Het glazen plafond: een heikele kwestie

Het glazen plafond: een heikele kwestie
Het glazen plafond verwijst naar een grens die verhindert dat mensen uit bepaalde
subgroepen doorstromen naar functies met meer macht en invloed. Hoewel de term soms
gebruikt wordt als verwijzing naar barrières om promotie te maken voor elke subgroep,
verwijst de term allereerst naar de barrières voor de promotiekansen van vrouwen.
Zweden wordt vaak gezien als een progressief land dat gelijkheid van mannen en
vrouwen nastreeft. Helaas worstelt men ook in Zweden met een glazen plafond. In
Zweden is 79 procent van de arbeidskrachten vrouw, maar slechts 3 procent van de
vrouwelijke werknemers is manager.b Een onderzoek in opdracht van de Zweedse
regering toonde aan dat 42 procent van de Zweedse bedrijven geen enkele vrouw in de
raad van bestuur heeft. Er is wel gepraat over wetgeving met betrekking tot
geslachtsgelijkheid, maar de meeste bedrijven zijn tegen deze aanpak. De meeste
Zweedse bedrijven organiseren echter wel workshops over het onderwerp en ongeveer de
helft zien het gebrek aan vrouwen op managementniveau als een probleem.
West-Europese bedrijven hebben op het gebied van gelijkheid tussen mannen en vrouwen
vooruitgang geboekt, maar vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in het
topmanagement. Helaas komt het geworstel met het glazen plafond niet alleen hier voor.
Kijk maar eens hoe vrouwen in Japan zijn opgeklommen tot topfuncties. Onlangs, en nog
wel in dezelfde week, hebben zowel Sanyo Electric Co. en Daiei Inc. (een Japanse
detailhandel) vrouwen als CEO aangesteld. Het lijkt alsof deze twee benoemingen een
trend aangeven, maar het zijn toevallig twee opzichzelfstaande voorbeelden van vrouwen
die aan het roer staan bij Japanse bedrijven.a Allebei de bedrijven hebben grote financiële
problemen en zijn misschien op zoek naar nieuw en ander leiderschap om ze weer gezond
te maken.
Net als in West-Europa en de VS zijn Japanners zich bewust van het glazen plafond en
willen ze er iets aan doen. Een van de doelstellingen van Nissan is bijvoorbeeld om het
aantal vrouwelijke managers te verdrievoudigen tot 120, 5 procent van de leidinggevende
functies. Het gemiddelde percentage vrouwen in managementfuncties in Japan is 2,8
procent.
Kritische vragen
1. Denk jij dat er zoiets is als een glazen plafond? Zo nee, wat zou dan, behalve
discriminatie, een verklaring kunnen zijn voor de ondervertegenwoordiging van
vrouwen in managementfuncties?
2. In Japan kan het glazen plafond te maken hebben met de cultuur die gedomineerd
wordt door mannen. Als dat zo is, hoe kun je het glazen plafond dan verkleinen of
laten verdwijnen?
3. In Zweden hebben veel vrouwen een hoge functie in de politiek. Zo bekleden
vrouwen 11 van de 22 kabinetsposten. Blijkbaar is het opklimmen van vrouwen in de
Zweedse bedrijfswereld iets heel anders. Dat er zoveel vrouwen een topfunctie
hebben in de publieke sector lijkt in strijd met een cultuurgebonden glazen plafond.
Wat zou dan de reden kunnen zijn dat Zweedse vrouwen niet doorstromen in de
privé-sector?
Teamoefening
Bekijk als team het bewijs dat in deze case gepresenteerd wordt betreffende het glazen
plafond voor vrouwen. Geef mogelijke oorzaken aan. Wat zou je ertegen kunnen doen?
Geef bij elke oorzaak een mogelijke remedie aan en of dat een oplossing voor de korte of
lange termijn is. Deel jullie plannen met de rest van de klas. Bepaal vervolgens als klas
wat de beste oplossingen zijn van wat de teams hebben gepresenteerd en stel samen een
globaal plan op. Denkt de klas dat het glazen plafond zo zal verdwijnen?
Praktijkoefening
Veel mensen denken dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen in het management te
wijten is aan oneerlijke discriminatie. Daarom is wetgeving die dwingt tot eerlijkheid
(zoals quotering voor vrouwen) mogelijk een oplossing. Andere mensen wijzen op het
feit dat de kans dat vrouwen de arbeidsmarkt verlaten groter is. Sommige vrouwen die
het wel ver hebben geschopt, trekken het bestaan van een glazen plafond in twijfel en
zeggen dat vrouwen zich moeten vermannen en moeten ophouden met zichzelf als
slachtoffer te zien.
Verdeel nu de klas in twee teams: een team dat zegt dat het glazen plafond wel degelijk
bestaat en een team dat zegt dat dit er niet is. Elk team begint met het beschrijven van het
eigen standpunt. Het team dat gelooft in het glazen plafond moet aangeven wat
discriminatie volgens hen inhoudt. Wat is de reden achter deze vorm van discriminatie?
Het team dat het glazen plafond ontkent moet redenen aanvoeren waarom het percentage
vrouwelijke managers zo laag is. Als de oorzaak geen kwestie van discriminatie is, welke
andere factoren kunnen dan de oorzaak zijn?
Elk team presenteert in debatvorm het teamstandpunt en wat er zou moeten worden
gedaan om het probleem op te lossen. Elk team heeft de gelegenheid het andere team
vragen te stellen, argumenten te weerleggen en te antwoorden op vragen. De instructeur
leidt dit proces. Na het debat is de instructeur gespreksleider als de klas bespreekt
waardoor het komt dat vrouwen niet of nauwelijks doorstromen naar topfuncties en wat
je zou kunnen doen om het probleem op te lossen.
Bronnen: a Tashiro, H. en Rowley, I. (2 mei 2005). The glass ceiling stays put. BusinessWeek, 22; b Ritter,
K. (16 april 2005). Sex equality hits glass ceiling in Sweden. Associated Press.