Social Media - Verberkmoes

Social Media
Dhr. mr. R.M.
(Raymond) Poublon
Social Media in het arbeidsrecht
Hoe om te gaan met Social Media?
3
Social Media
4
Vandaag voornamelijk
• LinkedIn
• Twitter
• Facebook
• Youtube
5
Social Media, een nieuw fenomeen of
progressie van oude concepten?
• Het delen van informatie en het uiten van meningen zijn bepaald
niet nieuw
• Wel zijn de mate en snelheid van verspreiding extreem
toegenomen
• Het podium van internet heeft een vrijwel onbeperkt bereik
• Als iets op het web staat, gaat het er in principe niet meer vanaf
6
Enkele risico’s van Social Media voor werkgevers
• Verspilling van tijd door werknemers
• Imagoschade / negatieve publiciteit
• Weglekken van vertrouwelijke informatie / bedrijfsgeheimen
• Samenwerkingsproblemen
• Oneerlijke concurrentie door ex-werknemer door schending
relatiebeding
7
Voordelen van Social Media voor werkgevers
• Publiciteit: medewerkers treden op als ambassadeurs voor de
organisatie
• Mogelijkheid om in contact te komen / blijven met klanten van de
organisatie
8
Juridische context:
waar krijgen we zoal mee te maken?
•
•
•
•
•
•
9
Artikel 7 Grondwet Vrijheid van meningsuiting
Artikel 10 Grondwet Recht op privacy
Artikel 7:611 BW
Goed werkgever- + goed werknemerschap
Wet Bescherming Persoonsgegevens
Artikel 27 WOR
Gedragscodes
3 fasen van belang
• Sollicitatiefase
• Social Media tijdens dienstverband
• Social Media na einde dienstverband
10
Sollicitatiefase
11
Sollicitatiefase
• De grote vraag is: mag een werkgever een internet search
uitvoeren naar sollicitanten?
• Onderzoek in de VS zou hebben uitgewezen dat zeer veel
werkgevers (genoemd worden percentages tussen de 30% en 70%
????) wel eens een kandidaat hebben afgewezen vanwege
ongepaste informatie op Social Media!
• Kijkend met een juridische blik wordt algemeen aangenomen: het
opvragen, raadplegen en/of gebruiken van persoonsgegevens,
inclusief informatie over de sollicitant op Social Media, valt onder de
werking van de Wet Bescherming Persoonsgegevens.
12
Sollicitatiefase (vervolg)
• De WBP kent twee rechtvaardigingsgronden voor het doen van een
internet search:
1. Werkgever heeft een gerechtvaardigd belang voor het verwerken van
persoonsgegevens (aard van de functie)
2. Toestemming van de sollicitant
13
Sollicitatiefase (vervolg)
• Op basis van de WBP moet de gegevensverwerking in het kader
van een internet search bij het College Bescherming
Persoonsgegevens (CBP) gemeld worden.
• Er is namelijk geen beroep op vrijstelling van de meldingsplicht
mogelijk omdat in het Vrijstellingsbesluit geen rekening is gehouden
met de internet search.
• Op het niet vervullen van de meldingsplicht staat een boete van
€ 4.500,00.
14
Sollicitatiefase (vervolg)
CBP Richtsnoeren:
•
“Iedere volwassene die op zijn of haar eigen homepage of weblog met
opzet en onder eigen naam gevoelige informatie over zichzelf publiceert,
zoals verslagen van medische perikelen, maakt die gegevens duidelijk zelf
openbaar. Daardoor vervalt het verbod om die bijzondere gegevens te
verzamelen en te verwerken.”
•
Mede hierdoor wordt wel verdedigd dat als de betrokkene zelf iets op
internet / Social Media plaatst, de WBP dan niet van toepassing is, en het
inwinnen van informatie via internet / Social Media dus vrij is.
•
De praktijk: WBP is eigenlijk geen issue. Internet searches worden alom
heel gewoon gevonden, door werkgevers en sollicitanten.
15
Sollicitatiefase (vervolg)
• Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling (NVP)
• NVP Sollicitatiecode:
–
–
16
5.1 Bij het inwinnen van inlichtingen “via internet (waaronder social
media)” wordt vooraf toestemming gevraagd aan de sollicitant.
De op “websites (waaronder Social Media)” verkregen informatie zal,
indien relevant, a. aan de sollicitant worden meegedeeld met
bronvermelding, en b. met de sollicitant worden besproken.
Sollicitatiefase (slot)
Conclusie:
• Een goed werkgever
–
–
waarschuwt de sollicitant in de vacature dat mogelijk een internet
search wordt gehouden.
vraagt de sollicitant om toestemming een internet search te verrichten
(bij een online vacature reeds door het laten aanvinken van een
daartoe bestemd hokje).
• Net zoals dat gaat bij het benaderen door de werkgever van een
“ouderwetse” referentie.
17
Social media
tijdens dienstverband
18
Social Media tijdens dienstverband
• Niet verplicht, maar wel belangrijk, is het hebben van een
gedragscode / Social Mediacode.
• Daarin staan, heel in het algemeen:
–
–
19
Regels over het gebruik van Social Media
Regels over de wijze van controleren van het gebruik van Social Media
Instructierecht werkgever
• Grondslag voor de vaststelling van een Social Mediacode is 7:660
BW: het instructierecht voor de werkgever (geeft de werkgever de
bevoegdheid eenzijdig regels vast te stellen!):
–
“De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent
het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter
bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever,
door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen
verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet
tegelijk met andere werknemers gegeven.”
• Een Social Mediabeleid mag dus alleen eenzijdig worden
vastgesteld indien en voor zover de goede orde in de organisatie
wordt bevorderd en de wijze waarop het werk wordt gedaan wordt
gereguleerd.
20
Gedragscode inhoud
• Google houdt het simpel: “Don’t be stupid!”
• Voor de meeste andere organisaties zal de inhoud uitgebreider
moeten zijn:
–
–
–
–
–
–
–
21
Maak werknemers bewust van de gevolgen van het gebruik
Persoonlijke verantwoordelijkheid
Geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie online zetten
Ook geen schadelijke informatie
Bij twijfel  overleg met werkgever
Wijzen op risico van inbreuk op auteursrechten
Regels over roddelen, negatief uitlaten, discrimineren
Gedragscode inhoud (vervolg)
• Social Media activiteiten tijdens werktijd: beperking ok, maar geen
algeheel verbod
• Controle op het gebruik van Social Media
• Sancties bij overtreding
• Klachtenregeling
22
Gedragscode: praktisch
• Kijk of een al bestaande gedragscode voor e-mail- en
internetverkeer kan worden uitgebreid met regels over het gebruik
van Social Media.
• Bekijk voorbeelden op internet: bijv. de richtlijnen van CNV of van
TNT.
23
Controle op het gebruik van Social Media:
juridisch
• Valt niet onder het instructierecht van art. 7:660 BW.
• Instemming van de OR is vereist:
–
art. 27 lid 1, onder k (“regeling omtrent het verwerken van alsmede de
bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame
personen”), en
–
art. 27 lid 1, onder l (“regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of
geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of
prestaties van de in de onderneming werkzame personen”. Kort gezegd:
personeelvolgsystemen)
• WBP is van toepassing, want met het monitoren en controleren van
het gebruik van social media is sprake van het verwerken van
persoonsgegevens.
24
Controle op het gebruik van Social Media:
meer praktisch
• Bewijs verkregen door controle op gebruik van Social Media wordt
vrijwel altijd door de rechter aanvaard.
• Dit volgt ook uit de algemene tendens in de rechtspraak dat ook
onrechtmatig verkregen bewijs wel civielrechtelijk als bewijs mag
worden gebruikt.
• De rechter is vooral gericht op waarheidsvinding.
25
Social Media in ontslagzaken
• In arbeidszaken waarin Social Media een rol spelen, bestaat vaak
een spanningsveld tussen één of meer van de volgende belangen:
–
–
–
–
–
26
de grondrechten privacy en vrijheid van meningsuiting
de geheimhoudingsplicht van de werknemer
het instructierecht van de werkgever
de bescherming van persoonsgegevens
goed werkgeverschap en goed werknemerschap
Social Media in ontslagzaken: praktijkgevallen
• “Controle” op arbeidsongeschiktheid via Social Media.
• Blijkt soms zeer effectief te zijn: “ziek” in de kroeg, met kapotte knie
toptijden op halve marathon lopen etc.
• Let op: niet te snel conclusies trekken! De op Social Media
aangetroffen activiteiten van de werknemer kunnen, mede
afhankelijk van de aard van de arbeidsongeschiktheid, volstrekt
aanvaardbaar zijn.
27
Social Media in ontslagzaken: tips
• Hanteer een Social Mediacode.
• Informeer werknemers over beveiligingsinstellingen van diverse
diensten.
• Altijd de werknemer (eerst) waarschuwen bij overtreding van de
Social Mediacode.
28
Social Media
na einde dienstverband
29
Social Media na einde dienstverband
• Geheimhoudingsbeding
• Relatiebeding
30
Social Media na einde dienstverband
• Overtreding (rechtsgeldig) relatiebeding?
–
–
–
Via Facebook: berichtgeving met een duidelijk zakelijk karakter kan
schending van een relatiebeding opleveren (Rechtbank Rotterdam 29
augustus 2012, LJN: BX7261).
Via Facebook: Indien geen (duidelijk) zakelijk karakter: geen
overtreding relatiebeding (Ktr. Maastricht, 8 februari 2012, LJN:
BV3122 (Dansleraar)).
Via Twitter: door “getwitter” kan een relatiebeding worden overtreden,
als dit verder gaat dan “een normaal contact tussen vrienden over een
nieuwe baan”.
• Het ging hier overigens om zowel e-mail- als twittercorrespondentie
met een, volgens de rechtbank, duidelijk zakelijke inhoud.
(Rechtbank Arnhem 24 november 2011, JAR 2012/64, LJN: BU7469)
31
Social Media na einde dienstverband
•
Via Twitter: de ex-werknemer had via Twitter aangegeven op zoek te zijn
naar zzp’ers op het terrein van finance. Volgens het Hof begaf hij zich
daarmee op glad ijs voor wat betreft het relatiebeding, maar er was volgens
de rechter geen sprake van het “onderhouden van zakelijke contacten”,
zoals door het relatiebeding was verboden. Daarbij werd overwogen dat
het volgen op Twitter een eenzijdige actie vanuit de volger is en niet
specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het twitteraccount. Een
uitnodiging of acceptatie is daarbij niet nodig.
(Hof Den Haag 21 februari 2012, JAR 2012/129, LJN: BW0090)
•
Via LinkedIn: overtreding van een relatiebeding via LinkedIn is mogelijk
omdat daarvoor een actieve handeling wordt verricht (uitnodiging of
acceptatie).
(Rechtbank Arnhem 8 maart 2011, LJN: BP8592 en Hof Amsterdam 24 juli 2008,
LJN: BG1032)
32
Social Media na einde dienstverband: tips
•
Stel een relatiebeding op waarin ook aandacht wordt besteed aan uitingen
op Social Media.
•
Denk na over wat te doen met bepaalde volgers op Twitter en/of bepaalde
contacten via LinkedIn bij het uitdiensttreden van een werknemer.
•
Stel een zgn. opschoonbeding op waarmee relaties van de werkgever
kunnen worden “ontvriend”, zodat de werknemer, met minder risico op
concurrentie voor de werkgever, zijn profiel op LinkedIn kan aanpassen.
•
Maak bij einde dienstverband afspraken over verwijderen van verwijzingen
naar het bedrijf van werkgever op Social Media.
33
Bedankt voor uw aandacht
34