Power point mr. Grootveld

Bijzondere Bedingen
ABN AMRO Bank
Legal/Labour Affairs
2 oktober 2015
Onderwerpen
Proeftijd
Concurrentiebeding
Eenzijdig wijzigingsbeding
2
Proeftijd
Art. 7:652 en 7:676 BW
 Formele eisen:
• Schriftelijk
• Meerderjarige werknemer
• Maximale termijnen
3
Schriftelijkheidsvereiste
Mondeling echt niet mogelijk?
Personeelshandboek?
Bij CAO: moet werkgever gebonden
zijn? En bij afwijking? Zie ook: Hof
Leeuwarden, 17 maart 2009, JAR
2009/109
4
Termijnen en conversie
 “IJzeren proeftijd” (Van Hensbergen/Albers, HR 8 juli 1987)
 Verlenging niet mogelijk: Oranje/Monroe, HR 9 april 1954, NJ
1954, 446, en Keizer/Van Dijk, HR 23 december 1983, NJ 1984,
332
 Omzetten naar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
 Mag werknemer worden ontslagen vóór aanvang van de
arbeidsovereenkomst?
 Art. 6:248 lid 2 BW: De Haan/The Box Fashion, HR 27 oktober
1995, JAR 1995/254. Zie ook: Sandifort/LSZ, Hof Den Haag, 24
januari 2003, JAR 2003/106
5
Andere formele issues
 “bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst”
 moet de proeftijd de eerste werkdag ingaan?
 Kunnen meerdere proeftijden achter elkaar
worden overeengekomen? Eerst
uitzendovereenkomst? Bij nieuwe functie?
•
Raithel/Engel, HR 30 juni 1986, NJ 1986,715 (parttime naar fulltime)
•
Hardchroom/Yigit, HR 14 september 1984, NJ 1985, 245 (andere functie)
•
Slijkoord/Hekkema, HR 24 oktober 1986, NJ 1987 (opvolgend
werkgeverschap) concern), 293 en Braber/IndeBus, HR 23 april 1993, JAR
1993/120 (franchise)
•
Dingler/Merkelbach, HR 13 september 1991, NJ 1992, 130
(uitzendperiode)
6
Voldaan aan formele vereisten?
 Niet voldaan?
• proeftijd is nietig: art. 3:39 BW, wordt geacht niet te
bestaan
 Wel voldaan?
• Opzegging zonder toestemming UWV: nieuwe art.
7:669 BW niet van toepassing
•
Mag met onmiddellijke ingang: geen opzegtermijnen
•
Opzegverboden 7:670 en 670a BW niet van toepassing
•
Kan niet kennelijk onredelijk of onrechtmatig zijn
• Let op: reden onslag moet op verzoek worden
medegedeeld (art. 7:669 BW)
7
Misbruik van bevoegdheid
 Meeste opzegverboden zijn dus niet van toepassing, maar:
 Strijd met 7:646-649 BW, 5 AWGB, 9 WGBH.CZ, 11 WGBL of 3 WAA:
kan leiden tot vernietigbaarheid. Zie ook: Godfried/ISS, HR 13 januari
1995, NJ 1995, 430)
 Discriminatoir proeftijdontslag: kan leiden tot misbruik van
bevoegdheid
 Economische redenen
 Ziekte
 Prematuur ontslag: Interplanet/X: Hof ‘s-Hertogenbosch, 2 maart
2004, RAR 2007, 52
HR: de aard van de bevoegdheid van de werkgever (het kunnen
opzeggen tijdens proeftijd) sluit een onderzoek naar de vraag of de
ontslagreden verband houdt met het doel van de proeftijd, uit. Lagere
rechtspraak: vaak 7:611 BW gebruikt
8
Goed werkgeverschap
 7:611 BW: restgrond;
 Kamerstukken II 1996/97, nr. 3, p 7: goed
werkgeverschap geldt ook tijdens proeftijd;
 Triple P/Tap (HR 10 november 2000, JAR
2000/249)
Leidt tot: schadeplichtigheid
9
WWZ
 Geen proeftijd meer in arbeidsovereenkomst
met een duur > 6 maanden
 Bevestiging dat geen nieuwe proeftijd mag
worden overeengekomen bij opvolgende
arbeidsovereenkomsten, tenzij andere
vaardigheden of verantwoordelijkheden
vereist zijn
10
Artikel 7:652 per 1-1-2015
11
12
Concurrentiebeding
 7:653 BW
+/-23% is gebonden aan
concurrentiebeding
Veel rechtzaken
13
7:653 BW
 “Een beding tussen een werkgever en de
werknemer waarbij deze laatste wordt
beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde
van de overeenkomst op zekere wijze
werkzaam te zijn, is slechts geldig, indien de
werkgever dit schriftelijk is overeengekomen
met een meerderjarige werknemer”
 Vraag: wat valt daaronder of kan daaronder
vallen?
14
?
15
WWZ (Per 1-1-2015)
 Uitgangspunt: concurrentiebeding in
tijdelijke arbeidsovereenkomsten verboden
 Uitzondering: de werkgever geeft
gemotiveerd in de overeenkomst aan welke
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
een concurrentiebeding vereisen
 Sanctie: gehele vernietiging
16
Artikel 7:653 per 1-1-2015
17
18
Schriftelijkheid (1)
 HR sinds 1998 zes maal overwogen
dat schriftelijkheid bijzondere
waarborg is dat werknemer de
consequenties van het voor hem
bezwarende beding goed heeft
overwogen
19
Schriftelijkheid (2)
 Persoonlijk met de werknemer (arbeidsvoorwaardenreglement,
CAO?)
 Arbeidsovk voor bepaalde tijd? Bijv.: Ktr. Amersfoort, 10
september JAR 2009/254, indien in de arbeidsovereenkomst
staat: “wordt voortgezet onder dezelfde voorwaarden”:
concurrentiebeding hoeft niet opnieuw overeengekomen te
worden
 Rechtsopvolgers? HR, 24 april 1993, JAR 1993/23
 Overgang van onderneming? Hydrone/Van der Pasch, HR 23
oktober 1987, NJ 1988, 234
 Meerderjarige werknemer: HR 1 juli 1983, NJ 1984, 88
(geldigheid concurrentiebeding van meerderjarige werknemer,
aangegaan toen deze nog minderjarig was)
20
Schriftelijkheid (3)
 Philips/Oostendorp: HR, 28 maart 2008, JAR 2008/113:
 Aan schriftelijkheidsvereiste is voldaan als: (1) de werknemer een
geschrift ondertekent waarin het concurrentiebeding zelf staat of (2)
werknemer een geschrift ondertekent waarin wordt verwezen naar
een bijgevoegd concurrentiebeding;
 niet vereist is: dat werknemer de bijgevoegde arbeidsvoorwaarden
waarin het concurrentiebeding staat ondertekent, zolang de
brief/arbeidsovereenkomst maar uitdrukkelijk verwijst naar het
bijgevoegde concurrentiebeding;
 Aan vereiste is niet voldaan: indien werknemer zich schriftelijk
akkoord verklaart met niet als bijlage opgenomen
arbeidsvoorwaarden waarin het concurrentiebeding staat, tenzij hij
uitdrukkelijk verklaart met het concurrentiebeding in te stemmen
21
Schriftelijkheid (4)
 Maar let op:
Onder WWZ aanscherping van het
schriftelijkheidsvereiste:
- het concurrentiebeding moet in de
arbeidsovereenkomst
- Motivering bij het beding (mag in een
ander document staan, mits gelijktijdig
met het concurrentiebeding
aangegaan)
22
Uitleg
 DSM/Fox: HR 20 februari 2004, JAR
2004/83. Haviltex, maar naar mate het
geschrift meer bestemd is om derden
te beïnvloeden: objectieve maatstaven
contra-proferentemregel? HR 4 april
2003, JAR 2003/107
23
Zwaarder drukken (1)
 Brabant/Van Uffelen, HR 9 maart 1979, NJ
1979,467
24
Zwaarder drukken (2)
 AVM-arresten, HR 5 januari 2007, JAR
2007/38 en 2007/37, stringentere toets:
Ingrijpende wijziging
Niet voorzienbaar
Waardoor concurrentiebeding zwaarder is
gaan drukken (causaal verband)
25
Vorderingen
 Verval: zwaarder drukken of 7:653 lid 3,
schadeplichtig beëindigen
-Let op: schadeplichtigheid wordt
ernstige verwijtbaarheid onder WWZ
 Vernietiging (geheel of
gedeeltelijk)/matiging: 7:653 lid 2. Toets
6:248
 Vergoeding
26
Eenzijdig wijzigen arbeidvoorwaarden
Middelen:
CAO
Eenzijdig wijzigingsbeding: 7:613 BW
Goed werkgeverschap: 7:611 BW
Onvoorziene omstandigheden: 6:258
BW (terughoudendheid rechter)
Redelijkheid en billijkheid: 6:248 lid 2
BW
27
Gezamenlijk overleg
 Uitgangspunt bij eenzijdig wijzigen is dat dit
in overleg en met instemming van de
(individuele) werknemer gebeurt.
 FNV/Kuypers II, HR 28 mei 1999, JAR
1996/116:
overeenstemming met de meerderheid van
de werknemers bindt de individuele
werknemer niet
 Werknemer moet expliciet akkoord gaan
28
7:611 BW (1)
 Van der Lely/Taxi Hofman (HR 26 juni 1998,
JAR 1998/19)
“Uit goed werknemerschap vloeit voort dat de
werknemer redelijke voorstellen van de
werkgever, verband houdend met gewijzigde
omstandigheden op het werk alleen mag
afwijzen wanneer aanvaarding daarvan
redelijkerwijs niet van hem kan worden
gevergd.”
29
7:611 BW (2)
 Stoof/Mammoet Transport B.V., (HR 11 juli 2008,
JAR 2008/204): verduidelijking Taxi/Hofman:
1. Zijn er gewijzigde omstandigheden die
aanleiding vormen voor voorstel? (alle
omstandigheden zijn relevant)
2. Is het voorstel redelijk?
3. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid
van de werknemer gevergd worden?
Ja: dan mag werknemer niet weigeren.
30
7:611 BW (3)
 Verhouding tot 6:248 BW: Parallel
Entry/KLM: HR 30 januari 2004, JAR
2004/68 (ongelijkheid in beloning naar
maatstaven van redelijkheid en
billijkheid onaanvaardbaar)
31
7:613 BW (1)
 “Heeft de werkgever zich schriftelijk het
recht voorbehouden de
arbeidsovereenkomst te wijzigen, dan dient
hij een zodanig zwaarwichtig belang aan te
tonen dat het belang van de werknemer dat
door de wijziging zou worden geschaad,
daarvoor naar maatstaven van redelijkheid
en billijkheid dient te wijken.”
32
7:613 BW (2)
 Schriftelijkheid: Wegener-arrest, HR 18
maart 2011, JAR 2011/108:
613-beding hoeft niet in arbeidsovereenkomst
Zolang regeling maar onmiskenbaar deel
uitmaakt van arbeidsovereenkomst
33
7:613 BW (3)
 Zwaarwichtig belang:
In de praktijk brengt instemming van de OR
een dergelijk belang snel mee
Wetswijziging leidt relatief snel tot
zwaarwichtig belang
Indien werkgever een afbouwregeling toepast,
is een succesvol beroep op het
wijzigingsbeding eerder mogelijk
34
Verhouding 7:611 en 7:613 BW
 611 voor individuele gevallen, 613 voor
collectieve gevallen (al is dit nog altijd niet
100% zeker):
 Bij 613 geen toets of sprake is van
gewijzigde omstandigheden
 Bij 613 wel belangrijk wat OR en/of bonden
vinden
35
Harmoniseren na OVO
Harmoniseren vóór de overgang mag
niet, zelfs als de werknemer instemt
(Bijv. Daddy’s Dance Hall, HvJ EG, 10
februari 1988 NJ 1990, 432)
Na de overgang alleen binnen de
kaders waarbinnen dat normaal
gesproken ook kon
36
Fusie ABN AMRO/Fortis Bank Nederland
 Juli 2010: juridische fusie tussen ABN
AMRO Bank en Fortis Bank Nederland
 ABN AMRO: circa 22.000 medewerkers,
Fortis circa 12.000
 2 trajecten: reorganisatie en harmonisatie
arbeidsvoorwaarden
 Harmonisatie middels CAO (klein deel via
COR)
37
Harmonisatie arbeidsvoorwaarden cao’s
 Onderhandelingen met bonden (FNV Bondgenoten, De Unie,
CNV Dienstenbond, Beroepsorganisatie
Banken/Verzekeringen)
 Overige arbeidsvoorwaarden: COR, deel overgebracht naar
overleg bonden
 November 2010: principe-akkoord:
 Uitgangspunt: “comparable, no less favourable over gehele
populatie bezien;
 FBN-CAO “ingevlochten” in ABN AMRO CAO
 Voor medewerkers FBN grootste wijzigingen (o.a.
salarisbanden, pensioen, levensloop, variabele beloning)
38
Gebondenheid?
 Gemengde populatie met verschillende rechtsvoorgangers,
gebonden aan nieuwe CAO/incorporatiebeding (+/-25% lid)?
“Ktr A’dam, KG 2010: “anders dan door X gesteld wordt, brengt
een redelijke uitleg van de voornoemde bepaling mee dat X moet
worden geacht niet slechts gebonden te zijn aan de ten tijde van
de overeenkomst geldende CAO, maar in beginsel ook aan
daarop volgende CAO’s die ten aanzien van Fortis of haar
rechtsvoorgangers en haar werknemers tot stand zouden komen.
Een andere uitleg zou immers met zich brengen dat iedere CAO
telkens door alle afzonderlijke ongebonden werknemers
individueel aanvaard zou moeten worden alvorens zij voor deze
werknemers bindend zou kunnen zijn.”
39
Hardheidsclausule
 “Als u vindt dat u door een combinatie van
maatregelen onevenredig hard getroffen
wordt, kunt u uiteindelijk klagen bij deze
commissie. U moet wel eerst uw situatie
voorgelegd hebben aan de Harmonisatie
Desk die vaststelt of u onevenredig hard
getroffen wordt en die zo nodig een
passende oplossing biedt.”
40
Harmonisatiedesk
 Tool: Pensioen vs. cash vergelijking: geld nu
vs. geld later. Vereisten beroep: onevenredig
hard getroffen, op individueel niveau, door
een combinatie van harmonisatieregelingen
 Circa 70 verzoeken;
 Slechts een aantal toegewezen: ging enkel
om gevallen waarin bepaalde componenten
ten onrechte niet waren meegenomen
41
Geschillencommissie
 De Geschillencommissie geeft advies over CAO-kwesties,
arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden waarin bank onredelijk
zou hebben gehandeld, FuWa, discriminatie en het niet onderzoeken
van een intimidatieklacht. Als het om Sociaal Plan aangelegenheden
gaat dan geldt dat de uitspraak van de Geschillencommissie een
abitrale uitspraak is. De rechter dient zich dan onbevoegd te verklaren
(artikel 1021 lid 1 Rv)
 In geval van klachten over harmonisatie: advies (gang naar rechter
dus open)
 De Geschillencommissie is een paritaire commissie en bestaat uit 5
leden: twee vakbondsbestuurders, twee bankmedewerkers en één
onafhankelijk voorzitter (hoogleraar Arbeidsrecht)
 12 klachten over harmonisatie ingediend
42
Tips bij omvangrijke harmonisaties
 Harmonisatie door CAO/overleg COR
 Kernafspraak met de bonden: “comparable no less
favourable” over het algehele personeel (dus niet per individu)
 (zeer) beperkte hardheidsclausule (onevenredigheid hard
getroffen, individueel niveau, maatmannen afstemmen met
bonden)
 Centrale afdeling die beroep harheidclausule toetst
 Geschillencommissie instellen
 Zo nodig CAO tussentijds wijzigen
43