Integratieproject Welzijn en Werkgelegenheid

ompetent van kop tot teen !
Integratieproject Welzijn &
werkgelegenheid (ipw)
Integratieproject Welzijn &
werkgelegenheid is de
moederorganisatie van de groep IPW
(o.a. de sociale werkplaats JoMi) en
verzorgt vooral de logistieke en
managements- ondersteuning voor de
andere vzw’s. Alles dat
Contact:
Axel Nevejans
personeelszaken betreft verloopt via
Miet Feys
IPW. Er is één persoon vrijgesteld om
Driegaaienstraat 160
rond competentiemanagement te
9100 Sint-Niklaas
werken. Omwille van de groei van de
03/776 10 59 of 03/780 35 93
[email protected]
organisatie, besliste men om
www.ipw-vzw.be
verschillende taken te verdelen over
verschillende functies. Vanuit dit
proces vond men het zinvol om eerst in kaart te brengen en op te lijsten welke
competenties de groep IPW in huis had en welke competenties nog ontbraken. Op
basis van de vereiste competenties werden vervolgens nieuwe werknemers
aangeworven. Door rekening te houden met de competenties, kan men bij de
groep IPW medewerkers beter inzetten en middelen beter besteden.
Sector:
Socioculturele sector
Aantal werknemers: 8 werknemers
De directie en leidinggevenden bij IPW geloven in de ontwikkelbaarheid van
competenties en maakten een duidelijke keuze om hierrond te werken. Er is één
lid van het team management aangestelt als trekker om alle acties te
centraliseren. Ook het omkaderingspersoneel begrijpt het nut van competentiemanagement bij de doelgroep.
Kiezen voor talentbeleid
medewerkers langer aan het werk houden
Het objectief scoren van competenties van medewerkers is niet eenvoudig. De
medewerkers geven soms een eigen interpretatie aan competenties. In het belang
van de sector vindt IPW het zinvol hierin wat te stroomlijnen (bv. via afstemming
met de VDAB, CGG, …). In de toekomst wil IPW profielen voor
omkaderingspersoneel uitwerken en alles op elkaar afstemmen via een centraal
programma.
Competentiemanagement wordt vooral gestuurd vanuit de vraag op de
arbeidsmarkt. De link met talent is belangrijk voor een duurzame tewerkstelling!
Zie ook casus.
Verticale integratie
Diepte integratie
Horizontale integratie
VERTICAAL: bij het uitschrijven van competenties is het moeilijk om toch
nog een overzicht te bewaren
HORIZONTAAL: alles op elkaar afstemmen via een centraal programma
DIEPTE: competentie gestuurd vanuit de vraag op de arbeidsmarkt; link
met talent voor een duurzame tewerkstelling
ompetent van kop tot teen !
Casus - Integratieproject Welzijn &
werkgelegenheid (ipw)
Waarom werken met competentiemanagement bij IPW?
Het doel van competentiemanagement voor IPW is in de eerste plaats zicht
krijgen op de aanwezige competenties bij werknemers.
Omwille van de groei van de organisatie werden de verschillende taken verdeeld
over verschillende functies. Dit momentum was de gelegenheid om alle taken op
te lijsten en te kijken welke competenties men in huis had of nog nodig had. Op
basis daarvan worden nieuwe medewerkers aangeworven.
Door te kijken naar de competenties van medewerkers, kan men hen beter
inzetten en middelen beter besteden.
Competentiemanagement wordt vooral gestuurd vanuit de vraag op de
arbeidsmarkt. De link met talent is belangrijk voor duurzame tewerkstelling!
Prioriteiten bepalen is niet gemakkelijk. Werken met competenties vergt veel
nadenken en een reflex om alles anders te bekijken. Een ware mentaliteitsverandering.
Welk draagvlak is er voor competentiemanagement in de organisatie?
De directie en leidinggevenden geloven in de ontwikkelbaarheid van competenties.
Er is één trekker, uit het teammanagement, die alles centraliseert.
Ook het omkaderingspersoneel begrijpt het nut van competentiemanagement bij
de doelgroep. Niet alle niveaus in de organisatie worden betrokken. Het is vooral
het managementsteam dat het competentiebeleid trekt.
Competenties voor doelgroepwerknemers
Doelgroepwerknemers (DGWN) van de sociale werkplaatsen hebben uitgeschreven
kerncompetenties. Voor DGWN is het functieprofiel omgezet in competenties.
Deze competenties werden zo fijn mogelijk uitgerafeld in verschillende stapjes,
zodat elke medewerker zich herkent in een deelaspect van de competentie en
hierin kan groeien. Deze competenties werden op teamniveau besproken. Voor de
DGWN werkt men met het programma HeRMAN van SST.
Competenties voor omkaderingspersoneel
Voor het omkaderingspersoneel zijn er voorlopig nog geen kerncompetenties
uitgeschreven. Zij hebben wel functieprofielen. Op basis hiervan werd een
evaluatielijst met vragen opgesteld. Die wordt afgenomen door de direct
leidinggevende. Doordat de werkbegeleiders zelf ook rond competenties werken
met de DGWN, zijn ze vertrouwd met het begrip.
ompetent van kop tot teen !
Competenties in werving, selectie en onthaal van nieuwe medewerkers
Het team stuurt aan wat ze nodig achten bij de werving van een nieuwe
medewerker. Hierbij wordt gekeken naar het team in zijn geheel en de organisatie
en naar welke competenties nog nodig zijn in huis. Er zijn geen échte procedures,
maar de vacatures worden wel opgesteld vanuit competenties. De
onthaalprocedure wordt momenteel verder verfijnt. Een beginnende werknemer
wordt nauw opgevolgd in het eerste jaar: na de eerste veertien dagen, na één
maand, na drie maand, na een half jaar en na één jaar wordt een
functioneringsgesprek gehouden. Om de opvolging van medewerkers goed te
laten verlopen, wordt er jaarlijks een functioneringsgesprek gehouden.
Werkpunten worden gekoppeld aan competenties die ontwikkeld kunnen worden.
Welke moeilijkheden heb je tijdens het proces ondervonden?
Het uitschrijven van competenties is niet eenvoudig. Het opsplitsen in kleine delen
(wat noodzakelijk is voor de doelgroepwerknemer) maakt het tot een
onoverzichtelijk geheel. Er zijn dan teveel punten die geobserveerd en opgevolgd
moeten worden. Dit is niet meer werkbaar.
Het objectief scoren van medewerkers is niet gemakkelijk. De medewerkers geven
eigen interpretatie aan competenties. In het belang van de sector wordt
aangehaald om hierin wat te stroomlijnen (vb. afstemming VDAB, CGG, … op het
vlak van competenties).
Tips voor andere organisaties:
Gebruik een programma om competenties uit te schrijven zoals de
capaciteitsmeter (MELBA) en het AFAS programma (ERP).
In de toekomst wil IPW profielen voor omkaderingspersoneel uitwerken en alles
op elkaar afstemmen via een centraal programma.
En naar de toekomst?
DGWN werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen. Men investeert nu in profit
(AFAS), een enterprise resource planning programma, waarbij alle elementen van
de organisatie op elkaar worden afgestemd. Zo kunnen bijvoorbeeld de gegevens
van HeRMAN hier ook in geïntegreerd worden. Voor DGWN is er een scoringslijst
waarbij men zichzelf moet scoren op basiscompetenties, technische competenties
en sleutel-vaardigheden.
Bij DGWN wordt sterk gewerkt aan de uitstroom, omdat geprobeerd wordt ander
werk te vinden. Daarom geeft men hen de ruimte om te solliciteren en andere
jobs te gaan zoeken.
ompetent van kop tot teen !
Objectief scoren van competenties?
WAAROM COMPETENTIES METEN?
- een duidelijk beeld te verkrijgen van hoe ver iemand staat t.o.v. het
competentieprofiel
- gestaafde en objectieve informatie te verzamelen voor het
functioneringsgesprek/evaluatiegesprek/…
- specifieke punten te ontdekken waarin iemand nog kan groeien om daaraan
gerichte coaching en vorming te koppelen op basis van een persoonlijk
ontwikkelingsplan
HOE COMPETENTIES METEN?
OMSCHRIJF COMPETENTIES AAN DE HAND VAN GEDRAGSINDICATOREN. HIERDOOR KAN
JE:
- objectief meten omdat de focus ligt op concreet waarneembaar gedrag =
wat we horen en zien
- een voorwaarde is dat het gewenste gedrag vooraf moet worden vastgelegd
(=gedragsindicatoren)
- systematisch meten omdat we verschillende metingen op verschillende
tijdstippen kunnen doen en met elkaar vergelijken
- meten zonder direct waardeoordeel omdat het ons leert te kijken naar
gedrag en het effect ervan waarbij we proberen los te komen van
intenties/goede bedoelingen