Literatuurstudie Zorgen voor anderen Belangen van werknemers
advertisement
Literatuurstudie Zorgen voor anderen Belangen van werknemers met zorgtaken en hun werkgevers Augustus 2014 Auteurs: Corine van Egten Eelco Wierda Uitgevoerd in opdracht van WOMEN Inc. 1 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Inhoud 1. Aanleiding .............................................................................................................................................. 3 2. De participatiesamenleving ................................................................................................................... 4 3. Werknemers met zorgtaken .................................................................................................................. 7 4. Wensen en knelpunten........................................................................................................................ 11 5. 4.1. De sollicitatie ............................................................................................................................... 11 4.2. De zwangerschap en kraamperiode ............................................................................................ 13 4.3. De beoordeling en promotie ....................................................................................................... 14 4.4. De zorg voor kinderen ................................................................................................................. 15 4.5. De zorg voor ouders en andere naasten...................................................................................... 20 Conclusie en aanbevelingen voor vervolgonderzoek .......................................................................... 25 Gebruikte literatuur ..................................................................................................................................... 27 2 Literatuurstudie Zorgen voor anderen 1. Aanleiding ‘Op de werkplek moeten werkgevers en werknemers elkaar vinden in een gedeeld belang. (…) Uiteindelijk is dit de keuze: blijven we in 20ste-eeuwse structuren stressen en modderen, en hebben we aan het eind van ons leven spijt? Of richten we ons land zo in dat het combineren van werk en zorg volstrekt normaal wordt voor man en vrouw?’ (Trouw, 18 november 2013) Dit citaat is van minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hij schrijft dit in de context van de Arbeid-en-Zorgtop die het kabinet eind 2013 organiseerde voor sociale partners, vrouwenorganisaties en deskundigen. De combinatie van werk en gezin is al geruime tijd een punt van aandacht in het overheidsbeleid, merendeels in het kader van het vergroten van de arbeidsparticipatie van vrouwen. Met het nieuwe beleid rond de participatiesamenleving zullen nog meer werknemers voor de vraag komen te staan hoe ze hun werk combineren met de zorg voor familieleden, vrienden en buren, en vaak ook nog de zorg voor het eigen gezin. WOMEN Inc. heeft dit onderwerp opgepakt en ‘Zorgen voor anderen’ als jaarthema voor 2015 gekozen. Zorgen voor anderen wordt daarbij gedefinieerd als: ‘Alle zorg die iemand verleent aan iemand anders zonder hiervoor betaald te krijgen, waarbij het gaat om zorg voor kinderen, partner, familie, vrienden, kennissen, collega's en buren. Hierbij gaat het dus niet om zorg als beroep of georganiseerd vrijwilligerswerk.’ In voorbereiding op het themajaar en op een onderzoek dat WOMEN Inc. wil uitvoeren onder werkgevers is aan Atria, kennisinstituut voor emancipatie en vrouwengeschiedenis, gevraagd een literatuurstudie uit te voeren naar de wensen en knelpunten van werknemers en werkgevers in relatie tot zorgtaken. Uit het citaat van Asscher wordt al duidelijk dat de overheid momenteel vooral een rol voor werknemers en werkgevers ziet weggelegd in het verbeteren van de combinatie van zorgtaken en werk. Maar hoe vinden zij elkaar ‘in een gedeeld belang’? Wat zijn de belangen en wensen van werknemers en werkgevers bij die arbeidzorgcombinatie, en wat zijn eventuele knelpunten of obstakels bij het vinden van een gedeeld belang? De hoofdvraag van deze literatuurstudie dan ook: ‘Wat is er tot nu toe bekend over de wensen en verwachtingen van werknemers (m/v) en werkgevers als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg, in hoeverre verschillen hun belangen van elkaar en tot welke knelpunten leidt dit?’ Atria heeft hiertoe recente cijfers en onderzoeksliteratuur (uit de periode 2008-augustus 2014) over werknemers en werkgevers in Nederland geanalyseerd. In deze publicatie worden de resultaten van deze literatuurstudie gepresenteerd en aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek onder werkgevers. 3 Literatuurstudie Zorgen voor anderen 2. De participatiesamenleving Het beleid van de overheid vormt het kader waarbinnen werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek zullen moeten gaan om de combinatie van arbeid en zorg zo optimaal mogelijk in te vullen. Dit hoofdstuk gaat verder in op dit overheidsbeleid en de meest recente ontwikkelingen daarin. Het beter mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg is sinds jaren een speerpunt van het overheidsbeleid. Dit hangt nauw samen met de wens tot het vergroten van de arbeidsparticipatie, wat al decennialang een doelstelling van de overheid is. Enerzijds is het streven om meer mensen met een uitkering richting arbeidsmarkt te begeleiden. Anderzijds gaat het specifiek om vrouwen, omdat hun arbeidsparticipatie nog achterblijft bij die van mannen. Al in 1985 stelde het Beleidsplan Emancipatie van de toenmalige regering expliciet dat de overheid de arbeidsparticipatie en de economische zelfstandigheid van vrouwen zou gaan bevorderen. Om te bereiken dat vrouwen meer betaald werk gaan doen, ondersteunt de overheid hen bij de combinatie van werk met onbetaalde zorgtaken voor het gezin. Dat doet de overheid door met ‘voorwaardenscheppend beleid’ de werknemer met zorgtaken te ‘faciliteren’, bijvoorbeeld met de Wet Aanpassing Arbeidsduur (een voorwaardelijk ‘recht’ op deeltijdarbeid), de Wet op het ouderschapsverlof, en de Wet Arbeid en Zorg, waarin bijvoorbeeld het calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en onbetaald langdurend zorgverlof geregeld zijn. De combinatie van werk en zorg wordt de komende jaren des te belangrijker (en voor veel mensen lastiger) vanwege de ontwikkeling van de ‘participatiesamenleving’. In een dergelijke samenleving, voor het eerst zo genoemd in de troonrede van 2013, is de rol van individuele burgers in kort- en langdurige zorg voor familie, vrienden en buren beduidend groter dan in de klassieke verzorgingsstaat. In de woorden van de troonrede: ‘Van iedereen die dat kan, wordt gevraagd verantwoordelijkheid te nemen voor zijn of haar eigen leven en omgeving.’ Er zullen dus steeds meer vrouwen en mannen zijn die naast hun baan tijd moeten en willen besteden aan zorgtaken. Velen hebben al de zorg voor thuiswonende kinderen en soms voor een ernstig zieke partner, maar de zorg voor (schoon)ouders, andere familieleden, vrienden en buren zal steeds meer tijd in beslag gaan nemen naast het werk. Om samen met sociale partners, vrouwenorganisaties en deskundigen na te denken over een aantal oplossingsrichtingen organiseerde het kabinet eind 2013 de Arbeid-en-Zorgtop. Daar werd onder meer gesproken over het creëren van flexibiliteit in het arbeidspatroon, kinderopvang en de aansluiting daarvan op het onderwijs, en het stimuleren van een grotere betrokkenheid van mannen bij (mantel)zorgtaken. In het kader van ‘Zorgen voor anderen’ is het vooral relevant dat de sociale voorziening van de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) wordt afgeschaft en per 1 januari 2015 vervangen door de Wet Langdurige Zorg1. Dat betekent dat vanaf dat moment alleen nog plaats is in verpleeghuizen voor mensen die zulke zware beperkingen hebben dat zij 24 uur per dag zorg nodig hebben. Mensen met ‘lichtere’ langdurige beperkingen zullen thuis verzorgd moeten worden, deels door mantelzorgers. Dit laatste gaat worden ondersteund door de nieuwe Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo)2, die ook per 1 januari 2015 in werking zal treden. Gemeenten waren in het kader van de oude Wet Maatschappelijke Ondersteuning van 2007 al verantwoordelijk voor de maatschappelijke hulp aan mensen met fysieke, psychische, verstandelijke of psychosociale beperkingen of problemen: voor de huishoudelijke hulp aan mensen met een beperking en voor de ondersteuning van mantelzorgers rondom hun hulpbehoevende inwo1 2 TK 33 891 TK 33 481 4 Literatuurstudie Zorgen voor anderen ners. Onder de nieuwe Wmo worden de gemeenten ook verantwoordelijk voor het grootste deel van de zorg voor hulpbehoevende ouderen en andere zorgafhankelijke burgers. De gemeenten zullen deze zorg via speciale verpleegkundige wijkvoorzieningen in de buurt van de burgers organiseren. De benodigde verpleging en verzorging wordt verzekerd via de Zorgverzekeringswet. Huishoudelijke hulp, begeleiding van zelfstandig wonen en activiteitenbegeleiding worden alleen vergoed als de zorgbehoevende niemand in zijn of haar netwerk heeft die deze hulp kan verlenen. Het is vooral deze laatste maatregel die de maatschappelijke discussie over al dan niet vrijwillige mantelzorg aan met name de ouders door de werkende ‘kinderen’ heeft losgemaakt. Hoewel nog onduidelijk is in welke mate werknemers meer mantelzorg moeten gaan verrichten onder invloed van het gewijzigde overheidsbeleid, is wel duidelijk dat meer mensen arbeid en mantelzorg zullen moeten gaan combineren. Dat heeft te maken met de voortgaande vergrijzing van de bevolking, het afnemende verschil in arbeidsparticipatie tussen vrouwen en mannen en het langer doorwerken van oudere werknemers. Volgens de overheid is het aan de werknemer en de werkgever ‘op de werkvloer’ om afspraken te maken over aanpassing van de arbeidstijden of verlof in het geval van noodzakelijke (mantel)zorg. Maar het kabinet wil nog wel iets meer mogelijkheden creëren voor het uitvoeren van zorgtaken, waarbij ook nadrukkelijk wordt gekeken naar de belangen van de werkgevers. Dat doet het door een modernisering van de Wet aanpassing arbeidsduur en de Wet arbeid en zorg, die zal moeten uitmonden in de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden3. Dit traject is al in 2008 gestart met een gelijknamige Beleidsverkenning4. Het wetsvoorstel is nog in behandeling bij de Tweede Kamer en zal naar verwachting komend najaar besproken worden. In het wetsvoorstel wordt een uitbreiding van de mogelijkheden van het onbetaald langdurend zorgverlof aangekondigd. Voortaan zal ook ‘noodzakelijke zorg’ een grond zijn om een beroep te doen op deze verlofregeling (naast de reeds bestaande grond ‘zorg voor een zieke met een levensbedreigende ziekte’). Ook zal het mogelijk worden dit verlof op te nemen voor de zorg voor familieleden in de tweede graad (broer/zus), waar dit tot nu toe alleen mogelijk is voor familieleden in de eerste graad (partner of ouder/kind van de rechthebbende). En mogelijk zullen ook ‘naasten’ buiten de familiesfeer (zoals buren of vrienden, in het wetsvoorstel aangeduid met hulpbehoevenden met wie een ‘sociale relatie’ bestaat) hierbinnen gaan vallen. Hoe deze uitbreidingen (‘noodzakelijke zorg’, ‘sociale relatie’) precies geregeld en gereglementeerd gaan worden, is nog onduidelijk. Duidelijk is wel dat de ‘normale’ en door het jaar heen doorlopende mantelzorg alleen tijdelijk een aanleiding kan vormen voor een beroep op een verlofregeling. De werknemer met een structurele mantelzorgtaak zal hiervoor in goed overleg met haar of zijn werkgever afspraken moeten proberen te maken, bijvoorbeeld in de vorm van tijdsflexibiliteit, thuiswerken, korter werken, ‘gewoon’ onbetaald verlof en dergelijke. Voor werknemers met zorgtaken voor de eigen kinderen verandert er na de komende modernisering van de verlofregelingen niet zoveel. Een kleine, maar principiële verandering is de voorgenomen uitbreiding van het kraamverlof voor vaders met drie dagen ‘partnerverlof’. Naast de bestaande twee dagen na de geboorte van hun kind op grond van de Wet arbeid en zorg (met een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever) komt er waarschijnlijk een recht op drie onbetaalde dagen verlof. Dit extra kraamverlof voor vaders wordt vormgegeven door de werknemer binnen het wettelijk ouderschapsverlof een onvoorwaardelijk recht te geven om drie dagen ouderschapsverlof op te nemen min of meer direct na de twee dagen van het wettelijke kraamverlof voor vaders. Een andere kleine (qua aantallen), maar principiële verandering is het 3 4 TK 32855 TK 26 447 5 Literatuurstudie Zorgen voor anderen ontwikkelen van een regeling waarbij het recht op bevallingsverlof in het geval van overlijden van de moeder bij de geboorte van een kind overgedragen wordt aan de vader c.q. de weduwnaar. De Wet hervorming kindregelingen5 brengt elf kindregelingen terug tot vier: de kinderbijslag, het kindgebonden budget, de combinatiekorting en de kinderopvangtoeslag. In het kader van deze wet wordt de ouderschapsverlofkorting afgeschaft. De Wet op het ouderschapsverlof blijft ongewijzigd. Verder bevat de Wet hervorming kindregelingen een aanpassing van de inkomensondersteuning voor alleenstaande ouders met de bedoeling de armoedeval kleiner te maken. De overheid heeft de laatste jaren fors bezuinigd op kinderopvang omdat de kosten sinds 2005 sterk waren gestegen. De totale overheidsuitgaven voor kinderopvang bedragen momenteel circa 2,5 miljard euro per jaar; in 2010 was dit nog ca. 3,5 miljard. Wel is in het Begrotingsakkoord tussen D66, ChristenUnie, SGP en de coalitiepartijen6 in oktober 2013 afgesproken dat er 100 miljoen euro minder bezuinigd werd op de kinderopvangtoeslag dan gepland om de druk op de midden- en hogere inkomens verlagen. De bezuinigingen betekenen echter dat het uitbesteden van de zorg voor kinderen duurder is geworden voor ouders. Werkende ouders maken dan ook minder gebruik van formele kinderopvang dan in het verleden, en doen een groter beroep op de informele zorg (bijvoorbeeld door de grootouders van de kinderen). De overheid heeft dus de laatste decennia meerdere voorzieningen gecreëerd om de combinatie van werk en zorgtaken te ondersteunen. Maar het toepassen van verlofmogelijkheden blijft een zaak tussen individuele werknemers en hun werkgever. Daarnaast kunnen werkgevers en werknemers aanvullende afspraken maken - op individueel niveau, op bedrijfsniveau of in de cao - om de arbeid-zorgcombinatie te vergemakkelijken. TK 33 716, op 27 juni 2014 gepubliceerd in het Staatsblad 6 http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/kinderopvang/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2013/10/11/begrotingsafspraken-2014.html 6 Literatuurstudie Zorgen voor anderen 3. Werknemers met zorgtaken Uit het voorgaande blijkt dat werkgevers en werknemers samen oplossingen moeten zien te vinden voor de combinatie van werk en zorgtaken. Over welke werknemers hebben we het dan? Wat houden die zorgtaken in en hoeveel tijd besteden mensen daaraan? En in hoeverre maken mensen al gebruik van de wettelijke verlofmogelijkheden, om die zorg te kunnen verlenen? 3.1. Zorgen voor kinderen Nederland heeft bijna 2,9 miljoen werknemers met thuiswonende kinderen (CBS Statline, 2013), bijna 47% van alle werknemers. Vrouwelijke werknemers hebben iets vaker thuiswonende kinderen dan mannelijke. Volgens het SCP-onderzoek ‘Met het oog op de tijd’ (Cloïn et al., 2013) besteden moeders ongeveer 11,5 uur per week aan de zorg voor hun minderjarige kinderen en vaders 5,9 uur. Daarnaast besteden moeders nog gemiddeld 8,6 uur en vaders 2,9 uur aan indirecte zorg (bijvoorbeeld huishoudelijke taken, samen met of in bijzijn van de kinderen). Dit aantal uren is tussen 2006 en 2011 nauwelijks veranderd. Voor 1990 hadden vrouwen het gemiddeld drukker met betaalde en onbetaalde arbeid dan mannen, maar sindsdien zijn de mannen het drukst. Vooral ouders van kleine kinderen (tot 4 jaar) besteden veel tijd aan de zorg, maar ook aan betaald werk. Mannen in die levensfase besteden 62 uur per week aan arbeid, huishouden en zorgtaken (waarvan ruim 42 uur aan betaald werk) en vrouwen 54 uur (waarvan ruim 15 uur aan betaald werk). De meeste jonge vaders werken voltijds. Jonge moeders werken veel minder vaak voltijds na de geboorte van hun eerste kind: slechts 10% werkt meer dan 35 uur per week. Middelbaar en hogeropgeleide moeders en hoogopgeleide vaders besteden wat meer tijd aan hun kinderen, en deze moeders werken ook vaak meer uren (Cloïn et al, 2013). Een groep prille moeders gaat minder werken of stopt met werken na de geboorte van het eerste kind, of nadat het kind een jaar is (en het ouderschapsverlof wellicht is afgelopen?), maar die groep wordt wel kleiner: in 2001 was dit nog 60%, in 2011 45%. In 2011 werkte 54% van de moeders hetzelfde aantal uren voor en na de kraamperiode. En een heel kleine groep gaat minder uren werken na de geboorte van de tweede. Als het jongste kind 12 jaar is, gaat een kleine groep moeders een paar uur meer werken (Merens et al., 2012). Dat het combineren van werk en gezin soms lastig is, blijkt uit een CBS-enquête naar arbeidsomstandigheden. Bijna de helft van de werknemers mist of verwaarloost wel eens gezinsactiviteiten door werk en nog eens bijna 10% gebeurt dit vaak. Andersom mist of verwaarloost een kwart van de werknemers wel eens werkzaamheden vanwege familie- of gezinsverantwoordelijkheden en ruim 2% gebeurt dit vaak. Mannen lijken wat meer moeite te hebben met de combinatie van werk en gezin: bij hen komt een van beide taken iets vaker in de knel (CBS, 2013). Een manier om werk en zorg beter te kunnen combineren is het opnemen van verlof. Specifiek voor ouders van jonge kinderen bestaat er ouderschapsverlof. Uit onderzoek van het SCP (De Meester en Keuzenkamp, 2011) blijkt dat ruim 18% van de werknemers recht heeft op ouderschapsverlof. Echter, als zorgtaken voorspelbaar en langdurend zijn, zoals de dagelijkse zorg voor kinderen, zoeken ouders eerder structurele oplossingen - zoals kinderopvang, deeltijdwerk of werk dicht bij huis - dan een incidentele oplossing zoals ouderschapsverlof. Van de werkende moeders nam in 2009 12% dit verlof wel op, en ruim 6% van de vaders. In 2011 was dat gegroeid tot bijna de helft van de moeders en iets meer dan een kwart van de vaders. Vaak wordt het verlof in deeltijd opgenomen, maar moeders nemen het vier keer zo vaak als vaders in voltijd op. Tussen 2009 en 2011 nam de periode dat vaders het verlof in deeltijd opnamen - gemiddeld 8 uur per week - wel toe: van 13 naar 18 maanden. Dit heeft te maken met de wettelijke verhoging van het ouderschaps- 7 Literatuurstudie Zorgen voor anderen verlof van 13 naar 26 weken per januari 2009 (Merens et al., 2012). Vaders met ouderschapsverlof hebben twee keer zo vaak een vaste zorgdag als vaders zonder verlof. Hogeropgeleide moeders en vaders nemen wat vaker ouderschapsverlof op dan lageropgeleiden, en mannen met een grote deeltijdbaan nemen vaker ouderschapsverlof op dan mannen met een voltijdbaan. Moeders nemen het verlof vaker op als de kinderen nog geen 4 jaar zijn (De Meester en Keuzenkamp, 2011). In ruim een kwart van de organisaties werd ouderschapsverlof opgenomen in 2011. Bij de overheid, in het onderwijs en in zorg en welzijn wordt het vaakst gebruik gemaakt van verlofregelingen, waarschijnlijk doordat daar veel vrouwen werken (Van Echteld et al., 2014). Sommige ouders hebben naast de reguliere zorg voor hun kind(eren) ook langdurige zorg voor een ernstig ziek kind. Van de werkende mantelzorgers biedt 10% langdurige zorg aan een eigen kind. Vaders en moeders doen dit ongeveer even vaak (De Meester en Keuzenkamp, 2011), maar vrouwen besteden er gemiddeld 27 uur per week aan, en mannen 23 uur. De zorg voor langdurig zieke kinderen duurt gemiddeld bijna 10 jaar (Hoefman, 2009). 3.2. Zorgen voor partner, ouders en anderen Ongeveer een op de acht werkenden heeft mantelzorgtaken voor minstens een uur per week, wat in 2007 neerkwam op bijna een miljoen werkende mantelzorgers, onder wie ongeveer 60% vrouwen (De Boer en Keuzekamp, 2009). In de ziekenhuis- en zorgsector is zelfs een op de vier werknemers ook mantelzorger. Werkende vrouwen die mantelzorg geven, hebben iets minder vaak een grotere (deeltijd)baan dan andere vrouwen (Oudijk et al., 2010). Van de werkende mantelzorgers die langdurige zorg bieden, zorgt ongeveer 10% voor de partner en bijna 80% biedt hulp aan een (schoon)ouder (De Meester en Keuzenkamp, 2011). Mannen zorgen iets vaker voor hun partner - vrouwen hebben namelijk vaker gezondheidsproblemen (Merens en Verdonk, 2013) -, vrouwen iets vaker voor de (schoon)ouders. Bij niet-werkende mantelzorgers is de partner wat vaker degene die zorg krijgt, maar ook zorgen zij meer voor anderen buiten het gezin of voor de ouders. Een kwart van de werkende mantelzorgers heeft ook de zorg voor kinderen jonger dan 13 jaar (Keuzenkamp en Dijkgraaf, 2009). En zo’n 5% van de werknemers combineert een betaalde baan van 28 uur of meer met de zorg voor een of meer thuiswonende kinderen jonger dan 13 jaar en biedt intensieve of langdurige hulp aan een (schoon)ouder. Deze drukbezette, zogenaamde sandwich-generatie is dus maar klein (Dijkgraaf en Keuzenkamp, 2009). Van de werkende mantelzorgers is ruim 60% tussen de 35 en 55 jaar - niet-werkende mantelzorgers zijn gemiddeld beduidend ouder. Sommige onderzoeken laten zien dat mantelzorgers relatief vaak laagopgeleid zijn, maar onder werkende mantelzorgers zijn juist veel middelbaar en hoger opgeleiden (Dijkgraaf et al., 2009). Hogere inkomensgroepen helpen minder lang en minder intensief dan gemiddeld; zij lossen de verzorgingsproblemen van hun verwanten vermoedelijk vaker op door inschakeling van particuliere hulp, maar wonen ook vaak verder weg, zodat ze niet de dagelijkse persoonlijke verzorging kunnen doen (Hoefman, 2009). Aan het zorgen voor anderen buiten het eigen gezin besteden Nederlanders gemiddeld een uur per week. Onder deze informele hulp valt bijvoorbeeld het helpen van buren, oppassen op kleinkinderen of kinderen van anderen, fysieke zorg, advisering, meegaan naar de dokter of boodschappen voor iemand doen. Hoewel dit gemiddelde al jaren gelijk is gebleven, is er wel een verschuiving te zien tussen 2006 en 2011: de groep die informele hulp verleent is kleiner geworden en besteedt er meer tijd aan (Cloïn et al., 2013). Dit is ver- 8 Literatuurstudie Zorgen voor anderen gelijkbaar met het aantal mantelzorgers: ook dat is tussen 2001 en 2008 iets afgenomen, terwijl ook de aan mantelzorg bestede tijd per persoon en de intensiteit ervan is toegenomen (Oudijk et al., 2010). Voltijdwerkenden die informele hulp geven aan personen in andere huishoudens besteden hier ongeveer net zo veel tijd aan als deeltijdwerkenden - hoger opgeleiden iets minder dan laag- en middelbaar opgeleiden, waarschijnlijk doordat zij minder vaak intensieve en langdurige hulp geven. Overigens verlenen niet-werkenden twee keer zoveel informele hulp als werkenden (Cloïn et al, 2013). Als we specifiek kijken naar mantelzorg zien we eenzelfde beeld: qua tijdsbesteding aan mantelzorg zijn er geen verschillen tussen voltijd- of deeltijdwerkenden (De Vries en Van der Mooren, 2010, aangehaald in De Boer en De Klerk, 2013), en maar heel geringe verschillen tussen mannen en vrouwen. Werkenden verlenen minder vaak specifieke vormen van hulp, zoals persoonlijke verzorging (Hassink en Van den Berg, 2011, aangehaald in De Boer en De Klerk,2013) en intensieve en langdurige mantelzorg (De Boer en Keuzenkamp, 2009). In verreweg de meeste gevallen van langdurige zorgsituaties gaat het om een (schoon)ouder (77%) en in 13% om een ernstig zieke partner. Vrouwen verlenen vaker dan mannen die langdurige zorg en iets vaker zorg aan (schoon)ouders; mannen vaker aan hun partner. Maar aan hulpbehoevende of zieke ouders wordt aanzienlijk minder tijd besteed (gemiddeld 9 uur door vrouwen en 7 uur door mannen), dan aan zieke partners (24 uur door vrouwen en 21 uur door mannen). Veelal is men gedurende een periode van 5 jaar (gemiddeld) bezig met de zorg voor de partner of voor (schoon)ouders (Hoefman, 2009). Net als voor ouders zijn er voor mantelzorgers enkele vormen van verlof om werk en zorg beter te kunnen combineren. In de bijlage staat een overzicht van de verschillende verlofregelingen en de bijbehorende voorwaarden. Onderzoek van het SCP naar gebruik van regelingen voor kortdurend en langdurend zorgverlof (De Meester en Keuzenkamp, 2011) heeft geen onderscheid gemaakt naar degene die de zorg krijgt, dus of het om de eigen kinderen gaat of bijvoorbeeld om de partner, (schoon)ouders of anderen. De percentages in onderstaande tabel betreffen dus werknemers met langdurige zorg voor hun eigen kind, hun partner, (schoon)ouders of anderen. Onder Drentse werknemers bleek overigens dat voor mantelzorg twee keer zo vaak kortdurend verlof opgenomen wordt (15% van de werknemers) dan voor de reguliere zorg voor kinderen (7%) (De Visser et al., 2009). Van de werknemers met recht op verlof vanwege een ziek familielid neemt 31% ook daadwerkelijk verlof op. Dit is 2,1% van alle werknemers (De Meester en Keuzenkamp, 2011). Tabel Gebruik van verlofregelingen Type verlof Verlof opgenomen voor informele zorg (2007) Adv of vakantiedagen 35% Kortdurend zorgverlof 7% Calamiteitenverlof 5% Langdurend zorgverlof 1% Bijzonder verlof 5% Onbetaald verlof 5% Ziek gemeld 5% Bron: Keuzenkamp en Dijkgraaf, 2009; Keuzenkamp, 2011. Verlof opgenomen, recht vanwege kortdurende zorgsituatie (2009) 30% 26% 8% N.v.t. 14% 5% 3% Verlof opgenomen, recht vanwege langdurige zorgsituatie (2009) 20% 35% 8% 12% 17% 5% 4% De tabel laat zien dat als mensen verlof opnemen in verband met zorgtaken, dit voor informele zorg in het algemeen verreweg het vaakst adv- of vakantiedagen betreft. Wanneer we inzoomen op de groep mantelzorgers met een specifieke zorgsituatie die hierdoor recht heeft op verlof, zien we dat zij vaker kortdurend zorgverlof opnemen, vooral bij langdurige zorgsituaties. De andere vormen van verlof zijn aanzienlijk minder populair. Vanzelfsprekend neemt met het recht op verlof dus ook het gebruik toe, maar het varieert 9 Literatuurstudie Zorgen voor anderen sterk welk type verlof men opneemt. Met uitzondering van het langdurig zorgverlof lijkt er geen duidelijke samenhang te zijn tussen het type zorg en het type verlof dat daarvoor opgenomen wordt. Overigens ziet in alle groepen 3 tot 5% van de mantelzorgers zich blijkbaar wel eens genoodzaakt om zich ziek te melden vanwege mantelzorgtaken. Dit gebeurt vooral als zij zelf ook een slechte fysieke gezondheid of psychische problemen hebben (Keuzekamp en Dijkgraaf, 2009). Onder oudere (50+), vrouwelijke werknemers komt het gebruik van verlof vaker voor dan onder andere werknemers. Verder zijn er geen verschillen tussen mannen en vrouwen als het gaat om het wel of niet gebruikmaken van verlofmogelijkheden voor kortdurende zorg. Bij kortdurende zorgsituaties wordt door deeltijders vaker verlof opgenomen, terwijl bij langdurige ziekte juist voltijders vaker verlof opnemen (De Meester en Keuzekamp, 2011). In situaties van langdurige zorg nemen vrouwen wat vaker dan mannen kortdurend of langdurend zorgverlof op. Mannen kiezen juist wat vaker voor adv- of vakantiedagen. Vrouwen en mannen nemen overigens vaker verlof op voor het langdurig verzorgen van zieke kinderen dan voor de zorg voor hun partner of ouders; wellicht omdat een ziek kind vaak niet alleen thuis kan blijven. Degenen die voor hun partner zorgen nemen tweeënhalf keer zo vaak zorgverlof op als degenen die voor een (schoon)ouder zorgen (Keuzenkamp en De Boer, 2009). Dit is niet verwonderlijk als we kijken naar het gemiddeld aantal uren dat aan de zorg wordt besteed: voor de partner is dit aanzienlijk meer dan voor (schoon)ouders. Daarnaast nemen mannen minder verlof op als ze een leidinggevende functie hebben, en juist meer als ze veel reistijd hebben of bij een groot bedrijf werken - grote bedrijven hebben bieden vaak meer mogelijkheden om verlof op te nemen zonder dat collega’s daarmee extra worden belast (De Meester en Keuzenkamp, 2011). Als we kijken vanuit het perspectief van werkgevers zien we een flinke stijging in het aantal organisaties waar kortdurend zorgverlof wordt gebruikt: in 2003 werd dit type verlof in 16% van de organisaties opgenomen en in 2011 in 24%. Langdurend verlof werd veel minder opgenomen: in slechts 3% van de organisaties. Net als bij ouderschapsverlof worden deze vormen van verlof het vaakst ingezet bij de overheid, in het onderwijs en in zorg en welzijn (Van Echteld et al., 2014). 10 Literatuurstudie Zorgen voor anderen 4. Wensen, belangen en knelpunten In het vorige hoofdstuk zagen we al dat een grote, groeiende groep werknemers zorgtaken heeft - voor de eigen kinderen of voor anderen - en dat een relatief klein deel gebruik maakt van wettelijke verlofregelingen om werk en zorg te kunnen combineren. Verdere oplossingen voor die combinatie zullen tot stand moeten komen in samenspraak tussen werknemers en werkgevers, soms op het niveau van de cao, en vaak op individueel niveau. Om die gesprekken tot een goed resultaat te brengen, is het van belang meer inzicht te hebben in de wensen en knelpunten van beide gesprekspartners: werknemers en werkgevers. Uit bestaand onderzoek komen al veel wensen en knelpunten naar voren. We beschrijven deze steeds vanuit het perspectief van de werknemer en vervolgens uit het perspectief van de werkgever, aan de hand van vijf momenten in de levensloop en carrière van werknemers: de sollicitatie; zwangerschap en kraamperiode; beoordelingsmomenten en het krijgen van promotie, loonsverhoging etc.; de zorg voor kinderen; en de zorg voor ouders of andere naasten. Elke paragraaf wordt afgesloten met enkele conclusies die als aandachtspunten kunnen dienen voor de gesprekken tussen werkgevers en werknemers. 4.1. De sollicitatie Werknemers Bij het vinden van een nieuwe baan of het aangaan van een nieuw contract bij dezelfde werkgever blijkt zwangerschap of moederschap regelmatig een reden te zijn voor afwijzing. Aangezien dit wettelijk niet is toegestaan, heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB)7 hier in 2011 onderzoek naar gedaan door middel van een enquête onder ruim 1000 vrouwen. Zij constateerde dat iets meer dan 10% van de vrouwen die tussen 2007 en 2011 een kind kregen en solliciteerden, werd afgewezen vanwege het feit dat ze zwanger waren, moeder waren of een kinderwens hadden. Daarnaast heeft nog eens een vijfde deel van de vrouwen vermoedens dat dit de reden voor afwijzing was. Van de vrouwen in het onderzoek die zwanger waren in de periode dat hun contract getekend werd, kreeg 13% een ander contract dan eerst de bedoeling was, bijvoorbeeld voor minder uren, of een tijdelijk contract in plaats van een vast. En bij een kwart van de vrouwen is de arbeidsovereenkomst zelfs niet gestart vanwege de zwangerschap. Van de 26 zwangere vrouwen in het onderzoek die via een uitzendbureau werk zochten, werden er zes niet geholpen bij het zoeken van werk vanwege hun zwangerschap. Vrouwen uit dit onderzoek met een lager beroepsniveau hebben meer kans om afgewezen te worden of andere voorwaarden te krijgen vanwege hun zwangerschap dan vrouwen met een middelbare of hogere opleiding (Commissie Gelijke Behandeling, 2012). Een dilemma voor sommige vrouwen is of zij wel of niet de zwangerschap ter sprake zullen brengen tijdens de sollicitatie en zo ja, op welk moment in de procedure - hoewel ze niet verplicht zijn om dit te melden. Bijna de helft van de onderzochte vrouwen heeft onderwerpen als zwangerschap, moederschap, het combineren van kinderen en werk of een kinderwens wel zelf ter sprake gebracht tijdens de sollicitatie. Omdat ze graag open kaart willen spelen en niet met een verstoorde relatie willen starten, of omdat ze al eerder zijn afgewezen om deze reden en dus direct duidelijk willen zijn. Een kwart van de vrouwen denkt dat zwangerschap, moederschap of kinderwens nadelig kan zijn voor de sollicitatie , maar 13% van de vrouwen denkt dat ze wel verplicht zijn om zwangerschap te melden. Een punt waar meer vrouwen, ook niet-zwangere, mee te maken krijgen bij sollicitaties is beeldvorming. In het rapport ‘De juiste persoon op de juiste plaats - De rol van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt’ van het College voor de Rechten van de Mens (2013) worden resultaten van het onderzoek van Petit (2007) naar de Franse financiële sector genoemd. In dat onderzoek is gekeken naar vrouwen en mannen 7 Inmiddels opgegaan in het College voor de Rechten van de Mens. 11 Literatuurstudie Zorgen voor anderen van 25 en 37 jaar. Vrouwen van 25 jaar bleken minder kans te hebben dan mannen van die leeftijd op een functie op hoog niveau, terwijl zij wel gelijke kansen hadden op een baan op lagere niveaus. Volgens de auteurs is de reden hiervoor de kans op zwangerschap en het opnemen van zwangerschapsverlof. Zij speculeren dat dit vooral zo werkt voor vrouwen die op hoge functies solliciteren omdat in hen meer geïnvesteerd moet worden in werknemers, waardoor tijdelijke uitval nadeliger is voor de werkgever. Hoewel over die beeldvorming geen Nederlands onderzoek bekend is, is het niet moeilijk voor te stellen dat dergelijke stereotiepe beelden over vrouwen mogelijk ook in Nederland spelen en invloed hebben op de mate waarin jonge vrouwen en moeders worden aangenomen. Gezien de uitkomsten van het onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie (Commissie Gelijke Behandeling, 2012) is het echter sterk de vraag of hier dezelfde verschillen bestaan tussen hogere en lagere functieniveaus. Werkgevers De CGB heeft ook interviews gehouden met negentien werkgevers. Sommigen van hen geven aan dat ze inderdaad tijdens de sollicitatieprocedure vragen naar moederschap en kinderwens. De werknemers bevestigen dit: bij 17% van de sollicitanten was de werkgever degene die begon over onderwerpen als moederschap, het combineren van kinderen en werk en - minder vaak - kinderwens of zwangerschap. De CGB waarschuwde hierover in het juridisch kader bij het rapport: ‘Wanneer een werkgever tijdens de sollicitatieprocedure informeert naar een eventuele kinderwens van de sollicitante, loopt hij het risico dat hierdoor het vermoeden wordt bevestigd dat onderscheid op grond van geslacht wordt gemaakt.’ De geïnterviewde werkgevers gebruiken een kinderwens echter niet als criterium bij de selectie - wat wettelijk ook niet mag volgens de Algemene Wet Gelijke Behandeling8Zwangerschap. Een kinderwens is volgens de meeste werkgevers ook geen reden voor afwijzing als het om een baan voor minstens een jaar gaat. Maar er wordt wel eens gediscrimineerd als het gaat om een tijdelijke baan of een kort project. Een werkgever verwoordt dit verschil heel treffend: ‘Echter, als ik me voorstel dat ik iemand moet aannemen voor een project van zes maanden, dan sta ik daar anders in. Wanneer de geschiktste sollicitant zwanger is en daardoor een groot deel van het project afwezig is, dan zou je eigenlijk twee mensen moeten aannemen voor die functie’ (Commissie Gelijke Behandeling, 2012). Werkgevers blijken bij de sollicitatie aanzienlijk vaker te informeren naar moederschap en de combinatie van kinderen en het werk (40%) dan naar zwangerschap (5%) of een kinderwens (14%). Continuïteit en planning van de werkzaamheden lijkt voor werkgevers in het CGB-onderzoek de belangrijkste drijfveer om bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers rekening te houden met zwangerschap, maar ook met de leeftijd van de vrouwen in hun team: teveel vrouwen van een bepaalde leeftijd zou tot teveel discontinuïteit kunnen leiden (Comissie Gelijke Behandeling, 2012). Conclusie Een flinke groep vrouwen heeft discriminatie ervaren bij hun sollicitatie, vanwege zwangerschap of moederschap, maar werkgevers lijken zich nog vaak niet bewust van het feit dat afwijzing op grond hiervan wettelijk niet is toegestaan. Hun belangrijkste overweging is het risico op uitval en afwezigheid van werknemers vanwege zwangerschap en de zorg voor kinderen. Het wel of niet ter sprake brengen van zwangerschap of moederschap tijdens het sollicitatiegesprek is dan ook een dilemma voor veel werknemers. 8 http://wetten.overheid.nl/BWBR0006502/geldigheidsdatum_13-08-2014 12 Literatuurstudie Zorgen voor anderen 4.2. De zwangerschap en kraamperiode Werknemers Zwangere vrouwen die een tijdelijke baan hebben, lopen een flink risico dat hun contract niet verlengd wordt, zo blijkt uit het CGB-onderzoek. 44% van de geënquêteerde vrouwen van wie het contract afliep tijdens of vlak na de zwangerschap, kreeg geen nieuw contract bij dezelfde werkgever en vermoedt dat dit vanwege de zwangerschap is. Dit kwam vaker voor in de commerciële sector en bij ziekte tijdens de zwangerschap. Maar ook een vast contract is geen garantie: van de vrouwen met een vast contract werd 5% ontslagen tijdens de zwangerschap, en meer dan de helft van deze groep denkt dat de zwangerschap ook de reden voor ontslag was. Dit kwam vaker voor in de profitsector dan in de non-profitsector, en vaker bij ziekte tijdens de zwangerschap en wanneer de vrouw in kwestie haar eerste kind had gekregen (College Gelijke Behandeling, 2012). De vrouwen uit het CGB-onderzoek van wie het contract doorliep tijdens de zwangerschap ervoeren soms wel andere problemen. Het vaakst ging het er dan om dat er door leidinggevende of collega’s geen rekening werd gehouden met de zwangerschap, in de zin dat de vrouw niet ontzien werd (30%), dat de leidinggevende geen aanpassingen wilde doen (19%), en/of dat de werknemer niet met haar leidinggevende kon praten over de invloed van de zwangerschap op het werk. Problemen die duidelijker tot discriminatie kunnen worden gerekend kwamen iets minder vaak voor. Zo geeft bijna 15% van alle vrouwen in het onderzoek aan dat haar functioneren tijdens of na haar zwangerschap kritischer werd gevolgd dan daarvoor. Nog eens 5% kreeg openlijk kritiek op haar zwangerschap op de werkvloer. Daarnaast geeft ruim 10% van de vrouwen aan dat zij te maken had met ongewenste aanrakingen van haar buik op de werkvloer. Deze problemen komen vaker voor bij vrouwen met een tijdelijk contract of die korter in dienst zijn en in het geval van gezondheidsproblemen bij de vrouw zelf of bij het kind. Van de vrouwen die tijdens de zwangerschap (bijna) voltijd werkten, kreeg 22% van de werkgever geen gelegenheid om onder werktijd naar de verloskundige te gaan. Bij de start van het zwangerschapsverlof had 14% van de vrouwen problemen in de zin dat ze niet zelf de verlofdata konden bepalen, het verlof met vakantiedagen moesten compenseren of werk moesten afmaken tijdens het verlof. Gedurende het verlof werd 64% van de vrouwen voorzieningen zoals telefoon, leaseauto of onkostenvergoeding afgenomen. Bij terugkeer na de zwangerschap kreeg een even grote groep vrouwen een andere functie, minder taken of een lagere inschaling zonder dat ze dat wilden. En bij 12% - vooral bij leidinggevende vrouwen - was geen aanpassing van het aantal uren mogelijk. Problemen rond het zwangerschapsverlof komen vaker voor bij vrouwen met een tijdelijk contract, die korter dan een jaar in dienst zijn, een leidinggevende functie hebben en/of complicaties hadden tijdens de zwangerschap of de bevalling (Commissie Gelijke Behandeling, 2012). Werkgevers Een concreet knelpunt voor werkgevers bij zwangerschap van medewerkers heeft te maken met de planning en continuïteit van de werkzaamheden, aldus het CGB-rapport. Een paar werkgevers geven dit ook als reden voor de beslissing om het contract niet te verlengen: zwangerschap is lastig te combineren met de organisatie van het werk. Behalve dit punt ervaren de geïnterviewde werkgevers over het algemeen geen grote organisatorische problemen als een medewerker zwanger is. Het cruciale punt is dat de taken moeten worden overgenomen door collega’s - wat lastiger is in kleine organisaties en wanneer weinig collega’s dezelfde functie vervullen - of dat een vervanger moet worden aangesteld. Zeker als die vervanger moet worden ingewerkt en er daardoor tijdelijk sprake is van een dubbele bezetting, of als de werkgever kosten moet maken voor het werven van die vervanger, kan dit een financieel probleem zijn. De loonkosten van de zwangere werknemer tijdens het zwangerschapsverlof worden door het UWV betaald, dus die vormen geen knelpunt voor werkgevers. Alleen de opbouw van vakantiedagen tijdens het verlof kan leiden tot stuwmeren: een groot tegoed aan vakantiedagen waarvoor de werkgever geld moet reserveren. 13 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Vooral bij leidinggevende en specialistische functies kost de inwerkperiode relatief veel tijd. Bij commerciële functies waarvoor veel inhoudelijke kennis nodig is, geeft de inwerktijd nog een extra knelpunt: een vervanger zal niet direct dezelfde omzet kunnen behalen, dus is er ook sprake van inkomstenderving. En bij functies met veel klantcontacten zijn de wisselende gezichten vervelend voor klanten. In het geval van aan de zwangerschap gerelateerde klachten, zoals bekkeninstabiliteit, voorafgaand aan het zwangerschapsverlof kan de vervanging niet van te voren ingepland worden. Maar in sommige gevallen kan dergelijke nietgeplande afwezigheid opgelost worden doordat de werknemer thuis kan werken en is er dus voor de werkgever geen probleem. Het kraamverlof voor de partner van de moeder is soms lastiger voor werkgevers, bijvoorbeeld in het onderwijs. Zo geeft een werkgever aan dat het lastiger is om docenten een paar dagen uit te roosteren, dan om een vervanger aan te stellen, zoals bij langdurig verlof gebeurt (Commissie Gelijke Behandeling, 2012). Dat werkgevers een probleem zien in dit kraamverlof, blijkt ook uit de reactie van de werkgeversorganisaties op het voorstel van minister Asscher om dit uit te breiden naar vijf dagen. Volgens hen wordt het vaderschapsverlof nu al ‘in goed overleg en met maatwerk’ geregeld tussen werknemers en werkgevers. Door de extra dagen een recht te maken zou een claimcultuur ontstaan, waardoor werkgevers niet meer bereid zouden zijn om meer of andere oplossingen te bieden, aldus MKB-Nederland voorzitter Michaël van Straalen.9 Conclusie Het niet verlengen van een contract tijdens, en wellicht vanwege, de zwangerschap komt vrij vaak voor. Toch lijken werkgevers niet veel problemen te ervaren als medewerkers zwanger zijn. Alleen de vervanging tijdens het verlof kan tot praktische en soms financiële bezwaren leiden. Het lijkt dus waarschijnlijk dat werkgevers bij het al dan niet verlengen van contracten anticiperen op eventuele problemen in de combinatie van werk en zorg na de zwangerschap. 4.3. De beoordeling en promotie Werknemers Voor moeders blijkt het niet altijd vanzelfsprekend dat ze dezelfde kansen op promotie, een salarisverhoging of cursussen hebben als andere werknemers. Zo blijkt uit het onderzoek van de CGB (2012) dat 13% van de geënquêteerde vrouwen uitgesloten werd van promotie, opleidingsmogelijkheid, salarisverhoging, een vast contract of urenuitbreiding vanwege hun zwangerschap. Vooral vrouwen met een tijdelijke baan, in de profitsector of een ‘mannensector’, of die ziek waren tijdens de zwangerschap, maken dit mee. Uit onderzoek van De Visser et al. (2009) blijkt dat veel werknemers in hun huidige baan nog genoegen nemen met weinig flexibele arbeidsvoorwaarden, maar dat dergelijke voorwaarden belangrijker worden bij nieuwe stappen in hun carrière. De wens tot meer invloed op het werkrooster en/of meer flexibiliteit in begin- en eindtijden zijn dus redenen voor werknemers om een carrièrestap te overwegen. De Sociaal-Economische Raad (SER) geeft aan dat het erg lastig is om te achterhalen welke rol vooroordelen en discriminatie precies spelen in (beperkingen van) de carrière van vrouwen. Maar het bestaan van al dan niet bewuste stereotiepe beelden, bijvoorbeeld het beeld dat ‘vrouwen niet zo ambitieus zijn’ zal ongetwijfeld een rol spelen, aldus de SER. Dat kan er bijvoorbeeld toe leiden dat een werkgever niet objectief selecteert of dat collega’s elkaar op de werkvloer negatief bejegenen. Ook wordt het voorbeeld genoemd dat zeer geschikte vrouwelijke kandidaten over het hoofd worden gezien wanneer recruiters een stereotiep mannelijk beeld van de functie hebben (bijvoorbeeld voor de functie van manager of hoogleraar) en ze in stereotiepe beelden over vrouwen denken (Sociaal Economische Raad, 2014). 9 http://www.nrc.nl/nieuws/2013/12/22/asscher-reacties-werkgevers-op-extra-vaderschapsverlof-genant/ 14 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Die stereotiepe beeldvorming blijkt inderdaad uit onderzoek naar twee specifieke sectoren: de universitaire en de medische wereld. De studie van Van de Brink (2011) laat zien dat vrouwelijke academici in Nederland worden gezien als weinig ambitieus, werkend in deeltijd, worstelend als moeders met de combinatie van werk en zorgtaken, en bescheiden. Ook het onderzoek van Pas (2011) onder vrouwelijke artsen laat zien dat de norm waaraan vrouwen moeten voldoen als werknemer (altijd beschikbaar zijn, geen nee zeggen, fysiek sterk zijn) en als moeder (niet meer dan drie dagen werken, zo lang mogelijk borstvoeding geven, het geluk van je gezin voorop stellen) tegengesteld zijn maar bovenal belemmerend werken. Vrouwelijke artsen met kinderen worden met de huidige aandacht voor de werk-privébalans in organisaties vooral aangesproken op hun rol als ‘werkende moeder’ en minder op hun carrièreperspectieven. Toch heeft het hebben van kinderen geen effect op de ambitie van vrouwelijke artsen. Het zijn vooral de mannelijke artsen met jonge kinderen die (tijdelijk) een lagere carrièremotivatie hebben. Van Beek en collega’s (2010) laten zien dat mannen de mogelijkheden om werk en zorgtaken beter te combineren niet met hun werkgever bespreken vanwege mogelijke negatieve consequenties voor hun carrière. Bijna een kwart is bijvoorbeeld bang voor reputatieschade wanneer zij in deeltijd zouden gaan werken. Maar ook het opnemen van ouderschapsverlof doen veel vaders niet, omdat het schadelijk zou kunnen zijn voor hun loopbaan. De onderzoekers geven echter aan dat die consequenties zich in de praktijk minder vaak voor doen dan vooraf wordt verondersteld. Werkgevers De informatie over het perspectief van werkgevers op zaken als beoordeling en promotie in relatie tot zorgtaken is beperkt. De door de CGB (2012) geïnterviewde werkgevers herkennen de door werknemers genoemde uitsluiting van promotie, salarisverhoging of andere voordelen vanwege zwangerschap niet, maar sommigen hebben wel de voorwaarde dat een werknemer minimaal zes maanden in een jaar moet hebben gewerkt om een periodiek erbij te krijgen. Conclusie Stereotiepe beeldvorming over vrouwen en mannen in relatie tot zorgtaken speelt een belangrijke rol in de carrièrekansen voor mannen en vrouwen. Het is echter niet duidelijk of werkgevers zich te weinig bewust zijn van hun eigen vooroordelen, of dat werknemers die vooroordelen misschien (ook) groter inschatten dan ze zijn. Gesprekken tussen werknemers en werkgevers zijn essentieel om dit soort beeldvorming expliciet te maken en vooroordelen recht te zetten. 4.4. De zorg voor kinderen Werknemers Hoewel uit de tijdsbestedingscijfers in hoofdstuk 3 blijkt dat moeders nog beduidend meer tijd aan de kinderen besteden dan vaders vinden steeds meer vaders dat de zorg voor kinderen een gelijkwaardige taak is voor zowel vaders als moeders. Volgens een onderzoek van MarketResponse vinden vier op de tien vaders dat ze te weinig tijd besteden aan de kinderen. En een op de zeven vaders heeft het gevoel zijn kinderen te weinig te zien (MarketResponse, 2010, aangehaald in De Hoog, Harthoorn en Servage, 2011). Pouwels en Hillebrink (2009) onderzochten de wens van voltijds werkende mannen om hun arbeid anders in te delen (door het verminderen van de arbeidsduur, te werken op flexibele tijden of thuis te werken) en de hindernissen die zij daarbij verwachten. Ruim 30% van de voltijd werkende mannen zou wel minder uren willen werken, de ideale werkweek ligt voor de meestal mannen rond 36 uur, en een even grote groep zou niet op standaardtijden willen werken. Voor vaders met jonge kinderen zijn hun zorgtaken een belangrijke motivatie om in deeltijd te werken, de werktijden zelf in te delen of thuis te werken. 15 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Hoewel veel vaders werk en gezin willen combineren, maakt in de praktijk een relatief kleine groep gebruik van werk-en-zorgregelingen. Het onderzoek ‘Maatwerk in de metaal’ van E-Quality en FNV-bondgenoten (2008) noemt een aantal redenen hiervoor: Er zijn weinig structurele mogelijkheden om arbeid en zorg in evenwicht te brengen. Er heerst een bedrijfscultuur waarin deeltijdwerk voor mannen niet gebruikelijk is. Veel vaders zijn niet bekend met de (verlof)regelingen. Bijna de helft van de werknemers geeft aan behoefte te hebben aan eenduidige informatie hierover. Wat vaders die in deeltijd willen werken vaak tegenhoudt om hier om te vragen, zijn de financiële consequenties en de veronderstelling dat de aard van hun werk een kortere werkweek niet toelaat. Toch heeft 30% collega’s in soortgelijke functies die wel minder uren werken. De groep mannen die aangeeft dat in deeltijd werken niet kan in hun organisatie is dan ook slechts 9%, en 2% denkt dat de leidinggevende het liever niet heeft. Tevens bestaat het beeld bij veel mannelijke werknemers dat hun werkgever juist zou willen dat ze meer uren zouden gaan werken in plaats van minder en dat het werken in deeltijd voor mannen niet geaccepteerd is (Pouwels en Hillebrink, 2009, E-Quality, 2008). Van Beek en collega’s beschrijven in hun onderzoek ‘Werkende vaders’ (2010) dat sommige vaders hun deeltijdwens realiseren doordat ze eerst ouderschapsverlof opnemen of door over te stappen naar een andere werkgever waar deeltijdwerk wel mogelijk is. Vooral moeders met kinderen tot 13 jaar willen graag een goede afstemming van werk en privé, bijvoorbeeld door te werken binnen schooltijden, de begin- en/of eindtijden van het werk zelf te kunnen bepalen, vrij te kunnen nemen bij ziekte van het kind of van andere familieleden en niet te werken in schoolvakantie (Kosters et al., 2012). Dit komt overeen met de belangrijkste knelpunten in de combinatie van werk en gezin, die ouders (moeders wat vaker dan vaders) noemen: ziekte van kinderen, uitval van lessen van kinderen, een lange reistijd naar het werk (in verband met de openingstijden van de kinderopvang), en een starre opstelling van sommige werkgevers over vaste werktijden (De Visser et al, 2009). Een specifiek probleem voor vrouwen bij het combineren van werk en zorg voor kinderen doet zich al snel na de kraamperiode voor: 40% van de jonge moeders krijgt geen tijd om tijdens het werk borstvoeding te geven of te kolven, en er is voor 32% geen kolfruimte beschikbaar (Commissie Gelijke Behandeling, 2012). In het algemeen hebben werknemers (moeders en vaders) met zorgtaken voor kinderen of voor anderen behoefte aan invloed op het werkrooster, zo blijkt uit een onderzoek van Research voor Beleid onder werknemers in Drenthe (2009). Flexibele begin- en eindtijden zijn voor 49% van de werknemers (zeer) belangrijk, 42% vindt deeltijdwerk een belangrijke arbeidsvoorwaarde en een groot deel zoekt de oplossing in thuiswerken of telewerken om het probleem van lange reistijd te ondervangen. Ook uit onderzoek van De Visser et al. (2009) bleek een gebrek aan kennis bij vaders en moeders over regelingen zoals calamiteitenverlof of zorgverlof. Toch maakt nog zo’n 60% van de werkende ouders in dat onderzoek gebruik van flexibele arbeidsvoorwaarden en/of wettelijke regelingen. Het gaat dan vooral om flexibele begin- en eindtijden, zelfroosteren en deeltijdwerk. Een derde deel van de alleenstaande moeders en een kwart van de moeders met een partner koos voor hun huidige baan omdat die in deeltijd kon. Werken in deeltijd is minder belangrijk voor mannen en voor vrouwen zonder kinderen. Overigens zijn vrouwen vaker tevreden met de mogelijkheid die de werkgever biedt om in deeltijd te werken dan mannen (Kosters et al., 2012), waarschijnlijk omdat die mogelijkheden voor vrouwen ook werkelijk groter zijn. 16 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Landelijk gezien had in 2011 70% van de werknemers geen mogelijkheid tot thuiswerken, maar in bijvoorbeeld de informatie- en communicatiesector is dit voor slechts 30 tot 40% niet mogelijk. Bijna de helft van de werknemers is wel tevreden over de mogelijkheden die ze krijgen. Voor driekwart van de werknemers is er geen mogelijkheid om zelf de werktijden te bepalen (Kosters et al., 2012). Als reden om niet te vragen om flexibele werktijden en thuiswerken noemen mannen vooral dat de aard van het werk het niet toelaat, maar hierbij spelen ook beperkte mogelijkheden binnen de organisatie en de wens van de leidinggevende een wat grotere rol (Pouwels en Hillebrink, 2009). Volgens Van Beek et al. (2010) kiezen sommige vaders voor zelfstandig ondernemerschap omdat dit meer ruimte biedt om hun werktijden zelf in te delen. Ook onder vrouwen zijn vaak gehoorde argumenten om voor zichzelf te beginnen de flexibiliteit en autonomie die gepaard gaan met het ondernemerschap, zodat ze beter in staat zouden zijn om arbeid en zorg te combineren (Atria, 2014). Voor 6% van de werkende moeders is het lastig om ouderschapsverlof geregeld te krijgen (Commissie Gelijke Behandeling, 2012). Meer dan de helft van de rechthebbende vaders en moeders neemt het ouderschapsverlof niet op, hoewel ze er wel behoefte aan hebben. De financiële gevolgen zijn de grootste drempel: dit geldt voor 35% van de niet-gebruikers. Opvallend genoeg noemen vrouwen dit iets vaker dan mannen, hoewel er geen verschillen zijn tussen mannen en vrouwen qua betaling tijdens het verlof. In 2011 kreeg de helft van de werknemers met ouderschapsverlof het loon niet doorbetaald, 40% kreeg een deel en 10% volledig (Merens et al., 2012). Naast de financiële gevolgen geeft ruim een kwart aan dat het verlof hun carrière zou schaden - zoals we al zagen in de vorige paragraaf - of dat het werk het niet toelaat. Dit geldt veel vaker voor mannen (32%) dan voor vrouwen (18%). Mogelijk hebben mannen vaker werk dat zich moeilijk laat combineren met verlofopname, of is de acceptatie van ouderschapsverlof op het werk lager. Of wellicht zijn vaders meer georiënteerd op hun werk en carrière. Tot slot was 9% niet op de hoogte van de regeling en heeft daarom geen ouderschapsverlof opgenomen (Keuzenkamp, 2011). Het opnemen van zorgverlof is nog een stuk lastiger, dan het opnemen van ouderschapsverlof, blijkt uit onderzoek van de CGB (2012). De oorzaak is de houding van de werkgever. Bij 22% van de moeders gaat het regelen van dit verlof moeizaam, vooral als ze langer dan 10 jaar in dienst zijn, als er complicaties waren tijdens de bevalling of als het kind vaak ziek is. Wat lijkt mee te spelen in de mate waarin mannen en vrouwen gebruik (kunnen) maken van arbeidzorgregelingen, is de beeldvorming over mannen en vrouwen met zorgtaken. Hoewel een stijgend aantal vaders voor zichzelf een actieve, betrokken en (ver)zorgende vaderrol ziet (De Hoog, Harthoorn en Servage, 2011), vindt ongeveer de helft van de mannen en 30% van de vrouwen dat mannen minder geschikt zijn voor opvoedtaken dan vrouwen. Deze mening wordt de laatste jaren en onder jonge vrouwen (geboren na 1985) zelfs weer breder gedeeld (Cloïn en Souren, 2011, Merens et al., 2012). Daarnaast vindt het grootste deel van de bevolking een baan van twee tot drie dagen per week voor moeders met kinderen tot 4 jaar ideaal. Wanneer de kinderen op school zitten, ziet men moeders het liefst drie tot vier dagen per week buitenshuis werken. Voltijds werkende moeders en moeders die niet werken of een kleine deeltijdbaan hebben, vindt men het minst ideaal, zelfs minder dan in voorgaande jaren. Vaders werken idealiter vier dagen (als de kinderen nog niet naar school gaan) of vijf dagen per week (Merens et al., 2012). Ook over het gebruik van kinderopvang zijn vrij duidelijke denkbeelden: in 2010 vond 73% van de vrouwen en 64% van de mannen het niet bezwaarlijk of zelfs aanbevelenswaardig dat moeders betaald werken en tijdens het werk de kinderen onderbrengen bij de kinderopvang. Maar slechts een vijfde tot een kwart van de ondervraagden vindt opvang voor de allerkleinste baby’s in een kinderdagverblijf goed, ook als het om twee tot drie dagen per week gaat. De instemming is wat groter voor baby’s van rond de 1 jaar en peuters, en neemt weer wat af voor kinderen in de basisschoolleeftijd (Merens et al., 2012). 17 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Werkgevers De prioriteit die werkgevers geven aan arbeid-en-zorgbeleid neemt toe. Deels om werknemers te ondersteunen bij het combineren van werk en zorg, deels ook om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor potentiële medewerkers of om de productiviteit van werknemers te vergroten (Van Echteld et al., 2014). Uit de TNO-werkgeversenquête blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers hulp biedt als werknemers ernstige problemen hebben met het gezin of de relatie (TNO-SZW, 2013). En De Visser et al. (2009) laten zien dat bijvoorbeeld het merendeel van de Drentse werkgevers (72%) het (zeer) belangrijk vindt om werknemers tegemoet te komen in de combinatie van werken en zorgen. Een open houding voor de wensen van werknemers met zorgtaken is in het belang van de organisatie: het faciliteren van de combinatie van arbeid en zorg leidt in de ogen van werkgevers tot loyale werknemers die graag iets terug willen doen en gaat bovendien grijs verzuim tegen. Op basis van een onderzoek door consultancybureau Mercer Marsh Benefits wordt gesteld dat meer keuze in arbeidsvoorwaarden ook de personeelskosten kan verlagen, maar dat werkgevers de kosten hiervan nog vaak juist te hoog inschatten. Ook wordt aangegeven dat werkgevers betere arbeidsvoorwaarden gaan bieden als de overheid zich terugtrekt en de arbeidsmarkt krapper wordt.10 Een deel van de werkgevers verwacht dat de afstemming van arbeid en zorg de komende 3 jaar vaker een punt van gesprek zal zijn tussen werknemers en werkgevers: omdat de arbeidsmarkt op termijn krapper zal worden, de samenleving ouder wordt waardoor de vraag naar zorg toeneemt, en de overheid meer van werknemers vraagt in de zin van vrijwilligerswerk en mantelzorg (AWVN, 2014). Opvallend is dat in de onderzoeken onder werkgevers niet of nauwelijks onderscheid gemaakt wordt tussen zorgtaken voor de eigen kinderen of zorgtaken voor anderen. Knelpunten die werkgevers ervaren doordat werknemers arbeid en zorg combineren, komen naar voren in het Werkgeversonderzoek 2008 van de Universiteit van Utrecht (Schippers, 2008). Deze zijn: Hoge kosten voor de vervanging van verlofgangers (40% van de werkgevers ervaart dit enigszins; 8% in sterke mate) Hoger ziekteverzuim door zwaardere belasting (37% ervaart dit enigszins of in sterke mate) Lagere productiviteit door zwaardere belasting (26%) Minder betrokken werknemers (28%) Meer spanningen tussen groepen werknemers (16%). Dat laatste punt komt nog sterker naar voren elders in hetzelfde onderzoek: met de stelling ‘Speciale maatregelen voor werknemers met kinderen leiden bij anderen tot scheve gezichten’ is 33% het eens. Door werknemers echter wel te ondersteunen bij die combinatie zijn volgens werkgevers verschillende voordelen te behalen: hogere arbeidssatisfactie (volgens 71% van de werkgevers), grotere aantrekkingskracht (62%), lager personeelsverloop (54%), hogere productiviteit (45%) en een lager ziekteverzuim (43%) (Schippers, 2008). Dezelfde redenen worden ook in het AWVN-ledenonderzoek (2013) genoemd. Werkgevers zijn over het algemeen tevreden over de mogelijkheden die ze bieden om in deeltijd te werken (TNO, 2012). In paragraaf 2 zagen we echter dat zo’n 12% van de vrouwen - vooral de leidinggevenden geen aanpassing van de werkuren kan krijgen na de bevalling. Voor werkgevers in bijvoorbeeld de thuiszorg is het geen probleem als hun werknemers kleine banen hebben. Maar in veel andere sectoren vinden werkgevers het noodzakelijk om een minimum aantal uren te hanteren. Bij een heel klein dienstverband is de tijd die een werknemer nodig heeft om op de hoogte te blijven en de begeleiding die benodigd is naar verhouding te groot ten opzichte van de productie die geleverd kan worden. Voor bijvoorbeeld hoge managementfuncties wordt dan ook vaak een minimum van vier dagen werken per week gesteld (Commissie Gelijke Behandeling, 2012). 10 http://www.mercer.nl/newsroom/vrij-gekozen-arbeidsvoorwaarden-drukken-personeelskosten.html 18 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Ook zijn werkgevers vaak tevreden over de manier waarop flexibele werktijden worden gehanteerd. Maar bijna de helft ervaart wel een gebrek aan ruimte om individueel maatwerk te leveren. Het is niet duidelijk wat dit knelpunt precies inhoudt: is het voor werkgevers lastig om voor de ene werknemer wel flexibele werktijden te hanteren, terwijl dit voor een ander niet mogelijk of wenselijk is? Of zijn er misschien wettelijke beperkingen aan de flexibiliteit van werktijden? Over thuiswerkregelingen zijn werkgevers wat minder tevreden (TNO, 2012). Vooral in de bouw, handel, vervoer, communicatie en het onderwijs is de tevredenheid onder werkgevers over deze maatregelen lager (TNO, 2011, aangehaald in Kosters et al., 2012). Dit heeft wellicht te maken met het feit dat thuiswerken praktisch gezien niet in alle functies mogelijk is. Uit onderzoek van de AWVN (2013) onder een kleine groep werkgevers bleek dat 94% vindt dat de afstemming tussen arbeid en zorg goed geregeld is. Er is een grote voorkeur (bij acht op de tien werkgevers) voor maatwerk, dus afspraken tussen de individuele werknemer en diens leidinggevende, binnen het kader van de cao en met daarnaast een regeling op bedrijfsniveau om te voorkomen dat er grote verschillen ontstaan tussen bedrijfsonderdelen qua geboden mogelijkheden. Knelpunten die men ervaart bij het maken van afspraken met werknemers hebben vooral te maken met het langdurig of vaak willen opnemen van verlof. Werkgevers zijn overigens vaak eerder bereid om arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren als het gaat om zorg voor kinderen dan wanneer het mantelzorg betreft, zo blijkt uit onderzoek onder Drentse werkgevers. Zo voorziet 83% van de werkgevers in een uitbreiding van de minimale wettelijke verlofregelingen en/of aanvullende flexibele arbeidsvoorwaarden als het gaat om zorg voor kinderen (De Visser et al., 2009). Maar het is niet geheel duidelijk of het hier gaat om de bereidwilligheid van de werkgever of om de mate waarin zich een dergelijke situatie voordoet - werknemers met mantelzorgtaken zijn immers minder talrijk dan werknemers met de zorg voor kinderen. Driekwart van de werkgevers in dit onderzoek acht verdere aanpassingen in wet- en regelgeving niet nodig: er is voldoende wetgeving en meer zou de Nederlandse concurrentiepositie onder druk zetten (AWVN, 2013). Verzoeken om zorgverlof mogen door de werkgever alleen worden geweigerd als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, maar de vele wettelijke verlofregelingen brengen volgens 33% van de werkgevers de continuïteit in gevaar (Schippers, 2008). Toch geven ze aan dat vrijwel alle verzoeken om verlof zijn gehonoreerd. Een knelpunt voor werkgevers is dat vooral moeders gebruik maken van zorgverlof. De helft van de door de CGB geïnterviewde werkgevers geeft dit aan. Werkgevers die veel vrouwen in dienst hebben, ervaren dat zij daardoor onevenredige lasten moeten dragen vergeleken met werknemers in mannensectoren. Een enkeling heeft het idee dat zorgverlof vooral eenzijdig wordt opgenomen door lagergeschoolde vrouwelijke werknemers met meer traditionele rolopvattingen, maar de problematiek wordt ook benoemd door werkgevers die voornamelijk hoogopgeleide werknemers in dienst hebben (Commissie Gelijke Behandeling, 2012). De kennis over de mogelijkheden tot flexibele arbeidsvoorwaarden lijkt nog niet optimaal onder werkgevers. Uit onderzoek onder werkgevers in Drenthe blijkt bijvoorbeeld dat het merendeel volgens eigen zeggen alleen genoeg weet van deeltijdwerk maar niet voldoende op de hoogte is van andere mogelijkheden. Vooral de minder gebruikelijke vormen van flexibele arbeidsvoorwaarden, zoals gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening (kinderopvang binnen het bedrijf, boodschappendienst, stomerijservice of maaltijdservice), de cao à la carte, levensfasegericht personeelsbeleid en zelfroosteren zijn niet goed bekend. Werkgevers zijn beter op de hoogte van de wettelijke verlofregelingen, vooral van zwangerschaps- en bevallingsverlof, kraamverlof en ouderschapsverlof. De inhoud van regelingen als adoptieverlof, calamiteitenverlof en langdurig zorgverlof zijn niet goed bekend bij bijna de helft van de werkgevers. Men gaat zich over het algemeen pas verdiepen in de mogelijkheden als er zich een vraag of probleem voordoet, waardoor men niet alle benodigde kennis paraat heeft en wellicht niet alle opties voor de werknemer volledig kan 19 Literatuurstudie Zorgen voor anderen schetsen. Zeker in kleine bedrijven, waar men minder vaak te maken krijgt met dergelijke vragen, is dit risico op een kennishiaat groter. Er zijn wel verschillen tussen sectoren: in transport, communicatie en horeca vindt men de eigen kennis beperkt, maar in de industrie, bouw, handel en (zakelijke) dienstverlening ervaren werkgevers zelf een voldoende hoog kennisniveau. In de publieke sector weet men over het algemeen het meest over de mogelijkheden om werk en zorg te combineren (De Visser et al., 2009). Werkgevers hadden in 2012 behoefte aan meer gesubsidieerde kinderopvang. In de sector zorg en welzijn gaf 67% dit aan, maar ook in de bouw noemde 25% dit (Van Echteld et al., 2014). Gezien de bezuinigingen op de kinderopvang is de kans groot dat deze behoefte inmiddels nog groter is geworden. Overigens verwacht consultancybureau Mercer Marsh Benefits dat sommige werkgevers bij een aantrekkende arbeidsmarkt de kinderopvang juist niet meer aan de overheid overlaten, maar weer vaker gesponsorde kinderopvang zullen gaan bieden als extra arbeidsvoorwaarde.11 Conclusie Vooral vaders ervaren veel belemmeringen op het werk als ze meer tijd aan de zorg voor hun kinderen zouden willen besteden. Voor moeders ligt het meer voor de hand om in deeltijd te gaan werken. Vaders gaan echter vaak het gesprek met de werkgever over de mogelijkheden al niet eens aan. Deze belemmeringen hangen deels samen met het stereotiepe beeld van vaders voor wie het werk op de eerste plaats komt en moeders die de zorgtaken als eerste prioriteit hebben. Een beeld waar een flinke groep ouders zelf ook in mee gaat. Werkgevers en werknemers lijken beide vooral waarde te hechten aan flexibele arbeidsvoorwaarden die in onderling overleg worden afgesproken, zoals invloed op de werktijden, deeltijdwerk en thuiswerken. Het opnemen van verlof is veel minder populair, wat deels zal samenhangen met een tekort aan kennis, zowel bij werknemers als werkgevers, maar deels ook omdat het werk het opnemen van verlof soms niet toelaat, of niet toe lijkt te laten. 4.5. De zorg voor ouders en andere naasten De vorige paragrafen gingen over werknemers met de zorg voor thuiswonende kinderen. Deze werknemers, maar ook werknemers zonder (thuiswonende) kinderen kunnen tijdens hun carrière geconfronteerd worden met de noodzaak om mantelzorg te verlenen: zorg voor ernstig zieke of hulpbehoevende familieleden of anderen. Zij hebben deels andere wensen en knelpunten dan werkende ouders. Werknemers Volgens Cloïn et al. (2013) hebben mensen met veel verplichte taken, zoals een voltijdbaan, het drukker gekregen in de periode 2006-2011. Toch ervaart ruim de helft van de werkende mantelzorgers nog een goede balans tussen zorg en werk (Plaisier et al., 2012,aangehaald in De Boer en De Klerk, 2013). Vooral voor mannen en voor tweeverdieners lijkt er niet of nauwelijks een conflict te bestaan tussen de betaalde arbeid en het aantal uren dat ze hulp geven aan de ouders (Van Putten et al., 2010). De meeste werkende mantelzorgers willen dan ook het liefst beide taken voorzetten. Werken biedt voor hen inkomen, is leuk en helpt om afstand te kunnen nemen van de zorg (Dijkgraaf et al., 2009). Werk brengt soms praktische beperkingen voor het verlenen van mantelzorg met zich mee, zo blijkt uit bepaalde typen mantelzorg die werknemers minder vaak doen dan andere mantelzorgers. Zo begeleiden werkende mantelzorgers minder vaak dan niet-werkenden hulpbehoevenden bij bezoeken aan huis- en tandarts - bezoeken die veelal onder werktijd moeten gebeuren - en nemen zij minder vaak de persoonlijke ver- 11 http://www.mercer.nl/newsroom/vrij-gekozen-arbeidsvoorwaarden-drukken-personeelskosten.html 20 Literatuurstudie Zorgen voor anderen zorging van hulpbehoevenden op zich; waarschijnlijk ook omdat dit tijdsgebonden activiteiten zijn die weinig uitstel dulden (Dijkgraaf et al., 2009). Een kwart tot een derde van de werkende mantelzorgers vindt de zorg echt lastig te combineren met werk of gezin. Een kwart doet bijvoorbeeld het werk of andere bezigheden minder zorgvuldig (De Boer et al., 2010). Van alle mantelzorgers (werkend en niet-werkend) voelde in 2008 zo’n 20% zich zelfs overbelast (450.000 personen). In 2001 waren dit nog 300.000 personen (Oudijk et al., 2010). Zij ervaren dat er te veel zorg op hun schouders terecht is gekomen, dat hun zelfstandigheid in de knel raakt, dat de hulpverlening ten koste van hun gezondheid gaat. En bij een op de tien werkende mantelzorgers heeft de betrokkenheid bij de zorg geleid tot problemen (conflicten) thuis of op het werk (De Boer et al., 2010). Het blijkt vooral lastig een goede balans te vinden als er veel uren aan de zorg besteed moeten worden, als het gaat om de zorg voor een van de ouders, als er veel interrupties op het werk zijn die verband hebben met de zorg of als het een betrekkelijk nieuwe zorgsituatie is (Plaisier et al., 2012, aangehaald in De Boer en De Klerk, 2013). De ervaren belasting van werkende mantelzorgers wordt groter naarmate het werk negatief door de zorgverlening wordt beïnvloed, en men ervaart dat men minder productief is en minder goed presteert op het werk. De aanwezigheid van kinderen of het aantal werkuren heeft geen effect op de ervaren belasting: dus mantelzorg zelf is belastend, niet de combinatie met werk (De Boer et al., 2010). Mantelzorgers die de voorkeur geven aan het scheiden van werk en privé ervaren wel een relatief hoge mate van stress en hebben ook meer de wens om hun werksituatie aan te passen (VU/Expertisecentrum Mantelzorg, 2013). Sommige groepen werknemers lopen extra risico op overbelasting vanwege mantelzorgtaken. Om problemen en uitval op het werk te voorkomen, zouden werkgevers vooral moeten letten op vrouwelijke werknemers. Vrouwelijke helpers ervaren namelijk significant vaker dan mannelijke helpers een hoge belasting, ongeacht of ze een betaalde baan hebben en hoeveel dagen ze werken. Hoe dit resultaat geïnterpreteerd moet worden is onduidelijk. Het kan zijn dat vrouwen zich zwaarder belast voelen omdat zij helpen vanuit een sociale verplichting, maar dat gevoel kan ook een gevolg zijn van een traditionele rolverdeling thuis (De Boer en Keuzenkamp, 2009). Volgens Merens en Verdonk (2013) vinden vrouwen het vaker lastig om grenzen aan te geven. Ook allochtone mantelzorgers (Kroese et al., 2011, aangehaald in De Boer en De Klerk, 2013) lopen een groter risico op overbelasting. Ze beginnen er meestal veel jonger aan (vaak zijn ze nog geen 18 jaar) en ze zorgen over een langere periode. Overigens kennen allochtone Nederlanders vaak de term mantelzorg niet, evenmin als de mogelijkheden tot ondersteuning. Kwalitatief onderzoek onder 30 Turkse families bevestigt dit beeld: ook in deze groep is er vaak sprake van mantelzorg van kinderen aan hun ouders. Wel lijkt het erop dat de traditionele zorgplicht minder vanzelfsprekend is geworden (Yerden, 2013, aangehaald in De Boer en De Klerk, 2013). Vooral vrouwelijke mantelzorgers uit migrantengroepen blijken risico te lopen, omdat zij vaak sterke druk - van zichzelf en vanuit de omgeving - ervaren om informele zorg te verlenen (Van den Berg, 2014). Er is geen Nederlands onderzoek bekend over het effect van beeldvorming op verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke mantelzorgers en bijvoorbeeld de mate van ervaren belasting. Wel weten we veel over meningen van mensen over de opvoeding en verzorging van kinderen door vrouwen en mannen waarin traditionele rolpatronen over zorgtaken nog breed gedragen worden, zowel door mannen als door vrouwen. Het is in het verlengde daarvan plausibel dat van vrouwen in sterkere mate wordt verwacht dat ze informele hulp geven dan van mannen (De Boer en Keuzenkamp, 2009). Factoren die overbelasting juist verminderen of voorkomen zijn het hebben van werk als uitlaatklep en tijdelijke ontsnapping aan zorgtaken (De Boer et al., 2010), ervaren steun van collega’s en werken in een orga- 21 Literatuurstudie Zorgen voor anderen nisatie die waarde hecht aan mantelzorg (Plaisier et al., 2012, aangehaald in De Boer en De Klerk, 2013; VU/Expertisecentrum Mantelzorg, 2013). Een open cultuur op de werkvloer en het bespreekbaar maken van mantelzorg leidt tot minder stress onder werkende mantelzorgers, zo blijkt uit onderzoek van de VU en het Expertisecentrum Mantelzorg (2013) onder bijna 2.000 mantelzorgende werknemers bij 50 bedrijven. Een groot deel van de werknemers ervaart echter blijkbaar geen open cultuur: 48% van de mantelzorgers heeft vertelt de directe leidinggevende niets over de situatie, terwijl de helft van hen daar wel behoefte aan heeft. Ook geeft 70% van de mantelzorgers aan dat ze geen verlof inzetten, maar het wel zouden willen. Uit het Nationaal Mantelzorgpanel 2011 - waarin 165 werkende mantelzorgers zaten - blijkt dat bij 86% de werkgever wel op de hoogte is, maar dat 52% geen concrete afspraken heeft gemaakt die het combineren van werken en zorgen vergemakkelijken. Het is uit dit onderzoek niet duidelijk waarom die afspraken niet gemaakt worden: is er niet veel behoefte aan concrete afspraken, of durven werknemers er niet over te beginnen? Meer begrip van de werkgever, een betere cao en meer steun van collega’s vinden werknemers wel van groot belang. Om betaald werk te kunnen combineren met mantelzorgtaken, leveren veel werknemers in eerste instantie eigen vrije tijd in (De Boer et al., 2009; De Klerk et al., 2009, aangehaald in De Boer en De Klerk, 2013). Of zij passen de mantelzorg in hun leven in door minder tijd te besteden aan het eigen huishouden en hun sociale contacten op een laag pitje te zetten (De Boer en Keuzekamp, 2009). In 2008 ervoer een op de vijf mantelzorgers (werkend en niet-werkend) van aanvragers van Wmo-voorzieningen beperkingen in de vrije tijd. Eveneens een vijfde gaf aan met moeite het eigen huishouden te kunnen doen (De Boer en De Klerk, 2013). Flexibele werktijden is de meest gebruikte en door werknemers gewaardeerde maatregel om werk en (mantel)zorg beter te kunnen combineren, blijkt zowel uit het Nationaal Mantelzorgpanel (2011), als uit andere onderzoeken (Dijkgraaf et al., 2009; De Visser et al., 2009). Ook thuiswerken is een populaire vorm. Volgens De Boer et al. (2010) maakt een kwart van de mantelzorgers individueel afspraken met de werkgever, vooral over flexibele werktijden; driekwart maakt dus geen individuele afspraken. De Visser et al. (2009) beschrijven dat mannen vaker gebruik maken van flexibele arbeidsvoorwaarden voor mantelzorg of vrijwilligerswerk dan vrouwen. Als reden hiervoor noemen ze dat mannen waarschijnlijk assertiever zijn in het vragen om flexibiliteit, maar ook dat de noodzaak om hier een beroep op te doen als groter wordt ervaren door zowel werknemer als werkgever, omdat mannen meer uren werken. Wellicht voelen vrouwen met een kleine baan zich beschroomd om ook nog om flexibele werktijden te vragen. Het opnemen van (zorg)verlof of het aanpassen van de arbeidsduur is vaak een laatste redmiddel. Onderzoek van de Raad voor Werk en Inkomen uit 2009 laat zien dat de mantelzorger vaak al zwaar belast is tegen de tijd dat hij of zij een extra aanpassing op het werk (in arbeidsduur, arbeidspatroon of anderszins) aanvraagt (aangehaald in De Boer et al., 2010). Er blijft een groep werknemers over die wel recht heeft op verlof, maar hier geen gebruik van maakt ondanks dat ze er wel behoefte aan heeft. In totaal is dit 0,8% van de circa zes miljoen werknemers. Voor bijna de helft van deze groep laat het werk het opnemen van verlof niet toe. Het is echter niet duidelijk hoe vaak dit gebaseerd is op een interpretatie van de werksituatie door de werknemer of dat er echt sprake is van een weigering door de werkgever, met al dan niet gegronde bezwaren. Andere redenen om geen verlof op te nemen zijn het niet willen belasten van collega’s en onbekendheid van de werknemer met de verlofregelingen. Een vijfde is niet bekend met de verlofregelingen. Het verlofgebruik wordt vergroot als mensen het gevoel hebben er recht op te hebben, een ’sense of entitlement’, bijvoorbeeld doordat het opnemen van verlof acceptabel is volgens de werkomgeving en cultuur. Vaak gaat dit samen met ruime mogelijkheden voor flexibele werktijden. Dit werkt vooral zo bij vrouwen. Mannen nemen juist vaker kortdurend verlof op als ze regelmatig overwerken: wellicht ook vanuit het gevoel hier recht op te hebben vanwege hun inzet (Keuzenkamp, 2011). Bij langdurige zorgsituaties is er 22 Literatuurstudie Zorgen voor anderen een grotere discrepantie tussen het gebruik van verlofregelingen en de behoefte daaraan. Blijkbaar sluiten verlofregelingen voor de kortdurende zorgsituatie beter aan op de behoefte. Een van de oorzaken is waarschijnlijk dat kortdurend zorgverlof betaald is en langdurend zorgverlof onbetaald. Een belemmering voor langdurend zorgverlof kan daarnaast zijn dat werknemers zich bezwaard voelen om voor een langere periode afwezig te zijn. Werknemers zonder verlof die hier wel behoefte aan hebben, melden zich vaker ziek dan werknemers die wel verlof opnemen. Een beslissing die weinig mensen nemen is structurele aanpassing van hun arbeidsduur of zelfs stoppen met werken. Dijkgraaf et al. (2009) laten zien dat de groep werknemers met zorgtaken die minder gaat werken of helemaal stopt betrekkelijk klein is (respectievelijk 7% en 3%). Volgens het Nationaal Mantelzorgpanel 2011 zou echter 45% van de werkende mantelzorgers die moeite heeft met de combinatie van werk en zorg minder willen werken of willen stoppen. De financiële consequenties van minder werken of stoppen is een knelpunt: niet iedereen kan het zich veroorloven om minder salaris te ontvangen, zeker niet wanneer de partner degene is die langdurig ziek is. Daarbij brengt mantelzorg vaak ook extra kosten met zich mee, zoals extra uitgaven aan reizen en telefoon, wat voor zo’n 45% van de mantelzorgers een probleem vormt. Toch is er een groep die de financiële consequenties voor lief neemt en minder gaat werken of ontslag neemt. In 2007 ging het om 50.000 tot 100.000 mantelzorgers (De Boer et al., 2009). In het Mantelzorgpanel van 2012 gaf zelfs 27% van de werkende en niet-werkende mantelzorgers aan dat ze minder zijn gaan werken of zijn gestopt. Minder werken betekent gemiddeld anderhalve dag per week minder, gedurende vijf maanden (Dijkgraaf et al., (2009). Het zijn vooral de mantelzorgers van hulpbehoevende partners of kinderen die hun arbeidsduur aanpassen (De Boer en Keuzekamp, 2009; VU/Expertisecentrum Mantelzorg, 2013). Er zijn hierin geen duidelijke verschillen tussen deeltijders en voltijders, of tussen mannen en vrouwen (De Boer en Keuzekamp, 2009). Opvallend genoeg blijken combinatiestrategieën zoals aanpassing van de arbeidsduur, het opnemen van adv-dagen of verlof of individuele afspraken nauwelijks minder belasting op te leveren voor werkende mantelzorgers. Wel lijken deze strategieën nodig om het vol te kunnen houden, maar wellicht zijn de afspraken met de werkgever te marginaal om echt effect te sorteren (De Boer et al., 2010). In hoeverre lukt het om dergelijke afspraken met werkgevers te maken? Van de mantelzorgers maakt 45% hun mantelzorgtaken niet bespreekbaar op het werk (WerkenMantelzorg.nl). En driekwart maakt geen individuele afspraken met de werkgever, bijvoorbeeld over flexibele werktijden, uitstel van werkzaamheden, beperkte aanwezigheid of thuiswerken. Wanneer men intensieve zorg verleent of de zorg voor de partner heeft, worden vaker afspraken gemaakt dan wanneer men bijvoorbeeld de zorg voor (schoon)ouders of anderen heeft (Keuzenkamp en Dijkgraaf, 2009). Het is uit onderzoeken echter niet duidelijk of de werknemers die het onderwerp niet bespreken met hun werkgever en geen afspraken maken, hier ook geen behoefte aan zouden hebben. Werkgevers In het kader van deze literatuurstudie zijn geen onderzoeken gevonden onder werkgevers, over hun wensen of knelpunten in relatie tot werknemers met mantelzorgtaken. Wel is er enige informatie over het oordeel van werkgevers over flexibele arbeidsvoorwaarden en verlofregelingen voor werknemers met zorgtaken (dus ouders en mantelzorgers). Flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden is volgens de meerderheid van de Drentse werkgevers een nuttig instrument om in de behoeften van zorgende werknemers te voorzien. Deeltijdwerk, thuis- en telewerkregelingen, flexibele begin- en eindtijden en zelfroosteren hebben volgens werkgevers de meeste toegevoegde waarde (De Visser et al, 2009). Ze zijn veel minder positief over wettelijke verlofregelingen: slechts iets meer dan de helft van de werkgevers vindt verlofregelingen redelijk tot zeer nuttig. Vooral de levensloopregeling - die overigens inmiddels is 23 Literatuurstudie Zorgen voor anderen afgeschaft - maar ook adoptieverlof en langdurig zorgverlof vindt een derde van de werkgevers niet nuttig voor de taakcombinatie. Ook calamiteitenverlof heeft volgens nog eens ruim een kwart geen meerwaarde. Sommige werkgevers vinden het stelsel van wettelijke verlofregelingen een beperking van de vrijheid om in overleg met de werknemer naar de meest passende oplossing te zoeken en geven aan dat de regelgeving in dit opzicht juist belemmerend werkt (De Visser et al., 2009). Veel organisaties geven bij het vormgeven van hun beleid de voorkeur aan maatwerk, zoals flexibiliteit van werktijden en werkplek, boven officieel beleid en regels. Juist dat individuele maatwerk blijkt echter geen direct verband te houden met de belasting (De Boer et al., 2010). Conclusie Voor mantelzorgers blijkt het werk soms een welkome afwisseling en uitlaatklep te zijn, maar de combinatie van werk en mantelzorg kan ook tot overbelasting leiden. Vooral werknemers die complexe en intensieve zorg verlenen, die een ernstig zieke partner of ernstig ziek kind verzorgen of die geen alternatief zien dan zelf te zorgen, kunnen baat hebben bij een tijdig gesprek met de werkgever. Veel mantelzorgers beginnen er echter niet zelf over. Net als werkende ouders, hebben werkende mantelzorgers vaak behoefte aan flexibele werktijden. Thuiswerken, deeltijdwerk of verlofregelingen zijn veel minder populair. Ook werkgevers zijn vooral een voorstander van flexibele arbeidsvoorwaarden en minder van verlofregelingen. 24 Literatuurstudie Zorgen voor anderen 5. Conclusie en aanbevelingen voor vervolgonderzoek Een groot deel van de werknemers in Nederland heeft naast het werk zorgtaken te vervullen. Bijna drie miljoen werknemers hebben thuiswonende kinderen en ongeveer een miljoen werknemers verlenen mantelzorg aan een zieke partner, (schoon)ouders of anderen. Het overheidsbeleid is erop gericht dat enerzijds de arbeidsparticipatie van mannen en vooral van vrouwen wordt vergroot, en anderzijds dat men meer zorg gaat verlenen aan hulpbehoevende familieleden, vrienden en buren. De verwachting is daarom dat de groep werknemers met zorgtaken zal toenemen in grootte, maar ook dat het gemiddelde aantal uren dat men aan werk en zorg besteedt zal groeien. Daarmee is de kans groot dat het aantal werknemers dat moeite heeft om beide taken te combineren ook toeneemt, met overbelasting, gezondheidsklachten en uitval op het werk als mogelijke gevolgen. De overheid heeft een aantal maatregelen ingevoerd, zoals verlofregelingen en het recht op deeltijd, en ziet nu in de eerste plaats een rol voor werkgevers en werknemers om oplossingen te vinden voor de combinatie van werk en zorgtaken van werknemers. Daarom wil WOMEN Inc. meer inzicht krijgen in de relatie tussen werkgevers en werknemers en hun belangen. Deze literatuurstudie heeft dan ook als hoofdvraag: ‘Wat is er tot nu toe bekend over de wensen en verwachtingen van werknemers (m/v) en werkgevers als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg, in hoeverre verschillen hun belangen van elkaar en tot welke knelpunten leidt dit?’ Uit recente onderzoeken blijkt dat er sprake is van enkele gedeelde belangen, maar ook een aantal discrepanties. Werkgevers en werkende ouders met thuiswonende kinderen zien flexibele arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werktijden, thuiswerken en deeltijdwerk over het algemeen als goede oplossingen voor de combinatie van werk en zorg. Maar het zijn vooral jonge moeders die in deeltijd gaan werken, vaders en mantelzorgers maken veel minder vaak gebruik van deze optie. Het opnemen van (zorg)verlof is veel minder populair onder werkgevers en werknemers: er wordt maar beperkt gebruik gemaakt van deze regelingen. Een van de redenen die werknemers noemen om geen verlof op te nemen of niet in deeltijd te gaan werken, is dat dit niet mogelijk is binnen de organisatie of dat de werkgever het liever niet heeft. Het wordt echter niet duidelijk uit de bestaande onderzoeken in hoeverre het gaat om werkelijke praktische onmogelijkheden, dan wel om het anticiperen op mogelijke negatieve consequenties voor de carrière of een werkgever die gebruik hiervan wellicht ontmoedigt. Een belangrijk knelpunt is dat werknemers hun wensen voor de combinatie van werk en zorg niet bespreekbaar maken, bijvoorbeeld omdat ze verwachten dat hun leidinggevende negatief zal reageren. Het lijkt erop dat mannen hier vaker last van hebben dan vrouwen. Ook een tekort aan kennis over mogelijkheden of gebrekkige communicatie tussen werknemer en werkgever zouden hierbij mee kunnen spelen. Vooral bij acute en intensieve zorgsituaties kunnen de belangen van werknemers en werkgevers uiteen lopen, omdat de werkgever behoefte heeft aan continuïteit in de werkzaamheden en vervanging lastig te regelen of duur is, terwijl de werknemer op dat specifieke moment juist prioriteit wil geven aan de zorgtaken. Het feit dat veel werknemers hiervoor vakantie- of adv-dagen opnemen en geen kortdurend zorgverlof of calamiteitenverlof - twee verlofsoorten die hier eigenlijk voor bedoeld zijn - geeft al aan dat er geen optimale afstemming is tussen werkgever en werknemer. Uit de voorgaande hoofdstukken blijkt dat er al redelijk veel bekend is over de wensen van werknemers met zorgtaken en de knelpunten die zij ervaren in het combineren van werk en zorg voor anderen. Er is ook al enig onderzoek gedaan onder werkgevers, maar op een aantal punten is er nog onvoldoende zicht en zou aanvullend onderzoek wenselijk zijn. Deze punten beschrijven we hier. 25 Literatuurstudie Zorgen voor anderen De belangrijkste reden om verder onderzoek te doen onder werkgevers is het vinden van aanknopingspunten om werkgevers te stimuleren tot zorgvriendelijke maatregelen. Onderzoeksvragen zouden dus kunnen zijn: Wat zouden voor werkgevers redenen zijn om hun werknemers meer te ondersteunen in de combinatie van werk en zorg? Is het voor werkgevers zinvol om onderscheid te maken tussen werknemers met zorgtaken voor kinderen en werknemers met mantelzorgtaken, qua personeelsbeleid, arbeidsvoorwaarden of zorgvriendelijke voorzieningen? De bestaande onderzoeken geven wel informatie over de voorzieningen die werkgevers beschikbaar stellen, maar niet veel over de reden om voorzieningen zoals flexibele arbeidsvoorwaarden of verlof niet beschikbaar te stellen. Welke redenen hebben werkgevers om bepaalde zorgvriendelijke maatregelen niet in te voeren? Zijn sommige maatregelen bijvoorbeeld erg duur voor een werkgever? In het verlengde hiervan is het ook nuttig om te weten in hoeverre werkgevers een kostenbatenanalyse uitvoeren voor zorgvriendelijk beleid en onderdelen daarvan. In welke typen functies zijn maatregelen als flexibele werktijden, zelfroosteren of thuiswerken echt onmogelijk? Welke oplossingen zijn er al gevonden in functies waarin deze maatregelen eerst niet mogelijk leken? Bij welke typen maatregelen is een gebrek aan kennis de reden dat deze minder gebruikt wordt en hoe kan die kennis vergroot worden? In de onderzoeken onder werkgevers wordt vaak onderscheid gemaakt naar organisatiegrootte en naar sector. Beide blijken relevant voor de voorzieningen voor werknemers die werk combineren met zorg voor anderen en zouden dus moeten worden bekeken in toekomstig onderzoek. 26 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Gebruikte literatuur Asscher, L. (2013) Blijven stressen of werk en zorg beter verdelen? Opiniestuk in Trouw, 18 november 2013. http://www.trouw.nl/tr/nl/4492/Nederland/article/detail/3546724/2013/11/18/Blijven-stressen-of-werken-zorg-beter-verdelen.dhtml Atria (2014) Factsheet Vrouwelijke ZZP-ers in Nederland. Amsterdam: Atria. http://www.atria.nl/atria/nl/actueel/nieuwsoverzicht/_pid/column2_1/_rp_column2_1_elementId/1_3380 72 AWVN (2013) Ledenonderzoek 2013. Den Haag: AWVN. Beek, A. van, Henderikse, W., Pouwels, B. en Schippers, J.J. (2010) Werkende vaders. Strategieën voor vaders die werk en zorg willen combineren. Zeist: VanDoorneHuiskes en partners. http://www.nji.nl/nl/WerkendevadersminJeugdenGezin2010.pdf Berg, M. van den (2014) Mantelzorg en etniciteit. Etnische verschillen in zorgattitude, zorgbereidheid en conflicthantering van mantelzorgers. Proefschrift uitgegeven in eigen beheer. Boer, A. de, en Keuzenkamp, S. (2009) Vrouwen, mannen en mantelzorg. Beelden en feiten. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Boer, A. de, Broese van Groenou, M., en Keuzenkamp, S. (2010) ‘Belasting van werkende mantelzorgers.’ In: Tijdschrift voor Gezondheidswetenschappen, 88 (6) 313-319. http://www.google.nl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCAQFjAA&url=http%3A%2F% 2Fwww.scp.nl%2Fdsresource%3Fobjectid%3D26165%26type%3Dpdf&ei=VuDDU4n3BIXtPKv9gJAO&usg=AF QjCNHryKbA2m-saoF5sRvwHwD2HI_5lQ&bvm=bv.70810081,d.ZWU Boer, A. de, en Klerk, M. de (2013) Informele zorg in Nederland. Een literatuurstudie naar mantelzorg en vrijwilligerswerk in de zorg. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Brink, M. van der (2011). Hoogleraarbenoemingen in Nederland M/V. Mythen, feiten en aanbevelingen. Nijmegen: Radboud universiteit. CBS (2013) Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2013. Voorburg: CBS. http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/23517D92-8023-4DC8-9250-6041F28E9C28/0/2014rapportnea2013.pdf Cloïn, M. en Bierings, H. (2012) ‘De combinatie van betaalde arbeid en zorgtaken.’ In: Merens, A., Hartgers, M., en Brakel, van den (red.). Emancipatiemonitor 2012, 87-101. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal Bureau voor de Statistiek. Cloïn, M., Broek, A. van den, Dool, R. van den, Haan, J. de, Hart, J. de, Houwelingen, P. van, et al. (2013) Met het oog op de tijd. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Commissie Gelijke Behandeling (2012) Hoe is het bevallen? Onderzoek naar discriminatie van zwangere vrouwen en moeders met jonge kinderen op het werk. http://www.mensenrechten.nl/publicaties/detail/9889 27 Literatuurstudie Zorgen voor anderen College voor de Rechten van de Mens (2013) De juiste persoon op de juiste plaats. De rol van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt. Utrecht: College voor de Rechten van de Mens. http://www.mensenrechten.nl/publicaties/zoek?categorie[0]=434553 Dijkgraaf, M., Boer, A. de, en Keuzenkamp, S. (2009) ‘Mantelzorg en participatie in betaald werk en vrijwilligerswerk.’ In: Boer, A. de, Broese van Groenou, M., en Timmermans, J. (red.), Mantelzorg. Een overzicht van de steun van en aan mantelzorgers. Den Haag: SCP. Echteld, P. van, Vlasblom, J. D., en Voogd-Hamelink, M. de (2014) Vraag naar arbeid 2013. Den Haag: SCP. http://www.scp.nl/Publicaties/Alle_publicaties/Publicaties_2014/Vraag_naar_arbeid_2013 E-Quality (2008). Factsheet Werkende vaders. Den Haag: E-Quality. http://www.atria-kennisinstituut.nl/ezines/email/EqualityFactsheet/2008/meiWerkendeVaders.pdf Hoefman, R. (2009) ‘Aanbieders van mantelzorg.’ In: Boer, A. de, Broese van Groenou, M., en Timmermans, J. (red.), Mantelzorg; een overzicht van de steun van en aan mantelzorgers. Den Haag: SCP. Hoog, S. de, Harthoorn, H. en Servage, R. (2011) Vaderschap 2.0. Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu. Den Haag: E-Quality. Harbers, M.M., en Hoeymans, N. (red.) (2013) Gezondheid en maatschappelijke participatie. Themarapport Volksgezondheid Toekomst Verkenning 2014. Bilthoven: RIVM. Keuzenkamp, S., en Dijkgraaf, M. (2009) ‘Participatie: strategieën van werkende mantelzorgers.’ In: Boer, A. de, Broese van Groenou, M., en Timmermans, J. (red.), Mantelzorg. Een overzicht van de steun van en aan mantelzorgers. Den Haag: SCP. Kosters, L., Moonen, L. en Cloïn, M. (2012) ‘Flexibel werken. Verdieping.’ In: Merens, A., Hartgers, M., en Brakel, M. van den (red.) Emancipatiemonitor 2012, 87-101. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal Bureau voor de Statistiek. Meester, E. de, en Keuzenkamp, S. (2011) De behoefte aan en het gebruik van verlofregelingen. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Merens, A., Hartgers, M., en Brakel, M. van den (2012) Emancipatiemonitor 2012. Den Haag: SCP/CBS. Merens, A. en Verdonk, P. (2013) De onbeperkt beschikbare mantelzorger of werknemer bestaat niet. http://www.socialevraagstukken.nl/site/2013/11/18/de-onbeperkt-beschikbare-mantelzorger-ofwerknemer-bestaat-niet/ Mercer Marsh Benefits (2014) Vrij gekozen arbeidsvoorwaarden drukken personeelskosten. http://www.mercer.nl/newsroom/vrij-gekozen-arbeidsvoorwaarden-drukken-personeelskosten.html Meijboom, K. (2011) Loopbanen van verpleegkundigen. Samenvatting masterthesis RUG. http://www.zorgpleinnoord.nl/media/documents/samenvatting-onderzoeksrapport-karin-meijboom.pdf Mezzo (2011) Nationaal mantelzorgpanel. http://www.mezzo.nl/combinatie_werk_en_mantelzorg 28 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Mezzo (2012) Nationaal mantelzorgpanel. Financiële situatie van mantelzorgers. http://www.mezzo.nl/resultaten_financiele_situatie_van_mantelzorgers_2 Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2013) Kamerbrief: Resultaten bijeenkomst arbeid en zorg. Den Haag. NRC (2013) ‘Asscher: Reacties werkgevers op uitbreiding vaderverlof gênant.’ http://www.nrc.nl/nieuws/2013/12/22/asscher-reacties-werkgevers-op-extra-vaderschapsverlof-genant/ Oudijk, D., Boer, A. de, Woittiez, I., Timmermans, J. en Klerk, M. de (2010), Mantelzorg uit de doeken. Den Haag: SCP. http://www.scp.nl/Publicaties/Alle_publicaties/Publicaties_2010/Mantelzorg_uit_de_doeken Pas, B. (2011) Care + ER = Career? Samenvatting in artikel ‘Stereotype verwachtingen belemmeren carrières van vrouwelijke artsen.’ 21 september 2011. http://www.ru.nl/@823878/pagina/ Plaisier, I., Broese van Groenou, M. en Keuzenkamp, S. (2012) Gezond blijven werken, ook met mantelzorg. Paper voor Dag van de Sociologie. Nederlandse Sociologische Vereniging. http://www.nsv-sociologie.nl/?page_id=835. Pouwels, B. en Hillebrink, C. (2009) ‘Mannen met een voltijdbaan.’ In: Keuzenkamp (red.) Deeltijd (g)een probleem. Mogelijkheden om de arbeidsduur van vrouwen met een kleine deeltijdbaan te vergroten, 94117. Den Haag: SCP. Putten, A. van, Vlasblom, J.D., Dykstra, P.A. en Schippers, J.J. (2010) ‘The absence of conflict between paidwork hours and the provision of instrumental support to elderly parents among middle-aged women and men.’ In: Ageing and Society, 30 (6) 923-948. Schippers, J. (2008), ‘Werkgevers en werknemers met zorgtaken.’ In: CBS, Dynamiek in de sociale statistiek. http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/A796DEA5-DB52-4CCB-A389-6C639EED9A30/0/2008v59pub.pdf Sociaal Economische Raad (2014) Discriminatie werkt niet. Den Haag: SER. TNO (2012) Werkgeversenquete (WEA) 2012. Den Haag: TNO. http://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SFIL0100/view.php?fil_Id=64 Visser, S. de, Engelen, M., Janssens, M. (2009) Werken en zorgen in Drenthe. Taakcombinatie en tijdenbeleid in het Drentse bedrijfsleven. Eindrapport. Zoetermeer: Research voor Beleid. http://www.google.nl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&ved=0CD8QFjAF&url=http%3A%2F% 2Fwww.stamm.nl%2Fmedia%2Fdocuments%2Feindrapport_april09[1].pdf&ei=VgbaU5bIBIGqOtWjgRA&usg =AFQjCNHYuJq4tW6Lt3Fny7CMrJYpDit50w&bvm=bv.72185853,bs.1,d.ZWU VU/Expertisecentrum mantelzorg (2013) Gezond blijven werken ook met mantelzorg. http://www.expertisecentrummantelzorg.nl/Site_EM/docs/pdf/Gezond_blijven_werken_ook_met_mantelz org.pdf 29 Literatuurstudie Zorgen voor anderen Bijlage Verlof en andere regelingen voor het combineren van arbeid en zorg In onderstaande tabel worden de wettelijke en andere regelingen weergegeven die werknemers kunnen helpen om werk en zorgtaken te combineren. Type regeling Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof Voor wie? Moeder Duur Salaris doorbetaald? 16 weken, vanaf 6 tot 4 100% betaald, via zwangerweken voor de dag na de schapsuitkering van UWV uitgerekende bevallingsdatum en 10 weken bevallingsverlof vanaf de dag na de bevalling Kraamverlof Partner van moeder 2 dagen (of meer, con100% betaald form cao), binnen 4 weken na bevalling of na thuiskomst uit ziekenhuis Calamiteitenverlof Alle werknemers, bij Paar uur tot een paar 100% betaald urgente problemen dagen in privé-situatie Ouderschapsverlof Beide ouders van Voor elk kind: 26 werkOnbetaald, tenzij anders in kinderen tot 8 jaar weken, binnen 12 maan- cao den Kortdurend Alle werknemers, bij Maximaal 2 werkweken Minimaal 70% van salaris zorgverlof noodzakelijke zorg binnen 12 maanden. voor partner, ouTenzij zwaarwegende ders of inwonende belangen van werkgever kinderen Langdurig zorgverlof Alle werknemers, bij 6 werkweken binnen 12 Onbetaald, tenzij anders in langdurige zorg maanden. cao voor zieke partner, Tenzij zwaarwegende kind of ouders belangen van werkgever In deeltijd werken In overleg met werkgever. Wettelijk recht op deeltijd volgens Wet aanpassing arbeidsduur, tenzij zwaarwegende belangen van werkgever Telewerken/thuiswerken In overleg met werkgever Flexibele werktijden In overleg met werkgever Tijd en ruimte voor In overleg met werkgever. Wettelijk recht volgens Arbowet borstvoeding/kolven Bronnen: www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie; www.werkenmantelzorg.nl 30 Literatuurstudie Zorgen voor anderen
