nieuwsbrief burgerlijk procesrecht september 2001

NIEUWSBRIEF
Januari 2009
Concurrentiebeding nog
springlevend
Het concurrentiebeding is in werkgeversland
NOVEMBER 2002
een beproefd middel om bedrijfsbelangen die
zien op concurrentie ook na uitdiensttreding
van een medewerker, te beschermen. In de wet
zijn aan totstandkoming van een
concurrentiebeding strikte formele eisen
gesteld. De belangrijkste is wel dat het
concurrentiebeding schriftelijk moet zijn
overeengekomen met een meerderjarige
werknemer. Meermalen is door de Hoge Raad
bepaald dat een concurrentiebeding in een
CAO niet rechtsgeldig is. In beginsel dient een
concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst
tussen de werkgever en de werknemer te zijn
opgenomen om geldend te kunnen zijn.
Er heeft echter wel een lichte verschuiving
plaatsgevonden in de opvatting van de Hoge
Raad. Zo is in maart van 2008 bepaald, dat het
concurrentiebeding ook geldig kan zijn indien
het is opgenomen in een personeelshandboek.
Er moet dan wel in de arbeidsovereenkomst
uitdrukkelijk worden verwezen naar de
inhoud van dit handboek en de werknemer
moet door ondertekening verklaren met de
inhoud daarvan bekend te zijn. Het handboek
moet ook bij de arbeidsovereenkomst worden
gevoegd.
Veel werkgevers en werknemers denken ten
onrechte dat het concurrentiebeding in
Nederland niet meer goed zou zijn te
handhaven. De oorsprong van dit misverstand
is waarschijnlijk dat de Eerste Kamer in 2006
het wetsvoorstel tot wijziging van het
concurrentiebeding, na jarenlange discussie,
heeft verworpen. Dit afschieten van het
wetsvoorstel is in de media breed uitgemeten,
waardoor onderbelicht bleek dat de bestaande
regelgeving over concurrentiebedingen
gewoon van toepassing blijft.
Uit de arbeidsrechtpraktijk blijkt dat
kantonrechters veel meer dan vroeger
werknemers houden aan het overeengekomen
concurrentiebeding. Waar vroeger het
concurrentiebeding sneller werd beperkt, zijn
rechters thans meer geneigd om een
concurrentiebeding in stand te laten en
werknemers soms ook forse boetes te laten
betalen.
Uiteraard worden concurrentiebedingen ook
vaak naar omvang en tijdsduur gematigd
omdat de rechters vinden dat de werknemer
onevenredig zou worden beperkt in zijn
toekomstplannent. Maar dat betekent dus niet,
dat het vaak voorkomt dat bedingen in zijn
geheel terzijde worden geschoven. Een
concurrentiebeding voor de duur van twee jaar
kan in sommige gevallen onredelijk zijn en kan
dus worden beperkt tot een kortere periode.
Hetzelfde geldt voor het territorium waarin
het beding gelding heeft. Als voorbeeld heb ik
onlangs een zaak gehad waarin een kapper
zich had verbonden aan een
concurrentiebeding voor de provincies NoordHolland, Zuid-Holland en Utrecht. Dat werd
beperkt door de rechter tot een bepaald
stadsdeel in Amsterdam. Maar nogmaals, het
komt niet vaak voor dat concurrentiebedingen
helemaal van tafel worden geveegd.
Wanneer de werknemer bij een concurrent
van zijn werkgever wil gaan werken,
ontstaat in de arbeidsrechtspraktijk niet
zelden een discussie tussen de bestaande
werkgever, de nieuwe werkgever en een
werknemer of en zo ja hoe met het
concurrentiebeding
moet
worden
omgegaan.
Het
bestaande
concurrentiebeding is in de meeste
gevallen een aantal jaren eerder tussen
werkgever
en
werknemer
overeengekomen waardoor het bereik van
dit beding in het algemeen vrij breed is.
Indien tussen de betrokken partijen wordt
gesproken over aanpassing van het
concurrentiebeding op het moment dat het
einde van de arbeidsovereenkomst nabij
is, zal hiermee het concurrentiebeding
beter kunnen worden toegespitst op de
bestaande situatie. Vaak is de oude
werkgever in principe wel bereid de
werking
van
het
bestaande
concurrentiebeding te beperken, mits de
beperking blijft bestaan (of zelfs wordt
uitgebreid) aan de kant waar op dat
moment de grootste bescherming nodig is.
In veel gevallen wordt om deze redenen
het bestaande concurrentiebeding vaak
omgezet in een relatiebeding, waarbij de
werknemer belooft af te blijven van
klanten van de werkgever. Dat kunnen
alle klanten zijn of een aantal klanten, al
naar gelang het belang van de werkgever.
Daarbij wordt van de nieuwe werkgever
vaak verlangd, dat deze het nieuwe
relatiebeding mede ondertekent. Op deze
wijze
wordt
voorkomen
dat
de
werknemer zelf weliswaar klanten van de
oude werkgever niet actief werft, maar
zijn nieuwe collega’s iets ‘influistert’ . Dat
is dus ook niet meer mogelijk als het
relatiebeding door de nieuwe werkgever
(mede)wordt ondertekend. Ook hij is dan
gebonden aan het relatiebeding.
Zodoende wordt een concurrentiebeding
van soms jaren oud, omgezet in een
praktisch toepasbaar relatiebeding, zodat
werkgever en werknemer duidelijk weten
waar ze aan toe zijn en niet een uitspraak
van een rechter hoeven af te wachten.
Januari 2009
Eisenmann-Ravestijn Advocaten
Postbus 678, 1180 AR Amstelveen
Tel: 020 – 445 8 445
Fax: 020 - 445 7 445
www.eisenmann-ravestijn.nl
of
www.advocatenkantoor.eu
email:[email protected]