Pesten en intimidatie van werknemers: niet normaal

FNV Arbokaart
Pesten en intimidatie van werknemers:
niet normaal!
1. Pesten en intimidatie op het werk: wat is het? ..........................................................................1
2. Pesten en intimidatie: hoe vaak komt het voor? ........................................................................4
3. Negen soorten pest- en intimidatiegedrag .................................................................................5
4. Hoe herken je agressie en pesten?...........................................................................................5
5. Over de oorzaken van pesten en gepest worden .......................................................................6
6. De gevolgen van pesten en intimidatie .....................................................................................7
7. Mijn collega wordt gepest…wat kan ik doen? ...........................................................................8
8. Oplossingen die werken .......................................................................................................10
9. Je bent zelf slachtoffer van pesten: wat kun je doen?..............................................................12
10. Wat je mag verwachten van de werkgever: wetten en regels .................................................14
11. Vakbondshulp bij het aanpakken van pesten en intimidatie .....................................................14
1. Pesten en intimidatie op het werk: wat is het?
Pesten,agressie en intimidatie tegen mensen die gewoon hun werk doen, komt in Nederland dagelijks
voor. Dat is niet normaal, en FNV Bondgenoten vindt dat pesten, agressie en intimidatie ook nooit
"gewoon" mogen worden. In dit artikel bespreken we ongewenst gedrag door collega's en/of
leidinggevenden. Dan hebben we het met name over pesten, intimideren, discrimineren en/ of
seksueel intimideren.
Wat is pesten?
De gezaghebbende Zweedse psycholoog en psychiater Heinz Leymann definieert pesten als volgt:
Er is sprake van pesten als iemand…
• doelwit wordt van anderen
• systematisch wordt geïntimideerd, aangevallen, sociaal geïsoleerd of vernederende taken moet
verrichten
• de gepeste persoon in een mindere positie wordt gedrukt en moeite heeft zichzelf te
verdedigen
• pestgedrag zich herhaaldelijk voordoet (minstens eenmaal per week)
• gedurende langere tijd (bijvoorbeeld ten minste zes maanden)
Er is géén sprake van pesten als de gebeurtenis op zichzelf staat, en evenmin als twee gelijkwaardige
partijen met elkaar in conflict zijn.
In de Memorie van Toelichting op de arbowet staat de volgende omschrijving te lezen:
"Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van
een of meerdere werknemers (collega's, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep
van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element
aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet
om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door
woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. Veelal is het doel
van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen."
1
Wat is intimidatie?
Intimidatie op het werk omvat onder andere de volgende activiteiten, gericht tegen één of meerdere
personen:
onafgebroken enorme druk uitoefenen om de prestaties te verhogen
voortdurend kleineren
op subtiele wijze uit de groep werken
aanvallen op het persoonlijke vlak
opzettelijk gegevens onduidelijk houden zodat men zijn functie niet naar behoren kan uitoefenen
Intimidatie is een moeilijk te bewijzen vorm van psychisch geweld waarbij geen gebruik wordt gemaakt
van openlijke agressie.
Wat is seksuele intimidatie?
Seksuele intimidatie op het werk staat voor allerlei vormen van seksueel getinte aandacht die tot
uitdrukking komt in verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag.
Het gedrag wordt door degene die het ondergaat ervaren als ongewenst en onplezierig. Het seksueel
intimiderend gedrag kan zowel opzettelijk als onopzettelijk zijn.
Seksuele intimidatie loopt uiteen van intieme vragen over het privé-leven, suggestieve opmerkingen en
betasten van het lichaam tot chantage en aanranding.
Daarnaast valt seksueel getinte aandacht als verbale en non-verbale uitlatingen en handtastelijkheden
met een seksuele bedoeling ook onder seksuele intimidatie.
Voorbeelden zijn schunnige en bedreigende opmerkingen, in de billen knijpen, zogenaamd per ongeluk
de borsten aanraken en iemand met je lichaam bedreigend benaderen. Ook seksistische opmerkingen
horen hierbij.
(Bron: platform seksuele intimidatie)
In de Memorie van Toelichting op de arbowet staat de volgende omschrijving te lezen: "Onder
seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een
seksuele connotatie(*) dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt
aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende,vernederende of
kwetsende situatie wordt gecreëerd."
(*) Connotatie = de ondertoon, bijbetekenis, gevoelswaarde van gedrag.
Wat is discriminatie?
Discriminatie betekent dat er 'onrechtmatig'- ten onrechte - verschil wordt gemaakt in de behandeling
van mensen of groepen mensen. Wanneer er verschil gemaakt wordt in de behandeling van
mensen op basis van geslacht, godsdienst, handicap, leeftijd, afkomst, huidskleur, ras, burgerlijke
staat en seksuele voorkeur, dan is dit onrechtmatig, en spreken we dus van discriminatie.
Het maken van onderscheid tussen mensen is dus niet altijd discriminatie. Bij discriminatie gaat het
erom dat er verschil wordt gemaakt op basis van kenmerken die als onrechtmatig worden beschouwd.
Maar als iemand zonder rijbewijs solliciteert naar een baan als vrachtwagenchauffeur en wordt
afgewezen, dan is dat geen discriminatie. Dat is het wel als deze persoon niet wordt aangenomen
omdat hij of zij bijvoorbeeld moslim of vrouw is.
In de Nederlandse wetgeving vinden we de volgende gronden waarop in werksituaties geen
onderscheid mag worden gemaakt:
• godsdienst
• levensovertuiging
• politieke overtuiging
• ras
• geslacht
• nationaliteit
• hetero- of homoseksuele gerichtheid
• burgerlijke staat (getrouwd of niet)
2
•
•
•
•
handicap of chronische ziekte
leeftijd
arbeidsduur (fulltime of parttime)
soort contract (vast of tijdelijk)
Discriminatie op het werk kan op verschillende momenten plaatsvinden:
• tijdens het solliciteren
• bij eventuele promoties
• bij ontslagrondes
• bij het vaststellen van beloning/salaris
• tijdens het werk zelf
(Bron: arboportaal.nl )
3
2. Pesten en intimidatie: hoe vaak komt het voor?
Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden uit 2009 worden in Nederland ongeveer 1,2
miljoen werknemers geconfronteerd met intimidatie en pesten door collega's. Dat is ongeveer 16%.
Per sector liggen die cijfers verschillend.
Ongeveer 16% van de Nederlandse werknemers hebben 'een enkele keer tot zeer vaak' last van
pesten of intimideren door collega's of leidinggevenden. Per sector liggen die cijfers verschillend.
Bovengemiddeld scoren de industrie, vervoer/ communicatie, en de horeca. Mannen hebben er vaker
mee te maken dan vrouwen. Werknemers jonger dan 24 en ouder dan 54 jaar worden in verhouding
minder gepest dan hun collega's in de leeftijdsklasse 25-54 jaar. (Bron: Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden 2008 )(pdf)
Opvallend is wél de
daling van de cijfers
vergeleken met die van 4
jaar eerder: van 20 naar
16%. Dat beeld zien we
in alle sectoren.
Geen reden om
achterover te leunen, wel
een reden om dóór te
pakken, en goed te
analyseren wát de
succesfactoren zijn om
pesten op het werk terug
te dringen!
Eind 2010 heeft ook FNV Bondgenoten zijn achterban over dit onderwerp geraadpleegd.
Uit de rapportage van deze Vakbonds Enquête Arbeidsomstandigheden (pdf) blijkt dat 18% van de
deelnemers aan de enquête regelmatig (minstens enkele keren per week) met intimidatie en/ of pesten
door collega's en/of leidinggevenden kampen. 14% van de enquêtedeelnemers vindt dat de bond meer
aandacht aan dit onderwerp zou moeten besteden.
4
3. Negen soorten pest- en intimidatiegedrag
Omdat er oneindig veel soorten van ongewenst gedrag mogelijk zijn, die we niet allemaal kunnen
opsommen, beperken we ons tot de belangrijkste.
Wanneer we deze hoofdvormen bekijken, kunnen we ongewenst gedrag als volgt omschrijven:
"Bij pesten gaat het om systematisch vernederend, vijandig of intimiderend gedrag steeds gericht op
dezelfde persoon of personen".
1. sociaal isoleren: iemand doodzwijgen, negeren of nadrukkelijk minachten
2. iemand het werk onaangenaam en onmogelijk maken: constant de rotklussen geven,
bestanden wissen op zijn/haar PC, informatie niet geven, natte sponzen op de stoel leggen,
enz.
3. bespotten: vanwege uiterlijk, gedrag, wijze van praten, een andere levensstijl.
4. roddelen: op een voortdurend negatieve manier praten over een collega
5. dreigen en machtsmisbruik: variërend van dreigen met ontslag, niet verlengen van contracten,
tot vage dreigementen in de trant van "we krijgen jou nog wel"
6. lichamelijk geweld: niet alleen slaan maar ook iemand opsluiten, duwen e.d.
7. verbaal geweld: steeds weer dezelfde personen op onbehouwen wijze uitschelden in grove
bewoordingen
8. (seksuele) intimidatie: handtastelijkheden en intimiderende opmerkingen
9. racisme: vormen van bovenstaande gedragingen gebruiken om iemand vanwege zijn/haar
etnische afkomst te kleineren.
In eerste instantie denken we vaak dat pesterijen en agressie tegen één persoon gericht zijn. Toch
komt het ook voor dat groepen werknemers het slachtoffer zijn. Dit doet zich met name voor als
agressie en intimidatie uitgaan van één of meer leidinggevenden, en al helemaal wanneer ze onderdeel
zijn geworden van de "bedrijfscultuur".
(De vormen van pesten we hier noemen zijn mede gebaseerd op onderzoek dat door Adriënne Hubert
van Hubert Consult is verricht.)
4. Hoe herken je agressie en pesten?
Ongewenst gedrag is vijandig, vernederend of intimiderend gedrag dat gericht is op dezelfde persoon
of groep personen.
Maar een geintje moet toch kunnen? Natuurlijk! Een geintje kan ook erg leuk zijn. Alleen: wanneer het
steeds bij dezelfde collega gebeurt of een "geintje" constant betrekking heeft op dezelfde collega,
wordt de situatie anders.
Hoe herken je het verschil tussen een 'geintje' en pestgedrag?
•
het slachtoffer is niet in staat zich te verweren en de pester of het groepje pesters heeft meer
macht dan het slachtoffer.
• pesten gebeurt meestal door één persoon (dat kan ook een leidinggevende zijn) of door een
klein groepje waarbij één iemand het voortouw neemt. En kleine groepjes kunnen steeds
groter worden, als de druk om mee te doen ook groter wordt.
• slachtoffers zijn mensen die op een of andere manier een kenmerk dragen/hebben dat hen
onderscheidt van de algemene kenmerken die in een groep gelden. Dat kan zijn: een
afwijkende muzieksmaak, een andere aanstelling (denk bijvoorbeeld aan de uitzendkracht die
de bedrijfsgewoontes niet kent), een andere huidskleur of een andere levensopvatting.
• slachtoffers hoeven niet per se op te vallen door iets afwijkends. Het kunnen ook mensen zijn
die niet geleerd hebben om voor zichzelf op te komen, erg afhankelijk zijn van wat anderen
van hen denken. Vaak zijn ze niet in staat tot assertief optreden.
Pesten als probleem blijft vaak verborgen. Het verschil tussen gein en pesten is niet altijd duidelijk, en
slachtoffers trekken vaak pas aan de bel als het te laat is. Een hulpmiddel om na te gaan of pesten op
jouw bedrijf een probleem zou kunnen zijn is de 'Pest-test' van FNV Bondgenoten
5
5. Over de oorzaken van pesten en gepest worden
Je kunt pesten en intimideren bekijken als een probleem tussen twee mensen "die elkaar niet liggen."
Vaak ligt het probleem dieper, heeft het zijn wortels in het opereren van hele groepen mensen, of nog erger - in de cultuur en managementstijl van het bedrijf.
Hoe kan ongewenst gedrag ontstaan?
Ongewenst gedrag heeft vaak te maken met machtsuitoefening. Bij kinderen komt al pestgedrag voor.
Mensen zijn zich vroeg bewust van het feit dat ze, wanneer ze macht hebben, invloed kunnen
uitoefenen over anderen en controle kunnen hebben over een situatie. Een belangrijke vraag is waarom
ongewenst gedrag vaak lang kan blijven doorgaan.
Een factor die dat mogelijk maakt, is het stilhouden ervan. Net als bij andere misdaden, zoals geweld
van volwassenen tegen kinderen, maakt de dader het slachtoffer vaak duidelijk dat het hem duur komt
te staan wanneer hij het ongewenste gedrag met anderen bespreekt. Uit angst voor nog meer ellende
besluit het slachtoffer erover te zwijgen.
Slachtoffers worden vaak onzeker: ze vragen zich af of men hen wel gelooft en of het niet hun eigen
schuld is, omdat ze het laten gebeuren en er niks tegen doen.
Schaamte over de situatie kan ook een rol spelen. De dader zal niet over zijn gedrag spreken en krijgt
steeds meer speelruimte om de terreur voort te zetten.
Er zijn altijd omstanders, de collega's, die het zien gebeuren. Wat kan van hen verwacht worden?
Voor omstanders is een situatie met ongewenst gedrag een complexe situatie. Een aantal van hen is
bang voor de daders en gaat meedoen.
Anderen willen er niks mee te maken hebben en lopen om het probleem heen, terwijl er ook collega's
zijn die graag iets willen doen, maar onmachtig zijn. Ze zijn niet bang voor de dader maar voor de
gevolgen die het voor hun eigen werk kan hebben.
In dit dossier vind je ook een artikel dat werknemers, die zien dat collega's gepest worden, helpt hier
iets aan te doen.
Welke omstandigheden maken ongewenst gedrag mogelijk?
Ongewenst gedrag komt in alle soorten bedrijven voor: in grote en kleine bedrijven, op kantoor, in de
winkel of in de productiehal. Er zijn echter organisatiekenmerken die dit gedrag kunnen bevorderen.
We noemen er acht:
1. bedrijven waar leidinggevenden geen interesse hebben voor de werknemer als individu, waar
gewoon "intermenselijk" contact tussen leiding en werknemers niet of nauwelijks bestaat
2. bedrijven waar gewerkt wordt in teams met hoge productienormen en de werkdruk constant (te)
hoog is.
3. bedrijven waar de interne communicatie gebrekkig is, bv. geen werkoverleg wordt gevoerd
4. bedrijven waar mensen niet worden aangesproken op hun gedrag (noch door collega's, noch door
de leiding)
5. bedrijven waar in het werk geen beroep wordt gedaan op het vakmanschap en zelfstandig denken
van mensen
6. bedrijven met toekomstonzekerheid, waar mensen geen binding (meer) hebben met het bedrijf en
dus ook geen reden om er samen iets van te maken
7. bedrijven waar groepen mensen- soms bewust - tegen elkaar worden uitgespeeld: vaste krachten
tegen flexwerkers, fulltimers tegen parttimers enz.
8. bedrijven waar een cultuur van "ellebogenwerk" heerst, waar de eigen positie en carrière
voorgaan, als het moet ook ten koste van je collega's.
6
6. De gevolgen van pesten en intimidatie
De gevolgen van pesten, agressie en intimidatie voor de gezondheid en welbevinden van werknemers
kunnen erg ingrijpend zijn
We noemen er een aantal:
• hoofdpijn
• maag- en darmklachten
• trillen
• transpireren
• hartkloppingen
• gespannenheid
• slaapproblemen.
Bij aanhoudend pesten kunnen klachten blijvend (chronisch) worden. We spreken over een Post
Traumatisch Stress Syndroom (PTSS).
Mensen hebben dan last van nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies, vermijdingsgedrag en
flashbacks van de nare gebeurtenissen. Arbeidsongeschiktheid kán het gevolg zijn.
Voor de slachtoffers van pesten is het vaak onvoorspelbaar op welk moment nieuwe pesterijen en
ongewenste gedragingen zich zullen voordoen, en op welke manier.
Daardoor moeten slachtoffers voortdurend op hun hoede zijn, verkeren steeds in onzekerheid en
worden daardoor argwanend, ook naar personen die niet treiteren.
Dit proces is slopend, het kan uitmonden in zware depressies en lichamelijke uitputting.
Dat alles heeft ook grote invloed op de partner en de kinderen van het slachtoffer. De schade die door
daders wordt aangericht strekt dus veel verder dan alleen het slachtoffer zelf.
Wanneer pesten en intimidatie niet worden aangepakt, kan dit een bedrijf veel geld kosten. Een
schatting: gemiddeld vijftigduizend euro per pestgeval.
Waar zit hem dat in?
• verhoogde WIA-instroom brengt hogere premies met zich mee
• ziekteverzuim betekent verstoring van processen
• door ongewenste gedragingen zelf gaat veel tijd verloren
• personeelsafdelingen hebben handenvol werk aan het oplossen van de gevolgen van
ongewenst gedrag, waardoor andere zaken blijven liggen.
• wanneer het echt uit de hand is gelopen, kunnen werkgevers bij de kantonrechter rekenen op
een onaangename verrassing.
Kortom, ook om platte economische redenen loont het aan de slag te gaan met een goed beleid tegen
pesten, agressie en intimidatie.
7
7. Mijn collega wordt gepest…wat kan ik doen?
Ongewenst gedrag op het werk heeft vaak ernstige gevolgen voor het slachtoffer. Dus is doortastend
optreden van groot belang. Doortastend optreden is ook: zorgvuldig optreden. Een verkeerde aanpak
kan het voor slachtoffer(s) nog erger maken dan het al is. "Bezint eer ge begint."
Het beste is een aanpak die erop gericht is de oorzaken van pesten of intimideren weg te nemen,
zodat de kans op herhaling bij dezelfde of andere personen zo klein mogelijk is. Dat geldt als pesten en
intimideren "gewoon" dreigen te worden, maar óók als je er voor het eerst mee te maken krijgt.
Wat kan ik doen, als mijn collega gepest wordt: een stappenplan
1. Wees er op tijd bij
Hoe sneller pesten en agressie worden herkend, aangepakt en opgelost, hoe minder erg de gevolgen
voor het slachtoffer zijn.
Hoe langer de situatie voortduurt, of erger: escaleert, hoe moeilijker het vinden van een goede
oplossing zal zijn.
Als een conflict escaleert wordt het steeds moeilijker de situatie op te lossen, en steeds lastiger om
weer aan het werk te kunnen in de eigen functie. Bij escalatie gaan mensen steeds meer met hun
hakken in het zand staan en zullen ze veel minder snel geneigd zijn om de situatie uit te praten.
Als er pas na maanden een oplossing voor een conflict wordt gezocht, dan zal het slachtoffer veelal
langdurige klachten hebben en vaak niet meer in staat zijn terug te keren op de werkplek (tenzij de
werkgever de pester ontslaat).
2. Zoek bondgenoten, vraag advies
In je eentje bereik je niet altijd een goed resultaat. Het kan nuttig zijn het probleem samen met
collega's te bespreken of op te pakken. Het kan ook nuttig zijn om eerst advies te vragen aan anderen.
Dat kan een vertrouwenspersoon in het bedrijf zijn, of de afdeling Personeelszaken, maar ook de
Vertrouwenstelefoon van FNV Bondgenoten of de arbotelefoon van de bond.
3. Ga goed na: wie pest en/of intimideert er, en wie is/ zijn het slachtoffer?
Ga niet af op verhalen en geruchten, maar baseer je op feiten. Maak het niet erger of minder erg dan
het is, maar wees objectief. Ga in gesprek met slachtoffer(s) en verwijs ze zonodig naar hulpverleners.
4. Onderzoek: hoe gaat het pesten in zijn werk?
Gebruik hiervoor het artikel "Negen soorten pest- en intimidatiegedrag "
5. Wat zijn de belangrijkste oorzaken die pesten of intimideren in de hand werken?
Gebruik hiervoor het artikel "Over de oorzaken van pesten en gepest worden"
Maar bespreek vooral ook onderling deze 'waarom' vraag.
6. Zoek oplossingen
Pesten, discriminatie, intimidatie: je stelt ze niet voor de lol aan de orde. Je wilt dat er iets aan gedaan
wordt. Oplossingen vind je het beste samen: samen met verantwoordelijken, samen met deskundigen,
samen met slachtoffers. Kijk of er voor jouw sector een arbocatalogus over pesten en intimidatie
bestaat, en maak gebruik van het artikel 'oplossingen die werken' op deze site.
7. Maak afspraken over wat er gaat gebeuren en leg die vast
Je weet nu wat er aan de hand is en waarom. Je hebt mogelijke oplossingen samen op een rij gezet.
Dan is het tijd om afspraken te maken, die er op gericht zijn problemen op te lossen en in de toekomst
te voorkomen.
Afspraken zijn pas afspraken als ze de 3 W's bevatten:
8
1. w at gaat er gebeuren?
2. w ie gaat het doen?
3. w anneer zullen de afspraken worden uitgevoerd ?
8. Houd de vinger aan de pols, en evalueer
Afspraken maken is soms lastig. Ze ook uitgevoerd krijgen is vaak nog lastiger. Denk niet: 'we hebben
nu afspraken, dus het probleem is opgelost' . Houd gezamenlijk in de gaten of gemaakte afspraken
ook echt worden uitgevoerd. Trek tijdig aan de bel als dat verkeerd gaat. Kijk steeds of de afspraken
het doel: geen pesten, geen discriminatie en geen intimidatie ook dichterbij brengen.
En evalueer samen na een jaar: hebben we bereikt wat we wilden bereiken?
9
8. Oplossingen die werken
Er bestaan vele tientallen publicaties over hoe pesten en intimideren tegen te gaan. Adviesbureaus en
websites zijn er te over.
Zoals wel vaker zit er het nodige kaf in het korenveld van oplossingen en aanbieders van oplossingen
• Waaraan herken je een goede oplossing?
Een maatlat voor goede oplossingen is ook de zogenaamde 'arbeidshygiënische strategie': preventieve
oplossingen, die het probleem bij de bron aanpakken waardoor het als het ware verdwijnt, zijn het
beste.
Dit type oplossing heeft een structurele impact op de werkomstandigheden van werknemers
Omdat 100% preventieve oplossingen niet altijd voorhanden zijn, grijpen we vaak naar andere, minder
structurele oplossingen. De problemen verdwijnen niet, maar de negatieve gevolgen voor werknemers
verminderen.
Goede oplossingen, dat zijn oplossingen die bewezen hebben dat ze weken. En bewijs betekent:
resultaat, liefst meetbaar.
Resultaten kunnen zijn:
• een specifieke pestsituatie houdt op te bestaan
• pesten en intimideren op bedrijf of afdeling vermindert of verdwijnt
• snel ingrijpen voorkomt erger
• goede slachtofferbegeleiding draagt eraan bij dat werknemers geen blijvende psychische of
lichamelijke schade overhouden aan pesten en intimideren
• slachtoffers - en hun collega's - kunnen weer volwaardig aan de bak, in een veilige pest- en
intimidatievrije werkomgeving
Jammer genoeg bestaan er weinig harde gegevens over het wel of niet werken van oplossingen.
Terwijl er - gezien de dalende cijfers tussen 2005 en 2009 - alle reden is om te kijken hoe dat komt.
Eén ding weten we zeker: goede oplossingen zijn altijd maatwerk. Op maat voor de betrokken
onderneming, de betrokken werknemers en de slachtoffers. Sinds 2007 wordt daarbij in een aantal
sectoren de helpende hand geboden door een arbocatalogus, waarin oplossingen voor pesten,
discrimineren en intimideren worden aangedragen
Om je een idee te geven in welke richting oplossingen gezocht kunnen worden, hier enkele
voorbeelden:
Werkgever
Werkgevers kunnen de volgende maatregelen treffen om pesten op het werk zo veel mogelijk tegen te
gaan:
• laat werknemers duidelijk weten dat pestgedrag niet geaccepteerd wordt. Stel een beleid op
(in samenwerking met de ondernemingsraad) waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële
waarschuwing) staan op overtreding. Het is bewezen dat een zero-tolerance-beleid preventief
werkt.
• geef werknemers het gevoel dat ze met hun leidinggevende kunnen praten als ze ergens mee
zitten.
• stel een vertrouwenspersoon aan. Informeer de werknemers over deze vertrouwenspersoon.
• stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over
pestgedrag. Via een klachtencommissie kan pestgedrag in een vroeg stadium worden
gesignaleerd.
• noteer de pestklachten in het bedrijf in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het
vormgeven van het bedrijfsbeleid.
• geef als werkgever zelf het goede voorbeeld.
Het is raadzaam om pestgedrag in de kiem te smoren. Hoe langer het plaatsvindt, hoe moeilijker het is
om nog in te grijpen.
Slachtoffer
Werknemers die gepest worden, kunnen zelf de volgende stappen zetten:
• maak duidelijk dat je het pestgedrag niet accepteert
• onderzoek of er meer collega's zijn die het slachtoffer zijn van pestgedrag door dezelfde
persoon. Samen sta je sterker.
• meld pestgedrag altijd. Bijvoorbeeld aan de leidinggevende, een vertrouwenspersoon, een lid
van de ondernemingsraad, de vakbond, de bedrijfsarts of de klachtencommissie.
10
•
in het uiterste geval kun je besluiten om naar een andere baan te zoeken. Hou er wel rekening
mee dat werknemers die vrijwillig ontslag nemen, geen recht hebben op een WW-uitkering.
Collega's
Werknemers die zien dat een collega gepest wordt, kunnen ook een hoop doen:
• steun het slachtoffer en spreek de dader aan op zijn gedrag
• beloon de dader niet voor zijn gedrag en lach daarom niet met hem mee
• benadruk de positieve kanten van het slachtoffer
• zoek medestanders onder de collega's: hoe meer mensen het pesten afkeuren, hoe groter de
kans dat het stopt. De dader beleeft dan immers weinig lol meer aan zijn gedrag.
(Bron: arbportaal.nl)
• Nog enkele tips voor goed beleid tegen pesten en intimidatie
• bij het voeren van een goed beleid past ook dat het bedrijf regelt bij wie een slachtoffer
terecht kan. Als je problemen hebt op je werk is je leidinggevende vaak het eerste
aanspreekpunt om dit te bespreken. De leidinggevende is immers verantwoordelijk voor de
voortgang van het werk en het behoort dan ook tot diens taak om de voorwaarden te
scheppen waarin medewerkers ongestoord hun werk kunnen verrichten. Bij taakgerelateerde
problemen blijken medewerkers hun leidinggevende redelijk goed te kunnen vinden. Dat wordt
lastiger als het gaat om pesten, agressie of seksuele intimidatie. In dat geval is het prettiger
om niet naar de leidinggevende te hoeven stappen. Dan is het plezierig om je tot een
vertrouwenspersoon te kunnen wenden.
• zorg dus voor een vertrouwenspersoon in het bedrijf. De taak van een vertrouwenspersoon is
de eerste opvang en begeleiding van werknemers die te maken hebben met agressie, geweld,
pesten of seksuele intimidatie. Samen met de klager/klaagster gaat de vertrouwenspersoon op
zoek naar wat iemand zelf kan doen om de zaak op te lossen en welke ondersteuning iemand
nodig heeft en door wie deze gegeven kan worden. De vertrouwenspersoon zelf onderzoekt
geen zaken, maar steunt de klagende partij. Dat betekent dat de vertrouwenspersoon in de
regel geen contact heeft met de 'aangeklaagde'. Soms moet de vertrouwenspersoon
verwijzen: naar een hulpverleningsinstelling, of politie of advocaat. De vertrouwenspersoon
werkt vertrouwelijk. Met andere woorden: hij of zij zal geen stappen ondernemen zonder
expliciete toestemming van klager of klaagster. De vertrouwenspersoon moet door de
werkgever voldoende tijd en opleiding krijgen om zijn of haar taak op goede wijze uit te
voeren.
• mocht er in het bedrijf of op sectorniveau geen vertrouwenspersoon zijn, dan kan een
bedrijfsarts/ARBO-arts of bedrijfsmaatschappelijk werker ondersteuning bieden.
• een slachtoffer kan ervoor kiezen om samen met de vertrouwenspersoon een klacht te
formuleren. Doorgaans neemt een klachtencommissie de klacht in behandeling.
• soms is bemiddeling of 'mediation' een mogelijkheid om escalatie te voorkomen. Niet alle
conflicten of incidenten lenen zich voor bemiddeling. Het is daarom van belang dat de
vertrouwenspersoon samen met de klaagster of klager eerst nagaat of de zaak wel geschikt
is voor bemiddeling. Zoja, dan kun je op zoek naar een geschikte bemiddelaar. In eerste
instantie is de vertrouwenspersoon zelf geen bemiddelaar. Bemiddelaars zijn objectief,
onpartijdig, hebben geen eigen belang bij bepaalde uitkomsten van conflicten. En een
bemiddelaar kan alleen goed werk leveren als beide partijen hem of haar hebben geaccepteerd
als bemiddelaar.
De Basis Inspectie Module over agressie van de Arbeidsinspectie (pdf) geeft ook enkele goede
oplossingen en maatregelen.
11
9. Je bent zelf slachtoffer van pesten: wat kun je doen?
Laten we ons even verplaatsen in onze eigen kindertijd. Wat deed je als je gepest werd? Je zocht
steun bij vertrouwde personen, in de regel je ouders of een begrijpende leerkracht.
Bij volwassenen gaat het niet anders: ook voor hen is het heel belangrijk om steun te zoeken bij
anderen. Niet bij ouders of leerkrachten, maar bij een vertrouwenspersoon, ondernemingsraad, collega
of leidinggevende...
...Als de mogelijkheden op het bedrijf zijn uitgeput, kan de vakbond de zaak aankaarten en zo nodig
bemiddeling regelen.
Wanneer je zelf slachtoffer bent of dreigt te worden, ga dan als volgt te werk:
1. Blijf kalm
Ga zelf zo kalm mogelijk met het conflict om, tot er een oplossing is gevonden. Een eigen emotionele
reactie leidt vaak tot een verdere escalatie
2. Ga in gesprek
Probeer in eerste instantie de pester aan te spreken. Sommige conflicten zijn dan zonder escalatie op
te lossen. Soms realiseert de pester zich niet wat voor effect hij heeft en kan de situatie opgelost
worden door een goed gesprek.
Lukt het niet om er zelf met de pester uit te komen, stel het dan aan de orde bij de leidinggevende.
3. Zoek een luisterend oor
Sommige bedrijven hebben een vertrouwenspersoon in dienst, of stellen deze beschikbaar aan
werknemers. Vertrouwenspersonen bieden ondersteuning aan het slachtoffer in de zin van eerste
opvang, maar ze proberen soms ook een bemiddelende rol in te nemen om het conflict op te lossen.
Daarnaast kunnen ze het slachtoffer ook begeleiden bij verdere procedures binnen of buiten het bedrijf
(klachtencommissie, etc.)
Is er geen vertrouwenspersoon in het bedrijf zelf, dan is er wellicht een externe vertrouwenspersoon
voor de bedrijfstak waar je in werkt. Anders kan de bedrijfsarts of een maatschappelijk
werker/vertrouwenspersoon van de Arbodienst je ondersteunen. De bedrijfsarts kan je mentaal bijstaan
in deze situatie, maar hij kan ook de werkgever aanspreken op zijn verplichtingen, waarna de
werkgever actie hoort te ondernemen.
Sommige bedrijven of sectoren hebben een speciale klachtencommissie voor ongewenst gedrag. Een
klachtencommissie kan bijvoorbeeld de werkgever opdragen om voor adequate bemiddeling of andere
maatregelen te zorgen.
Enkele andere opties:
• de preventiemedewerker: bij gebrek aan initiatief van de werkgever of gebreken in het beleid
kan de preventiemedewerker de werkgever hierop aanspreken.
• soms kan de Ondernemingsraad een oplossing bieden. De OR is vooral bedoeld voor
collectieve zaken, die alle werknemers of groepen werknemers betreffen. Maar een
pestsituatie staat vaak niet op zichzelf:: ook andere collega's kunnen er mee geconfronteerd
worden. En soms wil een OR ook in actie komen voor een individu.
• bel de vakbond: de arbotelefoon of de vertrouwenstelefoon
4. Onderbouw je probleem
Leg zaken vast: schrijf ze op en maak een logboek. Zo weet je wanneer er ongewenste zaken
plaatsvonden, wat de aanleiding was, wie erbij aanwezig waren en ook hoeveel werktijd er verloren
ging met deze zaken. Dit archief kan dienen als bewijs.
5. Steun buiten het bedrijf
Er zijn soms ook mogelijkheden buiten het bedrijf, voor het geval er binnen het bedrijf geen of geen
adequate oplossing te vinden is.
Ten eerste kan de vakbond je helpen bij het aan de orde stellen van dergelijke situaties. De bond
levert advies en kan ook op meerdere manieren ondersteunen, zowel met tips over hoe om te gaan
met pesten e.d. als met juridische procedures. Zo kunnen we bijvoorbeeld de werkgever aanspreken
op zijn nalatigheid en je ondersteunen als je vanwege het pesten zelf te maken krijgt met maatregelen
12
van de werkgever. Je kunt hiervoor contact opnemen met onze Arbotelefoon , of met de
vertrouwenstelefoon van de bond.
Ook de Arbeidsinspectie kan hulp bieden. De Arbeidsinspectie kan binnen het bedrijf op onderzoek
gaan en de werkgever aanspreken op nalatigheid bij het opvolgen van de wet en daarbij ook boetes
uitdelen.
Verder kan ook de Commissie Gelijke Behandeling aantreden. Dit is een commissie die vormen van
discriminatie opspoort en tegengaat. Net als de Arbeidsinspectie kunnen zij binnen het bedrijf op
onderzoek gaan en de werkgever aanspreken op nalatigheid, wederom met mogelijkheid tot boetes.
Zie Als laatste kun je ook op strafrechtelijke manier de pester proberen tegen te houden. Agressie,
mensen lastigvallen, lichamelijk of geestelijk geweld en seksuele intimidatie zijn allemaal opgenomen
als verboden in het strafrecht. Dat betekent dus dat er ook van de omstandigheden aangifte kan
worden gedaan bij de politie. Soms is de situatie zo ernstig dat er simpelweg wel aangifte van moet
worden gedaan.
6. Maak jezelf sterk
•
wacht niet af maar neem onmiddellijk maatregelen: schakel tijdig de verschillende instanties
in: collega's, de OR, vertrouwenspersoon, de bond.
• zwijg niet maar maak het juist bekend. Het aloude spreekwoord 'wie zwijgt, stemt toe' mag
geen betekenis krijgen.
• benadruk dat het er niet alleen om gaat dat jij het slachtoffer bent maar dat het bedrijf een
probleem heeft op te lossen: het uitbannen van ongewenst gedrag!
Liever nu een ingewikkeld, maar nog oplosbaar probleem voor het bedrijf, dan straks een onoplosbaar
conflict waar je als slachtoffer de dupe van blijft.
7. Doe het niet alleen
Voor het uitvoeren van bovenstaande adviezen heb je wel enige kracht nodig. Het zoeken van
collega’s die je kunnen ondersteunen, vertrouwenspersonen, die naar je luisteren en met wie je kunt
overleggen is erg belangrijk. Dat kunnen collega’s zijn, of de officiële vertrouwenspersoon van bedrijf
of arbodienst, een maatschappelijk werker of de huisarts.
Maar ook FNV Bondgenoten biedt indien nodig een luisterend oor:
• de vertrouwenstelefoon
• de arbotelefoon van FNV Bondgenoten
13
10. Wat je mag verwachten van de werkgever: wetten en regels
In de arbowet staat met zoveel woorden dat pesten, intimidatie en agressie in het bedrijf moeten
worden tegengegaan. Pesten, intimidatie en agressie zijn daarbij vormen van wat ‘psychosociale
arbeidsbelasting’ wordt genoemd .
In de arbowet staat letterlijk het volgende:
“De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op
voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting." (arbowet
artikel 3.2)
In het arbobesluit is deze verplichting iets verder uitgewerkt. De werkgever moet (artikel 2.15
arbobesluit):
• het risico van pesten, (seksuele) intimidatie en agressie in kaart brengen (inventariseren); Het
gaat daarbij niet alleen om het in kaart brengen van ‘probleemgevallen’, maar b.v. ook over de
cultuur in het bedrijf.
• als uit die inventarisatie blijkt dat we met een reëel probleem te maken hebben, is de
werkgever verplicht een plan van aanpak op te stellen om pesten, (seksuele) intimidatie en
agressie uit te bannen of te beperken.
• de werkgever moet werknemers die gevaar lopen geconfronteerd te worden met pesten,
(seksuele) intimidatie en agressie informeren over dit risico én over de door hem getroffen
maatregelen.
Doet de werkgever dat allemaal niet, of onvoldoende, dan overtreedt hij de wet.
Welke maatregelen de werkgever precies neemt, daarin is hij tot op zekere hoogte vrij. Als ze maar tot
resultaat leiden.
De arbowet wordt gehandhaafd door de Arbeidsinspectie, die begin 2011 is omgedoopt in
‘Inspectiedienst SZW’.
In een aantal sectoren hebben werkgevers en werknemers de wettelijke bepalingen ‘handen en
voeten’ gegeven in een arbocatalogus. In dat geval zal de Arbeidsinspectie bij controle óók kijken
naar de mate waarin werkgevers de oplossingen, die een arbocatalogus biedt, gebruiken.
Je kunt ook zelf nagaan in welke mate je bedrijf ‘gevoelig’ is voor pesten en intimidatie: doe daarvoor
de pesttest
11. Vakbondshulp bij het aanpakken van pesten en intimidatie
FNV Bondgenoten biedt op diverse manieren hulp en steun aan werknemers die op hun werk te maken
hebben met pesten en intimidatie:
1. De arbotelefoon van de vakbond
De arbotelefoon geeft advies en informatie hoe om te gaan met pestgedrag en intimidatie op het
werk. De arbotelefoon kan ook ondersteunen bij het benaderen van de Arbeidsinspectie, en bij
initiatieven van werknemers zelf, of van ondernemingsraden, om pesten en intimidatie op hun
bedrijf tegen te gaan.
2. De vertrouwenstelefoon van de vakbond
De vertrouwenstelefoon biedt voor vakbondsleden een luisterend oor en tips hoe te handelen als je
als individu te maken krijgt met pesten en/of (seksuele)intimidatie. De vertrouwenstelefoon is elke
werkdag van 19.00 tot 22.00 uur bereikbaar op 030-2738833.
3. FNV Bondgenoten biedt verder hulpmiddelen om zicht te krijgen op de situatie in je eigen bedrijf,
en handreikingen om die situatie te verbeteren:
o De “Pesttest”: om te bepalen of je bedrijf een cultuur heeft die pesten en intimideren tegengaat.
o Een checklijst (de bazen-stressmeter) om na te gaan hoe het zit met “de stijl van leidinggeven”
in jouw bedrijf.
o Een handreiking voor slachtoffers van pesten en intimidatie
o Een handreiking voor collega's die zien dat anderen gepest en geïntimideerd worden, en daar
wat aan willen doen.
FNV Bondgenoten
Juli 2011
14