Goed om weten
advertisement
PC 310 Banken Goed om weten als u in een bank werkt Mei 2004 1 Goed om weten als u in een bank werkt PC 310 Banken Inhoud Waarom een vakbond? ............................................................................................................... 3 1. Uw arbeidsovereenkomst ....................................................................................................... 5 2. Uw loon .................................................................................................................................. 9 3. Arbeidsduur .......................................................................................................................... 12 4. Schorsing van het contract ................................................................................................... 16 5. Kwaliteit van het leven op het werk ..................................................................................... 21 De verkozenen die achter u staan ............................................................................................. 23 Sociale verkiezingen ................................................................................................................ 25 2 De BBTK, de Bond van Bedienden,Technici en Kaders, biedt u deze brochure aan. Op die manier willen wij u nuttige informatie verschaffen over uw rechten als personeelslid en over de diensten die wij al onze leden aanbieden. De informatie in deze brochure is van toepassing op het personeel in de banksector (paritair comité 310). In uw bedrijf kunnen sommige bepalingen verbeterd of gepreciseerd zijn. Deze brochure geeft slechts een eerste overzicht van belangrijke vragen die u zich misschien stelt. Raadpleeg uw vakbond! Natuurlijk kunnen we niet alles bespreken! Er blijven talrijke vragen: • u bent in uw proefperiode… • u werkt voor het eerst… • iets lijkt u onrechtvaardig… • u bent in uw opzeggingsperiode… Met een kleine muis markeren wij de plaats(en) waar u bij de minste twijfel omtrent deze onderwerpen best uw BBTKafgevaardigden of uw gewestelijke secretaris raadpleegt. De lijst met de adressen bevindt zich op het eind van deze brochure. Waarom een vakbond? Wij waken over de naleving van alle wettelijke bepalingen inzake arbeidsrecht. Wij vertegenwoordigen het personeel, individueel en collectief, bij de directie van uw bedrijf. Wij onderhandelen regelmatig over de arbeidsvoorwaarden met de vertegenwoordigers van de werkgevers, zowel op het niveau van het bedrijf en de sector als op federaal niveau. Wij verdedigen uw rechten en belangen. Wij bieden onze leden verschillende diensten gratis aan, zoals informatie over uw rechten, juridische informatie en indien nodig bijstand tot voor de rechtbank. Vindt u dit oubollig en overbodig? Wij denken van niet. En wat denkt u? Om nog sterker te staan, moeten we kunnen rekenen op steeds meer leden. Laat ons daar even bij stilstaan… Uw vakbondsafgevaardigden, uw gewestelijke secretarissen en diensten staan tot uw dienst Uw BBTK-afgevaardigden zijn er om naar u te luisteren, informatie te verstrekken en u te verdedigen. U mag op hen rekenen. Aarzel niet om een beroep op hen te doen. Als er geen afgevaardigde in uw onderneming is, neem dan contact op met een van onze gewestelijke kantoren (zie adressen op het einde van deze brochure). 3 Al meer dan 100 jaar… De BBTK (“Bond voor Bedienden,Technici en Kaders”) werd in 1892 opgericht en telt meer dan 200.000 leden. Het is de oudste vakbond van bedienden, technici en kaders in ons land. Hij is onderverdeeld in verschillende sectoren: handel, financiën (banken, openbare kredietinstellingen en verzekeringen), industrie, logistiek, social profit (gezondheidszorgen, opvoeders, cultuur, enz.), informatie en communicatie. De BBTK is een van de belangrijkste beroepscentrales van het ABVV (Algemeen Belgisch VakVerbond), met meer dan een miljoen leden. De belangrijkste opdracht van het ABVV is de verdediging van de algemene belangen van bedienden en arbeiders en van werkzoekenden. Al meer dan 100 jaar streven wij dag na dag naar de verbetering van de arbeidsvoorwaarden en strijden we tegen elke vorm van onrechtvaardigheid. Onze samenleving verandert. En onze bedrijven veranderen ook. Het sociaal overleg blijft een van de belangrijkste hefbomen voor een rechtvaardige sociale ontwikkeling. Uiteraard verhindert sociaal overleg niet dat er conflicten opduiken. Het gebeurt nog steeds dat strijd, in zijn verschillende vormen, de enige manier is om bepaalde rechten te verkrijgen. We hebben meer dan ooit nood aan een syndicaal tegengewicht: om u te informeren en u te verdedigen, om u te vertegenwoordigen binnen de onderneming, maar ook in de collectieve onderhandelingen met de werkgevers en de regering. Met hoe meer we zijn om dit te zeggen, hoe beter onze eisen zullen worden gehoord. “Samen sterk.” 4 1. Uw arbeidsovereenkomst Principes Moet mijn arbeidsovereenkomst schriftelijk worden opgesteld? De meeste werknemers hebben een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dit is echter niet verplicht voor een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Wij raden U wel aan een geschreven arbeidsovereenkomst te vragen. Hierdoor kunnen discussies achteraf vermeden worden. Het is daarentegen wel verplicht voor contracten van bepaalde duur, voor vervangingsovereenkomsten, voor een bepaald werk, voor deeltijds werk, een stagecontract en voor thuiswerk... Ook het proefbeding moet schriftelijk worden vastgelegd. Opmerking Volgens de BBTK moet de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur de regel blijven. Dit is de overeenkomst die de beste waarborgen voor de werknemer biedt. Voor u solliciteert en een arbeidsovereenkomst tekent, is het raadzaam uw vakbond te raadplegen over de loon- en arbeidsvoorwaarden die in de sector en in de onderneming van toepassing zijn. Wanneer moet ik mijn arbeidsovereenkomst tekenen? De schriftelijke arbeidsovereenkomst moet ten laatste de 1 ste dag van de tewerkstelling worden gesloten. Indien dit niet gebeurd is, gelden alle voorwaarden van een contract van onbepaalde duur en zonder proefperiode. Wat staat er in mijn arbeidsovereenkomst? Al dan niet schriftelijk vastgelegd omvat de arbeidsovereenkomst enkele essentiële elementen: het loon, de bijkomende voordelen, de arbeidsduur, het uurrooster, de functie, de plaats van tewerkstelling… Uiteraard kunnen al deze elementen veranderen door Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s), het arbeidsreglement (AR) dat de modaliteiten bepaalt en door de gewoontes binnen de onderneming. Deze elementen veranderen ook naargelang de anciënniteit en de verhoging van uw functie. Deze elementen samen vormen de basis van uw arbeidsvoorwaarden. Ze kunnen niet zomaar eenzijdig (bijv. door de werkgever) worden gewijzigd. 5 Proefperiode Ik ben bediende. Welke proefperiode kan mijn werkgever mij opleggen? In een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan een proefbeding worden opgenomen. Dit proefbeding moet individueel en schriftelijk worden vastgelegd op het ogenblik dat u in dienst treedt. Als er een proefbeding is, bedraagt de duur van de proefperiode voor bedienden: • 1 tot 6 maanden bij een bruto jaarloon lager dan 31.669 €. • 1 tot 12 maanden bij een bruto jaarloon hoger dan 31.669 €. (Dit is het bedrag op 1 januari 2004 dat elk jaar wordt geïndexeerd.) Tijdens de eerste maand van de proefperiode mag er geen einde worden gesteld aan de arbeidsovereenkomst. Tijdens de rest van de proefperiode kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen worden beëindigd met een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding van 7 dagen. Ik ben arbeider. Welke proefperiode mag mijn werkgever mij opleggen? Ongeacht uw loon bedraagt de proefperiode 7 tot 14 dagen. Tijdens deze proefperiode mag de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd tijdens de eerste 7 werkdagen. Tijdens de rest van de proefperiode kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding. Hierbij zijn er wettelijke vormvoorschriften die strikt moeten worden nageleefd. Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur Mag mijn werkgever mij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voorstellen? Als uw werkgever u voor een kortere periode in dienst wil nemen, kan hij u een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voorstellen. Bij dit soort arbeidsovereenkomst ligt het einde vooraf en schriftelijk vast. De overeenkomst kan niet worden opgezegd. Wordt zo’n contract toch verbroken, dan moet uw werkgever de rest van de termijn betalen (met als maximumbedrag het dubbel van een gewone opzeggingsvergoeding). Er bestaan nog andere soorten contracten met een beperkte duur waar we hier niet kunnen op ingaan: vervangingsovereenkomst, overeenkomst voor een bepaald werk, tijdelijke arbeid, uitzendarbeid, terbeschikkingstelling… Mag mijn werkgever mij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur voorstellen? In principe worden twee opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur bij dezelfde werkgever beschouwd als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Maar de wet voorziet uitzonderingen waarbij, onder bepaalde voorwaarden, opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur mogelijk zijn. (volgens BBTK is dit oorzaak van misbruik) als het door de aard van het werk of omwille van andere gewettigde redenen (bijvoorbeeld belang van de werknemer, seizoensovereenkomsten) verantwoord is ; als het gaat om maximaal 4 opeenvolgende overeenkomsten, elk met een duur van ten minste 3 maanden, zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten de termijn van 2 jaar overschrijdt ; mits toelating van de Sociale Inspectie is het mogelijk om opeenvolgende overeenkomsten, elk met een duur van ten minste 6 maanden, te sluiten op voorwaarde dat de totale duur van deze contracten de termijn van 3 jaar niet overschrijdt. Als deze voorwaarden niet worden nageleefd, wordt de niet-toegestane overeenkomst van bepaalde duur omgezet in een overeenkomst van onbepaalde duur. Is er in een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur een proefperiode mogelijk? Ook bij dit soort overeenkomst mag er een proefperiode zijn. Tijdens deze proefperiode mag het contract worden opgezegd of verbroken aan de voorwaarden die gelden tijdens de proefperiode van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Deze proefperiode mag niet de volledige duur van de arbeidsovereenkomst omvatten. Bij opeenvolgende contracten van bepaalde duur mag geen nieuwe proefperiode worden opgelegd. Wijziging van de overeenkomst Mag mijn werkgever mijn arbeidsovereenkomst wijzigen naargelang zijn behoeften? Neen. Uw werkgever mag eenzijdig geen belangrijke wijzigingen van essentiële arbeidsvoorwaarden doorvoeren: aard van de te verrichten arbeid, loon, bijkomende voordelen, arbeidsduur…. Als uw functie niet of vaag omschreven in de arbeidsovereenkomst werd opgenomen, dan zal geoordeeld worden over de ernst van wijziging. Ook als de plaats van tewerkstelling niet uitdrukkelijk is vermeld, zal geoordeeld worden over de ernst van de wijziging. Niet enkel eenzijdige wijzigingen maar ook andere wijzigingen die onder druk worden opgedrongen, zijn niet toegelaten. 6 Ontslag Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur mag niet van de ene dag op de andere worden verbroken, behalve mits onderling akkoord, in geval van overmacht of om een dringende reden. Als uw werkgever om een andere reden een einde maakt aan uw arbeidsovereenkomst, moet hij een opzeggingstermijn naleven of u de overeenstemmende vergoedingen uitbetalen. De termijn van de wettelijke opzeggingsperiode verschilt naargelang de werknemer ontslagen wordt of zelf ontslag neemt. Ingeval van ontslag heeft elke werknemer heeft het recht zich te laten bijstaan door een syndicaal afgevaardigde. Is deze bijstand er niet geweest bij ontslag dan heeft betrokkene recht op een bijkomende schadevergoeding van zes maanden loon. Ik ben bediende. Op welke opzeggingstermijn heb ik recht? De duur van uw opzeggingstermijn hangt af van uw anciënniteit. De minimale opzeggingstermijn bedraagt 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaren anciënniteit. Voor bedienden met een bruto jaarloon hoger dan 26.418 Euro (bedrag van 1/1/04). wordt de opzeggingstermijn vastgelegd bij overeenkomst, in onderling overleg tussen werkgever en werknemer. Zonder akkoord wordt een gerechtelijke procedure gestart. In dat geval wordt dikwijls de formule “Claeys” gebruikt als referentie. Hierbij wordt rekening gehouden met de anciënniteit, de leeftijd en het bruto jaarloon van de bediende. De toepassing van de formule “Claeys” geeft langere opzegtermijnen dan de normale termijnen. Anderzijds, als uw loon bij uw aanwerving hoger is dan € 52.836, kan de opzeggingstermijn voorzien zijn in de arbeidsovereenkomst maar mag deze niet korter zijn dan de wettelijke minimumduur. Als deze niet vastgelegd is in de overeenkomst, zijn de regels geldig voor de inkomens van € 26.418 van toepassing. Verbreking Het kan ook zijn dat het contract wordt beëindigd door de werkgever zonder dat er een opzeggingstermijn moet worden gepresteerd. Men spreekt hier over verbreking. In dit geval moet uw werkgever een verbrekingsvergoeding betalen die overeenstemt met het loon van de opzeggingstermijn die u zou moeten presteren. Ik ben arbeider. Op welke opzeggingstermijn heb ik recht? In principe moet uw werkgever u een opzeg geven van 28 dagen als u minder dan 20 jaar anciënniteit hebt en 56 dagen vanaf 20 jaar anciënniteit. Een CAO van sector Banken voorziet: • minder dan 10 jaar: 56 dagen • 10 tot 20 jaar 90 dagen • meer dan 20 jaar: 112 dagen bedrijfsovereenkomsten voorzien in een langere opzeg. Verbrekingen Bij verbreking door de werkgever van een overeenkomst van een arbeider moet een verbrekingsvergoeding worden betaald die overeenstemt met het loon van de opzeggingstermijn die zou moeten worden gepresteerd. Opmerking Volgens de BBTK vormt een langere opzeggingsperiode een bescherming tegen ontslag. Daarom moeten de opzeggingstermijnen voor arbeiders naar deze voor bedienden worden opgetrokken. Er kan geen sprake van zijn om deze bescherming tegen ontslag te verminderen. Wat gebeurt er bij een ontslag om dringende redenen? Bij een ontslag om dringende redenen en zonder opzegging, moet uw werkgever een bepaalde procedure naleven. Enkel de rechtbank kan oordelen of de feiten ernstig genoeg zijn voor een dergelijk ontslag. Neem eerst informatie bij uw vakbondsafgevaardigde of op het vakbondssecretariaat. 7 Telewerk Wat is telewerk? De organisatie van het werk en de technologische evolutie maken het talrijke ondernemingen mogelijk bepaalde taken op een andere plaats te laten uitvoeren, bijvoorbeeld bij de werknemer thuis. Op het eerste zicht heeft deze situatie belangrijke voordelen: meer tijd thuis, minder verplaatsing… Maar de formule impliceert ook een aantal risico’s: het werkvolume daalt niet, de werkperiode verschuift naar de avond toe, er zijn onkosten, enz. We moeten tegenover telewerk de nodige waakzaamheid aan de dag te leggen om de arbeidsvoorwaarden en – omstandigheden van de telewerker te beschermen. Ik ben telewerker. Met welke arbeidsovereenkomst? We raden u aan in uw gewone arbeidsovereenkomst als bediende te voorzien dat u “af en toe” thuis zult werken met terugbetaling van de kosten. Op deze manier ondervindt u geen nadeel op vlak van uw arbeidsvoorwaarden (duur, uurroosters, vergoeding…). De arbeidsovereenkomst voor thuiswerk (zoals hieronder beschreven) biedt minder garanties. Neem contact op met uw BBTK-afgevaardigde alvorens een andere overeenkomst dan een bediendencontract te tekenen. Wat is een arbeidsovereenkomst voor thuiswerk? Dit soort arbeidsovereenkomst moet altijd schriftelijk en individueel worden opgesteld. De wettelijke omkadering regelt een aantal belangrijke aspecten, maar andere zaken worden verwaarloosd. De wet voorziet bijvoorbeeld niets inzake de maximale arbeidsduur en overuren. De arbeidsovereenkomst voorziet onder meer in: het nodige materiaal dat de telewerker ter beschikking krijgt, de terugbetaling van bijkomende onkosten ten bedrage van 10% van het brutoloon. Het arbeidsstelsel en/of het uurrooster en/of het minimale volume prestaties moeten worden vastgelegd. Het is mogelijk te werken voor een normaal (forfaitair) loon maar de telewerker kan ook per prestatie worden betaald. De eerste formule biedt een goede bescherming inzake sociale zekerheid. De tweede geeft een onzeker inkomen. Het is dus aan te raden alles mogelijkheden vooraf en samen met uw BBTK-afgevaardigde goed te onderzoeken. Opmerking Volgens de BBTK kan de onderneming geen arbeidsovereenkomst voor thuiswerk opstellen alvorens in het arbeidsreglement de uurroosters en de manier van het werk te meten en te controleren aan te passen. Telewerk moet mogelijk zijn, maar dan wel onder betere voorwaarden dan voorzien in de huidige wetgeving. De BBTK komt op voor een betere wetgeving/statuut voor telewerkers. 8 2. Uw loon Principes Wat maakt er deel uit van mijn loon? Het loon bestaat niet enkel uit de maandelijkse vergoeding waar u recht op hebt. Het omvat ook verschillende bijkomende voordelen: vakantiegeld, eindejaarspremie, voordelen in natura, voordelen van alle aard, overeengekomen premies, kostenvergoedingen, bijdragen voor de groepsverzekering… Op welk loon heb ik recht? Het maandloon waar men recht op heeft in de sector ligt boven het gewaarborgd minimumloon. De sector bepaalt naargelang de functie die u uitoefent en de anciënniteit of leeftijd een minimumbarema. De meeste ondernemingen uit de sector hanteren ook een huisbarema dat steeds hoger moet zijn dan het sectorale. In uw arbeidsovereenkomst kan u met uw werkgever een loon overeenkomen dat hoger is dan deze barema’s. In de CAO’ s zijn volgende hoofdcategorieën voorzien: arbeiders, uitvoerend personeel (bedienden) en kaderpersoneel. Wij gaan hier niet op in gezien praktisch in elke bank eigen classificaties en barema’s van toepassing zijn. 9 Wordt mijn loon voor eens en altijd vastgelegd? De vakbond onderhandelt regelmatig met de werkgevers om de barema’s en de lonen te verhogen, rekening houdend met de rijkdom van de ondernemingen. Naast de eventuele loonstijgingen worden de lonen regelmatig aangepast aan de prijsstijgingen om de evolutie van de levensduurte volgen. Dit gebeurt in België door automatische indexering. We moeten er niet veel woorden aan vuil maken: € 250 in 1980 betekent niet hetzelfde als € 250 vandaag de dag. De levensduurte stijgt. Om de koopkracht van de werknemers te behouden, hebben de vakbonden verkregen dat men de lonen aan de stijging van de levensduurte koppelt. De stijging van de levensduurte wordt gemeten door de index van de consumptieprijzen. De wijze waarop men de index in de lonen verrekent, verschilt van sector tot sector. In de banksector gebeurt dit om de twee maanden volgens de procentuele stijging van de index. Aanpassing gebeurt in de maanden januari, maart, mei, juli, september en november. De index van de vorige maand wordt vergeleken met deze van drie maand geleden. (bijv. in november wordt de index van oktober vergeleken met deze van augustus) Voor deze berekening wordt gebruik gemaakt van de zogenaamde gezondheidsindex die vanaf 1994 werd ingevoerd. Opmerking De index is de laatste jaren herhaaldelijk aangevallen door het patronaat en bijgestuurd door bepaalde regeringen. Een van de ingrepen was de invoering van de gezondheidsindex (die geen rekening houdt met producten zoals tabak, alcohol of benzine) om de automatische loonindexering te omzeilen. Voor de BBTK is de koppeling van de lonen aan de levensduurte hoe dan ook een inhaalbeweging na een verlies aan koopkracht (aangezien de indexering gebeurt na de vaststelling van de stijging van de prijzen). De index afschaffen betekent in realiteit een loonsvermindering. Men koopt minder met hetzelfde loon. Het systeem van automatische indexering moet behouden blijven en verbeterd worden. Vakantiegeld Ik ben bediende. Hoe bereken ik mijn vakantiegeld? Het vakantiegeld wordt berekend en uitbetaald door uw werkgever die u in dienst heeft op het ogenblik dat u vakantie neemt. Het vakantiegeld bestaat uit: • het “enkelvoudig vakantiegeld”: dit is het normaal loon voor de vakantiedagen • het “dubbel vakantiegeld”: dit is 1/12 van 92%van het brutoloon van de maand waarin de vakantie ingaat, vermenigvuldigd met het aantal maanden tewerkstelling in het vorige jaar. Ik ben arbeider. Hoe bereken ik mijn vakantiegeld? Het vakantiegeld wordt berekend en uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. Het beloopt 15,38% van het loon van het vorige jaar (aan 108%). Op het ogenblik van de hoofdvakantie ontvangen de werknemers met een overeenkomst van arbeider hun gewone loon. Bovendien moet hen een dubbel vakantiegeld worden toegekend berekend op dezelfde wijze als voor de bedienden; deze bedragen worden hen verleend onder aftrek van wat zij uit hoofde van enkelvoudig en dubbel vakantiegeld hebben ontvangen door bemiddeling van één of meerdere vakantiekassen. Dit is mijn eerste job. Heb ik recht op vakantiegeld? Normaal gezien heeft een jonge bediende die zijn loopbaan begint geen recht op vakantiedagen, aangezien hij het jaar voordien niet heeft gewerkt. Sinds het vakantiejaar 2001 werd een nieuw systeem van aanvullende vakantie ingevoerd voor de jonge werknemers, de zogenaamde “jeugdvakantie”. Een jonge werknemer die zijn studies beëindigd heeft en bij zijn eerste werkgever in dienst treedt, heeft recht op vakantie voor het jaar volgend op dat waarin hij zijn studies beëindigd heeft: een aantal vakantiedagen en een enkel en dubbel vakantiegeld (ten laste van de werkgever) in verhouding tot de arbeidsdagen in de loop van het voorgaande jaar een aanvullend aantal vakantiedagen om een totaal van 4 weken te bereiken en een aanvullend vakantiegeld (ten laste van de RVA) gelijk aan 65% van een geplafonneerd brutoloon. Om recht te hebben moet men aan volgende voorwaarden voldoen: tijdens het jaar voorgaande jaar (vakantiedienstjaar) studie/leercontract/RVA-opleiding beëindigd hebben jonger dan 25 jaar zijn op het einde van het jaar waarin de studies werden beëindigd (vakantiedienstjaar) ten minste 1 maand als loontrekkende hebben gewerkt tijdens het jaar waarin hij zijn studie/leercontract/RVA-opleiding heeft beëindigd Aan werknemers die voor de eerste maal in dienst treden en die aan geen wettelijke voorwaarden voldoen worden twee weken vakantie toegekend, op voorwaarde dat ze in dienst traden vóór 1 mei van het lopende jaar. 10 Verplaatsingskosten Moet mijn werkgever tussenkomen in mijn verplaatsingskosten? In de banksector wordt er een maandelijkse bijdrage, toegekend vanaf een verplaatsing van 2 twee kilometer. Deze is berekend op de werkgeversbijdrage in de sociale abonnementen van de NMBS. • bij gebruik van een gemeenschappelijk vervoermiddel wordt deze vermenigvuldigd maal 1,17; • bij gebruik van een privé vervoermiddel wordt deze vermenigvuldigd met 0,9. Er is geen dergelijke tussenkomst voor werknemers die onder het toepassingsgebied van een bedrijfsvervoerplan vallen dat op het niveau van de onderneming werd afgesloten en dat minstens evenwaardig is. In banken waar vestigingen werden gecentraliseerd werden veelal overeenkomsten gesloten voor compenserende regelingen. 11 3. Arbeidsduur Principes Wat is de gemiddelde arbeidsduur? In de banksector werd een nieuwe arbeidsduurverkorting onderhandeld in december 1999. In de banksector wordt de arbeidsduur 35 uur vanaf 2001. In bepaalde banken konden de afgevaardigden vóór 1/1/1999 reeds een lagere arbeidsduur onderhandelen dan deze van de sector. Deze banken moeten ingevolge het sectoraal akkoord nog een bijkomende arbeidsduurvermindering toestaan. Er kan ook een andere vorm van compensatie vastgesteld worden. Uiteraard kan elke verder over de gemiddelde arbeidsduur onderhandelen. Opmerking Over de arbeidsduur werd tussen werkgevers en vakorganisaties altijd al heftig onderhandeld. Hiervoor was veel actie en overleg nodig. Op die manier was het mogelijk om van de 60 tot 70urenweek in de vorige eeuw te evolueren naar de huidige arbeidsduur. Over het algemeen is dit een grote vooruitgang ! Dit betekent niet dat er geen misbruiken bestaan. In naam van de "deregulering" en de "flexibiliteit" probeert men steeds opnieuw maatregelen die de werknemers beschermen terug te schroeven. Hoe weet ik welk uurrooster op mij van toepassing is ? Het is van belang het arbeidsstelsel na te gaan, alsook de uurroosters, die in uw bedrijf van kracht zijn. Het is goed mogelijk dat u daadwerkelijk meer dan 35 u/week presteert volgens het uurrooster. In dit geval hebt u recht op bijkomende rustdagen om de gemiddelde arbeidsduur na te leven. Dit aantal ligt vast op 6 dagen per uur dat daadwerkelijk meer wordt gepresteerd. Raadpleeg uw BBTK-afgevaardigden. Zij zullen u de collectieve overeenkomst toelichten die van kracht is in uw bedrijf. Lees ook nog uw arbeidsreglement: daarin moeten verplicht de uurroosters vermeld staan die in uw onderneming worden toegepast. Worden alle werknemers beschermd door de wet op de arbeidsduur? De wetgeving op de arbeidsduur is van toepassing op alle werknemers die met of zonder arbeidsovereenkomst werken onder het gezag van een andere persoon. 12 En wat met de kaderleden? Kaderleden hebben een bediendecontract. Zij zijn dus beschermd door de wet op de arbeidsduur. Voor de komende periode mogen de banken geen nieuwe groepen van het personeel aanduiden als vertrouwenspersoneel. Er wordt gewacht op een algemeen geldende conclusie van de Nationale Arbeidsraad (NAR) Kunnen kaderleden worden beschouwd als “leidinggevend en vertrouwenspersoneel”? Niet noodzakelijk. Een Koninklijk Besluit van 10/2/65 definieert een aantal functies als zijnde “leidinggevend en vertrouwenspersoneel”, waarop de wet op de arbeidsduur niet van toepassing is. Sommige werkgevers maken hiervan misbruik en onttrekken ook kaderleden van de wet op de arbeidsduur. Maar een personeelslid dat als kaderlid wordt aangeduid, is daarom nog geen “leidinggevend of vertrouwenspersoneel”. Een voorbeeld: een diensthoofd kan kaderlid zijn maar geen deel uitmaken van het vertrouwenspersoneel. Daarentegen kan een directiesecretaresse wel worden beschouwd als vertrouwenspersoneel maar geen kaderlid zijn. Opmerking Een nota van het ministerie van Werk verduidelijkt dat het Koninklijk Besluit van 10/02/65 strikt moet worden geïnterpreteerd, dat het Koninklijk Besluit kaderleden niet rechtstreeks viseert en dat enkel de werknemers met een functie opgesomd in het Koninklijk Besluit niet onderworpen zijn aan de wet op de arbeidsduur. Europa stelt ook regels op terzake. Een Europese richtlijn (23/11/93) betreffende de indeling van de arbeidsduur voorziet in de mogelijkheid af te wijken van de vastgelegde reglementering inzake de arbeidsduur, wanneer het gaat over leidinggevende kaderleden of andere werknemers die een autonome beslissingsmacht hebben. Bij de omzetting van deze richtlijn naar de Belgische wetgeving heeft de Nationale Arbeidsraad zich uitgesproken voor een herziening van de notie vertrouwenspersoneel in elke activiteitsbranche, met een aanvullend stelsel voor de sectoren die geen uitspraak doen. De discussies over dit aanvullend stelsel zijn nog altijd aan de gang. In de banksector was overeengekomen dat er geen verschuivingen meer gebeuren naar vertrouwenspersoneel zolang er geen overeenkomst is. Het standpunt van de BBTK streeft ernaar de dubbelzinnige notie vertrouwenspersoneel eenvoudigweg af te schaffen en de definitie van het leidinggevend personeel te beperken tot deze die weerhouden werd voor de sociale verkiezingen. Laat van u geen misbruik maken. Indien u twijfelt, contacteer uw vakbondsafgevaardigden. Bijzondere situaties Wat gebeurt er als ik van wacht ben? De arbeidsduur wordt omschreven als zijnde de tijd dat de werknemer ter beschikking staat van de werkgever. Over deze omschrijving bestaat er heel wat discussie. U kan een antwoord vinden op de vraag in het arbeidsreglement. In dat document moeten alle uurroosters die in uw onderneming van kracht zijn, vermeld staan. Als u standby of van wacht bent bij u thuis, vraag dan meer informatie aan uw afgevaardigden om te weten wat er in de bedrijfsovereenkomst hieromtrent is voorzien. Wat gebeurt er als ik te laat kom? Als u verhinderd wordt om op tijd op het werk te komen, moet u kunnen bewijzen dat dit buiten uw wil gebeurde. In dat geval hebt u recht op betaling voor die dag. Overuren Mag mijn werkgever me vragen meer te werken dan mijn gewone uurrooster? In bepaalde gevallen kan uw werkgever u inderdaad vragen uw gewone arbeidsduur te overschrijden. Maar het moet steeds om uitzonderingen gaan die duidelijk in de wet omschreven zijn. Kwestie van misbruiken te vermijden. Voorbeelden : bij ongevallen, bij dringend werk aan het materiaal, bij een buitengewone toename van het werk, bij onvoorziene omstandigheden… Laat ons de twee laatst genoemde gevallen onderzoeken. Uw werkgever moet een voorafgaand akkoord vragen aan de syndicale afvaardiging voor: 1. werkzaamheden uitgevoerd om het hoofd te bieden aan een buitengewone toename van het werk, krachtens de toestemming van de sociale inspectie en mits het voorafgaand akkoord van de syndicale afvaardiging; 2. werkzaamheden opgelegd door een onvoorziene noodzakelijkheid, mits het voorafgaand akkoord van de syndicale afvaardiging (of zijn latere inlichting in geval dit akkoord niet kan worden gevraagd) en inlichting van de sociale inspectie. 13 Uw BBTK-afgevaardigden waken er bijzonder goed over dat deze mogelijkheden om de arbeidsduur te overschrijden wel degelijk uitzonderingen blijven. Wat zijn eigenlijk overuren? Alle overschrijdingen van de normale arbeidsduur op vraag van de werkgever worden beschouwd als overuren. Overuren geven recht op loontoeslag en inhaalrust Bij een buitengewone vermeerdering van het werk, onvoorziene noodzakelijkheid en andere gevallen waarin de arbeidsduur wordt overschreden, geeft elk overuur recht op een loontoeslag van minimum 50% en op betaalde inhaalrust. De loontoeslag en het aantal overuren moeten op de loonfiche worden vermeld van de maand waarin de overuren werden gepresteerd. Het is eveneens mogelijk dat de loontoeslag wordt vervangen door meer betaalde inhaalrust. In dat geval moeten werkgever en syndicale afvaardiging vooraf een collectieve arbeidsovereenkomst tekenen. Uitzonderingen op de inhaalrust Enkel in twee gevallen, bij een ongeval of dringende werken aan materiaal, worden overuren vergoed aan minimum 150%. Opmerking Een van de belangrijkste prioriteiten van uw BBTK-afgevaardigden is het zoveel mogelijk beperken van het gebruik van overuren. De reden is eenvoudig : een onderneming die systematisch een beroep doet op overuren is een onderneming waar de werkdruk te groot is in verhouding tot het aantal werknemers of waar de arbeidsorganisatie niet is aangepast aan de realiteit. De onderneming zou eigenlijk bijkomend moeten aanwerven of zijn algemene arbeidsorganisatie moeten wijzigen. Uw BBTK-afvaardiging komt op voor meer tewerkstelling en het naleven van geldige arbeidsvoorwaarden. Bijzondere uurroosters Kan ik verplicht worden op zaterdag te werken? In de banksector wordt de arbeid meestal verricht gedurende de eerste 5 dagen van de week. Er kunnen op zaterdagvoormiddag vaste diensten beperkt worden ingesteld in welbepaalde omstandigheden zoals marktdagen, havenactiviteiten, wisselverrichtingen aan de grens, gemeenten met casino… De bezoldiging voor deze zaterdagprestaties is begrepen in de contractuele bezoldiging en geeft recht op inhaalrust binnen de 4 weken, zoveel mogelijk in verlenging van zondagsrust. In de onderneming kunnen hiervoor betere regels voorzien worden. Zowel werkgeversorganisaties als de vakbonden stellen vast dat er in de praktijk afwijkingen bestaan op de regeling i.v.m. het zaterdagwerk. Over dit probleem zal een onderzoek gevoerd worden en met het oog op de aanpassing van de regeling i.v.m. het zaterdagwerk. De BBTK stelt dat er geen sprake van kan zijn het zaterdagwerk te veralgemenen. Zaterdagwerk kan enkel in bepaalde noodzakelijke en specifieke omstandigheden. Er moet een sectorale regeling worden uitgewerkt, zodat het personeel niet langer het slachtoffer is van een nutteloos opbod i.v.m. de openingsuren. Deeltijds werk Wat verandert er als ik beslis om deeltijds te werken? De arbeidsduur kan worden verminderd door een collectieve arbeidsovereenkomst voor de hele sector of op niveau van de onderneming. Maar, als het arbeidsreglement dit voorziet, kan u ook individueel vragen om uw arbeidsduur te verminderen. U krijgt dan een deeltijdse arbeidsovereenkomst. In het arbeidsrecht is een deeltijdse overeenkomst een overeenkomst die voorziet in een arbeidsduur die korter is dan voor een voltijdse werknemer. 14 Wat is er typisch aan een deeltijdse overeenkomst? De deeltijdse overeenkomst moet schriftelijk zijn opgesteld. De dagelijkse arbeidsduur bedraagt minimaal 3 uur (behoudens afwijkingen voorzien in een collectieve overeenkomst). De wekelijkse arbeidsduur mag niet lager liggen dan een derde van het uurrooster van een voltijdse werknemer in dezelfde sector. Uw loon moet in verhouding staan tot dat van een voltijdse werknemer, aangeworven voor dezelfde functie en in dezelfde categorie. Alle wettelijke regels – hetzij op sectoraal, hetzij op bedrijfsvlak – zijn van toepassing (met inbegrip van het minimumloon, de verschillende voordelen, enz.). Als u twijfels hebt over de toepassing van die voordelen, neem dan contact op met uw BBTK-afvaardiging. Kiezen voor vrijwillig deeltijdse arbeid heeft gevolgen op uw rechten in de sociale zekerheid (pensioen, werkloosheidsuitkeringen, ziektevergoeding…). Als u individueel uw arbeidsduur wilt verminderen, spreek er dan vooraf over met uw BBTK-afgevaardigden. Vraag ook inlichtingen bij uw gewestelijke vakbondssecretarissen en bij deskundigen die op de gewestelijke kantoren van de BBTK en het ABVV werken. Andere pistes zijn eventueel ook mogelijk (zie tijdskrediet). 15 4. Schorsing van het contract Afwezig zijn van het werk In welke situaties mag ik afwezig zijn met behoud van loon? De wet voorziet een aantal gevallen waarin u afwezig mag zijn zonder loonverlies: bij familiale gebeurtenissen of om uw burgerplichten te vervullen. Dit noemt men “klein verlet” of “gewettigde afwezigheid”. Opgelet! U moet uw werkgever op voorhand verwittigen. Als dit onmogelijk is door het onverwachte aspect van de gebeurtenis (bijvoorbeeld overlijden van een naast familielid), moet u hem zo snel mogelijk op de hoogte brengen. Sinds de collectieve overeenkomst van 17 november 1999 wordt de wettelijke samenwonende partner van de werknemer gelijkgesteld met de echtgenoot van de werknemer. Deze gelijkstelling geldt voor alle afwezigheden bij familiale gebeurtenissen, met loonbehoud. Zijn er situaties waarin ik met loonverlies afwezig mag zijn? Ja. Dit zijn afwezigheden om dringende redenen. De wet voorziet 10 dagen afwezigheid om dringende redenen. Onder bepaalde voorwaarden verruimt de sector het toepassingsgebied en misschien nog verder op niveau van de onderneming. Om te weten hoe het zit in uw onderneming, raadpleeg het arbeidsreglement en uw BBTK-afgevaardigden. Vakantie Op hoeveel dagen vakantie heb ik recht per jaar? Voor een bediende wordt de duur van vakantie bepaald door het aantal maanden tewerkstelling in het vorig jaar (het vakantiedienstjaar). Elke maand tewerkstelling geeft recht op 2 vakantiedagen. Zo geeft een volledig jaar van tewerkstelling in de 6- dagenweek recht op 24 vakantiedagen. In een 5-dagenweek wordt dit 20 vakantiedagen. Voor een arbeider komt dit ongeveer op hetzelfde neer. Het aantal vakantiedagen hangt af van het aantal gewerkte dagen in het voorbije jaar. 16 Dit is mijn eerste job. Heb ik recht op vakantie? Hier verwijzen we naar het deeltje over vakantiegeld voor jongeren, waar dit reeds staat uitgelegd. Kan ik ook geen vakantie opnemen? Neen. Het is niet toegelaten om vakantiedagen te laten vallen. Dit om te vermijden dat uw werkgever druk uitoefent opdat u aan het werk zou blijven. Verleent de banksector bijkomende vakantiedagen? Onverminderd de gunstiger bepalingen welke in de onderneming overeengekomen kunnen zijn, wordt de vakantieregeling als volgt vastgesteld: • anciënniteit van 1 tot minder dan 10 jaar: 20 dagen • anciënniteit van 10 tot minder dan 15 jaar: 21 dagen • anciënniteit van 15 tot minder dan 20 jaar: 22 dagen • vanaf 20 jaar en meer: 23 dagen Het aantal vakantiedagen mag in geen geval 26 overschrijden. Bovendien wordt een bijkomende vakantiedag toegekend aan iedere werknemer die definitief is aangeworven in de onderneming. Feestdagen Wat is de regeling in de sector in verband met feestdagen? Behalve de 10 wettelijke feestdagen en één "regionale" feestdag, zijn de banken ook gesloten gedurende 4 dagen per jaar. De data van de sluitingen worden elk jaar bepaald door het Paritair Comité (PC). Opgelet: deze sluitingsdagen omvatten de compensatiedagen voor de wettelijke feestdagen die samenvallen met dagen waarop normaal niet wordt gewerkt. Ziekte Wat moet ik doen als ik ziek word? Bij ziekte moet u onmiddellijk uw werkgever op de hoogte brengen. Als dit vermeld staat in een CAO of het arbeidsreglement, of als de werkgever het vraagt, moet u ook een geneeskundig getuigschrift bezorgen. Werknemersmet een overeenkomst voor thuiswerk moeten altijd een attest afleveren. Heeft mijn werkgever het recht een beroep te doen op een controlerend geneesheer? Uw werkgever kan een controlerend geneesheer aanduiden om te controleren of u werkelijk ziek bent. De uitvoering van die controle is bij wet geregeld en meestal werden de bepalingen in het arbeidsreglement opgenomen. Ik ben bediende. Hoelang ontvang ik een gewaarborgd loon van mijn werkgever in geval van arbeidsongeschiktheid? Als bediende hebt u recht op een gewaarborgd loon dat gedurende 30 kalenderdagen door de werkgever wordt betaald. De termijn van 30 dagen kan in uw onderneming verlengd zijn. Na het gewaarborgd loon hebt u recht op een ziekte-uitkering van de mutualiteit. Zorg er dus voor om binnen de 28 dagen na het begin van de ziekte aangifte te doen bij de mutualiteit. En wat als ik ziek wordt juist na mijn indiensttreding? Opgelet: u hebt geen recht op een gewaarborgd loon als u nog geen maand in de onderneming werkt. En als ik ziek word tijdens mijn proefperiode of tijdens een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur? Tijdens de proefperiode, of tijdens een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van minder dan 3 maanden, wordt uw loon gedurende de eerste 14 dagen betaald door uw werkgever. In deze gevallen is het best om binnen de 7 dagen na het begin van de ziekte aangifte te doen bij de mutualiteit. Ik ben arbeider. Hoelang ontvang ik een arbeidsongeschiktheid? gewaarborgd loon van mijn werkgever in geval van Uw loon wordt gedurende de eerste 14 dagen betaald door uw werkgever. U kan best binnen de 7 dagen na het begin van de ziekte aangifte doen bij de mutualiteit. U hebt geen recht op een gewaarborgd loon als u nog geen maand in de onderneming werkt. 17 Zijn er belangrijke, specifieke regelingen in de banksector? In geval van werkonbekwaamheid ingevolge ziekte of ongeval, hebben de werklieden en werksters, onderworpen aan de reglementering van de ziekte- en invaliditeitsverzekering en de wetgeving op het gewaarborgd weekloon, recht op hun integraal loon gedurende dertig kalenderdagen, onder aftrek van de vergoedingen van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Na één jaar anciënniteit wordt aan fulltime bedienden en arbeiders de nettobezoldiging gewaarborgd gedurende 3 maanden. Na vijf jaar anciënniteit gedurende 6 maanden en na tien jaar gedurende 12 maanden. Werken en zwangerschap Wanneer moet ik mijn werkgever verwittigen? Zo snel mogelijk met een doktersattest waarop de bevestiging van de zwangerschap staat en de vermoedelijke datum van de bevalling. Er is immers een ontslagbescherming voorzien in de wet. Hoelang duurt het zwangerschapsverlof ? U hebt recht op 15 weken zwangerschapsverlof. Prenataal: • een week prenataal verlof moet u voor de bevalling opnemen, anders verliest u die dagen; • zes weken facultatief: u kan dit verlof ook na de bevalling opnemen. Postnataal: U moet acht weken na de bevalling opnemen. En wat met de zwangerschapsuitkering? De zwangerschapsuitkering wordt betaald door de mutualiteit. De uitkering bedraagt: • 82% van het onbegrensd loon voor de eerste 30 dagen; • 75% van het begrensd loon voor de rest van de periode. Uw werkgever moet u de nodige documenten overhandigen voor de aanvraag van het kraamgeld en de kinderbijslag. En de vader? Er bestaat een wettelijk recht op vaderschapsverlof gedurende 10 dagen, te nemen binnen de 30 dagen na de bevalling. Gedurende de eerste 3 dagen geniet de werknemer het behoud van zijn loon. Gedurende de volgende 7 dagen zijn er uitkeringen van de mutualiteit . Tijdskrediet en Loopbaanonderbreking Je loopbaan onderbreken of je prestaties verminderen, zonder je werkzekerheid te verliezen? Dat kan, dankzij het tijdskrediet. Een vergoeding compenseert het loonverlies. Het tijdskrediet is een mogelijkheid om werk en privé-leven te verzoenen! De nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing sinds 01/01/02 en vervangt de vroegere loopbaanonderbreking. Je hebt drie mogelijkheden : 1. Je maakt gebruik van het eigenlijke tijdskrediet (voltijds of halftijds). 2. Je vermindert je arbeidsduur met een vijfde. 3. Je vermindert je arbeidsduur met een vijfde of halftijds, vanaf de leeftijd van 50 jaar. Deze drie systemen kunnen tijdens de loopbaan worden gecumuleerd. Hierbij komen nog de thematische verloven:ouderschapsverlof, verlof voor palliatieve zorgen en verlofvoor bijstand aan een ernstige zieke. Verdere informatie over de verschillende mogelijkheden bij uw vakbondsafgevaardigde. 1.1. Het tijdskrediet Je kan gedurende 1 jaar je prestaties volledig of halftijds onderbreken. De minimumduur bedraagt 3 maanden. De “oude” vormen van loopbaanonderbreking worden in mindering gebracht. Indien je na 1 jaar voltijdse of deeltijdse onderbreking het tijdskrediet wilt verlengen, dan kan dit enkel in perioden van 12 maanden. Uitzondering: op vraag van de werknemer kan maximum tweemaal een verlenging van zes maanden worden toegestaan. Een collectieve arbeidsovereenkomst in de banksector brengt dit recht op maximum 5 jaar voor de volledige beroepsloopbaan. Voorwaarden 18 - Je hebt binnen de 15 maanden die jouw aanvraag voorafgaan minimum 12 maanden in de onderneming gewerkt. - Om recht te hebben op een halftijdse vermindering van de prestaties, moet je in die periode minimum 3/4de hebben gewerkt. - Bij de verlenging van het tijdskrediet wordt nagegaan of je op het ogenblik van de eerste aanvraag voldeed aan de voorwaarden. 1.2.Vermindering van de arbeidsduur met een vijfde Je kan je loopbaan onderbreken met een vijfde, of met andere woorden 4/5 de werken, op basis van een volledige dag of twee halve dagen per week, voor een maximumduur van 5 jaar en een minimumduur van 6 maanden. Voorwaarden - Je hebt minimum 5 jaar anciënniteit en je hebt minstens de laatste 12 maanden voltijds gewerkt in een 5dagenweek of meer. - Bij de verlenging van het tijdskrediet wordt nagegaan of je op het ogenblik van de eerste aanvraag voldeed aan de voorwaarden. 1.3.Vermindering vanaf 50 jaar Als je 50 jaar bent of ouder, kan je minder gaan werken tot aan je pensioenleeftijd. Je hebt twee mogelijkheden : je vermindert je arbeidsprestaties met een vijfde van de arbeidsduur (op basis van een volledige dag of twee halve dagen per week) of je gaat halftijds werken. Voor de halftijdse vermindering bedraagt de minimumduur 3 maanden. Voor de vermindering met een vijfde bedraagt de minimumduur 6 maanden. Voorwaarden - Je hebt 20 jaar anciënniteit als loontrekkende werknemer, waarvan minimum de 5 laatste jaren in de onderneming. - Om recht te hebben op de vermindering met een vijfde, ben je de laatste 12 maanden voltijds tewerkgesteld in een 5-dagenweek of meer (of je werkt 4/5de op basis van een arbeidsduurvermindering bestemd voor min 50 jaar). - Om recht te hebben op de halftijdse vermindering, heb je tijdens de 12 maanden die de aanvraag voorafgaan minstens 3/4de gewerkt. - Bij de verlenging van het tijdskrediet wordt nagegaan of je op het ogenblik van de eerste aanvraag voldoet aan de voorwaarden. 1.4. Recht op een RVA-uitkering In de bovenvermelde gevallen ontvangt u een onderbrekingsuitkering van de RVA. In bepaalde bedrijven werd door de vakbonden een extra aanvulling onderhandeld bij uw werkgever. Vraag inlichtingen bij uw BBTK-afgevaardigden. Opgelet ! De keuze van een halftijdse werkregeling of van tijdskrediet vóór of na de leeftijd van 50 jaar zal gevolgen hebben op uw sociale-zekerheidsrechten (werkloosheid, jaarlijkse vakantie, RIZIV, pensioen,…). Spreek er vooraf over met uw BBTK-afgevaardigden en met de diensten van uw gewestelijke BBTK-afdeling. Ben ik tegen ontslag beschermd als ik tijdskrediet aanvraag? Vanaf het moment dat je een schriftelijke aanvraag hebt verstuurd, kan je niet worden ontslagen, behalve wegens dringende redenen of een reden die vreemd is aan het tijdskrediet. Uitgezonderd deze gevallen, moet de werkgever je een forfaitaire schadevergoeding uitbetalen, gelijk aan 6 maanden loon. Deze bescherming loopt tot drie maanden na de periode van het tijdskrediet. Is er een beperking van het aantal werknemers dat van een formule van tijdskrediet kan gebruik maken? De algemene drempel is 5% van de werknemers. Waarbij geen rekening wordt gehouden met de thematische verloven en de plus 50 jarigen die reeds 5jaar in tijdskrediet zijn. In de sector van de banken worden de plus 50 jarigen helemaal niet meer meegerekend voor de berekening van de drempel. In bepaalde ondernemingen kan deze drempel bij CAO verhoogd zijn. Kan mijn werkgever het tijdskrediet weigeren? Indien je beantwoordt aan alle criteria voorzien in de wet en de drempel is niet bereikt, dan kan de werkgever de aanvraag niet weigeren zonder rechtvaardiging. De werkgever kan wel een uitstel van maximum 6 maanden vragen omwille van zwaarwichtige interne of externe redenen zoals voorzien door de ondernemingsraad, bijvoorbeeld in verband met de arbeidsorganisatie. In ondernemingen met minder dan 10 werknemers is de instemming van de werkgever vereist voor de uitoefening van het recht. Moet een werknemer die van één van de formules van het tijdskrediet gebruik maakt, worden vervangen? Wettelijk gezien is de werkgever niet verplicht de werknemer te vervangen. Syndicaal gezien ontstaat hierdoor een probleem bij de organisatie van dit stelsel. 19 Opmerking Het is de rol van de BBTK erover te waken dat het tijdskrediet niet in het nadeel speelt van de tewerkstelling of van de kwaliteit van de tewerkstelling en geen verhoging van de werkdruk bij de andere werknemers teweegbrengt. 20 5. Kwaliteit van het leven op het werk Ik voel dat de werklast beetje bij beetje ondraaglijk wordt en dat de stress me parten speelt. Wat te doen? De problemen veroorzaakt door stress werden lange tijd toegeschreven aan gezinsproblemen, individuele problemen of een slechte persoonlijke organisatie. De wetgeving over het welzijn op het werk geeft ons andere redenen. Eerst en vooral, als u voelt dat de werklast gevaarlijk toeneemt, aarzel dan niet om contact op te nemen met u BBTK-afgevaardigde die u desgewenst discreet zal ontvangen. Bovendien werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten op 30 maart 1999 waarin de werkgever wordt verplicht een beleid te voeren om stress, veroorzaakt door het werk, te voorkomen en/of er een collectieve oplossing voor te zoeken. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) en de Ondernemingsraad (OR) moeten erop toezien dat uw werkgever deze verplichting nakomt. Ik heb nood aan bijkomende opleiding. Welke zijn de mogelijkheden? Er bestaan verschillende mogelijkheden. Cursus Sociale Promotie. U kan vorming volgen in het kader van een “opleiding voor sociale promotie” (avondlessen). Deze opleidingen laten u toe uw toekomstige beroepsoriëntatie te kiezen, zelfs als die geen betrekking heeft op de functies die u tegenwoordig uitoefent. Dit soort vorming geeft meestal recht op Betaald Educatief Verlof (BEV). 21 Met Betaald Educatief Verlof U hebt de mogelijkheid om lessen te volgen in betaald educatief verlof. De wet geeft expliciet de lijst met de lessen die de werknemer via deze formule mag volgen. Deze cursussen zijn ofwel beroepsgericht ofwel algemeen. Ze worden overdag, ’s avonds of in het weekend gegeven (dit zijn onder meer de cursussen sociale promotie) en omvatten minstens 32 uur per jaar. Het betaald educatief verlof wordt binnen het bedrijf gepland door de ondernemingsraad (of als er geen is, in overleg tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging). Er moet rekening worden gehouden met de vereisten van de arbeidsorganisatie binnen het bedrijf en met de belangen en situaties van elke werknemer. De wet voorziet bijzondere regels voor de planning naargelang van de grootte van het bedrijf. Als u betaald educatief verlof krijgt, hebt u recht op uw normale loon, waarvan het bedrag beperkt is tot 1960 €. bruto per maand (per 01/09/2003). Vormingsinitiatieven in de banken Voor het personeel van de banken is er ook specifieke professionele vorming. Dit zowel voor de risicogroepen als voor al het personeel. Om te weten welke de mogelijkheden zijn, wendt u tot de BBTK-afgevaardigden van uw onderneming. 22 De verkozenen die achter u staan Uw BBTK-afgevaardigden zijn er om naar u te luisteren, informatie te verstrekken en u te verdedigen. U kan op hen rekenen. Aarzel niet om een beroep op hen te doen. Als er geen afgevaardigde in uw onderneming is, neem dan contact op met een van onze gewestelijke kantoren. Op het niveau van de onderneming Opdrachten van de ondernemingsraad (OR) • alle informatie over de economische en financiële situatie van het bedrijf ontvangen; • de tewerkstelling en de organisatie van de arbeid controleren; • het arbeidsreglement opstellen en wijzigen; • de sociale werken van de onderneming controleren en beheren; • over alles wat het bedrijfsleven aangaat discussiëren: de arbeidsvoorwaarden, de vakantiedata, de invoering van nieuwe technologie, enz. • over de naleving van wetten en overeenkomsten waken, enz. Er moet een ondernemingsraad worden opgericht in elk bedrijf dat ten minste 100 werknemers telt. Opdrachten van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) • waken over de verbetering van de veiligheids- en gezondheidsvoorwaarden; • waken over het welzijn van de werknemers (kwaliteit van het leven, stress…); • zich bezighouden met de preventie van arbeidsongevallen; • waken over de toepassing van de arbeidsgeneeskunde, enz. • de bescherming en de kwaliteit van de interne en externe omgeving waarborgen. Er moet een CPBW worden opgericht in elk bedrijf dat ten minste 50 werknemers tewerkstelt. De Syndicale Delegatie (SD) De syndicale delegatie vertegenwoordigt de werknemers bij de werkgever. De rol van de SD is de volgende: • tussenkomen bij de werkgever en de hiërarchie zowel voor individuele als collectieve problemen; • het personeel consulteren en hun eisen overbrengen; • met de werkgever onderhandelen over collectieve bedrijfsovereenkomsten; • waken over de naleving van de sociale wetten en overeenkomsten, enz. Op het niveau van de bedrijfsgroepen De BBTK is een van de vakorganisaties die bijzonder is begaan met Europa en de mondialisering. Onze vakbond speelt ook een actieve rol in de Europese ondernemingsraden, rekening houdend met en ondanks de beperkingen van de huidige wetgeving. Op het niveau van de sectoren Elke beroepssector (banken, verzekeringen, enz.) beschikt over een paritair comité (samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van de werkgevers en van de vakbonden). De paritaire comités bepalen de arbeidsvoorwaarden en de belangrijkste aspecten van het loon in de sector. Ze spelen een verzoenende rol bij collectieve conflicten tussen werkgevers en bedienden, in een onderneming of in de sector. 23 Op nationaal niveau De Nationale Arbeidsraad Deze is paritair samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgevers, de middenstand, de landbouwersorganisaties en vakbondsvertegenwoordigers (ABVV,ACV en ACLVB). De Raad, die in 1952 werd opgericht, is sinds 1968 bevoegd voor het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) voor alle werknemers op nationaal vlak. Hij heeft reeds zeer verschillende zaken behandeld, zoals de invoering van een syndicale afvaardiging, de ontslagregeling, het gewaarborgd minimumloon op 21 jaar, het brugpensioen, deeltijds werk, de te nemen maatregelen voor de tewerkstelling, kinderopvang voor werkende ouders enz. Interprofessionele akkoorden Talrijke problemen overschrijden het kader van uw bedrijf, zodat de oplossingen op een ander niveau moeten worden gezocht. Om de 2 jaar zijn er onderhandelingen tussen werkgevers, vakbonden en de regering over de economische en sociale problemen. De laatste jaren hebben werkgevers en regering trouwens geprobeerd deze onderhandelingen te kortwieken in naam van de “competitiviteit”. De interprofessionele akkoorden hebben tot doel om een algemeen kader te bepalen dat van toepassing is op uw volledige sector of op alle loontrekkenden van het land en ook op de werkzoekenden. Redactie Martine Kellen Rik Vancoillie Verantwoordelijke uitgever Christian Roland BBTK Hoogstraat, 42 1000 Brussel Tekeningen Pierre Kroll April 2004. 24 Sociale verkiezingen Om de 4 jaar vinden “sociale verkiezingen” plaats in de bedrijven die ten minste 50 werknemers tewerkstellen. Wat staat er op het spel bij deze verkiezingen? Uw vertegenwoordigers kiezen in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en in de Ondernemingsraad en hun de democratische bevoegdheid geven om met de werkgevers te onderhandelen. Uw verkozenen binnen deze overlegorganen zijn uw woordvoerder. Zij brengen uw vragen en eisen over. Deelnemen aan de sociale verkiezingen en zich interesseren voor het werk van de verkozen vertegenwoordigers, is duidelijk maken dat u inspraak wilt. Hoe meer werknemers aan deze verkiezingen deelnemen, hoe meer de werkgevers zich er bewust van zullen worden dat ze niet eender wat kunnen doen en hoe sterker wij zullen zijn om te onderhandelen. De positie van de BBTK versterken in uw onderneming geeft ook meer gewicht aan de BBTK op sectoraal vlak en aan het ABVV op nationaal vlak. Deze krachtsverhouding laat toe de eisen van alle werknemers en van de werkzoekenden te ondersteunen tegenover de werkgevers en de regering. De economische en sociale problemen stoppen niet aan de grenzen van ons land. Wij leven in het tijdperk van de grote multinationals. De bepaling van een gemeenschappelijk syndicaal beleid op Europees en internationaal vlak is voor de BBTK een van de grote uitdagingen voor de toekomst. Wilt u lid worden van de BBTK? Bezorg dan dit aansluitingsformulier ingevuld terug aan de BBTKafvaardiging in uw onderneming of aan een van onze gewestelijke kantoren. Aansluitingsformulier Ja, ik wil lid worden van de BBTK Naam .................................................................................................... Voornaam ............................................................................................. Adres .................................................................................................... nr. ......................................................................................................... bus ........................................................................................................ Gemeente ............................................................................................. Postcode............................................................................................... Geboortedatum..................................................................................... Privé-telefoon ....................................................................................... Functie .................................................................................................. Soort arbeidsovereenkomst .................................................................. Werkgever ............................................................................................ Adres .................................................................................................... Aarzel niet om uw BBTK-afgevaardigde of een van onze gewestelijke kantoren te contacteren. Zij helpen u graag dit formulier in te vullen en geven u meer informatie over uw bijdrage en over onze dienstverlening. Bezoek onze website www.bbtk.org Aalst Maryse Waterschoot Houtmarkt 1 9300 Aalst Tel: 053/78.78.78 Fax: 053/77.12.65 E-mail: [email protected] Antwerpen Pascal De Bel Van Arteveldestraat 9-11 2060 Antwerpen Tel: 03/220.69.00 Fax: 03/226.22.34 E-mail: [email protected] Brugge Dorine Cordy Zilverstraat 43 8000 Brugge Tel: 050/44.10.21 Fax: 050/44.10.25 E-mail: [email protected] Brussel-Halle-Vilvoorde Nathalie Piens Miranda Ulens Rouppeplein, 3 1000 Brussel Tel: 02/519.72.11 Fax: 02/519.72.80 Kortrijk Ludwig Vandermeiren Conservatoriumplein 9, B2 8500 Kortrijk Tel: 056/26.82.43 Fax: 056/268245 E-mail: [email protected] Leuven Roger Van Vlasselaer Maria-Theresiastraat 121/3 3000 Leuven Tel: 016/22.46.01 Fax: 016/29.04.98 E-mail: [email protected] Mechelen Mark Verboom H. Consciensestraat 33 2800 Mechelen Tel: 015/42.11.60 Fax: 015/42.12.08 E-mail: [email protected] Oostende-Roeselare-Ieper Freddy Vandersteene J. Peurquaetstraat 1 B12 8400 Oostende Tel: 059/70.27.29 Fax: 059/50.78.41 E-mail: [email protected] 25 E-mail: [email protected] Gent Partrick Van Driessche Vrijdagmarkt 9 9000 Gent Tel: 09/265.52.70 Fax: 09/265.52.76 E-mail: [email protected] Hasselt Katrien Vanoevelen De Schiervellaan 23 3500 Hasselt Tel: 011/22.84.60 Fax: 011/22.24.79 E-mail: [email protected] Sint-Niklaas Bert Duellaert Mercatorstraat 90 9100 Sint-Niklaas Tel: 03/776.36.76 Fax: 03/766.18.58 E-mail: [email protected] Turnhout Geert Van Autenboer Grote Markt 48 2300 Turnhout Tel: 014/40.00.37 Fax: 014/439876 E-mail: [email protected] Onze regionale kantoren De contactpunten van de BBTK sector Financiën in je streek. Nuttige adressen van de secretarissen die ter beschikking staan. 26
