Cultural values, sources of guidance, and their relevance to

Cultural values, sources of guidance, and
their relevance to managerial behavior
Smith, P.B., Peterson, M.F., &
Schwartz, S.H. (2002). Journal of
Cross-Cultural Psychology, 33(2),
188-208.
Doelstellingen
• TESTEN of waarden op het niveau van nationale
cultuur, leden van de organisatie doen steunen op
bepaalde bronnen om gebeurtenissen zinvol te
interpreteren; er van uitgaande dat hun verder
gedrag daardoor dan ook beïnvloed zal worden.
• TESTEN of culturele verschillen in waarden de
typische bronnen zullen voorspellen waarop
managers steunen om “work events” te managen.
Waarde-gedrag links
• Definitie van waarden (zie Schwartz)  “over
situations” en dus decontextualized
• Bronnen zijn ook relatief meer nonspeficiek (dus
ook decontextualized) dan gedrag, daarom hier
focus op bronnen.
• 2 problemen met vroegere studies:
– Te weinig culturen, te weinig variatie in sample
– Geen éénduidige definitie en classificatie van
gedragingen
Event management
• Work event = gebeurtenis die inspeelt op de
gevoeligheid van een lid van de organisatie; omvat
interpreteren en beslissen wat best te doen.
• Managen van work events gebeurt in context met
veelheid aan bronnen  8 geselecteerd op basis
van literatuur en verwachting dat ze meest
frequent gebruikt worden in een brede variëteit
van culturele contexten.
• Bronnen kunnen gerelateerd zijn.
8 sources of guidance
• Individu’s eigen expertise (1)
• Sociale bronnen:
–
–
–
–
Superior (2)
Subordinates (3)
Specialists (4)
Coworkers (5)
• Onpersoonlijke bronnen:
– Formele regels (6)
– Ongeschreven regels (7)
• Widespread beliefs = culturele waarden (8)
Integratie 3 country-level studies
• Hofstede en Schwartz: zie vroeger
• Smith et al. (1996) identificeerde 2 dimensies in
Trompenaars data:
– egalitarian commitment vs. conservatism
– utilitarian involvment vs. loyal commitment
• Zie Table 1 voor beschikbaarheid
• SPPS Missing Value Analysis vult lege cellen op
 Table 3 toont convergentie aan  1 score voor
waarden: culture mean (zie Table 4)
Event management vragenlijst (1)
• Zelfrapporteringen van managers omtrent bronnen
waarop zij steunen om work events te managen.
• 8 events (pilot studies en consultaties org.leden):
–
–
–
–
–
–
–
(a) vacature in afdeling invullen
(b) consistente goede prestatie ondergeschikte
(c) consistente slechte prestatie ondergeschikte
(d) vervangen machine in afdeling
(e) geen steun/middelen van andere afdeling
(f) diversiteit van opinies in afdeling
(g) noodzakelijke invoering nieuwe procedures in
afdeling
– (h) evaluatie succes nieuwe procedures
Event management vragenlijst (2)
• Voor elk work event op 1-5 rate “to what extent
the actions taken are affected by each of the
following…” dan volgen 8 bronnen
• Apart voor elk work event vanwege relaties
ertussen en managen van work event kan op
verschillende bronnen tegelijk steunen
• Check of event zich recent had voorgedaan, anders
response deleted voor dat event
• Demografische informatie
Vertaling en sampling
• Translation-backtranslation
• Middle managers (= restrictie) uit 53 naties
wereldwijd, 47 naties met minstens 1 score
op de 3 country-level studies (zie Table 1):
– Overrepresentatie Europa
– In elk sample variëteit van organisaties,
sectoren, afdelingen, private/publieke
organisaties.
Data-analyse
• Betrouwbaarheid op individueel niveau: OK
• Response bias  land  geen ruwe gemiddelden
vgl  standaardiseren rond overall mean
• Variantie door 17 demografische var  checken
met covariantie-analyses op individueel niveau
• Analyse landniveau  aggregeren individuele
data naar land  correlaties demogr. var en DVs
op landniveau: error variance of niet? (afh. def.
cultuur)  zowel controleren als niet controleren.
• FA  Verticality index (bronnen 6, 2, 1 reversed,
3 reversed), overige 4 bronnen apart gehouden.
Resultaten
• Table 4 range culture mean  controle hiervan
• Interpreteer Table 5 (p. 200) per bron
• Veranderingen correlaties Table 5 ngl controle
voor culture mean (partial correlations).
• Regressie-analyses voor
– Verticality index: 46% variantie verklaard door
culturele dimensies; PD (+), mastery (+)
– Beliefs: 24%; Smith’s conservatism (+), PD (+)
– Unwritten rules: 19%, loyal involvement (+)
– Specialists: 10%, utilitarian involvement (+)
Verticality index
• Formal rules en superior vs. eigen ervaring en
subordinates (want reversed); frequent voorkomen
• Voorspeld door PD en mastery
• Participatieve bronnen/managen work events in
landen met individualism, autonomy, lage PD,
egalitarianism, harmony, femininity(West Europa)
• Hiërarchische bronnen/managen work events in
landen met collectivism, embeddedness, hierarchy,
PD, mastery, masculinity (Afrikaanse landen).
Widespread beliefs
• “beliefs that are widespread in my nation as
to what is right”; weinig frequent
• Voorspeld door Smith’s conservatism
(parternalism) en PD
• Hoog belang in China, Bulgaria, Romania
• Laag belang in Hungary, Portugal
• Recente geschiedenis van dominantie door
de staat.
Unwritten rules
• Voorspeld door loyal involvement; hoog in
Israel, Korea, Philippines
• Loyaal t.o.v. team en organisatie
• Informele overeenkomsten vanuit
langbestaande interacties; drukken lokale
wijsheid uit komende uit continue dialoog
• Verder te onderzoeken: relatie met
organizational commitment en OCB.
Specialists
• Voorspeld door utilitarian involvement
• “outside my department”
Coworkers
Lateral relaitonships
• Geen significante predictie
–
–
–
–
Andere culturele dimensies?
Andere aspecten van cultuur? Toch gedrag?
Bredere context dan cultuur?
In-group en out-group members?
Zwakke en sterke punten
• Zwakke punten:
– Formele organisaties (= Westerse bias)  familie,
vakbonden?
– Selectie sources of guidance en work events
– Kleine samples
• Sterke punten:
– Waardenverschillen relatief stabiel over diversiteit van
samples
– Pooling van vroegere waardenstudies via missing value
analysis
Praktijkimplicaties
• Culturele dimensies gebruiken maar ook
individuele verschillen niet vergeten
• Guidance source profiles in functie van
management programs for cultural awareness
• Guidance source profiles in functie van plannen en
uitvoeren van international joint ventures en
multiculturele teams
• Onvoldoende bestudeerde org. Processen zoals
beroep doen op coworkers en beliefs (nietWesterse landen)