Overgang van onderneming: verbod van eenzijdige

Spotlights - december 2016
Overgang van onderneming: verbod van eenzijdige wijziging
van arbeidsvoorwaarden, zelfs in het voordeel van de
werknemers
Het Hof van Cassatie herinnert in een arrest van 14 november 2016 aan het verbod voor de verkrijger om
naar aanleiding van een overgang van onderneming de arbeidsvoorwaarden van de werknemers eenzijdig te
wijzigen. Dit verbod vloeit voort uit artikel 7 van CAO nr. 32bis , en geldt zelfs wanneer deze
arbeidsvoorwaarden worden vervangen door gunstigere voorwaarden, behalve in geval van individueel
schriftelijk akkoord van de betrokken werknemers.
Context
Het geschil rees naar aanleiding van een overgang van onderneming krachtens overeenkomst. Na de overgang wordt een
werknemer ontslagen wegens dringende reden. De ontslagen werknemer betwist in rechte zijn ontslag om dringende reden
en werpt op dat hij recht had op frequentiepremies (voor wachtdiensten), een jaarlijkse loonsverhoging en achterstallen
van werkgeversbijdragen in de groepsverzekering. Deze drie elementen maakten deel uit van zijn loon tijdens zijn
tewerkstelling bij de vervreemder, maar werden door de verkrijger vervangen door andere premies en voordelen. De
werknemer beroept zich op de toepassing van CAO nr. 32bis.
CAO nr. 32bis
CAO nr. 32bis betreft het behoud van de rechten van werknemers bij een wijziging van werkgever die het gevolg is van een
overgang van onderneming krachtens overeenkomst.
Artikel 7 van CAO nr.32bis waarborgt dat de rechten en plichten die voor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip
van overgang van onderneming krachtens overeenkomst bestaande arbeidsovereenkomsten door deze overgang overgaan
op de verkrijger. De ontslagen werknemer baseert zich op dit artikel om premies en loonachterstallen te vorderen.
De beslissing van het Arbeidshof te Luik
Het Arbeidshof acht de vorderingen van de ontslagen werknemer ongegrond. Volgens het hof kan de verzoeker immers
"niet het behoud van het vorige stelsel vorderen terwijl hij tegelijkertijd eveneens het nieuwe stelsel geniet, dat voor hem
minstens even gunstig is". Volgens de redenering van het hof kan men niet van twee walletjes eten, namelijk genieten van
de nieuwe voordelen bij de verkrijger en tegelijk de oude voordelen van de vervreemder behouden.
Zo stelt het hof vast dat de frequentiepremie is vervangen door een hogere dagelijkse premie, de loonsverhoging door een
eenmalige premie van EUR 1.000 en een aantrekkelijker loonpakket, en dat de groepsverzekering van de verkrijger
voordeliger is dan die van de vervreemder.
© Copyright Eubelius
Page 1 of 2
De beslissing van het Hof van Cassatie
In een zeer kort arrest verbreekt het Hof van Cassatie het arrest van het Arbeidshof te Luik. Volgens het Hof is artikel 7 van
CAO nr. 32bis heel duidelijk: zonder het akkoord van de werknemer, kan de verkrijger de loonvoorwaarden, van toepassing
bij de vervreemder, niet eenzijdig wijzigen. Het feit dat het nieuwe remuneratiestelsel gunstiger is, is voor het Hof
irrelevant. Het Hof beslist dan ook dat de werknemer recht heeft op de frequentiepremies en de overige loonsverhogingen
zoals die golden bij de vervreemder.
Wel wordt er een uitzondering gemaakt voor de groepsverzekering. Deze wordt immers door artikel 4 van CAO nr. 32bis
uitgesloten van haar toepassingsgebied, aangezien het gaat om uitkeringen die voortspruiten uit stelsels inzake ouderdom,
overleving en invaliditeit, toegekend uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen. De verkrijger had dan
ook het recht om de groepsverzekering te wijzigen.
Praktische gevolgen
Uit dit arrest van het Hof van Cassatie volgt dat men bijzonder aandachtig moet zijn voor het behoud van de rechten van
de werknemers in het kader van een overgang van onderneming. Het toekennen van gelijkwaardige voorwaarden of zelfs
voorwaarden die gunstiger zijn dan degenen die golden bij de vervreemder, volstaat niet. De verkrijger zal de bestaande
rechten van de werknemers moeten handhaven, op straffe van schending van artikel 7 van CAO nr. 32bis, behoudens
individueel schriftelijk akkoord van de betrokken werknemers.
François-Xavier Gaudissart
Liesbet Vandenplas
Copyright
Eubelius bezit het exclusieve copyright van deze website, zijn design en de volledige inhoud ervan. Gebruik van deze website, of
delen ervan, in welke vorm dan ook, is verboden zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van Eubelius.
Disclaimer
De informatie over juridische onderwerpen die u in deze Spotlights aantreft, zijn louter informatieve, algemene besprekingen en
kunnen in geen geval als juridisch advies worden beschouwd. Eubelius aanvaardt geen aansprakelijkheid voor enige schade die
iemand zou lijden door voort te gaan op deze informatie. Als u juridisch advies wenst, dient u contact op te nemen met een
gekwalificeerde advocaat die u zal adviseren op basis van uw persoonlijke situatie. Eubelius is niet verantwoordelijk voor de content
op externe websites die via deze Spotlights te bereiken zouden zijn.
© Copyright Eubelius
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Page 2 of 2