Doelgroepenbeleid: een taak van de MR

Doelgroepenbeleid: een taak van de MR
[uit Bulletin Medezeggenschap nr. 1 jrg. 13, februari 2000]
De taak van de mr:
aandacht voor discriminatie, gelijke behandeling, inschakeling gehandicapten en
allochtonen
De mr heeft, evenals een ondernemingsraad, de wettelijke opdracht te waken tegen
discriminatie, en gelijke behandeling alsmede de inschakeling van gehandicapten en
allochtonen te bevorderen. Die opdracht is vastgelegd in artikel 5 WMO. Door de wetgever
is op dit terrein ook specifieke wetgeving vastgesteld. In vrijwel al deze wetteksten komt
eveneens de rol van de mr aan de orde. Hierbij gaat het om de Wet gelijke behandeling, de
Wet REA, de Wet Samen, en specifiek voor het onderwijs de Wet evenredige
vertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding. In dit artikel wordt ingegaan op de
mogelijkheden en verplichtingen die de wetgeving met zich meebrengt voor de school, en
hoe de mr daar gebruik van kan maken.
Met de regelgeving die in dit artikel wordt behandeld wil de overheid bedrijven en instellingen
stimuleren om binnen het te voeren personeelsbeleid mede oog te hebben voor maatschappelijke
knelpunten. Deze wettelijke voorschriften kunnen ingrijpen op de arbeidsvoorwaarden die reeds
tussen werkgevers- en werknemersorganisaties zijn afgesproken. Een voorbeeld hiervan is de
recente uitspraak van de commissie gelijke behandeling over de beschikbaarheidsregeling voor
deeltijders in de CAO-VO. Vanwege het oordeel van de commissie dat deze regeling bij een
bepaalde betrekkingsomvang onevenredig in het nadeel van betrokkenen uitpakt zijn de CAOpartijen nu gedwongen om de regeling in de volgende CAO aan te passen. Op eenzelfde manier
kan de wetgeving ook gevolgen hebben voor afspraken die tussen het schoolbestuur en de pmr
zijn gemaakt.
De in artikel 5 WMO neergelegde taak vraagt aan de mr na te denken over de wijze waarop
hieraan invulling wordt gegeven. In principe heeft de mr de keuze tussen controlerend of ook
initiërend optreden. De keuze die de mr maakt kan samenhangen met de maatschappelijke visie en
de plaats die de school voor zichzelf ziet in die maatschappij. Vanuit de onderwijskundige
doelstellingen en de grondslag van de school is het bepalen van zo’n visie immers, meer dan in
het bedrijfsleven, voor scholen van groot belang. Daarbij gaat het om vragen als ‘Welke
uitstraling wil de school hebben’; en ‘Moet de school een afspiegeling zijn van de directe
omgeving?’, en ‘Hoe kan de school een bijdrage leveren aan een voorbeeldfunctie naar leerlingen
toe?’. In het PO en VO zal zo'n visie tezamen met na te streven doelen in schoolplan zijn
opgenomen. Deze uitgangspunten in het schoolplan vormen dan de basis voor een beleidsmatige
aanpak. En waar een mr heeft ingestemd met de inhoud van het schoolplan ligt het voor de hand
dat de mr ook regelmatig nagaat in welke mate het bestuur hieraan uitwerking wil en kan geven.
Dit kan zowel door voorstellen van het bestuur te toetsen aan zowel de uitgangspunten in het
schoolplan als aan de wettelijke regels. Maar ook door als mr zelf met initiatiefvoorstellen te
komen.
Waken tegen discriminatie en bevordering gelijke behandeling
Het gelijkheidsbeginsel is vastgelegd in artikel 1 van de Nederlandse Grondwet. Dit beginsel is
nader uitgewerkt in de Algemene wet gelijke behandeling. Tevens bestaat er nog steeds de Wet
gelijke behandeling van mannen en vrouwen, die is voortgekomen uit een Europese richtlijn. Bij
de discussie over de Algemene wet gelijke behandeling richtte de aandacht zich vooral op de
betekenis voor het aanstellingsbeleid van scholen. Maar vanzelfsprekend heeft de wetgeving ook
gevolgen voor andere facetten van het beleid in de school, bijvoorbeeld bij promotiekansen, de
taakverdeling binnen de school en de scholingsmogelijkheden voor het personeel. Soms is er
binnen de school sprake van onrechtvaardige verschillen tussen deeltijders en fulltimers of tussen
onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel.
Bij de vaststelling van en het toezicht op de uitvoering van het door de werkgever te voeren
personeelsbeleid speelt de pmr een belangrijke rol. De pmr kan bij een voorstel zijn instemming
onthouden wanneer er sprake is van onrechtvaardige verschillen tussen categorieën personeel.
Daarnaast geven vrijwel alle medezeggenschapsreglementen aan de mr het recht om op grond van
artikel 12 WGB de commissie gelijke behandeling om een oordeel te vragen. Dit kan zowel bij
reeds genomen beslissingen en bestaand beleid als bij een door het bestuur of de directie
voorgenomen besluit.
Scholen kunnen ook actief maatregelen treffen waarmee gelijke kansen worden bevorderd. De
wet evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding richt zich op zulke
maatregelen. Op grond van deze wet moet elk schoolbestuur aangeven welke instrumenten
worden ingezet om, in relatie tot de personele samenstelling van de onderwijssector, een
evenredig aantal vrouwelijke schoolleiders te bereiken. Hierbij heeft de pmr op grond van de
Raamovereenkomst PO en de CAO's een instemmingsrecht. In het PO en VO moeten de
streefcijfers en de toe te passen beleidsinstrumenten tevens in het schoolplan worden vastgelegd.
En tot slot dienen de resultaten van dit beleid jaarlijks te worden geëvalueerd en horen daarom in
het sociaal jaarverslag (zie hierna) aan de orde te komen.
Waken tegen discriminatie en ongelijke behandeling vergt van de mr ook een luisterend oor voor
signalen uit de achterban. Verder zal de mr attent moeten zijn op klachten die vanwege de
algemene klachtenregeling al dan niet bij een klachtencommissie in behandeling zijn genomen.
Maar nog beter kan de mr klachten voorkomen door onrechtvaardig beleid bijtijds bij het bestuur
aan de orde te stellen.
Bevordering arbeidsdeelname
De Wet (re)integratie arbeidsgehandicapten (REA) richt zich op het binnenhouden en herplaatsen
van werknemers die wegens ziekte (tijdelijk) buiten het arbeidsproces zijn geraakt. Bij het in
dienst nemen of herplaatsen van een arbeidsgehandicapte ontvangt de werkgever een ruime
subsidie. Tevens wordt er subsidie vertrekt voor het treffen van voorzieningen om de eigen
arbeidsgehandicapten weer te kunnen laten werken. Daarnaast richt de regeling zich ook op het
voorkomen arbeidsongeschiktheid. Vooral de inzet van de Arbodienst waarbij de school is
aangesloten is hierbij in grote mate bepalend. In de praktijk zijn er echter aanzienlijke verschillen
tussen Arbodiensten waar het gaat om het percentage WAO-keuringen. Hoewel de mr een
instemmingsrecht heeft bij de keuze van een Arbodienst en bij het contract dat met deze dienst
wordt gesloten, zal de mr daarom ook tussentijds regelmatig moeten nagaan of de afspraken met
de Arbodienst bijstelling behoeven. Daartoe kan de mr gebruik maken van zijn recht om
zelfstandig met de Arbodienst in contact te treden. Want de mr is tenslotte op grond van de
Arbowet medeverantwoordelijk voor het totstandkomen van een goed Arbobeleid voor de school!
De wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden (wet SAMEN) richt zich op het bevorderen
van een evenredige vertegenwoordiging van minderheden binnen het personeelsbestand. Welke
groepen tot de categorie 'minderheden' worden gerekend wordt in diezelfde wet genoemd. Van
evenredige vertegenwoordiging is sprake als het aandeel van de doelgroep gelijk is aan het
aandeel binnen de regio, waar nodig rekening houdend met functie- of kwalificatie-eisen. De
werkgever is verplicht om in de personeelsadministratie gegevens op te nemen over het aantal
werknemers dat tot bedoelde categorie behoort. Tevens is elke werkgever met meer dan 35
werknemers verplicht jaarlijks te rapporteren over het aandeel van de doelgroep binnen het
personeelsbestand en de genomen maatregelen om tot evenredige vertegenwoordiging te komen.
Dit jaarverslag moet, vergezeld van oordeel mr, naar het RBA worden gestuurd. Het toezicht op
de naleving van de wet ligt bij arbeidsinspectie.
Relatie met het doelgroepenbeleid in de CAO's
De in de Raamovereenkomst PO en de sector-CAO's opgenomen verplichting van de werkgever
tot het voeren van een doelgroepenbeleid sluit nauw aan bij de in dit artikel besproken wetgeving.
Zowel de Raamovereenkomst als de CAO's schrijven voor dat de werkgever een zo evenwichtig
mogelijke samenstelling van het personeelsbestand dient te bevorderen. Hierbij worden vrouwen,
(arbeids)gehandicapten en allochtonen met name genoemd. De Raamovereenkomst PO stelt dat
bij ondervertegenwoordiging, ingeval er aan de functie-eisen wordt voldaan, voorrang moet
worden gegeven aan kandidaten uit genoemde categorieën. In het VO en de BVE moet de
werkgever in overleg met de pmr voor deze categorieën streefcijfers en een plan van aanpak
vastleggen. En in het HBO dient 0,65% van de bruto loonsom naar keuze besteed te worden aan
leeftijdsbewust personeelsbeleid, kwaliteitsbeleid en doelgroepenbeleid. De uitwerking van dit
beleid vereist in het HBO de instemming van de vakbonden.
Een goed doelgroepenbeleid is echter op meer gericht dan alleen de instroom. Waar het om gaat is
dat de werkgever bij zijn beleid oog heeft voor ongelijkheid en de behoeften van werknemers,
zowel binnen het huidige personeelsbestand als op arbeidsmarkt. Daarbij kunnen diverse
personele instrumenten worden ingezet waarmee die ongelijkheid kan worden bestreden, of
verschillen tussen mensen juist kunnen worden benut. Naast een gerichte werving kunnen dit zijn:
scholing, begeleiding, en de zorg voor een duidelijk werkpakket.
De resultaten van het doelgroepenbeleid horen volgens de Raamovereenkomst PO/CAO's in het
sociaal jaarverslag aan de orde te komen. Aan de hand van dit jaarverslag kan de mr tevens
nagaan of er voor bepaalde groepen sprake is van knelpunten die bijstelling van het beleid nodig
maken. Daarbij kan de mr het bestuur wijzen op zijn wettelijke verplichtingen en de
mogelijkheden. En de mr kan gebruik maken van zijn initiatiefrecht door het bestuur te vragen om
met een plan van aanpak te komen.
Literatuur en adressen en literatuur
Gelijke behandeling en non-discriminatie: de brochure ‘Algemene wet gelijke behandeling’ is
verkrijgbaar bij de Commissie gelijke behandeling: tel. 030-2335111.
MR-Praktijkcahier nr. 8 bij Handboek Medezeggenschap in het onderwijs: ‘MR en gelijke
behandeling’, uitgave Samsom, tel. 0172-466800.
Wet evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding: het ministerie OC&W
heeft (voor elke onderwijssector) een brochure uitgebracht die voor  5,- is te bestellen bij Sdu
Servicecentrum, tel. 070-3789830.
Wet REA: een uitgebreide brochure ‘Arbeidsgehandicapten werken net zo goed’ is verkrijgbaar
bij het informatiepunt Arbeidsintegratie: tel. 0800-8359375.
Wet Samen: een handleiding voor de werkgever, voorlichtingsfolders (o.a. over
medezeggenschap) en een diskette met modellen voor jaarverslag en voorlichtingsbrieven, zijn te
bestellen bij het ministerie SoZaWe, tel. 0800-9051. Voor verdere informatie kan men tevens
terecht bij de Helpdesk voor de Wet Samen bij Arbeidsvoorziening: tel. 079-3712907.
Doelgroepenbeleid: de AOb-Info ‘Mag het ietsje meer zijn?’ (over personeelsbeleid en
doelgroepen) is door AOb-leden aan te vragen bij de afd. Ledenservice van de AOb, tel. 0302989850.
Relevante bepalingen uit de WMO en de Wet op de ondernemingsraden
WMO, artikel 5 lid 4:
'De raad waakt voorts in de school in het algemeen tegen discriminatie op welke grond dan ook en
bevordert gelijke behandeling in gelijke gevallen en in het bijzonder de gelijke behandeling van
mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en allochtone werknemers.'
WOR, artikel 28 lid 3:
'De ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert
in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van
gehandicapten en minderheden in de onderneming.'
[uit Bulletin Medezeggenschap nr. 1 jrg. 12, januari 1999]
Doelgroepenbeleid:
de Wet reïntegratie arbeidsgehandicapten
Een goed personeelsbeleid heeft aandacht voor specifieke groepen personeelsleden, die in
een bijzondere positie verkeren. Dit zijn m.n. vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten. In dit bulletin hebben we eerder aandacht besteed aan de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden (Wet Samen) en de Wet evenredige deelname van vrouwen in
leidinggevende functies in het onderwijs. In dit artikel komt de positie van arbeidsgehandicapten aan de orde. De mr heeft de wettelijke taak om inschakeling van gehandicapte
werknemers te bevorderen.
Wet (re)integratie arbeidsgehandicapten
Sinds 1 juli 1998 is de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) van kracht.
Deze wet is in de plaats gekomen van de Wet arbeid gehandicapte werknemers, de WAGW. Veel
mensen met een arbeidshandicap willen graag (weer) aan de slag gaan. Werkgevers zijn soms
terughoudend met het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten, omdat ze vrezen dat dit extra
risico's met zich meebrengt. De Wet REA moet deze drempel verlagen en de toepassing van de
regels gemakkelijker maken.
Arbeidsgehandicapte die nog in dienst is.
In de praktijk blijkt dat hoe langer het ziekteverzuim duurt, des te moeilijker het wordt om het
werk weer op te pakken. Daarom wordt er naar gestreefd om zo vroeg mogelijk te onderzoeken of
iemand weer aan het werk kan. Het pakket dienstverlening, dat een onderwijsinstelling afneemt
van de Arbodienst voorziet in een 13-weeks-melding. Bij het onderzoek wordt medewerking
gevraagd van de werknemer zelf.
De werknemer krijgt, als hij een functie met een lager loon accepteert, vier jaar lang een
aanvulling op zijn salaris. De werkgever krijgt een eenmalige tegemoetkoming van  8000,- als
hij de arbeidsgehandicapte werknemer herplaatst in een andere functie.
Om de werknemer in staat te stellen het werk te hervatten, worden er materiële voorzieningen
verstrekt op het gebied van vervoer, persoonlijke ondersteuning en communicatiemiddelen voor
doven. Volgens de wet is de arbeidsgehandicapte zelf verantwoordelijk voor het vinden of houden
van werk. Lukt dat echter niet op eigen kracht, dan kan ondersteuning gevraagd worden bij de
werkgever en de Arbodienst.
Een arbeidsgehandicapte met een uitkering
Een arbeidsgehandicapte die een uitkering ontvangt, kan -vrijwillig- voor de duur van maximaal
zes maanden op proef werken voor een potentiële werkgever. Tevens kan hij een reïntegratieuitkering krijgen tijdens om-, her-, of bijscholing. Voor ondersteuning kan hij terecht bij die
instantie waarvan hij een uitkering ontvangt. En bij aanvaarding van een baan met een veel lager
loon krijgt hij vier jaar lang een aanvulling.
De werkgever krijgt een standaard-plaatsingsbudget om bijvoorbeeld de werkplek aan te passen of
de arbeidsgehandicapte te scholen en te begeleiden. Het bedrag is  24.000,- en wordt over drie
jaar gespreid. Vallen de kosten hoger uit dan dit bedrag, dan kan de werkgever ook kiezen voor
een pakket-op-maat.
De arbeidsgehandicapte zelf kan een persoonsgebonden reïntegratiebudget krijgen, waarbij hij
bemiddeling kan kopen, of anderszins zijn positie op de arbeidsmarkt kan verbeteren. Op kleine
schaal worden in dit verband experimenten uitgevoerd in enkele regio's.
Voordelen voor de werkgever
Om de risico's van het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten voor de werkgever te beperken,
kan deze, naast de hiervoor genoemde voorzieningen, gebruik maken van de volgende regelingen:
•
de USZO neemt de loonbetalingsplicht gedurende de eerste vijf jaar van de
werkgever over; deze hoeft daardoor geen loon door te betalen bij ziekte van een
arbeidsgehandicapte;
•
er geldt een no-risk polis in het kader van de PEMBA: mensen met een
arbeidshandicap die binnen zes jaar na indiensttreden arbeidsongeschikt worden,
worden niet meegeteld bij de berekening van de gedifferentieerde WAO-premie;
•
kwijtschelding en korting WAO-premie. Werkgevers die 5% of meer van hun
loonsom besteden aan arbeidsgehandicapte werknemers, hoeven voor deze
werknemers geen WAO-basispremie te betalen. Ook werkgevers met 3 of 4 %
arbeidsgehandicapten krijgen een korting op de basispremie.
De werkgever moet met behulp van deze middelen preventief beleid voeren. Dit staat ook
vermeld in de Arbowet :
Artikel 4a Arbowet
1. De werkgever moet binnen het algemeen ondernemingsbeleid een beleid voeren met betrekking
tot het ziekteverzuim van de werknemer.
2. Onderdeel van dit beleid is in ieder geval:
a. het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van ziekte van de werknemer,
b. het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten.
3. Artikel 4, tweede lid, is van overeenkomstige toepassing ten aanzien van het beleid met
betrekking tot het ziekteverzuim.
4. Over het beleid met betrekking tot het ziekteverzuim moet de werkgever vooraf overleg plegen
met de ondernemingsraad of, bij het ontbreken daarvan, met de belanghebbende werknemers.
De medezeggenschapsraad
Bij het tot stand komen van het verzuimbeleid moet de werkgever overleg plegen met de mr. Aan
de mr dienen op diverse terreinen die te maken hebben met arbeidsgehandicapten-beleid
voorstellen te worden voorgelegd waaraan hij instemming kan geven of onthouden, of waarover
hij advies kan geven.
Zo dient in het kader van het vaststellen of wijzigen van het aanstellingsbeleid elk voorstel ter
advisering aan de mr te worden voorgelegd. Dit onderdeel van het personeelsbeleid is eveneens
een onderdeel van het personeelsbeleid, waarbij aan de pmr instemmingsrecht toekomt.
De taak van de mr volgens de WMO:
Artikel 5, lid 4: "De raad waakt voorts in de school in het algemeen tegen discriminatie op welke
grond ook en bevordert gelijke behandeling in gelijke gevallen en in het bijzonder de gelijke
behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en allochtone
werknemers".
De mr hoeft daarom geen afwachtende houding aan te nemen maar kan ook zelf initiatieven
ontplooien en met eigen voorstellen komen. Ook biedt de gelijke behandelingswetgeving de
mogelijkheid om als mr zelf zaken aanhangig te maken bij de Commissie Gelijke Behandeling.
Artikel 6f: de mr heeft instemmingsrecht met betrekking tot regels aangaande de veiligheid,
gezondheid en het welzijn van de werknemers, waaronder regels met betrekking tot
ziekteverzuim.
Literatuur
"Als het om werk gaat, hoeft een handicap geen handicap te zijn. Wet op de (re) integratie
arbeidsgehandicapten". Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, juni 1998. Brochures.
Er is een algemene folder en één met informatie voor werkgevers. De folders zijn gratis te
bestellen bij de directie Voorlichting, Bibliotheek en Documentatie van dit ministerie. Postbus
90801, 2509 LV Den Haag.
[uit Bulletin Medezeggenschap nr. 6, december 1998]
Een wet, maar wat moet je ermee?
De Wet evenredige vertegenwoordiging
7 praktische tips voor de mr
Sinds februari 1997 geldt de Wet evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende
functies in het onderwijs (afgekort: de WEV). Hiervan werd in dit bulletin reeds eerder melding
gemaakt.
Scholen waar vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in het management, moeten één maal in de
vier jaar in een plan aangeven wat zij ondernomen hebben om meer vrouwen in het management
te krijgen en welke plannen zij hebben om dit doel te bereiken. Een exemplaar van dit plan moet
in het gebouw van de instelling ter inzage worden gelegd op een voor het personeel, leerlingen/
studenten (en ouders) toegankelijke plaats. In maart 1998 moest het eerste plan er liggen.
Hiernaast dienen scholen in het primair- en voortgezet onderwijs het plan in het komende
schoolplan op te nemen.
Nog niet duidelijk is, hoeveel scholen zo'n plan hebben opgesteld. OC&W houdt binnenkort een
steekproef binnen het primair en voortgezet onderwijs. Deze maand worden de resultaten hiervan
bekend, samen met de jaarlijkse landelijke cijfers over de vertegenwoordiging van vrouwen in het
onderwijsmanagement (de zogenoemde 'thermometer' in Uitleg).
Voor scholen die nog geen plan hebben opgesteld, volgen hier 7 tips voor de mr om tot een goed
plan te komen.
Evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies houdt in: het percentage
vrouwen in het management is gelijk aan het percentage vrouwelijke docenten binnen de
betreffende onderwijssector. Deze percentages zijn te vinden in de jaarlijkse thermometer.
Voor het basisonderwijs gaat het om een plan voor alle scholen onder een bevoegd gezag samen.
Hier moet dan ook voor deze scholen samen vastgesteld worden of er sprake is van evenredige
vertegenwoordiging.
Voor de overige sectoren geldt dat een plan per school moet worden opgesteld.
1. Wie begint?
Het bevoegd gezag is verantwoordelijk. Als het deze verantwoordelijkheid nog niet heeft
opgepakt, dan kan de mr degene zijn die het initiatief neemt. Dat past in ieder geval ook bij zijn
taak om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen (art 5.4 WMO).
Maak dus als mr gebruik van je initiatiefrecht en vraag het bevoegd gezag om een intentieverklaring op te stellen. Daarin komt te staan dat het bevoegd gezag een werkgroep opdracht geeft
om:
• voor datum x een onderzoek te verrichten naar de vertegenwoordiging van vrouwen in het
management;
• voor datum x een plan op te stellen met streefcijfers, een tijdpad en maatregelen om eventuele
ondervertegenwoordiging op te heffen of juist evenredige vertegenwoordiging te handhaven.
Verder is het wenselijk dat het bevoegd gezag deze werkgroep voldoende (financiële) middelen
verstrekt om zijn werkzaamheden te kunnen verrichten.
2. Geen taak voor de mr alléén
Vandaar: een werkgroep, met daarin één of meer mr-leden, die aan het werk gaat. Verder kan
deze werkgroep bestaan uit: leden personeelszaken, lid directie, lid bestuur, actieve vakbondsleden en werknemers die actief betrokken zijn bij emancipatiebeleid.
Hoe omvangrijk deze groep kan zijn, hangt vanzelfsprekend ook af van de omvang van het
personeelsbestand. Een grote HBO-instelling zal meer mensen kunnen belasten met deze taken
dan een kleine basisschool, die als enige onder een bevoegd gezag valt. Maar ook in dit laatste
geval heeft het bevoegd gezag de verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat de noodzakelijke
gegevens op tafel komen.
Door het instellen van een werkgroep wordt het draagvlak voor dit project verbreed en de
draaglast voor de mr verminderd.
De werkgroep inventariseert:
• cijfermateriaal over de vertegenwoordiging van vrouwen
• te verwachten vacatures, relevant formatiebeleid
• relevant personeelsbeleid
• knelpunten in het beleid voor vrouwen om in een directiefunctie terecht te komen.
• door het personeel gewenst emancipatiebeleid.
Deze laatste twee punten kunnen door middel van een - beknopte - enquête worden geïnventariseerd.
3. Externe ondersteuning en informatie
Het is natuurlijk niet altijd nodig om zelf het wiel uit te vinden. Andere scholen/besturen dienen
immers eveneens tot een plan te komen. Informeer dus ook eens bij andere scholen of organisaties
(zie kader) of bij het ministerie. Ook kan het zinvol zijn om samen te werken met de DGO/IGOonderhandelaar van de AOb. In het HBO komen bijvoorbeeld in het overleg tussen bonden en
bevoegd gezag ook aspecten van dit beleid aan bod. Maar ook voor de andere sectoren geldt: houd
de onderhandelaar in ieder geval goed op de hoogte.
4. Draagvlak duurt het langst
Informatie naar alle werknemers over emancipatiebeleid is noodzakelijk. Het is de verantwoordelijkheid van het bevoegd gezag dat dit gebeurt. Het kan de werkgroep in de gelegenheid stellen
om die voorlichting te verzorgen, of er zelf zorg voor dragen.
Van belang is ook de voordelen van emancipatiebeleid over het voetlicht te brengen. Emancipatie
betekent : kwaliteit. Immers, een vrouwelijk directeur vervult een voorbeeldfunctie voor
leerlingen, die, vindt in ieder geval de overheid, op moeten groeien tot geëmancipeerde mensen.
Beleid om meer vrouwen in de schoolleiding te krijgen is onlosmakelijk verbonden met
professioneel personeelsbeleid (werving en selectie, loopbaanbeleid, arbeidstijden).
Daar hebben alle werknemers, mannen en vrouwen, bij te winnen. Tenslotte: diversiteit in de
schoolleiding betekent: benutten van verschillende managementkwaliteiten.
Informatief kan zijn om iemand van een andere school uit te nodigen waar al succesvol beleid
aanwezig is. Namen van scholen die zo'n beleid kennen, zijn te achterhalen bij OC&W en de drie
organisaties die een handreiking voor het opstellen van een plan hebben vervaardigd. Voor
telefoonnummers, zie het kader.
5. Bevoegd gezag weer aan zet
De werkgroep biedt het bevoegd gezag de inventarisatie plus een analyse en aanbevelingen aan. Is
er geen ondervertegenwoordiging van vrouwen, dan kan het plan zeer kort zijn. Aangegeven
wordt dan nog wel, hoe het bevoegd gezag de situatie waarin er van ondervertegenwoordiging
geen sprake is, wil handhaven.
De AOb is overigens van mening dat een emancipatiebeleid in de school altíjd gewenst is.
De pmr kan - eventueel ongevraagd - adviseren.
6. Een plan
Volgens de wet dient het plan dus streefcijfers plus een termijn waarbinnen deze gerealiseerd
zullen worden en maatregelen te bevatten. Het is aan te raden ook de evaluatiemomenten erin op
te nemen (zie ook onder 7). Voorafgaand aan de vaststelling behoeft het plan de instemming van
de pmr.
Een opmerking over de inhoud van het plan. Ook wanneer op korte termijn geen vacatures te
voorzien zijn in de directie, is er toch beleid mogelijk- en nodig! Te denken valt aan het creëren
van een potentieel aan vrouwen die geïnteresseerd zijn in een dergelijke functie; d.m.v.: een
gericht loopbaan- en scholingsbeleid.
En tenslotte een opmerking over de streefcijfers. Het is nadrukkelijk de bedoeling om een
realistisch plan, met realistische streefcijfers op te stellen, uitgaande van de specifieke situatie van
de school/scholen. Zo zullen de streefcijfers van een school waar geen vacatures op directieniveau
te verwachten zijn er anders uitzien dan die van een school waar binnen korte tijd vacatures
komen.
7. Plan in uitvoering
De AOb beveelt aan om een maal per jaar in de mr uitgebreid stil te staan bij de resultaten van het
gevoerde beleid.
Hierdoor is de kans dat het beleid voortvarend wordt uitgevoerd groter. Maar scholen zijn zo ook
beter voorbereid op het opstellen van het 4-jaarlijkse plan.
Doelgroepenbeleid
Tenslotte, ook over de vertegenwoordiging van allochtonen en minder arbeidsgeschikten dient
beleid te worden ontwikkeld. Er bestaat wetgeving (Wet Samen en Wet Rea) die hiertoe verplicht.
Daarnaast bevatten de Raamovereenkomst PO en de CAO's afspraken over zogenoemd "doelgroepenbeleid"; beleid, gericht op het verbeteren van de positie van vrouwen, allochtonen en minder
arbeidsgeschikten.
Het stappenplan dat hier beschreven is, kan ook goed gebruikt worden bij het opstellen van een
plan Doelgroepenbeleid als geheel.
Handreiking
Drie organisaties hebben een handreiking voor het opstellen van een plan en de inhoud ervan
gemaakt. Dit zijn:
Voor het primair onderwijs: CPS/Select Primair; telefoon: 033-4534343
Voor het voortgezet onderwijs is er nog geen. Een van de andere handreikingen kan echter goed
dienst doen.
Voor de BVE: het Coördinatiepunt Emancipatie CINOP; telefoon: 073-6800800
Voor het HBO: het Landelijk Steunpunt Emancipatie HBO; telefoon: 026-3691572
Ook kun je bij de beleidsadviseur Emancipatie van de AOb, Jetty Becking, advies krijgen over het
opstellen van een plan (telefoon: 030-2989242).
[uit Bulletin Medezeggenschap nr. 5, oktober 1998]
SAMEN
Veel wetten die de laatste jaren tot stand zijn gekomen, hebben opvallende afkortingen meegekregen,
zoals de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden, die in de wandeling de Wet SAMEN wordt
genoemd. Deze wet die van kracht is geworden per 1-1-1998 en voorshands van kracht is tot 1-1-2002,
is ook in onderwijsinstellingen van belang, en brengt ook verplichtingen mee voor werkgever en mr.
De inhoud van de Wet SAMEN
Kort samengevat verplicht deze wet de werkgever binnen zijn personeelsbestand te streven naar een
evenredige vertegenwoordiging van personen die behoren tot een aangewezen doelgroep. Het
ministerie verstrekt jaarlijks cijfers aan de werkgever aan welke verplichting hij - conform de regio
van vestiging - moet voldoen. Tot de doelgroep behoren personen geboren in Turkije, Marokko,
Suriname, Nederlandse Antillen, Aruba, voormalig Joegoslavië, in de overige landen in Zuid- of
Midden Amerika, Afrika, Azië (m.u.v. Japan en voormalig Nederlands Indië), Molukse personen, en
de kinderen van deze personen. Om deze verplichting na te komen moet hij een (van de
personeelsadministratie afgescheiden) registratie aanleggen van die werknemers die tot de doelgroep
behoren. De opgave van de werknemer zelf is beslissend. Is hij of zij zelf in Nederland of in een ander
land niet behorend tot de doelgroeplanden geboren, dan kan hij er ook voor kiezen om niet als
behorend tot de doelgroep te gelden.
Werknemers kunnen weigeren deze opgave te verstrekken; men dient dan schriftelijk bezwaar te
maken.
Bij het aanleggen van deze personeelsregistratie zou de pmr eigenlijk instemmingsrecht dienen te
hebben inzake de methodiek die daarbij wordt gebruikt.
Taak en rol pmr
Een van de belangrijkste verplichtingen die de wet aan de werkgever oplegt, is de verplichting om een
bepaald percentage werknemers in dienst te hebben uit de minderheidsgroepen en de voornemens en
planningen jaarlijks te toetsen en vast te leggen in een jaarverslag. Vóór 1 juni van enig jaar dient een
dergelijk verslag over het voorafgaande kalenderjaar te worden ingediend bij de arbeidsvoorziening.
Voordat het jaarverslag kan worden vastgesteld, moet de werkgever overleg voeren met de mr. Het
oordeel van de mr moet in het jaarverslag zelf vermeld worden. Dit betekent niet alleen, dat de
bijvoorbeeld de arbeidsinspectie die belast is met het toezicht op naleving van de wet kennis kan
nemen van kritische vragen en opmerkingen van de mr, maar bovendien dat de visie van de mr
openbaar is en voor iedereen toegankelijk.
Uiteraard kan deze jaarlijkse verslaggeving goed worden gecombineerd met het sociaal jaarverslag.
De arbeidsinspectie doet, wanneer hij ervan op de hoogte is dat de Wet SAMEN door de werkgever
niet wordt nageleefd, daarvan mededeling aan de mr. De raad kan dan met zijn taken en bevoegdheden
naleving van de wet door de werkgever zonodig afdwingen via de rechter. Ook de vakbonden worden
geïnformeerd door de arbeidsinspectie.
Mogelijkheden en bevoegdheden van de mr
Een van de weinige in de wet met name genoemde taken van de mr staat vermeld in artikel 5 lid 4 van
de WMO: De raad waakt voorts in de school in het algemeen tegen discriminatie op welke grond dan
ook en bevordert gelijke behandeling in gelijke gevallen en in het bijzonder de gelijke behandeling van
mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en allochtone werknemers.
Afhankelijk van de onderwijssoort staan in de CAO's ook verplichtende bepalingen inzake het
doelgroepenbeleid.
Voor het uitoefenen van zijn taak staan de mr algemene en bijzondere bevoegdheden ter beschikking.
De mr kan zelf initiatief nemen en de werkgever aanspraken op zijn verplichtingen in het kader van de
WMO. Immers alle aangelegenheden de school betreffende kunnen onderwerp van overleg zijn in de
mr. Hij kan de werkgever vragen wat de voornemens zijn, ofwel de hoofdpunten van het reeds
vastgestelde beleid.
Het bevoegd gezag moet de mr ook in kennis stellen van het door hem in het afgelopen jaar gevoerde
beleid en de beleidsvoornemens voor het komende jaar. Zonodig kan de mr zelf op basis van de
verkregen informatie een initiatief nemen om voorstellen te doen een minderhedenbeleid te voeren.
De (P)mr moet advies geven aan de werkgever voordat deze een beleid vaststelt of wijzigt met
betrekking tot de aanstelling of het ontslag van de werknemers. Het zal duidelijk zijn, dat met name bij
deze aangelegenheid de arbeidsdeelname van allochtonen aan de orde kan komen.
Maar ook heeft de pmr instemmingsrecht inzake de inzet van personeelsleden en de samenstelling van
het personeel in het kader van de formatie. Jaarlijks kan de feitelijke deelname van allochtonen aan de
orde komen.
Voorts is in de Wet op de ondernemingsraden sedert maart van dit jaar een instemmingsbevoegdheid
opgenomen inzake een regeling omtrent de registratie van, de omgang met de bescherming van
persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen. De methodiek van registratie van de
minderheden zou naar onze mening onder het instemmingsrecht van de mr dienen te vallen.
Tot slot
Nadere informatie over deze wet en over de problemen bij de aanpak bij het minderhedenbeleid is te
verkrijgen bij de Helpdesk Wet SAMEN, 079-3712907. Daarnaast heeft elk Regionaal bureau voor de
Arbeidsvoorziening speciale bedrijfsadviseurs minderheden, de zogenoemde BAM-mers, in dienst, die
werkgevers en mr'en in principe gratis van advies dienen.