3. De `context` voor een competentieagenda

Inzetten op competentieontwikkeling
Discussietekst gericht op de ontwikkeling van een Competentieagenda1
1.
Inleiding
De competentieagenda, als actiepunt van het Meerbanenplan, wil een antwoord bieden
op de sociaal-economische uitdagingen voor Vlaanderen. Centraal staat het streven naar
werkzaamheid en (brede) inzetbaarheid via competentieontwikkeling in de vorm van
opleiding en loopbaanontwikkeling. Door werkzaamheid en inzetbaarheid te
waarborgen, beoogt de competentieagenda bij te dragen aan welzijn en welvaart in
Vlaanderen.
Werkzaamheid. Het verhogen van de werkzaamheid is de centrale uitdaging voor het
Vlaamse werkgelegenheidsbeleid. Alhoewel weer een lichte stijging opgemeten wordt,
blijft de werkzaamheidsgraad (64,3% in 2004) te laag om de economische en sociale
welvaart in de toekomst te verzekeren. Er moeten dan ook inspanningen geleverd
worden om de toegang tot de arbeidsmarkt te versoepelen en meer mensen aan het werk
te houden. Dit moet gebeuren met voldoende aandacht voor gelijke kansen. De
werkzaamheidsgraad is immers vooral laag bij oudere werknemers, jongeren,
allochtonen en mensen met een arbeidshandicap.
Bondig weergegeven moet de competentieagenda bijdragen aan de creatie van
bruggen naar werk: van school naar werk, werkloosheid naar werk en inactiviteit naar
werk. Het is tevens cruciaal dat mensen die hun baan verliezen, snel opnieuw aan de
slag kunnen. De competentieagenda moet daarom oog hebben voor ‘bruggen van werk
naar werk’. Meer mobiliteit op de arbeidsmarkt kan bovendien voor meer dynamiek
zorgen. Weinig dynamiek leidt er toe dat werklozen en inactieven (en dus al degenen die
vanuit een ander statuut in werkloosheid en inactiviteit terecht komen), moeilijk terug
aansluiting vinden met de arbeidsmarkt. Loopbaananalyses wijzen inderdaad uit dat
hoe langer men in een bepaalde situatie zit (hetzij werk, hetzij werkloosheid, hetzij
inactiviteit), hoe minder transities naar en op de arbeidsmarkt men maakt (Forrier et al.,
2004).
De volgende tabel vat de doelstellingen van de competentieagenda inzake
werkzaamheid samen.
1
Deze starttekst werd ontwikkeld door het onderzoeksteam dat instaat voor de ontwikkeling
van een voorstel van competentieagenda (KU Leuven, Faculteit ETEW: Luc Sels en
Anneleen Forrier; Vlerick Leuven Gent Management School: Dirk Buyens, Ans De Vos, Koen
Dewettinck, Cecilia De Winter).
1
Tabel 1
Doelstellingen in verband met werkzaamheid.
De competentieagenda moet aangeven op welke manier competentieontwikkeling kan worden
gestimuleerd zodat het een bijdrage levert aan volgende doelstellingen:
1.
Transities van school naar werk versoepelen
2.
Transities van inactiviteit/werkloosheid naar werk versoepelen
3.
Transities tussen beroepen en functies versoepelen
4.
Gelijke kansen voor transities naar en op de arbeidsmarkt nastreven
Inzetbaarheid. Een belangrijke randvoorwaarde om transities naar en op de arbeidsmarkt
te vergemakkelijken, is dat voldoende aandacht gaat naar de interfaces tussen
verschillende arbeidsmarktposities. M.a.w., er moet gezorgd worden voor een
voldoende sterke institutionele onderstutting van de bruggen tussen jobs en van en naar
werk. Daarbij moet er vooral voor gezorgd worden dat de blijvende inzetbaarheid, ook
op latere leeftijd, gegarandeerd wordt. Momenteel schatten Vlamingen hun
inzetbaarheid niet erg hoog in. Slechts één op zes Vlamingen denkt dat het vinden van
een even goede baan gemakkelijk zou gaan (Vanweddingen, 2006). Werken aan die
blijvende inzetbaarheid is van belang om verschillende redenen :
1.
2.
3.
Als voorwaarde voor werkzekerheid. Bijblijven is niet alleen noodzakelijk om een nieuwe
baan te verwerven maar ook om een baan te behouden. Employability is dat
vermogen van een individu om een geschikte baan te kunnen verwerven én te
behouden. In die zin is investeren in employability niet louter een equivalent van,
maar tevens voorwaarde voor werkzekerheid. 96% van de Vlaamse bevolking hecht
veel belang aan werkzekerheid (Vanweddingen, 2006). Tegelijk ervaart meer dan de
helft van de werkende Vlamingen een gevoel van jobonzekerheid (Vandoorne & De
Witte, 2001). Wie echter het gevoel heeft inzetbaar te zijn op de interne en externe
arbeidsmarkt, heeft minder angst om zijn baan te verliezen.
Als hefboom voor werkzaamheid. Door de inzetbaarbeid in alle fasen van de loopbaan
veilig te stellen, kan vroegtijdige uittreding afgeremd worden. 50-plussers krijgen
vaak te kampen met vooroordelen. Ze zouden minder productief en flexibel zijn,
minder bereid om zich aan veranderingen aan te passen, minder snel nieuwe dingen
leren, etc. Deze vooroordelen zorgen ervoor dat veel 50-plussers vroegtijdig de
arbeidsmarkt verlaten. Werken aan employability van oudere werknemers is een
manier om dit te vermijden en hen langer inzetbaar te houden.
Als voorwaarde voor innovatie en een dynamische economie. Niet alleen individuen
hebben belang bij investering in inzetbaarheid. Wil het bedrijfsleven met succes de
omslag kunnen maken naar een economie gebaseerd op creativiteit en innovatie, dan
is continue investering in breed inzetbaar menselijk kapitaal een ‘conditio sine qua
non’. Competentieontwikkeling is onlosmakelijk verbonden met versterking van
bedrijfsondernemerschap, innovatie en groei, met stimulering van ondernemerschap
en, op het macroniveau van de Vlaamse arbeidsmarkt, met de versterking van de
mobiliteit van tanende naar groeiende bedrijfstakken.
2
Om hun arbeidsmarktkansen te waarborgen, moeten mensen openstaan voor, inspelen
op en actief op zoek gaan naar mogelijkheden om de inzetbaarheid te verruimen. Dit
wordt ook wel het ‘zelfsturend vermogen’ genoemd. Het versterken van deze
verantwoordelijkheid is één van de ultieme doelen van activerend arbeidsmarktbeleid.
De competentieagenda moet echter niet alleen een bijdrage leveren aan zelfsturing en
individueel welzijn, maar ook aan groei, innovatie en economische welvaart. Bij de
uitwerking van een agenda moet dan ook gezocht worden naar instrumenten die de
investeringsbereidheid van het bedrijfsleven kunnen aanscherpen en het ‘middel’ van
competentieontwikkeling sterker te laten aansluiten bij de economische ‘doelen’ waar
bedrijven proberen op in te spelen.
Verder moet ook bijzondere aandacht besteed worden aan gelijke kansen. Onderzoek
geeft aan dat bepaalde groepen minder inspanning leveren of kansen krijgen om hun
inzetbaarheid te verruimen (Bollen et al., 2006). Het gaat vaak om groepen die al
zwakker staan op de arbeidsmarkt, zoals kortgeschoolden en oudere werknemers. Een
ongelijke investering in employability diept bestaande kloven alleen maar uit.
Tabel 2
Doelstellingen in verband met inzetbaarheid.
De competentieagenda moet aangeven op welke manier competentieontwikkeling kan worden
gestimuleerd zodat het een bijdrage levert aan volgende doelstellingen:
1.
Zelfsturend vermogen stimuleren
2.
Competentieontwikkeling stimuleren die bijdraagt tot innovatie en groei
3.
Gelijke kansen voor competentieontwikkeling nastreven
2.
Het employability procesmodel als leidraad
Om deze starttekst verder te structureren, maken we gebruik van het employability
procesmodel (Forrier, 2003; Forrier & Sels, 2003). Employability staat voor duurzame
inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, ofwel het vermogen om werk te behouden of te
verkrijgen. Het employability procesmodel brengt in kaart welke factoren in iemands
loopbaan bepalen of in de toekomst met succes op veranderingen kan ingespeeld
worden. Volgende figuur brengt in kaart welke factoren een invloed hebben op iemands
kansen op een baan en hoe die factoren op elkaar kunnen inspelen. Het wijst op het
samenspel tussen elementen op het individuele, het organisatie- en het breder
maatschappelijke en macro-economisch niveau.
3
Positieve of
negatieve
schokken
Context
Arbeidsmarktpositie
Bewegingskapitaal
Kansen
tot behoud of
verruiming van BK
Bereidheid
tot behoud of
verruiming van BK
Bewegingsalternatieven
Transitie
Bereidheid
tot transitie
Activiteiten ter
behoud
of verruiming van BK
De competentieagenda kan op verschillende componenten van het model inspelen. De
component die centraal staat in een competentieagenda, is bewegingskapitaal. Dit omvat
vaardigheden, competenties, kennis en attitudes van individuen. Wie voldoende
‘bagage’ heeft, getuigt van grotere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Bovendien wijst
het employabilitydenken op de noodzaak om dit bewegingskapitaal te onderhouden en
te verruimen (activiteiten ter behoud of verruiming van bewegingskapitaal). Vooral
hierop wil de competentieagenda inspelen. De centrale doelstelling is immers om via
competentieontwikkeling (vnl. opleiding en loopbaanontwikkeling), de inzetbaarheid te
waarborgen. Daartoe moet zowel ingespeeld worden op de bereidheid van mensen om
hun competenties te ontwikkelen als op de kansen die ze hiertoe krijgen.
De competentieagenda heeft tot doel de inzetbaarheid van individuen te waarborgen
om finaal meer mensen aan het werk te helpen en mensen tegen jobverlies te
beschermen, m.a.w. om de werkzaamheid te verzekeren. De inzetbaarheid van
individuen bepaalt dus de bewegingen op de arbeidsmarkt. Het model verwijst naar
‘transities’ van één arbeidsmarktpositie naar een andere. Het schema kan gehanteerd
worden voor alle relevante transities die op de arbeidsmarkt denkbaar zijn. Aangezien
het achterliggende streefdoel van de competentieagenda het waarborgen van
werkzaamheid is, zijn vooral transities naar werk wenselijk. We kunnen echter een
onderscheid maken tussen types ‘werk’. Komt het erop aan dat zoveel mogelijk mensen
op beroepsactieve leeftijd een baan hebben (transitie naar werk) of is het eveneens
belangrijk dat die baan ook past bij hun capaciteiten (transitie naar passend werk)? Of
moet die baan ook overeenstemmen met iemands loopbaanverwachtingen (transitie naar
werk naar wens)?
De mate waarin mensen transities maken naar en op de arbeidsmarkt wordt
beïnvloed door een aantal factoren. In het employabilitydebat wordt al te vaak te
eenzijdig de nadruk gelegd op het bewegingskapitaal. Vaak wordt uit het oog verloren
dat het bewegingskapitaal niet steeds een garantie is tot arbeidsmarktkansen of
4
bewegingsalternatieven. Er zijn heel wat contextfactoren die mee bepalen of individuen
hun bewegingskapitaal daadwerkelijk kunnen benutten op de arbeidsmarkt. Denk aan
de veranderende vraag naar competenties in een naar een kenniseconomie evoluerende
samenleving. Daarom vertrekken we in deze tekst van macro-economische uitdagingen,
om zo meer inzicht te krijgen in de competenties die in Vlaanderen aan belang zullen
winnen en de wijze waarop we die competentieontwikkeling best kunnen ondersteunen.
We gebruiken dit model als een rode draad omdat de competentieagenda op elk van
deze factoren kan inspelen, maar ook omdat het de samenhang tussen de factoren in
beeld brengt. Zo komen we niet tot een losse opsomming van maatregelen maar schetsen
we eveneens op welk element in de keten een bepaalde maatregel inzoomt.
3.
De ‘context‘ voor een competentieagenda
Centraal in het employability procesmodel staat het bewegingskapitaal. Dit omvat
iemands individuele kenmerken en competenties die de inzetbaarheid en daarmee ook
de kansen op een baan en mobiliteit tussen banen bepalen. Dit bewegingskapitaal omvat
iemands knowing how, knowing why en knowing whom. ‘Knowing how’ staat voor de
inhoudelijke vaardigheden, kennis en expertise, veelal verworven via scholing en
opleiding; ‘knowing why’ voor de mate waarin individuen in staat zijn richting en doel
te geven aan hun loopbaan; ‘knowing whom’ voor de kwaliteit van hun sociaal netwerk
en inzicht in de arbeidsmarkt. De centrale assumptie in de competentieagenda is dat
iemands bewegingskapitaal - zijn of haar competenties – de bewegingsalternatieven sterk
beïnvloedt. Dit zijn de beschikbare alternatieven op de arbeidsmarkt. Thijssen (2001)
heeft het over ‘de employability-radius’, namelijk de diversiteit aan banen en
werkzaamheden waarbinnen iemand goed kan functioneren.
Het employability procesmodel geeft tevens aan dat de verzameling van bereikbare
bewegingsalternatieven wordt beperkt en gestuurd door contextuele factoren. Het aantal
beschikbare banen op de arbeidsmarkt en de vraag naar competenties beïnvloeden de
bewegingsalternatieven. Deze invloed moeten we eerst kennen vooraleer we het
antwoord kunnen geven op de vraag wélke ‘knowing how’, hoeveel ‘knowing why’ en
‘knowing whom’ een individu op de arbeidsmarkt van morgen moet beheersen en hoe
we de verwerving van die competenties kunnen faciliteren. We starten dan ook met een
schets van belangrijke macro-economische uitdagingen die we in rekening moeten
brengen bij de opbouw van een competentieagenda. Competentieontwikkeling is in een
arbeidsmarktcontext immers geen doel op zich, maar een middel om (1) economische
groei en welvaartscreatie te ondersteunen, (2) de afstemming van vraag en aanbod op de
externe en bedrijfsinterne arbeidsmarkten te vergemakkelijken, (3) en dit op zodanige
manier dat sociale uitsluiting geminimaliseerd wordt.
5
3.1 WELVAARTSCREATIE ONDER DRUK
Voor Vlaanderen, een regio waar tewerkstelling, sociale zekerheid en vergrijzing
problematische thema’s zijn, is een voldoende economische groei een noodzaak.
Economische groei is ook een politieke hefboom. Groei staat immers voor optimistische
toekomstverwachtingen en vernieuwing, elementen die de aanvaarding van de
democratische spelregels vergemakkelijken (Helpman, 2004). De gecumuleerde reële
economische groei over de periode 2000-2004 bedroeg voor België 9,8%. We scoorden
daarmee net boven het euro12-gemiddelde en beduidend beter dan pakweg Nederland
(6%) of Duitsland (5,4%), maar heel wat minder goed dan bv. Ierland (35,1%), Spanje
(15,5%) of Finland (15,3%) (cijfers Eurostat). Een verdere stimulering van de groei kan op
diverse manieren gebeuren. In volgend schema geven we aan op welke componenten
ingewerkt kan worden om de welvaartscreatie te vergroten.
Tabel 3
Welvaartscreatie
Welvaartscreatie
BBP / Bevolking (euro)
=
Productiviteit
BBP / Gewerkte uren (euro/uur)
X
Arbeidsduur
Gewerkte uren / Werkende personen (uren)
X
Arbeidsparticipatie
Werkende personen / Bevolking op actieve leeftijd (%)
X
Arbeidspotentieel
Bevolking op actieve leeftijd / Bevolking (%)
De vermelde componenten vertonen een zorgwekkende trend. (1) Er zijn te weinig
mensen aan het werk die op die manier bijdragen tot het BBP en de inkomsten van de
overheid. (2) De gemiddelde arbeidsduur is sterker teruggelopen dan in de rest van
Europa. (3) De klassieke troef - onze productiviteit - groeit nog wel, maar de groei vlakt
af. (4) Het arbeidspotentieel krimpt geleidelijk onder invloed van de vergrijzing. Willen
we in staat zijn de gecombineerde impact van vergrijzing en delocalisatie op te vangen,
dan moeten deze trends omgebogen worden. Dit kan op meerdere manieren: via
rendabele investeringen de beschikbare kapitaalstock doen aangroeien, gerichte
technologische innovatie, meer mensen proberen in te schakelen in het productieproces
(maar zonder productiviteitsverlies), etc. Een economie kan echter ook groeien als de
doorsnee kwaliteit van de ingezette mensen stijgt. Deze versterking van menselijk
kapitaal is een kwestie van competenties of bewegingskapitaal.
Met de instrumenten die in het kader van de competentieagenda ontworpen worden,
kan op twee componenten ingewerkt worden: productiviteit en arbeidsparticipatie.
Willen we de welvaartscreatie op peil houden, dan moet dat ook één van de doelen zijn
van de competentieagenda. De doelstelling kan als volgt geformuleerd worden: (1)
verzekeren dat zowel in het initieel onderwijs, op de externe arbeidsmarkt en binnen de
bedrijfsmuren die competenties gecreëerd worden die in de voor groei cruciale
bedrijfstakken en –processen de productiviteit ondersteunen (productiviteit); (2)
organisaties stimuleren ‘een loopbaan lang’ in interne en externe inzetbaarheid te
investeren zodat de samengebalde loopbaan opengebroken wordt (arbeidsparticipatie); (3)
individuen stimuleren ‘een loopbaan lang’ alert te blijven voor nakende
6
inzetbaarheidsproblemen door hen aan te zetten tot zelfsturing en levenslang leren
(arbeidsparticipatie).
Bijdragen tot welvaartscreatie is vanzelfsprekend slechts één van de cruciale doelen
van een competentieagenda. Het tweede doel is welzijnscreatie. Dit impliceert een streven
naar meer gelijke kansen en bewaking van billijke uitkomsten in de verdeling van de
gecreëerde welvaart. Een te grote ongekwalificeerde uitstroom uit het onderwijs, een
daling van de arbeidsmarktkansen van middengeschoolden (ook van degenen die
eindigen bij ASO), een te lage participatie van (kinderen van) kortgeschoolden in hoger
onderwijs en levenslang leren, een te hoog aandeel laaggeletterden en ICTongeletterden, een te geringe aandacht voor ontwikkeling en benutting van
competenties in bedrijven en organisaties, een oververtegenwoordiging van
kortgeschoolden en allochtonen in langdurige werkloosheid, een gebrek aan kansen
voor ouderen en arbeidsgehandicapten, … zijn niet alleen belangrijke drempels voor
verdere economische groei, maar in de eerste plaats structurele problemen in ons
opleidingssysteem en op de arbeidsmarkt die de afstand tussen ‘kansrijk’ en ‘kansarm’
vergroten. Bij de uitwerking van instrumenten in het kader van de competentieagenda
moet dan ook een evenwicht gerealiseerd worden tussen realisatie van economische en
van sociale doelstellingen. Al is en blijft welvaartscreatie een voorwaarde voor
welzijnscreatie: het brood moet eerst gebakken worden voor we het kunnen verdelen.
3.2 ARBEIDSPARTICIPATIE STIMULEREN
We gaan eerst even dieper in op de stelling dat er te weinig mensen aan het werk zijn.
Hier gaat de aandacht de laatste jaren naar drie structurele problemen die bij de opbouw
van de competentieagenda doorwegen: de hoge jeugdwerkloosheid, de geringe
werkzaamheid van 55-plussers en, daarmee verbonden, de geringe graad van mobiliteit.
Jeugdwerkloosheid. Een paradox op onze arbeidsmarkt is dat, hoewel het
arbeidsmarktreservoir dreigt op te drogen, de jeugdwerkloosheid nog steeds een
structureel probleem vormt. De aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt verloopt voor vele
jongeren niet vlot. Met een jeugdwerkloosheid van 21,7% tussen 15 en 24 jaar is het
bevorderen van de eerste inschakeling in de arbeidsmarkt dan ook een prioriteit in
werkgelegenheids- en competentiebeleid. Laaggeschoolden vormen met 65% de grootste
groep onder de langdurig werkloze jongeren. Het aandeel allochtone werkloze jongeren
ligt met 6 op 10 eveneens ver boven het gemiddelde. Het zijn verontrustende cijfers
tegen de achtergrond van de Lissabon-doelstellingen, die mikken op maximaal 10%
ongekwalificeerde uitstroom en minstens 85% van de laaggeschoolde twintigers aan het
werk tegen 2010.
Werkzaamheid 55-plus. De Top van Lissabon stelde voorop dat de lidstaten tegen 2010
moeten streven naar een werkzaamheid van 50% bij 55-plussers. Dit doel lijkt ver af. In
2004 was in het Vlaams Gewest ongeveer 29,5% van de 55-plussers aan het werk. Ook al
is de trend positief, toch bengelt Vlaanderen nog steeds onderaan de Europese ladder.
De gemiddelde uittredeleeftijd wijkt dan ook sterk af van de gemiddelde
7
pensioenleeftijd (Herremans, 2005; Elchardus et al., 2003). Wie de arbeidsmarkt heeft
verlaten zet overigens zelden of nooit de stap terug. De mobiliteit van inactiviteit naar
werk is quasi nihil voor de leeftijdscategorie 50-64 jarigen (Tielens, 2003; Forrier et al.,
2004). In het kader van de competentieagenda moet vooral gezocht worden naar
hefbomen die toelaten de steeds weer dreigende ervarings- én scholingsconcentratie bij
oudere werknemers te vermijden.
De geringe werkzaamheid van 55-plussers is een deel van een veel grotere
demografische uitdaging. De impact van vergrijzing en ontgroening op de arbeidsmarkt
kan verregaand zijn. Prognoses geven aan dat Vlaanderen vanaf 2010 zal te maken
hebben met een progressief voortschrijdende daling van de totale werkende bevolking
(Pelfrene, 2005). Prognoses wijzen zelfs op het risico van een ware ‘implosie’ van de
beroepsbevolking tussen 2010 en 2030. Indien de daling van de werkende bevolking
gepaard gaat met een aantrekkende conjunctuur, zal dit het momenteel al urgente
probleem van de moeilijk invulbare vacatures sterk aanscherpen. Het opkrikken van de
werkzaamheidsgraad, van 55-plussers is dan een belangrijke hefboom die echter niet zal
volstaan. Bijkomend zal er veel meer aandacht moeten gaan naar thema’s zoals het
activeren van langdurig werklozen, het valoriseren van competenties, het versterken van
leeftijdsbewust personeelsbeleid met aandacht voor blijvende inzetbaarheid, het denken
in termen van loopbaanperspectief, het streven naar evenredige arbeidsdeelname, etc.
Bovendien houdt de demografische evolutie een risico in dat in het debat over de
kenniseconomie ten onrechte miskend wordt, namelijk dat van lost knowledge: het
verdwijnen van in getalsterkte zeer omvangrijke cohorten letterlijk ‘grijze’ cellen, wat
bedrijven voor enorme uitdagingen kan stellen op het vlak van kennisretentie en
kennistransfer (zie DeLong, 2004).
Een belangrijke ‘onbekende’ die de impact van vergrijzing en ontgroening kan
temperen, is de economische migratie. Een proactief immigratiebeleid, dat steunt op
gedegen analyse van de arbeidsmarktbehoeften, wordt steeds meer naar voor geschoven
als één van de pistes om de welvaart te waarborgen. Economische migratie kan een
manier zijn om tekorten aan competenties in te vullen en ‘lost knowledge’ te
compenseren –in die zin is het een ‘instrument’ dat zijn plaats verdient op een
competentieagenda-, maar tegelijk kan een aanzienlijke instroom van vreemde
arbeidskrachten nieuwe competentiebehoeften doen ontstaan en bijkomende druk zetten
op scholingssystemen (bv. t.g.v. een minder hoog niveau van schoolse en naschoolse
vorming in het thuisland) –op dat moment wordt het veeleer een ‘uitdaging’ voor een
competentieagenda.
Mobiliteit. Onze arbeidsmarkt oogt stabiel. Verschillende bronnen bevestigen dat jaarlijks
‘slechts’ 6 à 7% van de werknemers ‘jobmobiel’ is (Schömann, 2002; Forrier et al., 2004;
Sels et al., 2005), al ligt dit aandeel beduidend hoger in sectoren zoals horeca, industriële
reiniging of zakelijke dienstverlening. Bovendien hebben Belgische werknemers met een
contract van onbepaalde duur gemiddeld veruit de hoogste anciënniteit (OESO, 2002).
Dit weerspiegelt zich in een gering vrijwillig personeelsverloop (Sels & De Winne, 2005).
8
Voor tien jaar zouden we deze gemiddeld hoge anciënniteit als een indicatie van
kwalitatief hoogstaande loopbanen, wederzijdse loyaliteit en investeringsbereidheid
gezien hebben. Vandaag worden deze stabiele loopbanen geassocieerd met
honkvastheid, rigiditeit, insider-outsider barrières, tanende inzetbaarheid en
ervaringsconcentratie. We kunnen wat meer mobiliteit gebruiken, al was het maar om zo
de transities van werkloosheid naar werk of van meer precair naar meer volwaardig
werk te versoepelen. Meer mobiliteit vertaalt zich in meer selectietornooien en bijgevolg
ook in meer instap- en (her)integratiekansen voor de ‘outsiders’ (Sels & Van Hootegem,
2001) en een lager niveau van langdurige werkloosheid. Een soort optimaal niveau van
mobiliteit definiëren is natuurlijk onmogelijk, gezien de impact van mobiliteit erg
afhankelijk is van de graad van bedrijfsspecificiteit en vervangbaarheid van
kwalificaties. Wel moet in een competentieagenda die naam waard, voldoende aandacht
gaan naar de vraag op welke wijze gerichte investering in employability de mobiliteit
kan versterken.
3.3 WERKGELEGENHEID + PRODUCTIVITEIT: EEN MOEILIJK HUWELIJK
We keren het vizier naar de productiviteit. Het proces van welvaartscreatie vereist dat
we extra jobs creëren, maar zonder de productiviteitsgroei te remmen. Waar de jobs
gecreëerd zijn in de afgelopen decennia, mag duidelijk wezen: in de dienstensectoren en
met name ook sterk in de niet-marktdiensten (bv. overheid, onderwijs). Hoewel het
proces van desindustrialisering niet specifiek is voor Vlaanderen heeft het zich hier de
laatste decennia wel sterker doorgezet (De Backer & Sleuwaegen, 2003). Al is bekend dat
dit deels het gevolg is van uitbesteding en verzelfstandiging van bedrijfsfuncties
(onderhoud, catering, financiële diensten, etc.) die vroeger binnen de bedrijfsmuren
georganiseerd werden en ‘geteld’ werden als industriële jobs. Mede hierdoor is er ook
een toenemende afhankelijkheid en verwevenheid tussen industrie en diensten in
éénzelfde meerwaardeketen (de ‘netwerkeconomie’), wat tevens wijst op het blijvend
belang van industriële activiteit (ook bij het zoeken naar invulling van de
competentieagenda).
De diensten hebben meer jobs gegenereerd, de productiviteit is dan weer beduidend
sneller gestegen in de industrie. Eén van de problemen waar we mee kampen, is
overigens dat groei in productiviteit en groei in werkgelegenheid zelden gelijktijdig
gecreëerd worden. Volgende tabel geeft de correlaties weer tussen vier belangrijke
groeimaatstaven: groei in rendabiliteit, groei in omzet, groei in tewerkstelling en groei in
productiviteit (telkens uitgesplitst voor industrie versus diensten) (Sels et al., in press).
9
Tabel 4
Relatie tussen groei (2002-2003) in omzet, tewerkstelling, rendabiliteit en productiviteit
(1)
(1) Groei in tewerkstelling
(2)
(3)
/
(2) Groei in omzet
.461 **
Industrie .436 **
Diensten .484 **
/
(3) Groei in productiviteit
-.096 **
Industrie -.073 **
Diensten -.124 **
.186 ***
Industrie .229 **
Diensten .137 **
/
(4) Groei netto rendabiliteit bedrijfsactiva
.024 *
Industrie .039 **
Diensten .004
.133 **
Industrie .168 **
Diensten .093 **
.407 **
Industrie .425 **
Diensten .386 **
Vennootschappen met 20 of meer werknemers; N=6.149; * p<.05; ** p<.01
Opvallend is vooral de matige (industrie) tot sterke (diensten) negatieve relatie tussen
groei in tewerkstelling en groei in productiviteit (cf. jobless growth scenario). Tegen de
achtergrond van de transformatie naar een diensteneconomie is vooral de sterke
negatieve samenhang tussen groei in productiviteit en groei in tewerkstelling in de
dienstensectoren zorgwekkend. Willen we de totale welvaartscreatie aanzwengelen, dan
moeten we er op toezien dat een toename in de ene parameter niet ten koste gaat van de
andere.
Zijn er dan geen sectoren waar de twee componenten van welvaartscreatie samen
groeien? Toch wél. Willen we in het kader van een competentieagenda achterhalen
welke competenties belangrijker worden, dan is het nuttig te weten welke sectoren dat
zijn. In Tabel 5 geven we weer in welke sectoren we de bedrijven vinden die op elk van
de vermelde parameters (groei in omzet, rendabiliteit, productiviteit, werkgelegenheid)
tot de 25% beste scorende ondernemingen behoren (bedrijven > 20 werknemers). We
geven tevens de sectorverdeling van de ‘staartgroep’ weer, namelijk de groep bedrijven
die op elk van de parameters bij de 25% slechtst presterende gerekend kunnen worden
(kolompercentages; sectoren met minder dan 20 bedrijven worden niet getoond). De
achterliggende vraag is daarbij of er zoiets bestaat als erg beloftevolle sectoren waar we
ons met een inventarisatie van competentienoden prioritair moeten op richten.
Uit de verdeling leren we dat bijna alle sectoren zowel vertegenwoordigers hebben in
de kop als in de staart van het peloton. Natuurlijk zijn er sterkere en minder sterke
sectoren. In de industrie is het vooral de chemie die oververtegenwoordigd is in de
‘kop’. Dit geldt ook voor de ‘vervaardiging van elektrische machines en apparaten’ en de
‘vervaardiging van audio-, video- en telecommunicatieapparatuur’. Sectoren met vooral
een oververtegenwoordiging in de staart van het peloton zijn textiel, confectie,
houtindustrie, metaalproductie, uitgeverijen en drukkerijen. Het is echter nuttiger om
het visier naar de dienstensectoren te richten. De jobs zullen in de komende jaren
immers vooral gecreëerd worden in klein- en groothandel, gezondheidszorg, sociale- en
persoonlijke dienstverlening, zakelijke dienstverlening, financiële diensten en logistiek
en transport. Uit deze lange rij van groeisectoren zien we vooral een goede score voor de
zakelijke dienstverlening, informatica en, meer nog, de groothandel.
10
Wat echter vooral opvalt is dat deze groep ‘performante bedrijven’ over een erg brede
waaier van sectoren verspreid is. De cijfers gaan dus in tegen de typische misvatting dat
snelle, duurzame en rendabele groei gerealiseerd wordt in een beperkt aantal ‘hot
markets’, markten en sectoren die erg snel groeien. Er zijn bijgevolg ook weinig
specifieke sectoren die heel bijzondere aandacht verdienen in een op rendabele groei
gericht ondersteuningsbeleid. De relatieve concurrentiepositie van bedrijven binnen hun
sector is veel belangrijker dan de aard van de sector op zich. Om het met een oneliner
van Zook & Allen aan te halen (1999): “it’s how you play the game that matters, not
which game you play”. Dit is natuurlijk geen pleidooi tegen een sectorspecifiek
ondersteuningsbeleid. Wel integendeel. Gezien de grote spreiding van performante
bedrijven, kan onmogelijk één homogeen ‘competentieprofiel gericht op groei’ gecreëerd
worden. Dit moet veeleer op decentraal niveau gebeuren, met name in de sectoren en
met bijzondere aandacht voor de sterke bedrijven in die sectoren (cf. infra).
11
Tabel 5
Welvaartscreatie
Sector
N
Aandeel in
populatie
Aandeel in kop
van het peloton
Aandeel in staart
van het peloton
Vervaardiging voeding/dranken
216
5.6
6.0
5.7
Vervaardiging van textiel
140
3.7
0.9
10,9
Vervaardiging kleding/bont
55
1.4
0
3.4
Houtindustrie
44
1.2
0
2.3
Papier- en kartonnijverheid
41
1.1
0.9
1.1
Uitgeverijen en drukkerijen
85
2.2
2.6
4.0
Chemische nijverheid
108
2.8
4.3
0.6
Rubber- en kunststofnijverheid
84
2.2
2.6
2.9
Vervaardiging overige nietmetaalhoudende minerale producten
79
2.1
0
1.1
Metallurgie
33
0.9
0.9
0.6
Vervaardiging producten van metaal
180
4.7
1.7
6.3
Vervaardiging van machines,
apparaten en werktuigen
93
2.4
0.9
3.4
Vervaardiging elektrische machines
en apparaten
45
1.2
2.6
0.6
Vervaardiging audio-, video- en
telecommunicatieapparatuur
20
0.5
1.7
0.6
Vervaardiging en assemblage van
auto’s, aanhangwagens, opleggers
33
0.9
0.9
0
Vervaardiging meubels
110
2.9
0.9
5.7
Bouwnijverheid
577
15.1
13.7
5.7
Verkoop, reparatie auto’s,
motorrijwielen; kleinhandel
motorbrandstoffen
142
3.7
4.3
1.1
Groothandel, handelsbemiddeling
616
16.1
23.1
18.4
Kleinhandel
186
4.9
5.1
4.0
Hotels en restaurants
68
1.8
0
1.1
Vervoer te land
262
6.8
4.3
5.2
Vervoersondersteunende activiteiten
138
3.6
5.1
2.9
Verhuur zonder bedieningspersoneel
20
0.5
0
0.6
Informatica
60
1.6
2.6
1.7
Overige zakelijke dienstverlening
233
6.1
9.4
5.7
3.4 GROEI, INNOVATIE EN BEDRIJFSONDERNEMERSCHAP
De voornaamste macro-economische uitdagingen zijn het opkrikken van de BBP-groei
en de arbeidsparticipatie. Deze macro-economische uitdagingen vergen van de micro-
12
economische actoren (ondernemingen) een focus op groei. Om hun groeimotor
‘duurzaam’ aan te zwengelen, wordt veel verwacht van innovatie.
Recente metingen wijzen uit dat ongeveer 12% à 14% van de omzet afkomstig is van
nieuwe of ingrijpend veranderde producten of diensten (Maes & Sels, in press; Federaal
Wetenschapsbeleid, 2005). De scores liggen wel beduidend hoger voor wat in OESOclassificaties de kenniseconomie wordt genoemd: de hoogtechnologische industrie (bv.
vliegtuigbouw, farmacie, petrochemie, machinebouw) en de kennisintensieve diensten
(bv. informatica, financiële instellingen, luchtvaart). Dit ligt in lijn met de algemene
vaststelling dat in deze kenniseconomie de creatie van nieuwe toegevoegde waarde
hoger is dan in het resterende deel van de economie (Sleuwaegen et al., 2004). Toch valt
op dat de globale innovatieprestatie onder het Europese gemiddelde (EU-15) van 17.2%
ligt en ver onder de scores van bv. Denemarken (23.4%) (Europese Commissie, 2004). Bij
het zoeken naar verklaringen voor deze eerder bescheiden prestatie, wordt gewezen op
gebrek aan vermogen om technische vernieuwing te vertalen in commerciële
vernieuwing, een te laag geboortecijfer van nieuwe ondernemingen (cf. infra), een te
geringe focus op verkoop van nieuwe producten en diensten, te weinig
interorganisatorische samenwerking tussen bedrijven en tussen bedrijven en
kenniscentra, gebrek aan groei- en expansiekapitaal, … Indien Vlaanderen zijn objectief
van 25% omzet gerealiseerd via nieuwe producten of diensten (Moerman, 2004;
doelstelling 9 Pact van Vilvoorde) in 2010 wil halen, dan dringt zich een krachtige
inhaalbeweging op. Dit is van belang, omdat we zien dat innovatie een sterke invloed
heeft op ‘new business venturing’: oprichting van nieuwe ondernemingen uit bestaande,
overnames, lancering op nieuwe geografische afzetmarkten, etc. (Maes & Sels, in press).
De overstap naar een economisch model gebaseerd op creativiteit en innovatie
verloopt inderdaad moeizaam. Zo toont ook het Sociaal-Economisch Rapport (2005) dat
Vlaanderen minder aanwezig is in de hoogtechnologische, kennisintensieve sectoren die
op wereldvlak de sterkste groei kennen. Bovendien blijft innovatie sterk geconcentreerd
rond buitenlandse filialen. Deze filialen (ongeveer 5% van het aantal ondernemingen)
staan in voor 71% van de O&O-investeringen en 70% van de ingediende patenten
(berekeningen Steunpunt Ondemerschap, Ondernemingen en Innovatie). Internationale
vergelijkingen geven bovendien aan dat KMO’s in Vlaanderen, in vergelijking met
andere Europese landen, minder actief deelnemen aan het innovatieproces d.m.v.
samenwerking of uitbesteding.
De Vlaamse overheid lijkt vastberaden het tij te keren. In het Vlaamse Regeerakoord
2004 werd innovatie alvast als speerpunt naar voor geschoven: “Vlaanderen moet
groeien in betere en superieure producten en diensten, met een hogere toegevoegde
waarde. Een creatieve economie richt zich op kwaliteitsconcurrentie en concentreert zich
op de vervaardiging en verkoop van kwaliteitsvolle producten en diensten. {…}
Productinnovatie, ontwikkeling van nieuwe markten, vernieuwing van organisatorische
processen, marketing en design zijn hierin cruciaal.” De Vlaamse begroting voor
wetenschap en innovatie is intussen gestegen van 198 miljoen euro in 1995 tot 550
miljoen euro in 2004. De Vlaamse Overheid heeft zich verder geëngageerd om tot 2010
jaarlijks het budget voor wetenschap en innovatie met minstens 60 miljoen euro te doen
13
stijgen. De doelstelling om tegen 2010 3% van het BBP te besteden aan onderzoek en
ontwikkeling (Innovatiepact), werd intussen vervroegd naar 2007.
Beleidsmatig wordt echter vooral ingezoomd op versterking van de ‘inputs’ voor het
innovatieproces: meer 0&0-investering, meer doctoraten, meer onderzoekers, meer
jongeren in wetenschappelijke en technisch/technologische studies, … Dit is
ongetwijfeld van belang, maar verandert niets aan de vaststelling dat innovatie een
proces is dat in een bedrijfscontext vorm krijgt. Het vergt ondernemerschap binnen
bestaande bedrijven, ook wel corporate entrepreneurship of bedrijfsondernemerschap
genoemd (innovatie, organisatorische vernieuwing, venturing). Kijken we naar de
drijfkrachten van dit bedrijfsondernemerschap, dan zien we dat naast de omvang van
R&D-investeringen, netwerking rond innovatieprocessen, en het actief genereren van
marktkennis, vooral de waarde van het menselijk kapitaal en de uitbouw van een
kennisondersteunend HRM een grote impact hebben op innovatie en vernieuwing (Maes
& Sels, in press). Zo komen we bij de link met de competentieagenda.
Kennisondersteunend HRM verwijst naar het geheel van praktijken die kenniscreatie,
kennistransfer en kennisintegratie faciliteren (Shadur & Snell, 2002). Deze praktijken
kunnen kenniscreatie ondersteunen in de mate dat ze er in slagen bij aanwerving
creativiteit en leerpotentieel succesvol te capteren, bij job design aandacht te besteden
aan voldoende ‘empowerment’, tijd in te roosteren om te experimenteren of nieuwe
ideeën te ontwikkelen, kernwerknemers die over essentiële kennis beschikken te
identificeren, extern beschikbare kennis ‘in te huren’ door netwerking, werknemers te
motiveren tot permanente procesverbetering. Praktijken die kennistransfer versterken
kunnen variëren van intensieve bedrijfsopleiding en vormen van relationeel leren,
suggestiesystemen voor de verspreiding van procesverbeteringen, uitbouw van
zelfsturende teams, kennisoverdracht tussen opvolgers via mentoring, systemen van
taakroulatie te stimuleren, etc. Kennisintegratie betekent vooral het versterken van
‘organisatiegeheugen’ of ‘institutional intelligence’. Hier kan HRM bijdragen door
werknemers te stimuleren informatie over succesvolle probleemoplossingen toe te
voegen aan kennisbanken, portfolio’s van competenties aan te leggen, gerichte acties te
ondernemen om verloop tegen te gaan van werknemers die waardevolle kennis bezitten,
etc.
Het mag duidelijk zijn dat competentieontwikkeling een cruciale drijfkracht van
bedrijfsondernemerschap en innovatie is. Uit de bespreking wordt tevens duidelijk dat,
indien we de competentieagenda echt willen inschuiven in een beleid ter ondersteuning
van innovatie, de klassieke focus op ‘levenslang’ opleiden te kortzichtig is. Er is meer
nodig. Opleiding en vorming moeten in een bedrijfscontext geïntegreerd kunnen worden
in een ruimer, kennisondersteunend personeelsmanagement. Dit vergt maatwerk binnen
bedrijven en een ruimere dialoog tussen de sociale partners op bedrijfsniveau inzake de
verschillende manieren waarom de ontwikkeling van menselijk kapitaal gekoppeld kan
worden aan het streven naar innovatie. Het vergt tevens dat in die sectoren waar snelle
innovatie een troef is, een vormingsbeleid uitgebouwd wordt rond de vele manieren
waarop ontwikkeling van menselijk kapitaal innovatie kan ondersteunen.
14
3.5 GROEI EN ONDERNEMERSCHAPSBELEID
Er groeit een duidelijke consensus rond het belang van ondernemerschap voor de
economische welvaart. Een groot aantal startende ondernemingen zou de jobcreatie ten
goede komen, de innovatiecapaciteit versterken, toelaten meer flexibel in te spelen op
veranderingen in marktvragen en bestaande bedrijven aansporen om zich te
revitaliseren (cf. bedrijfsondernemerschap). De diverse overheden hebben hierop
ingespeeld en de laatste jaren, zowel op het niveau van de gewesten als op federaal
niveau, heel wat aandacht besteed aan stimulering van ondernemerschap.
Op federaal niveau stelde de regering in haar regeerakkoord dat België moet
evolueren naar een moderne kenniseconomie die aan de spits staat van Europa.
Sommige van de (voorgestelde) maatregelen hebben een directe impact op het
ondernemerschap. Denk aan de nieuwe stimuli voor onderzoek en ontwikkeling, het
goedkoop krediet voor nieuwe ondernemingen (verhoogde middelen Participatie- en
Waarborgfonds, financiële stimulans voor starters), de vereenvoudigde procedures voor
KMO’s (de Kruispuntbank voor Ondernemingen en de unieke ondernemingsloketten),
de verbetering van de omgeving voor zelfstandig ondernemen (bv. verbetering sociaal
statuut, nieuwe mogelijkheden voor particulieren om kapitaal in KMO’s te beleggen), de
veranderingen in het fiscaal beleid (bv. meerjarenplan ter hervorming van de
personenbelasting), e.d.
Ook op Vlaams niveau speelt de overheid een actieve rol. In december 2003
engageerde de Vlaamse Regering zich op de Ondernemingsconferentie om de
groeistrategie voor de Vlaamse economie verder uit te bouwen via 72 concrete
maatregelen die inwerken op vier sporen: het stimuleren van ondernemerschap en
starters; het flankeren van het ondernemingsgebeuren; het investeren in menselijk,
fysiek, virtueel en sociaal kapitaal, en het innoveren van het economisch weefsel. In
Vlaanderen vormden ook de doelstellingen van het Pact van Vilvoorde een ambitieuze
basis voor beleidsontwikkeling en monitoring. Zo stelde dit Pact voorop dat Vlaanderen
in 2010 verder geëvolueerd moet zijn naar een ondernemende samenleving en op het
vlak van de netto-aangroei van het aantal ondernemingen bij de vijf beste Europese
regio’s moet horen.
De relatie met een competentieagenda is sterk. Onderzoek wijst immers uit dat
‘kennisgebonden factoren’ een grote impact hebben op het zich al dan niet engageren in
de oprichting van een bedrijf (en de kans dat dit bedrijf groeipotentieel heeft) (De Clercq
& Crijns, 2005; Sels, 2005). Meer bepaald moet, om meer mensen aan de start te krijgen,
ingewerkt worden op twee dimensies: de bereidheid om te starten als ondernemer en het
vermogen om van zo’n opstart een succesverhaal te maken. Als gesproken wordt over
het vermogen om te starten, dan wordt vaak in de richting van initieel onderwijs en
naschoolse vorming gewezen. De ‘schoolse’ bijdrage aan dit vermogen bestaat minimaal
uit drie componenten. Ten eerste moet, als basis, relevante vakinhoudelijke kennis
overgedragen worden (bv. kostprijsberekening, financieel beleid, marktanalyse e.d.). Ten
tweede moet gewerkt worden aan gedragscompetenties zoals creativiteit, initiatief,
doorzettingsvermogen, zelfredzaamheid (die niet alleen in de context van
15
ondernemerschap relevant zijn; cf. supra). Ten derde moeten voldoende
transfermogelijkheden worden ingebouwd. ‘Transfer’ staat voor het met succes in
praktijk kunnen brengen van verworven kennis, vaardigheden en competenties.
Inwerken op de bereidheid om te starten is een kwestie van gerichte sensibilisering.
Contact met anderen die zelf ervaring hebben als ondernemer kan de bereidheid tot
starten aanscherpen (Sels, 2005). Dit wijst op het belang van rolmodellen voor potentiële
ondernemers. Bestaande inspanningen om de bevolking met de ondernemerswereld in
contact te brengen, moeten in die zin gecontinueerd worden. De media spelen hier een
belangrijke rol. Er zijn recent meerdere initiatieven genomen die het begrip van de
bedrijfswereld en haar cultuur bij het ruimere publiek moeten vergroten (denk aan
‘Succes in 100 dagen’, ‘Kinderen van Dewindt’, etc.). Toch wordt ook voor de dimensie
‘bereidheid’
frequent
verwezen
naar
onderwijs,
levenslang
leren
en
competentiemanagement in de ruime zin van het woord.
4.
Bewegingskapitaal: welke competenties voor de toekomst?
Centraal in het employability procesmodel staat het bewegingskapitaal. Dit omvat
iemands individuele kenmerken en competenties die de inzetbaarheid en daarmee ook
de bewegingsalternatieven bepalen. Iemands bewegingsalternatieven zijn de beschikbare
alternatieven op de arbeidsmarkt. Thijssen (2001) heeft het over ‘de employabilityradius’, namelijk de diversiteit aan banen en werkzaamheden waarbinnen iemand goed
kan functioneren. Een cruciale vraag is nu natuurlijk welke competenties, welk
‘bewegingskapitaal’, cruciaal wordt voor de toekomst. Het antwoord is drieledig: (1)
loopbaancompetenties die zelfsturing actief ondersteunen; (2) competenties gericht op
versterking van de kenniseconomie, maar (3) zonder daarbij de sectoren en bedrijven
buiten de kenniseconomie uit het oog te verliezen. We gaan op elk van deze drie
elementen kort in.
4.1 LOOPBAANCOMPETENTIES
In lijn met het huidige hoge tempo van verandering, wordt er steeds vaker op gewezen
dat niet alleen de inhoudelijke vaardigheden, kennis en expertise de kans op
loopbaansucces bepalen, maar dat twee andere loopbaancompetenties van cruciaal
belang zijn: identiteit, meer bepaald weten wat ik wil en zoek in werk, aanvoelen welk
werk wel en niet bij mijn mogelijkheden en wensen past; en aanpassingsvermogen,
namelijk zicht hebben op alternatieven, zich kunnen voorbereiden op en soepel kunnen
inschuiven in die alternatieven. Deze twee loopbaancompetenties zijn vooral belangrijk
als we mobiliteit op de arbeidsmarkt willen versterken.
Kansen op de arbeidsmarkt worden m.a.w. lang niet alleen bepaald door iemands
knowing how, namelijk de inhoudelijke vaardigheden, kennis en inhoudelijke expertise.
Daarnaast moet de focus gericht zijn op versterking van knowing why: zorgen dat
individuen voldoende richting en doel kunnen geven aan hun loopbaan. Cruciale
16
competenties zijn hier een proactieve persoonlijkheid, openheid voor verandering en
loopbaaninzicht (Eby et al., 2003). Een derde belangrijke component is knowing whom:
zorgen dat individuen een voldoende sterk sociaal netwerk kunnen aanspreken om zo
hun inzicht in de arbeidsmarkt te versterken. Voor knowing whom wordt vooral
gewezen op het belang van mentoren en netwerken.
‘Knowing why’ en ‘knowing whom’ zijn cruciaal voor versterking van het zelfsturend
vermogen dat zo belangrijk wordt in een snel evoluerende economie. We moeten echter
bescheiden zijn over de mogelijkheden om dit type competenties op latere leeftijd sterk
te ontwikkelen. Het zijn typisch competenties die op voldoende jonge leeftijd in het
initieel onderwijs moeten verankerd worden. Het is dan ook van belang dat jongeren
leren zelf het stuur in handen te nemen in hun school-, beroeps- en levensloopbaan
(knowing how); dat ze voldoende inzicht krijgen in de wereld van het werk (knowing
whom).
Er bestaan een aantal internationale voorbeelden van de integratie van vaardigheden
van zelfmanagement in het onderwijscurriculum. Sommige zijn vooral gericht op
kennismaking met de wereld van het werk, andere op het verwerven van zelfinzicht en
de ontwikkeling van vaardigheden om beslissingen te nemen en transities te managen
(OECD & EC, 2004). Centraal staat meestal het concept van ‘learner control’ of van
leerlingen als ‘self-directed learners’. We vermelden bondig enkele hefbomen om dit te
realiseren. (1) Leerlingen kunnen meer betrokken worden bij de evaluatie van taken,
actief meedenken over het ontwerp en de aanpak van hun leerproces, etc. Hier is de
uitdaging een balans te vinden tussen sturing en zelfsturing. (2) Projectwerk is vaak erg
exploratief en doet veel beroep op creativiteit. Door samenwerking met anderen worden
competenties ontwikkeld die belangrijk zijn voor de uitbouw van sociale netwerken in
de loopbaan. Projectwerk brengt ook de leerkracht in de rol van coach. (3) Met behulp
van portfoliosystemen kunnen leerlingen worden uitgedaagd om kennis, vaardigheden
en attitudes die ze verworven hebben bij verschillende leerkrachten op te lijsten. Ze leren
zo hun eigen leerproces te sturen en de relatie met loopbaanwensen en –plannen te zien.
Een andere belangrijke schakel is het voldoende snel leren denken in termen van
loopbanen en loopbaanontwikkeling. Momenteel kent loopbaanbegeleiding (cf. infra)
ook al equivalenten in het onderwijs (OECD, 2004). Deze vormen van ondersteuning
blijven echter vaak steken in het geven van informatie ter ondersteuning van
studiekeuzes. In een omgeving waar nood is aan flexibiliteit en levenslang leren, is het
ook belangrijk dat toekomstige werknemers zichzelf leren kennen en zelf hun leerproces,
leertraject en (later) arbeidstraject leren plannen en opvolgen. Studiekeuzebegeleiding
moet dus hervormd worden naar studietrajectbegeleiding en niet langer volledig intern
(de studieloopbaan) maar ook extern (de beroepsloopbaan) gericht worden. Momenteel
zijn de werelden van ‘onderwijs’ en ‘werk’ nog teveel gescheiden. Veel van de
methodieken die momenteel in loopbaanbegeleiding uitgebouwd worden om het
zelfinzicht en de zelfkennis te vergroten, verdienen zeker een plaats in de overgang van
onderwijs naar arbeidsmarkt. Op die manier kan die overgang geolied worden.
17
4.2 COMPETENTIES VOOR DE KENNISECONOMIE
We stelden eerder al dat de goed presterende bedrijven over een zeer ruime waaier van
sectoren en activiteiten terug te vinden zijn. Toch kunnen we niet rond de vaststelling
dat als we meer op innovatie en creativiteit willen mikken, de sectoren uit de
kenniseconomie bijzondere aandacht verdienen. Denk aan de hoogtechnologische
industrie (bv. farmacie, petrochemie, machinebouw) en de kennisintensieve diensten
(bv. informatica, financiële instellingen, luchtvaart). Nu reeds merken we dat in deze
kenniseconomie de creatie van nieuwe toegevoegde waarde hoger is dan in het
resterende deel van de economie (Sleuwaegen et al., 2004). Gezien het potentieel van
deze kenniseconomie, moeten inspanningen op het vlak van detectie van
competentiebehoeften ook primair op dit segment gericht worden. Daarbij mag men niet
blijven zweven op het hogere niveau van de sectoren, maar moet men ook voldoende
oog hebben voor heel specifieke, beloftevolle technologiedomeinen zoals
milieutechnologie, nanotechnologie, ICT, energietechnologie, life sciences, advanced
materials, etc. (cf. de projecten van STV op dit domein).
De arbeidsmarkt die met de kenniseconomie geassocieerd wordt, neemt de vorm aan
van een omgekeerde piramide, met steeds meer hoog- en steeds minder
laaggekwalifceerde arbeid. De kenniswerknemer die deze economie zal moeten dragen,
wordt dan geassocieerd met relatief hoge initiële scholing gecombineerd met een open
vizier op continue professionele ontwikkeling en veel autonomie, niet alleen in het werk
maar ook bij de uitbouw van de loopbaan. Proberen we een doorsnede te maken van de
talrijke competentiebehoeften die met deze kenniseconomie geassocieerd worden, dan
komt men al gauw bij een beperkt lijstje van meta-, basis- of sleutelcompetenties
(Lindley, 2002):
 Communicatievaardigheden, met bijzondere aandacht voor geletterdheid;
 Numerieke vaardigheden of wiskundige onderlegdheid;
 Kennis van informatietechnologie of computergeletterdheid;
 Probleemoplossend vermogen;
 Samenwerkingsbereidheid en –vermogen;
 Proactief gedrag en zelfstandig leervermogen.
In volgende tabel geven we de implicaties van wijzigingen in jobs en jobinhoud in de
kenniseconomie voor de nood aan bepaalde competenties. Dit overzicht is een synthese
van een brede waaier aan studies die deze thematiek behandelen.
Tabel 6
Implicaties voor beroepsgroepen.
Managers en supervisors: beroepen i.v.m. planning, monitoring, controle
Het aantal managementjobs zal in de toekomst toenemen. Bovendien zullen leidingevenden complexere
processen moeten beheersen. Hoewel ze vaak aan minder mensen zullen moeten leiding geven, zal hun
manier van leiding geven andere competenties vereisen. Hun medewerkers zullen vaker hogere taakvereisten,
minder voorspelbare taken en meer autonomie hebben. Dit vergt specifieke communicatie- en
motivatievaardigheden.
Professionele medewerkers: onderzoekers, labotechnici, software engineers, design engineers, data
processing specialisten, etc.
18
Bepaalde gevestigde professionele beroepen (zoals dokter/verpleger of wetenschapper/laborant) ondergaan
belangrijke wijzigingen onder invloed van veranderingen in de vraag naar producten/diensten, de
arbeidsmarktvoorwaarden, de opleiding en vorming en de beschikbaarheid van technologische hulpmiddelen.
Dit vereist nieuwe competenties zoals een verhoogde ICT kennis. Zo kunnen verpleegkundigen bijvoorbeeld
data van patiënten lezen en bijhouden in een computer verbonden aan het bed. Ook in sterk opkomende
nieuwere sectoren, zoals de toeristische sector, ontstaat ruimte voor professionele medewerkers. Deze nieuwe
sectoren moeten niet enkel bevolkt worden door laaggeschoolde flexibele arbeid. Door de hogere
kwaliteitsvereisten en het bredere gamma aan diensten groeit de nood aan professioneel gekwalificeerde
ondernemers en managers.
(vervolg)
Uitvoerende en administratieve bedienden, verkoopspersoneel
Ook voor secretariaatsmedewerkers, administratieve bedienden en verkoopspersoneel veranderen de vereiste
competenties. Vaak heeft hun job een impact op de kwaliteit van de klantenservice en zorgt dit voor de nood
aan specifieke competenties. Hun jobinhoud vereist een combinatie van hoogstaande productkennis,
communicatievaardigheden, PC-vaardigheden, softwarekennis (vb voor het gebruik van financiële of
verkoopssystemen) en commerciële vaardigheden. Bovendien zijn veel administratieve routinetaken
verdwenen en vervangen door het wijdverspreide gebruik van databases. Dit vereist een hoger geschoold
personeel met een hogere geletterdheid en wiskundige onderlegdheid, een betere kennis van het bedrijf en van
de informatiesystemen, en meer kennis van word porcessing, statistische en grafische programma’ s.
Gekwalificeerde productiewerknemers
De invoering van nieuwe technologieën heeft vooral een belangrijke impact op het werk van gekwalificeerde
productiemedewerkers. Verschillende gevolgen zijn mogelijk: (a) jobverlies, (b) dekwalificering van de job (vb
tot materiaalaanbrenger), (c) herscholing waarbij vroegere kennis wordt overgezet naar een nieuwe context (vb
verplaatsing van productie naar onderhoud), (d) multiskilling, waarbij een breder takenpakket (vb. productie,
machines regelen en klein onderhoud) nieuwe competenties vereist zoals vb bijkomende
elektronicavaardigheden en (e) opwaardering naar de positie van vb technieker/programmeur. Deze
opwaardering vereist eveneens bijkomende, vooral technische, vaardigheden en kennis. Onderzoek wijst erop
dat al deze tendensen voorkomen. Het geval van opwaardering wordt beschouwd als een gevolg van ‘verlicht’
management. Maar evengoed zorgt nieuwe technologie voor het verdwijnen of dekwalificeren van banen.
4.3 DE GROTE DIVERSITEIT AAN COMPETENTIEBEHOEFTEN
Het focus op de kenniseconomie mag ons echter niet afleiden van de grote diversiteit
aan competentiebehoeften in de ruimere economie. We hebben er al eerder opgewezen
dat (1) er niet zoiets bestaat als een beperkte lijst ‘competenties voor de toekomst’, omdat
(2) de evoluties op het vlak van proces- en productontwikkeling zeer bedrijfstakspecifiek
zijn en (3) evenmin homogene bedrijfstakken eenduidig omschreven kunnen worden als
‘sectoren van de toekomst’. We mogen evenmin vergeten dat in onze economie niet
alleen in het hooggeschoolde segment van de kenniswerknemers jobs gecreëerd worden,
maar ook onderaan de arbeidsmarktpiramide. De meeste internationale prognoses geven
te kennen dat de sterkste jobcreatie in Westerse economieën verwacht wordt in enerzijds
managementjobs, professionele en technische beroepen (hoge opleidingsniveaus), maar
anderzijds ook in midden- tot laaggekwalificeerde ‘service jobs’. Momenteel zijn ook in
Vlaanderen de eerder laaggekwalificeerde jobs, met name in de dienstensector, nog sterk
vertegenwoordigd (cf. tabel 6).
19
Tabel 7.
Overzicht van de verschillende types jobs en hun voorkomen (Vlaams Gewest, 2001)
criteria
type arbeid
inwerktijd
opleiding /
ervaring
zelfstandige
beslissingen
supervisie
organisaties tot
10 wns
organisaties
vanaf 10 wns
eenvoudig
kort
geen
moet niet
direct
17,5
19,0
geoefend
relatief kort
minimaal
beperkt mogelijk
direct
34,3
25,5
geschoold
relatief lang
speciaal
mogelijk
controle resultaten
30,6
33,0
lang
specifiek
noodzakelijk
controle resultaten
17,6
22,5
complex
*
Bron:
aandeel jobs (%)
10 wns. gewogen naar grootte en sector (N=597), <10 wns, gewogen naar sector
Cijfers berekend op basis van PASO 2002
Gegeven deze grote diversiteit, is detectie van veranderende competentiebehoeften geen
statische en eenmalige activiteit die in het kader van de ontwikkeling van een
competentieagenda kan gebeuren, maar wel een dynamisch en continu proces dat op
meer decentraal niveau stevig verankerd moet worden. Hoe meer behoeftedetectie er in
slaagt kort op de bal van evoluties in economie en arbeidsmarkt te spelen, hoe geringer
de aansluitingsproblemen tussen vraag en aanbod.
Blijft de vraag wat dan dit ‘meer decentrale niveau’ precies is of moet zijn: de
subregio, de sector, de beroepsgroep, de cluster, … Hoewel een groot aandeel functies en
beroepen in meerdere sectoren voorkomt, lijkt het sectorcriterium tot op vandaag het
meest zinvolle om activiteiten op het vlak van opleiding en loopbaanontwikkeling te
clusteren en te garanderen dat ook externe opleidingsinitiatieven voldoende oog hebben
voor maatwerk. Doordat sectoren (doorgaans) bedrijven groeperen die een zekere
gelijkenis vertonen op vlak van bedrijfsactiviteiten en –processen, zijn ook makkelijker
relaties te vinden tussen opleidingsbeleid en andere met het oog op ontwikkeling
belangrijke
beleidsdomeinen
zoals
arbeidsorganisatorische
innovatie
en
loopbaanontwikkeling. Tegen die achtergrond zijn bestaande systemen op het vlak van
leer- en vormingsbehoeften aan evaluatie toe. EDUBELL is hier een goed voorbeeld.
EDUBELL staat voor “educatieve behoeftedetectie levenslang en levensbreed” en is een
methodologie om (met tijdsintervallen van 3 à 4 jaar) de educatieve prioriteiten in een
regio te detecteren. Het is zeer de vraag of zulke regionale insteek de beste is, en of
m.a.w. ook hier niet beter gebruik kan gemaakt worden van het sectorcriterium.
Nog een stap verder gaat de keuze om de sectoren en met name dan de sectorfondsen
tot dragers van een Vlaams competentiemanagement uit te bouwen. Dit lijkt ook de
beste garantie voor maatwerk op het kruispunt van innovatie, ondernemerschap,
arbeidsmarkt en competentieontwikkeling. Hier moet tevens onderzocht worden of de
soms nog sterke focus op opleiding opengebroken kan worden tot een breed vizier op
employability. Denk aan de integratie van sectorale loopbaancentra, die een aanbod in
de vorm van externe loopbaanbegeleiding kunnen uitbouwen, werknemers kunnen
ondersteunen bij de opbouw van een persoonlijk ontwikkelingsplan én werkgevers
kunnen ondersteunen bij de uitbouw van een op hun bedrijfsactiviteit afgestemd model
20
van loopbaanmanagement (een rol voor employability-adviseurs). Dit hoeft overigens
niet te impliceren dat alle sectorfondsen zich versneld omvormen tot volwaardige
competentiecentra. Zo bevatten diverse sectorprotocollen vandaag al afspraken met
betrekking tot de oprichting/aanpassing van competentiecentra binnen de VDAB en de
ondersteuning daarvan door de sectoren. Zo kunnen de sectoren genieten van externe
schaalvoordelen en tegelijk toch belangrijke input geven om de sectorspecifieke
opleidingen binnen de competentiecentra inhoud te geven en om bij
loopbaanbegeleiding rekening te houden met sectorspecifieke noden. Dit is een formule
die zeker continuering verdient.
5.
Bereidheid ter behoud en verruiming van bewegingskapitaal
Er zijn tal van activiteiten mogelijk ter behoud of ter verruiming van het
bewegingskapitaal. De focus ligt klassiek op bedrijfsinterne en externe opleiding. Ook
loopbaanondersteuning is een belangrijke activiteit die toelaat loopbaanverwachtingen
helder te stellen (knowing why), de juiste inschatting te maken van eigen kennis en
expertise (knowing how) of individuen met de juiste netwerken in contact te brengen
(knowing-whom). Daarnaast is er echter een ruime waaier aan mogelijkheden om ook de
leermogelijkheden in het werk zelf te verruimen en vormen van ‘relationeel leren’
(mentoring, coaching, deelname aan projectteams en support teams, etc.) in te bouwen.
Al deze activiteiten hebben met elkaar gemeen dat ze ervaringsconcentratie kunnen
tegengaan. Ervaringsconcentratie ontstaat wanneer een toenemende veelheid aan
ervaring gepaard gaat met een afnemende diversiteit aan ervaring (Leisink & Thijssen,
2006). De tegenhanger is ‘ervaringsvariatie’. Bij een breed gamma aan ervaringen raakt
iemand gewend aan het inspelen op veranderingen en verhoogt eveneens de
inzetbaarheid.
Een noodzakelijke voorwaarde om deze activiteiten ter behoud of ter verruiming van
het bewegingskapitaal tot ‘krachtige instrumenten’ om te bouwen, is dat er voldoende
bereidheid is bij werknemers en werkzoekenden om van deze mogelijkheden gebruik te
maken, én voldoende bereidheid bij werkgevers om werknemers en werkzoekenden
daartoe de kansen te geven. Investeren in voldoende bewegingskapitaal is m.a.w. een
gedeelde verantwoordelijkheid. Van werknemers en werkzoekenden wordt verwacht dat ze
openstaan voor, inspelen op en actief op zoek gaan naar mogelijkheden om de
inzetbaarheid te verruimen. De verantwoordelijkheid van werkgevers bestaat erin
werknemers mogelijkheden te bieden om de inzetbaarheid te vergroten en hen te
stimuleren tot initiatief. Hier stellen zich vandaag problemen. We brengen ze kort in
kaart.
5.1 BEREIDHEID VAN WERKNEMERS
Versterking van het zelfsturend vermogen en van de bereidheid om het ‘stuur’ in eigen
handen te nemen, zijn belangrijke hefbomen om de doelen van meer werkzaamheid en
21
hogere inzetbaarheid te bereiken. Zelfsturend vermogen betekent onder meer dat
werknemers en werkzoekenden beseffen dat wat nu is misschien niet zo blijft, actief de
arbeidsmarkt om hen heen volgen, de kracht van sociale netwerken leren gebruiken,
alert blijven voor de vele mogelijkheden voor scholing en vorming en hun prestaties en
competenties voldoende zichtbaar maken.
Onderzoek naar de inspanningen van Vlaamse werknemers op het vlak van
individueel loopbaanmanagement en versterking van inzetbaarheid, leert echter dat de
graad van zelfsturing in de loopbaan eerder bescheiden is (Bollen et al., 2006; Sels et al.,
2005; Verbruggen et al., 2005). Vooral mobiliteitsgeoriënteerd gedrag en praktische
inspanningen die voorbereiden op externe mobiliteit krijgen van de doorsnee
werknemer weinig aandacht. Dit is wellicht voldoende zolang er bij de huidige
werkgever nog plaats is; maar onvoldoende zodra die interne arbeidsmarkt ‘gesatureerd’
is. Bovendien is lang niet iedereen even proactief op het management van de eigen
loopbaan gericht. We merken meer alertheid bij hoger opgeleiden, op hogere
functieniveaus en in de aanloopjaren van de loopbaan. Lager op de ladder, onder de
oudere werknemers, bij kortgeschoolden en, meer in het algemeen, bij werknemers die
zich werkzeker wanen, tellen we veel minder ‘werkondernemers’. Verder zien we sterke
relaties tussen persoonlijkheidstrekken zoals ambitie en openheid voor verandering
enerzijds en continue zorg voor de eigen loopbaan anderzijds. De sterkte van de
vastgestelde relaties is echter niet van die aard dat ze defaitisme of verlies van geloof in
de activeerbaarheid van zwakkere groepen rechtvaardigt (Bollen et al., 2006). Dit
inzetbaarheidsdeficit van sommige groepen is een maatschappelijk probleem als
hierdoor andere belangrijke doelen niet bereikt worden (doeltreffendheid) of de kosten
voor de realisatie van die doelen onverantwoord hoog oplopen (doelmatigheid). We
denken aan het op peil houden van innovatievermogen en productiviteit, de hogere
werkzaamheid van kansengroepen, het opentrekken van samengebalde loopbanen,
‘active ageing’, de creatie van een arbeidsmarkt met minder fricties, het verlagen van de
druk op outplacement en tewerkstellingscellen, etc.
Op het vlak van deelname aan levenslang leren stelt zich een vergelijkbaar probleem.
Doelstelling 1 van het Pact van Vilvoorde stelde dat Vlaanderen in 2010 geëvolueerd
moet zijn naar een lerende samenleving en minstens 12,5% van de Vlaamse inwoners
van 25 tot 64 jaar deel moet nemen aan permanente vorming. Daar werd aan toegevoegd
dat de participatie van kortgeschoolden minstens de helft van de vermelde streefnorm
moet benaderen. De evolutie van de deelname aan vorming de voorbije jaren wijst op
een stijgende trend. We zien dat werkenden in het Vlaams Gewest in totaal iets vaker
opleiding volgen dan in de Europese Unie (EU-25) (11,4% tov 10,4%; Arbeidsmarktflits
februari 2006, Steunpunt WAV). Voor het eerst bevindt Vlaanderen zich hiermee boven
het Europese gemiddelde. De norm van 12,5% komt ook stilaan in zicht. Deze gunstige
trend verbergt echter de sterke ondervertegenwoordiging van met name ouderen en
kortgeschoolden, al moet hier aan toegevoegd worden dat er een grotere leeftijds- en
opleidingskloof gaapt in EU-25 dan in het Vlaams Gewest. In het Vlaams Gewest neemt
12,7% van de 25-39-jarige werkenden deel aan opleiding, tegenover 9,1% van de 50-64-
22
jarigen. Een tweede ‘bias’ is dat hooggeschoolden in Vlaanderen bijna 4 keer meer
deelnemen aan opleiding dan laaggeschoolden.
Eén van de meest kritische belemmeringen voor een meer significante stijging in de
participatie aan opleiding is het ontbreken van een maatschappelijk gedragen
leerklimaat (Baert et al., 2001). Daarbij kunnen allerlei leerdrempels de bereidheid tot
behoud en verruiming van het bewegingskapitaal ondermijnen (Baert et al., 2004) :
situationele leerdrempels zoals gebrek aan tijd, gebrek aan ‘workplace support’ (steun
werkgever en collega’s), etc.; institutionele leerdrempels zoals financiële restricties, kost
van opleiding, informatietekort over opleidingsaanbod, bereikbaarheid en flexibiliteit
van opleidingsaanbod, etc.; maar vooral ook dispositionele leerdrempels zoals een
negatieve attitude t.a.v. educatie, perceptie van irrelevantie, terughoudendheid
tegenover affiliatie, gebrek aan zelfvertrouwen, apathie, etc. Ingrijpen op deze drempels
vergt een beleid gericht op het microniveau (het besluitvormingsproces van de
(potentiële) lerende), het mesoniveau (het leer- en vormingsproces en de context waarin
dit proces plaatsvindt) en het macroniveau (de maatschappelijke context waarin het
‘leren’ zich afspeelt).
5.2 BEREIDHEID VAN WERKGEVERS
De bereidheid van de gemiddelde Vlaamse werknemer om de competenties op peil te
houden of het bewegingskapitaal te verruimen, zijn eerder bescheiden. Enkel focussen
op de bereidheid van werknemers/werkzoekenden leidt echter tot een onterechte
culpabilisering. ‘Inzetten op competenties’ is lang niet alleen een kwestie van bereidheid
van werknemers en werkzoekenden. De individuele inspanning voor inzetbaarheid in
de minder voorspelbare loopbaanpaden van de ‘nieuwe economie‘ is ten dele
afhankelijk van de bereidheid van werkgevers om hiertoe de nodige kansen te creëren
(inspanningen op het vlak van opleiding, vorming, (interne) mobiliteit en
loopbaanondersteuning). Werkgevers moeten m.a.w. bereid zijn de voorwaarden voor
inzetbaarheid te creëren.
In de employabilityliteratuur wordt steevast uitgegaan van de veronderstelling dat
de arbeidsruil fundamenteel veranderd is: vroeger salaris en werkzekerheid tegen
prestaties en loyaliteit; vandaag salaris en kansen voor versterking van inzetbaarheid
tegen inzet en flexibiliteit. Het klinkt mooi, maar deze ‘new deal’ blijkt in praktijk
moeilijk te realiseren. Vooreerst zijn bedrijven nogal selectief in hun competentiebeleid.
Investeringen in ondersteunend loopbaanmanagement dat voldoende oog heeft voor
individuele competentieontwikkeling, zijn vaak selectief gericht op ‘waardevolle’
medewerkers (high potentials). De kansen zijn beduidend kleiner voor laaggeschoolden,
ouderen, flexibele werknemers en werknemers in kleinere organisaties (de Feyter et al.,
2001; Verbruggen et al., 2005). Bovendien zijn competentiemanagement en
loopbaanondersteuning binnen organisaties weinig gericht op het verhogen van externe
inzetbaarheid. Sterker nog, competentie- en loopbaanmanagement zijn veelal sterk
gericht op binding van werknemers. Dat is overigens begrijpelijk. Bij investeringen in
algemeen inzetbare competenties lopen werkgevers het risico dat hun werknemers
23
aantrekkelijker worden voor andere werkgevers en de organisatie verlaten. Wat we
vandaag competentiemanagement noemen, is dan ook doorgaans niet zo sterk op
verruiming van employability gericht, wél op het binden van inzetbare en loslaten van
niet meer inzetbare medewerkers ‘Gebonden’ werknemers hechten vermoedelijk meer
belang aan interne inzetbaarheid. Dit kan echter de afhankelijkheid van de werkgever en
de kwetsbaarheid bij (nakend) ontslag vergroten.
Een bijkomend punt van zorg is het gebrek aan groei in de opleidingsinspanning van
bedrijven. Het aandeel werknemers dat een opleiding heeft gekregen, is het afgelopen
jaar weliswaar wat gestegen, maar de financiële inspanning voor vorming is gedaald.
Deze merkwaardige combinatie is te verklaren door een significante daling van de
gemiddelde duurtijd van opleidingen. Het invoeren (sedert 2003-2004) van een
minimum recht op vorming van bv. 2 dagen (banksector) of 4 dagen (PC 218,
verzekeringssector) per jaar in een aantal paritaire comités, heeft wellicht geleid tot
stimulering van kortere opleidingen van enkele dagen (Sociaal-economische nieuwsbrief
CRB, maart 2006). In elk geval is de oproep in het IPA 2001-2002 om de financiële
investeringen in voortgezette beroepsopleiding van werknemers op te trekken tot 1,9%
van de loonmassa verre van gerealiseerd. Ook in 2004 bleef dit aandeel onder 1,1%,
terwijl in 2000 de 1,3% grens nog overschreden werd (cijfers voor België). Er zijn wel
enkele verzachtende omstandigheden, zoals de verslechterde conjunctuur, die zich op
zijn beurt heeft vertaald in minder aanwerving van jongeren, en de gedeeltelijke
cofinanciering door overheidssubsidies via o.a. de opleidingscheques voor bedrijven en
werknemers. Toch blijft het gebrek aan groei in de vormingsinspanning een punt van
zorg.
6.
Kansen om het bewegingskapitaal te verruimen
Laten we de versterking van inzetbaarheid (en in het verlengde daarvan, de toename
van werkzaamheid) volledig over aan het initiatief van individuele werknemers en hun
werkgevers, dan dreigt marktfaling. Waar markten falen, kunnen overheden en sociale
partners corrigeren. Die correctie kan gebeuren door allerlei rechten en/of plichten te
creëren die zich rechtstreeks tot individuen richten (bv. recht op externe
loopbaanbegeleiding, individuele opleidings- en loopbaancheques, educatief verlof,
e.d.), maar natuurlijk ook door maatregelen die zich naar de bedrijven richten en hun
investeringsbereidheid proberen aan te scherpen. Er is vandaag al een ruime waaier van
instrumenten beschikbaar die proberen de bereidheid van werknemers en werkgevers
aan te scherpen. We inventariseren ze in volgend overzicht. We beperken ons echter niet
tot het in kaart brengen van wat bestaat. Waar mogelijk vullen we aan met eerste
evaluaties en aanzetten voor bij sturing. Het is de bedoeling om tijdens de
discussiepanels de mogelijkheden tot bijsturing aan te vullen, te corrigeren, te
heroriënteren. Wat volgt moet m.a.w. veeleer als een eerste platform voor discussie
gezien worden.
24
We hebben al meermaals beklemtoond dat competentieontwikkeling een gedeelde
verantwoordelijkheid is van individu, werkgever, sociale partners en overheid. En ook
dat moet ingewerkt worden op de bereidheid tot investering bij elk van deze actoren. We
trachten dan ook in het overzicht een balans te creëren tussen de verantwoordelijkheden
van individu, werkgever, sociale partners en overheid. Een model van gedeelde
verantwoordelijkheid vereist in de eerste plaats dat we werknemers en werkzoekenden
proberen meer alert te maken voor het belang van zelfsturing en gericht levenslang
leren; en dat we organisaties meer alert maken voor het belang van blijvende
inzetbaarheid en aan te zetten tot actieve investering in interne én externe inzetbaarheid
van werknemers. We proberen ons daarom in het overzicht op elk van deze actoren te
richten.
6.1 LOOPBAANONDERSTEUNING: ACTIVERING VAN WERKNEMERS
1. Recht op loopbaanbegeleiding. De afgelopen jaren is in Vlaanderen vooral geïnvesteerd in
de uitbouw van een ‘recht op loopbaanbegeleiding’. Elke werkende Vlaming met
minstens één jaar werkervaring heeft momenteel de kans om tegen lage kost deel te
nemen aan externe (niet georganiseerd op initiatief van de werkgever) en onafhankelijke
loopbaanbegeleiding. Recent onderzoek wijst uit dat dit recht op loopbaanbegeleiding
werknemers kan stimuleren tot meer individueel loopbaanmanagement en vooral
‘knowing why’ (richting en doel geven aan de loopbaan) en ‘knowing whom’ (ingewerkt
worden in sociale netwerken, arbeidsmarktkennis verruimen) kan versterken. Dat is erg
belangrijk, gezien precies deze twee dimensies van het bewegingskapitaal veel
moeilijker in de vorm van formele opleiding bijgebracht kunnen worden.
Tevens wordt vastgesteld dat deze externe loopbaanbegeleiding niet zomaar
vervangen kan worden door bedrijfsintern loopbaanmanagement (Bollen et al., 2006).
Het zijn verschillende instrumenten die duidelijk andere functies vervullen.
Bedrijfsintern loopbaanmanagement helpt individuen vooral bij de loopbaanuitbouw
binnen de huidige organisatie (veelal in de voor de organisatie meest rendabele
richting). Externe loopbaanbegeleiding gaat veel ruimer en stelt de arbeidsmarktpositie
meer fundamenteel in vraag. Voor sommige loopbaanproblemen is dat nodig. Wie bv.
een andere job wil vinden, meer zelfinzicht wil verwerven of zicht wil op de beroepen en
functies die bij hem passen, kan er baat bij hebben over de bedrijfsmuren heen te kijken.
Externe loopbaanbegeleiding helpt werknemers op een neutrale manier de
loopbaandoelen in vraag te stellen en open te trekken. Het lijkt dan ook belangrijk dit
recht verder uit te bouwen tot één van de hoekstenen van een beleid gericht op brede
inzetbaarheid.
Toch stellen zich ook problemen met dit recht op loopbaanbegeleiding. Een eerste
probleem betreft de doelgroepvergroting. Denk aan werkzoekenden. Zij hebben een
uitweg in meer intensieve trajectbegeleiding, zoals ook bepaald in het model van de
sluitende aanpak, maar intensieve trajectwerking is wellicht ‘over-shooting’ voor
degenen die zich in eerder korte periodes van frictiewerkloosheid bevinden. Bovendien
is er de ‘stille arbeidsreserve’. Willen we vroege uittreders overtuigen weer in te treden,
25
dan lijkt loopbaanbegeleiding een ideaal instrument om hen terug kennis te laten maken
met de (veranderde) wereld van het werk. Een tweede probleem heeft te maken met het
bereik van loopbaanbegeleiding en is moeilijker te remediëren. We zien dat vandaag
vooral de meer proactief ingestelde werknemers makkelijk hun weg vinden naar
loopbaandienstverlening. Ondanks alle goede bedoelingen maakt dit de sterken sterker
en wordt de kansenstructuur op de arbeidsmarkt verder scheefgetrokken. Daarom moet
gezocht worden naar wegen om ‘zelfsturing’ nog meer aandacht te geven in het initiële
onderwijs (cf. supra) en de toeleiding van kansengroepen naar bestaande
dienstverlening te versterken.
2. Persoonlijke ontwikkelingsrekening. Momenteel draagt de overheid bij aan de
persoonlijke kansen op functieoverschrijdende opleiding en loopbaanadvies via de
opleidings- en loopbaancheques (cf. infra). Dit is een sterk systeem, omdat het
persoonlijk initiatief aanspreekt en persoonlijke ontwikkeling ‘op maat’ stimuleert. De
spreiding van de financiële kost wordt hierbij echter beperkt tot twee betalers: individu
en overheid. Om de verdere draagkracht te garanderen, kan gezocht worden naar
driebetalersystemen, m.a.w. inclusief de eventuele werkgever en/of sector.
Eén manier om ook werkgevers aan te sporen om in loopbaandienstverlening te
investeren, is het opentrekken van een tweebetaler- naar een driebetalersysteem. Hier
kan
gedacht
worden
aan
individuele
leerrekeningen
of
persoonlijke
ontwikkelingsrekeningen. We geven mee dat een groot aantal buitenlandse voorbeelden
de pilootfase nooit ontgroeid zijn. Bij de meeste varianten van individuele
leerrekeningen stort de overheid eenmalig een bedrag op een rekening van werknemers
die aan bepaalde voorwaarden voldoen. Die rekening wordt aangevuld door bijdragen
van werknemers en soms ook door werkgevers (eventueel fiscaal aftrekbaar). Ook in
Vlaanderen zijn pilootprojecten opgezet (in 2002). De bedoeling van de individuele
bijblijfrekeningen was de inzetbaarheid en de mobiliteit van de werknemers te verhogen
door hen een budget (van minimaal 1.000 euro) aan te bieden voor het inkopen van
(arbeidsmarktgerichte) scholing en vorming. Dit budget kan ook besteed worden aan
loopbaanbegeleiding of voor het meten van elders verworven competenties. De rekening
kan gespijsd worden met bijdragen van de werknemer, de werkgever, de sector en de
overheid. De werknemer moet vrijwillig in het systeem stappen en zelfstandig over de
besteding van het geld beslissen. Deze vormen van individuele leerrekeningen vertonen
veel gelijkenis met het systeem van opleidingscheques. Het verschil is dat
opleidingscheques een eigen persoonlijke bijdrage vereisen en dat ze geen indirecte
kosten zoals kinderopvang en vervoerskosten dekken. Bovendien is het beschikbare
budget per persoon groter in het systeem van de individuele leerrekening en is meestal
begeleiding voorzien bij de keuze van de opleiding.
IVOC, het opleidingscentrum voor de confectiesector, heeft een variant uitgewerkt die
de individuele leerrekening meer doet aansluiten bij het bedrijfsinterne
loopbaanmanagement. A.h.v. een behoeftedetectie komt IVOC samen met werkgevers
en werknemers tot een goedgekeurd opleidingsplan. Eens dat plan voorligt, krijgen de
werknemers een individueel budget voor opleiding toegekend. Op die manier wil men
26
bereiken dat werknemers ook opleidingen kunnen volgen die niet direct door de
werkgever worden voorgesteld. Werknemers kunnen bij IVOC terecht met die
opleidingsvraag. De finale keuze van een opleiding wordt voorgelegd aan de werkgever
indien ze tijdens de werkuren valt. De ervaring met het pilootproject heeft geleerd dat
dit soort maatregelen lang niet evident is in een paritair beheerd opleidingsfonds.
Werkgevers vrezen dat ze op die manier uitstroom uit de bedrijven en uit de sector
subsidiëren. De ervaring heeft evenwel geleerd dat de overgrote meerderheid van de
werknemers investeert in opleidingen die relevant zijn voor de prestaties binnen de
sector (Bollens, 2003). We komen op mogelijke varianten nog even terug in het volgende
luik over levenslang leren.
6.2 LOOPBAANONDERSTEUNING: ACTIVERING VAN WERKGEVERS
1. Maatregelen rond loopbaanmanagement inschrijven in CAO’s. Een recht op externe
loopbaanbegeleiding is noodzakelijk, maar niet voldoende. Vaak wordt het maar
geactiveerd zodra zich manifeste loopbaanproblemen voordoen. Het scherpt op geen
enkele manier de alertheid voor inzetbaarheid aan bij de grote groep werknemers die
zich relatief zeker wanen in hun job en loopbaan, maar daarbij tevens op het pad
geraken van een sluimerende ervaringsconcentratie en inkrimping van de
bewegingsalternatieven. Echt proactief ondersteunen van loopbanen moet binnen de
bedrijfsmuren gebeuren.
Men kan hier natuurlijk opteren voor versterking van maatregelen type
Hefboomkrediet voor Loopbaanbegeleiding, waarmee de overheid tussenkomt in de
kosten van projecten voor loopbaanadvisering. Een sterkte van deze maatregelen is dat
projecten gericht op kansengroepen extra beloond worden met bonuspunten. Een
zwakte van dit type maatregelen is dat ze meestal ondernemingen versterken die het al
behoorlijk doen op vlak van HRM. Dat is op zich een goede keuze –we moeten het voor
economische groei vaak hebben van dit type ondernemingen– maar laat tegelijk de vraag
open hoe loopbaanmanagement in de breedte van het bedrijfsleven gestimuleerd kan
worden.
Een alternatief spoor is sociale partners aan te zetten maatregelen rond
loopbaanmanagement op te nemen in CAO’s. Zo kunnen additionele rechten voor
werknemers gecreëerd worden, bv. een recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan
(POP). De Nederlandse ervaring kan inspireren. In 2001 heeft de Stichting van de Arbeid
de sociale partners in de sectoren aanbevolen om minder aandacht te besteden aan
loonsverhoging en meer aan employability van werknemers. Ze verwijst daarbij expliciet
naar loopbaanbegeleiding en schuift een POP voor iedereen naar voor als instrument
(STAR, 2001). Analyse van de inhoud van CAO’s leert dat employability op diverse
manieren vorm krijgt in CAO’s. Een aantal CAO’s verwijst naar het recht op een POP,
andere spreken van een recht op functioneringsgesprekken als belangrijke weg naar
POP’s (evt. met afspraken over het budget voor realisatie van het POP). Nog andere
CAO’s incorporeren een recht op loopbaanadvies (Bollen et al., 2006).
27
2. Plicht tot bedrijfsontwikkelingsplan inschrijven in CAO’s. Waar rechten ontstaan voor
werknemers, ontstaan veelal engagementen (soms echte plichten) voor werkgevers. Toch
is er een wezenlijk verschil. Een recht voor een werknemer is individueel toewijsbaar.
Het staat open voor élke werknemer die tot de omschreven doelgroep behoort. Het is
aan de werknemer om van dit recht wel of niet gebruik te maken. Wanneer een plicht
voor de werkgever wordt ingeschreven, dan wordt daarmee nog niet noodzakelijk een
individueel afdwingbaar recht gecreëerd. Denk aan de plicht (of stimulering) om een
bedrijfsontwikkelingsplan uit te werken. Sommige Nederlandse CAO’s stipuleren dat de
werkgever ieder jaar zulk plan zal opstellen of bijwerken, in overleg met de
personeelsvertegenwoordiging. Zo’n plan houdt rekening met bedrijfseconomische en
organisatorische ontwikkelingen en moet oog hebben voor veranderingen in functieinhouden. Dat is een sterkte omdat loopbaanbeleid zo ontwikkeld wordt in lijn met en
op maat van de bedrijfseconomische finaliteit. In het plan wordt o.a. aangegeven wat de
doelstelling is, op welk kennis- en ervaringsniveau de werknemers functioneren en
welke budgetten en faciliteiten beschikbaar zijn.
3. Rol ondernemingsraden uitbreiden. Onderzoek van FNV (2005) naar de uitvoering van
CAO-afspraken rond het recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) in
Nederland, leert dat een groot deel van de werknemers wel op de hoogte is van de CAO,
maar niet door de werkgever zelf geïnformeerd is over het recht op een POP. Een groot
deel denkt overigens dat er helemaal geen POP-regeling is in de organisatie. De
ondernemingsraad wordt lang niet in alle organisaties betrokken bij de uitwerking van
de CAO-afspraken. CAO-afspraken hebben dus geen volledige controle over wat zich op
decentraal niveau afspeelt. De vertaling naar praktijken op ondernemingsniveau is o.a.
afhankelijk van het belang dat de sociale partners hechten aan de maatregelen, maar ook
van de mate waarin organisaties de kennis en middelen hebben om maatregelen in te
voeren. De onderhandelingshistoriek met zijn sterke klemtoon op arbeidsvoorwaarden,
maar ook het gebrek aan vertrouwdheid met employabilitybeleid, vormen belangrijke
drempels. Uit deze ervaring zijn ook lessen voor België en Vlaanderen te trekken. Willen
we de vertaling van centrale CAO’s in decentrale praktijk versterken, dan moeten vooral
de ondernemingsraden geactiveerd worden. Een eerste stap is de opwaardering van hun
bevoegdheden voor loopbaanmanagement en employability. Denk aan een bijsturende
rol bij de opbouw van bedrijfsontwikkelingsplannen en verantwoordelijkheid bij de
planning van functioneringsgesprekken en de opbouw van POP’s. Denk ook aan, in het
verlengde van het Generatiepact, de uitvoering en opvolging van een
bedrijfsdemografische analyse. We mogen er echter niet van uitgaan dat alle partners in
alle bedrijven voldoende op de hoogte zijn van de mogelijkheden om employability en
loopbaanmanagement op de agenda te plaatsen. Vormingspakketten hebben hier een
belangrijke functie. In het verleden zijn al handleidingen, checklists en zelfs een
educatief spel rond competentiemanagement ontwikkeld. Vooral auditinstrumenten die
toelaten om de maturiteit van het loopbaanmanagementsysteem in te schatten zijn van
belang.
28
4. Centra voor Loopbaanbegeleiding oriënteren naar bedrijven. De uitbouw van
loopbaanmanagement in organisaties is lang niet alleen een kwestie is van ‘centen’, maar
vaak ook van kennis. Die kennis komt organisaties veelal binnen via advieskanalen. Een
alternatief spoor is de uitbreiding van de actieradius van de erkende centra voor
loopbaanbegeleiding
(momenteel
verantwoordelijk
voor
externe
loopbaandienstverlening op vraag van individuen). Wat bedrijven interne
loopbaanbegeleiding noemen, is vandaag die naam lang niet altijd waard. De benodigde
expertise zit momenteel vooral bij de centra. Hier kan onderzocht worden of die
expertise bij bedrijven gebracht kan worden door de centra te stimuleren een aanbod op
maat van bedrijven uit te bouwen. Dit klinkt eenvoudig, maar is het niet. Er moet over
gewaakt worden dat een uitbreiding van de doelgroep de capaciteit voor de ‘hoeksteen’,
namelijk het extern en onafhankelijk recht voor individuen, niet ondermijnt. Bovendien
moet deze bijkomende inspanning van de centra buiten het huidige financieringsmodel
gehouden worden en aan marktprijzen aangerekend worden. Dit vereist een beschot
tussen de twee soorten diensten.
5. Instituut voor loopbaanmanagement. Een andere manier om tot een meer
geüniformiseerd informatie- en opleidingsaanbod en meer kennisdeling te komen, is de
oprichting van een Instituut voor Loopbaanmanagement. Zulk instituut kan opgestart
worden in de schoot van VDAB, maar ook aansluiting zoeken bij managementgerichte
opleidingsinstituten. Voorbeelden zijn het Nederlandse Institute of Career Management
(gericht op certificering van loopbaanbegeleiders en professionalisering van HR
verantwoordelijken) en het Britse Chartered Institute of Personnel and Development
(CIPD) dat vooral investeert in netwerkondersteuning, verspreiding van vakgerelateerde
informatie, opleiding gericht op certificering en advisering rond HR-gerelateerde
thema’s. Momenteel bestaat in Vlaanderen geen formele opleiding, noch voor
loopbaanbegeleiders,
noch
in
loopbaanmanagement.
Een
Instituut
voor
Loopbaanmanagement kan zelf een aanbod organiseren maar ook coördinerend
optreden. Zo zou zulk Instituut universiteiten en hogescholen kunnen stimuleren om op
bachelorniveau (sociaal
werk)
of
masterniveau (psychologie,
pedagogie,
arbeidseconomie) bij de uitbouw van specialisaties voldoende aandacht te besteden aan
de thematiek van loopbaantransities en loopbaanmanagement.
6. Peterschap rond HR in startende ondernemingen. Starters zijn jong en klein. Geen
personeel, geen personeelsproblemen, laat staan loopbaanzorgen. Er zijn enkele goede
redenen om toch de nodige aandacht te besteden aan deze groep. Ten eerste mikt een
niet onbelangrijke groep startende vennootschappen op groei (Sels, 2005). In een
groeiscenario wint het vinden en binden van personeel snel aan belang. Ten tweede zien
we dat deze op groei gerichte starters zeer ‘receptief’ zijn t.a.v. meer eigentijdse HRprincipes en dat adviezen op het vlak van professioneel management veel makkelijker
voet aan de grond krijgen in de eerste levensjaren, wanneer nog geen sprake is van
organisatieblindheid en de structuren nog voldoende soepel zijn (De Winne & Sels,
2005). Ten derde wijzen analyses uit dat ook in kleinschalige organisaties een doordacht
HR-beleid de productiviteit en innovatiegerichtheid kan stimuleren (Sels et al., 2006).
29
Aangezien het management van personeel in eerste instantie een interne
bedrijfsaangelegenheid is, moet vooral het vergaren van kennis en advies over
personeelsen
competentiemanagement
vergemakkelijkt
worden.
De
peterschapsprojecten vormen hier een mogelijke hefboom. We denken aan de
StartMentor en het OVO-project (Ondernemers Voor Ondernemers) voor jonge
groeibedrijven, georganiseerd door UNIZO en gespiegeld aan het oudere PLATO-project
voor KMO’s. Of het GO KMO!-project georganiseerd door het V-netwerk. We zien ook
peterschap ontstaan dat specifiek gericht is op de uitbouw van HR in KMO’s. De Kamer
voor Koophandel van Oost-Vlaanderen organiseert vanaf januari 2006 ‘Plato Human
Resources’. Ook UNIZO heeft met ‘HRM-coach’ een project dat specifiek gericht is op
HRM. Belangrijk is dat de variatie aan peterschapsprojecten in de toekomst voldoende
groot blijft, zowel naar inhoud (bv. niet alleen peterschap rond algemeen
ondernemerschap, maar ook rond functionele domeinen zoals HRM) als naar leervorm
(bv. mentoring, support groups, e.d.). Ook het aandeel participerende starters moet
vergroot worden d.m.v. betere informatiedoorstroming. Recent onderzoek wijst in elk
geval uit dat extern advies en peterschap voor starters een wezenlijk verschil kunnen
maken op het vlak van professionalisering van management (Vanhoutte & Sels, 2005).
7. Opleiding mensmanagement voor lijnmanagement. Loopbaanmanagement wordt
ontworpen in HR diensten, maar komt tot leven in de stijl en aanpak van de lijnmanager.
Lijnmanagers zijn het best geplaatst om de sterktes en de zwaktes van medewerkers in te
schatten en staan ook in voor versterking van vertrouwen en betrokkenheid van
medewerkers (Gómez-Meija et al., 2004). De aanpak van supervisors is dan ook bepalend
voor het succes van loopbaanmanagement (Jiang & Klein, 2000). Tussen droom en daad
gaapt echter een diepe kloof (Sels & De Winne, 2005). Eén van de enige hefbomen die we
momenteel in handen hebben om de kloof te dichten, is opleiding in ‘mensmanagement’.
Essentiële ingrediënten zijn (1) leren opentrekken van functioneringsgesprekken van een
focus op ‘wat voorbij is’ naar een focus op ‘hoe het anders en beter kan’; (2) actief leren
luisteren en open communiceren; (3) werknemers leren motiveren om initiatief te nemen;
(4) leren bevragen van loopbaanaspiraties; (5) leren hanteren van instrumenten zoals
competentieportfolio’s en beoordelingsresultaten voor ontwikkelingsdoelen; (6) tools
voor zelfbeoordeling, checklists voor functioneringsgesprekken, formulieren voor POP’s,
etc. op maat leren gebruiken; etc. Willen we de aandacht voor loopbanen en levenslang
leren verankeren in bedrijven, dan is meer aandacht voor programma’s
‘mensmanagement voor de lijn’ vermoedelijk één van de beste investeringen die bv.
sectorfondsen kunnen overwegen. Belangrijk is dat lijnmanagers in die initiatieven ook
leren om een ‘diversiteitsbril’ op te zetten. De Compasmethodiek kan hier inspirerend
werken. Deze methodiek werd in het kader van Trivisi ontwikkeld door VOKA West
Vlaanderen en een aantal STC’s. In het kader van dat project werden opleidingen
opgezet voor leidinggevenden met het oog op het voeren van ‘groeigesprekken’ met
werknemers, rekening houdend de grote diversiteit aan noden.
30
6.3 LEVENSLANG LEREN: ACTIVERING VAN WERKNEMERS
Bij de stimulering van werknemers moet men voldoende oog hebben voor het tegelijk
inwerken op de drie eerder vermelde types van leerdrempels: dispositionele, situationele
en institutionele leerdrempels. Dit vergt continuering van inspanningen in een brede
waaier van initiatieven.
1. Sensibilisering. Als het ontbreken van een maatschappelijk gedragen leerklimaat
inderdaad een belangrijke hinderpaal vormt voor een hogere opleidingsparticipatie (cf.
supra), dan is en blijft algemene sensibilisering een punt van aandacht. Het is een vage
maatregel, met een quasi onmeetbaar maar tegelijk vermoedelijk belangrijk effect op
cruciale dispositionele leerdrempels. Men zou de vergelijking kunnen maken met de
‘veilig verkeer’-campagnes die, dankzij voldoende herhaling van dezelfde
boodschappen in steeds weer nieuwe vormen, een wezenlijk gedragseffect blijken te
hebben. In het verleden werden reeds grote sensibiliseringsacties op touw gezet. De
Grote Leerweek en de ‘wordwatjewil’-campagne zijn daar voorbeelden van. Met de
‘wordwatjewil’-campagne (cf. het L-symbool) wilde de Vlaamse overheid een
permanent karakter geven aan de sensibilisering rond levenslang leren. Alle maatregelen
in de context van levenslang leren worden gelabeled met het L-symbool.
2. Erkenning van verworven competenties (EVC) en titels van beroepsbekwaamheid. Een
tweede, voor het wegwerken van sommige dispositionele (en institutionele)
leerdrempels cruciale ondersteuning in een systeem van vraagsturing, is lerenden
maatwerk bieden op het vlak van leervormen, leermethoden en leeromvang. In dat
kader zijn EVC-procedures potentieel belangrijke instrumenten. De idee is dat wat
iemand kan en kent niet alleen afhankelijk is van de kennis die wordt opgedaan tijdens
het initieel onderwijs maar ook van de ervaring opgedaan in bv. vrije tijd of op de
werkplek. EVC-procedures maken het mogelijk éénzelfde proces van beoordelen en
certificeren te hanteren voor zowel formele als non-formele vormen van leren. EVCprocedures moeten o.a. toelaten een ‘civiel effect’ toe te kennen aan getuigschriften van
cursisten van reguliere én niet-reguliere opleidingssystemen, cursisten verkorte
leerwegen aan te bieden en bij het uitstippelen van leerwegen meer oog te hebben voor
maatwerk op het vlak van leervormen en leermethoden. De huidige pogingen om een
structureel beleid t.a.v. het valideren van verworven competenties op de kaart te zetten
en gestalte te geven aan het recht van eenieder om zijn of haar verworven competenties
voor een bepaalde beroepsuitoefening te laten valideren met een door de overheid
erkende ‘titel van beroepsbekwaamheid’, moeten zeker op snelheid gehouden worden,
zoniet versneld worden. Het zijn immers potentieel erg belangrijke instrumenten voor
positieversterking van mensen op de arbeidsmarkt en leiden, mits een coherente
aanpassing van contextelementen zoals o.a. de aanwervingsvoorwaarden voor het
Vlaamse overheidspersoneel, daadwerkelijk tot een meer flexibele toegang tot functies
en beroepen.
3. Geletterdheid. EVC is een manier om verkorte leerwegen te realiseren voor cursisten
die al ‘elders’ bepaalde competenties verworven hebben. Maar ook de omgekeerde
31
situatie kan zich voordoen, namelijk dat groepen cursisten een aantal basiscompetenties
missen om vlot te kunnen voldoen aan de begintermen van een opleiding. Ondanks alle
inspanningen voor democratisering en uitbreiding van het opleidingsaanbod, wordt
geschat dat 15 à 18% van de Vlaamse bevolking over onvoldoende basiscompetenties
inzake taal, reken- en computervaardigheden beschikt om zich adequaat te handhaven
in de samenleving. Om hierop een antwoord te bieden werd het strategisch plan
geletterdheid opgesteld, dat specifieke acties voorziet zoals de verhoging van de
opleidingstrajecten in de basiseducatie, een gerichte toeleiding naar de basiseducatie op
basis van screeningsinstrumenten, uitbouw van duale trajecten en geletterdheidstraining
in opleidingen op de werkvloer, partnerships met de sociale partners en inzet van
instrumenten als de sectorconvenanten en de diversiteitsplannen voor engagementen
rond deze problematiek.
4. Informatie. Een eerste belangrijke institutionele leerdrempel is gebrek aan informatie
over het meest geschikte opleidingsaanbod. De creatie van voldoende transparantie in
het opleidingsaanbod is een cruciale vorm van ondersteuning, zeker op een
opleidingsmarkt die ten dele vraaggestuurd wil werken. De website ‘Wordwatjewil’ is
zo’n poging om volwassenen beter de weg te helpen vinden in het opleidingsaanbod. De
transparantie van het aanbod kan sterk verbeterd worden, bv. door de uitbreiding van
‘Wordwatjewil’ met het privaat opleidingsaanbod. De vragers van opleidingen hebben
momenteel weinig zicht op het volledig opleidingsaanbod en het aantal instellingen in
de (vooral private) opleidingsmarkt. In dit verband verdient het aanbeveling de “website
wwjw” niet enkel ‘raadpleegbaar’ te maken, maar meer hulp te bieden bij het zoeken,
begrijpen en inschatten van informatie.
5. Opleidingscheques voor werknemers. Een tweede institutionele leerdrempel is ‘geld’.
Een erg eenvoudig financieel stimuleringsinstrument, dat precies door zijn eenvoud ook
een belangrijke signaalfunctie kan hebben rond het belang van levenslang leren, is dat
van de opleidingscheques voor werknemers (in september 2003 gelanceerd). Elke
werknemer kan zelf cheques aankopen en besteden aan de opleiding die hij wenst te
volgen bij een erkende opleidingsverstrekker. Met de cheques kan opleiding,
loopbaanadvies of competentiemeting betaald worden (enkel directe kosten zoals
inschrijvingsgeld, cursusmateriaal, examens of tests, etc.). De cheque kan ook gebruikt
worden voor opleidingen gevolgd tijdens de opname van tijdskrediet of betaald
educatief verlof. Jaarlijks kan een werknemer cheques aankopen voor een waarde van
250 euro, waarvan hij zelf de helft betaalt. De cheques voor werknemers kunnen niet
gecumuleerd worden met opleidingscheques voor werkgevers. Sedert september 2004
zijn er formules van gratis cheques gekomen voor wie geen diploma hoger secundair
onderwijs heeft (i.e. zij dienen de 250 euro zelf niet te dragen) en een dubbel aantal
cheques voor wie een eerste diploma hoger onderwijs wil halen (i.e. recht op 500 euro,
50% betaald door de overheid). Maar ook na invoering van zulke specifieke clausules
blijkt het aanspreken van deze doelgroepen niet evident. In elk geval wordt nog
gestreefd naar manieren om het systeem doelgerichter in te zetten. De uitdaging is het
bereik van kansengroepen te vergroten en de opleidingen te laten passen in een
32
ontwikkelingstraject dat de persoon zelf verder brengt op de arbeidsmarkt. Daarbij moet
men beseffen dat economische maatregelen zoals opleidingscheques niet bijdragen tot
het wegwerken van dispositionele en situationele leerdrempels.
6. Opleidingskrediet. Het opleidingskrediet is een financiële stimuleringsmaatregel die in
dezelfde lijn tendeert. Elke werknemer, tewerkgesteld in de Vlaamse privé- of social
profit sector, heeft (sedert 2002) recht op een bepaald aantal premies voor het volgen van
opleidingen, die hij kan opnemen als hij tijdskrediet gebruikt. Het opleidingskrediet
moet kansen creëren om de loopbaan tijdelijk te onderbreken of minder te gaan werken
en zo tijd te investeren in opleiding (arbeidsmarktgerichte opleiding, tweedekanstraject
in het onderwijs, bij- of omscholing voor knelpuntberoep). Over de ganse
beroepsloopbaan kan een individu het opleidingskrediet voor een duur van maximaal
twee jaar krijgen. Voor tweedekansonderwijs of een beroepsopleiding voor een
knelpuntberoep kan men de premie gedurende de volledige duur van de opleiding
krijgen (ook al is dit langer dan twee jaar). Voorlopig kent dit systeem beperkt succes. De
Vlaamse aanmoedigingspremies worden slechts in zeer beperke mate uitgekeerd voor
het volgen van opleiding. In de toekomst zal dit instrument worden geëvalueerd en
moet uitsluitsel worden verkregen over de mate waarin het individuen daadwerkelijk
kan stimuleren de loopbaan in eigen handen te nemen en zich spontaan verder te
ontwikkelen.
7. Betaald educatief verlof. Een aantal maatregelen mikt op een soms erg hardnekkige
situationele drempel, namelijk gebrek aan tijd. Het betaald educatief verlof (BEV), een
stelsel onder federale bevoegdheid, laat een werknemer toe afwezig te zijn van het werk
om zich bij- of om te scholen. Het is toepasbaar voor zowel algemene als
beroepsopleidingen, voor zover die in erkende instellingen worden gegeven. Cursussen
die vallen binnen de vrijetijdssfeer zijn uitgesloten. Op Vlaams niveau bestaat ook het
verlof voor sociale promotie, waaraan tevens een vergoeding wordt gekoppeld. Ook dit
stelsel laat werknemers uit de privésector toe overdag (door de Vlaamse overheid
erkende) cursussen te volgen. Werknemers tewerkgesteld in een vijfdagenweek kunnen
maximaal 10 dagen per kalenderjaar opnemen. Vooral rond het BEV ontstaan de laatste
jaren meer en meer problemen. De toekenning is niet meer aangepast aan de moderne
ontwikkelingen op gebied van levenslang en levensbreed leren, noch aan de flexibele
opleidingsbehoeften van werknemers. Tegen de achtergrond van de flexibilisering van
het hoger onderwijs, stelt zich o.a. het probleem dat BEV niet opgenomen kan worden
voor afstandsonderwijs. De wetgeving bepaalt immers dat enkel de uren effectieve
aanwezigheid in cursussen in aanmerking komen voor de bepaling van het recht op
BEV. Een zelfde probleem stelt zich bij het opnemen van de in het hoger onderwijs
steeds frequenter ingebouwde stageperiodes. Een regeling waarbij verplichte stages in
rekening worden gebracht bij de bepaling van de duur van BEV dringt zich op. Meer in
het algemeen leert de ervaring dat mensen die een flexibele opleidingsvorm verkiezen,
dit doorgaans doen omwille van werk- of familiale omstandigheden. De combinatie van
werk, gezin en studie vereist een flexibel opleidingsaanbod én flexibel inzetbare
ondersteuningsinstrumenten. Maar ook al zijn de huidige modaliteiten niet meer up-to-
33
date, systemen van educatief verlof zijn potentieel erg belangrijke kanalen voor
ondersteuning van inzetbaarheid, omdat ze inwerken op één van de belangrijkste
situationele leerdrempels: tijd.
6.4 LEVENSLANG LEREN: ACTIVERING VAN WERKGEVERS
Wanneer men het heeft over de meest aangewezen vorm om werkgevers te ‘activeren’
tot meer opleidingsinspanningen, ontspint zich vaak snel een discussie rond de
doeltreffendheid en doelmatigheid van zogenaamde ‘vraagsturing’. Typische
voorbeelden zijn het hefboomkrediet, de opleidingscheques en, meer recent, de
ondernemerschapsportefeuille. We starten de bespreking met deze stelsels, schetsen
enkele alternatieven en sluiten af met een globale commentaar.
1. Hefboomkrediet. Oorspronkelijk had het hefboomkrediet tot doel een tussenkomst te
bieden in de opleidingskost van bedrijven. In 2001 werd beslist de middelen niet louter
in te zetten voor subsidiëring van bedrijfsopleidingen, maar ook voor de uitbouw van
het stimuleringsbeleid t.a.v. werknemers, de bevordering van de kwaliteit van
opleidingsprocessen
en
van
arbeidsorganisatorische
vernieuwingen.
Het
hefboomkrediet voor opleiding neemt de vorm aan van tussenkomst in de kost van
(algemene) opleidingen, gericht op aanpassing van werkenden aan de snelle
ontwikkelingen in het bedrijfsleven en/of de maatschappij. In lijn met een
vraaggestuurde aanpak, dienen bedrijven zelf hun projecten in. Projecten die zich
richten op een hoog aandeel deelnemers uit kansengroepen (laaggeschoolden, 45-plus,
arbeidsgehandicapten, allochtonen) krijgen bonuspunten en maken zo meer kans op
financiële tegemoetkoming. De betoelaging wordt beperkt tot maximaal 500.000 euro per
aanvrager. Het hefboomkrediet voor flankerend beleid en strategisch opleidingsbeleid mikt
op financiering van initiatieven gericht op de kwaliteit en innovatie van
opleidingsinitiatieven en de bevordering van opleidingsdeelname. Ook hier worden
extra bonuspunten toegekend aan projecten die zich richten op kansengroepen.
2. Opleidingscheques. De Vlaamse overheid lanceerde in 2002 de opleidingscheques voor
bedrijven. Ze wou het opleidingsbeleid een stimulans geven door financiële
ondersteuning van de kosten voor opleiding van werknemers. Per cheque ter waarde
van 30 euro, werd 50% betaald door de overheid en 50% door het bedrijf. Dit is een
typevoorbeeld van vraaggestuurde stimulering, gezien bedrijven zelf beslissen voor
welk soort opleiding en voor welke doelgroepen opleidingen worden ingezet. De
transparantie en het onbureaucratisch karakter vormden de voornaamste (te koesteren)
troeven. Dit type stelsels heeft ook een sterke symboolfunctie. Het zijn maatregelen die
juist dankzij hun eenvoud in de breedte van het bedrijfsleven de boodschap kracht bij
zetten dat de overheid levenslang leren maximaal wil stimuleren en in dat proces een
gemeenschappelijke verantwoordelijkheid ziet voor overheid en bedrijfsleven. Er zijn
echter ook beperkingen. Vooral de verspreiding bij micro-organisaties is gering
gebleven. Een tweede beperking is het grote deadweighteffect van dit instrument. Ter
nuancering dient wel opgemerkt dat deze opleidingscheques acties waren in een periode
34
van conjunctuurdaling waardoor uiteindelijk bedrijven wellicht toch opleiding
ingekocht hebben, ondanks hun kostenbesparende bedrijfsplannen. De financiële prikkel
is m.a.w. vooral gebruikt voor vervanging van eigen investeringen en slechts beperkt
voor surplusinvesteringen (Op den Kamp et al., 2004). In het voordeel pleit dan weer dat
een administratief complexere maatregel zoals Vlamivorm in het verleden even hoge
deadweighteffecten liet optekenen (Matheus & Bollens, 2001). Een derde beperking is
dat dit type instrument op geen enkele manier organisaties ondersteunt bij de
optimalisering van (de in termen van opleidingstransfer vaak meer doeltreffende)
vormen van interne en minder formele opleiding. Een bijkomende bedenking betreft het
effect op de opleidingsmarkt. Opleidingscheques zijn ongetwijfeld een duw in de rug
van opleidingsverstrekkers.
3. Ondernemerschapsportefeuille. Intussen heeft de Vlaamse Regering in juli 2005 de
ondernemerschapsportefeuille geïntroduceerd. Dit is een meer geïntegreerd instrument
waarmee KMO’s kunnen kiezen voor vier verschillende diensten: opleiding, advies,
mentorschap en aankoop van kennis in Vlaamse kenniscentra. De portefeuille komt in
de plaats van de gratis-opstartcheque, de durf-na-adviescheque, de adviescheque en de
opleidingscheque. De krachtlijnen zijn: (1) een KMO opent een portefeuille en stort
daarop een maximumbedrag van 10.000 euro; (2) de ondernemer betaalt twee derden
van de dienstverlening zelf en de Vlaamse overheid legt één derde (35%) bij - de steun
bedraagt dus maximaal 5.000 EUR; (3) om te vermijden dat één van de diensten
overbevraagd wordt, mag in elke portefeuille maximaal 2.500 euro aan dezelfde dienst
besteed worden; (4) een onderneming kan slechts om de drie jaar een portefeuille
aanvragen en deze blijft maximum twee jaar bestaan. Het is vanzelfsprekend wachten
om te bepalen of dit stelsel de beperkingen van de opleidingscheques gepast kan
remediëren. Een sterkte is de meer exclusieve gerichtheid op kleine en middelgrote
organisaties. Een nadeel lijkt dat de unieke gerichtheid op opleiding wegvalt. Voor
kleine bedrijven is dit echter belangrijk. Ze krijgen immers met één stelsel
(administratieve vereenvoudiging) de mogelijkheid om een beroep te doen op de voor
hen meest geschikte dienstverlening. Bovendien leren jonge bedrijven op die manier
bedrijfsopleidingen meer te zien als één van de diverse hefbomen voor innovatie, naast
bv. extern advies en mentoring. Men kan verder verwachten (hopen) dat met het
verlaagde steunbedrag ook de omvang van zuivere vervangingsinvesteringen (op kosten
van de overheid) verlaagt. De hervorming geniet dus het voordeel van de twijfel.
4. Tussentijdse evaluatie. Een constante bij de evaluatie van de besproken types
stimulerende maatregelen is de twijfel rond het effect van stimulerende maatregelen
gericht op de vraagzijde (waarbij de overheid haar financiële middelen aan bedrijven
aanbiedt). Het is de vrager die wordt gestimuleerd en het aanbod van opleiding en
vorming dat de vraag flexibel moet beantwoorden. Met stimulering van de vraag is
principieel niets fout, wel integendeel. We moeten alleen vaststellen dat de bestaande
varianten van vraagstimulering niets steeds het gewenste effect hebben. Zo motiveren
35
deze stelsels niet steeds tot ‘meer’ opleidingen, vaak is sprake van substitutie. Stelsels
zoals het hefboomkrediet laten kleinere substitutie-effecten optekenen, laten toe ook in te
werken op de professionalisering van het opleidingsaanbod in bedrijven én – heel
belangrijk – kunnen door hun projectmatige aanpak leiden tot een sterkere verankering
van het opleidingsbeleid in de bedrijfsprocessen en de ruimere aanpak van innovatie- en
kennismanagement. Daar staat echter tegenover dat de administratieve drempel hoog
blijft en daardoor de verspreiding erg gering. Deze ‘trade-off’ tussen administratieve
eenvoud en transparantie enerzijds en een sterk netto-effect op de inspanningen van
bedrijven, lijkt wel een constante in het stimuleringsbeleid ten aanzien van bedrijven.
Bovendien wordt ook bij stimulering vanuit het hefboomkrediet vastgesteld dat de
verhoogde opleidingsinspanning al te vaak eenmalig is en niet leidt tot een permanente
‘gedragsverandering’.
5. Mutualisering. Tegelijk blijft de vraag leven welk het juiste evenwicht is tussen
aanbodsturing en vraagsturing. Een verdere vraagstimulering impliceert dat een deel
van de middelen die vandaag bij wijze van subsidies, dotaties, toelagen, etc. naar de
aanbodzijde gaan, omgezet worden in vormen van vraagfinanciering voor bedrijven en
lerenden. Concreet zou dit betekenen dat de overheid minder middelen ter beschikking
stelt aan wie opleidingen aanbiedt, en meer aan wie de opleiding volgt of laat volgen.
Pleidooien voor (nog) meer marktwerking en vraagstimulering verwijzen steevast naar
verwachte verbetering van kwaliteit, doelmatigheid en prijszetting. Uit de bespreking
van instrumenten zoals de opleidingscheques leren we dat deze effecten lang niet
vanzelfsprekend zijn en dat in de marktwerking sterkere correcties nodig zijn wil men
de participatiekansen onder bedrijven en werknemers meer gelijk verdelen. Wellicht is
één van de voordelen van aanbodsubsidiëring van een publieke opleidingsinfrastructuur
dat zo meer garantie wordt ingebouwd dat ten allen tijde (betaalbare) opleidingen
worden verstrekt voor kansarme groepen. Bovendien mag men niet uit het oog verliezen
dat momenteel op de private markt te weinig grote actoren actief zijn die belangrijke
investeringsprojecten kunnen dragen.
Mutualisering in sectorfondsen is een systeem dat in essentie toelaat de brug te slaan
tussen vraagsturing en creatie van voldoende schaalgrootte in het aanbod van betaalbare
opleidingen. Het systeem van werkgeversbijdragen aan de opleidingskas van
sectorfondsen kan gezien worden als een afgezwakte versie van het heffingssysteem in
Frankrijk, waar zowel private als publieke ondernemingen worden verplicht een
bepaald aandeel van de bruto loonmassa aan opleiding te besteden en een
opleidingsplan te ontwikkelen (aftrekbaar van venootschapsbelasting). In België worden
de werkgeversbijdragen gebruikt om een sectorale opleidingskas te spijzen. Door
middelen te mutualiseren en met die middelen (sectorspecifieke) opleidingen uit te
werken, te financieren of te coördineren, worden belangrijke schaalvoordelen
gerealiseerd, die opleiding ook meer bereikbaar moeten maken voor kleine bedrijven
(die door gebrek aan schaal moeilijk een positieve ‘return’ kunnen creëren op geïsoleerde
inspanningen). Een nadeel van fondsvorming schuilt wellicht hierin dat deze vorm van
stimulering niet ‘direct’ genoeg is en onvoldoende als incentive ervaren wordt door
36
individuele bedrijven. Onder meer de fiscale aftrekbaarheid maakt dat de stimuli in de
Franse variant wat directer worden. Verder kunnen vragen gesteld worden bij het
herverdelend effect. In de mate dat bv. grotere en kleinere bedrijven proportioneel even
veel bijdragen aan fondsvorming, maar grotere bedrijven proportioneel meer gebruik
maken van het aanbod van deze fondsen, dreigt het aanbod voor grotere bedrijven deels
gefinancierd te worden vanuit de loonmassa van kleinere bedrijven. Solidarisering is een
mooi principe, maar slechts als nadien ook de verdeling op een billijke wijze verloopt.
6. Responsabilisering. We hebben in de contextbespreking al aangegeven dat
opleidingsbeleid sterker verweven moet geraken met arbeidsorganisatorische
verandering, innovatiebeleid en kennismanagement. Deze integratie van het
opleidingsbeleid, zodat het een waardevolle bedrijfseconomische hefboom wordt, is
geen taak voor de overheid maar een verantwoordelijkheid van de bedrijven zelf.
Plichten creëren is hier niet de juiste aanpak. Aansturen op vrijwillige engagementen
kan wel. Daarbij kunnen de sociale partners op sector- en bedrijfsniveau, ondersteund
door de sectorfondsen en het CAO-instrument, een erg belangrijke rol spelen. Ook op dit
vlak is sociale dialoog bijgevolg van groot belang. Werknemersvertegenwoordigers zijn
vaak goed geplaatst om als liaison tussen werkgever en werknemer op te treden en
binnen het bedrijf tot afspraken te komen. Zij kunnen bijdragen tot het verminderen van
weerstand tegen leren bij collega-medewerkers of hen motiveren tot het ontwikkelen en
beheren van hun talenten. Ze kunnen de werkgever ook motiveren om
competentiemanagement op de agenda te brengen en te leren benutten als instrument
dat de brug kan slaan tussen aandacht voor innovatie en aandacht voor inzetbaarheid. In
dit kader kende de Vlaamse overheid de vakbonden reeds eerder een subsidie toe om
vormingsinstrumenten te ontwikkelen én in opleiding te voorzien voor hun
medewerkers en militanten. Doelstelling is militanten te motiveren om de strategische
talentontwikkeling op bedrijfsniveau aan te kaarten en hun rol in het overleg op een
positieve en stimulerende manier op te nemen. Het is ook op dat decentrale niveau dat
de aandacht voor de geringe participatie van specifieke groepen werknemers moet
aangewakkerd worden. Vormingsverantwoordelijken beklemtonen vaak dat er wel
‘gelijke kansen’ zijn, maar dat die niet benut worden met ‘ongelijke uitkomsten’ als
gevolg. Deze houding straalt soms een zeker defaitisme uit. Vermoedelijk zou de
bereidheid om bij te leren wél stijgen zodra werknemers zien dat dit door het bedrijf
sterk wordt gepromoot met de juiste incentives en dat bedrijf ook oog heeft voor
aangepaste en meer attractieve leer- en werkvormen. Wanneer loopbaanpaden bv.
gekoppeld worden aan een concreet (individueel aanpasbaar) opleidingsplan, dan wordt
het persoonlijk rendement voor de werknemer ook meer zichtbaar.
7. Leerrekeningen. We hebben in dit overzicht bij momenten een vrij kunstmatige
opsplitsing gemaakt tussen stimulering van werkgevers en stimulering van werknemers.
De kunst bestaat er natuurlijk in maatregelen te creëren die niet uniek gericht zijn op
hetzij werknemers, hetzij werkgevers, maar om te activeren in een context van
gestructureerde dialoog over opleidingsbehoeften, loopbaanontwikkeling en ruimere
organisatieontwikkeling. Dit brengt ons terug bij de idee van leerrekeningen. We staan
37
niet opnieuw stil bij de voor- en nadelen, maar willen nog even wijzen op een specifieke
invulling die we terugvinden in de Nederlandse ‘Installatiebranche’, en dit omwille van
de wijze waarop individuele incentives (via de leerrekening), een persoonlijk
ontwikkelingstraject en een omkaderend bedrijfsopleidingsbeleid geïntegreerd worden.
Het doel van dit project was om individueel initiatief van werknemers te stimuleren,
werkgevers aan te zetten opleidingsbehoeften te formuleren en beiden aan te sporen
over opleidingsnoden te dialogeren (Meijers & Teerling, 2003). In een eerste fase
probeerden de begeleiders van het systeem werkgever (tijdens bedrijfsbezoeken) en
werknemers (in teamgesprekken) te overtuigen van het belang van employability. In een
tweede fase werd een inventaris gemaakt van wat aanwezig was aan ‘goede praktijken’.
Zo werd de graad van begeleiding sterk teruggeschroefd indien het bedrijf al een
systeem van functioneringsgesprekken met het oog op behoeftedetectie kende. In een
derde fase werden instrumenten ontwikkeld om de hiaten in het opleidingssysteem te
dichten (bv. invoering ontwikkelingsgesprekken, vertaling naar POP’s, uitwerking
bedrijfsopleidingsplan). In een vierde fase werd gepoogd om de bedrijven zelf met de
instrumenten te leren werken. Opleidingen die beantwoorden aan de behoeften die na
toepassing van de instrumenten werden gedetecteerd, konden gefinancierd worden met
de leerrekeningen. Een evaluatie leert dat werkgevers de betrokkenheid van werknemers
in de ontwikkelingsgesprekken erg positief evalueren. Verder werd duidelijk dat de
leidinggevende een essentiële rol speelt. De werkgever of leidinggevende moet met de
medewerker een gesprek aangaan over diens ontwikkeling of hem prikkelen tot
initiatief. De vouchers werden beschouwd als een eenvoudige manier van subsidiëring
(een ‘pot’ op basis van het opleidingsplan). Die resultaten geven aan dat individuele
leerrekeningen die gekaderd worden in een uitgebouwd opleidingsbeleid, de optimale
voedingsbodem kunnen vormen voor een sterkere gerichtheid op de eigen
employability.
7.
Transities tussen arbeidsmarktposities
Het is belangrijk om bij de ontwikkeling van de competentieagenda geen te statisch
beeld van jobs te hanteren. Een dynamische kijk op loopbanen is veel rijker. Met andere
woorden, het komt er niet alleen op aan bij competentieontwikkeling een perfecte
matching te vinden tussen de huidige jobvereisten en huidge competenties, maar ook
om loopbanen zo vorm te geven dat inzetbaarheid op langere termijn gegarandeerd
blijft.
Loopbanen zijn opeenvolgingen van of transities tussen arbeidsmarktposities zoals
scholing, werk, werkloosheid, inactiviteit wegens zorgarbeid, pensionering, etc. De
arbeidsmarktpositie die iemand bekleedt (bv. werk, werkloosheid, …) is niet alleen een
indicatie van iemands huidige inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Ze kan bovendien een
invloed uitoefenen op de toekomstige inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Zo kan men
veronderstellen dat mensen die langdurig werkloos zijn kennis en vaardigheden
verliezen, wat hun verdere kansen op werk vermindert. Zo kan men ook veronderstellen
38
dat een moeizame transitie van scholing (onderwijs) naar werk (arbeidsmarkt) het risico
op een negatieve loopbaanspiraal vergroot. Zo ook zal iemand die een job uitvoert met
veel leermogelijkheden (potentieel meer bewegingskapitaal), vermoedelijk ook zijn
kansen op het behoud van zijn baan of verbetering van de arbeidsmarktpositie
vergroten.
In dit verband willen we nog kort stilstaan bij drie thema’s die bijzondere aandacht
verdienen bij de uitwerking van de competentieagenda: de versoepeling van de transitie
tussen scholing en werk, de versoepeling van de transitie tussen werkloosheid en werk
en het voorkomen van de transitie van werk naar vervroegde uittrede.
7.1 DE TRANSITIE TUSSEN SCHOLING EN WERK
Een paradox op onze arbeidsmarkt is dat, hoewel het arbeidsmarktreservoir dreigt op te
drogen, de jeugdwerkloosheid nog steeds een structureel probleem vormt. De
aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt verloopt voor veel jongeren niet vlot. Met
een jeugdwerkloosheid van 21,7% tussen 15 en 24 jaar is het bevorderen van de eerste
inschakeling in de arbeidsmarkt dan ook een prioriteit van de Vlaamse
werkgelegenheidsstrategie. Laaggeschoolden, vaak ook allochtonen, vormen met 65% de
grootste groep onder de langdurig werkloze jongeren. Het aandeel allochtone werkloze
jongeren ligt met 6 op 10 eveneens ver boven het gemiddelde. Het zijn verontrustende
cijfers tegen de achtergrond van de Lissabon-doelstellingen, die mikken op maximaal
10% ongekwalificeerde uitstroom uit het onderwijs en minstens 85% van de
laaggeschoolde twintigers aan het werk tegen 2010.
Twee belangrijke uitdagingen in het optimaliseren van de aansluiting tussen
onderwijs en arbeidsmarkt zijn het minimaliseren van de ongekwalificeerde uitstroom
en het maximaliseren van de instroom op de arbeidsmarkt van werkloze jongeren met
een diploma. Het is nuttig om dit onderscheid te maken omdat het duidelijk
verschillende doelgroepen betreft. Enerzijds laaggeschoolde jongeren die zonder
kwalificaties het onderwijs verlaten (met 65% de meerderheid van de werkloze jongeren)
en anderzijds diegenen die ondanks hun diploma geen geschikte job blijken te vinden
(de overige 35%). Deze groepen hebben elk specifieke kenmerken en voor hun situatie
op de arbeidsmarkt zijn specifieke oorzaken aan te duiden.
Om de ongekwalificeerde uitstroom te beperken werden door de Vlaamse overheid
systemen van afwisselend leren en werken (deetlijds beroepssecundair onderwijs,
leertijd van het VIZO en deeltijdse vorming) opgezet. Een belangrijke probleem is hier
echter het beperkt aantal tewerkstellingsplaatsen en het feit dat het werken in een
werkervaringsplaats geen verplichting is. Hierdoor verliest het systeem van afwisselend
leren en werken in belangrijke mate haar intrinsieke meerwaarde, met name de
mogelijkheid voor de jongere om een basiskwalificatie te koppelen aan een eerste
beroepservaring als hefboom naar werk. Dat ook de groep werkloze jongeren mét een
diploma op zak behoorlijk groot is, heeft voornamelijk te maken met een structurele
mismatch tussen de kwalificaties van een aantal van deze jongeren en de kwalificaties
waaraan in organisaties behoefte is (denk aan knelpuntberoepen). M.a.w., een aantal
39
oorzaken van jeugdwerkloosheid situeren zich reeds bij de studiekeuze. Het
watervalsysteem en het negatieve imago van technisch en beroepsonderwijs dragen er
bovendien toe bij dat vele jongeren kiezen voor een studie die misschien wel ‘hoger
aangeschreven’ staat, maar weinig toekomstperspectief biedt na afstuderen. Binnen deze
groep vinden we echter ook jongeren die een aantal basisvaardigheden of
loopbaancompetenties missen, waardoor zij het moeilijk hebben in hun zoektocht naar
een geschikte job. In het onderwijscurriculum ligt tot op heden de klemtoon op
inhoudelijke en technische competenties, er is slechts een beperkte klemtoon op het
verwerven van loopbaancompetenties en het bewust maken van zelfredzaamheid in de
eigen loopbaan. Stages worden te weinig benut als middel om een realistisch beeld van
jobs bij te brengen, waardoor veel jongeren geen arbeidsmarktrelevante ervaring opdoen
tijdens hun studieperiode.
De Vlaamse overheid probeert bedrijven financieel te prikkelen tot het creëren van
werkervaringsplaatsen (de Vlaamse Overheid maakte hiervoor 1.9 miljoen Euro vrij), de
tewerkstelling leerlingen te subsidiëren (ESF subsidies en sectorpremies) en de IBOvergoedingen uit te betalen (als aansluiting op het federaal plan omtrent "jeugd en
werk"). Tevens werden meer werkervaringsplaatsen gecreëerd door middel van
sectorconvenants. Hierbij is het van cruciaal belang om werkervaringsplaatsen te creëren
in een groter aantal sectoren dan momenteel het geval is (waaronder de non-profit en de
overheid). Daarnaast werd ook vrijstelling van wachttijd verleend aan jongeren die
alternerend leren (BuSO-OV3 programma), en worden belangrijke inspanningen
geleverd op vlak van modulaire beroepsopleidingen, waarbij beroepsprofielen die
worden aaangereikt door de sociale partners als uitgangspunt dienen voor leertrajecten
die worden bekrachtigd met deelcertificaten. Dit laatste, kaderend in het Europees
project 'Building future success', is een veel belovende piste die nog meer aandacht
verdient.
De Vlaamse overheid heeft ook specifieke ondersteunende maatregelen genomen, zo
bijvoorbeeld de brugprojecten die zich richten tot jongeren met een gebrek aan een
essentiële basisattitude, voortrajcten gericht tot jongeren die onvoldoende motivatie
tonen om de stap naar de arbeidsmarkt te zetten, en de plonsprojecten die zich richten tot
jongeren die ingeschreven zijn in een brugproject en waarvan het individueel
begeleidingsplan uitwijst dat de overstap naar reguliere arbeid mogelijk is mits
bijkomende begeleiding. Daarnaast is er ook het Actieplan Steden en Gemeenten.
Meer algemene maatregelen, gericht op het terugdringen van de jeugdwerkloosheid,
zijn te situeren in de keten van studiekeuze en –oriëntatie, de eigenlijke opleiding en
vervolgens de overgang van studeren naar werken. Belangrijke opportuniteiten liggen
op het vlak van het creëren van extra werkervaringsplaatsen, het sterker afstemmen van
het onderwijsaanbod op specifieke competentiebehoeften op de arbeidsmarkt en het
versterken van algemene loopbaangeoriënteerde competenties bij jongeren. Dergelijke
maatregelen bevinden zich op het domein van zowel onderwijs als vorming, en wellicht
hangt het succes vaak ook af van de mate waarin er reële afstemming wordt bereikt
tussen de diverse partners op beide domeinen. Het belang van dialoog tussen overheid,
onderwijssector en sociale partners kan hier nauwelijks overbeklemtoond worden.
40
7.2 DE TRANSITIE TUSSEN WERKLOOSHEID EN WERK
In discussies over de toekomst van de welvaartstaat staat de transitie van werkloosheid
naar werk centraal. Arbeid wordt immers niet alleen beschouwd als motor voor de
welvaart van een regio, maar ook als motor tot volwaardige sociale participatie en
integratie en als een basisrecht voor iedereen (Kuppens & Mortelmans, 2004). De hoge
werkloosheidsgraad is een structureel probleem op de Vlaamse arbeidsmarkt. Met een
gemiddelde werkloosheid van 7,6% (VDAB, schatting maart 2006) zit Vlaanderen net
onder het Europees gemiddelde. We doen beter dan Frankrijk en Duitsland, die rond
10% schommelen, maar minder goed dan bv. Nederland, het Verenigd Koninkrijk en
Denemarken, die rond 5% schommelen.
De aanpak van de werkloosheid wordt in sterke mate beïnvloed door het Europees
werkgelegenheidsbeleid en de Europese werkgelegenheidsrichtsnoeren die in dat kader
worden uitgewerkt. Sinds 1998 oefenen die Europese richtsnoeren een directe impact uit
op de vormgeving en uitvoering van het Vlaams beleid inzake de dienstverlening aan
werkzoekenden (Van Wichelen, 2004). Zowel op Europees als op Vlaams niveau wordt
volop de kaart van de duale aanpak getrokken, waarbij naast een sluitende preventieve
aanpak van de werkloosheid expliciet aandacht wordt besteed aan de activering van
langdurig werklozen. In Vlaanderen heeft deze aanpak de vorm van een getrapt
begeleidingsmodel gekregen.
De preventieve aanpak impliceert dat voor de begeleiding en opleiding van
werkzoekenden niet gewacht wordt tot werkzoekenden langdurig werkloos worden,
maar dat de nieuw ingeschreven werkzoekenden reeds in een vroege fase van
werkloosheid actief benaderd en uitgenodigd worden door de VDAB. In de concrete
operationalisering van dit richtsnoer legt Europa de termijn voor jongeren voor hun
zesde maand werkloosheid, en voor volwassen werkzoekenden (+25 jaar) voor hun
twaalfde maand werkloosheid. Uit de jaarlijkse opvolging en rapportering van deze
doelstelling bleek de evaluatie in 2004 (op basis van cijfers 1999-2003) gematigd positief.
Terwijl in 1999 nog 13 % van de jonge en 10 % van de volwassen werkzoekenden in
Vlaanderen langdurig werkloos werd zonder te zijn bereikt in de instapfase van de
trajectwerking, was dit in 2003 gezakt tot minder dan 5%, dus bijna ‘sluitend’. Sinds 2003
wordt op Europees niveau, naast de preventieve aanpak, ook aandacht besteedt aan een
curatieve aanpak voor langdurig werkzoekenden. Het eerste Europese richtsnoer bepaalt
in dit verband dat jaarlijks minstens 25% van de langdurig werklozen geactiveerd moet
worden d.m.v. een opleiding, omscholing of werkervaring. In 2003 bedroeg het Vlaamse
activeringspercentage voor langdurige werklozen 19%.
De realisatie van de sluitende aanpak blijft een belangrijke beleidsdoelstelling voor de
komende jaren, en werd door de Vlaamse regering ook bekrachtigd in het Vlaams
regeerakkoord 2004: “Binnen de zes maanden wordt elke werkzoekende opgeroepen om
een aangepast en verplicht individueel traject te volgen, met attitudevorming, opleiding
op de werkvloer, training en werkervaring”. Hiertoe wordt bijzonder aandacht besteed
aan specifieke doelgroepen.
41
Voor de langdurig werklozen met ernstige psychische of medische problemen (ongeveer 20 %
van de landurige werklozen) blijkt de huidige reguliere curatieve aanpak onvoldoende.
Voor de arbeidsmarktrijpe groep zal een systeem van 'supported employment' worden
opgezet. Voor de anderen zal de kaart van tewerkstelling in het circuit van de sociale
economie (sociale werkplaatsen, arbeidszorg) meer worden getrokken. Ook voor
personen met een handicap wordt de begeleiding verder uitgebouwd, dit in nauwe
samenwerking tussen VDAB en de aanbieders van arbeidstrajectbegeleiding (ATBdiensten), gespecialiseerde screening en beroepskeuze (CGVB's) en opleiding (CBO's)
voor personen met een handicap. Een derde doelgroep zijn de oudere werkzoekenden.
Hoewel er steeds meer 50-plussers ingeschreven zijn als werkzoekende, blijven ze sterk
ondervertegenwoordigd in de trajectwerking voor werkzoekenden. In het kader van het
Meerbanenplan zijn afspraken gemaakt om dit te remediëren. Het aangrijpingspunt ligt
tegelijk langs werkgeverskant (versterking acties Jobkanaal) als werkzoekendenkant
(maatgerichte ondersteuning). Ook wordt bijzondere aandacht besteedt aan
laaggeletterden, o.a. door het uitwerken en systematisch implementeren van
screeningsmethodieken inzake geletterdheid en door een verdieping van het
samenwerkingsakkoord tussen VDAB en de Centra voor Basiseducatie.
Een belangrijke hefboom in het kader van de curatieve aanpak is de activering door
stimulering van werkervaringsprogramma's zoals het IBO-programma, de instapopleiding
en het werkervaringsprogramma WEP-plus. In het kader van dit laatste werdt in 2005
vanuit het ESF-programma een proeftuin leerwerkbedrijven opgezet. In deze
leerwerkbedrijven wordt geëxperimenteerd met nieuwe organisatiemodellen die de
doelmatigheid van WEP-plus kunnen verhogen.
Er word tevens werk gemaakt van een versterkte screening en toeleiding en een verhoging
van de opleidingscapaciteit, leidend naar beroepen met een kwantitatief en kwalitatief
knelpuntkarakter. In samenwerking met de sectoren heeft VDAB in bijkomende
opleidingscapaciteit
(1000 opleidingen per jaar) voorzien. Aanvullend bij de
bovenstaande maatregelen vervullen de dienstencheques een bijkomend middel voor de
vervulling van een aantal knelpunten in de dienstensector.
Ondanks de belangrijke verwezenlijkingen op het vlak van preventieve en curatieve
aanpak, blijven er belangrijke pijnpunten. Eén pijnpunt is en blijft de
werkzaamheidsgraad van ouderen (cf. infra). Ten tweede vormen de personen met een
handicap een erg belangrijk doelgroep in het tewerkstellingsbeleid. Ten derde noodzaakt
de uitzonderlijk lage arbeidsdeelname van Vlaamse allochtonen (38% in 2004 t.o.v. 64,3%
in de totale bevolking) een beleidsinspanning op vlak van opleiding en begeleiding.
Hoewel de arbeidsdeelname van personen met een niet-EU nationaliteit het afgelopen
jaar wel toenam, blijft de positie van allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt precair. In
geen enkele EU-lidstaat ligt de arbeidsdeelname van personen met een niet-EU
nationaliteit zo laag als in Vlaanderen. Verdere inspanningen naar deze doelgroepen
moeten leiden tot een verdere perfectionering van de sluitende preventieve aanpak en
naar een versterking van het activeringspercentage van langdurig werklozen.
42
7.3 VERVROEGDE UITTREDE
De Top van Lissabon stelde voorop dat de lidstaten tegen 2010 moeten streven naar een
werkzaamheid van 50% bij 55-plussers. Dit doel lijkt nog ver af. In 2004 was in het
Vlaams Gewest ongeveer 29,5% van de 55-plussers aan het werk. Ook al vertoont de
werkzaamheidsgraad de laatste jaren een positieve trend, toch bengelt Vlaanderen nog
steeds onderaan de Europese ladder. Tegelijk leren prognoses dat Vlaanderen vanaf 2010
zal te maken hebben met een progressief voortschrijdende daling van de totale
werkende bevolking (Pelfrene, 2005). Alleen het opkrikken van de werkzaamheidsgraad,
vooral bij de 55-plussers, kan dit proces initieel tegengaan. We geven hier een aantal
sporen aan die belangrijk zijn bij de ondersteuning van dit doel én onlosmakelijk
verbonden zijn met de opmaak van een voldoende geïntegreerde competentieagenda. De
punten die we aanhalen hebben hoofdzakelijk te maken met (1) voldoende aandacht
voor kwaliteit van de arbeid, een aanvaardbare werkdruk en werk met
leermogelijkheden; (2) het vermijden van ervaringsconcentratie door opleiding en
ontwikkeling toegankelijk en aantrekkelijk te houden voor oudere werknemers. Dit zijn
vanzelfsprekend slechts twee uit de vele hefbomen voor meer werkzaamheid bij
ouderen. Volledigheid is hier echter geen doel: het gaat om een competentieagenda, geen
generatiepact!
1. Werkbaarheid integreren in een breed competentieperspectief. Een negatieve kwaliteit van
het werk is een belangrijke drijfveer om vervroegd de arbeidsmarkt te verlaten
(Elchardus et al., 2003). Mensen die banen hebben met weinig autonomie, taakvariatie,
taakbelangrijkheid en slechte sociale relaties blijken sneller geneigd uit te treden (Beehr
et al., 2000). In die zin zijn werkbaarheid en werkzaamheid deels met mekaar verbonden.
Autonomie en taakvariatie zijn bovendien jobkenmerken die garant staan voor
voldoende leermogelijkheden in de job. Op die manier is een beleid rond werkbaarheid
ook integraal onderdeel van een competentieagenda. Een mogelijke maatregel die op dit
snijvlak inspeelt, is het ter beschikking stellen aan werkgevers van instrumenten die
toelaten de belastbaarheid en de kwaliteit van de arbeid van oudere werknemers te
meten. Een voorbeeld hiervan is de Finse Workability Index. Ook in Nederland is dit
instrument beschikbaar. Het instrument is er vooral op gericht de inzetbaarheid van de
werknemer te waarborgen.
Het is daarbij ook van belang niet alleen te mikken op werkbare jobs, maar ook op
werkbare loopbanen. We evolueren steeds meer naar een levensloop waarin de activiteit
op de arbeidsmarkt wordt samengeperst op pakweg 25 jaar, een periode die bovendien
samenvalt met zorgen zoals het afbetalen van een woning, de uitbouw van een gezin, de
zorg voor kinderen, etc. Eens de vijftig voorbij willen velen dan ook ‘eindelijk van het
leven genieten’. Een alternatief is een loopbaanmodel waarin arbeid, zorg, ontspanning
en studie beter gespreid worden over de levensloop. De assumptie dat intermezzo’s in
de loopbaan mensen aanzetten tot langer werken, krijgt echter nauwelijks enige
degelijke empirische ondersteuning. Onderzoek van Elchardus et al. (2003) suggereeert
wel dat personen die hun loopbaan onderbraken en personen die deeltijds werken,
langer aan de slag blijven, maar bevestiging van deze idee in longitudinaal
43
loopbaanonderzoek ontbreekt. Eenzelfde onduidelijkheid bestaat rond de stelling dat
een geleidelijke uitstroom via flexibele pensionering de actieve loopbaan kan verlengen
(Muffels, 2000).
2. Ervarings- en scholingsconcentratie vermijden.. Vaak wordt verondersteld dat oudere
werknemers lijden onder ervaringsconcentratie. Ervaringsconcentratie leidt vaak tot het
ontlopen van ingrijpende veranderingen in het takenpakket of de werkomgeving en het
vermijden van mobiliteit. Leisink en Thijssen (2006) geven bovendien aan oudere
werknemers vaak te kampen hebben met scholingsconcentratie. Ze beperken zich vaak
tot intuïtief of incidenteel leren. Formele leeractiviteiten worden steeds minder benut en
blijven vaak beperkt tot bekende terreinen. Dit wordt nog versterkt door stereotype
beeldvorming over het geringere leervermogen en de beperktere leerbereidheid. Deze
ideeën vertrekken van een deficitmodel: ouderdom komt met gebreken. Studies geven
echter aan dat de relatie tussen productiviteit en leeftijd niet eenduidig is maar
omkeerbaar en vermijdbaar en kan beïnvloed worden door training en opleiding van
oudere werknemers (Muffels, 2000) en een aangepaste taakinhoud (Warr, 1993).
Eén hefboom die onlosmakelijk verbonden is met de competentieagenda, is het recht
op een loopbaangesprek voor 40-plussers. Het Generatiepact introduceerde de idee om
elke werknemer boven de 40 een recht te geven op een tweejaarlijks gesprek over
loopbaanperspectieven aan te gaan. Het Generatiepact geeft tevens aan dat elke
werknemer vanaf 40 jaar één keer om de vijf jaar recht moet krijgen op externe,
onafhankelijke loopbaandienstverlening zonder dat daarvoor betaald educatief verlof
wordt aangewend. Willen we de werkzaamheid opkrikken, dan lijkt het nuttig deze
maatregel ook toegankelijk te maken voor inactieven en mensen die al zijn uitgetreden.
Loopbaanbegeleiding kan een ideaal instrument zijn om terug kennis te maken wet de
wereld van het werk. In elk geval moet deze aandacht voor oudere werknemers
meegenomen worden bij eventuele hertekeningen van het recht op loopbaanbegeleiding.
Een tweede mogelijke hefboom is de uitbouw van een sectoraal loopbaanbeleid
gericht op oudere werknemers. De Nederlandse bouwsector heeft op dit vlak een
pilootproject gelanceerd. Trajectbegeleiders mikken daarbij op oudere werknemers en
hun werkgevers. Hun aanpak bestaat uit 5 fasen: (1) een intakeprocedure, (2) assessment
van de mogelijkheden en wensen van de werknemer (loopbaanoriëntatie, capaciteiten en
medische belasting, meten van risico op arbeidsongeschiktheid), (3) opstellen van een
persoonlijk ontwikkelingsplan, (4) uitvoering van het scholingstraject en (5) evaluatie en
eventuele herplaatsing van het personeel. Ook de introductie op de nieuwe werkplek en
coaching tijdens de inwerkperiode behoren desgevallend tot het traject. Oudere
werknemers kunnen via dit sectorale loopbaanbeleid ook worden toegeleid naar functies
bij andere werkgevers of eventueel in andere sectoren.
Een derde hefboom is de ondersteuning van bedrijven bij het ontwerp en de
implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hierbij kan gebruik gemaakt
worden van diagnose-instrumenten die wijzen op problemen, onvolledigheden en
imperfecties in het beleid rond oudere werknemers. Voorbeelden zijn de Leeftijdsspiegel
van de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland en de Scan Leeftijd & Werk van
44
FNV (http://leeftijdenwerk.humatix.nl). In het Meerbanenplan wordt ook de idee vermeld
om een expertisecentrum ‘Leeftijd & Werk’ te ontwikkelen. De opdracht van dit centrum
is om de wisselwerking te bevorderen met ondernemingen die goede praktijken rond
leeftijdsbewust personeelsbeleid ontwikkelen. Projectontwikkelaars (leeftijds- en
diversiteitsconsulenten) verbonden met de SERR’s kunnen vanuit dit centrum bedrijven
ondersteunen met een diversiteitsplan gericht op leeftijd, de vormgeving van goede
praktijken, het dossier ervaringsfonds, ... Het verspreiden van informatie over beste
praktijken inzake leeftijdsbewust personeelsbeleid is ook gebruikelijk in andere landen
(o.a. Finland). Bij deze ondersteuning kan ook specifieke aandacht gaan naar de uitbouw
van leeftijdsbewust personeelsbeleid in KMO’s. In Denemarken werd in 1998 een
initiatief ontwikkeld waarin KMO’s recht kregen op 5 uren consulting om hen te helpen
oudere werknemers een plaats te geven in hun personeelsbestand (Senior Consultant
Initiative). Bij de uitwerking van zulk centrum moet men echter goed beseffen dat
leeftijdsbewust personeelsbeleid maar tot leven komt in de stijl en aanpak van de directe
lijnmanager. Opleiding van die lijnmanagers op het vlak van leeftijdsbewust
personeelsbeleid kan dan ook deel uitmaken van het aanbod van zulk centrum.Veel
lijnmanagers kampen immers met stereotype beelden en geloven steevast in een
piramidale leeftijdsopbouw van hun afdeling (veel medewerkers van jonge leeftijd,
weinig medewerkers van oude leeftijd) (Leisink & Thijssen, 2006). Bovendien vraagt bv.
het voeren van loopbaangesprekken met oudere werknemers die vaak zelf weinig geloof
hechten aan eigen kunnen om specifieke vaardigheden.
8.
Bereidheid tot transitie
Of een individu effectief zal overgaan tot een arbeidsmarkttransitie, is niet enkel
afhankelijk van de beschikbare alternatieven maar ook van de bereidheid om de stap te
zetten. Deze bereidheid tot transitie wordt mede beïnvloed door de verschillende
transitiemogelijkheden en door de mate waarin de huidige arbeidsmarktpositie
beantwoordt aan de loopbaanverwachtingen. Meer en meer ontspint zich hier echter de
discussie of specifieke transities niet sterker aangemoedigd moeten worden. Daarbij
spitst de discussie zich toe op twee thema’s: de transitie naar ondernemerschap en de
transitie van de ene naar de andere baan op de arbeidsmarkt (arbeidsmarktmobiliteit).
8.1 TRANSITIE NAAR ONDERNEMERSCHAP
We stelden in de inleiding reeds dat er een consensus groeit rond het belang van
ondernemerschap voor de economische welvaart. Eén van de centrale doelen in dit
kader is het stuwen van het aantal starters. We wezen er toen op dat, om meer mensen
aan de start te krijgen, ingewerkt moet worden op twee dimensies: de bereidheid om te
starten als ondernemer en het vermogen om van zo’n opstart een succesverhaal te
maken. We werken hier nog enkele punten uit voor elk van deze twee dimensies.
45
1. Afstand opleidingscontext-werkcontext verkleinen. Om actief te kunnen inwerken op het
‘vermogen’ om te starten, moet de afstand tussen opleidingscontext en werkcontext
verkleind worden. Dit hoeft niet noodzakelijk via systemen van alternerend leren of
stagesystemen die sowieso makkelijker te organiseren zijn voor technische functies dan
voor ondernemerschap. Het kan ook gerealiseerd worden door opleiders en docenten
meer onder te dompelen in het ondernemingsklimaat. Een voorbeeld is het Trading
Places-project (Centre for Enterprise Leicestershire, UK), dat universiteitsdocenten de
kans geeft een deel van de week van baan te wisselen met iemand in het bedrijfsleven.
Zo doen ze rechtstreeks ervaring op met de toepassing van hun academische kennis op
de specifieke problemen van kleine ondernemingen. Ondernemers krijgen op hun beurt
de kans in een academische instelling te werken en hun ervaring met studenten te delen.
Deze uitwisselingen monden uit in uitgewerkte casestudies die beschikbaar gesteld
worden aan het onderwijs in de hele regio.
2. Gerichte onderwijsplanning. De afstand tussen opleidings- en werkcontext verkleinen
kan ook in de onderwijsplanning. De inhoud van curricula in het secundair onderwijs
wordt opgesteld op basis van beroepsprofielen. De aandacht voor ondernemerschap en
de bijhorende competenties zou hier aan de bron moeten ingebouwd worden in
opleidingen die frequent leiden tot de positie van ondernemer. In eerste instantie zal
onderzocht moeten worden hoe de aandacht voor competenties eigen aan
ondernemerschap versterkt kan worden bij de opbouw van beroepsprofielen. Eén
mogelijk spoor is dat initieel een beroeps- en competentieprofiel voor ‘ondernemer’
wordt opgebouwd –hoe ongrijpbaar en complex de realiteit van het ondernemerschap
ook is– om vervolgens bij de opbouw van meer technische beroepsprofielen relevante
elementen uit dit ondernemerschapsprofiel in te bouwen. Deze aanpak vergroot de kans
dat ondernemerschap niet iets is wat ‘naast’ bestaande opleidingen aandacht krijgt (via
speciale business games, ontmoetingsmomenten, business plan wedstrijden, e.d.), maar
logisch deel uitmaakt van de reguliere onderwijsprogramma’s.
3. Integratie. Heel wat opleidingen die zich direct of indirect op bedrijfskunde en
ondernemerschap richten, zijn momenteel sterk verkokerd. De diverse functionele
managementdomeinen worden naast mekaar behandeld en zelden in hun samenhang
geanalyseerd. Business spelen en simulaties kunnen hier voor de noodzakelijke
integratie zorgen. Met universiteiten en hogescholen kan in dit verband bekeken worden
in welke mate de ‘masterproef’ als integratievehikel kan gebruikt worden. Tevens
kunnen additionele middelen beschikbaar gesteld worden om in het kader van
onderwijsinnovatieprojecten voldoende complexe business simulaties uit te bouwen.
Een andere vorm van integratie is deze tussen meer technische opleidingen en op
ondernemerschap en management gerichte opleidingen. In die context worden aan
diverse universiteiten op masterniveau bruggen geslagen. De masteropleidingen ‘recht,
economie en bedrijfskunde’ en ‘technische bedrijfskunde’ (KU Leuven) zijn mooie
voorbeelden die technische specialisten (juristen resp. ingenieurs) toelaten om technische
competentie te koppelen aan voorbereiding op ondernemerschap. In de bouwsector zijn
46
er al langer plannen om in bacheloropleidingen technisch vakmanschap in
bouwberoepen te koppelen aan voorbereiding op de rol van aannemer.
4. Ondernemersgeest. Meer bereidheid creëren is dan weer vooral een kwestie van
aanwakkeren van ‘ondernemersgeest’. In het recente verleden zijn daartoe meerdere
initiatieven opgestart (zie De Crom & De Witte, 2004), zoals Kid@Bizz voor het lager
onderwijs, mini-ondernemingen en Responsible Young Starters voor het secundair
onderwijs en Small Business Projects voor het hoger onderwijs. Het is tevens van belang
in een voldoende vroeg stadium met rolmodellen en voorbeeldfuncties te werken. In
deze context kan verwezen worden naar de Brugprojecten tussen Economie en
Onderwijs. Deze maatregel steunt projecten, ingediend door een samenwerkingsverband
tussen bedrijfswereld en onderwijs, die tot doel hebben ondernemerschap bij de
schoolgaande jeugd te stimuleren. Al deze initiatieven zijn zeer lovenswaardig, maar
bereiken lang niet altijd een grote doelgroep.
5. Rolmodellen. Sensibilisering voor ondernemerschap moet mee opgenomen worden
als vast bestanddeel in onderwijscurricula. Het valt bv. steeds weer op hoe in het hoger
onderwijs vooral mature ondernemingen als case opgevoerd worden. De CEO’s, CFO’s,
COO’s … uit de (schaarse) islands of excellence hebben al lang hun weg naar de aula
gevonden. Dat geldt veel minder voor de kleinschaliger opererende ondernemer. Het
dominante mentale beeld van een loopbaan is dan ook nog steeds dat van de verticale
klim in een onderneming die liefst ook internationaal actief is. Met de ambities,
groeipijnen en carrièrekeuzes van (startende) ondernemers worden studenten veel
minder geconfronteerd; met de lusten en lasten van zelfstandig ondernemerschap
evenmin. ‘Initiatie tot ondernemen’ is hooguit een keuzevak dat apart gedoceerd wordt
en nog lang geen competentielijn die transversaal de functionele domeinen uit de
bedrijfskunde en aanverwante opleidingen doorsnijdt. Het is overigens niet alleen in het
onderwijs, maar ook bij de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt dat aan de
bereidheid gewerkt kan worden. Een mooi voorbeeld is de werkwijze van de
Universiteit Twente. Haar zogenaamde TOP-regeling (Tijdelijke Ondernemers Plaatsen)
geeft directe steun in de vorm van faciliteiten, begeleiding en renteloze leningen aan
studenten die een bedrijf beginnen.
6. Begeleidingstrajecten. Het merendeel van de managers uit startende vennootschappen
is om en bij de 40 jaar. Ze zijn de schoolbanken al lang ontgroeid. We moeten er dan ook
rekening mee houden dat de stap naar ondernemerschap voor een grote groep nooit de
initiële loopbaankeuze zal zijn; dat nogal wat ‘potentiële ondernemers’ eerst ervaring
willen opdoen onder de beschermende vleugels van een andere ondernemer en op wat
latere leeftijd de sprong wagen. Het is overigens opvallend dat de transitie naar het
statuut van zelfstandige voor heel wat werknemers een aantrekkelijke optie lijkt.
Onderzoek naar de loopbaankeuzes van Vlaamse werknemers leert dat 4,9% van de
werknemers het ‘heel aantrekkelijk’ vindt om in de komende 5 jaar als zelfstandige te
beginnen (6,3% bij de laaggeschoolden, 5,1% bij de middengeschoolden, slechts 3,8% bij
de hooggeschoolden). Een additionele 12,4% vindt zulke transitie van werknemer naar
47
zelfstandige ‘eerder aantrekkelijk’ (Albertijn & Sels, 2005). Tegelijk merken we echter dat
71% van diegenen die het aantrekkelijk vinden om zelfstandig te starten, denken de stap
toch nooit te zullen zetten. Dat de intentie niet in daden omgezet wordt, kan te maken
hebben met het hoge risico, verbonden aan een opstart als zelfstandige; aan het
ontbreken van een concreet en haalbaar project; e.d. De belangrijkste conclusie is echter
dat werken aan de bereidheid zich niet mag beperken tot schoolgaande jeugd, maar via
bemiddelings- en begeleidingskanalen ook moet mikken op werknemers en
werkzoekenden.
7. Activiteitencoöperatieven. Wat de werkzoekenden betreft, lijden arbeidsbemiddeling,
trajectwerking en outplacement misschien nog wat teveel onder een ‘bias’ richting
tewerkstelling in dienstverband. Hun focus op ondernemerschap is wel aangescherpt.
Zo wordt in outplacement ook de gerichtheid op ondernemerschap gescreend. Maar met
name aan de grote groep werkzoekenden wordt de start als zelfstandige zelden als reële
optie voorgeschoteld. Bemiddeling gaat vaak verder op vacatures en
opleidingsmogelijkheden in bedrijven. Bijkomende scholing van bemiddelaars op het
vlak van de opstart van eigen bedrijfsactiviteit kan hier bijsturen. Overigens zou de
succesgraad hier kunnen toenemen als bemiddeling wordt ondersteund door meer
juridische soepelheid. Zo kan men momenteel slechts een activiteit opstarten in
bijberoep als men daarnaast een beroepsactiviteit uitoefent voor een werkgever. De
opstart als zelfstandige wordt zo voor werkzoekenden weinig haalbaar. Al moet gezegd
dat op dit vlak steeds meer creatieve oplossingen opduiken. We denken aan de
proefprojecten van de activiteitencoöperatieven. Via deze coöperatieven wordt aan
werkzoekenden en leefloners de mogelijkheid geboden om een zelfstandige activiteit op
te starten in dienstverband. Op deze manier hebben deze starters een maandelijkse
inkomensgarantie en worden ze bovendien intensief begeleid via de coöperatieve. De
uiteindelijke bedoeling is dat de betrokkenen zich na een beschermperiode als
zelfstandige kunnen vestigen (of alsnog doorstromen naar een werknemersstatuut).
Deze vormen van begeleide transitie verdienen alle kansen om zich tot stevige bruggen
tussen werkloosheid en ondernemerschap te ontwikkelen.
8. Loopbaanbegeleiding. Voor de werkenden kijken we terug naar de uitbouw van het
‘recht op loopbaanbegeleiding’. Ook hier moet gescreend worden in welke mate
loopbaanbegeleiders (bij VDAB, op de private markt en bij derde-organisaties zoals
vakbonden) voldoende op de hoogte zijn van de diverse kanalen die in de richting van
ondernemerschap kunnen doorverwijzen en of de mogelijkheid van een opstart als
zelfstandige voldoende frequent als optie wordt aangekaart. Daarbij moet men ook in
rekening brengen dat zelfstandig ondernemerschap vaak een aantrekkelijk alternatief is
voor ouderen. Naast de bestaande initiatieven om starters te ondersteunen, kunnen ook
specifieke initiatieven voor deze doelgroep worden opgezet. In Nederland ontwikkelde
MKB Nederland in samenwerking met de stichting Wise een steunpunt voor oudere,
startende ondernemers. Het doel is hier regionale kennisnetwerken te ontwikkelen en
ervaring uit te wisselen. Een soortgelijke hefboom kan verankerd worden in het Vlaams
Agentschap Ondernemen (VLAO) en het ‘uniek loket’ dat in die context vorm krijgt. De
48
idee is hier dat kandidaat-ondernemers zich voor een ruime waaier aan diensten kunnen
wenden tot één aanspreekpunt (single access multiple back office). Aan dit aanspreekpunt
wordt de individuele, persoonlijke begeleiding en ondersteuning door een
accountmanager gekoppeld. Ook de Syntra-werking kan in die context een belangrijke
functie hebben. Via een permanente monitoring, de inzet van het eigen syntra-netwerk
en het aangaan van ruimere samenwerkingsverbanden wil Syntra Vlaanderen de motor
zijn voor ‘meer’ en ‘beter’ ondernemerschap in Vlaanderen.
8.2 MOBILITEIT: TRANSITIE VAN WERK NAAR WERK
In de contextschets werd onder meer gewezen op de geringe mobiliteit op onze
arbeidsmarkt. Meer mobiliteit kan een manier zijn om ervaringsconcentratie te
doorbreken (cf. oudere werknemers), maar ook om de transities van werkloosheid naar
werk of van wat meer precair naar wat meer volwaardig werk te versoepelen. Meer
mobiliteit vertaalt zich in iets meer selectietornooien en bijgevolg ook in meer instap- en
(her)integratiekansen voor de ‘outsiders’. Dit kan zich vertalen in een lager niveau van
langdurige werkloosheid. We sluiten in dit luik dan ook af met enkele voorbeelden van
maatregelen die deze mobiliteit bevorderen en zeker integraal deel kunnen uitmaken
van een volwaardige competentieagenda.
1. Intersectorale mobiliteit bevorderen. Veel oudere werknemers willen wel doorwerken,
maar kunnen hun functie niet meer uitvoeren door bv. fysieke klachten. De overstap
naar een andere job kan een oplossing bieden. Zulke overstap kan ook
ervaringsconcentratie verminderen. In Nederland lopen momenteel pilootprojecten die
de mobiliteit tussen sectoren moeten bevorderen. Via projectsubsidie worden
initiatieven gesteund die op zoek gaan naar manieren om intersectorale mobiliteit te
bevorderen. Dit kan ook de transitie van tanende naar groeiende sectoren bevorderen.
2. Jobrotatie. Jobrotatiesystemen zijn ooit als idee fel bejubeld, maar momenteel wat
ondergesneeuwd. Jobrotatie geeft werknemers de kans om de werkplaats tijdelijk te
verlaten voor opleiding, zonder daarbij het productieproces ernstig te ontregelen. De
werknemer die de organisatie verlaat om opleiding te volgen, wordt vervangen, meestal
door een werkzoekende. Het is dus een vorm van ‘gestuurde mobiliteit’, die
ontwikkeling van werkenden combineert met werkervaring voor werkzoekenden. Het
rijtje lidstaten dat, vooral eind jaren negentig, pilootprojecten opgestart heeft, is
indrukwekkend. Evaluatie van deze pilootprojecten leert veel over de vorm die
jobrotatie best aanneemt (Kankaanpää-Lethinen & Lahtinen, 2001).
Vergelijken we de ervaringen, dan komt steeds dezelfde structuur naar voor. De
organisaties laten hun werknemers aan een opleiding deelnemen en betalen gedurende
die periode hun loon door. De regionale tewerkstellingsdiensten of andere
coördinerende organen leiden de werkzoekenden op. In een aantal gevallen behouden
de werklozen hun uitkering, in andere pilootprojecten ontvangen zij een supplement op
hun uitkering, in nog andere een bedrag dat even groot is als het loon van de werknemer
die zij vervangen. De ervaringen leren dat jobrotatie een ‘win-win-win-win’ kan
49
genereren. (1) Organisaties hebben baat bij het systeem omdat ze hun werknemers
opleiding kunnen laten volgen zonder het hoofd te moeten bieden aan absenteïsme.
Bovendien krijgen ze de kans om potentiële nieuwe werknemers in de werkcontext te
leren kennen. (2) Werknemers kunnen bijscholen zonder daarvoor hun loopbaan te
moeten onderbreken. (3) Werkzoekende werklozen krijgen een kans om werkervaring
op te doen en zo de vicieuze cirkel van langdurige werkloosheid te doorbreken. (4) De
‘win’ voor de samenleving neemt de vorm aan van meer mobiliteit op de arbeidmarkt en
een minder diepe kloof tussen ‘insiders’ en ‘outsiders’. Het is echter niet al rozegeur. Eén
belangrijke belemmering is de motivatie van de betrokken partijen. Het is, zacht
uitgedrukt, niet altijd eenvoudig om werkgevers te overtuigen van het belang van
opleiding en de kansen die jobrotatie biedt. Ook werknemers vertonen argwaan, meer
bepaald onzekerheid over het behoud van de job. Verder is er het bekende probleem van
de administratieve kost, wetende dat deze projecten vaak steunen op complexe cofinancieringsmodellen.
9.
Criteria bij de zoektocht naar instrumenten
Deze starttekst beperkt zich tot een kritisch overzicht van wat bestaat, met duiding van
een aantal paden voor bijsturing. Belangrijk is dat tijdens de panels gezocht wordt naar
verrijking van dit instrumentarium en dat in die zoektocht de balans gehouden wordt
tussen een aantal essentiële criteria:
 Doeltreffendheid: instrumenten zijn maar het overwegen waard als op een voldoende
robuuste manier aangetoond kan worden dat ze bijdragen aan verhoging van de
werkzaamheid of versterking van de inzetbaarheid.
 Doelmatigheid: de middelen zijn schaars en moeten dan ook selectief besteed worden.
Dit impliceert onder meer dat voorstellen in het kader van de competentieagenda
ondersteund moeten worden met een kostprijsindicatie en dat op het eerste zicht
doeltreffende instrumenten sneuvelen als de kostenimplicatie niet realistisch is.
 Transparantie: prikkels tot langer werken, investering in opleiding, versterking van
overdraagbare competenties e.d. ‘werken’ maar als ze voldoende gekend,
begrijpbaar, specifiek en realistisch zijn voor alle betrokken partijen.
 Meetbaarheid: het is van belang tijdig beleidseffecten op meten (i.f.v. bijsturing). De
eindtekst mag zich dan ook niet beperken tot een inventaris van instrumenten, maar
moet ook ken- en stuurgetallen formuleren die monitoring faciliteren.
 Rechtvaardigheid: een instrument kan maar als doeltreffend omschreven worden, als
het tevens beantwoordt aan principes van verdelende rechtvaardigheid. Daartoe
moet men af en toe wat verder durven denken dan louter in termen van gelijke
kansen. Dat het hier gaat om een moeilijke evenwichtsoefening verduidelijken we
met een voorbeeld. Jong en oud, laag- en hooggeschoold, allochtoon en autochtoon,
… hebben gelijke toegang tot het eerder besproken recht op loopbaanbegeleiding.
Doordat jong echter meer participeert dan oud, hooggeschoold meer zelfsturend
50
vermogen toont dan laaggeschoold en autochtoon makkelijker zijn weg vindt dan
allochtoon, vertalen de gelijke kansen zich in erg ongelijke uitkomsten.
 Consistentie: instrumenten moeten zo gekozen worden dat ‘dodelijke combinaties’
(1+1=0) zoveel mogelijk vermeden en ‘krachtige connecties’ (1+1=3) zoveel mogelijk
gestimuleerd worden. Instrumenten mogen mekaar in hun effecten niet tegenwerken
en moeten zo geselecteerd worden dat ze zoveel mogelijk gelijktijdig inzetbaarheid
en werkzaamheid ten goede komen.
51