Meest voorkomende vragen over functie- en loonstructuur

Meest voorkomende vragen over functie- en loonstructuur-versie 2
Sinds het bekend worden van het principeakkoord over een nieuwe functie- en loonstructuur heeft
FOSAG diverse vragen gekregen van leden. De meeste voorkomende vragen met antwoorden treft u
bijgaand aan. Deze rubriek zal indien nodig worden geactualiseerd op basis van nieuwe vragen.
Is er een verband tussen de functiestructuur (bij punt 2 in het principeakkoord) en de
loonstructuur (bij punt 3)? Zo ja, hoe is dat verband?
Er ligt een duidelijk verband tussen functiestructuur en loonstructuur. De functiegroep komt
overeen met de loongroep met uitzondering van de functiegroepen 10 en 11 waarvoor geen
loongroepen bestaan. Dit betekent dat bedrijven deze functies (bedrijfsleider, controller) zelf mogen
belonen.
In de functiestructuur kennen we zeven “functiefamilies”: administratie, bouwkundig, glas, metaal,
schilders, technische ondersteuning en leidinggevenden. Daarnaast zijn er 11 niveaus: 1 is het lichtste
niveau en 11 het zwaarste.
Een voorbeeld: een schilder hoort bij de functiefamilie “schilders” en hij/zij zit in functiegroep 4. Bij
functiegroep 4 hoort loongroep 4 uit de loonstructuur. Loongroep 4 begint met € 14,21 en eindigt
met € 17,77.
Is er een verband tussen de functiegroepen en de MBO-opleidingsniveaus?
Ja, een (afgeronde) opleiding op niveau 1 (assistent) hoort bij functiegroep 2, een (afgeronde)
opleiding op niveau 2 hoort bij functiegroep 4 en een (afgeronde) opleiding op niveau 3 (gezel) hoort
bij functiegroep 5.
Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen een schilder en een allround schilder?
In een bijlage bij het principeakkoord staan functiebeschrijvingen van 36 referentiefuncties. Op p. 43
en 44 staan die van schilder en allround schilder. Een verschil is dat de schilder kennis van schilderen
heeft op niveau 2 en de allround schilder niveau 3.
Wat gebeurt er als medewerkers in de bovenste loonschaal of daarboven zijn belandt?
Als medewerkers bij de overgang van het huidige naar het nieuwe systeem in de bovenste loonschaal
of daarboven zijn belandt, dan moet gekeken worden wat de medewerker verdient in de huidige
situatie en wat het bedrag is in de bovenste loonschaal. Het verschil wordt de
functiewaarderingstoeslag (fuwa-toeslag) genoemd. De fuwa-toeslag wordt verhoogd met de
(eventuele) reguliere loonsverhogingen. Dit staat in punt 7 van het principe-akkoord.
Een voorbeeld. Een medewerker (schilder) verdient nu € 18,- en komt in de bovenste loonschaal van
loongroep 4 (= € 17,77) terecht. De fuwa-toeslag is dan € 0,23. Als een cao-verhoging van
bijvoorbeeld 1% wordt afgesproken. Dan krijgt de medewerker na deze verhoging:
€ 17,77 x 1% + € 0,23 x 1% = € 18,18. Dit is uiteraard hetzelfde als € 18,- x 1%.
Volgens het systeem kan de medewerker alleen een loonsverhoging krijgen als er een cao-verhoging
wordt afgesproken of de medewerker moet een hogere functie structureel gaan vervullen
(bijvoorbeeld allround schilder). Er wordt niet een periodiek bovenop de bovenste loonschaal gezet
of iets dergelijks. De medewerker zit aan zijn max.
Het is NIET de bedoeling om de medewerker maar in loongroep 5 te plaatsen en hem dan
bijvoorbeeld € 18,27 te geven. Loongroep 5 is bedoeld voor een allround schilder. Als de betreffende
in loongroep 5 wordt geplaatst, gaat hij bij een “voldoende” beoordeling € 18,73 verdienen.
1
Is de nieuwe functie- en loonstructuur ook van toepassing op UTA?
Ja, de nieuwe functie- en loonstructuur geldt voor alle functies tot en met functiegroep 9. Voor de
functiegroepen 10 en 11 zijn wel functiebeschrijvingen gemaakt, maar geen lonen bepaald. Deze
lonen mogen de individuele bedrijven dus zelf bepalen.
Wordt de leidraad voor de beoordeling nog verder uitgewerkt tot een objectief
meetinstrument/beoordelingssysteem of is dit aan de individuele bedrijven?
In principe is dit het wat cao-partijen betreft. Als leden vinden dat FOSAG dit verder moet
ontwikkelen, dan zal FOSAG daar serieus naar kijken. Niet zo zeer als een vast stramien, maar als
hulpmiddel. De keerzijde van de huidige leidraad is, dat als bedrijven een eigen systeem hebben,
waarin de elementen die genoemd zijn in de leidraad zijn opgenomen, zij hier prima mee (verder)
kunnen werken.
Wat wordt bedoeld met een “matige” beoordeling en hoe moet je medewerkers beoordelen die
“stil staan”? Waarom moet je iemand die matig presteert na 3 slechte beoordelingen toch een
periodiek toekennen?
FOSAG heeft in de besprekingen met de vakbonden ingebracht dat er een "nulstand" moet zijn: een
werknemer scoort niet onvoldoende, maar een verhoging is de betreffende medewerker (op dat
moment) niet waard. Bovendien klinkt "onvoldoende" voor deze medewerker demotiverend. FOSAG
wilde derhalve vier beoordelingsmogelijkheden: onvoldoende, “nulstand”, goed en excellent. Na
discussie is op verzoek van de vakbonden onze "nulstand" samengevoegd met de categorie
"onvoldoende" onder de naam "matig". In de communicatie naar de medewerkers die stil staan en
een beoordeling “matig” hebben gekregen, kan wellicht beter gesproken worden over “redelijk” of
woorden van een dergelijke strekking.
We gaan ervan uit dat de werknemer zich ontwikkelt en dat hij zich ook verbetert indien hij op een
aantal onderdelen tekort komt. Dit geldt ook voor iemand die “matig” presteert; ook diegene moet
de gelegenheid krijgen om zich te verbeteren.
Echter: het ‘normale’ arbeidsrecht blijft van toepassing: van iemand die steevast onvoldoende
scoort, kun je afscheid nemen en met een zorgvuldig bijgehouden dossier o.b.v. de
beoordelingsgesprekken en ingevulde beoordelingsformulieren is de kans alleen maar groter dat dit
snel geregeld kan worden.
Is het correct dat er vanaf de middenschaal jaarlijks beoordeeld zal gaan worden, start 2014?
Dat is correct. Daarbij aanvullend dat tot de middenschaal de beloning om het jaar afhankelijk is van
de beoordeling (en het andere jaar automatisch).
Bij punt 8 staat: De werknemer die bij invoering van de nieuwe functie- en loonstructuur werkloos
is vanuit een dienstverband in de bedrijfstak, heeft bij het opnieuw aangaan van een
dienstverband binnen de bedrijfstak recht op inschaling in de loontabel op basis van een loon gelijk
aan het vóór invoering voor hem geldende garantie-uurloon. Wanneer ik een nieuwe medewerker
aanneem, bepaal ik het salaris dat ik bereid ben te betalen. Daar kan iemand zich in vinden of niet.
Het ging er de vakbonden om dat een werknemer niet een loon gaat verdienen dat ligt onder het
huidige garantie-loon. Dat is namelijk mogelijk doordat de onderste treden van loongroep 4 onder
het huidige garantie-uurloon liggen. Dat garantie-uurloon fungeert derhalve als een soort “bodem”
voor desbetreffende werknemer.
Hoe werkt de garantieregeling bij wisseling van werkgever (punt 10 uit het principeakkoord)?
De vakbonden vonden het onredelijk dat een werknemer die van baan wisselt onderaan begint in zijn
loongroep of in ieder geval lager dan het huidige garantie-uurloon (zie ook vorige vraag). Om die
2
reden is het begrip “ervaringsjaar” ingevoerd. 2 dienstjaren van een werknemer bij een werkgever
komt overeen met 1 ervaringsjaar, wat weer neerkomt op 1 loontrede. Een voorbeeld. Een schilder
die 4 dienstjaren heeft, heeft 2 ervaringsjaren en wordt ingeschaald op trede 2 van loongroep 4 als
hij een baan vindt bij een nieuwe werkgever (en niet onderaan loongroep 4).
Sowieso heb je als bedrijf altijd de mogelijkheid om een proeftijd met een nieuwe medewerker af te
spreken om te kijken of hij zijn loon waard is.
Hoe wordt de tijdelijk hogere functie (punt 11 uit het principe-akkoord) geadministreerd en
gecommuniceerd tussen werkgever/werknemer?
Het gaat hier om de situatie dat medewerkers "wel erg vaak" het werk doen van een hoger, beter
betaalde functie. In deze afspraak uit het principe-akkoord is omschreven wat tijdelijk (tussen 1 en 6
loontijdvakken) is en wanneer het structureel is (meer dan zes loontijdvakken). Hierover moeten
binnen de bedrijven afspraken gemaakt worden.
Een voorbeeld. Stel dat je een project hebt van twee maanden en de dag voor het project wordt de
voorman ziek en je wijst een ervaren schilder aan, die achteraf gedurende het project als voorman
heeft gefunctioneerd (omdat de zieke voorman nog steeds afwezig is), dan heeft de ervaren schilder
tijdelijk een hogere functie vervuld en recht op het loon van de voorman. Mocht het project langer
gaan duren dan zes maanden (loontijdvakken), dan kan het verstandig zijn om de betreffende
schilder (indien mogelijk) tijdig te vervangen door een andere schilder die tijdelijk de voorman
vervangt. Zo niet, dan gaat de schilder structureel het hogere loon van een voorman ontvangen.
Wat zijn de voordelen voor de werkgevers wanneer wij met dit voorstel akkoord gaan?
FOSAG is ervan overtuigd dat de invoering van de nieuwe functie- en loonstructuur ervoor zorgt dat
schilders- en onderhoudsbedrijven aantrekkelijke werkgever worden op de arbeidsmarkt. Gezien de
verwachte krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk dat (potentiële) werknemers (blijven) kiezen
voor onze bedrijfstak. Het werk in de sector wordt gedaan door de medewerkers; zij verdienen
immers het geld. Het is daarom belangrijk om te investeren in de medewerkers door gebruik te
maken van personeelsinstrumenten, zoals beoordelingsgesprekken, om prestaties te verbeteren.
Door de nieuwe functie- en loonstructuur komt er voor de bedrijfstak een veel beter
personeelsinstrument voor loopbaanontwikkeling en carrièreperspectief beschikbaar. Daardoor
loopt de salarisopbouw van onze medewerkers beter in de pas met de functieontwikkeling en de
opbouw van ervaring.
In de (nabije) toekomst is de schilders- en onderhoudsbedrijfstak met de nieuwe structuur beter af
door de nieuwe leerling- en aanloopschalen, die veel beter zijn dan de huidige lonen voor leerlingen.
Onze opleidingsinfrastructuur zal hiervan profiteren en dat is belangrijk voor de instroom. De
komende vier, vijf jaar krijgt de sector te maken met de gevolgen van de vergrijzing en zullen de
oudere werknemers met pensioen gaan. Deze, dure, uitstroom kan vervangen worden door
goedkopere instroom, door de lagere leerling- en aanloopschalen en door de lagere beginsalarissen
van vakvolwassen werknemers. Hier zit een absoluut winstpunt t.o.v. het huidige systeem.
Diverse andere sectoren zijn ons voorgegaan als het gaat om functioneren en beoordelen, zoals de
metaal. In de bouw zijn de eerste stappen gezet in de ontwikkeling van een dergelijk systeem, terwijl
de stukadoors vorig jaar hebben afgesproken ook een dergelijk systeem te willen gaan opzetten. Als
schilders- en onderhoudsbedrijfstak lopen we dus voorop.
Wij ‘hebben’ een schildersbedrijf maar wij ‘zijn’ ondernemers. Wij worden niet graag in een
keurslijf gedwongen. Het opzetten van een salarishuis is een goede zaak. Maar op deze wijze
(duidelijke regels en sancties)?
3
De regels creëren duidelijkheid en transparantie: iedere medewerker kan zien wat hij of zij verdient
en wat het perspectief is en iedere werkgever kan dit ook uitleggen. Het nieuwe systeem kan aan de
andere kant fungeren als een soort “rem” op individuele vragen om loonsverhoging. Aan de hand van
de loontabel kan duidelijk uitgelegd worden wat het perspectief is van een werknemer en welke
loonstijgingen er mogelijk zijn.
Wat betreft de sancties, is het naar de mening van FOSAG toch niet meer dan logisch dat een
medewerker niet de dupe mag worden vanwege het feit dat zijn werkgever geen
beoordelingsgesprekken houdt. In de praktijk vinden in de bedrijven al de nodige gesprekken plaats.
Dit moet een “formeler” karakter krijgen en de beoordelingsformulieren moeten worden bewaard.
Twee maanden geleden gaf het CBBS aan dat de voorgestelde functie- en loonstructuur ‘te duur’
was. Wat is er in de tussentijd veranderd?
Ten opzichte van twee maanden geleden is een aantal duidelijke verbeteringen voor werkgevers
aangebracht in de nieuwe functie- en loonstructuur.
1. De kosten die optreden bij het invoeren van de nieuwe functie- en loonstructuur waren twee
maanden geleden te hoog. Het CBBS becijferde op basis van een steekproef van hun klantenbestand
dat de kosten van invoering toen gemiddeld 1,3% bedroegen. Doordat de loontabel is aangepast
komt het CBBS nu uit op circa 0,74%. Het CBBS gaat de komende tijd nog in kaart brengen wat de
effecten zijn van de goedkopere leerlingschalen.
2. Bij de beoordelingscategorieën is door FOSAG ingebracht dat er medewerkers zijn die hun geld
waard zijn, maar niet meer en ook niet minder. Zij verdienen dus absoluut geen onvoldoende, wat
ook demotiverend zou werken, maar ze verdienen ook geen trede, want de kosten wegen dan niet
meer op tegen de opbrengsten. Aan deze inbreng van FOSAG is gehoor gegeven, want er bestaat nu
een beoordelingscategorie “matig”, wat inhoudt de medewerkers die er echt een potje van maken,
maar dus ook de medewerkers die hun geld waard zijn, maar niet meer.
3. Er zijn leerling- en aanloopschalen bedacht in de nieuwe functie- en loonstructuur. Deze bedragen
respectievelijk 40%, 50%, 70% en 85% van de laagste loontrede van de betreffende loongroepen.
Twee maanden geleden stond in een concept-document 90% in plaats van 85%. Mede op verzoek
van de samenwerkingsverbanden/Schilder^sCOOL heeft FOSAG dit punt op tafel gelegd en
uiteindelijk is 90% aangepast in 85%.
Wanneer wij akkoord gaan met dit voorstel, lopen wij dan niet alsnog het risico dat de salarissen in
2013 (en verder) wederom 2 jaarlijks worden verhoogd met een CAO verhoging (zowel
prijscompensatie als ook loonsverhoging)?
Dat risico loop je altijd bij cao-onderhandelingen, maar daar zijn we zelf bij! We hebben daar dus
invloed op. Als de leden vinden dat de cao-delegatie de rug recht moet blijven houden ten koste van
alles, inclusief acties zoals stakingen, dan doet de cao-delegatie dat. Daarnaast heeft de caodelegatie juist met de nieuwe functie- en loonstructuur een argument in handen om bij de komende
cao-onderhandelingen voor te stellen dat in 2013 geen loonsverhogingen gaan plaatsvinden.
Naast de loonkostenstijging welke ontstaat door inschaling en periodiek, komen ook de volgende
loonkosten op ons af: Tijd die moet worden geïnvesteerd in beoordelingsgesprekken, tijd die moet
worden geïnvesteerd in het voorbereiden en uitwerken van de gesprekken en het opzetten en
bijhouden van een deugdelijk archief en tijd die moet worden geïnvesteerd in gesprekken met
medewerkers die voortvloeien uit conflicten die ontstaan.
Het is juist dat er tijd geïnvesteerd moet worden. Maar verdienen de medewerkers het dan niet om
jaarlijks een beoordelingsgesprek te hebben? Dat er aandacht voor ze is? Deze aandacht zal
4
motiverend werken, wat naar verwachting zal leiden tot een hogere productie en/of betere kwaliteit.
Alleen zijn deze baten niet direct uit te rekenen.
In het principe akkoord worden twee commissies besproken: een geschillencommissie en een
invoeringscommissie. Het feit dat deze commissies moeten worden opgericht geeft aan dat er
onrust wordt verwacht bij de invoering van dit principe akkoord. Klopt het dat wordt verwacht dat
de implementatie niet soepel zal verlopen?
Dergelijke commissies worden standaard afgesproken bij de invoering van een nieuwe functie- en
loonstructuur, zo leert de ervaring in andere bedrijfstakken. Uit de ervaring van de externe
deskundige (die door FOSAG en de vakbonden is ingehuurd) met vergelijkbare trajecten blijkt dat het
aantal geschillen beperkt is. Maar we moeten de werknemers en de werkgevers die het toch niet met
elkaar eens kunnen worden, een mogelijkheid bieden om een eventueel verschil van mening op te
lossen. Daarnaast hebben cao-partijen over veel zaken nagedacht, maar is het mogelijk dat in de
praktijk ergens tegenaan wordt gelopen waar cao-partijen niet bij hebben stil gestaan. Om die reden
wordt een invoeringscommissie ingesteld.
Hoe objectief kan een beoordeling zijn wanneer de werkgever zelf het gesprek met de medewerker
voert? Zo zal een werkgever niet snel een ‘uitstekend’ toekennen, wanneer dat het toekennen van
twee periodieken tot consequentie heeft en de situatie van het bedrijf dat niet kan dragen.
Wees helder en transparant naar je medewerkers. Als de verhoging niet door kan gaan,
communiceer hier dan duidelijk over. Draai er niet om heen.
5