deelvragen gericht op de praktijk. De vragen die tijdens het onderzoek zijn gesteld zijn te vinden in
Bijlage 1 van dit onderzoeksverslag.
De onderzoekspunten die aan de hand van de theorie zijn opgesteld hebben de richting voor de
interviews gegeven. Zo moest er voor het beantwoorden van de vraag in hoeverre werkgevers bezig
zijn met het plaatsen van de doelgroep binnen hun organisatie worden achterhaald of werkgevers op
de hoogte zijn van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Dat werkgevers op de
hoogte zijn van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten bleek uit alle interviews. Echter
bleek dat niet alle werkgevers ook daadwerkelijk bezig zijn met het plaatsen van de doelgroep op de
extra banen. De vraag waarom werkgevers hier niet mee bezig zijn kwam dan ook in het
praktijkonderzoek aan bod. Daarnaast was het van belang om te achterhalen of werkgevers bekend
zijn met de mogelijkheden van ondersteuning bij het plaatsen van de doelgroep op de extra banen.
Met het beantwoorden van deze vraag kwamen de eerste knelpunten en succesfactoren bij het
plaatsen van de doelgroep op de extra banen naar voren.
Tijdens de interviews is er vervolgens kort ingegaan op de arbeidsrelaties die werkgevers het liefst
aangaan met de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Er werd
duidelijk dat werkgevers anders omgaan met de mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak
en quotum arbeidsbeperkten, dan met de reguliere werknemers. Dit vooral met het oog op het
aangaan van arbeidsrelaties. Vooral voor de aanbeveling aan ZorgpleinNoord is deze constatering
van belang.
14
De informatie die tijdens de interviews is verkregen heeft geleid tot de antwoorden op de deelvragen
gericht op de praktijk.
2.5 Analyse
Om een antwoord te geven op de centrale deelvraag zijn de deelvragen gericht op de theorie met de
deelvragen gericht op de praktijk met elkaar vergeleken.
Eerst wordt uiteengezet wat de bevindingen zijn vanuit het theoretisch onderzoek. Daarna wordt de
informatie die tijdens de interviews is verkregen, besproken. Uit de analyse volgen de
overeenkomsten en verschillen van de (juridische) knelpunten en succesfactoren tussen de theorie
en de praktijk bij de inzet van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
op de extra banen.
2.6 Kwaliteiten en beperkingen
Doordat de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten pas sinds 1 januari 2015 in werking is,
is de wet en dit onderwerp nog erg in beweging. Het onderwerp van dit onderzoek komt vaak ter
sprake bij de Tweede Kamer en in de media. Het is belangrijk om de besproken kennis continu te
blijven actualiseren.
Tijdens de interviews zijn zeven werkgevers, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bevraagd.
Echter heeft ZorgpleinNoord veel meer aangesloten werkgevers dan enkel deze zeven werkgevers.
Dit onderzoek is gebaseerd op de informatie die is verkregen tijdens de interviews, daardoor is dit
onderzoek slechts een indicatie van de knelpunten en succesfactoren voor werkgevers in de zorg- en
welzijnssector in de regio Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord.
De deelvragen en de centrale onderzoeksvraag zijn, zover mogelijk, beantwoord. Hierdoor draagt dit
onderzoek bij aan de kennisontwikkeling van ZorgpleinNoord.
15
3 Theoretisch onderzoek
3.1 Inleiding
In hoofdstuk 1 is naar voren gekomen dat de overheid het noodzakelijk vindt dat werkgevers een
actieve rol gaan spelen om mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt in een reguliere
baan te laten werken. In het sociaal akkoord is afgesproken dat er extra banen komen voor mensen
met een ziekte of handicap.11 Dit wordt ook wel de banenafspraak genoemd. Met de Participatiewet
is de eerste stap gezet om meer mensen met een arbeidsbeperking te helpen bij het vinden van een
baan bij een reguliere werkgever.
De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten die op 1 mei 2015 in werking is getreden12,
bevestigt de afspraken uit het sociaal akkoord13 en is een belangrijke vervolgstap op de
Participatiewet.14 Medio 2016 wordt gekeken of werkgevers inderdaad extra banen hebben
gecreëerd. Het is niet duidelijk wanneer dit precies zal gebeuren. In 2015 moeten er ten opzichte van
de nulmeting 6.000 extra banen zijn gecreëerd in de marktsector en 3.000 extra banen in de
overheidssector.15 Als werkgevers dit niet voldoende hebben gedaan, dan kan het zijn dat
werkgevers vanaf 2018 een quotumheffing van €5000, - per niet-ingevulde arbeidsplaats per jaar
moeten betalen.16 In onderstaande tabel is af te lezen hoeveel banen er per jaar per sector gecreëerd
moeten worden.
(bron: Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten versie februari 2016)
Voor werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland die zijn aangesloten bij
ZorgpleinNoord is het belangrijk om te weten hoe zij het beste met de afspraken uit het sociaal
akkoord om kunnen gaan. Een belangrijke vraag die hierdoor ontstaat is; wat zijn de knelpunten en
succesfactoren voor de werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, die
zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroepen van de Wet banenafspraak
en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun organisatie? Om deze vraag te kunnen
beantwoorden is inzicht in de juridische basis van de Participatiewet en de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten vereist.
Er zijn drie deelvragen gericht op de theorie geformuleerd die in dit hoofdstuk worden behandeld. De
eerste deelvraag richt zich op de uitleg van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. De
tweede deelvraag richt zich op de instrumenten uit de wet- en regelgeving ter ondersteuning van
werkgevers bij de plaatsing van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
op de extra banen in hun organisatie. In de derde deelvraag wordt behandeld wat voor
arbeidsrelaties werkgevers aan kunnen gaan om aan de banenafspraak te voldoen.
11
Kamerbrief Asscher & Klijnsma, ‘resultaten sociaal overleg’, 14 april 2013, referentie: 20130000045997
12
Staatsblad 2015, 156
13
‘Doelgroepregister’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 9 februari 2016
14
Kamerbrief Klijnsma, resultaten eerste tussentijdse meting banenafspraak’, referentie: 20150000165608
15
‘Factsheet Banenafspraak en Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Quotumwet),
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, www.samenvoordeklant.nl, geraadpleegd op: 31 maart 2016
16
Staatsblad 2015, 156
16
3.2 Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten en ‘extra banen’
Werkgevers hebben in het sociaal akkoord afgesproken dat zij extra banen zullen creëren voor
mensen met een ziekte of handicap. Met deze extra banen wordt bedoeld dat er meer mensen uit de
doelgroep van de banenafspraak aan de slag gaan bij reguliere werkgevers. Tot 2017 is het de
bedoeling dat alle werkgevers hun best doen om extra banen te creëren, het maakt niet uit hoe
groot de organisatie van de werkgever is. Pas als medio 2016 blijkt dat er niet voldoende extra banen
zijn gecreëerd, wordt de quotumheffing ingevoerd. Met de invoering van de quotumheffing wordt
gekeken naar de grootte van een werkgever. In deze paragraaf wordt besproken wanneer een extra
baan meetelt voor de banenafspraak en wanneer een werkgever onder de bepaling van de
quotumheffing van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten valt.
3.2.1 Urennorm banenafspraak
In het sociaal akkoord gaat het om extra plaatsingen van mensen uit de doelgroep van de
banenafspraak. Dit hoeven geen extra banen bovenop de gewone banen te zijn, maar werkgevers
kunnen ook mensen uit de doelgroep van de banenafspraak plaatsen op plekken die vrij komen door
natuurlijk verloop in hun bedrijf.17
Wanneer een werkgever iemand uit de doelgroep van de banenafspraak in dienst neemt of inleent,
dan telt deze persoon mee voor de afgesproken banen. Een baan van 25,5 verloonde uren per week
wordt bedoeld als één extra baan volgens de afspraken die gemaakt zijn in het sociaal akkoord.18
Banen die kleiner zijn dan 25,5 uur per week tellen mee naar evenredigheid van het aantal verloonde
uren. Dit houdt in dat het kan gaan om meer arbeidscontracten. Banen die groter zijn dan 25,5 uur
per week tellen mee als meer dan één baan.19 Ook inleenverbanden zoals uitleenconstructies en
detacheringen tellen mee om te voldoen aan de baanafspraak.20
Zolang er wordt voldaan aan de gemaakte afspraken uit het sociaal akkoord om extra banen te
creëren, treedt de quotumheffing uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten niet in
werking. Werkgevers worden tot die tijd niet individueel afgerekend op het niet in dienst nemen van
mensen met een arbeidsbeperking. Medio 2016 wordt er voor het eerst beoordeeld of er voldoende
banen zijn gerealiseerd volgens de banenafspraak. De Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten zal op zijn vroegst in werking treden per 1 januari 2017. De eerste heffingen
kunnen dan op zijn vroegst in 2018 worden opgelegd.21 De quotumheffing wordt bij ministeriële
regeling geactiveerd.22 Om te bepalen bij welke werkgever een inleenverband of detachering meetelt
als extra baan is nog geen duidelijkheid. Er wordt samen met alle betrokken partijen bekeken op
welke manier dit het beste kan gebeuren. Ook staat vast dat er een database met gegevens over
uitgeleende mensen uit de doelgroep aan de inlenende werkgever moet komen.23
3.2.2 Bepaling grote werkgever
Indien het quotum van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in werking treedt,
dienen werkgevers met 25 of meer werknemers in dienst zich te houden aan het quotum van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. De grens van 25 of meer werknemers is gesteld op 25
17
‘Kennisdocument Wet banenafspaak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016)’,
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, www.rijksoverheid.nl
18
Staatsblad 2015, 155
19
Kamerstukken II, 2015/15, 33 981, nr. 46
20
‘Kennisdocument Wet banenafspaak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016)’,
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, www.rijksoverheid.nl
21
‘Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten’, Cedris, www.cedris.nl, geraadpleegd op: 31
maart 2016
22
Staatsblad 2015, 156
23
‘Kennisdocument Wet banenafspaak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016)’,
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, www.rijksoverheid.nl
17
maal het gemiddelde aantal verloonde uren dat per werknemer in Nederland per jaar in de
loonaangifte is opgenomen. Het gemiddelde aantal verloonde uren in Nederland per werknemer per
week is 31,1 uur. Per jaar is dit 1623 (31,1 (vijf werkdagen) x 261 werkdagen per jaar). De grens of
een werkgever verplicht is om aan het quotum te voldoen is 40575 verloonde uren per jaar (25 x
1263 uren).24 In de praktijk kan het zijn dat een werkgever meer dan 25 werknemers in dienst heeft,
maar niet aan de quotumverplichting van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten hoeft
te voldoen omdat hij onder het vastgestelde aantal verloonde uren per jaar zit. In het kalenderjaar
voorafgaand aan het kalenderjaar waarover het quotum wordt geheven, wordt per werkgever
bepaald of deze verplicht is om aan het quotum te voldoen. Alle mensen uit de doelgroep van de
Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten die in dienst zijn bij een werkgever tellen mee. Ook
mensen die voordat het quotum in werking treedt in dienst waren bij de werkgever tellen mee.25
Als een werkgever iemand uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
in dienst heeft genomen en vervolgens ontslaat, dan tellen de uren die degene uit de doelgroep
heeft gewerkt tot aan het ontslag mee om vast te stellen of een werkgever aan het
quotumpercentage voldoet.26
3.2.3 Quotumtekort en quotumpercentage
Er is sprake van een quotumtekort als er door de werkgevers niet voldoende banen zijn gecreëerd
om te voldoen aan het quotum. Op basis van een berekeningsformule wordt het quotumtekort
berekend voor elke werkgever die verplicht is om aan het quotum te voldoen. De vaststelling van het
quotumtekort en de berekeningsformule wordt in art. 38g Wet financiering sociale verzekeringen
(hierna: Wfsv) geregeld. In art. 38f Wfsv wordt het quotumpercentage geregeld. Het aantal
verloonde uren dat de werkgever tekort komt, wordt omgezet in het aantal banen dat hij tekort
komt. Op basis van het aantal banen dat de werkgever tekort komt, wordt de quotumheffing
berekend.27 In het jaar voordat de quotumheffing in gaat, bepaalt het ministerie van SZW het
percentage voor de quotumheffing28, dit moet vóór 1 augustus van dat jaar.29 Op grond van art. 122n
lid 1 Wfsv wordt de quotumheffing bij ministeriele regeling geactiveerd.30 De quotumheffing
bedraagt het quotumtekort vermenigvuldigd met €5000, -.31 De belastingdienst is belast met het
uitvoeren van de quotumheffing.32 De hoogte van de heffing is op €5000,- gesteld omdat de regering
van mening is dat dit bedrag hoog genoeg is om werkgevers te stimuleren meer arbeidsplaatsen voor
mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten te creëren. De
heffing van €5000,- dient per jaar voor elke niet-gerealiseerde arbeidsplaats te worden betaald.33
Berekening quotumtekort o.g.v. art. 38g Wfsv
Het quotumtekort wordt berekend met de volgende formule:
Quotumtekort =
(A x B) – C
D
A = het totaal verloonde uren van werknemers bij de werkgever in het kalenderjaar waarover het
quotumtekort wordt vastgesteld;
24
Staatsblad 2015, 155
Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr.8
26
‘Kennisdocument Wet banenafspaak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016)’,
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, www.rijksoverheid.nl
27
Staatsblad 2015, 155
28
‘Kennisdocument Wet banenafspaak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016)’,
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, www.rijksoverheid.nl
29
Artikel 38h lid 3 Wfsv
30
Staatsblad 2015, 155
31
Artikel 38h lid 4 Wfsv
32
Artikel 38j lid 6 Wfsv
33 Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr.8
25
18
B = het quotumpercentage dat o.g.v. art. 38f Wfsv is vastgesteld voor het kalenderjaar in de sector
waartoe de werkgever hoort
C = het aantal verloonde uren bij de werkgever van de doelgroep in het kalenderjaar waarover het
quotumtekort wordt vastgesteld
D = het gemiddeld aantal verloonde uren van de doelgroep op jaarbasis in beide sectoren samen.34
De berekening quotumpercentage o.g.v. Art. 38f Wfsv
De quotumpercentages worden berekend met de volgende formule:
Quotumpercentage
=
(A + B) x C + F x G
DxE
A = het totaal aantal banen die bij werkgevers in beide sectoren worden vervuld door de doelgroep
op grond van de nulmeting op 1 januari 2013;
B = het aantal extra banen voor de doelgroep bij werkgevers in beide sectoren dat dient te worden
gerealiseerd vanaf het kalenderjaar 2015 zoals in het sociaal akkoord is afgesproken;
C = het gemiddelde aantal verloonde uren van de doelgroep in beide sectoren samen;
D = het totaal aantal banen die door de quotumheffing zijn verschuldigd per sector;
E = het gemiddeld aantal verloonde uren van een werknemer die bij werkgevers in beide sectoren
door de quotumheffing zijn verschuldigd;
F = het aantal mensen uit de doelgroep in beide sectoren;
G = het gemiddeld aantal verloonde uren van de doelgroep in beide sectoren.35
Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden nadere regels gesteld met betrekking tot
de variabelen A tot en met E. Hierbij kunnen categorieën werknemers worden aangewezen waarvan
de banen in mindering worden gebracht op het totaal aantal banen met betrekking tot variabele D.36
3.2.4 Conclusie
Werkgevers hebben in het sociaal akkoord in 2013 afgesproken dat zij extra banen creëren voor
mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Een baan van
25,5 verloonde uren per week wordt bedoeld als één baan volgens de afspraken die gemaakt zijn in
het sociaal akkoord. Banen die kleiner zijn dan 25,5 uur per week tellen mee naar evenredigheid van
het aantal verloonde uren. Dit houdt in dat het kan gaan om meer arbeidscontracten. Banen die
groter zijn dan 25,5 uur per week tellen mee als meer dan één baan. Inleenverbanden en
detacheringen tellen ook mee bij de metingen van het creëren van extra banen. Pas medio 2016
wordt er beoordeeld of er daadwerkelijk voldoende banen zijn gecreëerd volgens de banenafspraak.
Op dit moment worden er nog geen heffingen opgelegd bij werkgevers. Indien de quotumheffing in
werking treedt, zullen werkgevers die meer dan 25 werknemers in dienst hebben en niet voldoende
banen hebben gecreëerd, te maken krijgen met een quotumheffing. De staatssecretaris bepaalt in
het jaar voordat de quotumheffing ingaat het percentage van de heffing. De formules voor het
berekenen van het quotumtekort en het quotumpercentage zijn geregeld in art. 38g Wfsv en art. 38f
Wfsv.
34
Artikel 38g Wfsv
Artikel 38 f lid 2 Wfsv
36
Artikel 38f lid 3 Wfsv
35
19
3.3 Instrumenten ter ondersteuning van werkgevers bij het plaatsen van de doelgroep uit de
banenafspraak
Het is voor werkgevers belangrijk dat zij zo weinig mogelijk zorgen hebben indien zij mensen uit de
doelgroep van de banenafspraak in dienst willen nemen.37 Centraal staat de vraag van welke
ondersteuning werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, die zijn
aangesloten bij ZorgpleinNoord, gebruik kunnen maken bij de plaatsing van de doelgroep uit de
banenafspraak op de extra banen. Om deze vraag te kunnen beantwoorden dient er te worden
beoordeeld wie er tot de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
behoort. Vervolgens wordt uiteengezet van welke ondersteuning werkgevers gebruik kunnen maken
bij het plaatsen van deze doelgroep op de extra banen.
3.3.1 Doelgroep
Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (hierna: UWV) neemt mensen die meetellen
voor de banenafspraak op in het doelgroepenregister. Mensen die in dit doelgroepenregister staan
vallen onder de doelgroep van de banenafspraak. Hun gegevens staan in dit doelgroepenregister. Het
UWV kan doormiddel van het doelgroepenregister werkgevers informeren welke werknemers uit
hun organisatie tot de doelgroep van de banenafspraak behoren. 38 Met de gegevens uit het
doelgroepenregister kan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleren of
werkgevers de afgesproken extra banen voor mensen met een ziekte of handicap realiseren.39
De volgende groep mensen staan in het doelgroepenregister van de banenafspraak:
- Mensen die onder de Participatiewet vallen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon
kunnen verdienen;
- Mensen met een Wajong-uitkering die arbeidsvermogen hebben;
- Mensen met een WSW-indicatie
- Mensen met een Wiw-baan
- Mensen met een ID-baan
- Mensen die tussen 1 september 2014 en 1 juli 2015 zijn afgewezen voor een Wajonguitkering;
- Schoolverlaters van het voortgezet speciaal onderwijs, praktijkonderwijs en entree-opleiding
in het mbo van het schooljaar 2014/2015.40
Mensen met een WSW-indicatie
Mensen met een WSW-indicatie hebben een lichamelijke, psychische en/of verstandelijke handicap
en kunnen niet onder normale omstandigheden werken.41
Mensen met een Wiw-baan en mensen met een ID-baan
De gemeente is verantwoordelijk voor mensen die onder de Wet inschakeling werkzoekenden (Wiwbaan) en Besluit in- en doorstroombanen (ID-baan) vallen. Dit zijn mensen die langdurig werkloos zijn
en uitkeringen ontvangen. Ook jongeren vallen onder deze groep.42
37
Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr.8
Staatsblad 2015, 155
39
UWV, ‘Wat is het doelgroepenregister?’, UWV, december 2015
40
UWV, ‘Wat is het doelgroepenregister?’, UWV, december 2015
41
‘Participatiewet: wat verandert er in de Wajong in 2015?’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 24
februari 2016
42 ‘Mensen met een Wiw- of ID-baan’, werkgeverslijn, www.werkgeverslijn.nl, geraadpleegd op: 24
februari 2016
38
20
Het UWV beoordeelt of men arbeidsvermogen heeft en in staat is om het wettelijk minimumloon te
verdienen. Als een persoon het wettelijk minimumloon kan verdienen, dan valt diegene niet onder
de doelgroep van de banenafspraak.43
Indien men na 1 januari 2015 18 jaar is geworden en duurzaam geen arbeidsvermogen heeft, dan
heeft men recht op een Wajong-uitkering 2015. Mensen die na 1 januari 2015 18 jaar zijn geworden
en wél arbeidsvermogen hebben, hebben geen recht op een Wajong-uitkering maar vallen onder de
Participatiewet. Zij kunnen bij hun gemeente vragen om hulp bij het vinden en behouden van werk.
Als men tussen 1 januari 2010 en 1 januari 2015 een Wajong uitkering heeft aangevraagd en als men
vóór 1 januari 2015 18 jaar is geworden dan valt men onder de Wajong 2010. Wajong 2010 houdt in
dat men hulp krijgt bij het vinden en houden van werk.44
Zolang iemand aan de criteria van het doelgroepenregister voldoet, blijft diegene meetellen. Zodra
iemand niet meer aan de criteria van het doelgroepenregister voldoet, telt diegene nog twee jaar
mee en blijven ze die tijd nog in het doelgroepenregister staan.45
3.3.2 Ondersteuning
Om de arbeidsparticipatie te bevorderen, beschikt de gemeente en het UWV over een aantal
instrumenten die ingezet kunnen worden bij de plaatsing van de doelgroep van de banenafspraak.
Deze instrumenten ondersteunen werkgevers wanneer zij iemand met een ziekte of handicap in
dienst nemen. 46 De instrumenten worden in deze paragraaf één voor één besproken. Eerst worden
de instrumenten van het UWV besproken, vervolgens komen de instrumenten van de gemeenten
aan bod.
3.3.2.1 Instrumenten UWV
Vanaf 1 januari 2015 kunnen alleen de mensen die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, recht
krijgen op een Wajong-uitkering. Indien men recht heeft op een Wajong-uitkering, dan wordt dit
door het UWV uitgevoerd. Het UWV helpt deze mensen aan het werk doormiddel van het inzetten
van instrumenten. Indien men wel het vermogen heeft om te werken, dan is er geen recht op een
Wajong-uitkering en kan men ondersteuning door middel van instrumenten aanvragen bij de
gemeente.
Er zijn instrumenten voor de werknemer zelf en er zijn instrumenten voor de werkgever als hij
iemand met een Wajong-uitkering in dienst neemt.47 De instrumenten worden hieronder besproken.
Werknemers kunnen deze instrumenten zelf aanvragen bij het UWV:
- Arbeidsplaatsvoorzieningen;
- Proefplaats.
Arbeidsplaatsvoorzieningen
Indien iemand met een ziekte of handicap in loondienst bij een reguliere werkgever aan de slag gaat,
kan het UWV arbeidsplaatsvoorzieningen toekennen. Arbeidsplaatsvoorzieningen zijn voorzieningen
die problemen wegnemen die de werknemer ondervindt bij het werken. Er zijn verschillende
voorzieningen die vergoedt kunnen worden, bijvoorbeeld: meeneembare voorzieningen zoals een
aangepast bureau, vervoersvoorzieningen, intermediaire activiteiten zoals een doventolk en
43
Staatsblad 2015, 155
‘Wajong 2010’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 24 februari 2016
45
Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr.8
46
Kamerstukken II, 2013/14, 33161, nr. 190
47 Stimulansz 2015, p. 96
44
21
persoonlijke ondersteuning zoals een jobcoach.48 Een jobcoach helpt bijvoorbeeld met inwerken en
met dingen op het werk waar de werknemer moeite mee heeft.49
Proefplaats
Iemand met een Wajong-uitkering kan twee maanden onbetaald werken bij een reguliere werkgever
terwijl hij het recht op zijn uitkering behoudt. In dat geval spreekt men van een proefplaatsing. In de
periode dat de proefplaatsing plaats vindt, kunnen werkgever en werknemer kijken of het werk
geschikt is. De periode van de proefplaatsing kan verlengd worden tot maximaal zes maanden.
Tevens dient de werkgever de intentie te hebben om de werknemer minimaal voor een half jaar in
dienst te nemen.50 Er dient steeds getoetst te worden of de activiteiten nog wel bijdragen aan het
vergroten van de kansen van betrokkene op uitstroom.51
Werkgevers kunnen deze instrumenten aanvragen bij het UWV:
- Mobiliteitsbonus;
- No-riskpolis;
- Loondispensatie;
- Loonkostensubsidie.
Mobiliteitsbonus
Wanneer een werkgever iemand met een ziekte of handicap in dienst neemt dan krijgt hij korting op
de WW- en WIA-premie. Ook wel mobiliteitsbonus genoemd. De mobiliteitsbonus bestaat uit een
korting op de premie van de werknemersverzekering die de werkgever moet betalen voor zijn
werknemers.52 De premiekorting wordt toegepast op het totale bedrag aan WW- en WIA-premie dat
de werkgever in een jaar moet afdragen. De werkgever kan de premiekorting zelf toepassen bij de
loonaangifte bij de Belastingdienst.53
No-riskpolis
Om zich in te dekken tegen een hogere kans op ziekteverzuim van de doelgroepen uit de
Participatiewet, krijgen arbeidsgehandicapte werknemers recht op een no-riskpolis. De werkgever
krijgt een ziektewetuitkering van het UWV voor de arbeidsgehandicapte werknemer wanneer deze
ziek wordt.54 De no-riskpolis compenseert op deze wijze de werkgevers voor de
loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.55
Loondispensatie
De werkgever die een werknemer met Wajong-uitkering in dienst neemt, mag gebruik maken van het
instrument loondispensatie. Indien een werknemer met een ziekte of handicap minder presteert dan
zijn collega zonder een ziekte of handicap, dan mag de werkgever minder loon betalen.
Een werkgever kan loondispensatie toepassen waardoor het loon van de werknemer door het UWV
wordt aangevuld met minstens 75% van het minimumloon. De loondispensatie kan ook door de
werknemer worden aangevraagd.56 Indien een werkgever gebruik maakt van loondispensatie, dan
48
Stimulansz 2015, p. 97
I.Sens & A. Sens 2015, p. 121
50 Stimulansz 2015, p. 98
51
Eiselin 2015, p. 133
52 AWVN 2015, p. 20
53 Stimulansz 2015, p. 101
54
‘Werknemer met uitkering’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 9 maart 2016
55 Kamerstukken I, 2013/14, 33981, nr. 2
56
Stimulansz 2015, p. 102
49
22
ontvangt de werknemer naast het loon dat hij/zij van de werkgever ontvangt, een aanvullende
uitkering.57
Loonkostensubsidie
Het is voor mensen met een arbeidsbeperking moeilijker om werk te vinden als de werkgever niet
gecompenseerd wordt voor de verminderde productiviteit van deze mensen. Met
loonkostensubsidie wordt de arbeidsmarktpositie van deze mensen versterkt.
Wanneer een werknemer aan het werk gaat bij een reguliere werkgever, dan ontvangt hij van deze
werkgever loon conform de voor de bedrijfstak geldende collectieve arbeidsovereenkomst (cao), of,
als er geen cao van toepassing is, ontvangt de werknemer tenminste het wettelijk minimumloon.
De werkgever kan van de gemeente loonkostensubsidie ontvangen voor het verschil van de
loonwaarde van de werknemer en het wettelijk minimumloon. De loonkostensubsidie compenseert
de verminderde productiviteit van de werknemer waardoor mensen met een arbeidsbeperking
makkelijker aan een baan komen. In de ideale situatie groeit de arbeidsgehandicapte werknemer
door naar een baan waar hij het wettelijk minimumloon zelf kan verdienen. Voor sommige mensen
zal dit echter niet haalbaar zijn. Het instrument loonkostensubsidie kan wanneer dit nodig is
structureel worden ingezet waardoor er een kans voor de arbeidsongeschikte werknemer is om
duurzaam bij de reguliere werkgever aan het werk te blijven.
Het is voor werkgevers van belang dat het instrument loonkostensubsidie eenduidig wordt
toegepast. Daarom zijn er binnen de regionale werkbedrijven afspraken gemaakt over het instrument
loonkostensubsidie. Het instrument loonkostensubsidie is op mensen gericht die een verminderde
productiviteit hebben en die dit instrument echt nodig hebben om aan de slag te komen bij een
reguliere werkgever.58
3.3.2.2 Instrumenten gemeenten
Gemeenten zijn verantwoordelijk voor het werk van mensen uit de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Op grond van de Participatiewet heeft de doelgroep
recht op hulp en ondersteuning door de gemeente. Zo kan de gemeente een werkgever bijvoorbeeld
een gedeelte van het loon betalen of werkplekaanpassingen voor de werkgever betalen.59 De
gemeente financiert de instrumenten die kunnen worden ingezet uit de middelen die zij ontvangt
voor het sociaal domein60
De volgende instrumenten kunnen worden ingezet:
- Proefplaatsing;
- Loonkostensubsidie;
- No-riskpolis;
- Mobiliteitsbonus;
- Arbeidsplaatsvoorzieningen.
Proefplaatsing
Net als bij mensen met een Wajong-uitkering kunnen de mensen die onder de verantwoordelijkheid
van de gemeente vallen, gebruik maken van het instrument proefplaatsing. Bij proefplaatsing gaat
een werknemer aan de slag bij een werkgever. De werknemer krijgt geen loon maar behoudt zijn
recht op een uitkering. Met proefplaatsing krijgen de werkgever en de werknemer de tijd om aan
elkaar te wennen en kunnen zij bekijken of het werk past bij de werknemer. De werkgever moet bij
57
‘Voorzieningen’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 9 maart 2016
Kamerstukken II, 2013/14, 33161, nr. 190
59
I.Sens & A. Sens 2015, p. 261
60 Stimulansz 2015, p. 203
58
23
het inzetten van proefplaatsing de intentie hebben om de werknemer voor minimaal zes maanden in
dienst te nemen.61
Loonkostensubsidie
Met het instrument loonkostensubsidie compenseert de gemeente de werkgever voor de
verminderde productiviteit van de werknemer. De loonwaarde van de werknemer wordt op de
werkplek vastgesteld. De werkgever betaalt het loon aan de werknemer en ontvangt van de
gemeente loonkostensubsidie voor het verschil tussen de loonwaarde en het wettelijk minimumloon.
De werknemer heeft bij de inzet van het instrument loonkostensubsidie één inkomstenbron,
namelijk het loon dat hij ontvangt van de werkgever. In de optimale situatie groeit een werknemer
toe naar een baan waarmee hij het minimumloon kan verdienen. 62
No-riskpolis
Net als het UWV kunnen ook gemeenten het instrument no-riskpolis inzetten om zich in te dekken
tegen een hogere kans op ziekteverzuim van de doelgroepen uit de Participatiewet. Met het inzetten
van een no-riskpolis krijgt de werkgever een ziektewetuitkering voor de arbeidsgehandicapte
werknemer wanneer deze ziek wordt.63 De no-riskpolis compenseert op deze wijze de werkgevers
voor de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.64
Mobiliteitsbonus
Ook bij de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten die onder de
verantwoordelijkheid van de gemeente vallen kan een werkgever de mobiliteitsbonus toepassen. De
mobiliteitsbonus bestaat uit een korting op de premie van de werknemersverzekering die de
werkgever moet betalen voor zijn werknemers.65 De premiekorting wordt toegepast op het totale
bedrag aan WW- en WIA-premie dat de werkgever in een jaar moet afdragen. De werkgever kan de
premiekorting zelf toepassen bij de loonaangifte bij de Belastingdienst.66
Arbeidsplaatsvoorzieningen
Net als mensen met een Wajong-uitkering, kunnen werknemers die onder de verantwoordelijkheid
van gemeente vallen, arbeidsplaatsvoorzieningen aanvragen. Arbeidsplaatsvoorzieningen worden
ook wel werkvoorzieningen of persoonsgebonden of individuele voorzieningen genoemd. Ze zorgen
ervoor dat iemand aan het werk kan. Het minimale bedrag voor de vergoeding van een
arbeidsplaatsvoorziening is vanaf 1 januari 2015 €128,- per kalenderjaar.67
3.3.3 Conclusie
In dit hoofdstuk stond de vraag van welke instrumenten werkgevers gebruik kunnen maken bij de
plaatsing van de doelgroep uit de banenafspraak op de extra banen centraal. Bij het plaatsen van de
doelgroepen op de baanafspraakbanen kunnen werkgevers een beroep doen op een aantal
instrumenten. Door gebruik te maken van één van deze instrumenten wordt de werkgever
gestimuleerd om mensen met een ziekte of handicap in dienst te nemen. De kosten en de risico’s die
een zieke of gehandicapte werknemer met zich mee brengt worden op deze manier zo laag mogelijk
gehouden. De in het sociaal akkoord gemaakte afspraak om meer banen te creëren voor de
doelgroep van de banenafspraak kan op deze wijze gemakkelijker worden nagestreefd. Wanneer
werkgevers voldoende banen creëren, zal de quotumheffing van de Wet banenafspraak en quotum
61
I.Sens & A. Sens 2015, p. 104
Eiselin 2015, p. 33
63 Tinnemans 2014, p. 20
64 Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr. 154
65
AWVN 2015, p. 20
66
Stimulansz 2015, p. 101
67
I.Sens & A. Sens 2015, p. 103
62
24
arbeidsbeperkten niet in werking treden en hoeven werkgevers zich geen zorgen te maken over een
eventuele boete indien zij geen mensen uit de doelgroep van de banenafspraak in dienst hebben.
Als men recht heeft op een Wajong-uitkering dat kunnen de instrumenten bij het UWV worden
aangevraagd. De rest van de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten kan
gebruik maken van de instrumenten die door de gemeente worden verstrekt.
De volgende instrumenten zijn in deze paragraaf aan bod gekomen:
Instrumenten van het UWV:
- Arbeidsplaatsvoorzieningen;
- Proefplaats;
- Mobiliteitsbonus;
- No-riskpolis;
- Loondispensatie;
- Loonkostensubsidie.
Instrumenten van de gemeente:
- Proefplaatsing;
- Loonkostensubsidie;
- No-riskpolis;
- Mobiliteitsbonus;
- Arbeidsplaatsvoorzieningen.
25
3.4 Mogelijke arbeidsrelaties voor de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten
In deze paragraaf wordt ingegaan op welke arbeidsrelaties werkgevers aan de doelgroep van de
banenafspraak kunnen bieden om aan de banenafspraak te voldoen. Voor het beantwoorden van de
vraag welke arbeidsrelaties werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland
met de doelgroep van de banenafspraak aan kunnen gaan, wordt eerst uitgelegd wanneer een
arbeidscontract zich volgens de wet- en regelgeving kwalificeert als arbeidsovereenkomst. Tevens
wordt er een overzicht gegeven van de mogelijke arbeidsrelaties die werkgevers met de doelgroep
van de banenafspraak aan kunnen gaan.
3.4.1 Arbeidsrelaties
3.4.1.1 Arbeidsovereenkomst
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 lid 1 BW als er is voldaan aan drie
elementen, namelijk;
- het persoonlijk verrichten van arbeid;
- loon;
- gezag.68
Het persoonlijk verrichten van arbeid
Het is van belang dat de arbeid persoonlijk door de werknemer wordt verricht. De werknemer kan
zich op grond van art. 7:659 lid 1 BW alleen laten vervangen door een ander indien de werkgever
daarmee instemt. Tevens is het noodzakelijk dat de arbeid een verplicht karakter heeft. Wanneer een
werknemer het werk kan weigeren, verricht hij/zij geen arbeid in de zin van art. 7:610 BW.69
Loon
De werkgever is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd, de werkgever dient aan de
werknemer loon te betalen. Als er geen vergoeding wordt gegeven, is er geen sprake van een
arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in art. 7:610 BW.70 Ook loon in natura zoals kost en inwoning zijn
als loon in de zin van art. 7:610 BW aan te merken, indien dit de tegenprestatie voor de arbeid vormt
en het verschaffen van deze tegenprestatie rechtstreeks uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit.71
De door klanten betaalde fooien zijn geen loon omdat zij niet door de werkgever verschuldigd zijn.72
Gezag
Het derde element waar aan voldaan dient te worden zodat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 lid 1 BW is, dat er sprake moet zijn van een
gezagsverhouding tussen de werkgever en de werknemer. Het is daarbij niet relevant of er ook
daadwerkelijk aanwijzingen aan de werknemer worden gegeven, maar óf er aanwijzingen aan de
werknemer kunnen worden gegeven.73
Als het onduidelijk is hoe een arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer moet
worden gekwalificeerd, dan wordt er veel waarde gehecht aan de oorspronkelijke bedoeling van
partijen en minder waarde aan wat er in de tekst van de overeenkomst staat.74
68
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 13
Loonstra & Zondag 2015, p. 129
70
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 13
71
HR 12 oktober 2001, JAR 2001/217, Bethesda/Van der Vlies
72
Loonstra & Zondag 2015, p. 130
73
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 14
74
HR 14 november 1997, JAR 1997/263, Groen/Schoevers
69
26
Naast de arbeidsovereenkomst volgens art. 7:610 BW bestaan er nog andere overeenkomsten in het
arbeidsrecht, namelijk: de overeenkomst van opdracht welke is geregeld in art. 7:400 e.v. BW en de
overeenkomst van aanneming van werk welke is geregeld in art. 7:750 BW. Degene die werkzaam is
op basis van één van deze overeenkomsten is dan werkzaam als zelfstandige.75 Voor de quotum van
de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten tellen deze overeenkomsten niet mee. Daarom
worden deze arbeidsrelaties in dit onderzoek niet besproken.
3.4.2 Flexibele arbeidsovereenkomsten
Werkgevers kunnen gebruik maken van flexibele arbeidskrachten omdat zij hierdoor snel en
goedkoop kunnen inspringen op veranderende omstandigheden in en buiten de onderneming. Deze
flexibiliteit kan men niet bereiken als er uitsluitend werknemers met een vast aantal uren werkzaam
zijn. Door de inzet van flexibele arbeidscontracten kan de werkgever ervoor zorgen dat hij het
personeelsbestand en de personeelskosten snel kan aanpassen. Voor werkgevers is dit een belangrijk
voordeel ten opzichte van werknemers die in vaste dienst zijn.76 Ook in de zorg- en welzijnssector
wordt er veelvuldig gebruik gemaakt van flexibele arbeidscontracten. Uit onderzoek is gebleken dat
flexibiliteit de voornaamste reden is voor zorgorganisaties om gebruik te maken van flexibele
arbeidscontracten.77
3.4.2.1 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege en hoeft niet te
worden opgezegd of ontbonden. De bepaalde tijd kan betrekking hebben op een kalenderperiode,
de duur van een project of de periode van vervanging van een afwezige werknemer. Werkgever en
werknemer moeten geen invloed kunnen uitoefenen op de einddatum van de arbeidsovereenkomst,
de einddatum moet objectief bepaalbaar zijn.78 De werkgever is echter wel verplicht om de
werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer heeft,
uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het
eventueel wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en onder welke voorwaarden de
voortzetting van de arbeidsovereenkomst zal plaatsvinden.79 Dit noemt men de aanzegverplichting
welke is geregeld in art. 7:668 BW.
3.4.2.2 Oproepovereenkomst
Om te beoordelen of een oproepovereenkomst gekwalificeerd kan worden als een
arbeidsovereenkomst, dient er te worden gekeken naar art. 7:610 BW en art. 7:610a BW. Er zijn twee
oproepovereenkomsten te onderscheiden, namelijk: de voorovereenkomst en de
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatie plicht.
Voorovereenkomst
Bij een voorovereenkomst maken werkgever en werknemer afspraken over de arbeidsvoorwaarden
die van kracht worden wanneer de werknemer wordt opgeroepen. De voorovereenkomst is geen
arbeidsovereenkomst. De werkgever is niet verplicht om de werknemer op te roepen en de
werknemer is niet verplicht om de oproep van de werkgever te aanvaarden. Indien de oproep van de
werkgever wel door de werknemer wordt aanvaard, dan komt er een arbeidsovereenkomst voor de
duur van de oproep tot stand.80 Indien er drie oproepen worden gedaan en aanvaard, zonder dat
75
Loonstra & Zondag 2015, p. 126
Loonstra & Zondag 2015, p. 171
77
‘Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het ook anders?’, Lotte Bouwmeester, juni 2014
78
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 16
79
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 74
80
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 23
76
27
daar meer dan zes maanden tussen heeft gezeten, dan ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.81
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht wordt er tussen de werkgever en de
werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gesloten, maar de te leveren
prestatie wordt uitgesteld tot het moment dat de werkgever de werknemer oproept. De werknemer
is hierbij verplicht om aan de oproep van de werkgever gehoor te geven, waardoor er sprake is van
een gezagsverhouding zoals bedoelt in art. 7:610 BW. Het verschil met een ‘gewone’
arbeidsovereenkomst is gelegen in het aantal uren dat wordt overeengekomen. Bij een ‘gewone’
arbeidsovereenkomst wordt het aantal te werken uren vastgelegd, bij een arbeidsovereenkomst met
uitgestelde prestatieplicht wordt er per oproep vastgesteld hoelang de arbeidsduur zal zijn. Men
spreekt bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht ook wel van een
nulurencontract. In de zorgsector hebben werkgevers en werknemers afgesproken dat er zo min
mogelijk nulurencontracten worden afgesloten, dit wordt voornamelijk in cao’s geregeld.82
Een tweede verschil is dat de werkgever bij een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst in beginsel gehouden
is het loon door te betalen wanneer er geen werk is en de oorzaak daarvan in redelijkheid voor de
rekening van de werkgever dient te komen. Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht is standaard bepaald dat de werkgever gedurende de tijd dat de werknemer niet
wordt opgeroepen, geen loon verschuldigd is. Dit is echter alleen de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst mogelijk. Na deze zes maanden geldt dat de werkgever bij gebrek aan werk,
het loon moet doorbetalen gedurende de tijd dat de werknemer op een volgende oproep wacht.
Vanaf dat moment onderscheidt de oproepovereenkomst zich niet meer van de reguliere
arbeidsovereenkomst.83
3.4.2.3 Uitzendovereenkomst
Voor werkgevers is een uitzendovereenkomst een aantrekkelijke vorm van flexibele arbeid. Het
bijzondere bij een uitzendovereenkomst is dat er meerdere partijen bij de overeenkomst zijn
betrokken, namelijk: een uitlener, een inlener en een uitzendkracht.84 Op grond van art. 7:690 BW
wordt de uitzendovereenkomst aangemerkt als een ‘arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer
door de werkgever, in het kader van uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter
beschikking wordt gesteld aan een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte
opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van een derde’. Formeel gezien valt de
werknemer onder het gezag van de uitzendwerkgever, maar verricht hij de werkzaamheden bij en
onder toezicht van de inlenende werkgever. Een uitzendkracht heeft dezelfde wettelijke rechten en
plichten als een gewone werknemer met uitzondering van de ketenregeling zoals bedoelt in art.
7:668a BW en het doorbetalen bij loon indien er geen arbeid wordt verricht volgens art. 7:628 BW.
Als de terbeschikkingstelling gedurende de eerste 26 weken op verzoek van de inlener wordt
beëindigd en de uitzendwerkgever zegt daarom de uitzendovereenkomst op, dan verliest de
uitzendkracht zijn baan.85 De inlenende werkgever houdt toezicht op de werknemer en geeft leiding
aan de werknemer, maar dat maakt de inlenende werkgever nog geen werkgever van de
uitzendkracht, ook niet na verloop van tijd.86
81
Ketenregeling volgens artikel 7:668a BW
‘Worden nulurencontracten verboden?’, Rijksoverheid, www.rijksoverheid.nl, geraadpleegd op: 23
februari 2016
83
Loonstra & Zondag 2015, p. 180
84
Loonstra & Zondag 2015, p. 195
85
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 32
86
HR 5 april 2002, JAR 2002/100, ABN AMRO/Mahli
82
28
3.4.2.4 Payrollovereenkomst
Onder werkgevers wordt payroll steeds populairder. Payroll is een vorm van het uitbesteden van het
werkgeverschap en lijkt door de driehoeksverhouding op uitzenden op basis van een
uitzendovereenkomst. Het verschil met het traditionele uitzendbureau is dat bij payroll de inlener
zélf de werknemer werft en selecteert. Het payrollbedrijf neemt de administratie van de inlener
over.87 Payroll wordt niet in de wet geregeld. Payroll komt als driehoeksverhouding op twee
manieren voor, namelijk;
1. de inlener werft en selecteert zelf de werknemer, daarna sluit de werknemer een
arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf;
2. de werknemer was eerst op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst bij de inlener en
sluit hij een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf.
In beide gevallen stelt het payrollbedrijf de werknemer op basis van een opdrachtovereenkomst
exclusief ter beschikking bij de inlener.88
De vraag die van belang is, is de vraag of de payrollovereenkomst gekwalificeerd kan worden als een
uitzendovereenkomst volgens art. 7:690 BW. Payroll voldoet aan de bewoordingen van de definitie
van art. 7:690 BW. Het verschil tussen payrolling en uitzenden is dat bij payrolling het de derde is die
de werknemer werft en selecteert in plaats van dat het uitzendbureau dit doet. Bij payrolling
ontbreekt de allocatiefunctie. De allocatiefunctie is het bij elkaar brengen van vraag en aanbod naar
arbeid.89 Indien er wordt geoordeeld dat er geen sprake is van een uitzendovereenkomst op grond
van art. 7:690 BW, dan ontstaat de vraag of de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met het
payrollbedrijf volgens art. 7:610 lid 1 BW. Naast het feit dat er voor een arbeidsovereenkomst op
grond van art. 7:610 lid 1 BW voldaan moet zijn aan de elementen van dat artikel (loon, arbeid en
gezag), moet er worden gekeken naar de bedoeling van partijen bij het sluiten van de
overeenkomst.90
3.4.2.5 Detachering
Detachering is geen wettelijk gedefinieerd begrip.91 In de praktijk wordt de term detachering
gebruikt bij een driepartijenrelatie waar de werknemer de werkzaamheden bij een derde verricht,
maar zowel het formele gezag als de leiding en het toezicht bij de ‘uitzendende’ werkgever blijft.92 In
deze situatie is er geen sprake van een uitzendovereenkomst in de zin van art. 7:690 BW.93
Er zijn twee varianten van detachering die kunnen worden onderscheiden;
1. de werknemer wordt ter beschikking gesteld aan een derde om onder toezicht en leiding van
zijn eigen werkgever arbeid te verrichten;
2. de werknemer wordt ter beschikking gesteld aan een inlener om onder zijn toezicht en
leiding arbeid te verrichten.94
Ondernemingen die een bepaalde specialisatie zelf niet in huis hebben, maar wel nodig hebben,
maken vaak gebruik van detachering doormiddel van de eerste variant.95
87
Loonstra & Zondag 2015, p. 205
Zwemmer 2012, p. 505
89
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 28
90
HR 14 november 1997, JAR 1997/263, (Groen/Schoevers)
91
Zwemmer 2012, p. 505
92
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 35
93
Ktr. Deventer 10 december JAR 2003/47
94
Zwemmer 2012, p. 502
95
Hogewind-Wolters & Balm 2015, p. 35
88
29
3.4.3 Conclusie
Zoals in paragraaf 3.2 duidelijk is geworden telt een baan van 25,5 verloonde uren per week mee als
één baan voor de banenafspraak indien die wordt ingevuld door iemand uit de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Er zijn geen wettelijke eisen gesteld waaraan de
arbeidsrelatie moet voldoen. Werkgevers kunnen daarom, net als bij ‘gewone werknemers’, op
meerdere manieren een arbeidsrelatie aangaan. De regels van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek
hebben betrekking op het arbeidsrecht en zijn ook voor de doelgroep van de Wet banenafspraak en
quotumheffing van toepassing.
Een werkgever kan met iemand uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten verschillende arbeidsrelaties aangaan. De volgende mogelijkheden zijn in deze
alinea besproken:
- arbeidsovereenkomst volgens art. 7:610 BW;
- arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
- oproepovereenkomst;
- uitzendovereenkomst;
- payrollovereenkomst;
- detachering.
3.5 Onderzoekspunten
Voor het afnemen van de interviews zijn op basis van de verworven literatuur aandachtspunten
gevonden. Zo is in de literatuur duidelijk geworden dat werkgevers op grond van de afspraken die
gemaakt zijn in het Sociaal akkoord extra banen moeten creëren voor mensen uit de doelgroep van
de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Om er achter te komen welke knelpunten en
succesfactoren werkgevers ervaren bij het creëren van extra banen en het plaatsen van de mensen
uit de doelgroep op die extra banen, wordt doormiddel van interviews geprobeerd om meer
informatie krijgen.
3.5.1 Onderzoekspunten
- Zijn werkgevers (aangesloten bij ZorgpleinNoord) op de hoogte van de Wet banenafspraak
en quotum arbeidsbeperkten?
- In hoeverre zijn werkgevers (aangesloten bij ZorgpleinNoord) bezig met het plaatsen van de
doelgroep uit de banenafspraak om aan het quotum van de banenafspraak te voldoen?
-
Zijn werkgevers (aangesloten bij ZorgpleinNoord) bekend met de mogelijkheden van
ondersteuning wanneer zij mensen uit de doelgroep van de banenafspraak binnen hun
organisatie plaatsen?
o Weten werkgevers waar de informatie over de ondersteuning voor werkgevers en de
doelgroep van de banenafspraak kunnen vinden?
-
Zijn werkgevers (aangesloten bij ZorgpleinNoord) op de hoogte van de mogelijkheden van
arbeidsrelaties die zij aan kunnen gaan met mensen uit de doelgroep van de banenafspraak?
Zijn werkgevers (aangesloten bij ZorgpleinNoord) op de hoogte van de urennorm van de
banenafspraak om aan het quotum te voldoen?
-
-
-
-
Welke succesfactoren ervaren werkgevers (aangesloten bij ZorgpleinNoord) bij de plaatsing
van de doelgroepen van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in hun
organisatie?
Welke knelpunten ervaren werkgevers (aangesloten bij ZorgpleinNoord) bij de plaatsing van
de doelgroepen van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in hun organisatie?
Waar denken werkgevers (aangesloten bij ZorgpleinNoord) tegenaan te lopen indien het
quotum van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in werking treedt?
30
4 Praktijkgericht onderzoek
4.1 Inleiding
In dit hoofdstuk worden de bevindingen uit de praktijk beschreven. Om antwoord te kunnen geven
op de deelvragen die zijn gericht op de praktijk, zijn zeven interviews gehouden met werkgevers uit
de zorg- en welzijnssector die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord. In paragraaf 4.2 wordt beschreven
in hoeverre werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, aangesloten bij
ZorgpleinNoord, bezig zijn met het plaatsen van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten binnen hun organisatie. Vervolgens wordt beschreven wat volgens de werkgevers
in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, aangesloten bij ZorgpleinNoord, de
knelpunten zijn bij het inzetten van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten op de extra banen in hun organisatie. Daarnaast wordt er inzicht gegeven in de
succesfactoren van werkgevers in de zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland,
aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het inzetten van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten op de extra banen in hun organisatie. Tot slot wordt er aandacht gegeven
aan de mogelijke arbeidsrelaties tussen de werkgevers en de doelgroep van de Wet banenafspraak
en quotum arbeidsbeperkten. Om de leesbaarheid van dit hoofdstuk te bevorderen wordt er
gesproken over ‘de doelgroep’ indien het gaat over de doelgroep van de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten.
4.2 In hoeverre zijn werkgevers bezig met het plaatsen van de doelgroep binnen hun organisatie
Alle werkgevers geven aan dat zij op de hoogte zijn van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten. Door de aandacht die er in de media aan dit onderwerp wordt geschonken zijn
werkgevers op de hoogte van de grote lijnen van de Participatiewet en de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten. Werkgevers weten dat er voor de doelgroep extra banen gecreëerd
moeten worden en dat er een quotum in werking treedt indien er niet voldoende banen zijn
gecreëerd.
Twee werkgevers hebben op dit moment geen werknemers uit de doelgroep in dienst. Daarvan heeft
één organisatie in het verleden wel geprobeerd om iemand uit de doelgroep in dienst te nemen.
Echter is toen gebleken dat de functies binnen de organisatie niet geschikt te zijn voor de doelgroep.
De andere werkgever geeft aan dat zij wel aan het kijken zijn naar de mogelijkheden om mensen uit
de doelgroep te plaatsen, maar dat het voor hen erg lastig is omdat er weinig mensen in de
doelgroep vallen met een niveau dat binnen hun organisatie past. De organisatie heeft vooral hoger
opgeleide mensen nodig.
Drie werkgevers geven aan dat zij mensen met een beperking in dienst hebben, maar dat het niet
duidelijk is of deze mensen ook onder de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten vallen. Twee werkgevers hebben mensen uit de doelgroep in dienst. Daarvan weet
één organisatie niet hoeveel mensen dit zijn. Zij zijn een grote organisatie en vinden het lastig om te
achterhalen of de mensen die al in dienst zijn, ook daadwerkelijk in het doelgroepenregister staan. Of
mensen in de doelgroep vallen kan wel opgevraagd worden, maar dan moeten de BSN-nummers van
alle werknemers gecontroleerd worden. Voor een organisatie met veel werknemers in dienst kost
dat erg veel tijd.
Zijn werkgevers bezig met het plaatsen van de doelgroep?
Alle werkgevers zijn bereid om mensen uit de doelgroep in dienst te nemen en geven aan dat zij
bezig zijn met het kijken naar mogelijkheden binnen hun organisatie. Echter wordt er daarnaast
gezegd dat het voor de meeste werkgevers niet de eerste prioriteit heeft om aan de banenafspraak
te voldoen. Vooral uit maatschappelijke verantwoordelijkheid vinden werkgevers het belangrijk om
iets te doen voor de doelgroep. Er is contact met gemeenten en werkpleinen om te bekijken wat de
mogelijkheden binnen de organisaties zijn.
31
Werkgevers geven aan dat zij graag meer willen weten over welke mensen er in de doelgroep zitten
omdat dit nog niet duidelijk is. Ook is het voor hen niet duidelijk hoeveel mensen er daadwerkelijk in
dienst genomen moeten worden om aan het quotum te voldoen.
Zijn werkgevers bekend met de mogelijkheden van ondersteuning wanneer zij mensen uit de
doelgroep van de banenafspraak binnen hun organisatie plaatsen?
Alle werkgevers zijn op de hoogte van de mogelijkheid om ondersteuning te krijgen bij het plaatsen
van de doelgroep op de extra banen. Twee werkgevers zijn wel op de hoogte van de mogelijkheden
van ondersteuning, maar geven aan dat zij inhoudelijk niet veel van de instrumenten weten. Vooral
het instrument loonkostensubsidie en het instrument proefplaatsing zijn bekend en worden als het
mogelijk is, toegepast. Eén werkgever heeft aangegeven dat zij het omslachtig vindt dat de
instrumenten jaarlijks opnieuw aangevraagd moet worden. Een andere werkgever vraagt zich af hoe
de instrumenten gefinancierd worden en vreest dat halverwege het jaar het geld voor de
instrumenten op is waardoor er daarna geen gebruik meer gemaakt kan worden van de
instrumenten.
Het valt door één werkgever op dat UWV en gemeente niet hetzelfde beleid hanteren. Wanneer
werkgevers informatie willen over de instrumenten dan wordt er voornamelijk gebruik gemaakt van
de website van het UWV.
Zijn werkgevers op de hoogte van de urennorm van de banenafspraak om aan het quotum te
voldoen?
Vijf werkgevers geven aan dat zij niet op de hoogte zijn van de urennorm van de banenafspraak om
te voldoen aan het quotum. Zij weten niet wanneer een baan als één baan wordt geteld om mee te
tellen. Eén werkgever verwacht dat zij deze informatie van het UWV zal verkrijgen.
Een werkgever die wel op de hoogte is van de urennorm en weet wanneer een baan meetelt als
extra baan, geeft aan dat zij merkt dat de meeste mensen uit de doelgroep geen 25,5 uur per week
kunnen werken waardoor het nog een heel gepuzzel wordt om aan de urennorm te voldoen.
4.3 Knelpunten volgens werkgevers in de zorg- en welzijnssector bij het inzetten van de doelgroep
op de extra banen
Twee werkgevers geven aan dat zij het lastig vinden dat het niet duidelijk is hoeveel extra banen er
per bedrijf gecreëerd moeten worden. Er is geen inzicht in elkaars organisaties over hoeveel banen er
al gecreëerd zijn. Dezelfde werkgevers geven aan dat het voor hen onduidelijk is hoeveel mensen je
straks daadwerkelijk in dienst moet hebben om aan de verplichting van de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten te voldoen. De cijfers en de consequenties zijn voor hen niet helder.
Alle werkgevers zijn bereid om extra banen te creëren, maar geven aan dat zij niet goed weten hoe
zij dit moeten doen. Werkgevers willen hoogwaardige zorg leveren en willen daaraan vast blijven
houden. Omdat de doelgroep niet op zorgtaken ingezet kan worden, hebben werkgevers niet veel
plaatsen voor de mensen van de doelgroep. Hierdoor is één werkgever bang dat zij straks niet
voldoen aan de regels en daardoor een boete moeten betalen.
Eén werkgever meent dat met het quotum de druk groter wordt om extra banen te creëren en de
doelgroep te plaatsen, maar dat het creëren van extra banen gemakkelijker gaat als mensen elkaar
kennen. Zij denkt dat de kans veel groter is dat er mensen uit de doelgroep in dienst komen als de
wetgeving niet daarop drukt.
Een werkgever met veel werknemers in dienst geeft aan dat zij de financiële risico’s in kaart hebben
gebracht.96 Het betalen van de boete die zij zouden kunnen krijgen omdat zij niet voldoende banen
hebben gecreëerd en niet voldoende mensen uit de doelgroep in dienst hebben, kunnen zij in hun
begroting plaatsen. Door het afkopen van de boete hoeven zij minder inspanning te leveren om
96
Het gaat hier om een organisatie met meer dan 6000 werknemers
32
binnen hun organisatie mogelijkheden te creëren. Door de boete worden zij niet gestimuleerd om
mensen uit de doelgroep in dienst te nemen. Ook een andere werkgever wordt niet geprikkeld door
de quotumheffing die toegepast kan worden.
Werkgevers geven aan dat er een extra investering nodig is voor het in dienst nemen van de
doelgroep. De doelgroep heeft gerichte taken en begeleiding nodig. Binnen de organisatie bestaan
nu nog geen functies voor de doelgroep waardoor deze functies gecreëerd moeten worden. Ook zal
er binnen functies geschoven moeten worden met verschillende taken. Werkgevers vinden dat dit
veel tijd kost terwijl die tijd er eigenlijk niet is.
Alle werkgevers laten weten dat zij nog steeds niet alles rond de Participatiewet weten. De
verplichtingen vanuit de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbepeprkten zijn
voor de werkgevers niet duidelijk. Twee werkgevers geven aan dat zij pas op het moment dat de
quotumheffing in werking is getreden meer zullen doen om de doelgroep daadwerkelijk binnen hun
organisatie te plaatsen.
Twee werkgevers geven aan dat zij merken dat er verdringing aan de onderkant van de arbeidsmarkt
ontstaat. Mensen die niet onder de doelgroep vallen, maar wel een beperking of een grotere afstand
tot de arbeidsmarkt hebben, hebben door de aandacht van de Participatiewet en de Wet
banenafspraak minder kansen op de arbeidsmarkt. Dat er mensen buiten de doelgroep vallen wordt
door de werkgevers als knelpunt ervaren.
Eén werkgever vindt het lastig dat zij in 2014 afscheid hebben moeten nemen van een grote groep
laaggeschoolde mensen terwijl zij nu ruimte moeten maken voor een nieuwe groep mensen, de
mensen uit de doelgroep.
Daarnaast is er één werkgever die vindt dat er meer aandacht moet naar andere werkloze mensen
zodat ook hogeropgeleide mensen makkelijker aan het werk komen.
4.4 Succesfactoren volgens werkgevers in de zorg- en welzijnssector bij het inzetten van de
doelgroep op de extra banen
Dat de Wet banenafspraak en quotumheffing is ingevoerd wordt door de werkgevers in de zorg- en
welzijnssector als positief ervaren. Werkgevers vinden het goed dat er aandacht wordt besteed aan
de mensen uit de doelgroep, op deze manier worden werkgevers verplicht om na te denken over het
in dienst nemen van de mensen uit de doelgroep. Ook wordt er aangegeven dat er door de
Participatiewet betrokkenheid van de werkgevers wordt verkregen. Alle werkgevers vinden het goed
dat er door de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten een spreekwoordelijke stok achter
de deur ontstaat. Mensen met een arbeidsbeperking krijgen een kans op de arbeidsmarkt. Eén
werkgever meldt dat hij het mooi vindt dat er instrumenten aangereikt worden om het plaatsen van
mensen uit de doelgroep op de extra banen te vergemakkelijken. Zowel financieel als praktisch.
Ook is er een werkgever die het positief vindt dat tijdelijke dienstverbanden ook meetellen om het
doel van 125.000 extra banen te behalen omdat op die manier het bedrijf wendbaar blijft.
4.5 Arbeidsrelaties
Tijdens de interviews is aandacht besteed aan mogelijke arbeidsrelaties tussen de werkgevers en de
doelgroep. Deze bevindingen zijn van belang voor de aanbevelingen aan ZorgpleinNoord.
Uit de interviews is naar voren gekomen dat werkgevers het liefst tijdelijke contracten aan de
doelgroep bieden. Eén werkgever denkt dat dit door de mogelijkheid van proefplaatsing komt. De
proefplaatsing mag voor de maximale duur van een half jaar gegeven worden waardoor werkgevers
zich hier niet snel vanaf wijken.
Twee werkgevers geven aan dat zij zo weinig mogelijk onderscheid tussen de doelgroep en de
reguliere werknemers willen maken, in die organisaties worden aan alle werknemers dezelfde
contracten geboden en start elke werknemer met een contract voor bepaalde tijd.
33
Tijdens de interviews gaf één werkgever aan dat zij met de doelgroep andere arbeidsrelaties aan
willen gaan dan zij met de reguliere werkgevers doen. Bij de doelgroep willen zij gebruik maken van
de mogelijkheid om tijdelijke arbeidsrelaties aan te gaan terwijl zij reguliere mensen eerder
zekerheid willen bieden door arbeidscontracten voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Eén werkgever wil het liefst mensen via detachering in dienst. De organisatie wil graag flexibel zijn en
inspelen op hoe de markt nu is. Een vraag die de werkgever daarbij stelt is of deze manier van
werken wel geschikt is voor de doelgroep.
Ook blijkt uit één interview dat het bij inlenen van personeel niet duidelijk is of de werknemer dan
wel meetelt voor de banenafspraak. Het is voor die organisatie ook niet duidelijk bij welke werkgever
de werknemer wordt meegeteld indien het quotum in werking zal treden.
34
5 Analyse
5.1 Inleiding
Om een antwoord te geven op de centrale vraag moeten de deelvragen gericht op de theorie met de
deelvragen gericht op de praktijk met elkaar worden vergeleken. In dit hoofdstuk worden de
onderzoekgegevens uit de theorie en de praktijk met elkaar vergeleken en wordt er antwoord
gegeven op de deelvraag die is opgesteld gericht op de analyse. De vraag wat de overeenkomsten en
verschillen van de (juridische) knelpunten en succesfactoren tussen de theorie en de praktijk bij de
inzet van de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen
zijn, staat in dit hoofdstuk centraal. Eerst wordt ingegaan op de knelpunten uit de theorie en de
praktijk. Vervolgens komen de succesfactoren uit de theorie en de praktijk aan bod. De conclusie die
uit de deelvraag getrokken kan worden, wordt behandeld in hoofdstuk 6.
5.2 Knelpunten
Extra banen
Uit de theorie blijkt dat, indien er wordt gesproken over extra banen, het gaat om extra plaatsingen
van mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Deze extra
banen moeten worden gecreëerd, omdat er afspraken zijn gemaakt in het Sociaal Akkoord. Deze
afspraken hebben geleid tot de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten. Tot 2026 moeten alle werkgevers in totaal 125.000 extra banen creëren voor de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten.
In de theorie wordt beschreven dat er gesproken wordt van één extra baan als deze een omvang
heeft van 25,5 verloonde uren per week. Wanneer iemand uit de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten minder dan 25,5 verloonde uren per week werkt, dan
worden deze uren naar evenredigheid van het aantal verloonde uren meegeteld. Wanneer een baan
een omvang heeft van meer dan 25,5 verloonde uren per week, dan telt deze mee als meer dan één
baan. Ook blijkt uit de theorie dat inleenverbanden zoals uitleenconstructies en detacheringen op dit
moment mee tellen om te voldoen aan de baanafspraak.
Uit het praktijkgerichte onderzoek is naar voren gekomen dat werkgevers niet op de hoogte zijn van
de urennorm van de banenafspraak en blijkt dat werkgevers niet weten wanneer een baan meetelt
als extra baan. Slechts één werkgever weet wél wanneer een extra baan meetelt als extra baan. Deze
werkgever geeft tevens aan dat de meeste mensen uit de doelgroep geen 25,5 verloonde uren per
week kunnen werken en dat het daardoor erg lastig is om aan het quotum te voldoen.
In de theorie wordt geschreven dat, zolang er wordt voldaan aan de gemaakte afspraken uit het
sociaal akkoord om extra banen te creëren, de quotumheffing uit de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten niet in werking treedt. Tot die tijd worden werkgevers niet individueel afgerekend
op het niet in dienst nemen van mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten. Medio 2016 wordt er voor het eerst beoordeeld of er voldoende banen zijn
gerealiseerd volgens de banenafspraak.
Uit de praktijk blijkt dat niet alle werkgevers bezig zijn met het creëren van extra banen en het
plaatsen van de doelgroep binnen hun organisatie. Wel zijn werkgevers bezig met het kijken naar
mogelijkheden om de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in hun
organisatie te plaatsen. Daarnaast wordt gezegd dat het kijken naar mogelijkheden niet de eerste
prioriteit heeft. Werkgevers geven aan dat zij pas op het moment dat de quotumheffing in werking is
getreden meer zullen doen om de doelgroep daadwerkelijk binnen hun organisatie te plaatsen.
Tevens is uit de praktijk gebleken dat het voor de geïnterviewde werkgevers niet gemakkelijk is om
mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in dienst te
nemen. Eén werkgever geeft aan dat zij in het verleden iemand uit de doelgroep in dienst hadden.
Toen is gebleken dat de functies binnen de organisatie niet geschikt zijn voor de mensen uit de
doelgroep, omdat functies qua niveau te hoog zijn en de druk die de werkzaamheden van de functies
35
met zich mee brengen te groot is. Ook een andere werkgever, met vooral psychologen en pedagogen
in dienst, geeft aan dat het voor hun organisatie erg lastig is om mensen uit de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Deze organisatie heeft vooral hoger
opgeleide mensen nodig.
Werkgevers die bezig zijn met het kijken naar mogelijkheden binnen hun organisatie om de
doelgroep in hun organisatie te plaatsen, geven aan dat zij vooral naar functies binnen de facilitaire
dienst zoeken. Voor zorgorganisaties is het niet mogelijk om de mensen uit de doelgroep op de
zorgfuncties te plaatsen, omdat deze functies qua niveau te hoog zijn en de druk die de
werkzaamheden met zich meebrengen te groot is. Werkgevers zijn bereid om extra banen te creëren
voor de doelgroep maar geven daarbij aan dat zij niet goed weten hoe zij dit moeten doen, omdat er
niet veel mogelijkheden zijn zonder dat de kwaliteit van de te leveren zorg in gevaar komt.
Grote werkgevers
De theorie geeft aan dat wanneer het quotum van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten in werking treedt, grote werkgevers zich moeten houden aan het quotum dat in de
wet is gesteld. In de theorie wordt er gesproken van een grote werkgever indien een werkgever in
totaal meer dan 40575 (25 x 1263) verloonde uren heeft.
In het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarover het quotum wordt geheven, wordt
per werkgever bepaald of deze verplicht is om aan het quotum te voldoen. Alle mensen uit de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten die in dienst zijn bij een
werkgever tellen mee. Ook mensen die voordat het quotum in werking treedt in dienst waren bij de
werkgever tellen mee. Als een werkgever iemand uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten in dienst heeft genomen en vervolgens ontslaat, dan tellen de uren die
diegene uit de doelgroep heeft gewerkt tot aan het ontslag mee om vast te stellen of een werkgever
aan het quotumpercentage voldoet.
In de theorie is nog geen duidelijkheid of een werknemer die in dienst is op basis van een
inleenverband of detachering, meetelt bij de inlenende werkgever of de uitlenende werkgever. Wel
staat vast dat er een database moet komen met gegevens over uitgeleende mensen uit de doelgroep
van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten aan de inlenende werkgever.
Ook in de praktijk blijkt dat er onduidelijkheid bestaat over het meetellen van een ingeleende of
gedetacheerde werknemer uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten.
Doelgroep
De theorie beschrijft wanneer iemand onder de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten valt. Wanneer men onder de doelgroep valt, dan wordt dit opgenomen in het
doelgroepenregister. Het doelgroepenregister wordt door het UWV beheerd. Werkgevers kunnen bij
het UWV informeren welke werknemers uit hun organisatie tot de doelgroep van de banenafspraak
behoren. Ook kan door middel van de gegevens uit het doelgroepenregister worden gecontroleerd of
werkgevers de afgesproken extra banen voor de mensen uit de doelgroep realiseren.
Het praktijkgerichte onderzoek geeft weer dat niet alle werkgevers op de hoogte zijn van welke
personen er in het doelgroepenregister zijn opgenomen. Voor organisaties met veel personeel in
dienst kost het veel tijd om te controleren of er tussen de personen die al in dienst zijn, ook personen
zitten die onder de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten vallen. Alle
BSN-nummers moeten dan naar het UWV gestuurd worden en gecontroleerd worden. Ook is het
voor werkgevers niet duidelijk voor hoelang iemand voldoet aan de criteria van het
doelgroepenregister.
Arbeidsrelaties
Uit de theorie blijkt niet dat er wettelijke vereisten zijn gesteld waaraan de arbeidsrelaties die,
werkgevers met de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten aangaan,
36
moeten voldoen. Daarom kunnen werkgevers, net als bij ‘gewone werknemers’, op meerdere
manieren arbeidsrelaties aangaan. De regels van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek hebben
betrekking op het arbeidsrecht en zijn ook voor de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten en quotumheffing van toepassing.
Uit de praktijk blijkt dat werkgevers het liefst contracten voor bepaalde tijd aangaan met de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. De mogelijkheid van
proefplaatsing biedt werkgevers de kans om de mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak
en quotum arbeidsbeperkten te leren kennen en te beoordelen of het mogelijk is om de
arbeidsrelatie voort te zetten binnen hun organisatie. Iemand uit de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten kan twee maanden onbetaald werken bij een reguliere
werkgever terwijl hij het recht op zijn uitkering behoudt. De periode van de proefplaatsing kan
verlengd worden tot maximaal zes maanden.
In de interviews geven twee werkgevers aan dat zij geen onderscheid willen maken tussen de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Echter geeft één werkgever aan
dat zij voor de doelgroep wél een ander beleid willen voeren met betrekking tot het aangaan van
arbeidsrelaties dan zij bij reguliere werknemers doen. Ook wordt tijdens het praktijkgerichte
onderzoek duidelijk dat werkgevers het liefst werknemers uit de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in dienst willen hebben via inleenconstructies of
detachering.
5.3 Succesfactoren
Uit het literatuuronderzoek is naar voren gekomen dat werkgevers bij het creëren van extra banen
en het plaatsen van de doelgroep op de extra banen, ondersteuning kunnen krijgen. Deze
ondersteuning wordt geboden door het UWV en de gemeenten. De ondersteuning die werkgevers
kunnen krijgen zijn onderverdeeld in een aantal instrumenten. Zo kunnen werknemers die recht
hebben op een Wajonguitkering 2010 zelf arbeidsplaatsvoorzieningen en een proefplaatsing
aanvragen bij het UWV. De werkgevers kunnen daarnaast voor de werknemers met een
Wajonguitkering 2010 een mobiliteitsbonus, een no-riskpolis, loondispensatie en loonkostensubsidie
aanvragen bij het UWV. Voor de overige mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten (deze mensen hebben dus geen Wajong-uitkering), kunnen werkgevers
een beroep doen op de instrumenten die worden aangeboden door de gemeenten. Ook bij de
gemeente kan er een mobiliteitsbonus, een no-riskpolis, een proefplaatsing, loonkostensubsidie en
arbeidsplaatsvoorzieningen worden aangevraagd.
Uit de praktijk blijkt dat alle werkgevers op de hoogte zijn van de mogelijkheid om ondersteuning te
krijgen bij het plaatsen van de doelgroep binnen hun organisatie. Echter blijkt dat twee werkgevers
inhoudelijk niet volledig bekend zijn met de instrumenten.
Ten slotte blijkt uit de praktijk dat de geïnterviewde werkgevers het positief vinden dat er
instrumenten aangereikt worden om het plaatsen van de mensen uit de doelgroep op de extra banen
te vergemakkelijken. Ook blijkt uit de praktijk dat de geïnterviewde werkgevers het positief vinden
dat er door de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten meer aandacht wordt gegeven aan
het creëren van extra banen voor de mensen uit de doelgroep. De spreekwoordelijke stok achter de
deur vinden werkgevers een succesfactor.
37
6 Conclusies
6.1 Inleiding
Aan de hand van de deelvraag gericht op de analyse, wordt in dit hoofdstuk de conclusie
geformuleerd. De centrale onderzoeksvraag zal in dit hoofdstuk worden beantwoord. De centrale
onderzoeksvraag luidt; wat zijn de (juridische) knelpunten en succesfactoren voor werkgevers in de
zorg- en welzijnssector in de regio Noord-Nederland, die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord, bij het
inzetten van de doelgroep uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen
in hun organisatie?
6.2 Conclusies met betrekking tot de knelpunten
De volgende knelpunten kunnen uit de analyse worden gehaald:
- Werkgevers hebben het creëren van extra banen niet bovenaan hun prioriteitenlijst staan,
De druk om extra banen voor de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten te creëren is, zonder het in werking treden van de quotumheffing, niet
hoog genoeg;
- De urennorm van de banenafspraak is bij werkgevers niet bekend;
- Mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten kunnen
niet 25,5 per week werken. Werkgevers moeten daardoor meerdere banen beschikbaar
stellen om aan de urennorm te voldoen;
- De banen in de zorg- en welzijnssector zijn volgens de ondervraagde werkgevers qua niveau
te hoog voor de mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten
- Voor het in dienst nemen van de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten is volgens werkgevers een extra investering nodig. De doelgroep heeft
gerichte taken en begeleiding nodig;
- Het is voor werkgevers niet duidelijk bij welke werkgever een werknemer meetelt indien hij
wordt ingeleend of gedetacheerd;
- Het is voor werkgevers niet duidelijk welke mensen in de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten vallen en hoeveel mensen er daadwerkelijk in
dienst genomen moeten worden om aan het quotum te voldoen;
- Werkgevers zijn bereid om extra banen te creëren, maar geven aan dat zij niet weten hoe zij
dit moeten doen;
- Werkgevers willen de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
anders behandelen dan de reguliere werknemers indien het gaat om aangaan van
arbeidsrelaties.
6.3 Conclusies met betrekking tot de succesfactoren
De volgende succesfactoren kunnen uit de analyse worden gehaald:
- Werkgevers vinden het positief dat door de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten aandacht wordt besteed aan het creëren van banen voor mensen uit de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten;
- Werkgevers kijken door de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten naar
mogelijkheden om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen.
38
7 Aanbevelingen
7.1 Inleiding
In dit laatste hoofdstuk van het afstudeeronderzoek zullen de aanbevelingen aan ZorgpleinNoord en
Kenniscentrum Arbeid worden beschreven. De aanbevelingen vloeien voort uit de conclusies die zijn
beschreven in hoofdstuk 6.
7.2 Aanbevelingen
De aanbeveling aan ZorgpleinNoord is als volgt:
-
-
Het is belangrijk dat ZorgpleinNoord inzichtelijk maakt wat de regels zijn rondom de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Door hier inzicht in te geven wordt het voor
werkgevers gemakkelijker om aan de baanafspraak te voldoen en zullen de knelpunten
omgezet kunnen worden in succesfactoren.
Om werkgevers bekend te maken met de mogelijkheden van de Participatiewet en de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is het voor ZorgpleinNoord belangrijk om
voorlichting te geven gericht op de mogelijkheden van ondersteuning bij het plaatsen van de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten op de extra banen
binnen zorg- en welzijnsorganisaties.
De aanbeveling aan Kenniscentrum arbeid is als volgt:
- Uit de praktijk blijk dat werkgevers het liefst contracten voor bepaalde tijd aangaan met de
doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Om te achterhalen of er
(ongeoorloofd) onderscheid wordt gemaakt tussen de doelgroep van de Wet baanafspraak
en quotum arbeidsbeperkten en de reguliere werknemer, is nader onderzoek nodig. Ook de
vervolgvraag of mensen uit de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten wel geholpen zijn met flexibele banen kan tijdens het onderzoek worden
gesteld.
39
Lijst van afkortingen en begrippen
ZorgpleinNoord
Stichting ZorgpleinNoord
Art.
Artikel
Burgerlijk Wetboek
BW
Hoge Raad der Nederlanden
HR
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
UWV
Jurisprudentie Arbeidsrecht
JAR
Wet financiering sociale verzekeringen
Wfsv
40
Bronnenlijst
Literatuur
Hogewind-Wolters & Balm 2015
P.A. Hogewind-Wolters & A.H.B. Balm, Hoe zit het met het (nieuwe) arbeidsrecht?, Den Haag: Sdu
Uitgevers 2015.
Stimulansz 2015
Stimulansz, De kleine gids voor de Nederlandse sociale zekerheid 2015.2, Wolters Kluwer 2015.
I.Sens & A. Sens 2015
I.Sens & A. Sens, Praktische informatie over sociale zekerheid, Utrecht: Wolters Kluwer 2015.
Eiselin 2015
W.F.A. Eiseling, Tekst en toelichting Participatiewet: zoals deze gaat luiden op 1 januari 2015, Den
Haag: Sdu Uitgevers 2014.
Tinnemans 2014
W. Tinnemans, De kwetsbaren: verdringing en concurrentie aan de onderkant van de arbeidsmarkt,
Amsterdam: Nieuw Amsterdam Uitgevers 2014.
Loonstra & Zondag 2015
A.R. Houweling (red.), G.W. van der Voet, J.H. Even & E. van Vliet, Loonstra & Zondag,
Arbeidsrechtelijke themata, Den Haag: Boom juridische uitgevers 2015.
Artikelen
Zwemmer 2012
J.P.H. Zwemmer, De uitzendkracht, de gedetacheerde en de payroll-werknemer. Bijzondere
arbeidsverhoudingen, Den Haag: Boom juridische uitgevers 2012.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2007
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ‘Actieprogramma Iedereen doet mee’
Rijksoverheid, 18 september 2007.
UWV 2015
UWV, ‘Wat is het doelgroepenregister?’, UWV, december 2015
AWVN 2015
AWVN, ‘Mensen met een beperking aan de slag helpen’, De normaalste zaak, Den Haag: 2015
Bouwmeester, 2014
L. Bouwmeester, ‘Nulurencontracten in de zorg. Waarom en kan het ook anders?’, Lotte
Bouwmeester, Juni 2014
Wet- en regelgeving
- Wet financiering sociale verzekeringen
- Participatiewet
- Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
- Burgerlijk Wetboek 7
41
Jurisprudentie
- HR 12 oktober 2001, JAR 2001/217, (Bethesda/Van der Vlies)
- HR 14 november 1997, JAR 1997/263, (Groen/Schoevers)
- HR 5 april 2002, JAR 2002/100, (ABN AMRO/Mahli)
- Ktr. Deventer 10 december JAR 2003/47
Parlementaire stukken
- Kamerbrief Asscher & Klijnsma, ‘resultaten sociaal overleg’, 14 april 2013, referentie: 20130000045997
- Kamerbrief Klijnsma, resultaten eerste tussentijdse meting banenafspraak’, referentie: 20150000165608
- Besluit inwerkingtreding Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, Staatsblad 2015,
156
- Besluit van 14 april 2015 tot wijziging van enkele algemen maatregelen van bestuur in
verband met de uitvoering van de Wet banenafspraak e quotum arbeidsbeperkten,
Staatsblad 2015, 155
- Kamerstukken II, 2013/14, 33161, nr. 190
- Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr.8
- Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr. 154
- Kamerstukken I, 2013/14, 33981, nr. 2
Elektronische bronnen
‘Wie zijn wij’ ZorgpleinNoord, www.zorgpleinnoord.nl, geraadpleegd op: 14 september 2015
‘Doelgroepregister’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 9 februari 2016
‘Participatiewet: wat veranderd er in de Wajong in 2015?’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 24
februari 2016
‘Wajong 2010’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 24 februari 2016
‘Werknemer met uitkering’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 9 maart 2016
‘Voorzieningen’, UWV, www.uwv.nl, geraadpleegd op: 9 maart 2016
‘Werken met arbeidsbeperking’, Rijksoverheid, www.rijksoverheid.nl, geraadpleegd op: 8 maart 2016
‘Worden nulurencontracten verboden?’, Rijksoverheid, www.rijksoverheid.nl, geraadpleegd op: 23
februari 2016
‘Factsheet Banenafspraak en Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Quotumwet),
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, www.samenvoordeklant.nl, geraadpleegd op: 31
maart 2016
‘Kennisdocument Wet banenafspaak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016)’, Ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, www.rijksoverheid.nl
‘Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten’, Cedris, www.cedris.nl, geraadpleegd op: 31
maart 2016
‘Mensen met een Wiw- of ID-baan’, werkgeverslijn, www.werkgeverslijn.nl, geraadpleegd op: 24
februari 2016
42
Bijlage 1: Onderzoeksmodel
Doelstelling
Onderzoekskader
Centrale onderzoeksvraag
Theoretische
bronnen
Praktijkgerichte
bronnen
Resultaten
Resultaten
Analyse
Conclusie
Aanbevelingen
43
Bijlage 2: Interviewschema
Inleiding
1. Bent u op de hoogte van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten die is
voortgevloeid uit de afspraken uit het Sociaal akkoord 2013 en de verplichting voor
werkgevers om extra banen te creëren?
2. Heeft u op dit moment werknemers in uw organisatie in dienst uit de doelgroep van de Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten?
o Ja; Hoeveel?
o Nee; heeft dit een reden?
3. In hoeverre bent u bezig met het plaatsen van de doelgroep uit de banenafspraak binnen uw
organisatie om aan het quotum van de banenafspraak te voldoen?
Wel mee bezig:
o Waar loopt u binnen uw organisatie tegenaan bij het plaatsen van de doelgroep uit
de banenafspraak?
o Wat zijn voor uw organisatie de consequenties rondom de banenafspraak?
Niet mee bezig:
o Waarom bent u niet bezig met het plaatsen van de doelgroep uit de banenafspraak
binnen uw organisatie?
o In hoeverre bent u van plan om doelgroepen uit de banenafspraak te plaatsen?
Instrumenten
Bij het plaatsen van de doelgroepen op de baanafspraakbanen kunnen werkgevers een beroep doen
op een aantal instrumenten, namelijk:
- No-riskpolis;
- Mobiliteitsbonus;
- Matching;
- Jobcoach;
- Loonkostensubsidie;
- Loondispensatie;
- Proefplaatsingen;
- Werkvoorzieningen.
4. Bent u/Is uw organisatie bekend met de mogelijke ondersteuning die u/uw organisatie kan
krijgen wanneer u/uw organisatie mensen uit de doelgroep van de banenafspraak binnen uw
organisatie plaatst?
Ja;
o Maakt u/uw organisatie gebruik van deze mogelijke ondersteuning (de
instrumenten)?
Ja;
 Bent u tevreden over de mogelijkheden van ondersteuning bij het plaatsen
van mensen uit de doelgroep van de banenafspraak? Waarom wel/waarom
niet?
Nee;
 Waarom maakt u geen gebruik van de mogelijke ondersteuning die u kunt
krijgen bij het plaatsen van doelgroepen uit de banenafspraak op de extra
banen?
44

Nee;
o
Bent u van plan om in de toekomst gebruik te maken van de mogelijke
ondersteuning die u kunt krijgen bij het plaatsen van doelgroepen uit de
banenafspraak op de extra banen? Waarom wel/Waarom niet?
Weet u waar u de informatie voor mogelijke ondersteuning die uw organisatie kan
krijgen vandaan kunt halen?
Contracten
5. In hoeverre bent u/is uw organisatie op de hoogte van de mogelijkheden van arbeidsrelaties
met mensen uit de doelgroep van de banenafspraak?
6. Welke arbeidsrelatie(s) wilt u het liefst aangaan met de doelgroep van de banenafspraak om
aan het quotum te voldoen?
7. Bent u/Is uw organisatie op de hoogte van de urennorm van de banenafspraak om te
voldoen aan het quotum van deze banenafspraak?
Tot slot
8. Waar denkt u tegenaan te lopen indien het quotum van de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten in werking treedt?
9. Wat vindt u goed/positief aan de Participatiewet, de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten en de quotumheffing die hierbij in werking kan treden?
10. Wat vindt u minder goed/negatief aan de Participatiewet, de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten en de quotumheffing die hierbij in werking kan treden?
11. Heeft u nog opmerkingen en/of suggesties over de Participatiewet, de Wet banenafspraak en
quotum arbeidsbeperkten of de quotumheffing die hierbij in werking kan treden die niet aan
bod zijn gekomen?
45