DISCRIMINATIE

Discriminatie binnen de
arbeidsbetrekkingen
Praktische inleiding tot de Europese,
federale en regionale regelgeving
Ingrid Aendenboom Unia
25 maart 2016
Schema
I. Juridisch kader
II. Discriminatieconcept
III. Rechtvaardiging
IV. Praktijk – tweede deel uiteenzetting
IV. Procedures
I. Juridisch kader
I. Juridisch kader
>
Omzetting van Europese richtlijnen naar federale en regionale
antidiscriminatieregelgeving
SCHEMA 1
>
Beschermde kenmerken op Europees, federaal en regionaal niveau
SCHEMA 2
>
Toepassingsgebied van de federale en
regionale regelgeving
SCHEMA 3
!!! Lexicon op www.unia.be rubriek wetgeving voor volledig overzicht
SCHEMA 1: IMPLEMENTATIE
Europees
Federaal
Zgn. Genderrichtlijn(en)
Zgn. Genderwet
hier vnl. Richtlijn 2002/73 van 13 december
2002 tot wijziging van Richtlijn 76/202/EEG
Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van
discriminatie tussen vrouwen en mannen
Zgn. Rasrichtlijn
Zgn. Antiracismewet
Richtlijn 2000/43 van 29 juni 2000 houdende
toepassing van het beginsel van gelijke
behandeling van personen ongeacht ras of
etnische afstamming
Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van
bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven
daden (gewijzigd door wet van 10 mei 2007)
Zgn. Kaderrichtlijn
Zgn. Antidiscriminatiewet
Richtlijn 2000/78 van 27 november 2000 tot
instelling van een algemeen kader voor gelijke
behandeling in arbeid en beroep
Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van
bepaalde vormen van discriminatie
SCHEMA 2: BESCHERMDE KENMERKEN
Europees
Vlaams
Federaal
Genderrichtlijn(en)
Genderwet
Geslacht (…)
Geslacht (…)
Rasrichtlijn
Antiracismewet
Ras
Etnische afstamming
Zgn. ras
Etnische afstamming
EAD decreet
GKGB decreet
Geslacht
Geslacht (…)
Zgn. ras
Etnische afstamming
Zgn. ras
Etnische afstamming
Nat. afstamming
Huidskleur
Afkomst
Nationaliteit
Nationale afstamming
Huidskleur
Afkomst
Nationaliteit
Kaderrichtlijn
Antidiscriminatiewet
Godsdienst / overtuiging
Handicap
Leeftijd
Seksuele geaardheid
Geloof / levensbesch.
Handicap
Leeftijd
Seksuele geaardheid
Politieke overtuiging
Huidige of toekomstige
gezondheidstoestand
Fysieke of genetische
eigenschap
Burgerlijke staat
Geboorte
Sociale afkomst
Vermogen
Taal
Godsdienst / overtuiging
Handicap
Leeftijd
Seksuele geaardheid
Geloof / levensbesch.
Handicap
Leeftijd
Seksuele geaardheid
Politieke overtuiging
Gezondheidstoestand
Fysieke of genetische
eigenschap
Burgerlijke staat
Geboorte
Sociale positie
Vermogen
Taal
SCHEMA 2: BESCHERMDE KENMERKEN
Europees
Federaal
Genderrichtlijn(en)
Genderwet
Geslacht (…)
Geslacht (…)
Rasrichtlijn
Antiracismewet
Ras
Etnische afstamming
Zgn. ras
Etnische afstamming
Nationale afstamming
Huidskleur
Afkomst
Nationaliteit
Kaderrichtlijn
Antidiscriminatiewet
Godsdienst / overtuiging
Handicap
Leeftijd
Seksuele geaardheid
Geloof / levensbesch.
Handicap
Leeftijd
Seksuele geaardheid
Politieke overtuiging
Huidige of toekomstige gezondheidstoestand
Fysieke of genetische eigenschap
Burgerlijke staat
Geboorte
Sociale afkomst
Vermogen
Taal
Syndicale overtuiging
SCHEMA 3: TOEPASSINGSGEBIED (1/2)
ARBEIDSBETREKKINGEN
Vlaams
Federaal
EAD decreet
m.u.v. niet-federale
aangelegenheden
Betrekkingen die o.m. omvatten
werkgelegenheid, toegang tot
arbeid, arbeidsvoorwaarden,
ontslagregelingen
GKGB decreet
m.u.v. federale aangelegenheden
Vlaamse diensten, overheidsen onderwijspersoneel, hun
bepalingen en arbeidsvoorwaarden
Toegang tot arbeid,
werkgelegenheid,
arbeidsvoorwaarden
(incl. arbeidstoegang en beëindiging)
(incl. arbeidstoegang en beëindiging)
Andere WG / WN:
-
tewerkstelling personen met
een handicap
- beroepsopleiding
Intermediairen die zich bezig
houden met beroepskeuzevoorlichting en -opleiding,
loopbaanbegeleiding en
arbeidsbemiddeling
Toegang tot beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, omscholing
Arbeidsbemiddeling
Wedertewerkstelling
Bepalingen GKGB decreet gelden niet in gevallen van
discriminatie vermeld in EAD decreet
SCHEMA 3: TOEPASSINGSGEBIED (2/2)
ANDERE AANGELEGENHEDEN
Vlaams
Federaal
EAD decreet
m.u.v. niet-federale
aangelegenheden
Toegang tot en aanbod van
goederen en diensten die
publiekelijk beschikbaar zijn
GKGB decreet
m.u.v. federale aangelegenheden
Toegang tot en aanbod van
goederen en diensten die
publiekelijk beschikbaar zijn
Onderwijs
Sociale bescherming, incl. sociale
zekerheid en gezondheidszorg
Gezondheidszorg
Sociale voordelen
Sociale voordelen
Aanvullende regelingen voor
Huisvesting
II. Discriminatieconcept
II. Discriminatieconcept
ONDERDELEN DISCRIMINATIEVERBOD
> Directe discriminatie
> Indirecte discriminatie
> Weigeren van redelijke aanpassingen (handicap)
> Intimidatie
> Opdracht tot discrimineren
II. Discriminatieconcept
ONDERSCHEID
op grond van een beschermd criterium
DIRECT INDIRECT
“ik werf geen allochtonen aan”
“moedertaal sollicitant moet NL (…) zijn”
“blinde personen niet toegelaten”
“(assistentie)honden niet toegelaten”
“bonus voor werknemers +45 jaar”
eventueel: “bonus bij 20 jaar anciënniteit”
II. Discriminatieconcept
DIRECT ONDERSCHEID
“wanneer iemand op grond van een beschermd criterium
ongunstiger behandeld wordt dan een ander in een vergelijkbare
situatie wordt, is of zou worden behandeld”
Drie elementen: (1) vergelijkbare situaties
(2) benadeling (verleden, heden, toekomst)
(3) omwille van beschermd criterium
Voorbeelden:
-
vrouwelijke bediende verdient 20% minder ondanks gelijke kwalificaties
kandidaat-werknemer wordt geweigerd omwille diabetes type 1
brugpensioengerechtigde arbeiders (50+) worden in sociaal plan
uitgesloten van buy-out vergoeding
II. Discriminatieconcept
INDIRECT ONDERSCHEID
“wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of
handelswijze personen gekenmerkt door een bepaald beschermd
criterium in vergelijking met andere personen bijzonder kan
benadelen”
Voorbeelden:
-
impact van bepaalde selectie- en testprocedures (culturele invloeden,
overdreven technisch taalgebruik, onaangepast aan handicap, …)
vacature met vermelding van “maximale werkervaring”
consequenties van welzijnsbeleid – veiligheid en gezondheid – voor
werknemers met een bepaalde handicap
vestimentaire voorschriften in arbeidsreglement en (geloofs)overtuiging
II. Discriminatieconcept
DIRECT / INDIRECT ONDERSCHEID
=
DIRECTE / INDIRECTE DISCRIMINATIE
TENZIJ LEGITIEME RECHTVAARDIGING
(zie verder hoofdstuk III)
II. Discriminatieconcept
WEIGERING REDELIJKE AANPASSINGEN
“passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de
behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat
te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te
komen in [arbeidsbetrekkingen]”
Aanpassing:
doeltreffendheid, evenwaardigheid, zelfstandigheid
Zowel materieel als immaterieel, bvb. arbeidsorganisatie
Redelijkheid:
afhankelijk van diverse factoren, o.m. financiële en
organisatorische belasting maar ook compenserende
maatregelen en tegemoetkomingen
Zie voor meer info o.m. brochure “Wegwijs in…” (FOD WASO i.s.m. CGKR)
www.werk.belgie.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=3802
II. Discriminatieconcept
WEIGERING REDELIJKE AANPASSINGEN
Handicap als sui generis begrip
> EHJ, zaak C-13/05, arrest dd. 11 juli 2006 (Chacón Navas):
“beperking die met name het gevolg is van lichamelijke, geestelijke
of psychische aandoeningen en die de deelneming van de
betrokkene aan het beroepsleven belemmert (…) indien het
waarschijnlijk is dat zij van lange duur is”
> Chronische of andere langdurige afwezigheid wegens ziekte / ongeval
> Verhouding met tijdelijke en definitieve arbeidsongeschiktheid ?
> Verhouding met ontslagrecht (bvb. art. 58 en art. 34 AO-wet),
procedures gezondheidstoezicht, beroepsherinschakeling, …?
Welke soort aanpassingen?
1. Materiële
aanpassingen :
TV lens
Ergonomische
zitstoel
Aanpassing
voertuig
Ergonomische
muis
Menu in braille
Welke soort aanpassingen?
2. Immateriële aanpassingen :
Tolk gebarentaal
Arbeidsorganisatie :
flexibel uurrooster,
thuiswerk?
Begeleiding
Aanpassing van een
reglement
Informatie of mededeling in
eenvoudige taal of pictogrammen
II. Discriminatieconcept
INTIMIDATIE
“ongewenst gedrag dat verband houdt met een (of meerdere)
beschermd(e) kenmerk(en) en dat tot doel of gevolg heeft dat de
waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende,
vijandige, beledigende vernederende of kwetsende omgeving wordt
gecreëerd”
Verhouding met (discriminatoire) ‘pesterijen op het werk’
Welzijnswet 4 augustus 1996 (!)
Zie voor meer info o.m. brochure “Wegwijs in…” (FOD WASO)
www.werk.belgie.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=12610
II. Discriminatieconcept
OPDRACHT TOT DISCRIMINEREN
“elke handelwijze die er in bestaat wie ook opdracht te geven een
persoon, een groep, een gemeenschap of een van hun leden te
discrimineren op grond van één van de beschermde criteria”
Géén hiërarchische relatie vereist
Géén aansprakelijkheidsbeperking voor diegene die feitelijk discrimineert
III. Rechtvaardiging
III. Rechtvaardiging
WEZENLIJKE EN BEPALENDE BEROEPSVEREISTE
>
3 voorwaarden:
(1°) Het bewuste kenmerk moet wezenlijk en bepalend zijn omwille van de aard van
de functie of de context waarin die functie wordt uitgeoefend.
Het is niet voldoende dat een bepaald kenmerk 'nuttig' of 'gepast' is voor het uitoefenen van
een beroepsactiviteit in het algemeen. De vereiste moet noodzakelijk zijn en steeds geval per
geval beoordeeld worden vanuit de concrete activiteiten die de werknemer moet verrichten.
(2°) Het vereisen van het kenmerk moet ingegeven zijn door een rechtmatig doel.
Bvb. veiligheid, hygiëne, efficiënte arbeidsorganisatie, de bescherming van grondrechten,
artistieke vrijheid, reclame gericht tot bepaalde doelgroepen,...
(3°) Het vereiste kenmerk moet in een redelijke verhouding staan tot het doel.
Staat de maatregel in een redelijke verhouding tot alternatieve oplossingen die even goed – en
misschien zelfs beter – tegemoet komen aan de doelstelling van de werkgever én die een veel
minder discriminatoire impact hebben?
Voorbeeld:
-
fotomodel voor cover van een tijdschrift voor een specifiek doelpubliek (oud, jong, etnisch, handicap, …)
III. Rechtvaardiging
OBJECTIEVE EN REDELIJKE RECHTVAARDIGING
>
3- stapstest:
(1°) is de voorwaarde ingegeven vanuit een ‘legitiem doel’?
Is er sprake van een voldoende zwaarwichtige ‘ondernemingsgerelateerde behoefte’?
(veiligheid, hygiëne, efficiënte arbeidsorganisatie,…)
(2°) is de voorwaarde ‘passend’?
Is de maatregel voldoende geschikt om het door de werkgever nagestreefde doel ook
daadwerkelijk te kunnen bereiken?
(3°) is de voorwaarde ‘noodzakelijk’?
Staat de maatregel in een redelijke verhouding tot alternatieve oplossingen die even goed – en
misschien zelfs beter – tegemoet komen aan de verwachtingen van de werkgever én die een
veel minder discriminatoire impact hebben?
Voorbeeld:
algemeen hoofddekselverbod in chemisch bedrijf omwille van brandveiligheid, maar er is
een individuele afwijking mogelijk indien het gaat om nauwsluitende (medische, godsdienstige
of levensbeschouwelijke) hoofddeksels in onbrandbaar materiaal.
III. Rechtvaardiging
ALGEMEEN OVERZICHT (ARBEIDSBETREKKINGEN)
Direct onderscheid
Indirect onderscheid
zgn. ras, huidskleur,
nationale of etnische
afstamming, afkomst
geslacht
wezenlijke en bepalende
beroepsvereiste (WBBV)
obj. rechtvaardiging (OR)
- legitiem doel
- passend / noodzak. middel
seksuele geaardheid
WBBV
OR
geloof / levensbesch.
WBBV
OR
identiteitsgebonden organisaties
handicap
OR
WBBV
redelijke aanpassingen
leeftijd
OR
WBVV
specifieke uitzondering ~ OR (A)
overige besch. kenmerken
OR
OR
positieve actie of ‘vrijwaringsclausule’
IV. Bescherming en handhaving
IV. Bescherming en handhaving
Burgerrechtelijk
* Niet voorzien in EAD-decreet
(eventueel via GKGB-decreet)
> Nietigheidssanctie (levelling-up)
> Bescherming tegen ‘represailles’ (ook voor getuigen*)
> Schadevergoeding
-
principes (buiten)contractueel aansprakelijkheidsrecht
werkelijk geleden schade / forfait 6 of 3 maanden brutobeloning*
morele schade € 650 of 1300 indien materieel herstel via nietigheidssanctie*
> Vordering tot staking (zoals in kortgeding)
> Eventuele dwangsom*
> Eventuele maatregel van publiciteit*
> Bijzondere bewijslastregeling
Bewijsregeling
FASE 1
slachtoffer, belangenvereniging,…
moet ‘vermeende discriminatie’
bewijzen
maken de aangebrachte ‘feiten’
een discriminatie aannemelijk?
FASE 2
-
einde
+
verschuiving
van bewijslast
verweerder moet aantonen
dat onderscheid OK is
IV. Bescherming en handhaving
Strafrechtelijk (opzetvereiste!)
> Raciale discriminatie bij arbeidsbetrekkingen (ARW)
 (Publiekelijk) aanzetten tot discriminatie, haat of geweld
 Verzwarende omstandigheden
> Discriminatie door openbaar officier of ambtenaar
> Niet-naleven van burgerrechtelijk stakingsbevel
Administratief
> Toezicht door arbeidsinspectie (federaal: TSW / Vlaams: IWSE)
IV. Bescherming en handhaving
Andere
> Overheidsorga(a)n(en) bevoegd voor o.m. bijstand, advies en informatie
-
ARW en ADW:
Genderwet:
Unia
IGVM
> Overheidsorga(a)n(en) bevoegd voor optreden in rechte, onafhankelijke
studies en aanbevelingen
-
ARW en ADW (federaal en regionaal)
Genderwet (federaal)
IGVM
Unia
> Vorderingsrecht bepaalde instellingen, verenigingen en organisaties
(o.a. vakbonden!)
Contact Unia
Koningstraat 138
1000 BRUSSEL
tel: +32 (0) 2 212 30 00
fax: +32 (0) 2 212 30 30
groen nummer: 0800 12800
www.unia.be