Vrijheid geeft de expert vleugels

14
Thema Opleiden
Vrijheid geeft de
expert vleugels
Het beste halen uit de expert op de werkvloer is de
sleutel tot succes. Maar hoe?
Tekst Lonneke Frie en Michael Richardson
PW De Gids.nl
15
In de meeste organisaties is er veel aandacht voor management development. Dat
is logisch, gezien de rol die leiders hebben
in het koersen op een strategisch resultaat. Voor managers zijn er duidelijke carrièreladders met daaraan gekoppeld
competenties, salarisschalen en ontwikkelingstrumenten voor de opeenvolgende
niveaus.
Maar er is nog een tweede groep van medewerkers, die ook cruciaal zijn voor het
succes van de organisatie: de experts. En
net als voor het developmenttraject voor
managers zou er ook een developmentprogramma moeten zijn voor experts, dat zich
richt op het groeipad naar een topexpert.
Deze experts zijn medewerkers die, door
studie, training en werkervaring, specialist
zijn geworden in hun vakgebied. Ze kunnen nieuwe technologieën en producten
ontwikkelen, ze verbeteren bestaande vormen van dienstverlening of bedenken
nieuwe manieren van dienstverlening.
Experts ondergesneeuwd
Binnen veel organisaties komen deze experts echter nog niet goed tot hun recht.
Dat komt, gek genoeg, in de eerste plaats
doordát ze expert zijn. Ze beschikken over
een schat aan kennis, en dat maakt het
moeilijk om gedoseerd informatie over te
dragen aan anderen buiten hun vakgebied.
Hoe meer je weet, hoe moeilijker het is om
uit te leggen waarom je, als organisatie,
iets zou moeten doen of laten. Of waarom
jouw oplossing de beste is.
En, laten we eerlijk zijn, door de enorme
gerichtheid op hun eigen vakgebied - wat
hun grote kracht is - missen experts soms
de vaardigheden om hun ideeën uit te dra-
Je doet een
expert een
groter plezier
met een
uitdagend
project dan
met een extra
periodiek
gen: ze hebben niet altijd oog voor de organisatiepolitiek. Tijdens presentaties neigen sommigen te veel in details te treden,
en tijdens belangrijke vergaderingen worden ze ondergesneeuwd door de verbale
kracht van bijvoorbeeld sales- of marketingmanagers.
Experts kunnen vaak ook een cruciale rol
spelen bij het bijwonen van verkoopgesprekken, omdat zij inhoudelijk verstand
van zaken hebben. Dit schept bij klanten
soms meer vertrouwen dan een verkoper
alleen. Ze worden echter niet altijd meegevraagd naar die gesprekken, omdat ze
zaken mogelijk complexer maken, dan ze
al zijn.
Vleugels
Veel van bovenstaande zaken zijn op te
lossen met de juiste begeleiding, training
en coaching. Denk aan trainingen als ‘impact hebben’, ‘effectieve één-op-één-communicatie’, trainingen ‘gelijk hebben en
gelijk krijgen’, ‘je boodschap overbrengen
in een vergadering’ of ‘overtuigend presenteren’.
Maar met opleidingen en trainingen ben je
er niet alleen. Net zo belangrijk is het om
de organisatie toe te snijden op de manier
van werken van experts. Maak van de organisatie een omgeving waarin experts gedijen, waarin ze de hun beste prestaties
kunnen leveren.
En daarbij kan de HR-professional proberen om de instrumenten uit management
development - carrièreladders en salarisschalen - los te laten. Want experts werken, grof gezegd, niet om hogerop te komen. Of om alleen maar meer te
verdienen. Experts zijn mensen met passie voor de inhoud. Zijn ze geïnspireerd,
dan krijgen ze vleugels. Je doet een expert
vaak een groter plezier met een uitdagend
project dan met een extra periodiek op z’n
loonstrook.
Zelfsturende teams
Wil je experts echt tot hun recht laten komen, dan kun je ze het beste hun vrijheid
gunnen. Vrijheid om projecten op hun eigen manier aan te pakken, vrijheid om
desnoods door schotten in de organisatie
heen te breken. Dan krijgen ze vaak hun
beste ideeën. Innovatieve organisaties als
Google doen dat al, door experts een aantal uur per week te laten freewheelen met
eigen projecten. Grote en startende organisaties werken vaak met experts in zelfsturende teams. En die investering betaalt
zich dubbel en dwars terug in de motivatie
van de expert en goede ideeën voor interne innovatie.
Natuurlijk hebben veel organisaties ook behoefte aan structuur en standaardisatie.
Maar de uitdaging voor HR is dan om de
optimale mix tussen vrijheid en gebondenheid te vinden. Een expert werkt het beste
in, zoals wij zeggen, connected autonomy.
16
Bijvoorbeeld door experts veel vrijheid te
geven bij het uitvoeren van projecten, maar
wel heel duidelijke afspraken te maken
over bijvoorbeeld de te behalen resultaten
of de momenten van terugkoppeling.
Een andere mogelijkheid is om voor experts een projectladder op te zetten, in
plaats van een carrièreladder. Bijvoorbeeld: ‘Wij verwachten dat je over twee
jaar een project van twee miljoen euro
kunt managen. En als je twintig jaar erva-
ring hebt verwachten we dat je een project van tien miljoen kunt managen’.
Loslaten
Probeer ook eens manieren te vinden om
experts te koppelen aan leiders en managers
in de organisatie. De creativiteit van de expert, de visie van de leider en de praktische
organisatiekracht van de manager kunnen
een sterke combinatie zijn. Kortom: wie experts echt tot hun recht wil laten komen,
cruciaal in deze kenniseconomie met sterke
concurrentie, kan proberen de traditionele
HR-instrumenten los te laten. Met een nieuwe aanpak helpt HR om het beste uit de experts te halen. Zo wordt HR een drijvende
kracht achter innovatie en rendement.
michael Richardson
partner Expertized!
Medeauteur Lonneke Frie
is eveneens partner