best practices gids 2014
advertisement
BEST PRACTICES GIDS 2014 INSPIRERENDE PROGRAMMA’S VAN DE BEST WORKPLACES 2014 WERVEN . INSPIREREN . SPREKEN . LUISTEREN BEDANKEN . ONTWIKKELEN . ZORGEN . VIEREN . DELEN Great Place to Work® Nederland bedankt hierbij de Best Workplaces 2014 voor hun inbreng van mooie programma’s en inspirerende intiatieven die hebben geresulteerd in deze eerste Best Practices gids in Nederland. Concept Great Place to Work® Nederland, geïnspireerd door de Best Practices guide Europe 2013 Management Erik van Riet CEO Great Place to Work® Nederland Redactie & Vormgeving Anouk Minnes Project - & Marketingmanager Great Place to Work® Nederland Meer informatie? E: [email protected] T: 020 260 10 06 www.greatplacetowork.nl 2014 Great Place to Work® Institute, All Rights Reserved Best Practices gids 2014 Inhoud. 47 Best Workplaces in 2014.......................................................................................................4 Introductie van CEO GPTW Nederland: Delen & Inspireren...........................................5 3 Special Award winnaars........................................................................................................6 Culture Audit................................................................................................................................7 Werven..........................................................................................................................................8 Verwelkomen...............................................................................................................................10 Inspireren....................................................................................................................................12 Spreken........................................................................................................................................14 Luisteren - Vragen & Feedback..............................................................................................16 Luisteren - Suggesties & Invloed..........................................................................................18 Luisteren - Conflicten oplossen.............................................................................................20 Bedanken.....................................................................................................................................22 Ontwikkelen................................................................................................................................24 Zorgen - Balans vinden............................................................................................................26 Zorgen - Speciale gelegenheden...........................................................................................28 Vieren............................................................................................................................................30 Delen - Belonen...........................................................................................................................32 Delen - Bijdragen.......................................................................................................................34 Great Place to Work®................................................................................................................36 Best Practices gids 2014 Best Workplaces 2014 Nederland 47 Best Workplaces in 2014. Best Practices gids 2014 4 Delen & Inspireren. Dinsdagavond 25 maart 2014 mocht ik het Best Workplaces 2014 event openen. De Duif in Amsterdam zat vol met directeuren, managers en medewerkers van de 47 Best Workplaces. De rode draad van het afgelopen jaar is volgens ons: “No Excuses”. De organisaties hebben het succes bereikt door geen excuses te gebruiken om het vooral bij het oude te laten. De Best Workplaces hebben zich laten leiden door hun ambitie: en goed was daarin niet goed genoeg. Dit wil nog niet zeggen dat iedere organisatie met een torenhoge ambitie ook een Best Workplace wordt. Ambitie, in combinatie met een cultuur van vertrouwen en het centraal stellen van medewerkers, is de beste mix om organisatiedoelstellingen te realiseren. De avond sloot ik af met de boodschap om succesverhalen te delen: met elkaar, met medewerkers, met leveranciers, met klanten en met de persoonlijke omgeving. Vanuit deze gedachte heeft Great Place to Work® Nederland het initiatief genomen tot het opstellen van deze Best Practices gids 2014, om zo vorm te geven aan het delen van deze verhalen. En hiermee alle organisaties in Nederland te inspireren om werk te maken van Goed Werkgeverschap. De 71 Best Practices in deze gids zijn vaak niet klakkeloos over te nemen in uw organisatie. Het is een idee hoe het anders kan. Het gaat erom hóe je het doet en niet zozeer wát je doet. Ieder programma en initiatief moet passen bij de (gewenste) organisatiecultuur. De Best Practices zijn talrijk en het zijn er teveel om in deze gids op te nemen. Great Place to Work® Nederland heeft getracht om de beste, leukste en creatiefste Best Practices te verzamelen. De gids start met de drie Special Awards winnaars. Elk jaar reikt Great Place to Work® deze speciale awards uit aan organisaties die excelleren op bepaalde beleidsterreinen. Dit jaar waren dit Werven (Microsoft), Vieren (ICM Opleidingen & trainingen) en Delen-Bijdragen (Novo Nordisk). De gids is opgebouwd op basis van de beleidsterreinen uit de Culture Audit©. Per beleidsterrein vertellen we over het verschil tussen het principe van transactie (mensen gaan naar hun werk, doen wat ze is opgedragen en worden daarvoor betaald) en het principe van Giftwork© (een interactie op de werkplek waarbij een medewerker of manager, ten behoeve van de organisatie of relatie, meer geeft dan wordt verwacht). Vervolgens vindt u de verschillende Best Practices. Namens het team van Great Place to Work® Nederland wens ik u veel inspiratie toe tijdens het lezen van deze Best Practices gids. Erik van Riet, CEO Great Place to Work® Nederland Best Practices gids 2014 5 3 Special Award Winnaars. WERVEN VIEREN DELEN-BIJDRAGEN De medewerkerperceptie is erg positief op de gerelateerde stellingen: • Ik kan hier mezelf zijn: 94% vindt dit vaak waar of bijna altijd waar. • Het management neemt mensen aan die hier goed passen: 91% vindt dit vaak waar of bijna altijd waar. De medewerkerperceptie is erg positief op de gerelateerde stellingen: • Als ik kijk naar wat wij hebben bereikt, ervaar ik een gevoel van trots: 86% vindt dit vaak waar of bijna altijd waar. • De mensen hier vieren speciale gelegenheden: 98% vindt dit vaak waar of bijna altijd waar. • Dit is een vriendelijke werkomgeving: 99% vindt dit vaak waar of bijna altijd waar. • Dit is een leuke plek om te werken: 95% vindt dit vaak waar of bijna altijd waar. • Er is hier een familie- of teamgevoel: 97% vindt dit vaak waar of bijna altijd waar. De medewerkerperceptie is erg positief op de gerelateerde stelling: • Onze bijdrage aan de gemeenschap geeft mij een goed gevoel: 86% vindt dit vaak waar of bijna altijd waar. Microsoft wil dat elke medewerker zich thuis voelt en dat onderlinge verschillen de voedingsbodem zijn voor creativiteit, innovatie en zelfvertrouwen. Microsoft investeert daarom actief in diversiteit en besteedt daar veel aandacht aan in het wervings- & selectieproces. Dit heeft betrekking op diversiteit in geslacht (meer vrouwen) door onder andere een Diversity Sounding Board en een programma om jonge vrouwen te interesseren voor de technologiebranche. Op diversiteit in leeftijd door onder andere het aanbieden van traineeships voor jong top talent en het organiseren van informele lunches op kantoor voor potentiële sollicitanten. Op diversiteit in vermogen door andere stages aan te bieden voor mensen met een (verstandelijke) beperking. Meer dan 35% van de nieuwe medewerkers komt binnen via het referral program. Bij het selecteren van nieuwe collega’s ligt de nadruk op de mens áchter de professional. Best Practices gids 2014 ICM gelooft dat je successen samen moet vieren. Dat geeft trots, plezier en energie en werkt versterkend door onder andere: gezamenlijke lunches, tafeltennisen, verjaardagen vieren en vieren van het tienjarig bestaan. Het meest voorkomende en in het oog springende viermoment is het halen van de weektarget. In het Advies Centrum hangt een targetbord. Voor iedere week wordt een target gesteld van het aantal cursisten dat zich die week moet inschrijven. Als deze target wordt gehaald dan klinkt er een groot alarm en rent iedereen naar het Advies Centrum om daar de collega’s te “high fiven”. “Triple Bottom Line”: het creëren van de juiste balans tussen de financiële gezondheid van het bedrijf, het behoud van de aarde en het verbeteren van de levenskwaliteit voor huidige en toekomstige generaties. Novo Nordisk doet dit zowel intern als extern. Novo Nordisk is nauw betrokken bij tal van projecten ter verbetering van de diabeteszorg in Nederland onder de noemer: “Changing Diabetes”, waar de medewerkers nauw bij betrokken zijn. Novo Nordisk kent het TakeAction programma: het belangrijkste is dat medewerkers de tijd en/of het geld krijgen om vrijwilligerswerk te doen dat bijdraagt aan de verbetering van kwaliteit van leven van mensen wereldwijd. Daarnaast is er een nauwe samenwerking met de Bas van de Goor foundation en jaarlijks stelt Novo Nordisk een bedrag beschikbaar per schoolgaand kind in de leeftijd van 4 tot en met 18 jaar van Novo Nordisk medewerkers. 6 Culture Audit . © Vanuit het perspectief van de medewerker is een Great Workplace: ‘Een organisatie waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie ze werken, trots zijn op wat ze doen, en plezier hebben met collega’s met wie ze samenwerken.’ Dit perspectief onderzoeken we aan de hand van het medewerkerperceptieonderzoek, ofwel de Trust Index©. Vanuit het perspectief van de manager is een Great Workplace: ‘Een organisatie waar organisatiedoelen worden gerealiseerd, met medewerkers die het beste uit zichzelf halen en samenwerken als een team/familie in een omgeving van vertrouwen.’ Dit perspectief onderzoeken we aan de hand van de evaluatie van het werkgeversbeleid, ofwel de Culture Audit©. Best Practices gids 2014 Organisaties kunnen de perceptie van medewerkers met betrekking tot de mate van vertrouwen, trots en plezier in de organisatie beïnvloeden door het beleid dat ze voeren. De programma’s, initiatieven en (ongeschreven) regels binnen een organisatie hebben directe invloed op de inzet van medewerkers, hoe mensen samenwerken en de mate waarin organisatiedoelstellingen behaald worden. Daarom is het belangrijk om naast de perceptie van de medewerker ook inzicht te krijgen in het werkgeversbeleid. De Culture Audit© bestaat uit negen beleidsterreinen, te weten: • Werven en Verwelkomen • Inspireren • Spreken • Luisteren • Bedanken • Zorgen • Ontwikkeling • Vieren • Delen Veel organisaties beschikken op papier over indrukwekkende programma’s maar halen hier in de praktijk geen profijt uit. Het inzicht dat de Culture Audit© geeft helpt de organisatie het succes te vergroten van het gevoerde beleid. De Culture Audit’s zijn een bron van mooie programma’s en ongeschreven regels. Uit alle Culture Audit’s van de Best Workplaces 2014 hebben we de mooiste, beste en leukste Best Practices geselecteerd. 7 Werven. rven We Hoe werven organisaties nieuwe medewerkers met bepaalde eigenschappen en kennis? En hoe selecteren organisaties kandidaten die passen bij de organisatiecultuur? Werven kan een organisatie doen via het principe CULTURE AUDIT© van transactie: zoeken naar mensen met de juiste vaardigheden, kennis en ervaring. Best Workplaces werven veelal via het principe van Giftwork©: zoeken naar mensen die met de organisatie mee kunnen groeien en selecteren van mensen op cultural fit om te zorgen dat nieuwkomers de waarden van de organisatie delen. YOUNG COLFIELD INHOUSEDAG: PROEVEN VAN DE CULTUUR HILTI VOLG JIJ “DE RODE DRAAD”? Geïnteresseerde kandidaten worden bij Young Hilti heeft voor het werven van nieuwe Colfield uitgenodigd voor een inhousedag. Deze medewerkers wereldwijd de “Rode Draad” dag vindt één keer per maand plaats. Gedurende ontwikkeld. Dit model bestaat uit alle deze sollicitanten elementen die belangrijk zijn voor Hilti en als ervaren of de cultuur van Young Colfield bij hen handvat dienen voor alle gesprekken binnen zou passen. Ze krijgen informatie over Young HR-processen zoals ontwikkeling, voortgang Colfield, gaan aan de slag met een inhoudelijke en zeker recruitment. Alle eigenschappen zijn case, gaan speeddaten met medewerkers van te vangen in verschillende dimensies, zoals Young Colfield en sluiten de dag af met een bijvoorbeeld hoe een kandidaat zijn zaken borrel. Kandidaten kunnen daarna kiezen of ze voor elkaar krijgt en hoe hij/zij succesvol is wel of niet officieel gaan solliciteren bij Young in samenwerking. Daarbij zoekt Hilti naar Colfield. De organisatie heeft dan ook al een de juiste waarden en persoonlijkheid in haar indruk kunnen krijgen van de kandidaat en of medewerkers. dag kunnen potentiële hij/zij zou passen binnen de cultuur. Best Practices gids 2014 8 MICROSOFT DIVERSITY SOUNDING BOARD Een bijzonder initiatief bij Microsoft is de Diversity Sounding Board. Hierin bespreken hiring managers hun vacatures met enkele vrouwelijke collega’s en recruiters. Dit zorgt ervoor dat Microsoft beter begrijpt hoe vrouwen een vacature ervaren en welke verwachtingen ze hebben bij de omschreven functie. Vaak wordt de omschrijving van de functie aangepast naar aanleiding van de feedback uit de Diversity Sounding Board. Lees meer op pagina 6 over waarom Microsoft de Special Award Werven heeft gewonnen in 2014. “ “ GPTW: Vind de juiste kandidaat die past bij de organisatiecultuur EMC VROUWEN IN DE TECHNIEK GEMEENTE HOORN WERKERVARINGSPLEKKEN Juist nu de techniek - of noem het de nerdfactor Gemeente - in de informatiewereld steeds meer onder voor de motorkap verdwijnt, is dit een fantastisch hoogopgeleide, moment voor vrouwen om deze wereld te ingezet betreden. Goed informatiemanagement vraagt van zes maanden. De werkervaringsplekken om zowel mannelijke als vrouwelijke inbreng, hebben een direct stimulerend effect op de omdat de wereld die bediend wordt gelukkig interne mobiliteit. De werkzaamheden worden ook uit beide bestaat. Het EMC’s Women eerst in project of projectklusvorm intern aan de Leadership regelmatig medewerkers aangeboden en worden daarna netwerkbijeenkomsten voor vrouwen binnen extern opengesteld. Er is contact met het UWV EMC en geeft zelfs een boek hierover uit. over het aandragen van kandidaten voor de Daarnaast wordt EMC regelmatig genoemd werkervaringsplekken. De werkervaring die zij en geroemd om het grote percentage vrouwen opdoen zal het proces van het vinden van een dat zij in executive functies hebben. Verder volledige werkbetrekking versnellen. Gemeente neemt EMC actief deel aan het Global Women’s Hoorn biedt hun de kans om opleidingen en Leadership Network GWLN. De President en training te volgen en geven ook een intensieve CEO Joe Tucci maakt zich persoonlijk sterk voor sollicitatiebegeleiding. De kans op instroom in het implementeren en toepassen van “diversity de WW wordt kleiner en de uitstroom uit de WW and inclusion”. wordt versneld. Een Win-Win situatie. De eerste Forum organiseert Hoorn heeft een werk-ervaringsplekken op jonge nieuwe voor mensen. klussen/projecten Zij voor opzet werkloze, worden periodes groep laat een mooi resultaat zien: 8 van de 11 hebben een baan gevonden! Best Practices gids 2014 9 Verwelkomen. men elko w r Ve Hoe worden nieuwe medewerkers verwelkomd en hoe integreert de organisatie de medewerkers in de cultuur? Verwelkomen kan een organisatie doen via het principe van transactie: door nieuwskomers CULTURE AUDIT© middelen te geven zodat ze gelijk productief kunnen zijn. Best Workplaces verwelkomen veelal via het principe van Giftwork©: door nieuwkomers te verwelkomen in het team, de waarden/missie van de organisatie te introduceren en medewerkers te helpen om te integreren in de cultuur. SECURELINK HILTI PROUDLINK THE HILTI WAY Elke nieuwe SecureLinker krijgt het cultuurboek Door een goede borging in “The Hilti Way” krijgen ‘ProudLink’. Na een maand komen deze nieuwe nieuwe medewerkers, tijdens hun inwerkperiode, medewerkers bijeen en maken zij de SecureLink- in het eerste teamcamp “Foundation” alle ins en kennistoets. Deze kennistoets is leuk bedoeld outs te zien van het cultuurprogramma van Hilti. en men krijgt hiervoor een certificaat. Er worden Het is de basis van een “reis” binnen Hilti welke vragen SecureLink-pitch, niet meer stopt. De Spirit Sherpa (een functionaris geschiedenis, producten en diensten, cultuur, die speciaal is aangesteld voor het bewaken van et cetera. Na drie maanden komen de nieuwste de cultuur, dit zijn 56 mensen wereldwijd) neemt medewerkers weer bijeen om ProudLink te de nieuwe collega’s in twee dagen mee door het bespreken. Er wordt gevraagd naar hun ervaring Hilti-doel en haar vier kernwaarden. Daarbij en beleving van SecureLink. Ze voegen vervolgens krijgt de medewerker inzicht in het eigen gedrag zelf een ‘Proud’ toe aan het boekje. De nieuwe en dat van collega’s. De medewerker staat ‘Prouds’ worden gedeeld met de hele organisatie daarnaast stil bij hoe je elkaar kunt uitdagen, in de nieuwsbrief ‘HotLink’. verder ontwikkelen en helpen met constructieve gesteld over de feedback. De naam Sherpa is een afkorting van de volgende zin: Spirited Hilti team member Energized to build Relationships with customers Passionate for Achieving sustained personal and profitable growth. Best Practices gids 2014 10 MEDTRONIC MISSIE & MEDAILLE CEREMONIE Elke nieuwe medewerker bij Medtronic wordt uitgenodigd voor de ‘Mission & Medallion Ceremony’. Deze wordt veelal uitgevoerd door iemand van het senior management. Het doel van deze ceremonie is dat nieuwe medewerkers een beter inzicht krijgen in de missie en de geschiedenis van Medtronic. Daarna ontvangt elke nieuwe medewerker de ‘Toward Full Life” Medaille als een herinnering aan de eer en de verantwoordelijkheid om mee te helpen aan het vervullen van de missie. “ “ GPTW: Persoonlijke ontvangst & focus op integratie met de cultuur CSU ALLE MANAGERS EN KANTOORMEDEWERKERS TERUG OP DE WERKVLOER Van alle kantoormedewerkers en managers verwacht CSU dat ze meelopen op de werkvloer om te ervaren wat het is om actief te zijn in schoonmaak of thuiszorg. Dit om feeling te houden met het werk, respect en aandacht te geven aan de collega’s en verbeteringen in werkomstandigheden te signaleren. Derhalve werken ze allemaal minimaal 1 dag per jaar op de werkvloer mee. Dit meewerken wordt jaarlijks herhaald in de reguliere CSU Meewerkweek (sinds 2005) en is ook bij Tzorg (sinds 2011) geïntroduceerd met de Tzorg Meezorgweek. Dit zijn unieke activiteiten in deze branches waarbij het bedrijf ook de klanten uitdaagt en vraagt mee te werken om ook hun respect voor de werkvloer te tonen en zelf eventuele verbetermogelijkheden te identificeren. ORMIT SPIEGELTJE AAN DE WAND Iedere sollicitant die een contract krijgt aangeboden krijgt een bijzondere en unieke ORMIT spiegel cadeau. Dit is een spiegel met daarop een speciale tekst waarin de lezer kan zien hoe geweldig hij/zij is. Dit met een knipoog naar het feit dat mensen die bij ORMIT een ontwikkelprogramma doorlopen in het kader van hun persoonlijke ontwikkeling vaak een figuurlijke spiegel wordt voorgehouden. Een dergelijke spiegel hangt ook in alle wc’s op het kantoor. In dit kader laat de organisatie iedere ORMIT’er die na het twee jaar durende traineeship weggaat een eed afleggen bij de Knight of ORMIT (de afscheidsdag). De eed is een belofte van de medewerker aan zichzelf over het leiderschap dat hij/ zij na het verlaten van de organisatie in de praktijk gaat en blijft brengen. Best Practices gids 2014 11 Inspireren. Insp irer en Hoe inspireert de organisatie medewerkers, zodat zij zien dat hun werk meer is dan alleen een baan? Inspireren kan een organisatie doen via het principe van transactie: door mensen te informeren over de doelstellingen van de organisatie. Best CULTURE AUDIT© Workplaces inspireren veelal via het principe van Giftwork©: door medewerkers te laten begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan het bereiken van het hoger doel en het succes van de organisatie. En door mensen aan te moedigen interacties aan te gaan die de waarden van de organisatie uitstralen. CITO BENELUX MEDTRONIC PATIENT EVENTS INSPIREREND LEIDERSCHAP Medtronic organiseert jaarlijks het ‘Patient Event’. Cito Benelux heeft het programma Tijdens dit evenement worden patiënten aan het ‘inspirerend leiderschap’. De managers woord gelaten om te vertellen hoe zij dankzij de krijgen handvatten aangereikt, die hen producten van Medtronic een beter leven hebben. helpen hun medewerkers te inspireren De medewerkers kunnen op deze manier direct en hun eigen drijfveren, normen en contact maken met de patiënten en inzicht krijgen waarden te onderzoeken. Zo krijgen ze in het effect van hun eigen producten. Als de helder wat ze écht willen en kunnen mogelijkheid zich voordoet, kunnen medewerkers ze biedt bovendien ‘live’ een operatie bijwonen, waarbij Cito Benelux de managers coaching hun eigen producten een rol spelen, om zo te en intervisie, waarmee ze specifieke zien wat de producten daadwerkelijk als effect vaardigheden kunnen verwerven en hebben. Deze ervaringen zorgen ervoor dat versterken. mensen nog meer gemotiveerd zijn om voor de geïnspireerd verder. Ook organisatie te werken. MOTION10 NIEUWE IDENTITEIT Bij Motion10 heeft het afgelopen jaar een complete rebranding plaatsgevonden. De nieuwe identiteit is tot stand gekomen aan de hand van de kernwaarden (Think – Share – Move), waarbij ook de medewerkers tijdens workshops hun inbreng hebben kunnen geven. Een quote van een medewerker licht het effect hiervan toe: “De nieuwe visuele identiteit heeft zeker bijgedragen aan de trots en inspiratie onder Motion10-ers. De oude huisstijl klopte gewoon niet met wie Motion10 was. De nieuwe huisstijl laat zien waar we met z’n allen voor staan, omdat iedereen een bijdrage heeft kunnen leveren.” Best Practices gids 2014 12 MEDA PHARMA RODE BANAAN & MEDAMIND In 2013 is Meda Pharma aan de slag gegaan met het traject Meda en De Rode Banaan. De Rode Banaan staat voor het onderscheidend willen zijn naar je externe en interne klanten toe. Ter inspiratie heeft Meda Pharma voor het hele bedrijf een sessie georganiseerd met Wouter de Vries, een dienstenmarketeer die aan de hand van voorbeelden heeft laten zien hoe bedrijven zich positief onderscheiden of juist niet. Naast de Rode Banaan werkt Meda Pharma sinds 2011 met MedaMind, het identiteitstraject van het bedrijf, waar ook de kernwaarden deel van uitmaken. De introductie van de kernwaarden in de organisatie heeft plaatsgevonden met een speciaal op Medamaat geschreven voorstelling met zang en toneel, omdat de organisatie vooral op gevoelsniveau de medAwerkers wilden laten beleven wat waarden kunnen betekenen; voor het individu maar ook voor de organisatie. “ “ GPTW: Betrek medewerkers bij het opstellen & leven van de missie PRIMAGAZ COÖPERATIE DELA SAVE A TONNE: RONDE TAFELS VOOR HET Omdat Primagaz zich bezighoudt met duurzame In 2013 organiseerde coöperatie DELA 17 Ronde energieoplossingen, staat duurzaamheid hoog in Tafelbijeenkomsten voor haar 1500 medewerkers. het vaandel. Er is een campagne opgericht onder Onder het genot van lekker eten en drinken de naam: Susie (Sustainability Is Everywhere). in een mooie ambiance ging directie en hoger Deze bestaat uit drie elementen: Better, Cleaner management met alle medewerkers in gesprek. en Together, waar CO2-besparing respectievelijk Er werd tijd genomen om elkaar persoonlijk wordt nagestreefd in: de eigen bedrijfsprocessen, te ontmoeten en in gesprek te raken over de bij/via klanten van Primagaz en van het koers van DELA. Ook schoven er externe gasten personeel zelf. De personeelscampagne heet aan tafel aan die uitblinken in hun vak en ‘Save a Tonne’ en stimuleert medewerkers om DELA als buitenstaander een goede spiegel de CO2-uitstoot te beperken (en bewustwording konden voorhouden. ‘Hoe komen we van goede te creëren op het gebied van CO2-uitstoot). Om bedoelingen naar excellente uitvoering?’ Dat te kijken wie er als bedrijf, maar ook als persoon was het thema voor deze derde editie. Met als de grootste besparingen kan maken, is er tevens kernvraag: ‘hoe kan ik mijn grenzen verleggen en een competitie aan de ‘Save a Tonne’-campagne daarmee bijdragen aan het gewaagde doel van verbonden. Hierbij ligt ook sterk de nadruk op wat DELA?’ Steeds opnieuw worden de Ronde Tafels men als bedrijf, maar zeer zeker ook als persoon ervaren als een écht werkfeest. Mooi detail: bij kan bijdragen aan de maatschappij. ontvangst kreeg iedere medewerker van zijn of DUURZAAMHEID GEWAAGDE DOEL haar leidinggevende een persoonlijke ‘Lievekaart’ met daarop een mooie boodschap. Best Practices gids 2014 13 Spreken. Hoe delen (senior) managers informatie met de medewerkers en hoe bevorderen zij een transparante cultuur? Spreken kan een organisatie doen via het CULTURE AUDIT© Spreke n principe van transactie: informatie wordt gedeeld op basis van ’need-to-know’. Best Workplaces spreken veelal via het principe van Giftwork©: informatie wordt volledig en frequent gedeeld in verschillen vormen en managers brengen het nieuws persoonlijk om een transparante cultuur te promoten. KINDERGARDEN CEO OP BEZOEK YOUNG COLFIELD MAANDELIJKSE SESSIES Kindergarden heeft, als organisatie met bijna Elke maand vindt er op een avond een Young dertig vestigingen door Nederland, net als veel Colfield sessie plaats. andere grote organisaties een uitdaging om de een gezamenlijke maaltijd op kantoor (in de lijnen naar de medewerkers op de ‘werkvloer’ zo zomer op een buitenlocatie met BBQ) met alle kort mogelijk te houden. Om toch persoonlijke medewerkers van Young Colfield. De avond aandacht en korte lijnen te creëren, bezoekt wordt geopend door het management, waarbij CEO Nicole Krabbenborg met enige regelmaat er een update wordt gegeven van belangrijke de locaties. Tijdens die bezoeken vraagt ze de gebeurtenissen medewerkers uitgebreid naar hun ervaringen hoe Young Colfield ervoor staat en wat er op en suggesties voor verdere ontwikkeling van de de agenda staat voor de aankomende tijd. organisatie. Na het bezoek koppelt ze deze punten Daarnaast worden successen gedeeld en is direct terug in een persoonlijke mail en vertaalt er ruimte voor vragen en onderwerpen die de de feedback naar een actieplan voor de gehele trainees bezighouden. Vervolgens wordt de organisatie. avond ingevuld door een opdrachtgever die een De sessie start met van de afgelopen maand, case inbrengt waar de Young Colfielders mee aan de slag gaan, een externe spreker die over een actueel onderwerp komt spreken of Young Colfielders die over hun opdracht vertellen. De avond wordt afgesloten met een drankje aan de bar in het pand. Best Practices gids 2014 14 TAM TAM IN JE BROEKZAK Bij Tam Tam mag iedereen alles weten en inzien. Zo kunnen alle medewerkers op het intranet zien wie in welke functie en welk functieniveau is ingedeeld en wat de status is van een project. Via de ‘Tam Tam in je broekzak’ app kunnen de medewerkers zien hoe Tam Tam er financieel voorstaat en wat de klanttevredenheid is. Het conceptjaarplan wordt daarnaast opengesteld voor alle medewerkers, zodat zij input kunnen leveren en vragen kunnen stellen. “ GPTW: “ TAM TAM Communiceer eerlijk en open over de stand van zaken QNH DIAGEO SPEAKERS TALENT JARGON BUSTER: Binnen het interne opleidingsplatform van QNH Elke organisatie heeft een ‘eigen’ taal, is een initiatief gestart waarbij medewerkers zo ook Diageo. Omdat dit verwarrend worden getraind en gecoacht in het geven van kan zijn voor nieuwe medewerkers geeft presentaties, en het praten over hun passie, hun Diageo, tijdens de introductiemeeting, een vak en hun toegevoegde waarde bij de klanten. Jargon Buster. Hierdoor kunnen nieuwe Daarnaast vindt jaarlijks het inspiratie-event medewerkers zich sneller aanpassen en Gevleugelde Verhalen plaats, afgelopen jaar op de taal van Diageo makkelijker zich eigen de vestiging van QNH in Amsterdam. Ruim 150 maken. Zij begrijpen dan bovendien relaties van QNH woonden onder leiding van sneller wat hun collega’s bedoelen in hun Robert-Jan Knook de enerverende lezingen van communicatie. Ook medewerkers die al verschillende gastsprekers bij. Met bevlogenheid langer bij de organisatie werken, maken en passie vertellen ze wat hen raakt en bezighoudt. nog wel eens gebruik van de Jargon En hoe zij met hun ideeën het verschil maken. Dit Buster. PROGRAM ‘DIAGEO-TAAL’ soort evenementen (anders dan alleen op ICT gericht) deelt QNH graag met medewerkers en hun klanten. Best Practices gids 2014 15 Luisteren. Op welke manier kunnen medewerkers vragen stellen, feedback geven en verder communiceren met (senior) managers? Luisteren - Vragen & Feedback kan een Luistere n CULTURE AUDIT© organisatie doen via het principe van transactie: vragen van medewerkers worden beantwoord als dat relevant is voor de bedrijfsdoelstellingen. Best Workplaces luisteren (vragen en feedback) veelal via het principe van Giftwork©: leiders binnen de organisatie maken zich op allerlei manieren toegankelijk voor medewerkers om vragen te stellen of kritiek te uiten. ABBVIE CALL2 ABBSERVATIONS TALENTDINER MET DE DIRECTEUR Ten aanzien van de interne communicatie Elke Call2 medewerker krijgt één keer per jaar kent AbbVie op ICT gebied een speciale een beoordeling. Alle beoordelingen worden tool, namelijk ‘Abbservations’. Dit is een voorbesproken in een beoordelingsvergadering, tool waarmee de hele organisatie kan zodat het instrument ‘beoordelen’ zuiver en chatten over een bepaald onderwerp of eenduidig gehanteerd wordt. Als een medewerker info kan uitwisselen als er een bepaalde een ‘boven verwachting’ of ‘perfect’ beoordeling gebeurtenis is. Als er bijvoorbeeld een scoort, wordt hij uitgenodigd voor een etentje Senior Manager uit Parijs komt, wordt dit met de directeur van Call2. Tijdens dit diner instrument ingezet zodat iedereen kan kan de medewerker zijn/haar ideeën over Call2 deelnemen aan het gesprek/de discussie. vertellen. Medewerkers voelen zich hierdoor extra gewaardeerd en voelen dat ze een belangrijke bijdrage leveren aan het succes van Call2. ORMIT WANDELEN MET HETTY Alle medewerkers van ORMIT hebben de mogelijkheid om tijdens een wandeling met de algemeen directeur, Hetty van Ee, in een open en informele setting tal van zaken (persoonlijk of zakelijk) te bespreken. Een ieder kan zich hier op inschrijven en doet dat graag. Best Practices gids 2014 16 ONTBIJTSESSIE Tijdens de focusdagen van ICM hebben de medewerkers het podium en bepalen zij de focus voor het komende jaar. Deze input neemt het management en de directie mee tijdens de MT-dagen. In deze dagen bepalen zij het kader en de doelstellingen voor het komende jaar en de daarop volgende jaren op hoofdlijnen. Tijdens de Ontbijtsessie worden deze plannen gedeeld met alle medewerkers. Deze sessie vindt ieder jaar in december in een café plaats. Hier verzamelen alle vaste medewerkers zich om zeven uur ‘s ochtends om te genieten van een heerlijk ontbijt en de richting en plannen voor de komende jaren met elkaar te bespreken. “ “ ICM OPLEIDINGEN & TRAININGEN GPTW: Maak jezelf als management bereikbaar en ontvankelijk SAS NEDERLAND HARDLOPEN MET MANAGING DIRECTOR SAS Nederland is gevestigd in een prachtige, rustige en bosrijke omgeving. Dagelijks passeren buurtbewoners het gebouw tijdens hun vaste hardlooprondje over het landgoed van SAS. Ook de Managing Director loopt regelmatig hard en daarbij is iedere SAS’er van harte welkom om mee te lopen. Een mooie manier om samen fit te blijven en een uitgelezen gelegenheid om elkaar beter te leren kennen. KPN CONSULTING DIRECTIELUNCHES Afgelopen jaar ging de directie van KPN Consulting elke twee weken lunchen met een groep medewerkers. Met elke groep bespraken ze de nieuwe missie ‘Gids in de nieuwe wereld’ in een informele setting. Zo heeft een grote groep medewerkers kunnen aangeven hoe zij tegen de missie aankijken en wat deze voor hen betekent. Het heeft het onderlinge begrip tussen de medewerkers en de directie bevorderd. Best Practices gids 2014 17 Luisteren. Op welke wijze kunnen medewerkers suggesties doen en zijn zij betrokken bij de beslissingen die hun werk(omgeving) beïnvloeden? Luisteren - Suggesties & Invloed kan een CULTURE AUDIT© vragen om suggesties als ze van belang zijn voor de productiviteit. Best Workplaces luisteren Luistere n organisatie doen via het principe van transactie: (suggesties en invloed) veelal via het principe van Giftwork©: vragen om suggesties om de creativiteit te benutten en processen helpen om medewerkers te betrekken bij de besluitvorming. ORMIT RAAD VAN MEEDENKERS Er is binnen ORMIT zowel een formele OR als een Raad van Meedenkers. Met de Raad van Meedenkers wil de organisatie op een vooruitstrevende manier alle ORMIT-medewerkers betrekken bij het succes en het wel en wee van ORMIT. De organisatie wil met de Raad van Meedenkers vooroplopen als het gaat om het stimuleren van betrokkenheid van alle medewerkers. Dit enerzijds om verder invulling te geven aan de doelstelling om een Great Workplace te zijn, en anderzijds als onderdeel van de ontwikkeling van ieders persoonlijk leiderschap. TONY’S CHOCOLONELY KRITISCHE SESSIES Wekelijks houdt Tony’s Chocolonely een ‘kritische sessie’, waarin het hele team anderhalf uur discussieert over relevante issues voor het bedrijf. Als voorbereiding op deze sessies moet het team alle vragen bedenken die ze maar kunnen bedenken over de werkzaamheden en producten. Best Practices gids 2014 18 CREYF’S DE DERDE KAMER Creyf’s heeft een werknemersplatform: de Derde Kamer. Hierin wordt informeel, zonder agenda, met elkaar in gesprek gegaan over wat er speelt binnen de organisatie en waar er nog verbeteringen mogelijk zijn. De Algemeen Directeur en HR zijn hierbij aanwezig, net als een selectie van Creyf’s-medewerkers die zichzelf hiervoor aan kunnen melden. Sinds kort reist Creyf’s met de Derde Kamer het hele land door, zodat niet iedereen zo ver hoeft te reizen en de input letterlijk gehaald wordt. Het verslag van de Derde Kamer wordt op het Creyf’s Intranet geplaatst zodat verslagen voor iedere werknemer toegankelijk zijn. “ GPTW: “ Vraag medewerkers actief om input en volg dit op USG MARKETING, SALES & COMMUNICATION PROFESSIONALS FRANKLIN COVEY INSTITUUT A.S.R .VASTGOED ONTWIKKELING De organisatie is gestart met een programma van COOL/UNCOOL-WAND het Franklin Covey instituut. Bij de start van het In de koffiecorner van a.s.r. vastgoed gegeven om de systematiek van Covey uit te ontwikkeling is een Cool/Uncool-wand leggen en samen een belangrijk doel te formuleren ingericht en er is een flipover aanwezig. waar naar toegewerkt wordt. De teams hebben Medewerkers ‘posten’ hier regelmatig twee acties mogen bepalen die zij in hun dagelijks informatie, quotes en discussiestukken werk op gaan pakken om hun doel te behalen. op, waarmee men elkaar probeert te Ook hebben de teams onderling een methode inspireren en uitdaagt tot een reactie gekozen om de voortgang zichtbaar te maken en discussies. Ook kan men elkaar hier door bijvoorbeeld bij succes pingpongballen in wijzen op ongewenst/gewenst gedrag. een glazen vaas te stoppen of een foto van scores programma is aan alle medewerkers een training op een white board wekelijks te mailen aan de manager. Best Practices gids 2014 19 Luisteren. Hoe kunnen medewerkers ongewenste situaties op de werkplek aankaarten of conflicten met het management oplossen? Luisteren Luistere n CULTURE AUDIT© - Conflicten oplossen kan een organisatie doen via het principe van transactie: medewerkers moeten hun issues bij hun direct leidinggevende neerleggen. Best Workplaces luisteren (conflicten oplossen) veelal via het principe van Giftwork : er is duidelijk © bekend welke wegen er zijn om conflicten op te lossen en er zijn heldere en vertrouwelijke beroepsmogelijkheden. DIAGEO SPEAK UP Diageo heeft het programma ‘Speak Up’. Dit is een service om bepaalde zaken vertrouwelijk en anoniem aan te kaarten. Het is een externe service die werkt als een soort hotline via telefoon, e-mail en website. Als een medewerker contact opneemt met Speakup, zal de externe partij direct een vertrouwelijk rapport sturen naar de Global Compliance Ethics Director, die het probleem verder zal opvolgen. FESTO SPREEKUUR BEDRIJFSARTS Festo heeft een actief preventief verzuimbeleid dat resulteert in een zéér laag verzuimcijfer. Onderdeel daarvan is het spreekuur van de bedrijfsarts. Eén ochtend per twee weken heeft een bedrijfsarts spreekuur bij Festo. Via de bedrijfsarts kunnen medewerkers allerlei zaken delen of advies vragen. Ook in geval van bijvoorbeeld privé-problemen kunnen medewerkers bij de bedrijfsarts terecht. Deze mogelijkheid wordt zeer gewaardeerd door de medewerkers. Best Practices gids 2014 20 ALERTLINE Binnen Primagaz bestaat de Alertline. Dit is een externe en onafhankelijke organisatie die je als medewerker kunt benaderen als je bezorgd bent over onwettige of ongepaste praktijken op de werkplek. De Alertline helpt om de eerlijke en veilige werkomgeving voor alle medewerkers binnen Primagaz Benelux te blijven behouden. Er hangen op alle locaties op centrale plekken borden met informatiefolders en posters van de Alertline. “ “ PRIMAGAZ GPTW: Bied een veilige omgeving om conflicten aan te kaarten ICM OPLEIDINGEN & TRAININGEN INTERNE COACH A.S.R. VASTGOED ONTWIKKELING OPLEIDEN VOOR CONFLICTSITUATIES Binnen het opleidingspakket van a.s.r. vastgoed ontwikkeling zijn er intervisietrajecten, mentorprogramma’s en trai- ningen beschikbaar (onder andere omtrent assertiviteit en effectief communiceren) die managers en medewerkers kunnen helpen in het omgaan met conflictsituaties. Best Practices gids 2014 Wanneer er ongewenste situaties ontstaan of als een medewerker ergens mee zit, zijn er bij ICM Opleidingen & trainingen verscheidene mogelijkheden om dit te bespreken. De medewerker kan naar zijn of haar manager stappen, de directie benaderen of kan het probleem met de Medewerkers Vertegenwoordiging (MV) of de afdeling P&O bespreken. Daarnaast heeft de organisatie een interne coach waarmee een medewerker altijd kan afspreken en ook twee opgeleide vertrouwenspersonen die altijd klaarstaan voor de medewerkers. 21 Bedanken. Hoe toont de organisatie waardering voor extra inzet, goede resultaten of ander succes van medewerkers? Bedanken kan een organisatie doen via het principe van transactie: medewerkers waarderen voor hun loyaliteit aan de organisatie. Best CULTURE AUDIT© Workplaces bedanken veelal via het principe en onverwachte oprechte erkenning te geven ke van waardering’ door regelmatige, persoonlijke n van Giftwork©: het kweken van een ’klimaat d Be an aan goed werk en extra inzet. COÖPERATIE DELA LIEVE-KAART De campagne van DELA “Waarom wachten met iets moois zeggen als het ook vandaag kan”, toont bijzondere commercials waarin gewone mensen iets belangrijks zeggen tegen hun dierbaren. Vervolgens wordt heel Nederland opgeroepen mee te doen, wat DELA door middel van Lieve-kaarten, advertenties, posters, banners, Facebook app et cetera om mooie woorden voor elkaar te delen. In alle gebouwen van DELA is het mogelijk om mooie woorden te delen. Op de kantoren hangen posters waarop je een bedankje voor een collega of een compliment aan het hele team kunt schrijven. In de crematoria en uitvaartcentra staan er voor de gasten overal displays met blanco “Lieve-kaartjes”. Deze Lieve-kaart werd in 2013 ook gebruikt bij de Ronde Tafel-bijeenkomsten van DELA (zie ook inspireren). Best Practices gids 2014 22 PRESIDENT’S CLUB Bij SecureLink worden de medewerkers en de persoonlijke omgeving bewust betrokken en bedankt. Bij SecureKLAAS, het sinterklaasfeest, komen de kinderen mee naar kantoor, met het eindejaarsdiner worden de partners uitgenodigd als bedankje en met hun verjaardag ontvangen zij thuis een cadeau. Bovendien worden ze uitgenodigd voor de President’s Club. Als de bedrijfsdoelstellingen zijn behaald gaat SecureLink in het jaar erop vier dagen met medewerkers en partners naar het buitenland. Het principe President’s Club is voor iedereen in de organisatie. Er vinden excursies plaats, er wordt samen gedineerd en gefeest, maar er is ook veel vrije tijd. “ “ SECURELINK GPTW: Persoonlijke waardering hoeft niet veel geld te kosten TAM TAM THANK YOU Bij Tam Tam hebben ze de ‘Thank You’; dit is een cadeau naar keuze ter waarde van 200-250 euro (mag ook cash zijn). Een ‘Thank you’ wordt gegeven aan mensen die bijzondere resultaten hebben behaald of zich extra hebben ingezet. Jaarlijks zijn dit 5 tot 10 mensen. In 2013 zelfs 19. De resultaten hoeven niet altijd werk-gerelateerd te zijn. Dit jaar heeft een medewerker bijvoorbeeld een ‘Thank you’ gekregen vanwege zijn idee om met collega’s te gaan bootcampen na werktijd. Inmiddels zijn er tussen de 20 en 30 Tammo’s die voor of na werktijd een uurtje bootcampen. Tam Tam betaalt hiervan een deel van de kosten. VERMILION WINTEREVENT VOOR FAMILIES Een van de populairste jaarlijkse evenementen van Vermilion is het “nieuwjaars”-weekend. Het doel van dit weekend is om de medewerkers en hun families te bedanken voor hun inzet het jaar ervoor en voor hun commitment aan de organisatie. Het weekend wordt elk jaar gehouden na nieuwjaarsdag. Medewerkers, partners en kinderen worden verwend tijdens een weekend in Winterberg. Best Practices gids 2014 23 Ontwikkelen. Hoe helpt de organisatie de medewerkers hun talenten te ontwikkelen, zichzelf uit te dagen en persoonlijke groei te vergroten? Ontwikkelen kan een organisatie doen via het CULTURE AUDIT© principe van transactie: door de vaardigheden van de medewerkers ten behoeve van hun taak te trainen. Best Workplaces ontwikkelen veelal via het principe van Giftwork©: creëren van een leeromgeving waar medewerkers hun talenten kunnen ontdekken en tot bloei laten komen om O nt w ik k ele n zowel professioneel als persoonlijk te groeien. TONY’S CHOCOLONELY TAM TAM TONY’S ACADEMY LEEF JE DROOM! LeefJeDroom! is het & TONY’S BEURS en Elk kwartaal wordt de Tony’s beurs Tam, uitgereikt. Met de beurs kan de winnaar de een bijzondere cursus volgen of ervaring organisatie en zelfs die van Nederland opdoen die niets met werk te maken heen wordt gekeken. Het programma heeft. Er kwamen al aanmeldingen voor bestaat onder meer uit werken op een cursus interieurstyling en een rit in projecten die bijdragen aan groei, een zweefvliegtuig voorbij. Daarnaast trainingen, workshops, events en zelfs houdt de organisatie jaarlijks minimaal stages in het buitenland. Speelt een eenmaal de ‘Tony’s Chocademy’; een droom zich buiten Tam Tam af? Geen tweedaags trainingskamp. Tijdens deze probleem. Tam Tam is en wil namelijk Chocademy kunnen de medewerkers geen life-time-employer zijn. Bij Tam zich Tam kan bijna alles, maar het initiatief terreinen, waaronder chocolade maken/ en de verantwoordelijkheid voor eigen proeven, onderhandelingsvaardigheden, ontwikkeling ligt bij de medewerker zelf. finance for non-financials, persoonlijke ontwikkelprogramma waarbij over de opleidingsvan Tam grenzen van verbeteren op verschillende effectiviteit en het vergroten van kennis van moderne slavernij. Best Practices gids 2014 24 MCPASPOORT & MCSTUDIEBEURS McDonald’s organiseert sinds 2007 het McStudiebeurs programma. Deze beurs is bedoeld om talentvolle medewerkers te stimuleren het beste uit zichzelf te halen. Medewerkers komen hiervoor in aanmerking als ze het werken bij McDonald’s combineren met een studie. Door een goed essay te schrijven over een McDonald’s gerelateerd onderwerp, kunnen zij een McStudiebeurs t.w.v. een jaar lang collegegeld (HBOWO) of lesgeld (MBO) ontvangen. Jaarlijks worden 15 studiebeurzen beschikbaar gesteld. Naast het McStudiebeurs programma kent McDonald’s het McPaspoort. Het McPaspoort is een document dat lijkt op een echt paspoort waarin de werkervaring en het functioneren van de medewerker wordt bijgehouden. Het McPaspoort kan medewerkers die naar het buitenland gaan, helpen bij het zoeken van een baan aldaar. De afgelopen jaren heeft McDonald’s Nederland 80 medewerkers voorzien van een McPaspoort en heeft Nederland 8 medewerkers uit andere landen mogen verwelkomen. “ GPTW: “ MCDONALD’S NEDERLAND Investeer in de persoonlijke groei van medewerkers KPN CONSULTING HOBIJ PHANTA REI AMBITIESCAN VOOR De managers bij KPN Consulting zijn verant- In mei 2013 is er bij HOBIJ een zogenaamde woordelijk voor het aantrekken en stimuleren ambitiescan onder flexmedewerkers afgerond. van talent. Medewerkers krijgen zelf alle ruimte Deze is uitgevoerd door een gespecialiseerd om hun talent te ontwikkelen. In 2013 heeft KPN bureau. De insteek is om op basis van het Consulting hier een nieuwe impuls aan gegeven verkregen inzicht voor groepen flexmedewerkers met Panta Rhei, oud-Grieks voor: ‘alles stroomt’, een gericht ontwikkelingspad uit te stippelen, het strategische programma dat ontwikkeling richting functies op mbo/hbo-niveau binnen de als belangrijke pijler heeft. Daaronder vallen doelmarkten waarin HOBIJ actief is. Hiermee Marktgericht en komt de organisatie tegemoet aan een wens FastTracks, nieuwe opleidingsvormen waarmee van een substantiële groep flexmedewerkers om medewerkers snel de diepte ingaan. Panta Rhei zich verder te ontwikkelen op de Nederlandse is meer dan een programma: het is een filosofie arbeidsmarkt. Inmiddels zijn met de eerste die hoort bij het KPN Consulting-DNA. flexmedewerkers individuele opleidingstrajecten Competentie Management FLEXMEDEWERKERS opgestart en geeft HOBIJ als zodanig invulling aan hun credo ‘never stop growing’. Best Practices gids 2014 25 Zorgen. Op welke manier helpt de organisatie haar medewerkers balans te vinden tussen werk en privé? Zorgen - Balans vinden kan een organisatie doen CULTURE AUDIT© via het principe van transactie: voorzieningen treffen die voldoen aan het wettelijk minimum. Best Workplaces zorgen (balans vinden) veelal programma’s spelen in op de individuele behoeften van medewerkers om balans aan te rg e Zo via het principe van Giftwork©: specifieke n brengen tussen hun werk en hun persoonlijke leven. ABBVIE RESILIANS Naast de persoonlijke aandacht in gesprekken tussen management en medewerkers heeft Abbvie een contract bij Resilians, een extern bureau voor personal coaching. Hun Personal Coaching Service is beschikbaar voor alle medewerkers. Zij kunnen rechtstreeks bellen met Resilians voor zowel werk- als privé-gerelateerde vragen. Naast telefonische coaching is er ook de mogelijkheid om face-to-face gesprekken te voeren met een Resilians-coach. Ook een eventuele partner en gezinsleden kunnen van de Personal Coaching Service gebruikmaken. De diensten van Resilians zijn geheel kosteloos voor de medewerkers. Best Practices gids 2014 26 SAS NEDERLAND CHAIRMAN AT WORK SAS Nederland is een samenwerking aangegaan met The Chairman at Work: een massagebedrijf bestaande uit mensen met een visuele handicap. De masseursorganisatie zorgt voor rustgevende en enerverende stoelmassages. The Chairman at Work komt eens per twee weken langs bij SAS en is zeer populair onder de medewerkers. Door het grote succes overweegt de organisatie om het in de toekomst één keer per week plaats te laten vinden. “ Energieke medewerkers halen het beste uit zichzelf “ GPTW: ICM OPLEIDINGEN & TRAININGEN JOKERS INZETTEN Bij ICM zijn er verschillende manieren om medewerkers in balans te houden. Zo kunnen de medewerkers in de wintermaanden vaak de zogeheten Jokers inzetten. Deze Jokers kunnen ingezet worden om een keer langer uit te slapen of een keer eerder weg te gaan in de winter. Daarnaast sluit de organisatie vaak op sinterklaasavond, kerstavond en oudjaarsdag eerder, zodat mensen buiten de spits om naar huis kunnen. SECURELINK VAKANTIEDAGEN VIA APP Vakantie aanvragen bij SecureLink gaat laagdrempelig via een mobiele applicatie. Een dag vrij kan op korte termijn worden aangevraagd. Een langere vakantie moet wel tijdig worden aangegeven. Met de iPhone van de zaak mag ook onbeperkt privé worden gebeld. Hierdoor voelt men zich niet belemmerd of bezwaard om deze te gebruiken. Daarnaast vergoedt SecureLink de privé-internetkosten van alle medewerkers die thuis (kunnen) werken. Best Practices gids 2014 27 Zorgen. Hoe ondersteunt de organisatie de medewerkers tijdens en na belangrijke gebeurtenissen en gelegenheden? Zorgen - Speciale gebeurtenissen kan een CULTURE AUDIT© organisatie doen via het principe van transactie: voorzieningen treffen die voldoen aan het wetttelijk minimum. Best Workplaces zorgen Zo rg e (speciale gebeurtenissen) veelal via het principe van Giftwork©: zij doen het maximaal mogelijke n om medewerkers (de mogelijkheid te geven om collega’s) bij te staan bij een persoonlijke en/of familiecrisis. HET PR BUREAU VAN ‘BIJKOMPAKKET’ TOT BIEFSTUK IN DE KRAAMTIJD Het PR Bureau heeft verschillende programma’s voor speciale gebeurtenissen, onder andere: • Collega’s die op reis gaan voor werk worden na thuiskomst bedankt met een ‘bijkompakket’. • Tijdens drukke periodes nodigt Het PR Bureau een masseur uit om de collega’s onder handen te nemen. • De organisatie moedigt collega’s aan gebruik te maken van de flexibele werktijden en bijvoorbeeld te sporten als dit overdag beter uitkomt. • Tijdens kantooroverleg worden grote en kleine momenten gevierd met taart en champagne, of met heerlijke, versgemaakte smoothies. • Na een geboorte volgt een kraampakket met naast een echt Het PR Bureau-rompertje ook biefstuk om aan te sterken en andere relevante producten die belangrijk zijn in de kraamtijd. CITO BENELUX FINANCIEEL PLANNER Elke medewerker van Cito Benelux kan een afspraak maken met Heilbron, een gecertificeerde (externe) financieel planner. Heilbron inventariseert en analyseert de huidige situatie en rekent deze door naar de toekomst, op basis van de persoonlijke doelen en wensen van de medewerker. Het resultaat: beter zicht op eventuele risico’s, zoals een pensioengat en (financiële) gevolgen bij echtscheiding, arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en overlijden. Een goed financieel plan is aan veranderingen onderhevig. Daarom biedt Cito Benelux haar medewerkers aan om hun plan een keer in de vijf jaar opnieuw te laten bekijken en aan te passen. De organisatie betaalt de kosten hiervoor. Best Practices gids 2014 28 SOCIAAL FONDS Het Novo Nordisk Sociaal Fonds heeft tot doel medewerkers die in (financiële) nood verkeren een helpende hand te bieden. Dat betekent dat de organisatie elk jaar geld beschikbaar stelt om medewerkers die financiële hulp nodig hebben te helpen. Indien een medewerker hier een beroep op wil doen dient hij of zij een aanvraag in die beoordeeld wordt door een kleine commissie. De aanvraag wordt vertrouwelijk behandeld en indien goedgekeurd zal de commissie voor betaling zorgdragen. “ GPTW: “ NOVO NORDISK Geef de zorg en ruimte die een medewerker nodig heeft GREAT PLACE TO WORK MASSAGE NA DRUKTE Ook bij Great Place to Work® wordt er gezorgd voor de medewerkers. Het eerste kwartaal is altijd een zeer drukke periode in verband met de bekendmaking van de lijst van Best Workplaces in maart. Het team is dan volop bezig met het uitvoeren van de laatste Trust Index-onderzoeken, het evalueren van de Culture Audits en het organiseren van het event. Na zo’n succesvolle avond worden de medewerkers altijd even in het zonnetje gezet. Vorig jaar mochten ze genieten van een heerlijk diner. Dit jaar kregen zij een cadeaubon om zich te laten masseren, om zo na hard te werken ook hard te ontspannen. TAM TAM PERSOONLIJKE GEDICHTEN Ieder jaar met Sinterklaas krijgen de Tammo’s (110 in totaal) een chocoladeletter. Dit jaar hebben twee mensen van HR hierbij voor iedere Tammo een persoonlijk gedicht geschreven. Best Practices gids 2014 29 Vieren. Op welke manier bevordert de organisatie plezier en vriendschap onder de medewerkers? En hoe worden team- en organisatiesuccessen gevierd? transactie: medewerkers worden enkel ingelicht over de behaalde organisatiedoelstellingen. Best Workplaces vieren veelal via het principe van Giftwork©: successen worden op Vieren Vieren kan een organisatie doen via het principe van CULTURE AUDIT© een onderscheidende manier gevierd om een cultuur van succes te bouwen. ICM OPLEIDINGEN EN TRAININGEN HIGH FIVE Bij ICM Opleidingen & trainingen worden veel verschillende successen op allerlei manieren gevierd. Het behalen van de weektarget is het meest voorkomende viermoment. In het Advies Centrum hangt een targetbord. Er wordt voor iedere week een target gesteld. Als dit target wordt behaald, klinkt er een groot alarm en rent iedereen naar het Advies Centrum om daar met de collega’s te “high fiven”. Lees meer op pagina 6 over waarom ICM de Special Award Vieren heeft gewonnen in 2014. VAILLANT GROUP NETHERLANDS B.V. VIEREN MET PENSIONADO’S Bij Vaillant worden ook de oud-medewerkers betrokken bij het vieren van speciale gelegenheden. Bijvoorbeeld met de kerstviering worden ook de gepensioneerde collega’s uitgenodigd, zodat zij hun kerstpakket persoonlijk overhandigd krijgen. Daarnaast vond er een feestelijke viering plaats van de kick-off van het stookseizoen, waarbij in september een grote berg sneeuw werd geleverd. Zo konden de medewerkers sneeuwballengevechten met elkaar houden en werd er een wedstrijd mooiste sneeuwpop maken georganiseerd. Best Practices gids 2014 30 BORRELBELEID Speciaal voor de borrel is er bij a.s.r. vastgoed ontwikkeling een ruimte ingericht als ‘Great Place To Meet’. Hier staat een koelkast, grote tafel, bank, tafelvoetbalspel, et cetera. Afgesproken is dat iedereen een borrel kan organiseren als daar aanleiding toe is. Door de beschikbaarheid van deze ruimte en de voorzieningen is het vieren van successen met een borrel laagdrempelig. “ GPTW: “ A.S.R. VASTGOED ONTWIKKELING Sta stil bij successen en vier speciale gelegenheden EBN WEBASTO VARIËREND VIEREN GPTW-FEESTJE Bij EBN wordt er op verschillende manieren De plaats op de lijst van Best Workplaces is bij gevierd, onder andere: Webasto uitgebreid gezamenlijk gevierd met • De jaarlijkse EBN-dag voor medewerkers een presentatie onder het genot van iets lekkers. en hun partners: een dag vol activiteiten Daarbij zijn mooie, verzilverde sleutelhangers inclusief diner en overnachting. (thema, ‘“Dancer”, positief de toekomst in’) als • Een jaarlijkse energiewandeling ook met aandenken uitgedeeld met een persoonlijke noot oud-werknemers, ieder jaar weer op een van de directeur middels een kaartje waarop andere locatie. het Webasto & Best Workplace-logo prijkte als • De jaarlijkse kerstviering waar altijd flink bedankje. wordt uitgepakt voor medewerkers, hun partner en kinderen. • Successen worden gevierd tijdens de maandelijkse kantoorborrel of tussentijds als er eerder iets te vieren is met een borrel of taartmoment. Best Practices gids 2014 31 Delen. Op welke manier bevordert de organisatie een De len gevoel van eerlijkheid en tranparantie over beloning in de organisatie? Delen - Belonen kan een organsitie doen via CULTURE AUDIT© het principe van transactie: de organisatie biedt een marktconform beloningspakket aan. Best Workplaces delen (belonen) veelal via het principe van Giftwork©: de vruchten van het gezamenlijke succes worden eerlijk en royaal verdeeld. De communicatie hierover is duidelijk en transparant. MC DONALD’S NEDERLAND SPECIFIEK BELONINGSBELEID McDonald’s heeft als uitgangspunt: “Een beloningsstructuur waarbinnen erkennen en waarderen van de medewerkers centraal staat en prestatie wordt beloond en belonen wordt gebruikt om te motiveren, niet alleen om te compenseren.” In het beloningsbeleid is onderscheid gemaakt tussen medewerkers met een bijbaan, een hoofdbaan en een managementbaan. Tevens ontvangen goed presterende medewerkers voortaan een hogere prestatievergoeding. Gezien belonen niet alleen draait om geld, maar ook om erkenning en waardering is een Crew & Management Incentive kalender ontwikkeld. INCENTRO PARTICIPATIEREGELING Om een extra impuls te geven aan de betrokkenheid en het ondernemerschap van Incentronauten, heeft Incentro in 2013 de participatieregeling geïntroduceerd. Jaarlijks is er een handelsmoment en kan elke Incentronaut in- of uitstappen. De minimale transactieomvang is € 250. Op deze manier is het voor iedere Incentronaut haalbaar. Zij mogen dan ook meepraten over de winstbestemming van het vorige jaar. Naast betrokkenheid en ondernemerschap draagt dit bij aan de transparantie van de organisatie. Best Practices gids 2014 32 TONY’S GOUDEN WIKKELS Bij Tony’s Chocolonely zijn ze kort geleden met de ‘Tony’s Gouden Wikkel’ gestart. Dit is een medewerkers-Participatie-Regeling waarbij iedere Tony op basis van zijn/haar beoordeling een aantal aandelen in het bedrijf mag kopen. Op deze manier kan iedere Tony een klein beetje eigenaar worden en wordt het ook echt hun bedrijf. “ GPTW: “ TONY’S CHOCOLONELY Communiceer transparant en laat medewerkers meedelen Medewerkers die presteren delen mee in het succes. Voor medewerkers die zich onderscheiden is er bij EMC bijvoorbeeld het Annual Equity Plan. AEP is een programma om toptalent te binden EMC AANDELEN KOPEN en te belonen voor hun goede prestaties die bijdragen aan het succes van EMC. Daarnaast heeft de organisatie het Employee Stock Purchase Plan voor iedereen die minimaal drie maanden in vaste dienst is bij EMC. Per 6 maanden kan er tot een maximum van $ 7.500 aan aandelen worden ingekocht per medewerker. Het percentage dat wordt ingekocht bepaalt de medewerker zelf. Bij Sysmex bestaat een evaluatiesysteem waarin de medewerker medezeggenschap heeft over zijn/ haar eigen doelstellingen. Deze doelstellingen bepalen ook de bonus. De eigen invloed hierop creëert bij de medewerkers een gevoel van SYSMEX EVALUATIESYSTEEM eerlijkheid. De maatstaf van de bonus is, per functieniveau voor iedereen gelijk. Best Practices gids 2014 33 Delen. gebied van social responsibility? En hoe kunnen medewerkers deelnemen/bijdragen? De len Wat voor initiatieven heeft de organisatie op het Delen - Bijdragen kan een organisatie doen CULTURE AUDIT© via het principe van transactie: de organisatie is net zo filantropisch als de concurrent. Best Workplaces delen (bijdragen) veelal via het principe van Giftwork©: de organisatie doneert ruimhartig aan de gemeenschap en betrekt medewerkers bij initatieven om bij te dragen aan de samenleving. NOVO NORDISK BEDRAG VOOR SCHOOLGAANDE KINDEREN EN TAKEACTION PROGRAMMA Novo Nordisk stelt jaarlijks een bedrag van € 225 per schoolgaand kind van Novo Nordisk medewerkers beschikbaar aan de school van het kind. Bovendien kent Novo Nordisk wereldwijd het TakeAction-programma. Het belangrijkste is dat medewerkers de tijd en/of geld krijgen om vrijwilligerswerk te doen, wat bijdraagt aan de verbetering van kwaliteit van leven van mensen wereldwijd. Lees meer op pagina 6 over waarom Novo Nordisk de Special Award Delen (Bijdragen) heeft gewonnen in 2014. COÖPERATIE DELA DELA’S GOEDE DOELEN FONDS DELA heeft een goededoelenfonds waarmee haar leden en medewerkers meer kunnen betekenen voor een ander. Het fonds stimuleert vrijwilligerswerk en maatschappelijke betrokkenheid. Juist kleine, laagdrempelige projecten kunnen een beroep doen op het fonds en zo (financiële) hulp krijgen. Door ‘Vriend van het fonds’ te worden, geven medewerkers en leden blijk van hun betrokkenheid bij de samenleving. Daarbij organiseert het fonds jaarlijks de DELA Doegoeddag. In oktober 2013 steunde het fonds ‘De Week tegen Eenzaamheid’. In 17 steden namen meer dan 350 collega’s zo’n 400 mensen een dag mee op stap en bezorgden hen zo een warm gevoel en een dag vol mooie herinneringen. Door samen iets goeds te doen voor een ander geven ze het leven meer betekenis. Dit past bij de oorspronkelijke gedachte van coöperatie ‘Draagt Elkanders Lasten’. Best Practices gids 2014 34 NATIONALE POSTCODE LOTERIJ ‘GROENE TECHNIEK’ GOEDE DOELEN MASTERCLASSES EXCURSIES NAAR In de technologie en trainingscentra maakt De goede doelen organisaties zijn het kloppend Cito Benelux jongeren alvast vertrouwd met de hart van de Nationale Postcode Loterij, dat is nieuwste ‘groene techniek’. Cito Benelux hoopt zo waar de organisatie het voor doet. Daarom mogen te bereiken dat deze jongeren duurzaamheid een medewerkers regelmatig mee op zogenaamde warm hart toedragen en later met een ‘groene bril’ binnenlandse projectreizen, dit zijn excursies zullen kijken naar producten en processen. Tijdens naar goede doelen die door de loterijen worden themadagen, techniekdagen en snuffeldagen gesteund. Zo ervaren medewerkers wat de steun maken scholieren van het ROC, vmbo, havo van de loterij betekent voor deze organisaties. Een en vwo kennis met de duurzame techniek van motiverende en inspirerende ervaring waardoor morgen. Ook volgen elk jaar ruim vijfhonderd medewerkers nog meer betrokken worden. mbo- en hbo-studenten een masterclass ‘groene “ techniek’. “ CITO BENELUX GPTW: Betrek medewerkers in keuze en uitvoering van MVO TONY’S CHOCOLONELY TONY’S CODE Bij Tony’s Chocolonely is een eigen ‘Tony’s Code’ in het leven geroepen. Hierin is vastgelegd waaraan ingrediënten moeten medewerkers voldoen omgaan en met hoe andere mensen en de planeet. De stichting Chocolonely EBN EBN VRIJWILLIGERSFONDS Foundation (met een zelfstandig en onafhankelijk bestuur) investeert in het verbeteren van leefgemeenschappen van cacaoboeren Het EBN-vrijwilligersfonds heeft als doel het in West-Afrika, wat wordt gefinancierd stimuleren van vrijwilligerswerk verricht door door een deel van de opbrengst van de haar werknemers. Dit doet EBN door, onder chocoladeverkoop. Zo gaat er ieder jaar bepaalde voorwaarden, een financiële bijdrage 10% van de nettowinst of 1% van de netto beschikbaar te stellen aan instellingen zoals omzet (afhankelijk van welk bedrag verenigingen en stichtingen waarvoor werknemers het hoogst is) naar de Chocolonely van EBN zich actief als vrijwilliger inzetten. Alle Foundation. aanvragen worden beoordeeld door de commissie vrijwilligersfonds. Elk kalenderjaar is hiervoor € 25.000,- beschikbaar. Best Practices gids 2014 35 Great Place to Work® Vertrouwen, de sleutel tot Goed Werkgeverschap Werken op een plek waar je trots kunt zijn, plezier maakt en vertrouwen hebt in de mensen om je heen. Great Place to Work® helpt u dit te ontwikkelen. We houden organisaties een spiegel voor. Door wereldwijd empirisch onderzoek bezitten wij een unieke expertise, gebaseerd op excellent presterende organisaties. We meten de perceptie in plaats van de tevredenheid van medewerkers en leveren zo unieke en werkbare inzichten. We bieden reflectie op werkgeversbeleid. Werken met u aan de kern van uw organisatie. Want kracht van binnen, maakt je sterk en flexibel naar buiten. En Goed Werkgeverschap? Dat erkennen we jaarlijks door middel van de lijst van Best Workplaces. Werken aan een Best Workplace staat niet op zichzelf. Het is een ambitie die je verankert in je organisatiecultuur. JE LEEFT JE VISIE. Vertouwen is de cruciale factor Een sociale missie Great Place to Work® ontdekte ruim 25 jaar geleden dat vertrouwen de meest onderscheidende factor op de werkplek is. Organisaties die een organisatiecultuur vol vertrouwen hebben, overtreffen duidelijk hun concurrenten. Zij presteren beter op het gebied van omzet, productiviteit, samenwerking en innovatie. De missie van Great Place to Work® is: “Bouwen aan een betere samenleving door organisaties te helpen in hun ontwikkeling naar een Great Workplace.” Diensten Meer weten? Great Place to Work® voert onderzoek uit naar de mate van vertrouwen, trots en plezier in een organisatie. Door middel van het medewerkersperceptieonderzoek, evaluatie van het werkgeversbeleid, trainingen & workshops, inspiratiesessies, kennisdeling en de lijst van Best Workplaces. Bel of mail voor een vrijblijvende kennismaking met een van onze consultants: • T: 020 260 10 06 • E: [email protected] • www.greatplacetowork.nl
