Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling
advertisement
Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Open Universiteit Postbus 2960 6401 DL Heerlen Tel. (045) 576 2222 Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Saxion Enschede M.H. Tromplaan 28 Postbus 70000 7500 KB Enschede Tel. (053) 487 11 11 Saxion Deventer Handelskade 75 Postbus 70000 ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers Stephan Corporaal Stephan Corporaal 7500 KB Enschede Tel. (0570) 603 663 Dit proefschrift is het resultaat van een vruchtbare samenwerking tussen Saxion en de Open Universiteit Kerklaan 21 Postbus 10120 7301 GC Apeldoorn Tel. (055) 527 57 57 003-0815 Proefschrift Stephan Corporaal Rug 10_5.indd 1 Stephan Corporaal Saxion Apeldoorn Faculteit Management, Science & Technology Faculteit Management, Science & Technology ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm 01-10-14 09:43 Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers PROEFSCHRIFT ter verkrijging van de graad van doctor aan de Open Universiteit op gezag van de rector magnificus prof. mr. A. Oskamp ten overstaan van een door het College voor promoties ingestelde commissie in het openbaar te verdedigen op 10 oktober 2014 te Heerlen om 13.30 uur precies door Stephan Corporaal geboren op 30 mei 1985 te Enschede Promotores prof. dr. C.V. van Vuuren, Open Universiteit prof. dr. G.J.G. Kluijtmans, Open Universiteit Co-promotor dr. M.J. van Riemsdijk, Saxion University of Applied Sciences Overige leden beoordelingscommissie prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden, Radboud Universiteit Nijmegen, Open Universiteit, Universiteit Twente prof. dr. R.W.B. Blonk, Universiteit Utrecht prof. dr. M.A.C.T. Kuijpers, Open Universiteit, Haagse Hogeschool dr. G. van Hoye, Universiteit Gent dr. F. van Luijk, Vrije Universiteit Amsterdam, LTP Business Psychologists Inhoudsopgave Voorwoord 4 1 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? 7 2 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers 19 3 Studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers 47 4 Studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers 59 5 Studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers 85 6 Studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten 101 7 Studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers 115 8 Studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties 9 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen 129 143 Literatuur 167 Samenvatting 181 Summary 187 R1 R2 Voorwoord R3 Ik geniet van het ondernemen van bijzondere avonturen samen met jongeren. Die vele R4 avonturen hebben mij een rijk inzicht gegeven in de bijzondere manier waarop jongeren R5 in het leven staan, welke verwachtingen ze hebben van studie en werk, op welke manier ze R6 samenwerken en onder welke condities ze welk type resultaten opleveren. Ik ontdekte al R7 snel dat ik met dit promotieonderzoek mijn inzichten over jongeren met nog meer scherpte, R8 diepgang en validiteit kon uitbreiden en opschrijven. Ik besloot om conceptstukken R9 van het onderzoek vanaf het eerste jaar openbaar te delen en was blij verrast met de R10 enorme interesse die dat wekte. Meer dan honderdvijftig studenten hebben in hun minor, R11 stageperiode of afstuderen meegeholpen aan dit onderzoek, meer dan tweeduizend R12 jongeren hebben we kritisch kunnen bevragen in discussies of met vragenlijsten en meer R13 dan honderd organisaties hebben hun medewerking verleend aan het onderzoek. Kortom, R14 het onderzoek had impact binnen en buiten onze hogeschool. Het onderzoek kostte vele R15 dagen en nachten. Die investering was het meer dan waard. Uiteindelijk heeft het niet R16 alleen een proefschrift opgeleverd, maar vooral het genot van de ruime kennis over en R17 inspiratie van jongeren die ik samen met hen opdeed in de vele bijzondere activiteiten, R18 discussies, congressen en praktijkopdrachten. R19 R20 In dit proefschrift heb ik geprobeerd om niet alleen voor de academische gemeenschap, R21 maar ook voor het bedrijfsleven op een toegankelijke manier mijn onderzoek te R22 presenteren. Het is weliswaar niet het doel van wetenschap om pasklare aanwijzingen R23 voor bedrijfsvoering te geven, maar juist voor een promovendus verbonden aan een R24 University of Applied Sciences is het schrijven van excellente wetenschappelijke artikelen in R25 internationale journals niet genoeg. Ik heb dan ook veel tijd doorgebracht met organisaties R26 om samen met hen een onderzoeksontwerp uit te werken dat aansluit op de problematiek R27 zoals die door hen wordt ervaren. Ik hoop dat de conclusies en aanbevelingen hen aan R28 het denken zetten en richting bieden voor het vormgeven van effectieve maatregelen voor R29 het werven en behouden van jongeren. Bovendien denk ik dat nog vele mkb-ondernemers R30 bediend gaan worden met een evidenced-based advies over het omgaan met jongeren door R31 onze afstudeerstudenten. Zij kunnen daarbij de theorie, empirie en het meetinstrument R32 uit dit proefschrift goed gebruiken. Ik daag u graag uit om aan de slag te gaan met de R33 vernieuwende en onbevangen inzichten van deze afstudeerstudenten. R34 R35 Mijn dank gaat uit naar de vele jongeren, collega’s en organisaties met wie ik dit onderzoek R36 samen heb uitgevoerd. Een aantal van hen verdient een speciale vermelding. Allereerst R37 dank ik mijn copromotor Maarten van Riemsdijk voor zijn buitengewone bijdrage aan R38 mijn academische vorming. Scherp denken, zeer kritisch en gedetailleerd studeren en R39 4 Voorwoord krachtig schrijven heb ik van hem geleerd dankzij de vele feedback op concept stukken en R1 onze tientallen gesprekken. Mijn promotor, Frits Kluijtmans, dank ik voor de uitstekende R2 hulp in met name het zo helder mogelijk beargumenteren en verwoorden van mijn R3 onderzoeksbevindingen. Hij bewaakte de grote lijn in mijn onderzoek en had de gave R4 om met drie zinnen mij in de goede richting te laten denken op het moment dat ik die R5 kwijt was. Promotor Tinka van Vuuren dank ik voor haar scherpte en methodologische R6 ondersteuning. Zij was in staat om een lijst vol met bruikbare feedback op te leveren, zelfs R7 op allerlei details die tot dan toe niemand van ons had gezien. Professor Ron Tuninga dank R8 ik voor het opzetten van een fantastische PhD gemeenschap op de Open Universiteit. Elke R9 keer werden we verrast met inspirerende professoren en studenten vanuit de hele wereld. R10 Maurice, Nick, Tom, Hans, Sjoerd, Amber en Pierre dank ik voor hun openhartigheid, R11 filosofische discussies, verrassingen en kritiek. Directeur Bert Velt en teamleider Pierre R12 Remmel dank ik voor hun inzet om mij aan te jagen met het starten van dit onderzoek en R13 het ruimschoots ondersteunen daarvan. R14 R15 Het voelt vreemd om als afsluiting van het avontuur een boek met kennis op te leveren, R16 terwijl ik vooral geniet van rondlopen, lezen, luisteren en vragen stellen. Ik roep u op om R17 flinke kritiek te leveren. Het accepteren, begrijpen en uiteenrafelen van die kritiek is voor R18 mij een mooie test om te ontdekken of ik mijn werk goed heb gedaan en is een goed R19 startpunt voor het verder ontwikkelen van mijn kennis. Dit proefschrift is namelijk niet het R20 eind, maar de start van mijn onderzoeksactiviteiten op het gebied van human resource R21 management! R22 R23 Stephan Corporaal R24 Augustus 2014 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 5 Voorwoord 1 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 8 Hoofdstuk 1 1.1 Aanleiding R1 Generatie Y ‘zoekt vooral plezier en vriendschap in werk’, ‘houdt geen rekening met R3 bestaande grenzen’ en ‘trekt zich niets aan van bestaande hiërarchische verhoudingen’, R4 zo beschrijven vele tientallen vakpublicaties de nieuwe generatie baanzoekers. Er is steeds R5 meer aandacht voor de vraag hoe deze baanzoekers effectief geworven kunnen worden. R6 Dat komt omdat zij de komende jaren uit steeds meer baanmogelijkheden kunnen R7 kiezen en dus de concurrentiestrijd tussen organisaties rond schaars, jong talent heftiger R8 wordt. De komende zes jaar stromen meer dan een miljoen jongeren de arbeidsmarkt R9 op (ROA, 2013). Zij nemen de plaats in van een veel grotere groep oudere werknemers R10 die de arbeidsmarkt uitstroomt (Euwals, Mooij & Van Vuuren, 2009). Alleen al in de R11 technische sector luiden veel organisaties de noodklok over de acute en grote verwachte R12 personeelstekorten van tienduizenden arbeidskrachten (SEO, 2013). In andere sectoren R13 worden op de middellange termijn tekorten voorzien; in de zorgsector vanaf 2016 (UWV, R14 2013a) en bij de overheid vanaf 2015 (UWV, 2013b). Bovendien constateren organisaties R15 dat de nieuwe generatie anders is dan voorgaande generaties en dat zij daarop moeten R16 inspelen met een aantrekkelijk baanaanbod, voordat een concurrent dat doet (Benson & R17 Brow, 2011; Costanza, Badger, Fraser, Severt & Gade, 2010 en Lester, Standifer, Schultz R18 & Windos, 2012). R19 R2 R20 In wetenschappelijk onderzoek is in de afgelopen jaren vanuit drie invalshoeken veel R21 aandacht voor wat werk voor de nieuwste generatie baanzoekers aantrekkelijk maakt. R22 Op de eerste plaats is er in generatie-onderzoek veel aandacht voor de vraag welke R23 voorkeuren en waarden jongeren hebben ten opzichte van werk en op welke wijze zij R24 daarin verschillen van andere generaties. Dat onderzoek stelt dat de nieuwste generatie R25 op een geheel eigen wijze naar werk kijkt vanwege leeftijds-effecten (Kanfer & Ackerman, R26 2004), levensfase-effecten (Van der Broek, 2001) of generatie-effecten (Benson & Brown, R27 2011). Ze hechten bijvoorbeeld, meer dan andere generaties, waarde aan flexibiliteit R28 (Cogin, 2012), vrijheid (Cennamo & Gardner, 2008), vrije tijd (Twenge et al., 2010) en een R29 inspirerende werkomgeving (Chen & Choi, 2008). R30 Op de tweede plaats is er in wervingsonderzoek veel aandacht voor de vraag welke R31 type baan- en organisatiekenmerken voor jonge baanzoekers in verband staan met de R32 aantrekkelijkheid van een organisatie en met hun baankeuze (zie bijvoorbeeld Taylor & R33 Bergmann, 1987; Trank, Rynes & Bretz, 2002; Turban, 2001; Turban, Campion, & Eyring, R34 1995; Turban & Keon, 1993). Dat onderzoek toont aan dat de aantrekkelijkheid van werk R35 met name in relatie staat met kenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving, R36 imago, het wervingsproces en de persoon-organisatie fit (zie de meta-analyses van R37 Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006). R38 R39 9 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? R1 Op de derde plaats is er in generatieonderzoek en loopbaanonderzoek veel aandacht R2 voor de vraag hoe en wanneer jongeren hun werkwaarden en voorkeuren vormen. In de R3 generatietheorie wordt het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de ‘formatieve R4 periode’ gezien waarin de belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In R5 deze levensfase krijgen jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen R6 het onderwijs, in de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt en in de overgang van R7 thuiswonend naar een eigen woning. Tijdens dergelijke grote veranderingen zijn jongeren R8 extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor normatieve indrukken (Mannheim, 1952). R9 Impactvolle gebeurtenissen als de economische crisis en technologische ontwikkelingen R10 vertalen zich vervolgens in allerlei generatiespecifieke voorkeuren die er toe leiden dat R11 de nieuwste generatie baanzoekers op een andere manier naar werk kijkt (Bontekoning, R12 2007). R13 R14 Hoewel dit bestaande onderzoek diverse aanwijzingen geeft over hoe de nieuwste R15 generatie baanzoekers naar werk kijkt en welke type werk aantrekkelijk wordt gevonden R16 door hen, bestaan er nog een aantal belangrijke kennislacunes: R17 R18 - Er is nog te weinig inzicht in de precieze voorkeuren van de nieuwste generatie R19 baanzoekers: die zijn tot nu toe nog zeer beperkt geoperationaliseerd en worden R20 op zeer uiteenlopende wijze gemeten (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007; Cogin, R21 2012). Doordat generatie-literatuur wordt gedomineerd door observaties of beperkt R22 onderbouwde vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek, levert het R23 vooral globale beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Ook in wervingsonderzoek R24 is nog te weinig aandacht voor het concreet maken van de verwachtingen en behoeften R25 van baanzoekers. Dat type onderzoek is vooral gericht op het vaststellen van de type R26 baan- en organisatiekenmerken die maken dat baanzoekers een baan of organisatie R27 aantrekkelijk vinden. Veel minder aandacht is er voor het definiëren en meten van die R28 baan- en organisatiekenmerken: de operationalisering is beperkt en uiteenlopend R29 (Barber, 1998; Brown, Dacin, Pratt, & Whetten, 2006; Carless & Imber, 2007; Willness, R30 Uggerslev & Chapman, 2011; Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) en gebeurt vaak nog R31 met single items (Ehrhart, 2005; Carless & Imber, 2007). Het beperkte onderzoek dat dit R32 wel adresseert, laat zien dat jonge baanzoekers baan- en organisatiekenmerken op een R33 eigen manier definiëren. Onderzoek van Manpower (2006) toont bijvoorbeeld aan dat R34 jonge baanzoekers zekerheid omschrijven als iets dat zelf gecreëerd kan worden door R35 ervaring of opleiding, en dus niet zozeer in de traditionele betekenis van het woord: R36 een vast contract. Uitdaging associëren ze met name met het doen van projecten waarin R37 hun individuele bijdrage heel duidelijk is vastgelegd (Manpower, 2006), in plaats van de R38 traditionele definitie: nieuwe, complexe werkzaamheden uitvoeren (Preenen, Van Vianen, R39 10 Hoofdstuk 1 De Pater & Geerling, 2011). Deal (2007) concludeert in haar onderzoek dat alle generaties R1 ongeveer dezelfde waarden hebben, maar dat iedereen ze op een verschillende manier R2 uit. Het gebrek aan aandacht voor operationalisering en het meten van de voorkeuren R3 van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken heeft als gevolg dat de R4 uitkomsten van wervingsonderzoek minder goed vergelijkbaar en niet altijd betrouwbaar R5 zijn (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Wel is er in ander relevant onderzoek, zoals R6 taakontwerponderzoek (Hackman & Oldham, 1967; Morgeson & Humphrey, 2006) veel R7 aandacht voor de operationalisering en het meten van baan- en organisatiekenmerken. R8 Dat onderzoek richt zich echter op populaties met werkervaring. Het is waarschijnlijk R9 dat de uitkomsten van dergelijk onderzoek niet één op één te generaliseren zijn naar R10 de groep van jonge baanzoekers. Behalve afwijkende voorkeuren door leeftijds-effecten, R11 levensfase effecten of generatie-effecten is het waarschijnlijk dat vanwege gebrek aan R12 werkervaring (Soelberg, 1967), informatie over de baan en organisatie (Behling, Labovitz R13 & Gainer, 1968) en mogelijk een verschil in taalgebruik, hun voorkeuren met bestaande R14 instrumenten niet goed gemeten kunnen worden. Beter geoperationaliseerde voorkeuren R15 die gemeten worden met een betrouwbaar en valide meetinstrument zijn dus een eerste R16 belangrijke bijdrage waarmee we bestaand onderzoek kunnen aanvullen. R17 R18 - Het is onduidelijk in hoeverre jonge baanzoekers met een beperkte werkervaring al R19 specifieke voorkeuren voor een baan en organisatie hebben. Onderzoek daarnaar is R20 tegenstrijdig. Enerzijds wordt verondersteld dat jongeren van deze leeftijd nog volop in hun R21 formatieve periode zitten en nog niet goed weten wat zij willen in een toekomstige baan en R22 organisatie (Jin & Rounds; 2012; Tanner & Arnett, 2009). Anderzijds laat loopbaantheorie R23 zien dat werkwaarden al vanaf ongeveer het 12e levensjaar zijn gevormd en vervolgens R24 redelijk stabiel blijven (Marcia, 1980; Sauerman, 2005; Strong, 1935, 1943; Lykken et al., R25 1993; Vondracek, 1993). Hoewel er dus behoefte is aan een betere operationalisering van R26 de voorkeuren van jongeren, is het nog maar de vraag in hoeverre jongeren in staat zijn R27 om specifieke voorkeuren te uiten. Dat is ook een extra reden waarom het niet wenselijk R28 is om één op één bestaande vragenlijsten vanuit taakontwerponderzoek in te zetten om R29 de voorkeuren van jongeren te meten. In een dergelijk onderzoek, waar de onderzoeker R30 het type voorkeuren inbrengt en waarbij de jongeren vaak verplicht zijn om een vraag te R31 beoordelen op een Likertschaal van één t/m vijf, wordt uiteraard wel geantwoord, maar R32 blijft het onduidelijk of de voorkeuren worden gemeten die jongeren (kunnen) uiten. Barber R33 (1998) constateert dan ook dat een belangrijke zwakte van veel wervingsonderzoek is dat R34 de kenmerken door de onderzoeker worden ingebracht en dat we daardoor nog steeds R35 niet zeker weten of wel de juiste voorkeuren van baanzoekers meten. De tweede bijdrage R36 waarin we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is dus het verkennen in hoeverre R37 jonge baanzoekers al specifieke voorkeuren voor hun toekomstige baan en organisatie R38 kunnen uiten. R39 11 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? R1 - Er is nog nauwelijks onderzoek beschikbaar naar lager opgeleide jongeren en onduidelijk R2 is in hoeverre de voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende opleidingsrichtingen R3 uiteenlopen. Onderzoek naar jonge baanzoekers richt zich namelijk vrijwel uitsluitend R4 op hogeropgeleide baanzoekers (Chapman et al., 2005). Een aanzienlijk deel van de R5 populatie baanzoekers in Nederland is echter lager opgeleid. Onderzoek laat zien dat R6 lager opgeleiden vaker banen hebben met beperkte functionele of hiërarchische groei R7 (Dorenbosch, Sanders & Bank, 2011) en dat zij relatief weinig complexe taken en juist R8 veel monotoon werk uitvoeren (European Foundation for the Improvement of Living and R9 Working Conditions, 2007). Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door in de vorming van R10 hun voorkeuren. Zo hechten lager opgeleiden veel waarde aan zekerheid en status en is R11 zelfbeschikking juist minder belangrijk voor hen (Jantje Groeneveld & Steensel, 2009). R12 Bovendien ontbreekt onderzoek naar verschillen tussen jongeren vanuit verschillende R13 sectoren. De analyse in verschillen in sector is relevant omdat de inhoud van het werk R14 nogal verschilt per sector. Zo laat de bovengenoemde studie van the European Foundation R15 for the Improvement of Living and Working Conditions (2007) zien dat complexe taken R16 veel voorkomen in bijvoorbeeld de financiële sector en juist niet in de servicesector. R17 Het leren van nieuwe dingen komt veel voor in de gezondheidszorg en juist niet in de R18 detailhandel. Monotoon werk komt veel voor in de technische sector en minder in de R19 financiële sector. Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door op de voorkeuren van jongeren, R20 maar voor zover wij weten is dat nog niet eerder op een grootschalige, empirische manier R21 onderzocht. Preciezere inzichten in hoeverre de voorkeuren van jongeren uiteenlopen R22 tussen bijvoorbeeld opleidingsniveau en opleidingssector zijn dan zeer wenselijk om in te R23 spelen op de vraagtekens die in generatie-onderzoek worden gezet bij de homogeniteit R24 van de voorkeuren van leden van een bepaalde generatie (Guillot-Soulez & Soulez, R25 2014). De derde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is R26 dus het vaststellen van de mate waarin voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren vanuit R27 verschillende opleidingsniveaus en sectoren. R28 R29 - Onvoldoende duidelijk is in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden, aansluit op de R30 voorkeuren van de nieuwe generatie baanzoekers. In generatie-onderzoek ligt doorgaans R31 de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren van jongeren en wordt weinig aandacht R32 besteed aan de match van die voorkeuren met de kenmerken van banen en organisaties R33 (zie bijvoorbeeld Broadbridge, Maxwell & Ogden, 2009; Eisner, 2005; Terjesen, Smola R34 & Sutton, 2002; Vinnecombe & Freeman, 2007). Vanuit wervingsonderzoeken weten R35 we echter dat aantrekkelijkheid gaat om de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn R36 voorkeuren voor bepaalde uitkomsten gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan R37 en organisatie (Vroom, 1964). Baanzoekers worden niet alleen aangetrokken door het wel R38 of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar ook gaat het om de mate waarin R39 12 Hoofdstuk 1 zij vinden dat de kenmerken van een baan en organisatie overeenkomen met hun eigen R1 kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002). Twee recente R2 meta-analyses Chapman et al., 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006) bevestigen R3 dat aantrekkelijkheid van werk voor baanzoekers voor een belangrijk deel kan worden R4 voorspeld door de match tussen de kenmerken en voorkeuren van een baanzoeker en het R5 werk dat door de organisaties wordt geboden. Voor het vaststellen van de aantrekkelijkheid R6 van banen en organisaties voor jonge baanzoekers is dus kennis nodig over enerzijds R7 de voorkeuren en anderzijds de match van deze voorkeuren met de kenmerken van de R8 organisatie. De vierde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is R9 dan ook inzicht geven in de mate waarin de in organisaties aanwezige kenmerken wel of R10 juist niet matchen met de voorkeuren van jonge baanzoekers. R11 R12 Er zijn dus nogal wat redenen waarom het preciezer kijken naar de operationalisering en R13 het meten van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken onder de groep jonge R14 baanzoekers relevant is. Dat is dan ook de belangrijkste manier waarop ons onderzoek een R15 bijdrage levert aan bestaand onderzoek; we ontwikkelen een instrumentarium waarmee R16 enerzijds de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers gemeten R17 kunnen worden en anderzijds vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van R18 jonge baanzoekers overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen R19 en organisaties waar jongeren terecht kunnen komen. Behalve dat dit instrumentarium R20 inspeelt op de bovengenoemde kennislacunes in onderzoek, heeft dat instrumentarium R21 een belangrijke praktische bijdrage. We maken in dit onderzoek theoretische kennis R22 toepasbaar en bruikbaar voor organisaties door vast te stellen welke concrete kenmerken R23 baanzoekers aanspreken en door te laten zien in hoeverre die kenmerken afwijken van het R24 werk dat organisaties bieden. Dat geeft praktische aanwijzingen voor het verhogen van de R25 wervingskracht van organisaties. R26 R27 R28 1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen R29 De doelstelling van dit onderzoek is het ontwikkelen van een instrumentarium waarmee R31 vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van groepen jonge baanzoekers R32 overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen en organisaties waar R33 jonge baanzoekers terecht kunnen komen. We doen dat op de eerste plaats door een R34 meetinstrument te ontwerpen voor de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken R35 van jonge baanzoekers om vervolgens daarmee hun voorkeuren op een grootschalige R36 manier vast te stellen. We richten ons op laatstejaars studenten en scholieren (15 R37 t/m 25 jaar) die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen. Op de tweede plaats R38 R30 R39 13 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? R1 ontwikkelen we een meetinstrument waarmee gemeten kan worden hoe medewerkers de R2 aspecten die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk. We stellen daarmee vast in R3 hoeverre de voorkeuren van jongeren aanwezig zijn in banen en organisaties waar jonge R4 baanzoekers terecht komen. Hoe meer overeenkomsten er zijn tussen de voorkeuren van R5 jonge baanzoekers en kenmerken van organisaties, hoe groter de kans is dat het werk R6 aantrekkelijk wordt gevonden door jonge baanzoekers. Het meetinstrument gebruiken we R7 uitsluitend om op groepsniveau uitspraken te doen over de overeenkomsten tussen jonge R8 baanzoekers en organisaties en niet als instrument waarmee het op individueel niveau R9 mogelijk is om de aantrekkelijkheid van een baan te voorspellen. R10 R11 Het onderzoek bestaat uit een zestal studies: R12 1. Een vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers. In deze studie stellen R13 we vast in hoeverre jonge baanzoekers al in staat zijn om hun specifieke voorkeuren voor R14 baan- en organisatiekenmerken te uiten en met welke interviewtechnieken of (bestaande) R15 vragenlijsten we hun voorkeuren kunnen achterhalen. We beantwoorden de volgende R16 onderzoeksvraag: (1) hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken in kaart brengen R17 die de aantrekkelijkheid bepalen van banen en organisaties voor jonge baanzoekers? R18 2. Een kwalitatieve studie naar de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en R19 organisatiekenmerken. In deze studie beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag: R20 (2) welke (aspecten van de) baan- en organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers R21 belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in R22 hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren af van gangbare operationaliseringen? In R23 deze studie geven we inzicht in de mate waarin jongeren in staat zijn om specifieke R24 voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten, stellen we vast welke voorkeuren R25 zij hebben en hoe zij die verwoorden. De studie voorziet daarmee in de behoefte van zowel R26 generatie-onderzoek als wervingsonderzoek om te komen tot een betere, specifiekere R27 operationalisering van de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers. R28 3. Een kwantitatieve studie waarin het ontwerpen en het psychometrisch onderzoeken van R29 een meetinstrument voor de voorkeuren zoals vastgesteld in de vorige studie, centraal R30 staat. Met het meetinstrument spelen we in op de lacune in wervingsonderzoek, waar R31 voorkeuren op een beperkte wijze, uiteenlopend en vaak nog met single items worden R32 gemeten. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (3) hoe kunnen de voorkeuren R33 van jonge baanzoekers voor de relevante aspecten van baan- en organisatiekenmerken R34 gemeten worden op een manier die aansluit bij hun specifieke voorkeuren en taalgebruik? R35 4. Een grootschalige kwantitatieve studie waarin het meetinstrument uit de voorgaande R36 studie wordt uitgezet onder een grote steekproef van jonge baanzoekers, om inzicht R37 te krijgen in de sterkte van hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken. We R38 analyseren ook in hoeverre voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren van verschillende R39 14 Hoofdstuk 1 opleidingsniveaus en opleidingsrichtingen. We spelen daarmee in op het gebrek aan kennis R1 over de homogeniteit van voorkeuren binnen één generatie en de beperkte kennis over R2 lager opgeleide baanzoekers. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (4) hoe R3 sterk zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die voorkeuren R4 tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en uit verschillende R5 sectoren? R6 5. Een kwantitatieve studie waarin het meetinstrument voor de voorkeuren van jonge R7 baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken wordt aangepast om de ervaringen R8 van medewerkers voor dezelfde kenmerken te meten. We beantwoorden de volgende R9 onderzoeksvraag: (5) op welke wijze kan gemeten worden hoe medewerkers de baan- R10 en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk? In deze R11 studie presenteren we de ontwikkeling van dit meetinstrument middels een confirmatieve R12 factoranalyse en een multigroup-factoranalyse. Bovendien analyseren we de verschillen in R13 beleving van kenmerken tussen verschillende groepen medewerkers. R14 6. Een grootschalige, kwantitatieve studie waarin de voorkeuren van jonge baanzoekers R15 voor baan- en organisatiekenmerken vergeleken worden met de ervaren baan- en R16 organisatiekenmerken van banen en organisaties door medewerkers. Door het vaststellen R17 van de verschillen en overeenkomsten tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en de R18 ervaren baan- en organisatiekenmerken in organisaties waar de baanzoekers terecht R19 kunnen komen, kan worden bepaald in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden R20 aansluit op hetgeen jonge baanzoekers wensen. Daarmee wordt inzicht gegeven in de R21 aantrekkelijkheid van deze organisaties voor jonge baanzoekers. We beantwoorden twee R22 onderzoeksvragen: (6) wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de R23 voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds R24 de mate waarin die kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg R25 en overheid? en (7) in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden R26 verschillen beïnvloed door opleidingsniveau en sector? Met deze studie spelen we in op R27 de kennislacune in wervingsonderzoek en generatieonderzoek die is ontstaan doordat er R28 vooral veel aandacht is voor het type voorkeuren dat baanzoekers hebben en niet zozeer R29 voor de mate waarin die voorkeuren aansluiten op het werk wat organisaties aanbieden. R30 Dat laatste is relevant om vast te stellen omdat wervingsonderzoek aantoont dat de R31 match tussen wat een baanzoeker wil en een organisatie biedt, een van de belangrijkste R32 voorspellers is voor de aantrekkelijkheid van werk. R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 15 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? R1 R2 1.3 Leeswijzer R3 In hoofdstuk 2 presenteren we het theoretisch kader dat inzicht geeft in de baan- en R4 organisatiekenmerken die volgens onderzoek de aantrekkelijkheid van een baan en R5 organisatie beïnvloeden. We bespreken hoe het oordeel over de aantrekkelijkheid van R6 een organisatie tot stand komt en op welke manier dat oordeel de baankeuze beïnvloedt. R7 Vervolgens bespreken we waarom in generatieonderzoek verwacht wordt dat jonge R8 baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor de baan- en organisatiekenmerken die R9 samenhangen met de aantrekkelijkheid van banen en organisaties. Na een bespreking R10 van deze kenmerken sluiten we het hoofdstuk af met een onderzoeksmodel. De theorie R11 gebruiken we om de type kenmerken vast te stellen die jonge baanzoekers mogelijk in R12 relatie brengen met een aantrekkelijke baan- en organisatie. Dat geeft richting voor de R13 ontwikkeling van ons instrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers. R14 In hoofdstuk 3 t/m 8 bespreken we vervolgens de methode en resultaten van de zes R15 studies. In hoofdstuk 3 presenteren we opzet en resultaten van het vooronderzoek R16 waarin we vaststellen welke kenmerken jonge baanzoekers mogelijk belangrijk vinden R17 en waarin we vaststellen met welke onderzoekstechniek de voorkeuren voor die R18 kenmerken te achterhalen zijn. In hoofdstuk 4 presenteren we de onderzoeksmethode R19 en de resultaten van de tweede studie: het kwalitatieve onderzoek naar de voorkeuren R20 voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers. Dit hoofdstuk is gebaseerd R21 op ons eerder verschenen artikel in het tijdschrift voor HRM (Corporaal, Van Riemsdijk, R22 Kluijtmans & Van Vuuren, 2012). In hoofdstuk 5 presenteren we ontwikkeling en validatie R23 van het meetinstrument waarmee de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten R24 kunnen worden. Dit hoofdstuk is gebaseerd op een artikel dat we hebben ingediend bij R25 een wetenschappelijk tijdschrift (Corporaal, Van Riemsdijk, Van Vuuren, under review). R26 In hoofdstuk 6 laten we zien hoe sterk de voorkeuren van jonge baanzoekers zijn voor R27 de verschillende baan- en organisatiekenmerken. Bovendien laten we zien in hoeverre R28 die voorkeuren worden beïnvloed door opleidingsniveau en de sector. In hoofdstuk 7 R29 presenteren we de ontwikkeling en validatie van de aangepaste vragenlijst voor organisaties. R30 In hoofdstuk 8 presenteren we het onderzoek naar de verschillen en overeenkomsten R31 tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers en de baan- en organisatiekenmerken zoals R32 beleefd door medewerkers van diverse organisaties in de techniek, zorg en overheid. We R33 bespreken de verschillen tussen jonge baanzoekers en organisaties per sector en per R34 opleidingsniveau. De conclusies en aanbevelingen die voortvloeien uit de zes studies R35 bespreken we afzonderlijk in hoofdstuk 9. We besteden daarbij veel aandacht aan de R36 terugkoppeling van onze onderzoeksresultaten naar de in dit hoofdstuk beschreven R37 kennislacunes van bestaand onderzoek en vertalen de conclusies in praktische implicaties. R38 Bovendien beschrijven we de beperkingen van ons onderzoek en doen op grond daarvan R39 aanbevelingen voor vervolgonderzoek. 16 Hoofdstuk 1 Theorie: 2 Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 18 Hoofdstuk 2 2.1 Aantrekkelijke banen en organisaties R1 In onze kennisintensieve samenleving hangen organisatieprestaties meer en meer af van R3 de kwaliteiten van medewerkers. Demografische ontwikkelingen zullen de competitie R4 om deze talentvolle medewerkers de komende jaren steeds heftiger maken (Breaugh & R5 Starke, 2000; Highhouse, Zickar, Thorsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Turban, R6 2001; Uggerslev, Fassina, Kraichy, 2012). Het aantrekken van voldoende en geschikte R7 mensen is dus een belangrijke strategische activiteit voor organisaties en het aantrekkelijk R8 positioneren van de organisatie is een belangrijke randvoorwaarde daarvoor (Barber, R9 1998). Wanneer een baan of organisatie niet aantrekkelijk is voor potentiële medewerkers R10 zullen ze in een vroeg stadium het oriëntatie- en sollicitatieproces van de betreffende R11 organisatie verlaten. Ze kunnen dan niet meer beïnvloed worden door andere wervings- R12 en selectieactiviteiten (Allen, Mahto, Otondo, 2007; Collins & Stevens, 2002; Murphy, R13 1986; Slaughter, Stanton, Mohr & Schoel, 2005). De aantrekkelijkheid van een baan en R14 de organisatie is bovendien een belangrijke voorspeller voor zowel de intenties van een R15 baanzoeker om te solliciteren (Cable & Judge, 1996; Judge & Cable, 1997; Powell & Goulet, R16 1996; Turban, Campion & Eyring, 1995) als de daadwerkelijke baankeuze (Chapman, R17 Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005). Kortom, een organisatie die wil overleven, R18 zorgt dat zij zichzelf op een aantrekkelijke manier positioneert op de arbeidsmarkt. R19 R2 R20 Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is te definiëren als het totaaloordeel dat een R21 baanzoeker heeft over de mate van de aantrekkelijkheid van een baan en van een R22 organisatie (Chapman et al., 2005). Aantrekkelijkheid kan daarbij gedefinieerd worden R23 als de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn voorkeuren voor bepaalde uitkomsten, R24 bijvoorbeeld uitdaging, autonomie en de mogelijkheden om vriendschappen te R25 ontwikkelen, gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan en organisatie (Vroom, R26 1964). Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is een passief oordeel van een baanzoeker: R27 hij of zij kan meerdere banen en organisaties aantrekkelijk vinden en een positief oordeel R28 hoeft niet altijd te leiden tot een sollicitatie (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003). In R29 onderzoek wordt baan- en organisatieaantrekkelijkheid veelal als één begrip gebruikt, met R30 daarbij zowel aandacht voor de aantrekkelijkheid van een baan als die van een organisatie R31 (Chapman et al., 2005). De aantrekkelijkheid van een baan wordt namelijk behalve door R32 baankenmerken ook voorspeld door organisatiekenmerken als opleidingsmogelijkheden R33 en werkomgeving. Baanzoekers vinden een baan aantrekkelijk als de inhoud van een baan R34 én de omgeving waarin deze baan wordt uitgevoerd hen aanspreekt (Turban, Forret & R35 Hendrickson, 1998; Terjesen, Vinnicombe & Freeman, 2007; Thomas & Wise, 1999). R36 R37 R38 R39 19 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 Het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie wordt op verschillende R2 momenten in het zoekproces van een baan gevormd. Al voordat mensen actief bezig zijn R3 met het zoeken van een baan hebben ze een indruk over een organisatie als potentiële R4 werkgever (Barber, 1998; Willness, Uggerslev & Chapman, 2011). Dat oordeel kan R5 veranderen op het moment dat baanzoekers zich actief gaan oriënteren en in contact R6 komen met wervingsmateriaal zoals een wervingsadvertentie (Walker, Feild, Giles & R7 Bernerth, 2008; Reeve, Highhouse & Brooks, 2006). Indien de baanzoeker ervoor kiest om R8 te solliciteren bij een organisatie, dan kan het oordeel over de aantrekkelijkheid van de R9 baan en organisatie opnieuw beïnvloed worden door het wervings- en selectieproces, de R10 recruiter en het wervingsmateriaal. Goltz en Giannantonio (1995) en Turban et al. (1998, R11 2001) laten bijvoorbeeld zien dat de persoonlijkheid, de houding en het gedrag van de R12 recruiter de perceptie van baanzoekers over baan- en organisatiekenmerken beïnvloedt R13 en daarmee het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en de organisatie. Ook R14 het wervingsmateriaal beïnvloedt de aantrekkelijkheid van een organisatie, met name op R15 het moment dat het materiaal veel informatie bevat over de inhoud van een baan en de R16 organisatie (Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993; Allen, Mahto & Otondo, 2007). R17 R18 Voor het werven van jonge baanzoekers is het essentieel om te zorgen dat de aantrekkelijk- R19 heid van een baan en de organisatie vanaf het eerste moment, nog voor het moment dat ze R20 in contact komen met de organisatie, op orde is. Dit is in de eerste plaats van belang omdat R21 baanzoekers een keuze hebben uit een steeds ruimere hoeveelheid baanmogelijkheden. R22 Opvallen is dus erg belangrijk. De bekendheid van een organisatie is een belangrijke R23 voorspeller voor aantrekkelijkheid van de organisatie (Collins, 2007), bijvoorbeeld omdat R24 baanzoekers dan meer informatie hebben om een baan en organisatie te beoordelen en R25 minder afgaan op stereotypen van een branche (Brooks, Highhouse, Russel, Mohr, 2003; R26 De Goede, Van Vianen, Klehe, 2013). In de tweede plaats omdat onderzoek laat zien dat R27 aantrekkelijkheid in deze fase, een belangrijke voorspeller is van de aantrekkelijkheid R28 van de baan en organisatie in een latere fase van het wervingsproces (Willness, Uggerslev R29 & Chapman, 2011). Een positieve beoordeling van baan- en organisatieaantrekkelijkheid R30 zorgt ervoor dat baanzoekers informatie van diverse wervingskanalen preciezer en beter R31 gaan lezen en beoordelen (Collins & Han, 2004; Williamson, King, Lepak & Sarma, 2010). R32 R33 We bespreken nu eerst de theoretische stromingen die verklaren hoe het oordeel R34 over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie tot stand komt. In de derde R35 paragraaf wordt vervolgens besproken waarom verwacht wordt dat jonge baanzoekers R36 specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken die in relatie staan R37 met aantrekkelijke banen en organisaties. In de vierde paragraaf worden deze baan en R38 organisatiekenmerken vervolgens besproken. We sluiten het hoofdstuk in paragraaf vijf af R39 met een onderzoeksmodel. 20 Hoofdstuk 2 2.2 De beoordeling van de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie R1 In wervingsonderzoek worden drie theoretische stromingen beschreven die verklaren hoe R4 het oordeel van een aantrekkelijke baan en organisatie onder baanzoekers tot stand komt R5 en verklaren op welke wijze dat resulteert in een baankeuze: (1) een stroming die de nadruk R6 legt op de afweging van een baanzoeker van objectieve baan- en organisatiekenmerken; R7 (2) een stroming die de nadruk legt op de ‘fit’ die een baanzoeker ervaart tussen hemzelf R8 en de subjectieve kenmerken van een organisatie en (3) een stroming die de nadruk legt R9 op de rol van sociale invloeden, zoals de recruiter of vrienden en familie. Hoewel deze R10 stromingen al in 1968 door Behling, Labovitz en Gainer werden beschreven, vormen ze R11 nog altijd de basis van veel wervingsonderzoek (Barber, 1998; Chapman et al., 2005). R12 R2 R3 R13 In de eerste stroming wordt verondersteld dat baanzoekers de aantrekkelijkheid van een R14 baan en organisatie beoordelen door de afweging van de voor- en nadelen van een baan R15 en organisatie op basis van een aantal objectieve kenmerken zoals salaris, locatie en R16 ontwikkelingsmogelijkheden (de ‘objectieve factoren theorie’, Behling, Labovitz & Gainer, R17 1968). Hoe meer deze kenmerken overeenkomen met de voorkeuren van een baanzoeker, R18 hoe aantrekkelijker de baan voor hen is. Hoewel er individuele verschillen zijn tussen het R19 belang dat iemand hecht aan deze kenmerken, is het volgens deze theoretische stroming R20 mogelijk om te komen tot een redelijk consistente verzameling van kenmerken die alle R21 baanzoekers gemiddeld genomen belangrijk vinden (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). R22 Dat objectieve baan- en organisatiekenmerken in relatie staan met de aantrekkelijkheid R23 van een baan en organisatie is de afgelopen decennia in wervingsonderzoek veelvuldig R24 aangetoond (zie bijvoorbeeld Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable, R25 1997; Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984; Turban, Forret & Hendrickson, 1998). R26 Dat onderzoek laat zien dat, met name in de beginfase van een zoekproces van een baan, R27 wanneer de baanzoekers zich gaan oriënteren op een grote hoeveelheid verschillende R28 banen, objectieve baan- en organisatiekenmerken worden gebruikt om snel een selectie R29 te maken tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden (Barber, 1998). Baanzoekers R30 stellen bij die selectie een aantal eisen aan objectieve kenmerken, zoals salaris en locatie, R31 waaraan een baan in ieder geval moet voldoen. Indien hieraan niet wordt voldaan, dan kan R32 de baan afvallen, ook al worden ze gecompenseerd door andere aantrekkelijke kenmerken R33 (Barber & Roehling, 1993; Rynes, Schwab & Heneman, 1983). R34 R35 In de tweede stroming wordt aantrekkelijkheid verklaard door de sterkte van het gevoel R36 dat de baanzoeker heeft over de mate waarin zijn behoeften overeenkomen met de R37 mogelijkheden die de organisatie heeft om op deze behoeften in te spelen, de ‘fit’ (de R38 R39 21 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 subjectieve factoren theorie, Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Elke baanzoeker heeft R2 verschillende behoeften en zoekt naar organisaties die het beste kunnen inspelen R3 op die behoeften (Schneider, 1987). Volgens deze stroming worden baanzoekers niet R4 aangetrokken door het wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar gaat het R5 om de mate waarin zij vinden dat de kenmerken van de organisatie overeenkomen met R6 hun eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002). R7 De mogelijkheden die de organisatie biedt worden door de baanzoeker afgeleid uit het R8 beeld, het imago, dat de baanzoeker over een bepaalde organisatie heeft ontwikkeld. R9 Dat beeld bestaat niet zozeer uit objectieve baan- en organisatiekenmerken, maar R10 vooral uit percepties van subjectieve kenmerken als de cultuur en de maatschappelijke R11 betrokkenheid van een organisatie. In deze theorie gaat het dus over het inspelen op R12 de individuele behoeften van een baanzoeker, met name voor subjectieve baan- en R13 organisatiekenmerken. In wervingsonderzoek is deze stroming de afgelopen decennia R14 belicht met onderzoek naar de fit tussen persoon en organisatie (zie bijvoorbeeld Carless, R15 2005; Cable & Judge 1994, 1996; Judge & Bretz, 1992; Turban & Keon, 1993). Onderzoek R16 laat zien dat die fit op twee manieren kan ontstaan. In de eerste plaats kunnen baanzoekers R17 door banen en organisaties worden aangetrokken die overeenkomen met hun eigen R18 kenmerken. Baanzoekers ontwikkelen voorkeuren voor banen en organisaties waarin R19 men eigen talenten en vaardigheden kan inzetten en waarbij datgene wat de organisatie R20 biedt aansluit op de eigen behoeften (Piasentin & Chapman, 2006). Als de verwachte R21 persoon-organisatie fit groot is, dan is het vertrouwen dat een baanzoeker de gewenste R22 uitkomsten (bijvoorbeeld uitdaging, een goed salaris) kan bereiken groter, en daarmee de R23 baan en organisatie aantrekkelijker (Vroom, 1964). Anderzijds kunnen baanzoekers zich R24 aangetrokken voelen tot organisaties die juist anders zijn dan zijzelf. Bijvoorbeeld omdat R25 ze daarin uniek kunnen zijn, iets kunnen toevoegen en zich kunnen onderscheiden van de R26 massa (Piasentin & Chapman, 2006, Snyder & Fromkin, 1980). R27 R28 In de derde stroming staan vooral de invloed van de recruiter en andere sociale invloeden R29 centraal. De critical contact theorie (Behling, Labovitz & Gainer, 1968) stelt dat een R30 gemiddelde baanzoeker niet in staat is om een goed onderscheid te maken tussen R31 verschillende baanmogelijkheden vanwege een gebrek aan contact met de organisatie en R32 het gebrek aan ervaring dat met name jonge baanzoekers hebben met het beoordelen van R33 baanalternatieven. Omdat een baanzoeker gedwongen is om uiteindelijk toch een keuze te R34 maken, maakt hij een keuze op grond van het verschil in de manier waarop hij is benaderd R35 en behandeld door de potentiële organisatie. Dit is volgens Behling, Labovitz en Gainer R36 (1968) het enige verschil tussen organisaties dat hij goed kan waarnemen en beoordelen. R37 Hoe beter iemand zich behandeld voelt en hoe meer iemand de houding van bijvoorbeeld R38 een recruiter waardeert, hoe aantrekkelijker de baan en organisatie. Empirisch onderzoek R39 22 Hoofdstuk 2 bevestigt dat de recruiter en het wervings- en selectieproces de aantrekkelijkheid van een R1 baan beïnvloeden. Enerzijds kan de houding van de recruiter door baanzoekers worden R2 opgevat als signaal voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al., 1998; R3 Breaugh & Starke, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Een vriendelijke, informele recruiter kan R4 bijvoorbeeld geassocieerd worden met een behulpzaam en informeel team van collega’s. R5 Anderzijds kunnen recruiters de perceptie van baan- en organisatiekenmerken positief of R6 negatief beïnvloeden door de informatie die ze geven over deze kenmerken in bijvoorbeeld R7 sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann, 1987; Turban, 2001; Harris R8 & Fink, 1987). Ook de procedurele kant van het wervings- en selectieproces beïnvloedt de R9 aantrekkelijkheid en de intentie om te solliciteren. Turban (1998) toont bijvoorbeeld aan R10 dat de tijd die het duurt voordat een organisatie een bevestiging stuurt op een sollicitatie, R11 invloed heeft op het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Meer R12 recent onderzoek laat zien dat ook vrienden en familie die een baanzoeker van informatie R13 voorzien over de organisatie van invloed zijn op het oordeel over de aantrekkelijkheid R14 (Kulkarni & Nithyanand, 2013; Van Hoye, 2007). Zij kunnen als meer toegankelijk en meer R15 betrouwbaar worden beoordeeld dan recruiters van organisaties (Kulkarni & Nithyanand, R16 2013). R17 R18 Het wervingsonderzoek van de afgelopen decennia biedt veel empirische ondersteuning R19 voor alle drie de stromingen (zie meta-analyses van Chapman et al., 2005; Uggerslev, R20 Fassina, Kraichy 2013). Bovendien geeft dat onderzoek veel aanwijzingen dat de drie R21 stromingen niet strijdig zijn maar dat een geïntegreerde benadering wenselijk is: R22 R23 - Het onderscheid dat wordt gemaakt tussen enerzijds objectieve factoren en anderzijds R24 subjectieve factoren is minder sterk dan verondersteld. Baanzoekers hebben de neiging R25 om die twee typen kenmerken met elkaar te associëren. Zij zijn geneigd om de beperkte R26 informatie over (objectieve) kenmerken die in bijvoorbeeld wervingsadvertenties staan op R27 te vatten als signaal voor allerlei andere (subjectieve) kenmerken van de baan en organisatie R28 (Barber, 1998; Ehrhart, 2005). Een objectief kenmerk als het bestaan van de mogelijkheid R29 tot thuiswerken kan bijvoorbeeld als signaal worden opgevat voor het subjectieve kenmerk R30 van een innovatieve organisatie die met de tijd is meegegaan (Heymans & Van Hoye, R31 2005). Er is veel empirisch bewijs dat het oordeel van een baanzoeker over baan- en R32 organisatieaantrekkelijkheid samenhangt met zowel objectieve als subjectieve baan- en R33 organisatiekenmerken (Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable, 1997; R34 Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984, Rynes & Barber, 1990, Taylor & Bergmann, R35 1987; Turban, Forret & Hendrickson, 1998). R36 R37 R38 R39 23 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 - De recruiter (critical contact theorie) en baan- en organisatiekenmerken (de objectieve R2 en subjectieve factoren theorie) beïnvloeden elkaar. De recruiter oefent vooral invloed R3 uit op het oordeel van de baanzoeker over de aantrekkelijkheid van een organisatie door R4 het beïnvloeden van baan- en organisatiekenmerken. Enerzijds kan de houding van de R5 recruiter een signaal zijn voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al., R6 1998; Breaugh, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Anderzijds kan de recruiter de perceptie van R7 baan- en organisatiekenmerken positief of negatief beïnvloeden door de informatie die R8 ze geeft in bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann, R9 1987; Turban, 2001; Harris & Fink, 1987). De recruiter en baan- en organisatiekenmerken R10 kunnen dus niet los van elkaar worden gezien. R11 R12 - De afweging die een baanzoeker maakt tussen baan- en organisatiekenmerken, zoals R13 omschreven in de objectieve factoren theorie, is minder rationeel dan wordt verondersteld. R14 Deze afweging kan niet los worden gezien van de persoon-organisatie fit zoals omschreven R15 in de subjectieve factoren theorie en sociale factoren zoals beschreven in de critical contact R16 theorie. Baanzoekers hebben een bepaald beeld van de door hen gewenste baan en wegen R17 op basis van dat beeld bepaalde objectieve baan- en organisatiekenmerken zwaarder dan R18 andere (Zajonc, 1968). Ze gaan op zoek naar een baan en organisatie waarin hun beeld wordt R19 bevestigd en wegen kenmerken die dat beeld ontkrachten minder zwaar mee. Bovendien R20 blijken baanzoekers meer waarde te hechten aan informatie, op het moment dat die vaker R21 en consistenter wordt ontvangen (Zajonc, 1968). Gatewood, Gowan en Lautenschlager R22 (1993) en Chapman et al., (2011) laten zien dat op het moment dat een baanzoeker R23 bekend is met een organisatie, hij de kenmerken van die organisatie zoals bijvoorbeeld R24 gecommuniceerd in wervingsadvertenties, positiever gaat waarderen. Daarnaast is de R25 manier waarop baan- en organisatiekenmerken worden afgewogen afhankelijk van de R26 manier waarop die kenmerken worden gecommuniceerd (Eagly & Chaiken, 1993). Op het R27 moment dat ze specifiek en persoonlijk worden gecommuniceerd, zal een baanzoeker ze R28 op een meer systematische manier evalueren. Als zij de informatie over die kenmerken R29 van bekenden ontvangen kunnen ze dat als meer betrouwbaar beoordelen en zwaarder R30 meewegen dan de informatie van een recruiter (Van Hoye, 2007). R31 R32 Er zijn dus nogal wat aanwijzingen dat de drie theoretische stromingen niet los van R33 elkaar kunnen worden gezien en dat baan- en organisatieaantrekkelijkheid samenhangt R34 met aspecten uit alle drie de stromingen: objectieve baan- en organisatiekenmerken, R35 subjectieve baan- en organisatiekenmerken, de persoon-organisatie fit en de recruiter. R36 Een meta-analyse van 74 onafhankelijke samples uit 71 wervings- en selectieonderzoeken R37 (Chapman et al., 2005) bevestigt dat. In deze meta-analyse zijn alle relevante baan- en R38 organisatiekenmerken die in relatie staan met de aantrekkelijkheid van een baan en R39 24 Hoofdstuk 2 organisatie verwerkt. In figuur 1 hebben we een overzicht opgenomen van de belangrijkste R1 uitkomsten van deze meta-analyse. R2 R3 Figuur 1 Onze weergave van de relaties tussen de vijf belangrijkste voorspellers van de aantrekkelijkheid banen en organisaties, baanacceptatie-intenties en baankeuze op basis van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman et al., (2005) R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 Opmerking. * de eerste ρ (mean corrected correlation) geeft de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. De tweede ρ is de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op baanacceptatie intenties ** directe relatie met baanacceptatie intenties is niet onderzocht R20 R21 R22 R23 De inhoud van het werk is de eerste belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van R24 een baan en organisatie (Chapman et al., 2005). Het is één van de objectieve factoren R25 op grond van waarvan baanzoekers een baankeuze maken (Behling, Labovitz & Gainer, R26 1968). De manier waarop een baan is vormgegeven, kan voorzien in de natuurlijke R27 menselijke behoefte aan groei en ontwikkeling (Parker & Ohly, 2008). Inhoud van werk, in R28 wervingsonderzoek vaak omschreven als ‘type of work’ of ‘the job itself’, is een complex R29 begrip dat binnen de context van werving- en selectieonderzoek bestaat uit een drietal R30 verschillende baankenmerken: uitdaging, afwisseling en autonomie (zie de factoranalyses R31 van bijvoorbeeld Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987). R32 R33 Niet alleen de inhoud van een baan maar ook de omgeving waarin deze baan wordt R34 uitgevoerd bepaalt de aantrekkelijkheid ervan (Chapman et al., 2005). Het is één van de R35 subjectieve factoren op grond waarvan baanzoekers een keuze maken (Behling, Labovitz R36 & Gainer, 1968). De werkomgeving, bijvoorbeeld het sociale contact met collega’s en R37 leidinggevenden, kan baankenmerken versterken. Bovendien voorzien sociale kenmerken R38 R39 25 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 van de werkomgeving in de behoefte van mensen om relaties met andere mensen te R2 ontwikkelen en te onderhouden. Onderzoek heeft bijvoorbeeld aangetoond dat de sociale R3 omgang met anderen bijdraagt aan iemands energie, enthousiasme en positieve instelling R4 (Watson, 2000). Binnen de context van wervings- en selectieonderzoek bestaat de R5 werkomgeving uit een drietal baan- en organisatiekenmerken: de leidinggevende, collega’s R6 en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden (zie de factoranalyses van bijvoorbeeld R7 Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987). In recent onderzoek komen daarnaast twee R8 factoren van de werkomgeving naar voren die mogelijk ook relevant zijn, namelijk de R9 fysieke werkomgeving en flexibiliteit in tijd en plaats van werk. Het kenmerk flexibiliteit in R10 tijd en plaats van werk is mogelijk relevant, omdat bij baanzoekers vaak een toenemende R11 behoefte aan flexibele werktijden en plaats van werk wordt verondersteld (Heymans & Van R12 Hoye, 2005). Steeds meer organisaties voorzien in die behoefte als onderdeel van ‘het R13 nieuwe werken’ (Baane, 2011). Mogelijk is flexibiliteit in tijd en plaats voor baanzoekers R14 een signaal voor een dynamische en innovatieve organisatie die is meegegaan met de R15 tijd en daarmee een aantrekkelijke werkgever (Heymans & Van Hoye, 2005). De fysieke R16 werkomgeving is mogelijk relevant omdat in hrm-onderzoek en praktijk sinds enkele jaren R17 hernieuwde aandacht is voor de fysieke werkomgeving als onderdeel van ‘het nieuwe R18 werken’, met name de effecten van flexibele en open werkruimtes. Vanuit arbo-onderzoek R19 en taakontwerponderzoek is bekend dat kenmerken van de fysieke werkomgeving relevant R20 zijn voor onder andere de tevredenheid van medewerkers (Morgeson & Humphrey, 2006). R21 Wervings- en selectieonderzoek heeft zich echter nog niet gericht op de waardering van R22 de fysieke werkomgeving. R23 R24 Imago is een derde belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van een R25 organisatie en betreft een complex geheel van subjectieve, abstracte en niet tastbare R26 organisatiekenmerken die een organisatie oproept zoals de mate waarin zij geassocieerd R27 wordt met ‘intelligent’, ‘technisch’ en ‘succesvol’ (Van Hoye & Saks, 2011). Zeker in de R28 beginfase van het zoekproces van een baan speelt het imago van een organisatie een R29 belangrijke rol in de vorming van het oordeel over de aantrekkelijkheid (Barber, 1998). R30 Baanzoekers hebben weinig informatie over de organisatie. Het imago kan daarom R31 voor hen een signaal zijn voor de mate waarin de organisatie aantrekkelijke baan- en R32 organisatiekenmerken biedt zoals een hoog salaris of veel doorgroeimogelijkheden R33 (Rynes & Bretz, 1991). Een positief imago kan baanzoekers aantrekken omdat zij R34 zichzelf graag identificeren met organisaties met een innovatief imago. Ze associëren R35 dat namelijk met een positieve bijdrage aan hun aanzien en/of sociale status (Cable & R36 Turban, 2003). Er is nog een tweede verklaring waarom imago een belangrijke voorspeller R37 is voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Mensen zien in een baan of R38 organisatie een mogelijkheid om iets over zichzelf naar anderen te communiceren R39 26 Hoofdstuk 2 (Highhouse, Thornbury & Little, 2007; Ashforth & Mael, 1989). Werken bij een organisatie R1 wordt aantrekkelijk omdat baanzoekers zich met het imago van de organisatie willen R2 identificeren. Baanzoekers kunnen bijvoorbeeld organisaties die prominent bezig zijn met R3 maatschappelijk verantwoord ondernemen aantrekkelijk vinden om anderen te laten zien R4 dat ze aandacht hebben voor milieu en leefomgeving. Zo toont onderzoek aan dat mensen R5 worden aangetrokken tot organisaties die een positieve productreputatie hebben (Turban, R6 Campion & Eyring, 1995) of tot organisaties die hoog scoren op het gebied van corporate R7 social performance (Turban & Greening, 1997). Imago is een begrip dat zeer uiteenlopend R8 wordt geoperationaliseerd in het wervingsonderzoek. Imago komt tot stand op basis van R9 een complex geheel van symbolische, subjectieve, abstracte en niet tastbare gevoelens R10 die een organisatie oproept (Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) zoals de mate waarin R11 een organisatie geassocieerd wordt met ‘intelligent’, ‘technisch’ en ‘succesvol’ (Van Hoye R12 & Saks, 2011). De subjectiviteit van het begrip maakt operationalisering complex. Imago R13 definiëren we in dit onderzoek, in navolging van Belt en Paolillo (1982), als het beeld van R14 een organisatie dat door baanzoekers wordt afgeleid uit de manier waarop de betreffende R15 organisatie met haar medewerkers, klanten en de maatschappij omgaat. R16 R17 Persoon-organisatie fit is de vierde belangrijke voorspeller van de aantrekkelijkheid van R18 een baan en organisatie, maar Chapman et al., (2005) tonen dat het extra effect bovenop R19 de kenmerken op het gebied van werkinhoud en werkomgeving beperkt is (p.938). Een R20 mogelijke verklaring daarvoor is dat persoon-organisatie fit ontstaat op het moment R21 dat de voorkeuren van baanzoekers voor kenmerken op het gebied van werkinhoud en R22 werkomgeving overeenkomen met de kenmerken die een baan en organisatie bieden. Voor R23 de aantrekkelijkheid is dus niet alleen de aanwezigheid van baan- en organisatiekenmerken R24 van belang, maar vooral de mate waarin die kenmerken aansluiten op de behoeften R25 van baanzoekers. Persoon-organisatie fit is in dat opzicht een mediërende variabele R26 tussen enerzijds baan- en organisatiekenmerken en anderzijds de aantrekkelijkheid van R27 een baan en organisatie, zoals ook gesuggereerd wordt door Ehrhart (2005). De grote R28 voorspellingskracht van persoon-organisatie fit benadrukt het belang om niet alleen naar R29 de aanwezigheid van kenmerken te kijken, maar ook de match tussen die kenmerken met R30 de voorkeuren van baanzoekers (de objectieve persoon-organisatie fit). R31 R32 Het wervingsproces is de vijfde voorspeller van de aantrekkelijkheid van een baan en R33 organisatie. Ons onderzoek beperkt zich echter tot de fase van het zoekproces van R34 een baan waarin baanzoekers nog niet in contact zijn gekomen met de recruiter en het R35 wervings- en selectieproces van een organisatie. Daarom zullen we niet verder ingaan op R36 deze voorspeller. R37 R38 R39 27 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 Een andere grootschalige meta-analyse van wervingsonderzoek (Uggerslev, Fassina & R2 Kraichy, 2012) bevestigt een groot deel van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman R3 et al., (2005): baan- en organisatiekenmerken (inclusief imago), persoon-organisatie fit en R4 het wervingsproces zijn belangrijke voorspellers voor de aantrekkelijkheid van een baan en R5 organisatie. Het onderzoek voegt daarnaast nog extra informatie toe. Op de eerste plaats R6 blijken baankenmerken en kenmerken van de recruiter niet alleen belangrijke voorspellers R7 te zijn voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie, maar ook voor de baankeuze. R8 Deze directe relatie was zwakker in de studie van Chapman et al., (2005). Op de tweede R9 plaats laat dit onderzoek zien dat het belang van de voorspellers verandert gedurende de R10 verschillende fasen van het wervingsproces. De procedurele kant van het wervingsproces, R11 zoals het tijdig reageren op sollicitatiebrieven is met name relevant in latere fasen van het R12 wervingsproces; baankenmerken zijn in alle fasen van het wervingsproces belangrijk en R13 organisatiekenmerken zijn met name relevant in de tweede fase van het wervingsproces, R14 waar het behouden van geïnteresseerde baanzoekers centraal staat. R15 R16 Met de baan- en organisatiekenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving en R17 imago zijn we dus in staat om de aantrekkelijkheid van een baan- en organisatie, op het R18 moment dat baanzoekers nog niet in contact zijn geweest met een organisatie, voor een R19 belangrijk deel te voorspellen. De eerste stap is nu om de voorkeuren van baanzoekers R20 voor deze baan- en organisatiekenmerken te achterhalen en de tweede stap is om te R21 onderzoeken in hoeverre deze voorkeuren gerealiseerd kunnen worden in een baan. In de R22 volgende paragraaf beschrijven we de redenen waarom wordt verwacht in onderzoek dat R23 jonge baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken. In R24 paragraaf 4 beschrijven we vervolgens de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken R25 die jonge baanzoekers volgens bestaand onderzoek hebben. R26 R27 R28 R29 2.3 Generatie-, leeftijds- en levensfase-effecten R30 Al op jonge leeftijd en al voordat mensen actief bezig zijn met het zoeken van een baan R31 hebben ze een indruk over de typen organisaties die voor hen aantrekkelijk zijn en de R32 baan- en organisatiekenmerken die zij belangrijk vinden (Barber, 1998; Soelberg, 1967). R33 Jongeren ontwikkelen voorkeuren voor de toekomstige werksituatie in de vorm van een R34 ideaalbeeld over de kenmerken van een baan en organisatie waarin ze willen gaan werken R35 (Soelberg, 1967). Deze voorkeuren worden in sterke mate bepaald en gevormd door de R36 sociale omgeving (Demo, 1992; Holland, 1997). Door werkervaring ontwikkelen deze R37 voorkeuren langzamerhand naar wat meer realistische verwachtingen (Hurst & Good, R38 2009; Jokisaari & Nurmi, 2009). Vanzelfsprekend kunnen er gedurende het zoekproces R39 28 Hoofdstuk 2 naar een baan nog andere voorkeuren situationeel ontstaan of wijzigen (Payne, Bettman & R1 Schkade, 1999). Iemand kan bijvoorbeeld meer waarde gaan hechten aan baanzekerheid R2 als hij tijdens het zoekproces van een baan een familielid werkloos ziet worden. Een groot R3 aantal van de voorkeuren die jongeren vormen, de kernvoorkeuren, zijn echter relatief R4 stabiel gedurende hun leven (Sauermann, 2005). R5 R6 In onderzoek is de verwachting dat jonge baanzoekers door generatie-effecten, R7 leeftijdseffecten en levensfase effecten hun eigen, specifieke voorkeuren vormen R8 (Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008). In de volgende R9 subparagrafen zullen we de invloed van deze effecten op de voorkeuren van jonge R10 baanzoekers bespreken. R11 R12 Generatie-effecten R13 In generatie-onderzoek is de veronderstelling dat er een aantal generatie-specifieke R14 invloeden zijn in de vorming van deze voorkeuren. Een generatie kan worden gedefinieerd R15 als “een clustering van cohorten, die wordt gekenmerkt door een specifieke historische R16 ligging en door gemeenschappelijke kenmerken op individueel niveau, zoals levenslopen, R17 waardenoriëntaties en gedragspatronen en door gemeenschappelijke kenmerken op R18 systeemniveau, zoals generationele cultuur en generationele organisaties’ (Becker, R19 1992, p. 23). Mensen van een generatie voelen zich verbonden met tijdsgenoten door R20 een gedeelde levensgeschiedenis, eenzelfde tijdsbeleving, gedeelde omstandigheden R21 en gedeelde invloed van de tijdsgeest (Bontekoning, 2007). De sociale interactie binnen R22 een generatie versterkt het kenmerkende gedrag binnen een generatie (Strauss & Howe R23 1991, p. 441). Generaties ontwikkelen dus een aantal gemeenschappelijke en specifieke R24 kernvoorkeuren. R25 R26 Verschillen tussen de nieuwe generatie baanzoekers en andere generaties zouden dus R27 mogelijk ontstaan doordat er grote veranderingen zijn in de maatschappelijke context R28 waarin de nieuwe generatie baanzoekers is opgegroeid. In de generatie theorie wordt R29 het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de ‘formatieve periode’ gezien waarin de R30 belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In deze levensfase krijgen R31 jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen het onderwijs, van R32 onderwijs naar arbeidsmarkt en van thuiswonend naar eigen woning. Tijdens dergelijke R33 grote veranderingen zijn jongeren extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor R34 normatieve indrukken (Mannheim, 1952). R35 R36 De formatieve periode van Generatie Y, de generatie met als geboortejaar 1985 tot 2000 R37 wordt in de generatieliteratuur vaak geassocieerd met relatief hoge welvaart (Bontekoning R38 R39 29 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 2007, Manpower, 2006; Smola & Sutton, 2002), een grote invloed van allerlei ICT R2 toepassingen in het dagelijks leven (Manpower 2007; Hurst & Good, 2009; Bontekoning R3 2009) en een vrijere vorm van opvoeding (Eisner, 2005; Smola & Sutton, 2002; Hurst & R4 Good, 2009). Volgens generatieonderzoek leidt dat tot de volgende typerende kenmerken: R5 R6 - Generatie Y is opgegroeid in een digitaal tijdperk en daardoor gewend aan het screenen R7 en gebruiken van informatiestromen gedurende de hele dag (Eisner, 2005) en het R8 continu gebruik van technologie als sociale media en smartphones voor bijvoorbeeld het R9 onderhouden van contacten (Lester et al, 2012). Ze zijn gewend om continu bereikbaar R10 te zijn en besteden een groot aantal uren per dag aan online activiteiten (Eisner, 2005; R11 Crumpacker & Crumpacker, 2007). Dat beïnvloedt hun sociale vaardigheden: ze zijn R12 sterker in digitale communicatie dan in mondelinge communicatie (Martin, 2005; Glass, R13 2007). R14 - Generatie Y heeft, meer dan andere generaties, aandacht voor het vinden van een R15 optimale werk-privé balans. Ze zijn op zoek naar het doen van hun werkzaamheden op R16 tijden en locaties die optimaal gecombineerd kunnen worden met activiteiten met familie R17 en vrienden (Myers & Sadaghiani, 2010; Society of Human Resource Management, 2004) R18 en zijn continu op zoek naar het vinden van een ‘zinvol bestaan’ (Broadbridge et al., R19 2009; Manpower, 2006). Enerzijds doen zij dat door een optimale tijdsverhouding tussen R20 werk en privé (Smola & Sutton, 2002), anderzijds door het vinden van werk dat zinvol is R21 (Arnett, 2004; Baruch 2004; Lancaster & Stillman, 2003), bijvoorbeeld werk dat zichtbaar R22 bijdraagt aan verbetering van de maatschappij (Allen, 2004; Hurst & Good, 2009; Lester R23 et al., 2012; Parry & Urwin, 2011). Werk is voor hen belangrijk in het leven, maar niet het R24 belangrijkst (Smola & Sutton, 2002) R25 - Generatie Y heeft meer dan andere generaties behoefte aan vrijheid in hun werk R26 (Cennamo & Gardner, 2008). Dat betekent flexibele carrière mogelijkheden (Glass 2007) R27 en het regelmatig wisselen van positie of afdeling (Martin, 2005) R28 - Generatie Y heeft meer dan andere generaties behoefte aan het leren van nieuwe dingen R29 (Hurst & Good, 2009). R30 - Generatie Y gaat op een andere manier met leidinggevenden om. Veel genoemd in R31 generatie onderzoek is de behoefte aan continue feedback van de leidinggevende R32 (Crumpacker & Crumpacker, 2007; Fogg, 2009; Lancaster & Stillman, 2003; Sessa et R33 al., 2007) en openheid en transparantie (Eisner, 2005). Minder respect hebben ze voor R34 hiërarchische verhoudingen (Manpower, 2006; Eisner, 2005). Veelal wordt dat verklaard R35 uit de gewijzigde hiërarchische verhoudingen met bijvoorbeeld ouders en docenten. De R36 opvoed omgeving van Generatie Y is die van het onderhandelingshuishouden: kinderen R37 hebben hun eigen mening en daar moet (binnen grenzen) naar geluisterd worden R38 (Manpower, 2006). In het onderwijs is een soortgelijke trend zichtbaar. Voor de nieuwe R39 30 Hoofdstuk 2 generatie staat het werken, vaak in groepen, aan beroepstaken (competentiegericht R1 onderwijs) centraal. Hogeropgeleide jongeren zien de docent vooral als coach optreden. R2 Ze worden uitgedaagd om zelfstandig dingen uit te proberen in plaats van uitsluitend naar R3 de docent te luisteren. Respect is daarmee iets dat iemand toe kan komen, maar dat niet R4 automatisch voortvloeit uit een hiërarchische positie (Manpower, 2006). R5 - Generatie Y komt af op een informele werkomgeving, met veel humor, diversiteit (Sessa R6 et al., 2007; Steele & Gordon, 2006) en veel mogelijkheden om samen te werken met R7 generatiegenoten (Crumpacker & Crumpacker, 2007; Lancaster & Stillman, 2005). Ze R8 hechten meer waarde aan sociale kenmerken van de werkomgeving dan andere generaties R9 (Broadbridge et al., 2009; Twenge et al., 2012). Er lijkt dus een toenemende aandacht R10 voor het vinden van een manier waarop werk meer bijdraagt aan plezier en geluk. Welten R11 (2011) beschrijft dat als volgt: “Een deel van de mensen ziet werk als een noodzakelijk R12 kwaad om aan geld te komen om vervolgens van dat geld te leven. Met dat geld, in de R13 eigen tijd, streef je naar geluk. Werk is zo beschouwd niet meer dan een middel daartoe. In R14 het Oude Werken vindt zelfrealisatie niet plaats in werktijd, maar juist daarbuiten, dus in R15 de vrije tijd: vakantie, pensioen, weekend. In dit model denkt de werknemer niet aan zijn R16 werk, maar droomt hij van vrije tijd” (p. 3). Langzamerhand, zo stelt Welten, veranderen bij R17 steeds meer mensen de opvattingen over werk. Werk is niet alleen een middel om, via een R18 salaris, geluk te bereiken, maar werk is een van de manier om geluk te realiseren; geluk R19 is in het werk zelf te vinden. Welten stelt: “In het Oude Werken werkten we ons leven lang R20 voor een baas, we waren van huis en vervreemd van ons gezin. Op ons sterfbed bedachten R21 we dat we eigenlijk iets anders met ons leven hadden willen doen. In Het Nieuwe Werken R22 kunnen we onszelf realiseren in ons werk. Men doet het werk niet alleen maar om in R23 het levensonderhoud te kunnen voorzien, maar minstens ook omdat men er zijn geluk R24 realiseert” (p. 3). Volgens deze opvattingen over werk, zal iemand sterk de voorkeur R25 hebben om zichzelf te kunnen zijn en niet gebukt te gaan onder een leidinggevende R26 die zijn mogelijkheden in de weg staat. De toenemende aandacht voor het vinden van R27 plezier en geluk is een ontwikkeling die zich in extra sterke mate voordoet onder de R28 nieuwe generatie baanzoekers. Onderzoeken onder Generatie Y benadrukken dat jonge R29 baanzoekers steeds meer waarde hechten aan werk als middel voor plezier en geluk. R30 Manpower (2006) beschrijft dat als: “De nieuwe werknemer stelt vooral niet-materiële R31 eisen aan het werk. Hij gaat ervan uit dat de beloning goed geregeld zal zijn en hecht R32 over het algemeen weinig waarde aan status en positie. Vrijheid, afwisseling, uitdaging R33 en ruimte voor het privéleven zijn daarentegen zeer belangrijk” (p. 19). Bontekoning R34 (2008) stelt: “Het werk wordt steeds meer een manier van ‘eigen zinnig leven’, persoonlijk R35 ontwikkelen, ontdekken en plezier hebben, die tegelijkertijd leidt tot hogere persoonlijke R36 prestaties” (p. 45). R37 R38 R39 31 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 Leeftijdseffecten en levensfase-effecten R2 Behalve generatie-effecten kunnen jonge baanzoekers een aantal specifieke voorkeuren R3 ontwikkelen die verklaard kunnen worden door leeftijds- en levensfase-effecten (Cennamo R4 & Gardner, 2008; Lang & Coulon, 2008; Cennamo & Gardner, 2008). Het ouder worden R5 als zodanig kan, met name vanwege de wisselende sociale rollen die men in verschillende R6 levensfasen doorloopt, tot verandering van oriëntaties en gedrag leiden (Van der Broek, R7 2001). Ouder worden leidt er toe dat mensen meer collectief gericht, conservatief en R8 spiritueel intelligent worden en juist minder individualistisch, veranderingsgezind en R9 egocentrisch (Erikson 1997; Smith & Schwartz 1997). Het gevolg is dat jonge werknemers R10 door andere baan- en organisatiekenmerken gemotiveerd worden dan oudere werknemers R11 (Inceoglu, Segers & Bartram, 2011; Kanfer & Ackerman, 2004). Jongeren raken in R12 vergelijking met ouderen bijvoorbeeld meer gemotiveerd door activiteiten die een groot R13 beroep doen op resultaatgerichtheid zoals de mate van competitie op de werkvloer R14 en de hoeveelheid macht (Kanfer & Ackerman, 2004). Oudere werknemers hechten in R15 vergelijking met jongeren meer waarde aan intrinsieke factoren als autonomie en acceptatie R16 van persoonlijke principes (Inceoglu, Segers & Bartram, 2011). Andere onderzoeken R17 benadrukken verschillen meer op levensfase niveau. Fuchs (1983, p. 76) stelt: ‘there is a R18 time to sow’ (25–44 jaar) en ‘there is a time to reap’ (45–65 jaar). R19 R20 Voorkeuren van jonge baanzoekers R21 De veronderstelling in veel onderzoek is dus dat jonge baanzoekers vanwege generatie- R22 effecten, leeftijds- of levensfase effecten specifieke voorkeuren vormen. Allereerst moet R23 worden opgemerkt dat het vaak niet goed mogelijk is om onderscheid te maken tussen R24 dit type effecten (Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008). Ook R25 wij kunnen in dit onderzoek slechts de voorkeuren van jonge baanzoekers beschrijven en R26 geen uitspraken doen of deze voorkeuren generatiespecifiek zijn of te verklaren zijn door R27 de leeftijd of levensfase. Op de tweede plaats moet worden opgemerkt dat de uitkomsten R28 van met name generatieonderzoek met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd dienen te R29 worden. Veel onderzoek naar Generatie Y werd uitgevoerd in een tijd van hoogconjunctuur. R30 De economische crisis van de afgelopen jaren is mogelijk een belangrijke gebeurtenis in R31 de formatieve periode van deze generatie en daarmee van invloed op hun voorkeuren. R32 Een andere belangrijke beperking is dat de uitkomsten weinig specifiek zijn. Generatie- R33 literatuur wordt namelijk gedomineerd door observaties of beperkt onderbouwde R34 vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek en levert vooral heel R35 generaliserende en algemene beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Deze R36 onderzoeken leveren op zijn best een globaal beeld op van de verschillende generaties, R37 maar niet van hun precieze voorkeuren voor banen en organisaties (Cogin, 2012). Vanuit R38 generatie-onderzoek is daardoor onvoldoende duidelijk: (1) welke aspecten en kenmerken R39 32 Hoofdstuk 2 jonge baanzoekers belangrijk vinden in werk en (2) welk voorkeuren zij precies voor die R1 kenmerken en aspecten hebben. R2 R3 Ook wervingsonderzoek biedt deze preciezere inzichten niet. Hoewel de vele onderzoeken R4 die zijn uitgevoerd in de afgelopen decennia blijkens de meta-analyse van Chapman et al. R5 (2005) duidelijkheid geven over de baan- en organisatiekenmerken die van belang zijn voor R6 de aantrekkelijkheid van een baan en een organisatie, is er ook in dit onderzoek minder R7 aandacht voor de operationalisering van deze kenmerken. Barber (1998) concludeert R8 dat baan en organisatiekenmerken in wervingsonderzoek met een zeer uiteenlopende R9 hoeveelheid aspecten worden geoperationaliseerd (zie bijvoorbeeld Trank, Rynes, Bretz, R10 2002; Turban, Lau, Ngo, Chow & Si, 2001). Carless en Imber (2007) concluderen dat R11 er in wervingsonderzoek nog steeds geen consensus is over het meten van baan en R12 organisatiekenmerken. De verklaring daarvoor is te vinden in de onderzoeksmethode die R13 de afgelopen decennia veel gebruikt is in deze traditie. Veelal werd gebruik gemaakt van R14 een tweetal onderzoeksmethoden: ‘direct estimation’ en ‘policy-capturing’. Bij de direct R15 estimation methode krijgen baanzoekers een lijst met baankenmerken voorgelegd met R16 de opdracht om hier een rangorde in te maken. Bij deze methode wordt gebruik gemaakt R17 van enkelvoudige-items voor het meten van baan- en organisatiekenmerken (Carless & R18 Imber, 2007). Veel onderzoekers gebruiken daarbij de single items van Posner (1981), R19 zoals ‘uitdaging en ‘afwisseling’. Bij de policy capturing methode krijgen baanzoekers een R20 aantal korte baanbeschrijvingen voorgelegd en geeft men aan welke baan men het meest R21 aantrekkelijk vindt. Vervolgens kan bepaald worden welke kenmerken het meest belangrijk R22 zijn voor een aantrekkelijke baan en organisatie. Met beide onderzoeksmethoden kan R23 worden achterhaald welke baan- en organisatiekenmerken de belangrijkste voorspeller R24 zijn voor de aantrekkelijkheid van een baan, maar er is nauwelijks aandacht voor het beter R25 operationaliseren van deze baan- en organisatiekenmerken (Barber, 1998). R26 R27 De uitkomsten van zowel wervingsonderzoek als generatie-onderzoek blijven dus R28 steken op een hoog abstractie niveau: kenmerken op het gebied van werkinhoud, R29 werkomgeving en imago worden onvoldoende geoperationaliseerd. In een andere R30 onderzoeksstroming, namelijk taakontwerponderzoek (job design), is al wel een lange R31 traditie van operationalisering van baan en organisatiekenmerken. Zo zijn de schalen uit R32 het baankarakteristieken model van Hackman en Oldham (1967) voor kenmerken met R33 betrekking tot de inhoud van de baan al tientallen jaren veelgebruikt en gevalideerd R34 (DeVaro, Li, Brookshire, 2007 en Fried & Ferris, 1987) en zijn kenmerken met betrekking R35 tot de werkomgeving van een baan daaraan toegevoegd in de work design questionnaire R36 (WDQ) van Morgeson en Humphrey (2006). Taakontwerp richt zich echter op populaties R37 met werkervaring en veelal andere leeftijdsgroepen dan die wij voor ogen hebben, R38 R39 33 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 waardoor het waarschijnlijk is dat dit onderzoek niet één op één te generaliseren is R2 naar de groep van jonge baanzoekers. Toch biedt het een eerste richting voor het beter R3 operationaliseren van de kenmerken die volgens wervingsonderzoek de aantrekkelijkheid R4 van een baan en organisatie beïnvloeden. In de volgende paragraaf gebruiken we dan R5 ook de uitkomsten van taakontwerp onderzoek om de baan en organisatiekenmerken R6 preciezer te beschrijven, en vullen we dat aan met uitkomsten van generatie onderzoek. R7 Vervolgens kunnen we in ons empirisch onderzoek bepalen in hoeverre de uitkomsten van R8 taakontwerp onderzoek bruikbaar zijn voor de groep van jonge baanzoekers. R9 R10 R11 R12 2.4 Kenmerken van aantrekkelijke banen en organisaties R13 In deze paragraaf beschrijven we per baan- en organisatiekenmerk de aspecten waarvoor R14 jongeren mogelijk voorkeuren hebben. De relevante baan- en organisatiekenmerken zijn R15 herleid vanuit wervings- en selectieonderzoek (zie de factoranalyses van Powell & Goulet, R16 1996; Harris & Fink, 1987 en Powell, 1984; 1991). Voor inhoud van werk zijn uitdaging, R17 afwisseling en autonomie de relevante baan- en organisatiekenmerken. Voor werkomgeving R18 zijn dat de leidinggevende, collega’s, opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, de R19 fysieke werkplek en flexibiliteit in tijd en plaats. Voor imago zijn dat: organisatiegrootte, R20 type producten en diensten, maatschappelijk verantwoord ondernemen en bekendheid R21 met de organisatie. R22 R23 2.4.1 Uitdaging R24 Uitdaging is een veelgenoemd begrip tijdens het wervingsproces: vrijwel in elke R25 personeelsadvertentie wordt het begrip uitdaging gebruikt en ook recruiters gebruiken R26 het veelal in wervingspresentaties voor een bedrijf (Preenen et al., 2011). Uitdaging is R27 essentieel voor baanzoekers en speelt een belangrijke rol bij het kiezen van een baan R28 (Manpower, 2006; Slaughter, Richard, & Martin, 2006; Trank, Rynes & Bretz, 2002; Turban R29 et al., 2001). Mogelijk gebruiken baanzoekers uitdaging als ‘signaal’ voor de aanwezigheid R30 van andere kenmerken. Uitdaging hangt namelijk samen met tal van factoren als leren R31 en persoonlijke ontwikkeling (DeRue & Wellman, 2009; Dragoni, Tesluk, Russell & Oh, R32 2009; McCauley, Ruderman, Ohlott & Morrow, 1994), promotiemogelijkheden (De R33 Pater, Van Vianen, Bechtoldt & Klehe, 2009) en een positief werkklimaat (Cavanaugh, R34 Boswell, Roehling & Boudreau, 2000; Podsakoff, Lepine & Lepine, 2007). Uitdaging is een R35 subjectief en complex baankenmerk; in onderzoek wordt het begrip op uiteenlopende R36 wijze gedefinieerd en geoperationaliseerd (Preenen, De Pater & Van Vianen, 2008). Zo R37 definiëren Davies en Easterby-Smit (1984) uitdaging als ‘werkactiviteiten waarvoor R38 traditionele manieren van werken of routines niet werken en die daarom nieuwe manieren R39 34 Hoofdstuk 2 van werken vereisen’. McCauley, Ruderman, Ohlott en Morrow (1994) definiëren het als R1 baankenmerken die de mogelijkheid en motivatie bieden om te leren. Preenen, Van Vianen R2 en de Pater (2011) definiëren uitdaging met taken die medewerkers (1) positief stimuleren; R3 (2) die hun competentie toetsen; (3) waarin men zich moet bewijzen en (4) waarbij men R4 een bepaalde mate van risico, moeilijkheid en onzekerheid ervaart. R5 R6 In de operationalisering van het begrip uitdaging kunnen verschillende aspecten R7 onderscheiden worden: R8 - Mogelijkheid tot nieuwe dingen leren en complexiteit van taken: ook wel de mate R9 van capaciteitstoetsing genoemd (Preenen, Vianen, Pater & Geerlink, 2011). Dit betreft R10 het idee dat capaciteiten getest en gebruikt worden (Hackman & Oldham, 1976). Het R11 gaat dan bijvoorbeeld om taken die zo complex zijn dat bestaande routines niet meer R12 werken en waarbij men geen training of ervaring heeft gehad om de betreffende taak R13 op te lossen (Locke & Latham, 2004). Het ontbreekt in deze taken aan kennis over de R14 in te zetten werkwijze en dus zijn eigen ideeën en creativiteit van belang (Holmes & R15 Srivastava, 2002). Taken moeten dus nieuw zijn en vaardigheden vereisen die een persoon R16 nog niet volledig beheerst (Van Vianen, De Pater & Preenen, 2008). Dat wordt doorgaans R17 geoperationaliseerd met het oplossen van en omgaan met nieuwe of moeilijke problemen R18 (Amabile, Hill, Hennessy & Tighe, 1996), het doen van complexe taken (Job Complexity, R19 Morgeson & Humphrey, 2003) en het oplossen van nieuwe soorten problemen (Problem R20 Solving, Morgeson & Humphrey, 2003). R21 - Prestatiedruk: voor uitdagend werk moet er een bepaalde druk zijn om het werk in R22 een korte tijd af te ronden zodat er weinig vrijheid en tijd is om te experimenteren met R23 verschillende manieren om de taak te voldoen (Locke & Latham, 2004). Er moet bovendien R24 enige mate van onzekerheid zijn. Onzekerheid refereert aan de mate waarin mensen hun R25 werktaken beschouwen als moeilijk en riskant, en onzeker zijn over het kunnen volbrengen R26 ervan (Preenen, Vianen, de Pater, Geerlink, 2011). R27 - Relevantie en impact, ook wel omschreven als positieve stimulatie (Preenen, Vianen, R28 Pater, Geerlink, 2011). Het betreft hier de mate van taakwaardering en ervaren stimulatie. R29 Uitdaging betekent werken aan belangrijke projecten (Amabile, Hennessey & Tighe, R30 1994) en het doen van werk dat impact heeft: werk dat grotere verantwoordelijkheid R31 en zichtbaarheid met zich meebrengt (Van Vianen, De Pater, & Preenen, 2008). Dit kan R32 impact zijn op mensen van buiten de organisatie zoals klanten (Morgeson & Humphrey, R33 2006), maar ook de impact die het werk heeft op collega’s: de mogelijkheid om te laten R34 zien aan anderen wat men kan (Mainiero & Sullivan, 2006). Impact en relevantie komen R35 ook veel terug in onderzoek onder Generatie Y. Jonge baanzoekers hechten veel waarde R36 aan de relevantie en impact van het werk: hun eigen bijdrage aan deze projecten moet R37 herkenbaar zijn (Manpower, 2010), ze willen direct voldoening halen uit wat ze doen R38 (Bontekoning, 2008) en het werk wat ze uitvoeren moet ‘nuttig’ zijn (Manpower, 2010). R39 35 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 2.4.2 Afwisseling R2 Afwisseling betreft de mate waarin men in een baan verschillende taken kan uitvoeren R3 (Morgeson & Humphrey, 2006). Het is afhankelijk van het aantal verschillende taken dat R4 noodzakelijk is om een baan goed te kunnen uitvoeren (Harvey, 1991; Ilgen & Hollenbeck, R5 1991) en de mate waarin een baan een beroep doet op de verschillende vaardigheden en R6 talenten van een werknemer (Hackman & Oldham, 1975). Afwisseling kan formeel zijn R7 beschreven in bijvoorbeeld functieomschrijvingen of kan door de medewerker worden R8 gecreëerd: hij zoekt steeds andere manieren en werkwijzen om bepaalde doelen/resultaten R9 te behalen (Pentland, 2003a; 2003b). R10 R11 In de operationalisering van het begrip afwisseling kan wederom een aantal aspecten R12 onderscheiden worden: R13 - Afwisseling in het soort taken: afwisseling wordt doorgaans geoperationaliseerd met de R14 hoeveelheid verschillende taken binnen een baan en de afwisseling tussen het soort taken R15 in een baan (Morgeson & Humphrey, 2006; Sims, Szilagyi & Keller, 1976). R16 - Afwisseling in de vaardigheden die taken vereisen: dit betreft de mate waarin een baan R17 een beroep doet op het toepassen van verschillende type vaardigheden of een afwisseling R18 tussen eenvoudigere en complexere vaardigheden vereist (Morgeson & Humphrey, 2006). R19 - Afwisseling in omstandigheden van werk: dit aspect komt met name naar voren vanuit R20 onderzoek naar Generatie Y. Uit het onderzoek van Manpower (2006) komt naar voren dat R21 lager opgeleiden afwisseling zoeken binnen de baan met kleine dingen als buiten werken R22 en wisselen van rooster. Onderzoek van IPM Kidwise (2010) bevestigt dit: lager opgeleide R23 jongeren ervaren afwisseling door verschillende aspecten in de werkomstandigheden van R24 een baan. Afwisseling betreft voor hen het “niet elke dag exact dezelfde taken hoeven R25 doen” en kan al gerealiseerd worden met kleine dingen zoals de afwisseling tussen een R26 uur staand en een uur zittend te werken, door een tijdje binnen te werken en dan buiten, R27 of buiten het terrein iets weg te mogen brengen. R28 R29 2.4.3 Autonomie R30 Mensen hebben een natuurlijke behoefte aan autonomie (Parker & Ohly, 2008) en in deze R31 behoefte kan worden voorzien door een motiverende omgeving aan te bieden die bestaat R32 uit een goede mix tussen sturing en ondersteuning enerzijds en vrijheid anderzijds (Ryan R33 & Deci, 2000). Er is veel empirisch bewijs dat met name in de adolescentie jaren een R34 goede mix tussen ondersteuning en vrijheid belangrijk is (Eccles & Midgley, 1989; Ryan, R35 Deci & Grolnick, 1995; Deci & Ryan, 1985). Autonomie betekent dan ook niet volledige R36 vrijheid, maar kan gedefinieerd worden als een omgeving die de juiste mate van vrijheid R37 biedt in het bepalen van doelen en de manieren om deze doelen te behalen (Newell & Van R38 Ryzin, 2007) en de vrijheid om fouten te maken en daarvan te leren (Parker, Williams & R39 36 Hoofdstuk 2 Turner, 2006). Uit veel empirisch onderzoek blijkt dat autonomie een sterk effect heeft op R1 arbeidssatisfactie (Hackman & Oldham, 1976, Morgeson & Humphrey 2006), maar ook op R2 innovatief gedrag (Parker et al., 2006). R3 R4 In de operationalisering van het begrip autonomie kan ook weer een aantal aspecten R5 onderscheiden worden: R6 - Vrijheid in het inplannen van werkzaamheden (work scheduling autonomy, Morgeson & R7 Humphrey, 2006; Campion & McClelland, 1991). Jongeren willen taken doen zonder dat R8 de planning vaststaat en taken spontaan uitvoeren in plaats van dat alles vast staat (Gilbert R9 et al., 2010). Lager opgeleiden hebben behoefte aan het zelf bepalen hoe taken worden R10 uitgevoerd, niet teveel gecontroleerd worden, zelf keuzes mogen maken en fouten mogen R11 maken (IPM Kidwise, 2010). R12 - Vrijheid in het nemen van beslissingen in een baan (decision-making autonomy, Morgeson R13 & Humphrey, 2006; Idaszak & Drasgow, 1987; Karasek et al, 1998). Volledige vrijheid in R14 de manier van werken is volgens jongeren niet genoeg. Jongeren hebben behoefte aan R15 duidelijkheid over einddoelen (Manpower, 2007) en over de regels van een bedrijf (IPM R16 Kidwise, 2010) R17 - Vrijheid in het bepalen van de methode van werk. Het gaat dan om vrijheid die iemand R18 krijgt om zelf te bepalen op welke manier hij zijn werk uitvoert (work methods autonomy, R19 Campion & McClelland, 1991; Morgeson & Humphrey, 2006; Idaszak & Drasgow, 1987). R20 R21 2.4.4 Collega’s R22 Vanuit wervingsonderzoek is er veel empirisch bewijs dat sociaal contact met collega’s R23 een belangrijke voorspeller is voor de aantrekkelijkheid van een baan (bijvoorbeeld R24 Trank, Rynes & Bretz, 2002; Lievens et al. 2005; Turban, 2001). Omgevingskenmerken R25 als sociaal contact zijn lange tijd een ondergeschoven kindje geweest in onderzoek R26 naar arbeidssatisfactie (Morgeson & Humphrey, 2007). Het zeer invloedrijke onderzoek R27 van Herzberg (1974), die contact met collega’s en leidinggevende als hygiëne factor R28 definieerde, is daar debet aan (Parker en Wood, 2009), hoewel andere onderzoekers wel R29 steeds het belang van deze aspecten hebben onderkend (bijvoorbeeld Karasek, 1979). In R30 de afgelopen jaren worden sociale kenmerken van het werk volop erkend (Parker en Wood, R31 2009) en zijn deze kenmerken ook goed geoperationaliseerd, bijvoorbeeld in de work R32 design questionnaire van Morgeson en Humphrey (2006). R33 R34 Het item collega’s verwijst naar het soort en de mate van contact met collega’s. In de R35 operationalisering van het begrip kan opnieuw een aantal aspecten worden onderscheiden: R36 - De mate waarin er mogelijkheden zijn voor feedback, hulp en advies van anderen R37 (Karasek, 1979; Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers & Amick, 1998; Morgeson R38 R39 37 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 & Humphrey, 2006), in dit geval collega’s. De mogelijkheden voor hulp en advies worden R2 doorgaans gemeten met items die betrekking hebben op het geven van feedback aan R3 elkaar over de resultaten die iemand met zijn werk behaalt (Sims, Szilagyi & Keller, 1976; R4 Morgeson & Humphrey, 2006). R5 - De mogelijkheden om informele contacten en/of een vriendschapsband met collega’s te R6 ontwikkelen (Morgeson & Humphrey, 2008; Hackman & Lawler, 1971). De mogelijkheid R7 om informele contacten/vriendschappen te ontwikkelen wordt geoperationaliseerd als R8 de mogelijkheid om hechte vriendschappen te ontwikkelen in het werk (Sims, Szilagyi & R9 Keller, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006) en persoonlijk, oprechte, interesse in elkaar R10 (Karasek et al., 1998; Morgeson & Humphrey, 2006). R11 - De manier van omgang met collega’s, bijvoorbeeld de ervaren formaliteit binnen R12 werkvergaderingen (Mossholder, Bedeian, Touliatos, Barman, 1991). Dit aspect komt R13 veelvuldig terug in onderzoek onder Generatie Y. De nadruk ligt daarbij op de wijze R14 waarop jongeren met andere collega’s in het dagelijks werk omgaan (de “sfeer”) en de R15 mogelijkheden om informele contacten en/of een vriendschapsband met collega’s te R16 ontwikkelen (Broadbridge et al., 2009; Crumpacker & Crumpacker, 2007; Lancaster & R17 Stillman, 2005; Sessa et al., 2007; Steele & Gordon, 2006; Twenge et al., 2010). Manpower R18 (2006) concludeert: “Jongeren halen het werkplezier vooral uit contact met hun collega’s. R19 Net zoals ze, door de wijze waarop ze zijn opgegroeid, hechten aan hun vrienden en R20 familie, zo willen ze ook hechten aan collega’s. Niet dat collega’s je beste vrienden moeten R21 worden (al mag dat best), maar goed contact en het gevoel binnen de groep te passen, zijn R22 de belangrijkste factoren in het werkplezier” (p. 10). Terjesen et al. (2007) concluderen R23 dat baanzoekers voorkeur hebben voor een vriendelijke, informele omgang met collega’s. R24 IPM Kidwise (2010) concludeert dat jongeren behoefte hebben aan gezelligheid en dat R25 betekent “af en toe een grapje kunnen maken en informeel met elkaar kunnen praten over R26 bijvoorbeeld het weekend of elkaars hobby’s” (p. 22). R27 - De mate waarin iemand afhankelijk is van collega’s (Saavedra, Early & Van Dyne, 2006). R28 Dat betreft de mate waarin een medewerker op zijn teamgenoten moet vertrouwen om R29 zijn taken effectief te kunnen uitvoeren (Van de Ven & Ferry, 1980). R30 R31 2.4.5 Leidinggevende R32 Leiderschap is de mate waarin een leidinggevende inspiratie, sturing, ondersteuning R33 en coaching biedt (Babin & Boles, 1996). Gedurende de afgelopen twintig jaar heeft het R34 leiderschapsonderzoek zich verplaatst van ‘transactionele’ modellen naar theorieën die R35 het accent leggen op ‘transformationeel’ of ‘charismatisch’ leiderschap (Den Hoogh, R36 Hartog & Koopman, 2004). In transactionele leiderschapsmodellen staan ruilprocessen R37 centraal: de leider beloont inspanningen van medewerkers. Bij charismatische of R38 transformationele leiders staat het extra betekenis geven aan werk centraal, met als gevolg R39 38 Hoofdstuk 2 dat medewerkers bereid zijn zelf meer te doen dan van hen verwacht wordt (Bass, 1985). R1 De multifactor leadership questionnaire (MLQ) van Bass en Avolio (1995) is een van de best R2 gevalideerde instrumenten (Ozaralli, 2003) en een van de meest gebruikte instrumenten R3 om leiderschapsstijlen te operationaliseren (De Hoogh, Den Hartog & Koopman, 2004). R4 Op grond van generatie-onderzoek is de verwachting dat jonge baanzoekers de volgende R5 aspecten associëren met een goede leidinggevende: R6 - Stimuleert en enthousiasmeert. In onderzoek naar jonge baanzoekers komt naar voren R7 dat de jongste generatie baanzoekers op een andere manier met hiërarchie omgaat dan R8 oudere generaties. Bontekoning (2008) stelt: ‘de macht over mensen verschuift van in R9 handen van de autoriteit, naar de meerderheid, naar de nog wat afhankelijke persoon zelf, R10 naar de steeds onafhankelijker persoon bij de Pragmatische Generatie en de authentieke R11 persoon bij de Screenagers. De focus van leiderschap verschuift van ‘dominant zijn/ R12 overtuigen’, via samen bewust worden en gewoon doen, naar expliciete aandacht voor de R13 authentieke ontwikkeling van professionals in het werk’ (p. 45). R14 - Erkent en betrekt medewerkers. Jongeren vinden respect in een baan erg belangrijk (IPM R15 Kidwise, 2010). Dat betekent respect voor henzelf als persoon en door de leidinggevende R16 behandeld worden als een gelijke. Manpower (2006) stelt: “Erkend willen worden R17 als persoon betekent ook dat nieuwe werknemers moeite hebben met hiërarchische R18 organisaties. Ze vinden dat hun mening op waarde moet worden geschat en niet mag R19 worden afgeserveerd vanwege rang of functie” (p. 16). In leiderschapsonderzoek wordt R20 dit aspect vaak beschreven als transformationeel leiderschap. Transformationele leiders R21 stralen vertrouwen naar hun werknemers uit en geven daar waar mogelijk de touwtjes R22 uit handen (Bass, 1999). De transformationele leider inspireert, stimuleert volgers om te R23 presteren en meer uit zichzelf te halen en houdt daarbij rekening met hun behoefte (Bass, R24 1999; Bass & Riggio, 2006). R25 - Toegankelijkheid. Een leider moet enerzijds fysiek makkelijk bereikbaar zijn, maar een R26 ‘open deur’ is daarbij niet genoeg; hij moet te vinden zijn op de werkvloer. Anderzijds R27 moet hij makkelijk toegankelijk zijn voor gesprekken over werkgerelateerde en niet- R28 werkgerelateerde onderwerpen. Hij moet oprechte interesse tonen voor iemand, ook voor R29 het privé leven en privé problemen van zijn werknemers (IPM Kidwise, 2010) R30 - Geeft ruimte / vertrouwen. Jongeren hebben behoefte aan een leidinggevende die hen R31 vertrouwt. Manpower concludeert dat de meeste jongeren graag een vertrouwensrelatie R32 willen opbouwen met hun leidinggevende. Jongeren hechten waarde aan iemand die R33 achter je blijft staan op het moment dat het moeilijk gaat en ruimte geeft voor het maken R34 van fouten (Hurst & Good, 2009). De leidinggevende moet hen als een verantwoordelijk, R35 volwassen mens zien, hun werk serieus nemen, vertrouwen geven en niet teveel controleren R36 (IPM Kidwise, 2010). R37 R38 R39 39 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 2.4.6 Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden R2 Binnen wervings- en selectieonderzoek is er bovendien veel empirisch bewijs dat R3 opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden bijdragen aan de aantrekkelijkheid van een R4 baan en organisatie. Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn te definiëren als de R5 mogelijkheden om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen. R6 R7 In de operationalisering van het begrip opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden kan R8 een aantal aspecten worden onderscheiden: R9 - Het leren van nieuwe kennis en vaardigheden binnen een baan (Trank et al., 2002). Dat R10 kan bijvoorbeeld door het doen van projecten of taken met oplopende complexiteit qua R11 inhoud, sociale afstemming of zelfstandigheid (Eisner, 2005). R12 - Mogelijkheden om deel te nemen aan trainingen/opleidingen (Tones, Pillay, 2008). R13 Dat aspect komt ook veelvuldig terug in onderzoek naar Generatie Y. Manpower (2006) R14 concludeert: “Jongeren willen een strikt persoonlijk ontwikkelingstraject, met aandacht R15 voor het leven daarbuiten.” IPS Kidwise (2010) concludeert over lager opgeleide jongeren: R16 “Wanneer jongeren een baan aangeboden krijgen waarbij ze door kunnen groeien of een R17 cursus kunnen doen, geeft hen dit een goed gevoel. Deze jongeren willen hogerop komen R18 en interne promoties en opleidingen zijn volgens hen een goed middel daarvoor” (p. 23). R19 - Mogelijkheden om door te groeien naar hogere functies of andere type functies (Terjesen R20 et al. 2007; Trank et al., 2002) Het gaat bijvoorbeeld om het kunnen opdoen van ervaring R21 in verschillende functies (Terjesen et al. 2007). Onderzoek naar Generatie Y geeft R22 aanwijzingen dat jongeren doorgroeien breder definiëren zoals dat tot nu toe gebruikelijk R23 is. Ontwikkeling is meer dan het vergroten van kennis en carrière maken: “Het is ‘een goed R24 mens worden’ voor de mensen in je eigen sociale kring. Ontplooiing is veel meer dan het R25 beklimmen van de corporate ladder’’(Manpower, 2006). R26 R27 2.4.7 Fysieke werkomgeving R28 Vanuit psychologisch onderzoek is bekend dat de fysieke werkomgeving van invloed R29 is op de uitvoering van het werk omdat omstandigheden als lawaai en een gebrek aan R30 ventilatie kunnen leiden tot een oncomfortabele werkplek en soms zelfs tot stress en R31 gezondheidsschade. In HRM onderzoek is er sinds enkele jaren enige aandacht voor R32 de fysieke werkomgeving onder de noemer ‘het nieuwe werken’ (Baane, 2011), waarbij R33 er aandacht is voor de effecten van een flexibele kantoorinrichting en niet traditionele R34 kantoorwerkplekken. Hoewel er veel empirisch bewijs is dat aspecten van de fysieke R35 werkplek in relatie staan met het welbevinden van medewerkers (Campion & McClelland, R36 1991; Edwards, Scully, & Brtek, 1999), heeft wervingsonderzoek zich tot nu toe weinig R37 gericht op de fysieke werkomgeving. IPM Kidwise (2010) concludeert dat jongeren in een R38 ruimte met veel licht en kleur zich beter op hun gemak voelen dan in een ‘saaie’ ruimte R39 40 Hoofdstuk 2 zonder daglicht. Er is echter nog weinig empirisch bewijs of dergelijke fysieke kenmerken R1 van de werkomgeving invloed hebben op de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie R2 voor jonge baanzoekers. In de operationalisering van het begrip fysieke werkomgeving R3 kan een aantal aspecten worden onderscheiden: R4 - Fysieke eisen van een baan. Dit betreft de mate van fysieke activiteit of beweging die voor R5 een baan noodzakelijk is (Edwards et al., 2000) R6 - Werkomstandigheden. Dit betreft de kenmerken van fysieke werkomgeving zoals lawaai, R7 hygiëne, temperatuur en stank (Campion & McClelland, 1991; Edwards, Scully, & Brtek, R8 1999) en de mate waarin de werkplek ergonomisch verantwoord is (Campion & Thayer, R9 1985). R10 - Beschikbaarheid van materialen (Campion & Thayer, 1985). Het betreft hier de R11 beschikbaarheid, afwisseling en complexiteit van benodigde materialen/machines die R12 nodig zijn om een baan goed uit te voeren (Morgeson & Humphrey, 2006; p. 324). R13 R14 2.4.8 Flexibiliteit in tijd en plaats van werk R15 Uit onderzoek blijkt dat er een samenhang bestaat tussen het aanbod van flexibiliteit R16 in werkuren en locatie van werken en de aantrekkelijkheid van een organisatie voor R17 baanzoekers (Bretz & Judge, 1994; Honeycutt & Rosen, 1997). Mogelijk is telewerken voor R18 baanzoekers een signaal voor een dynamische en innovatieve organisatie die is meegegaan R19 met de tijd en daarmee een aantrekkelijke werkgever wordt (Heymans & Van Hoye, 2005). R20 Bovendien speelt flexibiliteit in de locatie van het werk in op de toenemende behoefte van R21 baanzoekers om werk-privé conflicten te voorkomen (Honeycutt & Rosen, 1997). R22 R23 Kossek en Van Dyne (2008) maken voor wat betreft flexibiliteit in werktijden onderscheid R24 tussen twee aspecten: flexibiliteit in het aantal uren en flexibiliteit in werktijden. Het eerste R25 aspect gaat om flexibiliteit in het aantal uren dat men per week werkt. Van belang zijn R26 hier bijvoorbeeld de mogelijkheden tot parttime werk of om tijdelijk minder uren te gaan R27 werken. Het tweede aspect gaat over flexibiliteit in het tijdstip waarop het werk gedaan R28 moet worden. Van belang zijn hier bijvoorbeeld de mogelijkheden om af te wijken van een R29 standaard werkweek, om zelf de begin- en eindtijden vast te stellen en de mogelijkheid R30 om een werkweek te verkorten door per dag meer uren te gaan werken (Gilbert, Sohi & R31 McEachern, 2008). Thuiswerken wordt ook wel omschreven als plaatsonafhankelijk werken, R32 telewerken, of thuiswerken. Het betreft het werken op afstand van de werkgever, voor een R33 aanzienlijk deel van de tijd en met regelmatig gebruik van informatie en communicatie R34 technologie (Claes, 2000; Gray, Hodson & Gordon, 1995). Dat kan vanuit huis gebeuren, R35 maar ook via flexibele en openbare werkplekken zoals ‘seats2meet’. R36 R37 R38 R39 41 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 2.4.9 Imago R2 Imago is een veelomvattend begrip dat op uiteenlopende wijze is geoperationaliseerd R3 in wervingsonderzoek (Brown, Dacin, Pratt & Whetten, 2006). In dit onderzoek zijn we R4 geïnteresseerd naar de (subjectieve) baan- en organisatiekenmerken die ervoor zorgen dat R5 jonge baanzoekers het imago van een organisatie als aantrekkelijk beoordelen, mogelijk R6 zijn dat de volgende: R7 R8 - De organisatiegrootte: dit betreft de perceptie die de baanzoeker heeft over de R9 grootte van de organisatie op basis van bijvoorbeeld het aantal medewerkers, het aantal R10 vestigingen, de grootte van het bedrijfsgebouw of de omzet. Een grote organisatie kan R11 bijvoorbeeld geassocieerd worden met bureaucratie en veel hiërarchie maar ook met R12 veel ontwikkelingsmogelijkheden en carrière perspectieven. Omdat organisatiegrootte R13 een relatief makkelijk herkenbaar en vast te stellen kenmerk is, is de kans groot dat R14 organisatiegrootte door de baanzoeker wordt meegenomen in de vorming het imago over R15 een organisatie (Turban & Keon, 1993). Er is weinig empirisch onderzoek naar de rol R16 van grootte in de beoordeling van de aantrekkelijkheid van een baan. Manpower (2006) R17 concludeert voor de groep van jonge baanzoekers: “Lageropgeleiden menen iets vaker R18 dat grote organisaties betere doorgroeimogelijkheden bieden en vinden het daarom R19 belangrijk om bij een groot bedrijf te werken. Allochtone jonge werknemers zien werken R20 voor een groot bedrijf ook nog als een prestatie waaraan ze eigenwaarde ontlenen” (p. 12). R21 - Type producten en diensten: de indruk van een baanzoeker over het imago van een R22 organisatie wordt ook gevormd door de producten of diensten die de organisatie verkoopt R23 (Cable & Graham, 2000). Het gaat dan om de wijze waarop de producten of diensten R24 worden gepercipieerd in termen van bijvoorbeeld kwaliteit, innovatie en bijvoorbeeld R25 modebewustzijn. Een organisatie die bekend staat vanwege innovatieve producten, kan R26 voor baanzoekers een signaal zijn dat het werk of de werkomgeving ook innovatief en R27 uitdagend is. Bovendien kunnen het type producten of diensten een signaal zijn voor de R28 status van een baan. “Wanneer je vrienden tegenkomt in de stad tijdens je lunchpauze ben R29 je trotser wanneer je in een pak loopt, dan wanneer je je McDonald’s tenue draagt” (IPM R30 Kidwise, 2010). R31 - Maatschappelijk verantwoord ondernemen: de afgelopen jaren is de aandacht naar de R32 invloed van maatschappelijk verantwoord ondernemen op de aantrekkelijkheid van een R33 baan en organisatie voor baanzoekers toegenomen. De aandacht van een organisatie voor R34 maatschappelijk verantwoord ondernemen kan van invloed zijn op de percepties van de R35 werkomstandigheden in de organisatie en daarmee op de aantrekkelijkheid van een baan- R36 en organisatie (Turban & Greening, 2000). Maatschappelijk verantwoord ondernemen R37 kan bijvoorbeeld een signaal zijn dat een organisatie morele verantwoordelijkheid toont R38 (Aguilera, Rupp, Williams & Ganapathi, 2007) en dat de organisatie goed omgaat met R39 42 Hoofdstuk 2 haar medewerkers (Jones, Willness & Madey, 2013). In wervings- en selectieonderzoek R1 wordt vaak gebruik gemaakt van een vijftal aspecten van maatschappelijk verantwoord R2 ondernemen: de mate waarin een organisatie op een verantwoorde manier omgaat met (1) R3 zijn (natuurlijke) omgeving; (2) de maatschappij; (3) zijn werknemers; (4) diversiteit en (5) R4 zijn producten en grondstoffen (Backhaus et al., 2005; Greening & Turban, 2000; Johnson R5 & Greening, 1999; Turban & Greening, 1997). Kort gezegd: hoe gaat een organisatie om R6 met zijn personeel en het milieu? R7 - Bekendheid met de organisatie. Wervingsonderzoek toont aan dat baanzoekers meer R8 aangetrokken worden tot organisaties die bij hen bekend zijn (Gatewood et al., 1993, R9 Cable & Graham, 2000 Turban et al., 2001). Een verklaring voor de rol van bekendheid is R10 te herleiden vanuit de sociale psychologie die stelt dat hoe meer iemand geconfronteerd R11 wordt met een bepaald object, hoe meer iemand dit object begint te waarderen (Bornstein, R12 1989; Zajonc, 1968). Bekendheid met de organisatie kan worden gedefinieerd als de R13 kennis of ervaring die iemand heeft van een organisatie voordat hij in contact is gekomen R14 met de betreffende organisatie (Cable & Graham, 2000). Bekendheid met de organisatie R15 wordt bijvoorbeeld gevormd door sponsoractiviteiten die de organisatie onderneemt en R16 advertentiecampagnes (Collins & Han, 2004), maar ook door zichtbaarheid in de media R17 of door wervingsactiviteiten als bedrijfsbezoeken. Onderzoek onder jonge baanzoekers R18 laat bovendien zien dat het oordeel over een organisatie van vrienden en bekenden die R19 een organisatie kennen, zwaar kan meetellen in het tot stand komen van een oordeel over R20 het imago: “Een goed imago mag dan niet zoveel doen, een slecht imago veroorzaakt veel R21 schade. Vooral wanneer vrienden en familie negatief oordelen over een organisatie. Met R22 andere woorden: goed doen hoeft niet, slecht doen mag niet” (p.13, Manpower, 2006). R23 R24 R25 2.5 Het onderzoeksmodel R26 Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn R28 voorkeuren voor bepaalde uitkomsten kunnen worden gerealiseerd in een bepaalde R29 baan en organisatie (Vroom, 1964). Vooral voorkeuren op het gebied van werkinhoud, R30 werkomgeving en imago zijn sterke voorspellers van aantrekkelijkheid (Chapman et R31 al., 2005). Wervings- en generatieonderzoek geven echter onvoldoende aanwijzingen R32 voor een goede operationalisering van dat type voorkeuren onder de groep van jonge R33 baanzoekers: door het type onderzoek blijven de uitkomsten van dat onderzoek op een R34 te hoog abstractieniveau hangen (Barber,1998; Cogin, 2012; Carless & Imber, 2007). R35 Weliswaar geeft taakontwerponderzoek wel een preciezer inzicht in de operationalisering, R36 maar onduidelijk is of de uitkomsten van dat type onderzoek te generaliseren zijn naar R37 de groep van jonge baanzoekers. Mogelijk hebben zij andere type voorkeuren vanwege R38 R27 R39 43 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 het ontbreken aan werkervaring, een verschillend opleidingsniveau t.o.v. populaties die R2 worden onderzocht in bestaand onderzoek en specifieke voorkeuren die ontstaan door R3 levensfase-, leeftijds- of generatie-effecten. R4 R5 Voor een preciezer inzicht in het type banen en organisaties dat aantrekkelijk wordt R6 gevonden door jonge baanzoekers is het dus relevant om (1) de voorkeuren van jonge R7 baanzoekers op het gebied van werkinhoud, werkomgeving en imago preciezer vast R8 te stellen en (2) vast te stellen in welke mate deze voorkeuren terugkomen in banen R9 en organisaties. Een betere operationalisering van de voorkeuren zorgt ervoor dat de R10 uitkomsten van wervingsonderzoek gemakkelijker met elkaar vergeleken kunnen worden R11 en dat er op een meer betrouwbare manier gemeten kan worden dan met de single-items R12 die nu in veel onderzoek worden gebruikt (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Bovendien R13 draagt het bij aan het specifieker maken van voorkeuren van de nieuwe generatie; in R14 generatie-onderzoek blijven generatie-beschrijvingen vaak ook op een te abstract niveau R15 hangen (Cogin, 2012). R16 R17 Om te komen tot een preciezer inzicht in het type banen en organisaties dat aantrekkelijk R18 is voor jonge baanzoekers stellen we het volgende vast in ons onderzoek: R19 1. De baan- en organisatiekenmerken die jonge baanzoekers associëren met een R20 aantrekkelijke baan en organisatie. We onderzoeken of de kenmerken en aspecten die in R21 theorie en empirie in verband worden gebracht met baan- en organisatieaantrekkelijkheid R22 (zie figuur 2), ook relevant zijn voor jonge baanzoekers. We beantwoorden daarvoor twee R23 onderzoeksvragen: R24 - hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken in kaart brengen die de aantrekkelijkheid R25 bepalen van banen en organisaties voor jonge baanzoekers? R26 - welke (aspecten van de) baan- en organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers R27 belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in R28 hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren af van gangbare operationaliseringen? R29 2. Een meetinstrument om de sterkte van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken R30 te bepalen voor de groep jonge baanzoekers uit het vmbo, mbo en hbo. We beantwoorden R31 daarvoor twee onderzoeksvragen: R32 - hoe kunnen de voorkeuren van jonge baanzoekers voor de relevante aspecten van baan- R33 en organisatiekenmerken gemeten worden op een manier die aansluit bij hun specifieke R34 voorkeuren en taalgebruik? R35 - hoe sterk zijn deze voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die R36 voorkeuren tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en sectoren? R37 3. R38 organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en de mate waarin die kenmerken worden De verschillen R39 44 Hoofdstuk 2 en overeenkomsten tussen de voorkeuren voor baan- en ervaren door medewerkers in de techniek, zorg en overheid. Daarmee kunnen we vaststellen R1 in welke mate jongeren in staat zijn om hun voorkeuren voor bepaalde uitkomsten te R2 realiseren in banen en organisaties en daarmee vast stellen hoe aantrekkelijk die banen en R3 organisaties voor hen zijn. We beantwoorden daarvoor drie onderzoeksvragen: R4 - op welke wijze kan gemeten worden hoe medewerkers de baan- en organisatiekenmerken R5 die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk? R6 - wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de voorkeuren voor baan- R7 en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds de mate waarin die R8 kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg en overheid? R9 - in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden verschillen beïnvloed door R10 opleidingsniveau en sector? R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 45 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers R1 R2 R3 R4 Figuur 2 Figuur 2 Het onderzoeksmodel: onderzoeksmodel:een eenoverzicht overzichtvan vandedekenmerken kenmerkendiediein inrelatie relatiestaan staanmet metdede Het aantrekkelijkheid aantrekkelijkheidvan vaneen eenbaan baanenenorganisatie. organisatie. Kenmerken op het gebied van werkinhoud Uitdaging R5 R6 Afwisseling R7 R8 Autonomie R9 R10 R11 Kenmerken op het gebied van werkomgeving R12 Collega's R13 R14 Leidinggevende R15 R16 Opleiding & ontwikkeling R17 R18 Aantrekkelijkheid van een baan en organisatie Fysieke werkplek R19 R20 Flexibiliteit in tijd & plaats van werk R21 R22 Kenmerken op het gebied van imago R23 R24 Organisatiegrootte R25 Type producten en diensten R26 R27 Maatschappelijk verantwoord R28 ondernemen R29 Bekendheid met de organisatie R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 46 Hoofdstuk 2 44 Resultaten studie 1: 3 Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 48 Hoofdstuk 3 3.1 Introductie R1 In deze eerste studie wordt een vooronderzoek uitgevoerd naar de manier waarop R3 we kunnen achterhalen wat de voorkeuren zijn van jonge baanzoekers voor baan- en R4 organisatiekenmerken. We verkennen in hoeverre jongeren in staat zijn om specifieke R5 voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten en bepalen de methode R6 waarmee die voorkeuren het beste te onderzoeken zijn. We beantwoorden met deze R7 studie de volgende onderzoeksvraag: hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken R8 in kaart brengen die de aantrekkelijkheid bepalen van banen en organisaties voor jonge R9 baanzoekers? In paragraaf 2 beschrijven we de opzet van dit onderzoek, waarna we in R10 paragraaf 3 de uitkomsten presenteren. R11 R2 R12 R13 3.2 Methode van onderzoek R14 Het vooronderzoek is uitgevoerd middels drie verschillende onderzoeksactiviteiten, die in R16 de deze volgorde zijn uitgevoerd: R17 1. Een negental focusgroepen, waarbij de nadruk lag op het bepalen van de werkvormen R18 en omstandigheden waarmee jongeren het meest worden uitgedaagd tot het zo specifiek R19 mogelijk verwoorden van hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken. R20 2. Vijf korte interviews om te testen in hoeverre voorkeuren van jonge baanzoekers te R21 achterhalen zijn middels semigestructureerde interviews. R22 3. Zes cognitieve interviews, gericht op het bepalen in hoeverre we bestaande vragenlijsten R23 vanuit taakontwerponderzoek kunnen gebruiken om de voorkeuren van jonge baanzoekers R24 te achterhalen. R25 R15 R26 Deelnemers aan de focusgroepen waren 146 laatstejaars jongeren vanuit het vmbo, mbo R27 en hbo uit de sectoren zorg & welzijn, techniek en economie (zie tabel 1). Dit zijn allen R28 jongeren van een beroepsopleiding die binnen een beperkt aantal jaren de arbeidsmarkt R29 betreden en die binnen de opleiding via bijvoorbeeld stages enige werkervaring hebben R30 opgedaan in het werk waarvoor ze opgeleid worden. De deelnemers waren tussen de 15 R31 en 26 jaar en daarmee allen afkomstig van de leeftijdsgroep die vaak wordt omschreven R32 als Generatie Y of ‘screenagers’ (Bontekoning 2007). Van de deelnemers was 58% van het R33 vrouwelijk geslacht en 42% van het mannelijk geslacht. De groepen varieerden van vijf R34 tot dertig deelnemers. Groepen groter dan twaalf deelnemers werden gesplitst in twee R35 subgroepen. Alle focusgroepen bestonden uit jongeren die dezelfde opleiding volgden R36 en die elkaar daardoor goed kenden. Deze homogene samenstelling van de focusgroepen R37 levert een positieve bijdrage aan de openheid in de focusgroepen, omdat de deelnemers R38 vertrouwd zijn met elkaar. R39 49 Resultaten studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 Tabel 1 R2 Overzicht van de kenmerken van de focusgroepen van het vooronderzoek R3 Niveau Opleiding School Leeftijd Aantal deelnemers R4 vmbo sector zorg en welzijn Scholingsboulevard 15 tot 17 jaar 22 R5 vmbo sector techniek Etty Hillesum Lyceum 15 tot 17 jaar 24 R6 mbo verzorging en verpleging niveau 3 ROC Twente (Hengelo) 20 tot 26 jaar 10 R7 mbo sociaal juridisch medeweker niveau 3 ROC Nijmegen 19 tot 26 jaar 12 mbo mechatronica niveau 4 Deltion Zwolle 18 tot 21 jaar 6 mbo electro niveau 4 Deltion Zwolle 18 tot 23 jaar 30 hbo bedrijfseconomie Saxion Enschede 21 tot 24 jaar 15 hbo personeel & Arbeid Saxion Deventer 21 tot 26 jaar 8 hbo natuurkunde Saxion Enschede 20 tot 24 jaar 19 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 Als gespreksleider voor de focusgroepen zijn hbo-jongeren van de opleiding human R16 resource management opgeleid. Dat deden we omdat deze jongeren naar verwachting R17 dichter bij de leefwereld en het begrippenkader van onderzoekspopulatie staan en R18 daarmee beter kunnen inschatten welke werkvormen, voorbeelden en vragen gebruikt R19 kunnen worden om jongeren uit te dagen tot discussie. Bovendien zijn deze jongeren ook R20 zelf actief bezig met het zoekproces naar een baan. Ze worden bij het voorbereiden van R21 stellingen en voorbeelden niet gehinderd door werkervaring die ervoor zorgt dat de soms R22 onrealistische voorkeuren die baanzoekers hebben, worden bijgesteld tot voorkeuren R23 die binnen een werksituatie als acceptabel worden gepercipieerd (Sauermann, 2005). R24 Daardoor zijn zij het beste in staat om onder baanzoekers discussies op gang te brengen R25 om de ideale werksituatie, bestaande uit soms onrealistische voorkeuren, van jongeren in R26 kaart te brengen. R27 R28 De opzet van de focusgroepen was erg open. Aan de jongeren is gevraagd wat werk voor R29 hen aantrekkelijk maakt. Vervolgens heeft de gespreksleider de jongeren gevraagd om op R30 elkaar te reageren. Er is geëxperimenteerd met diverse werkvormen, maar altijd stonden R31 voorbeelden centraal van de werksituaties die afgestemd waren op het beroep waarvoor de R32 scholieren en jongeren worden opgeleid. In het geval van de verpleegkundigen opleiding R33 zijn foto’s getoond van werksituaties in een ziekenhuis en in een verzorgingstehuis. In het R34 geval van elektrotechniek zijn onderdelen van de agenda van een servicemonteur aan de R35 jongeren uitgereikt. Vervolgens is gediscussieerd over welke taken ze het leukst vinden R36 en waarom. R37 R38 R39 50 Hoofdstuk 3 Van elke focusgroep zijn transcripten gemaakt en van drie focsusgroepen ook een R1 videopname voor de evaluatie van de werkwijze van de focusgroepen. Op basis van de R2 transcripten is vastgesteld welke baan- en organisatiekenmerken in de focusgroepen R3 door de jongeren zijn ingebracht. In dit vooronderzoek is nog geen analyse gemaakt R4 van de inhoud van de voorkeuren voor deze baan- en organisatiekenmerken van jonge R5 baanzoekers, dat doen we in de volgende studie. Alle focusgroepen zijn bijgewoond door R6 de onderzoeker en telkens uitgebreid achteraf geëvalueerd met de gespreksleider. In R7 die evaluatiesessies is vastgesteld welke methodiek jongeren het meest uitdaagt tot het R8 verwoorden van specifieke voorkeuren. Bovendien zijn de effecten van groepsgrootte, R9 locatie en de samenstelling van de groep op de diepgang van de discussies geëvalueerd. R10 Dat deden we door de ervaringen en een aantal videofragmenten van de focusgroepen te R11 bespreken op basis van de volgende vragen: (1) welke werkvormen zetten het meest aan R12 tot discussie; (2) wat zijn de gevolgen op de discussie van een wijziging in samenstelling, R13 grootte of locatie van de focusgroep? en (3) welk gedrag van de gespreksleider stimuleerde R14 de discussie of remde de discussie juist af? R15 R16 Voorafgaande aan vier van de negen focusgroepen was een half uur ingeruimd om te R17 testen in hoeverre semigestructureerde groepsinterviews of individuele interviews R18 bruikbaar zijn voor het achterhalen van de voorkeuren van jonge baanzoekers. In drie R19 individuele interviews en twee groepsinterviews vroegen we jongeren om hun ideale R20 baan te beschrijven aan de hand van drie aspecten: werkinhoud, werkomgeving en R21 arbeidsvoorwaarden. De rol van de interviewer was met name jongeren te vragen om hun R22 voorkeuren te verhelderen en specifiek te omschrijven. Waar in de focusgroepen nadruk R23 lag op het stimuleren van onderlinge discussie, lag in de interviews de nadruk op het R24 beantwoorden van vragen van de onderzoeker. R25 R26 Nadat de focusgroepen en de korte interviews waren uitgevoerd en daarmee een voorlopig R27 beeld ontstond over de kenmerken die jongeren belangrijk vinden, is middels cognitieve R28 interviews (De Leeuw & Dillman, 2008) getoetst in hoeverre bestaande vragenlijsten R29 bruikbaar zijn voor het achterhalen van de voorkeuren van jonge baanzoekers voor deze R30 kenmerken. In cognitieve interviews ligt de nadruk op het onderzoeken (1) in hoeverre R31 respondenten vragen begrijpen; (2) op welke wijze zij vragen interpreteren en (3) op R32 welke wijze zij tot hun antwoord komen (De Leeuw & Dillman, 2008). Wij deden dat door R33 de vragen van de bestaande vragenlijst voor te leggen aan jongeren, hen te vragen om R34 hardop na te denken over het antwoord en eventuele twijfels voor het beantwoorden van R35 de vraag te benoemen. We bevroegen in totaal acht jongeren: twee uit het vmbo, twee uit R36 het mbo en vier uit hbo. De interviews duurden tussen de zestig en negentig minuten. R37 De nadruk lag op het vaststellen in hoeverre jongeren het taalgebruik in de vragen R38 R39 51 Resultaten studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 begrijpen en het vaststellen van de mate waarin de aspecten die worden gemeten in de R2 vragenlijsten overeenkomen met de dingen die jongeren belangrijk vinden. We gebruikten R3 de vragenlijsten van Morgeson en Humphrey (2006) voor de interviews over de kenmerken R4 autonomie, afwisseling, collega’s en fysieke werkplek. Voor leiderschap gebruikten we R5 de MLQ (Bass en Avolio, 1995) en CLIO schalen (De Hoogh, Den Hartog & Koopman, R6 2004). Voor uitdaging gebruikten we de vragenlijst van Preenen, Van Vianen, De Pater R7 en Geerling (2011) en de schaal ‘task significance’ uit de vragenlijst van Morgeson en R8 Humphrey (2006). R9 R10 R11 R12 3.3 Resultaten R13 De eerste uitkomst van deze studie is dat we constateerden dat jongeren in staat zijn R14 om specifieke voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten. Dat lukt met R15 name goed in focusgroepen, waarbij ze elkaar tijdens discussies kunnen ondersteunen R16 en aanvullen en in discussies die ondersteund werden middels foto’s, filmpjes en/of R17 stage- en afstudeerervaringen. In de evaluaties van de focusgroepen constateerden we R18 het volgende: R19 R20 - De discussie verliep in grotere groepen, op momenten dat de gespreksleider de discussie R21 liet gaan zonder bijsturing, behoorlijk chaotisch. Teveel deelnemers praatten door elkaar, R22 waardoor de inhoud van de discussie niet goed meer te volgen was. Bovendien bleek dat R23 veel jongeren geen ervaring met discussies hadden en daardoor moeite hadden om deel R24 te nemen: een te grote groep is voor velen te bedreigend om hun mening te delen. Voor R25 het vervolg van de focusgroepen is daarom een richtlijn van tien personen per focusgroep R26 aangehouden als norm, uitgaande van een opkomstpercentage van ongeveer 80%. R27 R28 - De duur van de focusgroepen was 60 tot 90 minuten. De verwachting was dat na 90 R29 minuten de aandacht onder de jongeren verslapt. Dat bleek een juiste inschatting. R30 Afhankelijk van de werkvormen en de discussie verslapte de aandacht na 90 minuten. R31 Deze tijdsduur is niet lang genoeg om alle categorieën voorkeuren te behandelen. Voor R32 de volgende focusgroepen is daarom besloten om drie tot vier type voorkeuren te kiezen R33 die diepgaand worden behandeld. R34 R35 - De discussie bleef in eerste instantie oppervlakkig. De jongeren noemden begrippen R36 als ‘uitdaging’, ‘sfeer’ en ‘flexibiliteit’, maar brachten niet onder woorden wat ze R37 onder deze begrippen verstonden. Jongeren vonden dit een bijzonder lastige opgave. R38 In het vooronderzoek werd een aantal werkvormen gevonden dat er voor zorgt dat de R39 52 Hoofdstuk 3 oppervlakkigheid in de discussie verdween en jongeren begrippen als uitdaging en R1 flexibiliteit gingen definiëren. De eerste werkvorm betrof het reflecteren op eerdere R2 ervaring tijdens stage en in de bijbaan. De jongeren werd gevraagd om een typische R3 werkdag of stagedag te schetsen, vervolgens werd de rest van de groep gevraagd om R4 hierop te reageren. Doordat een concreet voorbeeld in de discussie centraal stond, R5 vonden jongeren het gemakkelijker om begrippen als uitdaging en flexibiliteit betekenis R6 te geven. Een tweede werkvorm die succesvol bleek, waren stellingen aan de hand van R7 concrete voorbeelden van werksituaties. Zo zijn de discussies in een aantal focusgroepen R8 aangejaagd met behulp van een weekagenda waarin de werkzaamheden van een starter R9 waren beschreven. In een aantal andere groepen zijn discussies gestimuleerd aan de R10 hand van foto’s of korte video’s van de fysieke werkomgevingen en interviews met R11 (jonge) werknemers die vertellen over het type projecten dat ze uitvoeren of het type R12 doorgroeimogelijkheden en opleidingsmogelijkheden die ze hebben in hun organisatie. R13 Ook met deze werkvorm waren we in staat om de deelnemers hun voorkeuren specifieker R14 te laten formuleren. Voor het vervolg van de focusgroepen kregen de gesprekleiders dan R15 ook de opdracht om zo concreet mogelijke situaties in te brengen en op basis hiervan een R16 discussie tot stand te brengen over de verschillende categorieën voorkeuren. R17 R18 In de focusgroepen constateerden we ook dat er één uitzondering is op onze constatering R19 dat jongeren specifieke voorkeuren kunnen uiten. Dat betreft het kenmerk salaris. Hoewel R20 zij salaris allemaal benoemen als een belangrijk kenmerk voor een aantrekkelijke baan en R21 organisatie, kunnen ze geen voorkeuren uitspreken voor dit kenmerk. Zij zijn niet in staat R22 om aan te geven wanneer een salaris aantrekkelijk of goed genoeg is. Het hangt volgens R23 de jongeren mogelijk samen met wat vrienden met een soortgelijke functie verdienen, met R24 het branchegemiddelde en het salaris van hun ouders. Tegelijkertijd stellen ze, dat ze niet R25 weten hoe ze die vergelijking gaan maken, op het moment dat ze een baanaanbod gaan R26 beoordelen. Focusgroepleiders hebben geprobeerd om absolute en relatieve voorkeuren R27 op het gebied van salaris te achterhalen met diverse voorbeelden, baanmogelijkheden R28 en vergelijkingsinformatie, maar telkens blijkt dat jongeren niet goed in staat zijn om R29 voorkeuren te uiten. Mogelijk vormen jongeren pas vlak voor of tijdens hun zoektocht R30 naar een baan specifieke voorkeuren voor het salaris. Voor deze studie moeten wij dan R31 ook constateren dat het niet mogelijk is om de voorkeuren van jonge baanzoekers voor R32 salaris te bevragen. R33 R34 De focusgroepen gaven daarnaast aanwijzingen dat de baan- en organisatiekenmerken R35 die volgens wervingsonderzoek samenhangen met de aantrekkelijkheid van een baan R36 en organisatie, inderdaad de kenmerken zijn die jonge baanzoekers belangrijk vinden. R37 De bevraagde jongeren relateren een aantrekkelijke baan en organisatie met baan- en R38 R39 53 Resultaten studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 organisatiekenmerken op het gebied van werkinhoud (uitdaging, afwisseling en autonomie), R2 werkomgeving (collega’s, leiderschap, opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, R3 fysieke werkomgeving en flexibiliteit in tijd en plaats) en imago (zie tabel 2). Bovendien R4 constateren we dat deze kenmerken voor jongeren van alle opleidingsniveaus van belang R5 zijn: in zowel de vmbo-, mbo- als de hbo-focusgroepen worden deze kenmerken genoemd. R6 Een aantal kenmerken, namelijk maatschappelijk verantwoord ondernemen, locatie van R7 de organisatie, internationale loopbaanmogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden R8 zijn slechts in een beperkt aantal focusgroepen ingebracht en ook nog eens door een zeer R9 beperkt aantal deelnemers. R10 R11 Tabel 2 R12 Kenmerken die jongeren belangrijk vinden vanuit de focusgroepen in het vooronderzoek R13 Kenmerken Aantal focusgroepen waarin het kenmerk naar voren werd gebracht R14 Uitdaging 9 R15 Afwisseling 9 R16 Autonomie 9 R17 Flexibiliteit 9 Collega’s 9 Leidinggevende 9 Opleiding & ontwikkeling 9 Salaris 9 Imago 7 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 Maatschappelijk verantwoord ondernemen 3 Fysieke werkplek 6 Secundaire arbeidsvoorwaarden 2 Locatie 2 Internationale mogelijkheden 1 R29 R30 Een derde uitkomst van het vooronderzoek was dat semigestructureerd (groeps-)interviews R31 minder succesvol bleken om de specifieke voorkeuren van jongeren te achterhalen. In R32 deze interviews lukte het weliswaar prima om te achterhalen welke kenmerken jongeren R33 belangrijk vinden, maar veel minder goed lukte het om hun specifieke voorkeuren voor R34 die kenmerken te achterhalen. De kracht van focusgroepdiscussies waarin jongeren elkaar R35 kunnen aanvullen, verhelderen en elkaar kunnen bevragen, bleek nodig om te komen tot R36 diepgaande antwoorden. R37 R38 R39 54 Hoofdstuk 3 Een vierde uitkomst van het vooronderzoek is dat in de cognitieve interviews is R1 geconstateerd dat bestaande vragenlijsten minder geschikt zijn om de voorkeuren van R2 jongeren voor baan- en organisatiekenmerken te achterhalen vanwege twee redenen. Op R3 de eerste plaats hebben jongeren moeite met het begrijpen van de taal zoals gebruikt in R4 de vragenlijsten. Veel woorden zijn voor vmbo’ers en mbo’ers te complex en voor mbo’ers R5 en hbo’ers te weinig specifiek en leiden daardoor tot verwarring. Op de tweede plaats R6 constateren we dat aspecten die in de vragenlijst worden bevraagd niet overeen komen R7 met de aspecten die jongeren belangrijk vinden. Bovendien zijn er nogal wat vragen in de R8 vragenlijsten die jongeren moeilijk te beantwoorden vinden omdat zij daarvoor nog geen R9 specifieke voorkeuren hebben. In de volgende studie zal dus nader vastgesteld moeten R10 worden in hoeverre de aspecten die jonge baanzoekers belangrijk vinden, afwijken van de R11 aspecten die in bestaande vragenlijsten worden gemeten. R12 R13 In de cognitieve interviews kwam het volgende naar voren: R14 - voor het kenmerk uitdaging begrijpen jongeren woorden of zinsdelen niet. Voor het R15 aspect ‘task significance gebruiken Morgeson en Humphrey (2006) in hun vragenlijst R16 woorden als ‘betekenisvol’, ‘belangrijk voor de samenleving’, ‘impact hebben op’ R17 en ‘significant effect’. In de cognitieve interviews kwam naar voren dat jongeren deze R18 begrippen niet goed kunnen interpreteren omdat ofwel de begrippen te complex zijn R19 (met name vmbo’ers en mbo’ers), ofwel de woorden niet specifiek genoeg zijn (met name R20 hbo’ers). De vmbo’ers kunnen zich helemaal geen beeld vormen van ‘betekenisvol werk’ R21 en mbo’ers en hbo’ers hebben moeite met het relateren van betekenisvol werk aan het R22 begrip uitdaging. Een aantal jongeren verheldert uiteindelijk de vragen met concretere R23 termen als ‘resultaat kunnen opleveren voor het bedrijf’ en ‘klanttevredenheid weten te R24 verbeteren’). De vragenlijst over uitdaging van Preenen et al., (2011) lijkt niet bruikbaar R25 omdat de aspecten in die vragenlijsten gaan over competentietoetsing, onzekerheid en R26 positieve stimulatie. Volgens jongeren zijn dat niet de aspecten die zij werkelijk belangrijk R27 vinden. R28 - voor het kenmerk autonomie begrijpen jongeren diverse woorden uit de bestaande R29 vragenlijsten voor autonomie van Morgeson & Humphrey (2006) niet. Net name jongeren R30 uit het vmbo en mbo hebben moeite met woorden als ‘op eigen initiatief’, ‘naar eigen R31 oordeel’, ‘significante mate van autonomie’. Er ontstond vooral veel verwarring over die R32 vragen en zij zijn niet in staat om die vragen te beantwoorden. Daarnaast vinden zij de R33 vragen over de vrijheid van hoe het werk moet worden ingericht niet belangrijk (hbo) of R34 zelfs niet aantrekkelijk (vmbo en hbo). Jongeren uit het vmbo en mbo benadrukken dat R35 vrijheid om andere aspecten gaat dan in deze vragenlijsten worden genoemd, namelijk om R36 aspecten als vertrouwen van de leidinggevende en zelf pauzes kunnen bepalen. Jongeren R37 uit het vmbo en hbo hebben veel moeite met het beantwoorden van de vragen die gaan R38 R39 55 Resultaten studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 over het zelfstandig nemen van beslissingen in het werk. Zij kunnen zich geen beeld R2 vormen van het type beslissingen waarop die vraag betrekking zou moet hebben en zijn R3 daardoor niet in staat om deze vragen te beantwoorden. Volgens alle jongeren zijn de R4 vragen over het inrichten van de volgorde van het werk en de planning van het werk wel R5 begrijpelijk en relevant. R6 - voor het kenmerk afwisseling hebben met name lager opgeleide jongeren moeite met R7 het begrijpen van diverse woorden in bestaande vragen van Morgeson & Humphrey (2006) R8 over het kenmerk afwisseling. Zij hebben geen beeld bij zinsdelen als ‘ik word geacht R9 complexe vaardigheden op hoog niveau uit te voeren’ en ‘taken waarbij ik gebruik kan R10 maken van verschillende vaardigheden’ en kunnen daardoor de vraag niet beantwoorden. R11 Zij benadrukken daarnaast dat afwisseling in deze vragenlijst wel heel erg gericht R12 is op de inhoud van werk, terwijl afwisseling volgens hen vooral betrekking heeft op R13 omstandigheden (alle opleidingsniveaus) en contacten in het werk (hbo’ers). R14 - voor het kenmerk collega’s ontstaat met name verwarring over de vragen met R15 betrekking tot vriendschappen ontwikkelen (Moreson & Humphrey, 2006). Zo ontstond R16 in alle cognitieve interviews onduidelijkheid over zinsdelen als ‘opbouwen van hechte R17 vriendschappen’ en ‘persoonlijk in mij geïnteresseerd zijn’. Met name vmbo’ers en R18 hbo’ers vragen zich af wat de precieze betekenis is van vriendschappen en bij hen ontstaat R19 daardoor veel verwarring bij het beantwoorden van de vraag. Deze vragen lijken dus niet R20 specifiek genoeg geformuleerd. R21 - voor het kenmerk leidinggevende valt met name op dat jongeren voor veel kenmerken R22 van de leidinggevende nog geen specifieke voorkeuren hebben. Vooral de vmbo’ers en R23 hbo’ers konden op veel vragen geen antwoord gegeven omdat zij zich geen goed beeld R24 kunnen vormen hoe een goede leidinggevende zich moet gedragen. Wel benadrukten R25 zij dat interesse in ‘niet-werk gerelateerde zaken’ en ‘vertrouwen’ erg belangrijk zijn. R26 Hbo’ers hebben met name moeite met het bepalen van de aspecten die er voor hen R27 echt toe doen. Zij benadrukken persoonlijke interesse van de leidinggevende en de R28 ruimte die een leidinggevende geeft om mee te beslissen. Dat laatste aspect wordt in de R29 bestaande vragenlijst over leiderschap (Bass en Avolio, 1995) overigens ook gemeten. De R30 belangrijkste constatering is echter dat er veel aspecten worden bevraagd waar jongeren R31 nog geen specifieke voorkeuren voor hebben. R32 R33 Samenvattend R34 In dit vooronderzoek constateerden we dat jongeren in staat zijn om specifieke voorkeuren R35 voor baan- en organisatiekenmerken te uiten, mits dat in een juiste setting bevraagd wordt. R36 We stelden vast dat focusgroepen een goede manier zijn om die voorkeuren te achterhalen R37 en stelden de werkvormen vast die jongeren het meest uitlokken tot het zo specifiek R38 mogelijk verwoorden van hun voorkeuren. Daarnaast constateerden we in de cognitieve R39 56 Hoofdstuk 3 interviews dat bestaande vragenlijsten niet één op één bruikbaar zijn voor jongeren R1 vanwege een te complex taalgebruik. Bovendien gaven die interviews aanwijzingen dat R2 jongeren andere aspecten van baan- en organisatiekenmerken belangrijk vinden dan de R3 aspecten die in bestaande vragenlijsten terugkomen. In de volgende studie zullen we R4 daarom middels een grootschalig focusgroep onderzoek vaststellen welke voorkeuren R5 jonge baanzoekers hebben voor baan- en organisatiekenmerken. We gebruiken daarbij de R6 inrichting en werkvormen van de focusgroepen zoals die in deze studie naar voren zijn R7 gekomen. R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 57 Resultaten studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers Resultaten studie 2: 4 Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 60 Hoofdstuk 4 4.1 Introductie R1 Nu in de eerste studie is vastgesteld dat jongeren in staat zijn om specifieke voorkeuren R3 voor baan en- organisatiekenmerken te uiten en dat het achterhalen van deze voorkeuren R4 met name goed lukt in focusgroepdiscussies, verkennen we in deze studie met behulp R5 van een groot aantal focusgroepen hun voorkeuren meer in de diepte. In deze studie R6 beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag: welke (aspecten van de) baan- en R7 organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan R8 die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren R9 af van gangbare operationaliseringen? Door de kwalitatieve opzet zijn we niet alleen in R10 staat om te achterhalen welke voorkeuren jongeren al kunnen uiten, maar kunnen we R11 ook vaststellen met welk taalgebruik zij dat doen. Een belangrijk doel van deze studie is R12 het operationaliseren van de voorkeuren van jongeren tot vragen voor een vragenlijst die R13 aansluit op de aspecten die jongeren belangrijk vinden en in het taalgebruik waarmee zij R14 voorkeuren uiten. Bovendien gaan we na in hoeverre bestaande vragenlijsten verschillen R15 van de door ons opgestelde operationalisering en vragenlijst. We laten daar zien op welke R16 wijze middels de focusgroepen de voorkeuren van jongeren zijn vastgesteld en welke R17 stappen zijn gezet om de uitkomsten van de focusgroepen te vertalen naar een vragenlijst. R18 Vervolgens beschrijven we in de derde paragraaf per kenmerk de voorkeuren van jongeren R19 en de mate waarin die voorkeuren afwijken van bestaande operationalisering. In paragraaf R20 4.4 sluiten we vervolgens af met een overzicht van de vragen die de voorkeuren van jonge R21 baanzoekers kunnen meten. R22 R2 R23 R24 4.2 Methode van onderzoek R25 De jongeren zijn gevraagd naar hun voorkeuren door middel van focusgroepen. Dat zijn R27 groepen van acht tot vijftien deelnemers waarbij we primair geïnteresseerd zijn in de R28 discussie tussen de deelnemers in plaats van het antwoord op de vraag van de onderzoeker R29 (Morgan, 1997). Een focusgroep is behoorlijk ongestructureerd: de focusgroepleider R30 stimuleert creativiteit van de deelnemers, staat open voor onverwachte inzichten en grijpt R31 pas in als het duidelijk is dat de discussie niet meer bijdraagt aan het doel van de focusgroep R32 (Holbrook & Jackson, 1996). Het belangrijkste voordeel van een focusgroep is dat het R33 een methode is waarmee te achterhalen is op welke wijze en met welk begrippenkader R34 een bepaalde doelgroep met elkaar spreekt over het onderzoeksonderwerp. Juist door R35 deelnemers ongestructureerd onderling met elkaar te laten discussiëren, krijgen we kennis R36 van de belevingswereld en het taalgebruik van de jongeren (Blood, Frankland, Thomas R37 & Robson, 2001). Doordat een focusgroep niet volledig gestructureerd is en slechts R38 R26 R39 61 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 beperkt gestuurd wordt door de gespreksleider is er in vergelijking met bijvoorbeeld R2 interviews, meer ruimte voor de deelnemers om de onderwerpen die ze belangrijk R3 vinden in te brengen en dat te doen met eigen taalgebruik. Een tweede voordeel van een R4 focusgroep is dat de deelnemers op allerlei manieren uitgedaagd worden om met elkaar R5 in discussie te gaan. Deze interactie tussen deelnemers levert meer op dan individuele R6 interviews (Stewart, Shamdasani & Rook, 2007). Juist door de discussiesetting worden de R7 deelnemers van focus-groepen meer dan in individuele of groepsinterviews gestimuleerd R8 om elkaars standpunten te bevragen en begrippen te verhelderen (Powell & Single, 1996). R9 Voor de groep van jonge baanzoekers is een discussiesetting het meest effectief omdat R10 zij vanwege gebrek aan werkervaring bij individuele interviews mogelijk moeite hebben R11 met het zo concreet mogelijk formuleren van hun voorkeuren. Uit het vooronderzoek R12 bleek dat de discussies in de focusgroep ervoor zorgen dat jongeren worden gestimuleerd R13 om zo concreet mogelijk hun voorkeuren te formuleren. Een ander belangrijk voordeel R14 van de focusgroepen is dat we heel precies kunnen achterhalen welke type voorkeuren R15 jonge baanzoekers die nog geen werkervaring hebben, wel en niet kunnen uiten. In R16 vragenlijst onderzoek worden jongeren doorgaans gedwongen hun mening te geven. In R17 ons onderzoek definiëren jonge baanzoekers de baan- en organisatiekenmerk zelf en R18 weten we zeker dat we geen aspecten meten waar zij geen voorkeuren voor kunnen uiten R19 of waar ze zelf nog nooit aan gedacht hebben. R20 R21 De focusgroepdiscussies hebben we gebruikt om diepgaand te discussiëren over de R22 baan- en organisatiekenmerken waarvan we in de eerste studie hebben vastgesteld dat R23 ze relevant zijn voor jonge baanzoekers. Dat doen we met de werkvormen waarvan R24 in het vooronderzoek is vastgesteld dat ze focusgroep deelnemers motiveren om R25 voorkeuren zo precies mogelijk te verwoorden. De focusgroepdiscussies in deze studie R26 zijn meer gestructureerd dan die van het vooronderzoek. We vroegen de deelnemers niet R27 meer welke kenmerken zij belangrijk vinden in een baan en organisatie, maar legden R28 per focusgroepdiscussie steeds drie tot vier kenmerken aan de deelnemers voor en R29 discussieerden met hen over de betekenis en voorkeuren van deze kenmerken. Nog steeds R30 vroegen we de deelnemers om deze begrippen te beschrijven en brachten we niet onze R31 eigen definitie in. Om er zeker van te zijn dat alle relevante kenmerken zijn behandeld R32 hebben we ook nu weer in zeven van de focusgroepen aan de jongeren gevraagd om de R33 kenmerken op te noemen die zij belangrijk vinden. We constateerden dat er geen andere R34 kenmerken naar voren kwamen dan de kenmerken zoals vastgesteld in de eerste studie. R35 R36 Net als in het vooronderzoek, waren laatstejaars jongeren van de opleiding human resource R37 management de gespreksleider in de focusgroepen. Zij zijn opgeleid in met name het R38 doorvragen, het aanjagen van discussie en het gebruik van voorbeelden en stellingen om R39 62 Hoofdstuk 4 discussies op gang te brengen. Bij de meeste focusgroepen waren twee gespreksleiders R1 en twee notulisten aanwezig. Steeds discussieerden scholieren en jongeren ongeveer 60- R2 75 minuten over hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van de door hen R3 gewenste toekomstige baan. In totaal zijn er 22 focusgroepen georganiseerd, verspreid R4 over verschillende sectoren (zie tabel 3). De 287 deelnemers waren tussen 15 en 29 jaar R5 en 42% van hen was vrouw. In de eerste studie en tweede studie tezamen zijn er in totaal R6 433 laatstejaars jongeren en scholieren bevraagd. Van de deelnemers kwam 27% uit het R7 vmbo, 39% uit het mbo en 34% uit het hbo (zie tabel 4). R8 R9 Tabel 3 R10 Overzicht van de kenmerken van de focusgroepen R11 Plaats Leeftijd Aantal deelnemers R12 Opleidingsniveau Opleiding vmbo werktuigbouwkunde Enschede 16-18 jaar 19 (2 groepen) R14 vmbo sport en veiligheid Arnhem 15-17 jaar 26 (2 groepen R15 vmbo procestechniek Arnhem 15-18 jaar 10 R16 vmbo laboratoriumtechniek Enschede 16-18 jaar 15 (2 groepen) R17 mbo vestigingsmanager niveau 4 Deventer 20 tot 26 jaar 6 R18 mbo verzorgende niveau 3 Hengelo 19 tot 26 jaar 8 R19 mbo verpleging niveau 3 Enschede 18 tot 21 jaar 9 R20 mbo sociaal cultuur werk niveau 4 Deventer 18 tot 23 jaar 12 R21 mbo secretariële beroepen niveau 3 Nijmegen 19-25 jaar 25 (2 groepen) R22 mbo kinderopvang en jeugdzorg niveau 4 Deventer 19-22 jaar 11 R23 mbo juridisch medewerker niveau 4 Hengelo 18-29 jaar 9 R24 mbo commerciële dienstverlening niveau 4 Deventer 18-25 jaar 15 R25 mbo chemie Deventer 17-22 jaar 16 R26 hbo verpleegkunde Enschede 21-24 jaar 25 R27 hbo technische informatica 1 Enschede 21-26 jaar 12 R28 hbo technische informatica groep 2 Enschede 20-25 jaar 10 R29 hbo technische informatica groep 3 Enschede 21-24 jaar 10 R30 hbo personeel & Arbeid Deventer 21-25 jaar 6 R31 hbo integrale veiligheidskunde Nijmegen 22-29 jaar 9 R32 hbo bouwkunde Rotterdam 21-24 jaar 10 hbo bestuurskunde HAN Arnhem 19-24 jaar 12 hbo bedrijfseconomie Saxion 12 R13 20-28 jaar R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 63 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 Tabel 4 R2 Deelnemers van de focusgroepen (eerste en tweede studie) per sector (n=433) R3 R4 sector techniek vmbo (n = 116) mbo (n = 169) hbo (n = 148) 68 63 61 R5 zorg en welzijn 22 41 25 R6 economie 26 65 62 R7 R8 Om de intersubjectieve betrouwbaarheid van het onderzoek te verhogen zijn van de R9 focusgroepen transcripten gemaakt die door drie gespreksleiders en de onderzoeker R10 onafhankelijk van elkaar gecodeerd zijn middels het analyseprogramma nViVO (Krueger, R11 Casey, 2009). De codering is uitgevoerd in een aantal fasen. Op de eerste plaats is op basis R12 van de eerste ronde focusgroepen en de lijst van baan- en organisatiekenmerken zoals R13 beschreven in hoofdstuk 2, door de onderzoeker een voorlopig coderingsformat voor R14 nViVO gemaakt. Dat format bestond uit een potentiële lijst van kenmerken en aspecten R15 die jongeren associëren met de aantrekkelijkheid van een baan. Die lijst was inclusief R16 voorbeelden van type voorkeuren die jongeren in de eerste ronde van focusgroepen R17 associeerden met de kenmerken en aspecten. Die type voorkeuren zijn omgezet tot R18 labels in nViVo en gebruikt om de transcripten van de focusgroepen te categoriseren. R19 Bovendien was een categorie ‘overig’ onder elk kenmerk opgenomen, waar ruimte was R20 om fragmenten te plaatsen die niet onder de kenmerken in te delen waren. Vervolgens is R21 een trainingssessie georganiseerd waar fragmenten uit een transcript van een focusgroep R22 gezamenlijk gecategoriseerd zijn in het coderingsformat. Veel aandacht werd in deze sessie R23 besteed aan feedback op de manier waarop fragmenten uit het transcript konden worden R24 gecategoriseerd binnen het coderingsformat. Vervolgens is aan elk van de gespreksleiders R25 de opdracht gegeven om een transcript zelfstandig te coderen. De uitkomsten daarvan zijn R26 samen met de onderzoeker besproken en van feedback voorzien. Nadat de gespreksleiders R27 een zevental focusgroepen hebben gecodeerd middels het coderingsformat, is samen R28 met de onderzoeker een sessie georganiseerd waarbij geïnventariseerd werd welk type R29 fragmenten niet goed konden worden geplaatst in het coderingsformat. Op grond van R30 die sessie is het voorlopige coderingsformat aangevuld en is gekomen tot een definitief R31 coderingsformat inclusief labels (zie tabel 5 voor een overzicht). Gedurende het coderen R32 van de focusgroepen zijn nog een tweetal sessies georganiseerd om de fragmenten te R33 bespreken die niet of moeizaam gecodeerd konden worden door de gespreksleiders. R34 R35 R36 R37 R38 R39 64 Hoofdstuk 4 R1 Tabel 5 R2 Coderingsformat, inclusief meest gebruikte labels R3 Kenmerk Voorlopige aspecten Labels met meest genoemde type voorkeuren Uitdaging Impact taken met impact op klant (75), taken met zichtbare impact op organisatie (34), taken die resultaat opleveren organisatie (90), taken die de organisatie verbeteren (187). R5 Complexiteit werk dat aansluit op bestaande kennis (40), zekerheid over dat ik het werk aan kan (35) R7 Vernieuwing nieuwe dingen leren (203), nieuwe taken uitvoeren (101), veel verschillende dingen leren (200), problemen oplossen (50) Type collega’s afwisseling computerwerk/sociale contacten (101), afwisseling in type collega’s (170), werken met mensen buiten de organisatie (30) Ruimten op verschillende (fysieke) plekken in het bedrijf werken (145), op verschillende afdelingen werken (150) R12 Soort taken afwisseling soort taken (180), veel verschillende taken (185), afwisseling complexiteit in taken (189). R14 Duidelijkheid duidelijkheid verwachtingen (190), duidelijkheid inhoud werk (200) Afwisseling Autonomie R4 R8 R9 R10 R11 R13 Zelfstandigheid zelfstandig kunnen werken (155), vertrouwen (193), vrijheid volgorde werk (81), vrijheid maner van werken (82), niet steeds controle (125) Collega’s niet roddelen (101), respect (163), eerlijkheid (45), privé problemen of situaties kunnen bespreken (183), privé activiteiten ondernemen buiten werktijd (91), buiten werktijd openheid (98) Leidinggevende respect (84), openheid (45), persoonlijke belangstelling (194), betrekken (198), kiezen van taken (150) Opleiding & ontwikkeling R6 R15 R16 R17 R18 R19 R20 Opleiding cursussen volgen (36), opleidingen volgen (58), opleidingsprogramma (45), persoonlijk opleidingstraject (101) Ontwikkeling doorgroeien naar leidinggevende functies (36), doorgroeien naar functies met meer verantwoordelijkheid (48), doorgroeien naar andere type functies (61) Fysieke werkplek ventilatie (26), veiligheid (53), hygiëne) (39), beschikbaarheid internet (38), beschikbaarheid sociale media (38) Flexibiliteit duidelijkheid werktijden en dagen (180), thuiswerken (92), vrijheid in pauzes (36), vrijheid in ruilen van dag/tijd (45), tijdige roostering (45) Imago kwalitatief hoogwaardige producten (115), klanttevredenheid (59) Salaris hoogte salaris (175), doorbetaling overuren (22) R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 Opmerking. Tussen haakjes is steeds het aantal personen weergeven door wie het kenmerk één of meer keren is genoemd. R31 R32 R33 Na afloop zijn de resultaten van de individuele coderingen met elkaar besproken en R34 vergeleken in een aantal bijeenkomsten. In deze bijeenkomsten zijn twee verschillen R35 geconstateerd tussen de codering van de onderzoeker en de onderzoeksassistenten. Het R36 eerste verschil betreft de toewijzing van bepaalde fragmenten uit de focusgroepen aan R37 de kenmerken. Vanuit de focusgroepen bleek dat de jongeren een aantal begrippen met R38 R39 65 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 een andere betekenis associeerden dan de definitie van het kenmerk zoals omschreven R2 in hoofdstuk 2. Veel jongeren definieerden bijvoorbeeld het kenmerk autonomie als R3 ‘duidelijkheid over hoe ik mijn werk moet doen’. Deze omschrijving wijkt af van onze R4 definitie, die juist vrijheid van handelen impliceert, en daardoor ontstond onduidelijkheid R5 of deze omschrijving wel onder het kenmerk autonomie moet worden opgenomen. Om R6 recht te doen aan de manier van definiëren van jonge baanzoekers is altijd de manier van R7 definiëren van de jongeren aangehouden, ook al is deze strijdig met de oorspronkelijke R8 definitie zoals genoemd in hoofdstuk 2. In dit geval is dus de omschrijving ‘duidelijkheid R9 over hoe ik mijn werk moet doen’, toegewezen aan het kenmerk autonomie, omdat een R10 meerderheid van de jongeren het zag als een van de onderdelen van het begrip autonomie. R11 De afwijking tussen de opvattingen van de jongeren en de gangbare definities van baan- R12 en organisatiekenmerken benadrukken het belang van de focusgroepen. Zonder de kennis R13 vanuit de focusgroepen hadden we weliswaar kenmerken als autonomie met bestaande R14 vragenlijsten kunnen bevragen, maar dan zou de interpretatie daarvan verkeerd zijn R15 geweest. We hadden dan een aantal aspecten die jongeren belangrijk vinden, niet of op R16 een verkeerde manier gemeten. R17 R18 Het tweede verschil in de codering tussen de onderzoeker en de gespreksleider werd R19 veroorzaakt door verschillen in taalgebruik tussen opleidingsniveaus. Jongeren uit de R20 verschillende opleidingsniveaus gebruikten verschillende woorden voor het uitdrukken R21 van dezelfde voorkeur. In een aantal bijeenkomsten is overeenstemming bereikt in het R22 clusteren van soortgelijke woorden. R23 R24 Een aantal type voorkeuren die in het oorspronkelijke coderingsformat wel genoemd waren, R25 werden nauwelijks genoemd in de focusgroepen en zijn niet meegenomen in de verdere R26 ontwikkeling van de vragen voor het meetinstrument: maatschappelijk verantwoord R27 ondernemen, goed werkgeverschap, doorbetaling overuren, tijds-/prestatiedruk, grote/ R28 complexe projecten, inspiratie van leidinggevende, mogelijkheden tot internationale R29 ervaring, duidelijke visie/missie en locatie van het bedrijf. R30 R31 Het coderen resulteerde in een operationalisering van de voorkeuren voor baan- en R32 organisatiekenmerken zoals die door de jongeren in de focusgroepen zijn geuit. We hebben R33 deze operationalisering vergeleken met bestaande operationalisering zoals die gebruikt R34 worden in onderzoek naar taakontwerp: de Work Design Questionnaire (Morgeson & R35 Humphrey, 2006). In onze analyse zochten we naar drie soorten verschillen: (1) aspecten R36 die door de jongeren worden genoemd en die niet in bestaande operationalisering zijn R37 beschreven; (2) aspecten die in bestaande operationalisering staan beschreven, maar die R38 niet door de jongeren worden genoemd en (3) verschillen in het taalgebruik waarmee onze R39 jongeren de kenmerken beschreven en het taalgebruik in bestaande vragenlijsten. 66 Hoofdstuk 4 Op basis van de operationalisering is een lijst met items geformuleerd waarmee de R1 voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten kunnen worden. De vragen formuleerden R2 we in een taalgebruik dat aansloot bij het taalgebruik zoals dat naar voren kwam in de R3 focusgroepen en dat begrijpelijk is voor jongeren van alle opleidingsniveaus. Met behulp R4 van cognitieve interviews is gedurende het ontwerp van de vragenlijst op een aantal R5 momenten getest of de begrippen in de door ons ontworpen items begrepen werden R6 door alle opleidingsniveaus. De items zijn daarvoor mondeling besproken met zes R7 jongeren uit het vmbo, mbo en hbo. Deze besprekingen hebben geleid tot een beperkt R8 aantal kleine taaltechnische aanpassingen. Het woord ‘moet’ is bijvoorbeeld in een aantal R9 items weglaten omdat het woord per definitie negatieve associaties oplevert, ongeacht de R10 verdere inhoud van het item. Het oorspronkelijke item ‘‘ruim van te voren duidelijkheid R11 heb over de dagen waarop ik moet werken” is bijvoorbeeld vervangen door ‘‘ruim van te R12 voren duidelijkheid heb over de dagen waarop ik werk”. R13 Om de kans op intern consistente schalen te vergroten zijn voor het ontwerpen van de R14 items de aanbevelingen van Hinkin (1995) overgenomen: R15 - Er is geen gebruik gemaakt van reversed scored-items. Onderzoek laat zien dat deze de R16 validiteit van de antwoorden negatief kunnen beïnvloeden (Schriesheim & Hill, 1981) en R17 bovendien de kans op ‘systematic error’ binnen de schaal verhogen (Jackson, Wall, Martin R18 & Davids, 1993). R19 - Om te komen tot intern consistente schalen zijn minimaal drie (Cook, Hepworth, Wall & R20 Warr, 1981) en maximaal vijf (Carmines & Zeller, 1979) items per schaal noodzakelijk. We R21 hebben die richtlijn aangehouden. R22 - We kiezen in dit onderzoek voor een vijfpunts likert schaal (helemaal niet belangrijk, R23 niet zo belangrijk, niet belangrijk/niet onbelangrijk, belangrijk en zeer belangrijk). Uit R24 onderzoek blijkt namelijk dat de betrouwbaarheid van schalen gunstig is op het moment R25 dat er vijf antwoordalternatieven worden geboden (Lissitz & Green, 1975). R26 R27 R28 4.3 Resultaten R29 Op de eerste plaats is in deze studie vastgesteld dat de kenmerken die volgens R31 wervingsonderzoek samenhangen met de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie, R32 inderdaad de kenmerken zijn die jonge baanzoekers belangrijk vinden. Nadat we in R33 vooronderzoek al constateerden dat jonge baanzoekers kenmerken op het gebied van R34 uitdaging, afwisseling, autonomie, flexibiliteit, collega’s, de leidinggevende, de fysieke R35 werkplek en opleidings- & ontwikkelingsmogelijkheden belangrijk vinden, constateerden R36 we in deze studie dat geen andere (nieuwe) kenmerken door jongeren zijn ingebracht. R37 R30 R38 R39 67 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 De focusgroepen zijn gebruikt om per kenmerk vast te stellen welke aspecten jonge R2 baanzoekers belangrijk vinden en welke voorkeuren ze daarvoor hebben. In de R3 focusgroepen viel op dat veel jongeren benadrukken dat minder positieve kenmerken R4 van een organisatie uitgeruild kunnen worden met positieve kenmerken. Een aantal R5 wervingsonderzoeken toont aan dat bepaalde baan- en organisatiekenmerken onderling R6 niet uit te ruilen zijn (Barber & Roehling, 1993; Rynes, Schwab & Heneman, 1983). R7 Baanzoekers stellen eisen waaraan een baan in ieder geval moet voldoen. Indien aan deze R8 eisen niet wordt voldaan, valt de baan af, ook al scoren andere kenmerken hoger. In de R9 focusgroep sessies bleek daar echter niets van. Wij hebben geen kenmerken gevonden R10 die minimaal aanwezig moeten zijn, noch dat er kenmerken zijn die onderling niet uit R11 te ruilen zijn. Jonge baanzoekers benadrukken juist de mogelijkheid tot uitruilen van R12 baan- en organisatiekenmerken. Zo beschrijven ze bijvoorbeeld dat een gebrek aan R13 doorgroeimogelijkheden kan worden opgevangen met veel afwisseling in het type taken R14 van een baan of een onderlinge roulatie van functies. Een gebrek aan mogelijkheden voor R15 het volgen van opleidingen kan opgevangen worden door inhoudelijke uitdagende en R16 afwisselende taken. Een gebrek aan duidelijkheid kan opgevangen worden door het type R17 leidinggevende. R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 “We begrijpen best dat een kleiner bedrijf ons niet zoveel doorgroeimogelijkheden kan bieden. Het werk moet nou eenmaal gedaan worden en dat is vaak jaren hetzelfde. Maar is het niet voor ons allebei interessant dat we dan in ieder geval regelmatig rouleren qua functie of afdeling? Waarom willen organisaties ons vast laten roesten in één functie? (fragment uit een hbo focusgroep) R25 R26 We beschrijven de uitkomsten van de focusgroep per kenmerk. Bovendien laten we zien R27 in hoeverre de voorkeuren variëren tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus R28 (vmbo, mbo en hbo) en maken we voor elk kenmerk een vergelijking met bestaande R29 operationalisering. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een overzicht van de voorkeuren R30 van jonge baanzoekers, waarin we voor elk kenmerk en aspect een voorstel doen voor R31 vragen voor een meetinstrument dat de voorkeuren van jonge baanzoekers kan meten. R32 R33 Uitdaging R34 Uitdaging wordt door jongeren beschreven als het doen van taken (1) die aansluiten op R35 bestaande kennis; (2) waarmee nieuwe dingen geleerd kunnen worden en (3) die impact R36 hebben op organisatieresultaten of klant-tevredenheid. R37 R38 R39 68 Hoofdstuk 4 1. Het aspect ‘taken die aansluiten op bestaande kennis’ is in 86% van de focusgroepen R1 door jongeren ingebracht in de discussie. Met name vmbo’ers en mbo’ers vinden dit R2 belangrijk. De redenering van jongeren is dat uitdaging pas ontstaat als taken aansluiten R3 op bestaande kennis, omdat er dan een beroep wordt gedaan op datgene wat ze geleerd R4 hebben. Juist daardoor zijn ze in staat om prestaties te laten zien aan collega’s en de R5 leidinggevende. Volgens hen komt het nogal eens voor dat ze simpel, routinematig werk R6 moeten doen dat helemaal geen beroep doet op hun kennis en vaardigheden. Anderzijds R7 benoemt een groot aantal jongeren als schrikbeeld het doen van werk dat een te groot R8 beroep doet op hun kennis en vaardigheden met als gevolg dat de baan te moeilijk is, of R9 tot teveel stress leidt. Het is daarom essentieel dat de taken die worden gedaan, afgestemd R10 worden op kennis die aanwezig is. R11 R12 “Als we maar niet in een bedrijf komen waar we de hele dag hetzelfde, simpele werk doen”...”ze zouden ons kunnen vragen wat we hebben geleerd in de opleiding en soortgelijk werk aanbieden, dan kunnen we pas echt laten zien wat we kunnen.” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers) R13 R14 R15 R16 R17 2. Het aspect ‘taken doen waarmee nieuwe dingen geleerd kunnen worden’ hebben R18 de jongeren in alle focusgroepdiscussies ingebracht. Ze beschrijven het als het leren R19 van verschillende soorten dingen (alle opleidingsniveaus), dingen doen die helemaal R20 nieuw zijn (voornamelijk mbo’ers en hbo’ers) en het leren van veel nieuwe dingen (alle R21 opleidingsniveaus). Zij zien graag dat de baan hen steeds een stapje verder brengt in R22 enerzijds hun manier van omgang met klanten, collega’s en leidinggevenden en anderzijds R23 in hun technische of inhoudelijke kennis van processen, procedures, technieken en het R24 vakgebied. ‘Nieuwe dingen’ wordt erg uiteenlopend gedefinieerd. Jongeren uit de zorg R25 beschrijven het voornamelijk als het steeds beter leren omgaan met moeilijke mensen of R26 het steeds beter kunnen reageren op persoonlijke problemen. Jongeren uit de techniek R27 beschrijven het vooral als het leren van nieuwe technieken (machines, handelingen, R28 processen) of het verbreden van kennis op met name commerciële- en management R29 vaardigheden. Jongeren uit de economie noemen vooral het verbreden van hun vakkennis R30 als belangrijke wens. Een beperkt deel van de jongeren, voornamelijk hbo’ers, associeert R31 het leren van nieuwe dingen met het oplossen van problemen. R32 R33 3. Het aspect ‘taken doen die impact hebben op organisatieresultaten of klanttevredenheid’ R34 is in 55% van de focusgroepen ingebracht. De jongeren stellen dat het nogal eens R35 voorkomt dat er werk moet worden gedaan dat redelijk onzinnig is omdat het nou R36 eenmaal moet volgens procedures of vanwege bureaucratisch gedoe of dat het onduidelijk R37 wat de ‘toegevoegde waarde’ van het werk is. De jongeren menen dat er meer uitdaging R38 R39 69 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 ontstaat op het moment dat duidelijk is welke invloed het werk heeft op de verbetering R2 van klanttevredenheid of de verbetering van de organisatie, met name als die invloed op R3 korte termijn zichtbaar is. Zij willen werk dat meer is dan beleidsrapportages schrijven R4 (hbo’ers) of werk voorbereiden zonder dat duidelijk is wat de klant er nu echt van vindt R5 (mbo’ers). Bovendien is het erg belangrijk om te zien dat het werk in relatie staat met R6 tevreden klanten of resultaten voor het bedrijf. Dat geeft naar hun mening een bevestiging R7 dat het werk wat gedaan wordt zinvol is en zorgt bovendien voor het gevoel dat het werk R8 dat wordt gedaan belangrijk is en geeft de mogelijkheid om te beoordelen of het werk dat R9 gedaan wordt goed is uitgevoerd. Met name jongeren van sociale opleidingen als human R10 resource management, zorg & welzijn en bestuurskunde benadrukken het belang van het R11 opleveren van tevreden klanten. R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 ”Het is pas echt een uitdaging om in teams te werken aan taken en projecten die écht iets opleveren voor het bedrijf of die klanttevredenheid kunnen verbeteren” ... “ en dan niet alleen het schrijven van beleid of het maken van plannen, maar daadwerkelijk de organisatie ingaan of met klanten praten”...”samen met collega’s van andere afdelingen” ... “het geeft een goed gevoel als we kunnen zien wat er verbeterd wordt dankzij onze taken” (fragment uit een focusgroep onder hbo’ers) R19 R20 De kenmerken en aspecten die jongeren associëren met uitdaging wijken op een aantal R21 manieren af van de gangbare operationalisering van dit kenmerk in taakontwerponderzoek: R22 - In bestaande operationalisering wordt uitdaging veelal geoperationaliseerd met het R23 doen van complexe taken, het oplossen van nieuwe soorten problemen of taken die R24 vaardigheden vereisen die een persoon nog niet volledig beheerst (Amabile, Hill, Hennessy R25 & Tighe, 1996; Morgeson & Humphrey, 2003; Preenen, Van Vianen, de Pater, Geerling, R26 2011). Wij constateren dat jongeren op een hele andere manier naar uitdaging kijken, R27 namelijk de aansluiting van taken op bestaande kennis. Dat geeft hen de mogelijkheid om R28 hun kwaliteiten te laten zien. Weliswaar is het voor hen van belang om nieuwe dingen in R29 hun werk te leren, maar dat werk moet in eerste instantie aansluiten op bestaande kennis R30 en vaardigheden en juist niet te complex zijn. Complexe taken, waarin veel vaardigheden R31 vereist worden die ze niet beheersen, zijn voor de jongeren dus juist niet aantrekkelijk. R32 - De relevantie en impact van taken wordt doorgaans geoperationaliseerd met items die R33 betrekking hebben op de impact van het werk op mensen buiten de organisatie (task R34 significance, Morgeson & Humphrey, 2006; Hackman & Oldham, 1980). Wij hebben R35 dat begrip specifieker gemaakt voor jongeren, namelijk als het opleveren van tevreden R36 klanten. Bovendien hechten ze veel waarde aan de impact die het werk heeft binnen de R37 organisatie, bijvoorbeeld op organisatieresultaten. R38 R39 70 Hoofdstuk 4 - Een aantal onderzoeken associeert uitdaging met het uitvoeren van taken onder een R1 bepaalde tijdsdruk (zie bijvoorbeeld Locke & Latham, 2004). Door jongeren wordt dit R2 aspect niet genoemd. Zelfs op het moment dat onderwerpen als “druk zijn”, “onder R3 tijdsdruk staan om te presteren”, “door drukte gedwongen worden om prioriteiten te R4 stellen” werden ingebracht door de focusgroepleider, vonden de meeste jongeren het niet R5 bijdragen aan de mate van uitdaging in een baan. R6 R7 Afwisseling R8 Afwisseling wordt door jongeren geassocieerd met afwisseling in (1) in sociale contacten; R9 (2) type werkplek en (3) type taken. R10 R11 1. Het aspect ‘afwisseling in sociale contacten’ is in 95% van de focusgroepen door R12 jongeren ingebracht en door alle opleidingsniveaus genoemd. Jongeren beschrijven R13 dit als de afwisseling tussen werk met sociale contacten en individueel werk, zoals R14 computerwerk. Bovendien gaat het om het in contact komen met verschillende typen R15 collega’s of klanten. Het gaat jongeren erom dat ze niet maandenlang met hetzelfde team R16 hoeven te werken want na een tijdje ben je op elkaar uitgekeken, inspireer je elkaar niet R17 meer en ga je je ergeren aan elkaar en kun je weinig meer van elkaar leren. Juist voor R18 iemand zonder ervaring is het nodig dat je met veel verschillende soorten mensen werkt, R19 zodat je verschillende manieren van werken leert. Jongeren uit de sector economie vinden R20 vooral de afwisseling tussen sociaal werk en computerwerk erg belangrijk. Veel van hen R21 zien een baan met urenlang computerwerk als schrikbeeld. R22 R23 2. Het aspect ‘afwisseling in type werkplek’ is in 59% van de focusgroepen door jongeren R24 ingebracht. Met name vmbo’ers en mbo’ers hechten veel waarde aan afwisseling in R25 type werkplek, bijvoorbeeld het werken in verschillende ruimten of afwisseling tussen R26 afdelingen. Zij willen niet continu op dezelfde werkplek werken, maar op meerdere R27 plekken in het bedrijf werken. Jongeren associëren dat met allerlei voordelen zoals nieuwe R28 contacten, het hele bedrijf leren kennen en niet verveeld raken door de hele tijd te werken R29 in dezelfde omgeving. Hbo’ers vinden vooral het werken op verschillende afdelingen R30 erg belangrijk. Zij benadrukken daarbij dat het niet genoeg is om samen te werken met R31 andere afdelingen, maar dat het hen gaat om het fysiek aanwezig zijn op verschillende R32 afdelingen of plekken van het bedrijf. Dat levert niet alleen interessante nieuwe contacten R33 op, maar wordt daarmee ook het nut van de verschillende taken en het overall-plaatje van R34 het bedrijf duidelijk. R35 R36 R37 R38 R39 71 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 R2 R3 R4 R5 “Ik hoop dat ik later niet op een werkplek terecht kom waar ik de hele dag in dezelfde machineruimte hetzelfde hoef te doen. Het zou fantastisch zijn als we terecht komen in een baan waar we op veel verschillende plekken kunnen werken, in contact komen met veel verschillende collega’s en niet de hele tijd hetzelfde eentonige werk hoeven te doen” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers) R6 3. Het aspect ‘afwisseling in type taken’ is in alle focusgroepen door jongeren ingebracht. R7 Het wordt door jongeren in alle opleidingsniveaus omschreven als de afwisseling tussen R8 simpele en moeilijke taken en het doen van (veel) verschillende soort taken. Mbo’ers R9 beschrijven het vooral als het voorkomen van eentonig werk en benadrukken de afwisseling R10 tussen simpele en moeilijke taken. Hbo’ers beschrijven het vooral als het doen van veel R11 verschillende soorten taken tegelijkertijd. Dit aspect wordt door alle opleidingsniveaus R12 opmerkelijk vaak benadrukt in de focusgroepen. Veel jongeren spreken willen niet “de R13 hele dag hetzelfde werk moeten doen” (mbo’ers), erg ‘monotoon werk moeten verrichten” R14 (vmbo’ers) of “te weinig verschillende soorten taken kunnen uitvoeren” (hbo’ers). R15 R16 De kenmerken en aspecten die jongeren associëren met afwisseling wijken af van bestaande R17 operationalisering van dit kenmerk in taakontwerp onderzoek (zie bijvoorbeeld Morgeson R18 & Humphrey, 2006; Sims, Szilagyi & Keller, 1976). Waar de bestaande operationalisering R19 vooral nadruk legt op afwisseling in het type taken, leggen jongeren vooral de nadruk op R20 afwisseling in sociale contacten en afwisseling in type werkplek. Dat zijn twee aspecten R21 die in bestaande operationalisering niet gemeten worden. R22 R23 Autonomie en duidelijkheid R24 Autonomie wordt door jongeren omschreven als (1) duidelijkheid, (2) vertrouwen en (3) R25 vrijheid in de inrichting van het werk. R26 R27 1. Het aspect ‘duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van werk’ is in 86% van R28 de focusgroepen ingebracht door jongeren. Jongeren uit met name het vmbo en mbo R29 associëren autonomie op de eerste plaats met de mate waarin er duidelijkheid is in de R30 organisatie over het werk wat moet worden uitgevoerd. Duidelijkheid is voor hen een R31 essentieel onderdeel van autonomie: hoe meer duidelijkheid over de inhoud en manier R32 van werken, hoe meer zelfstandiger het werk gepland en uitgevoerd kan worden. Zij R33 willen weten welk werk gedaan moet worden, hoe dat werk gedaan moet worden (alle R34 opleidingsniveaus) en eisen veel duidelijkheid over de regels van de organisatie (vooral R35 vmbo’ers en mbo’ers) en verantwoordelijkheden die bij het werk horen (vooral hbo’ers). R36 R37 R38 R39 72 Hoofdstuk 4 “Misschien wel een van de belangrijkste dingen is dat heel duidelijk wordt gemaakt hoe we het werk moeten uitvoeren en wat er precies van ons verwacht wordt. Het is erg irritant om de hele tijd aan de leidinggevende te moeten vragen wat hij wil. Ik wil zelfstandig werken en duidelijkheid over dingen. Ik wil wel vrijheid om dingen op een manier te doen die bij mij past” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers) R1 “In mijn stage had ik een leidinggevende die ons helemaal los liet. We hadden totaal geen idee wat we moesten doen (...) Duidelijkheid over de verwachtingen die hij van ons heeft is erg belangrijk. Pas dan kunnen we zelfstandig werken” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers) R6 R2 R3 R4 R5 R7 R8 R9 2. Het aspect ‘vertrouwen’ is in 45% van de focusgroepen door jongeren ingebracht. Met R10 name vmbo’ers en mbo’ers noemen vertrouwen van de leidinggevende en van collega’s R11 als een essentieel aspect van autonomie. Vertrouwen omschrijven ze als vertrouwen in R12 mij, dat ik mijn werk goed doe, vertrouwen om mijn werk zelfstandig te kunnen uitvoeren, R13 en niet continu gecontroleerd worden (vmbo en hbo). Hbo’ers beschrijven het vooral als R14 het niet steeds hoeven te verantwoorden waarmee ik bezig ben en een leidinggevende die R15 zich niet continu bemoeit met het werk. Vertrouwen is voor jongeren een belangrijk aspect R16 van autonomie, omdat zonder dat vertrouwen er niet zelfstandig gewerkt kan worden, ook R17 al biedt de inhoud van het werk erg veel vrijheid in de manier van werken. R18 R19 “het is erg irritant dat leidinggevenden ons vaak de hele tijd willen controleren”...”laat de leidinggevenden van te voren wat meer duidelijkheid geven over wat wij precies moeten doen, wat ze van ons verwachten en aan welke regels we ons moeten houden” ... ”en geef ons vertrouwen” … “wat hebben we aan iemand die ons na een halfjaar vertelt dat we iets niet goed hebben gedaan, laat hem wat vaker aan ons vertellen wat hij van ons werk vindt” (fragment uit een focusgroep onder vmbo’ers) R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 3. Het aspect ‘vrijheid in de inrichting van het werk’ is in alle focusgroepen door jongeren R27 ingebracht. Zij beschrijven het als de mate waarin er ruimte is om zelf te bepalen hoe R28 bepaalde resultaten in het werk behaald kunnen worden. Ze benoemen daarbij vooral R29 zaken op het gebied van planning van het werk als zelf de volgorde van werkzaamheden R30 kunnen bepalen, zelf bepalen hoe ik mijn werk organiseer en zelf bepalen wanneer ik iets R31 ga doen. R32 R33 De kenmerken en aspecten die jongeren associëren met autonomie en duidelijkheid R34 wijken af van bestaande operationalisering van dit kenmerk in taakontwerp onderzoek. R35 - Op de eerste plaats lijkt het aspect duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van R36 werk, dat jongeren als belangrijk onderdeel van autonomie benoemen, tegenovergesteld R37 aan de traditionele definitie van autonomie: ‘vrijheid in de inrichting, methode en planning R38 van werk’ (Morgeson & Humphrey, 2006). R39 73 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 - Het aspect vertrouwen wordt niet in bestaande operationalisering van het begrip R2 autonomie (Morgeson & Humphrey, 2006) gemeten. Met bestaande operationalisering R3 wordt daardoor een belangrijk type voorkeuren van de jongeren niet gemeten. R4 - Vrijheid in het nemen van beslissingen (‘decision-making-autonomy’ zoals beschreven R5 door Morgeson & Humphrey, 2006) wordt niet genoemd. Het aspect is een aantal keren R6 ingebracht in de discussies door de focusgroepleiders, maar jongeren kunnen zich geen R7 goed beeld vormen van het type beslissingen waarop in dit aspect wordt gedoeld. R8 R9 Collega’s R10 Jongeren hebben een drietal voorkeuren op het gebied van collega’s: (1) de mate waarin R11 collega’s ongevraagd en gevraagd hulp bieden bij werkgerelateerde zaken, (2) de mate R12 van persoonlijke interesse en ruimte voor het ontwikkelen van vriendschappen en (3) de R13 sfeer. R14 R15 1. Het aspect ‘hulp van collega’s’ is in alle focusgroepen door jongeren ingebracht. Zij R16 beschrijven het als hulp bij de wijze waarop het werk wordt uitgevoerd (voornamelijk R17 mbo’ers en hbo’ers) en hulp bij problemen op het werk (met name vmbo’ers). Het hebben R18 van collega’s die gevraagd en ongevraagd hulp aanbieden vinden alle jongeren uit alle R19 opleidingsniveaus erg belangrijk. Met name in de eerste maanden van hun baan, vinden R20 ze de aanwezigheid van collega’s die constant en veel hulp bieden, erg belangrijk. R21 R22 R23 R24 R25 R26 “Ik vind hulp het allerbelangrijkste. Dat ze niet alleen met zichzelf bezig zijn, maar dat ze nieuwe mensen willen helpen. En dat je daar niet continu zelf om moet vragen. Ook eerlijkheid en respect is erg belangrijk. Dat men niet achter elkaars rug om roddelt. En dat er niet steeds ruzie ontstaat als mensen iets tegen elkaar zeggen” (fragment uit een focusgroep onder vmbo’ers) R27 R28 2. Het aspect ‘de mate van persoonlijke interesse en de ruimte voor het ontwikkelen van R29 vriendschappen’ is in 41% van de focusgroepen door jongeren ingebracht. Zij omschrijven R30 dat als collega’s die niet alleen maar praten over werk en collega’s die oprecht in elkaar R31 geïnteresseerd zijn. Een aantal jongeren, met name die uit het hbo, gaan een stap verder en R32 benoemen voorkeuren op het gebied van het ontwikkelen van vriendschappelijke relaties R33 in het werk. Ze beschrijven dat als de mogelijkheid om buiten werktijd leuke dingen met R34 collega’s te doen en tijdens werktijd met collega’s te praten over privé zaken. Een groot R35 aantal jongeren vindt het belangrijk om buiten werktijd leuke dingen met collega’s te doen R36 en tijdens werktijd met collega’s te praten over privé zaken, maar vindt het tegelijkertijd R37 niet wenselijk om vrienden te worden. Een andere groep baanzoekers vindt het wenselijk R38 om vriendschappen te ontwikkelen maar vindt het vervolgens belangrijk dat tijdens het R39 werk formeel wordt omgegaan met de collega’s waarmee een vriendschap is ontwikkeld. 74 Hoofdstuk 4 3. Het aspect ‘sfeer’ is in 100% van de focusgroepen door jongeren ingebracht. Jongeren R1 uit alle opleidingsniveaus beschrijven het als een informele, open sfeer. Ze beschrijven R2 dat als een omgeving waarbij iedereen niet alleen maar praat over zijn werk, maar waarbij R3 er veel ruimte is voor humor, waarbij iedereen eerlijk tegen elkaar is, waarbij respect R4 voor elkaar is en niet continu geroddeld wordt. De lager opgeleide jongeren leggen sterk R5 de nadruk op respect, dat gedefinieerd wordt als persoonlijke interesse in elkaar, het R6 accepteren van afwijkende standpunten en elkaar helpen met problemen. R7 R8 De kenmerken en aspecten die jongeren associëren met collega’s verschillen van bestaande R9 operationalisering van dit kenmerk in taakontwerp onderzoek: R10 - Om preciezer de behoefte aan het ontwikkelen van vriendschappen te kunnen meten R11 zal bestaande operationalisering van dit aspect (Morgeson & Humphrey, 2006) aangevuld R12 moeten worden met de specifieke aspecten die jongeren noemden op het gebied van R13 vriendschap ontwikkelen en persoonlijke interesse. R14 - De mate van afhankelijkheid van collega’s, een aspect dat nog al eens terug komt in R15 taakontwerp onderzoek (Morgeson & Humphrey, 2006) wordt niet genoemd. De jongeren R16 vonden het er niet toe doen “of men werkte aan projecten waar je erg afhankelijk van R17 elkaar was” en “of je je eigen werk niet goed kan doen zonder anderen”. R18 R19 Leidinggevende R20 Jongeren hebben een drietal voorkeuren op het gebied van de leidinggevende: (1) R21 voorkeuren op het gebied van respect van de leidinggevende, (2) voorkeuren voor R22 persoonlijke interesse van de leidinggevende en (3) voorkeuren op het gebied van ruimte R23 om mee te beslissen. R24 R25 1. Het aspect ‘respect van de leidinggevende’ is in 50% van de focusgroepen door jongeren R26 ingebracht. Het eerste aspect van een leidinggevende dat jongeren erg belangrijk vinden R27 is het tonen van respect. Zij beschrijven dat als “leidinggevenden die mij respecteren R28 in wie ik ben, die mij in mijn waarde laten en die respect hebben voor verschillende R29 denkwijzen”. Bovendien associëren ze respect met eerlijkheid, bijvoorbeeld de mate R30 waarin een leidinggevende rekening houdt met iemands rechten en de mate waarin hij op R31 een eerlijke manier taken toewijst. Respect wordt met name door vmbo’ers en mbo’ers R32 erg belangrijk gevonden. R33 R34 “Het belangrijkste van een leidinggevende is dat hij mij respecteert om wie ik ben. Dat hij niet probeert om zijn persoonlijkheid aan mij op te leggen” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers) R35 R36 R37 R38 R39 75 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 2. Het aspect ‘persoonlijke interesse van de leidinggevende’ is door 36% van de R2 focusgroepen door jongeren ingebracht. Jongeren beschrijven het als de mate waarin R3 leidinggevenden gevraagd en ongevraagd oprechte belangstelling tonen voor het R4 privé leven van werknemers. Zij willen leidinggevenden die regelmatig vragen naar R5 problemen of successen in het privé leven. Zij benadrukken daarbij vooral de mate waarin R6 leidinggevenden daar uit zichzelf naar vragen. R7 R8 3. Het aspect ‘ruimte om mee te beslissen’ is in 59% van de focusgroepen door jongeren R9 ingebracht. Zij beschrijven dat als leidinggevenden die medewerkers betrekken in de R10 besluitvorming (vooral hbo’ers), luisteren naar medewerkers voordat zij een beslissing R11 nemen, die vragen naar ideeën van medewerkers en die medewerkers raadplegen bij R12 problemen of het verdelen van taken (alle opleidingsniveaus). R13 R14 Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden R15 Jongeren hebben twee typen voorkeuren op het gebied van opleiding en ontwikkeling: (1) R16 voorkeuren op het gebied van doorgroeien (2) voorkeuren op het gebied van opleiden. R17 Voor beide aspecten zijn er geen opvallende verschillen tussen opleidingsniveaus. Alle R18 jongeren uiten zeer sterke voorkeuren voor deze aspecten en beide aspecten zijn in alle R19 focusgroepsessies door jongeren ingebracht. R20 R21 1. Voorkeuren op het gebied van doorgroeien worden door jongeren uit alle R22 opleidingsniveaus beschreven als het kunnen doorgroeien naar andere functies met meer R23 zelfstandigheid, meer klantcontact, meer verantwoordelijkheid of meer leidinggevende R24 aspecten. Doorgroeien hangt dus in de ogen van jongeren niet alleen samen met groeien R25 naar functies die hoger in de hiërarchie liggen, maar is doorgroeien vooral het groeien R26 naar andere type functies. R27 R28 R29 R30 R31 R32 “Ik vind het belangrijk dat een bedrijf mij de kans biedt om door te groeien naar andere functies. Dat hoeft niet perse een functie te zijn met leidinggevende taken, maar dat kan ook een functie zijn met meer klantcontact of met meer verantwoordelijkheid. Het gaat erom dat je de kans krijgt om door te groeien, om jezelf te ontwikkelen” (fragment uit een focusgroep onder hbo’ers) R33 R34 2. Voorkeuren op het gebied van opleiden beschrijven jongeren als de mogelijkheid om R35 tijdens werktijd een cursus of een gehele opleiding te volgen. Vooral vmbo’ers en mbo’ers R36 uit de technische sector en hbo’ers van sociale opleidingen benadrukken het belang van R37 ontwikkelingsmogelijkheden. De cursus en opleiding moet aansluiten op het werk dat R38 men uitvoert en bij voorkeur moet het opleidingstraject persoonlijk worden samengesteld R39 76 Hoofdstuk 4 en samenhangen met mogelijkheden om door te stromen naar hogere functies in de R1 organisatie. R2 R3 Het verschil met de bestaande operationalisering op het gebied van opleiden en R4 ontwikkelen (bijvoorbeeld: Terjesen et al. 2007; Tones & Pillay, 2008 en Trank et al., R5 2002) is dat jongeren enerzijds een bredere definitie geven aan opleiden en ontwikkeling. R6 Zo beschouwen zij doorgroeimogelijkheden niet alleen als de mogelijkheid om door te R7 groeien naar een leidinggevende functie, maar kan doorgroei ook de groei naar functies R8 met meer zelfstandigheid of meer klantcontact betekenen. Anderzijds meten onze vragen R9 op een specifiekere manier hun voorkeuren dan bestaande operationalisering. Zo is het R10 aanbieden van een opleiding voor jongeren weliswaar belangrijk, maar voor hen pas echt R11 interessant, als dat opleidingsprogramma persoonlijk is samengesteld en gekoppeld is R12 aan mogelijkheden om door te groeien. R13 R14 Fysieke werkomgeving R15 Jongeren associëren de fysieke werkomgeving met (1) werkomstandigheden: een R16 werkplek die veilig, schoon, opgeruimd en geventileerd is en met (2) beschikbaarheid van R17 technologie R18 R19 1. Het aspect ‘werkomstandigheden’ is in 73% van de focusgroepen ingebracht. Het R20 wordt door jongeren vooral geassocieerd met een werkplek die goed geventileerd, R21 schoongemaakt, veilig en opgeruimd is. Met name jongeren uit het vmbo en mbo vinden R22 dit erg belangrijk. Zij zien dit als een soort signaal voor de mate waarin zij respect krijgen R23 van een bedrijf. R24 R25 “Het kantoorpersoneel werkt vaak in de meest luxe ruimten, terwijl wij vaak weggestopt worden in oude, slecht onderhouden ruimtes”, “dat is een teken van weinig respect ” ... “het moet toch niet veel kosten om te zorgen voor schone en goed geventileerde ruimten?” ... “De leidinggevende moet regelmatig controleren en vragen of we wel de juiste spullen hebben om werk goed te kunnen doen” (fragmenten uit een focusgroep onder mbo’ers). R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 Ook hbo’ers uit met name de economische sector benoemen veel voorkeuren op dit gebied. R33 Zij refereren vaak aan ervaringen bij stages of afstuderen, waarbij de werkomstandigheden R34 niet op orde waren en stellen “als de basis al niet op orde is... hoe zit het dan met de rest R35 van het bedrijf?”. R36 R37 R38 R39 77 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 2. Het aspect ‘beschikbaarheid technologie’ is in 45% van de focusgroepen ingebracht R2 door jongeren. Zij beschrijven het als de beschikbaarheid van internet op het bedrijf, R3 het krijgen van een e-mailadres en het gebruik kunnen maken van sociale media op de R4 werkcomputer. Met name de hoger opgeleiden ervaren in hun stage- of afstudeerperiode R5 dat organisaties geen wifi hebben of dat sociale media is afgeschermd. Zij vinden die R6 aanwezigheid echter zeer belangrijk. R7 R8 In taakontwerp onderzoek wordt de fysieke werkplek vaak geoperationaliseerd met R9 werkomstandigheden, ergonomie en de mate waarin het werk fysieke eisen stelt aan R10 de werknemer (Morgeson & Humphrey, 2006). Het aspect fysieke eisen noemen de R11 jongeren nauwelijks. Veel van hen kunnen zich geen beeld vormen van dit aspect. De R12 werkomstandigheden worden door jongeren op ongeveer dezelfde manier beschreven als R13 in de bestaande operationalisering. De voorkeuren op het gebied van technologie worden R14 niet gemeten met bestaande operationalisering, terwijl jongeren dat een essentieel aspect R15 van de fysieke werkplek vinden. R16 R17 Flexibiliteit in werktijden en werkdagen R18 Jongeren associëren flexibiliteit met: (1) flexibiliteit in werkdagen en werktijden; (2) R19 duidelijkheid over werktijden/werkdagen en (3) thuiswerken R20 R21 1. Flexibiliteit in werkdagen en werktijden wordt geassocieerd met de mogelijkheid om R22 zelf te bepalen wat de begin- en eindtijden zijn van de werkdag, wanneer pauze wordt R23 genomen en afwisseling in werktijden. Dit aspect is in alle focusgroepen genoemd. R24 Met name vmbo’ers en mbo’ers associëren het daarnaast met het flexibel omgaan met R25 het opnemen van vakanties, pauzes en vrije uren. Hbo’ers noemen het belang van de R26 mogelijkheid om met collega’s te wisselen van werkdag als een bepaalde werkdag slecht R27 uit komt. R28 R29 R30 R31 R32 R33 “In werktijden mag best wat flexibiliteit zitten. Elke dag van precies 9 tot 5 aanwezig is erg bureaucratisch”... “laat het bedrijf wat ruimte geven om een uurtje later te kunnen beginnen en dan een uur langer door te werken”... “thuiswerken hoeft niet perse. Thuis heb ik teveel afleiding en dan mis ik de sociale contacten met collega’s” (fragmenten uit een focusgroep onder hbo’ers) R34 R35 2. Het aspect ‘duidelijkheid over werktijden en werkdagen’ is in 46% van de focusgroepen R36 door jongeren ingebracht. Flexibiliteit beschrijven jongeren uit het vmbo en mbo vooral R37 als het op tijd beschikbaar zijn van een overzicht van de tijden en dagen waarop gewerkt R38 moet worden. Als de roosters op tijd beschikbaar zijn is het mogelijk om te komen R39 78 Hoofdstuk 4 tot meer flexibiliteit, omdat andere activiteiten om het rooster heen kunnen worden R1 georganiseerd. Daarnaast kan men wisselen van werktijden met collega’s. Jongeren uit R2 alle opleidingsniveaus associëren duidelijkheid daarnaast ook met de mate waarin er elke R3 week op dezelfde dagen moet worden gewerkt en de mate waarin er ruim van te voren R4 duidelijkheid is over de werkdagen waarop moet worden gewerkt. R5 R6 “Het belangrijkste is dat men niet 3 weken van te voren pas een rooster bekend maakt. Als we ruim van te voren weten wanneer we moeten werken, hebben we mogelijkheden om andere afspraken daarom heen te plannen of eventueel te ruilen met collega’s” (fragment uit een focusgroep onder mbo’ers) R7 R8 R9 R10 R11 3. Het aspect ‘thuiswerken’ is in 36% van de focusgroepen door jongeren ingebracht. R12 Thuiswerken van werk wordt vrijwel alleen door jongeren uit het hbo genoemd, maar het R13 is opvallend dat zij dit aspect veel minder noemen dan de andere aspecten op het gebied R14 van flexibiliteit. Hbo’ers vinden het belangrijk om af en toe de kans te hebben om thuis te R15 werken, met name als het werk vraagt om geconcentreerd bezig te zijn. Het gaat er daarbij R16 om dat ze in ieder geval niet de verplichting hebben om alle werkuren fysiek aanwezig R17 te zijn, dat straalt vertrouwen uit. Hbo’ers benadrukken dat thuiswerken niet veel zal R18 voorkomen: zij hechten vooral belang aan contacten met collega’s. R19 R20 Het verschil met de bestaande operationalisering (bijvoorbeeld Kossek en Van Dyne, R21 2008) is met name het aspect duidelijkheid. Jongeren vinden duidelijkheid over de R22 werktijden en werkdagen erg belangrijk. Daar wordt in de bestaande operationalisering R23 nauwelijks aandacht aan besteed. Daarnaast is op het gebied van flexibiliteit in werktijden R24 en werkdagen een aantal aspecten genoemd dat met name van belang is voor lager R25 opgeleiden en die niet terugkomen in bestaande operationalisering: flexibiliteit in het R26 opnemen van pauzes en vrije uren. R27 R28 Imago R29 Jongeren uit alle opleidingsniveaus associëren imago met name met een aantal R30 aspecten die we reeds beschreven bij de kenmerken op het gebied van werkinhoud en R31 werkomgeving, namelijk: type collega’s, het type leidinggevenden en opleidings- en R32 ontwikkelingsmogelijkheden. Volgens hen stralen die aspecten tezamen het imago van R33 de organisatie uit. Daarnaast associëren jongeren het imago van het bedrijf vooral met R34 de kwaliteit, prijs en innovatieve producten of diensten van een organisatie. Dat aspect R35 komt in 55% van de focusgroepen naar voren. Jongeren uit met name het mbo, geven R36 nadrukkelijk aan dat ze niet willen werken in een low-budget-organisatie: een organisatie R37 die bekend staat vanwege producten met een lage kwaliteit. Organisaties als T-Mobile, R38 R39 79 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 Aldi, Zeeman en Kruidvat worden daarbij vaak genoemd als (negatieve) voorbeelden. Voor R2 een deel omdat die organisaties op dat moment negatief in het nieuws waren vanwege R3 ontevreden klanten en voor een deel omdat een aantal van deze organisaties een ‘low- R4 budget imago’ uitstraalt. Met name mbo’ers vinden dat dit ‘weinig goeds kan betekenen R5 voor de werkomstandigheden’ . R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 “ik wil absoluut niet terecht komen in een low-budget organisatie (...) in die organisatie gaat alle aandacht uit naar kosten in plaats van klanten en persoon. Daar moet je gewoon doen wat er gezegd wordt, je aan protocollen houden en je mond houden” (fragment uit een focusgroep onder hbo’ers) “een organisatie die met innovatieve producten komt zoals Facebook, Samsung of Apple is vaak een teken dat je als medewerker meer ruimte krijgt om je werk te doen zoals je dat zelf wilt doen. Er heerst daar een sfeer van openheid en informaliteit; hoe anders komen ze zo snel tot zoveel nieuwe ideeën?” (fragment uit een focusgroep onder hbo’ers) R15 R16 Jongeren lijken geen voorkeur te hebben voor organisaties die maatschappelijk verantwoord R17 ondernemen (mvo). Zelfs als mvo expliciet naar voren wordt gebracht vinden zij dit niet R18 van belang. Jongeren vinden mvo een nietszeggende reclameterm. Over de aspecten die R19 onder maatschappelijk verantwoord ondernemen vallen, zoals het omgaan met milieu en R20 mensen, waren jongeren het met elkaars eens dat dit belangrijk was, maar tegelijkertijd R21 vinden ze dat ze hier als baanzoekers weinig mee konden. Het is niet goed mogelijk om R22 als buitenstaander af te leiden hoe een bedrijf met mensen of milieu omgaat. Volgens de R23 jongeren zijn er ook weinig organisaties die echt te ver gaan, met name vanwege strenge R24 regelgeving op het gebied van milieu en persoon. Ze stellen dat ‘elk bedrijf af en toe een R25 fout maakt, maar dat dit geen reden is om niet bij dat bedrijf te gaan werken’. R26 R27 Imago wordt op een zeer uiteenlopende manier geoperationaliseerd in wervingsonderzoek R28 (Brown, Dacin, Pratt & Whetten, 2006). De toegevoegde waarde van onze inventarisatie R29 is dat wij enerzijds in kaart hebben gebracht welke van de vele aspecten waarmee R30 imago wordt geoperationaliseerd door jongeren het belangrijkst worden gevonden. R31 Dat blijken met name aspecten te zijn op het gebied van collega’s, de leidinggevende, R32 opleidingsmogelijkheden en het type producten of diensten. Een aantal aspecten hebben R33 we reeds geoperationaliseerd bij de kenmerken op het gebied van werkinhoud en R34 werkomgeving, voor type producten of diensten zijn vragen opgesteld. Maatschappelijk R35 verantwoord ondernemen blijkt er weinig toe te doen, ondanks dat steeds vaker in R36 onderzoek wordt gesuggereerd dat dit aspect in relatie staat met de aantrekkelijkheid van R37 werk (Turban & Greening, 2000). R38 R39 80 Hoofdstuk 4 4.4 Overzicht voorkeuren jonge baanzoekers R1 In deze studie is door middel van een groot aantal focusgroepdiscussies vastgesteld R3 welke voorkeuren jonge baanzoekers hebben voor baan en organisatiekenmerken die R4 volgens hen in relatie staan met de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. De R5 operationalisering van de verschillende aspecten hebben we samengevat en omgezet in R6 een aantal vragen voor een meetinstrument waarmee we onder een grotere steekproef de R7 sterkte van voorkeuren van jonge baanzoekers kunnen meten (zie tabel 6). We beschrijven R8 het ontwerp en de test van de psychometrische kwaliteiten van dit meetinstrument in het R9 volgende hoofdstuk. R10 R2 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 81 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 Tabel 6 R2 Overzicht van de vragen voor het meten van de voorkeuren van jonge baanzoekers R3 Kenmerken en aspecten R4 Uitdaging R5 taken doen die aansluiten op bestaande kennis R6 R7 nieuwe dingen leren R8 R9 R10 R11 R12 R13 afwisseling in type werkplek ... op verschillende plekken binnen het bedrijf werk. ... op verschillende afdelingen van het bedrijf werk. ... in verschillende ruimten werk. afwisseling in type taken ... afwisseling heb tussen simpele en moeilijke taken. ... veel verschillende soorten taken uitvoer. ... afwisseling heb tussen het soort taken. R19 R20 Autonomie en duidelijkheid R21 duidelijkheid over inhoud/verwachtingen van werk R22 vertrouwen R24 R25 R26 vrijheid in de inrichting van het werk R27 Collega’s R28 hulp van collega’s R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 die als doel hebben om klanten tevredener te maken. die op korte termijn resultaat opleveren voor de klant. die op korte termijn resultaat opleveren voor het bedrijf. waarmee ik dingen in de organisatie kan verbeteren. Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... met veel verschillende collega’s in contact kom. ... met veel verschillende mensen buiten de organisatie in contact kom. ... afwisseling heb tussen werk wat ik alleen doe en werk met anderen ... met veel verschillende afdelingen in het bedrijf in contact kom. R17 R23 doe doe doe doe afwisseling in sociale contacten R15 R18 Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... taken doe die aansluiten op mijn kennis. ... taken doe die aansluiten op dingen die ik al kan. ... taken doe waarvan ik zeker weet dat ik ze kan. ... taken doe waarmee ik veel verschillende dingen leer. ... taken doe die nieuw voor mij zijn. ... problemen oplos die nieuw voor mij zijn. taken doen die impact hebben op ... taken klant-tevredenheid/organisatie ... taken ... taken ... taken Afwisseling R14 R16 Vragen persoonlijke interesse & vriendschappen ontwikkelen sfeer Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... duidelijkheid krijg over wat er precies van mij verwacht wordt. ... duidelijkheid krijg over waarvoor ik verantwoordelijk ben. ... duidelijkheid krijg over wat ik precies moet doen. ... niet steeds gecontroleerd wordt. ... een leidinggevende heb die zich niet steeds bemoeit met mijn werk. ... vertrouwen krijg om mijn werk zelfstandig uit te voeren. ... zelf de volgorde van mijn werkzaamheden mag bepalen. ... zelf mag bepalen hoe ik mijn werk uitvoer. ... zelf mag bepalen wanneer ik iets ga doen. Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... collega’s heb die mij uit zichzelf helpen. ... collega’s heb die mij helpen met problemen op het werk. ... collega’s heb die elkaar veel helpen. ... collega’s heb waarmee ik buiten werktijd leuke dingen doe. ... collega’s heb waarmee ik buiten werktijd kan praten over privé problemen. ... collega’s heb waarmee ik onder werktijd kan praten over privé problemen. ... collega’s heb die niet steeds over elkaar roddelen. ... collega’s heb die mij als persoon respecteren. ... collega’s heb die eerlijk tegen mij zijn. Leidinggevende respect van de leidinggevende R36 R37 R38 R39 82 Hoofdstuk 4 Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... een leidinggevende heb die mij in mijn waarde laat. ... een leidinggevende heb die mij respecteert in wie ik ben. ... een leidinggevende heb die respect heeft voor verschillende denkwijzen. persoonlijke interesse van de leidinggevende ... een leidinggevende heb die regelmatig vraagt hoe het met mij persoonlijk gaat. ... een leidinggevende heb die belangstelling toont voor mijn privé leven. ... een leidinggevende heb waarmee ik kan praten over privé zaken. ruimte om mee te beslissen ... een leidinggevende heb die mij raadpleegt voordat hij/zij tot actie overgaat. ... een leidinggevende heb die mij raadpleegt wanneer hij/zij met een probleem geconfronteerd wordt. ... een leidinggevende heb die naar mij luistert bij het kiezen van de taken die er gedaan moeten worden. doorgroeimogelijkheden Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... cursussen mag volgen tijdens werktijd. ... een praktijkgerichte cursus mag doen die een directe koppeling heeft met mijn werk. ... de mogelijkheid krijg om in deeltijd een mbo, hbo of wo opleiding te volgen. ... een opleidingsprogramma kan volgen dat gekoppeld is aan het doorstromen naar hogere functies. ... een opleidingstraject krijg dat voor mij persoonlijk is samengesteld. ... door kan groeien ... door kan groeien organisatie. ... door kan groeien ... door kan groeien ... door kan groeien naar functies met meer zelfstandigheid. naar functies met meer contact met mensen buiten de R3 R4 R5 R6 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 naar functies met meer verantwoordelijkheid. naar een leidinggevende functie. naar verschillende functies. R16 R17 Fysieke werkplek werkomstandigheden R2 R7 Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden opleidingsmogelijkheden R1 R18 Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... werk in een ruimte die goed geventileerd wordt. ... werk op een schone werkplek. ... werk op een opgeruimde werkplek. ... werk op een veilige werkplek. R19 R20 beschikbaarheid van technologie ... tijdens werktijd sociale media mag gebruiken. ... tijdens werktijd mijn mobiele telefoon mag gebruiken. ... vrije toegang heb tot internet. R21 Flexibiliteit in tijd en plaats R23 R22 duidelijkheid over werktijden werkdagen Ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik: ... vaste werktijden heb. ... vaste werkdagen heb. ... ruim van te voren duidelijkheid heb op welke dagen ik werk. ... ruim van te voren duidelijkheid heb op welke tijden ik werk. R24 flexibiliteit in werkdagen en werktijden ... ... ... ... ... R27 thuiswerken R25 R26 zelf kan bepalen wat de begin- en eindtijden zijn van mijn werkdag. kan werken op de dagen die het mij uitkomt. zelf kan bepalen wanneer ik pauze neem. veel flexibiliteit heb voor het opnemen van vrije uren. de vrijheid heb om met collega’s te wisselen van werkdag. R28 R29 ... zo nu en dan thuis kan werken. ... niet verplicht ben om al mijn werkuren fysiek aanwezig te zijn op mijn werk. ... zelf mag bepalen wanneer ik thuis werk. R30 R31 R32 R33 Imago type producten en diensten Ik vind een organisatie aantrekkelijk die: ... producten of diensten maakt die bekend staan vanwege hun hoge kwaliteit. ... veel tevreden klanten heeft. ... innovatieve producten of diensten maakt. R34 R35 R36 R37 R38 R39 83 Resultaten studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren van jonge baanzoekers Resultaten studie 3: 5 Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 86 Hoofdstuk 5 5.1 Inleiding R1 In deze studie wordt een meetinstrument ontwikkeld en psychometrisch onderzocht R3 voor de voorkeuren van jonge baanzoekers die in de voorgaande studie zijn vastgesteld. R4 We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: hoe kunnen de voorkeuren van jonge R5 baanzoekers voor de relevante aspecten van baan- en organisatiekenmerken gemeten R6 worden op een manier die aansluit bij hun specifieke voorkeuren en taalgebruik? In R7 de tweede paragraaf wordt de methode van onderzoek besproken. Vervolgens wordt R8 in paragraaf 3 per kenmerk de kwaliteit van het meetinstrument besproken aan de R9 hand van een exploratieve factoranalyse, een confirmatieve factoranalyse en een R10 betrouwbaarheidsanalyse. R11 R2 R12 R13 5.2 Methode van onderzoek R14 De voorlopige lijst met items uit de voorgaande studie is allereerst gepre-test met een R16 panel van onderzoekers dat getraind is om vragen van een meetinstrument kritisch te R17 beoordelen. Elke onderzoeker heeft een derde van de vragen geëvalueerd met behulp R18 van het ‘question appraisal system simplified coding form’ van Willis (2009). Dit is R19 een gestandaardiseerd formulier dat onderzoekers helpt om kritisch de duidelijkheid, R20 volgorde en inhoud van vragen te beoordelen. Bovendien hebben we het meetinstrument R21 voorgelegd aan 43 mbo en hbo jongeren in een klaslokaal om te testen of de jongeren de R22 vragenlijst zelfstandig konden invullen binnen 15 minuten. Op basis van deze test is een R23 aantal vragen eenvoudiger geformuleerd. R24 R15 R25 We hebben de vragenlijst afgenomen onder 2034 jongeren verspreid over de sectoren R26 techniek, zorg & welzijn en economie uit de laatste twee jaar van het vmbo, mbo en R27 hbo (zie tabel 7). Onder de sector techniek vallen opleidingen als hbo informatica, R28 hbo toegepaste natuurkunde, mbo installeren, mbo procesoperator en mbo metaal- R29 bewerken. Onder de sector zorg & welzijn vallen opleidingen als hbo verpleegkunde, hbo R30 sociaal pedagogische hulpverlening, mbo helpende zorg & welzijn en vmbo verzorging. R31 Onder de sector economie vallen opleidingen als mbo administratief medewerker, hbo R32 bestuurskunde, hbo bedrijfskunde en vmbo economie. De steekproef bestond uit 199 R33 vmbo jongeren (10%), 854 mbo jongeren (42%) en 981 hbo jongeren (48%). 422 (21%) R34 van hen studeren in een opleiding in de sector zorg & welzijn, 755 (37%) in de sector R35 techniek en 857 (42%) in de sector economie. Van de jongeren was 57% man en 43% R36 vrouw. De jongeren varieerden in leeftijd van 15 t/m 27 jaar en bevonden zich allen in de R37 laatste twee jaren van de opleiding. Met name (hoge-)scholen in de regio hebben interesse R38 R39 87 Resultaten studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 getoond in het meewerken met ons onderzoek waardoor vrijwel alle jongeren afkomstig R2 zijn uit de provincies Overijssel en Gelderland. R3 R4 Tabel 7 R5 Overzicht van de steekproef van jongeren R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 sector vmbo (n = 199) mbo (n = 854) hbo (n = 981) zorg & welzijn % man % vrouw 0,5% 0,8% 2,1% 7,4% 2,0% 8,0% techniek % man % vrouw 5,9% 0,4% 13,5% 3,3% 10,5% 3,4% economie % man % vrouw 1,5% 0,6% 9,7% 6,0% 11,6% 12,8% totaal 9,8% 42,0% 48,2% totaal (n=2034) 20,8% 37,1% 42,1% 100% R14 R15 De vragenlijsten zijn voor het overgrote deel schriftelijk afgenomen in klaslokalen door R16 onderzoeksassistenten. Dat zorgt ervoor dat het respons-percentage vrijwel 100% is. R17 Een aantal vragenlijsten is digitaal afgenomen door verspreiding met behulp van sociale R18 media. 38 ingevulde vragenlijsten (< 2%) zijn niet meegenomen in de analyses, omdat het R19 antwoord op meer dan twintig vragen ontbrak. R20 R21 De totale steekproef is willekeurig (at random) opgesplitst in twee deelverzamelingen. R22 Op de eerste deelverzameling is een exploratieve factoranalyse uitgevoerd met varimax- R23 rotatie (principale componenten methode) om te identificeren welke factorstructuur R24 aanwezig is. We kiezen voor een principale componenten methode omdat die analyse R25 minder gevoelig is voor niet normaal-verdeelde data (Brown & Kenny, 2006). Factoren zijn R26 geïdentificeerd op basis van een eigenwaarde groter dan 1 (Hinkin, 1995). Als een vraag R27 op meer (of verschillende) factoren laadt (>.40) besluiten wij om de vraag te verwijderen. R28 De interne betrouwbaarheid van de schalen is getoetst op basis van de Cronbach’s R29 Alpha met als norm >.70 (Cook et al., 1981). We voeren op de tweede deelverzameling R30 een confirmatieve factoranalyse uit (AMOS 21.0) om de factorstructuur van de baan- R31 en organisatiekenmerken vast te stellen. We gebruiken de goodness of fit index (GFI), R32 adjusted goodness of fit index (AGFI), root mean square error of approximation (RMSEA) R33 en de comparative fit index (CFI) als indicatoren voor het vaststellen van de fit van het R34 model. De fit is ideaal indien de RMSEA <.05 is en acceptabel als de RMSEA <.08 is (Brown R35 & Kenny, 2006). De CFI, GFI en AGFI zijn idealiter >.90 (Brown & Kenny, 2006). Wij hebben R36 de psychometrische kwaliteiten van de opgestelde schalen bovendien nader geëvalueerd R37 door de factorstructuur afzonderlijk vast te stellen voor alle subpopulaties waarvoor ons R38 meetinstrument is ontworpen (Hinkin, 1995), namelijk jongeren uit het vmbo, mbo en R39 88 Hoofdstuk 5 hbo. We hebben daarmee getoetst of dezelfde factorstructuur aanwezig is bij jongeren uit R1 het vmbo, mbo en hbo. R2 R3 R4 5.3 Resultaten: psychometrische kwaliteiten van het meetinstrument R5 In deze paragraaf wordt per kenmerk de kwaliteit van het meetinstrument besproken aan R8 de hand van de uitkomsten van de exploratieve en confirmatieve factoranalyse. Behalve een R9 analyse per kenmerk, zijn ook de kwaliteiten van het meetinstrument als geheel getest. De R10 exploratieve factoranalyse bevestigt de verwachte indeling van aspecten zoals beschreven R11 in de voorgaande studie. Alle items hebben een factorlading van hoger dan .40 op de R12 verwachte factoren en geen enkel item heeft een factorlading hoger dan .40 op meer dan R13 één factor of op een factor die tegenstrijdig is aan onze verwachtingen. De confirmatieve R14 factoranalyse (zie tabel 8) bevestigt een acceptabele fit van het meetinstrument voor alle R15 opleidingsniveaus (RMSEA <.05) maar laat ook zien dat het meetinstrument weliswaar R16 acceptabel (RMSEA <.05), maar minder goed is voor de groep van vmbo’ers (CFI, GFI en R17 ACFI < .85). R18 R6 R7 R19 Tabel 8 R20 Fit-indicatoren van het totale meetinstrument vanuit de confirmatieve factoranalyse R21 Model χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R22 totaal 12510,43 2749 .042 .86 .84 .83 R23 vmbo 12510,43 2749 .049 .86 .84 .83 R24 mbo 12510,43 2749 .042 .89 .89 .88 R25 hbo 12510,43 2749 .043 .90 .89 .87 R26 R27 We beschrijven nu per kenmerk de factorladingen, de Cronbach’s Alpha en de uitkomsten R28 van de confirmatieve factoranalyse. R29 R30 Uitdaging R31 De factoranalyse bevestigt dat er binnen het kenmerk uitdaging drie verschillende R32 aspecten te onderscheiden zijn: (1) voorkeuren voor taken die impact hebben op klant- R33 tevredenheid of die resultaat voor de organisatie opleveren (2) voorkeuren voor het leren R34 van nieuwe dingen en (3) voorkeuren voor taken die aansluiten op bestaande kennis. In R35 tabel 9 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. We constateren dat alle items R36 een factorlading hebben van .40 of hoger en dat alle aspecten een acceptabele Cronbach’s R37 Alpha hebben. De confirmatieve factoranalyse bevestigt de factorstructuur (zie tabel 10). R38 R39 89 Resultaten studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 De fit van het factormodel is het beste voor jongeren uit het hbo en minder goed, maar R2 nog steeds acceptabel voor jongeren uit het mbo en vmbo. R3 R4 Tabel 9 R5 Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk uitdaging R6 Schaal R7 1 Taken die impact hebben op klanttevredenheid organisatie (α = .80) R8 … taken doe die op korte termijn resultaat opleveren voor de klant. R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 1 2 3 0,83 0,13 0,17 … taken doe die op korte termijn resultaat opleveren voor het bedrijf. 0,83 0,14 0,15 … taken doe die als doel hebben om klanten tevredener te maken. 0,71 0,20 0,17 … taken doe waarmee ik dingen in de organisatie kan verbeteren. 0,68 0,21 0,01 0,18 0,83 0,03 2 Nieuwe dingen leren (α = .77) … taken doe die nieuw voor mij zijn. … taken doe waarmee ik veel verschillende dingen leer. 0,22 0,83 0,10 … problemen oplos die nieuw voor mij zijn. 0,18 0,71 0,04 0,15 0,05 0,87 3 Aansluiting op bestaande kennis (α = .69) … taken doe die aansluiten op dingen die ik al kan. … taken doe waarvan ik zeker weet dat ik ze kan. 0,15 0,08 0,84 … taken doe die aansluiten op mijn kennis. 0,08 0,36 0,56 Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik… R23 R24 Tabel 10 R25 Fit-indicatoren voor het kenmerk uitdaging op basis van de confirmatieve factoranalyse R26 Uitdaging χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R27 totaal 259,50 32 .06 .86 .95 .92 R28 vmbo 85,18 32 .09 .82 .92 .86 R29 mbo 148,77 32 .07 .82 .83 .89 R30 hbo 143,44 32 .06 .88 .96 .92 R31 R32 Afwisseling R33 Binnen het kenmerk afwisseling zijn drie verschillende aspecten te onderscheiden: (1) R34 voorkeuren voor afwisseling in type werkplek (2) voorkeuren voor afwisseling in sociale R35 contacten en (3) voorkeuren voor afwisseling tussen het type taken. In tabel 11 is R36 weergegeven welke vragen op welk aspect laden. Alle aspecten hebben een acceptabele R37 Cronbach’s Alpha. De confirmatieve factoranalyse bevestigt de factorstructuur (zie tabel R38 12). De fit van het factormodel is het beste voor de groep van mbo jongeren en minder R39 goed, maar nog steeds acceptabel voor jongeren uit het vmbo en hbo. 90 Hoofdstuk 5 Tabel 11 R1 Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk afwisseling R2 Schaal 1 2 R3 3 R4 1 Afwisseling in type werkplek (α = .83) ... op verschillende plekken binnen het bedrijf werk. 0,88 0,19 0,04 R5 ... op verschillende afdelingen van het bedrijf werk. 0,87 0,10 0,10 R6 ... in verschillende ruimten werk. 0,80 0,10 0,13 R7 R8 2 Afwisseling in sociale contacten (α = .74) ... met veel verschillende collega’s in contact kom. 0,10 0,78 0,02 ... met veel verschillende mensen buiten de organisatie in contact kom 0,11 0,73 0,08 ... afwisseling heb tussen werk wat ik alleen doe en werk met anderen. 0,02 0,72 0,23 ... met veel verschillende afdelingen in het bedrijf in contact kom. 0,26 0,70 0,06 R9 R10 R11 R12 R13 3 Afwisseling in type taken (α = .77) ... veel verschillende soorten taken uitvoer. 0,08 0,13 0,84 ... afwisseling heb tussen simpele en moeilijke taken. 0,11 0,02 0,81 ... afwisseling heb tussen het soort taken. 0,06 0,13 0,80 R14 R15 R16 R17 Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik… R18 Tabel 12 R20 Fit-indicatoren voor het kenmerk afwisseling op basis van de confirmatieve factoranalyse R21 R19 Uitdaging χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R22 totaal 186,26 32 .07 .84 .94 .89 R23 vmbo 76,32 32 .08 .81 .90 .91 R24 mbo 70,029 32 .04 .94 .97 .95 R25 hbo 186,257 32 .07 .84 .94 .89 R26 R27 Autonomie en duidelijkheid R28 Binnen het kenmerk autonomie en duidelijkheid zijn drie verschillende aspecten te R29 onderscheiden: (1) voorkeuren voor duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van R30 werk (2) voorkeuren voor vrijheid in de inrichting van het werk en (3) voorkeuren op R31 het gebied van vertrouwen. Alle aspecten kunnen op een betrouwbare manier gemeten R32 worden. In tabel 13 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. De confirmatieve R33 factoranalyse bevestigt de factorstructuur voor dit kenmerk (zie tabel 14). R34 R35 R36 R37 R38 R39 91 Resultaten studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 Tabel 13 R2 Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk autonomie en R3 duidelijkheid R4 Schaal R5 1 Duidelijkheid (α = .81) R6 ... duidelijkheid krijg over wat er precies van mij verwacht wordt. 1 2 3 0,87 0,02 0,05 R7 ... duidelijkheid krijg over waarvoor ik verantwoordelijk ben. 0,84 0,10 0,12 R8 ... duidelijkheid krijg over wat ik precies moet doen. 0,82 0,02 0,06 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 2 Autonomie in werkzaamheden (α = .77) ... zelf de volgorde van mijn werkzaamheden mag bepalen. 0,08 0,84 0,10 ... zelf mag bepalen hoe ik mijn werk uitvoer. 0,11 0,82 0,14 ... zelf mag bepalen wanneer ik iets ga doen. -0,05 0,80 0,15 3 Vertrouwen (α = .74) ... een leidinggevende heb die zich niet steeds bemoeit met mijn werk. 0,00 0,16 0,85 ... niet steeds gecontroleerd wordt. 0,01 0,15 0,84 ... vertrouwen krijg om mijn werk zelfstandig uit te voeren. 0,26 0,08 0,70 Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik… R20 Tabel 14 R21 Fit-indicatoren voor het kenmerk autonomie en duidelijkheid op basis van de confirmatieve R22 factoranalyse R23 Uitdaging χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R24 totaal 124,30 24 .05 .93 .97 .95 R25 vmbo 62,35 24 .09 .89 .94 .88 R26 mbo 88,09 24 .06 .90 .96 .92 R27 hbo 77,04 24 .05 .93 .97 .94 R28 R29 Collega’s R30 De exploratieve factoranalyse (zie tabel 15) bevestigt dat er binnen het kenmerk collega’s R31 drie verschillende aspecten te onderscheiden zijn: (1) voorkeuren op het gebied van sfeer; R32 (2) voorkeuren op het gebied van gevraagde en ongevraagde hulp van collega’s en (3) R33 voorkeuren op het gebied van vriendschappen ontwikkelen. Alle aspecten kunnen op een R34 betrouwbare manier gemeten worden. In tabel 15 is weergegeven welke vragen op welk R35 aspect laden. De confirmatieve factoranalyse bevestigt de factorstructuur voor alle drie de R36 opleidingsgroepen (zie tabel 16). R37 R38 R39 92 Hoofdstuk 5 Tabel 15 R1 Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk collega’s R2 Schaal 1 2 R3 3 R4 1 Sfeer (α = .81) ... collega’s heb die mij als persoon respecteren. 0,89 0,11 0,07 R5 ... collega’s heb die eerlijk tegen mij zijn. 0,85 0,15 0,03 R6 ... collega’s heb die niet steeds over elkaar roddelen. 0,79 0,14 0,08 R7 R8 2 Hulp (α = .82) ... collega’s heb die elkaar veel helpen. 0,20 0,85 0,10 ... collega’s heb die mij uit zichzelf helpen. 0,03 0,84 0,17 ... collega’s heb die mij helpen met problemen op het werk. 0,20 0,83 0,06 R9 R10 R11 R12 3 Vriendschappen ontwikkelen (α = .80) ... collega’s heb waarmee ik buiten werktijd kan praten over privé problemen. 0,04 0,09 0,91 ... collega’s heb waarmee ik onder werktijd kan praten over privé problemen. 0,01 0,07 0,85 ... collega’s heb waarmee ik buiten werktijd leuke dingen doe. 0,12 0,15 0,75 Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik… R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 Tabel 16 R20 Fit-indicatoren voor het kenmerk collega’s op basis van de confirmatieve factoranalyse R21 Uitdaging χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R22 totaal 179,142 24 .06 .90 .96 .93 R23 vmbo 43,122 24 .07 .93 .95 .91 R24 mbo 124,495 24 .07 .85 .94 .88 R25 hbo 83,637 24 .05 .93 .97 .94 R26 R27 Leidinggevende R28 Binnen het kenmerk leidinggevende zijn drie verschillende aspecten te onderscheiden: R29 (1) voorkeuren op het gebied van respect van de leidinggevende; (2) voorkeuren voor R30 persoonlijke interesse van de leidinggevende en (3) voorkeuren op het gebied van ruimte R31 om mee te beslissen. De betrouwbaarheid van alle schalen is erg goed (α >.80). In tabel R32 17 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. De confirmatieve factoranalyse R33 bevestigt de factorstructuur (zie tabel 18). R34 R35 R36 R37 R38 R39 93 Resultaten studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 Tabel 17 R2 Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk leidinggevende R3 Schaal R4 1 Respect (α = .87) R5 R6 1 2 3 ... een leidinggevende heb die mij in mijn waarde laat. 0,89 0,07 0,14 ... een leidinggevende heb die mij respecteert in wie ik ben. 0,89 0,10 0,17 R7 ... een leidinggevende heb die respect heeft voor verschillende denkwijzen. 0,82 0,09 0,27 R8 2 Persoonlijke interesse (α = .82) ... een leidinggevende heb die belangstelling toont voor mijn privé leven. 0,06 0,89 0,15 ... een leidinggevende heb waarmee ik kan praten over privé zaken. 0,06 0,84 0,13 ... een leidinggevende heb die regelmatig vraagt hoe het met mij persoonlijk gaat. 0,13 0,79 0,13 R9 R10 R11 R12 R13 3 Ruimte om mee te beslissen (α = .81) ... een leidinggevende heb die mij raadpleegt wanneer hij/zij met een probleem geconfronteerd wordt. 0,16 0,16 R14 0,84 R15 ... een leidinggevende heb die mij raadpleegt voordat hij/zij tot actie overgaat. 0,21 0,14 0,82 R16 ... een leidinggevende heb die naar mij luistert bij het kiezen van de taken die er gedaan moeten worden. 0,18 0,14 0,80 R17 R18 R19 Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik… R20 R21 Tabel 18 R22 Fit-indicatoren voor het kenmerk leidinggevende op basis van de confirmatieve factoranalyse R23 Uitdaging χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R24 totaal 120,61 24 .04 .93 .97 .95 R25 vmbo 47,15 24 .07 .93 .95 .91 R26 mbo 67,70 24 .05 .92 .97 .94 R27 hbo 74,41 24 .05 .94 .97 .95 R28 R29 Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden R30 De exploratieve factoranalyse (zie tabel 18) bevestigt dat er binnen het kenmerk R31 opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden twee verschillende aspecten te onderscheiden R32 zijn: (1) voorkeuren op het gebied van doorgroeien (2) voorkeuren op het gebied van R33 opleiden. In tabel 19 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. Beide aspecten R34 vormen een betrouwbare schaal. Bovendien bevestigt de confirmatieve factoranalyse R35 de factorstructuur (zie tabel 20). Opvallend is dat de resultaten van de confirmatieve R36 factoranalyse per opleidingsniveau laat zien dat de factorstructuur niet bevestigd wordt R37 voor de groep van vmbo jongeren (RMSEA>.10). Voor hen is het meetinstrument voor dit R38 kenmerk dus minder geschikt. R39 94 Hoofdstuk 5 Tabel 19 R1 Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk opleidings- en R2 ontwikkelingsmogelijkheden R3 Schaal 1 R4 2 R5 1 Opleidingsmogelijkheden (α = .87) ... een praktijkgerichte cursus mag doen die een directe koppeling heeft met mijn werk. 0,84 0,14 R6 ... cursussen mag volgen tijdens werktijd. 0,81 0,12 R7 ... een opleidingsprogramma kan volgen dat gekoppeld is aan het doorstromen naar hogere 0,78 functies. 0,31 ... de mogelijkheid krijg om in deeltijd een mbo, hbo of wo opleiding te volgen. 0,77 0,18 R10 ... een opleidingstraject krijg dat voor mij persoonlijk is samengesteld. 0,70 0,33 R11 ... door kan groeien naar functies met meer verantwoordelijkheid. 0,24 0,83 R13 ... door kan groeien naar een leidinggevende functie. 0,15 0,81 R14 ... door kan groeien naar verschillende functies. 0,23 0,76 R15 ... door kan groeien naar functies met meer contact met mensen buiten de organisatie. 0,11 0,76 R16 ... door kan groeien naar functies met meer zelfstandigheid. 0,37 0,74 R17 2 Doorgroeimogelijkheden (a = .87) R8 R9 R12 Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik… R18 R19 R20 Tabel 20 R21 Fit-indicatoren voor het kenmerk opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden op basis van de R22 confirmatieve factoranalyse R23 Uitdaging χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R24 totaal 445,05 51 .06 .82 .93 .89 R25 vmbo 159,16 51 .10 .78 .89 .83 R26 mbo 214,89 51 .06 .82 .92 .87 R27 hbo 328,82 51 .08 .78 .92 .88 R28 R29 Fysieke werkplek R30 De exploratieve factoranalyse bevestigt dat er binnen het kenmerk fysieke werkplek R31 twee verschillende aspecten te onderscheiden zijn: (1) werkomstandigheden: een R32 schone, opgeruimde, goed geventileerde en veilige werkplek en (2) voorkeuren op het R33 gebied van beschikbaarheid van technologie: vrije toegang tot social media, internet en R34 mobiele telefoon. In tabel 21 is weergegeven welke vragen op welk aspect laden. Uit de R35 confirmatieve factoranalyse blijkt dat de factorstructuur bevestigd wordt (zie tabel 22). R36 R37 R38 R39 95 Resultaten studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 Tabel 21 R2 Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk werkplek R3 Schaal R4 1 Werkomstandigheden (α = .90) R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 1 2 ... werk op een schone werkplek. 0,91 0,07 ... werk op een opgeruimde werkplek. 0,88 0,10 ... werk in een ruimte die goed geventileerd wordt. 0,86 0,07 ... werk op een veilige werkplek. 0,84 0,03 ... tijdens werktijd social-media mag gebruiken. 0,06 0,86 ... vrije toegang heb tot internet. 0,10 0,81 ... tijdens werktijd mijn mobiele telefoon mag gebruiken. 0,03 0,76 2 Beschikbaarheid technologie (α = .74) R13 R14 R15 Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik… R16 R17 Tabel 22 R18 Fit-indicatoren voor het kenmerk de fysieke werkplek op basis van de confirmatieve factoranalyse R19 Uitdaging χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R20 totaal 33,798 13 .03 .98 .99 .98 R21 vmbo 26,107 13 .07 .93 .96 .91 R22 mbo 18,287 13 .02 .99 .99 .97 R23 hbo 39,910 13 .05 .95 .98 .95 R24 R25 R26 Flexibiliteit in tijd en plaats van werk R27 Binnen het kenmerk flexibiliteit in tijd en plaats van werk zijn drie verschillende aspecten R28 te onderscheiden: (1) voorkeuren op het gebied van thuiswerken; (2) voorkeuren op het R29 gebied van duidelijkheid over werktijden en werkdagen en (3) voorkeuren op het gebied R30 van flexibiliteit in werktijden en werkdagen. In tabel 23 is weergegeven welke vragen op R31 welk aspect laden. De confirmatieve factoranalyse bevestigt de factorstructuur van dit R32 kenmerk (zie tabel 24). R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 96 Hoofdstuk 5 Tabel 23 R1 Factorladingen op basis van de exploratieve factoranalyse voor het kenmerk flexibiliteit in tijd R2 en plaats van werk R3 Schaal 1 2 R4 3 R5 1 Thuiswerken (α = .88) ... niet verplicht ben om al mijn werkuren fysiek aanwezig te zijn op mijn werk. 0,88 0,00 0,19 R6 ... zo nu en dan thuis kan werken. 0,88 -0,04 0,13 R7 ... zelf mag bepalen wanneer ik thuis werk. 0,87 -0,03 0,20 R8 R9 2 Duidelijkheid over werktijden en werkdagen (α = .78) ... ruim van te voren duidelijkheid heb op welke dagen ik werk. -0,12 0,78 0,17 ... vaste werktijden heb. 0,00 0,78 0,09 ... ruim van te voren duidelijkheid heb op welke tijden ik werk. 0,13 0,75 0,01 ... vaste werkdagen heb. -0,09 0,75 0,19 R10 R11 R12 R13 R14 3 Flexibiliteit in werktijden en werkdagen (α = .70) ... kan werken op de dagen die het mij uitkomt. 0,06 0,08 0,77 ... zelf kan bepalen wat de begin- en eindtijden zijn van mijn werkdag. 0,20 -0,03 0,75 ... de vrijheid heb om met collega’s te wisselen van werkdag. -0,01 0,17 0,57 ... zelf kan bepalen wanneer ik pauze neem. 0,33 0,05 0,57 ... veel flexibiliteit heb voor het opnemen van vrije uren. 0,17 0,18 0,56 Opmerking: factorladingen >.40 zijn dikgedrukt. De vragen beginnen steeds met: ik vind een baan en organisatie aantrekkelijk waarin ik… R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 Tabel 24 R24 Fit-indicatoren voor het kenmerk flexibiliteit op basis van de confirmatieve factoranalyse R25 Uitdaging χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R26 totaal 312 24 .05 .93 .97 .95 R27 vmbo 159,16 51 .05 .89 .94 .88 R28 mbo 88,09 24 .06 .90 .96 .92 R29 hbo 77,04 24 .05 .93 .97 .94 R30 R31 Voorkeuren op het gebied van imago R32 Zoals we zagen in de tweede studie, associëren jongeren imago met name met een aantal R33 aspecten die we reeds beschreven bij de kenmerken op het gebied van werkinhoud en R34 werkomgeving, namelijk: type collega’s, het type leidinggevenden en opleidings- en R35 ontwikkelingsmogelijkheden. Volgens hen stralen die aspecten tezamen het imago van R36 de organisatie uit. Daarnaast associëren jongeren het imago van het bedrijf vooral met R37 de kwaliteit, prijs en innovatieve producten of diensten van een organisatie. We hebben R38 R39 97 Resultaten studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers R1 dat aspect gemeten met de schaal ‘kwalitatieve, innovatieve producten en diensten’. De R2 betrouwbaarheid van die schaal is acceptabel (α = .88) R3 R4 Correlaties tussen de aspecten van baan- en organisatiekenmerken R5 In tabel 25 en tabel 26 zijn de correlaties tussen de aspecten op het gebied van werkinhoud R6 en werkomgeving weergegeven. De correlaties tussen aspecten van een kenmerk zijn R7 vaak behoorlijk, maar soms ook laag. Zo is er binnen het kenmerk autonomie een erg R8 lage correlatie tussen voorkeuren op het gebied van duidelijkheid en autonomie in R9 werkzaamheden. Voor flexibiliteit is er een erg lage correlatie tussen voorkeuren op het R10 gebied van flexibiliteit in plaats en duidelijkheid over werktijden en werkdagen. Die lage R11 correlaties laten zien dat elk aspect duidelijk iets anders meet. Tegelijkertijd laten de R12 factoranalyses zien dat ze wel degelijk tot een en dezelfde factor gerekend mogen worden. R13 We meten dus verschillende aspecten van hetzelfde fenomeen en de overlap tussen die R14 aspecten is beperkt. Daarmee is de meting mooi gedifferentieerd. De lage correlaties R15 benadrukken echter ook de noodzaak om in vervolganalyses en conclusies heel precies, R16 namelijk per aspect, uitspraken te doen, naast het kenmerk als geheel. Er zijn kleine R17 correlaties tussen aspecten van verschillende baan- en organisatiekenmerken, met een R18 aantal uitzonderingen. Zo is er een behoorlijke correlatie tussen het aspect ruimte om R19 mee te beslissen en het aspect hulp van collega’s. R20 R21 Tabel 25 R22 Correlaties tussen de aspecten op het gebied van werkinhoud R23 Aspecten 1 R24 1 uitdaging: aansluiting - 2 3 R25 2 uitdaging: nieuwe dingen leren ,21** - R26 3 uitdaging: impact ,34** ,43** - R27 4 afwisseling in sociale contacten ,14** ,27** ,22** R28 R29 R30 R31 R32 5 6 7 8 - 5 afwisseling in type werkplek ,09** ,16** ,15** ,31** - 6 afwisseling in type taken ,13** ,29** ,23** ,24** ,21** - 7 autonomie: vrijheid werkzaamheden ,11** ,14** ,10** ,20** ,12** ,17** - 8 autonomie: duidelijkheid ,24** ,15** ,24** ,08** ,11** ,21** ,11** - 9 autonomie: vertrouwen ,12** ,12** ,15** ,15** ,08** ,18** ,32** ,19** R33 R34 4 Opmerking. **p < 0,01 R35 R36 R37 R38 R39 98 Hoofdstuk 5 Tabel 26 R1 Correlaties tussen de aspecten op het gebied van werkomgeving R2 Aspecten 1 1 collega’s: hulp - 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 R3 R4 R5 2 collega’s: vriendschappen ,25 - 3 collega’s: sfeer ,32** ,15** - 4 leidinggevende: toegankelijkheid ,25 ,43 ,21 5 leidinggevende: respect ,32** ,11** ,44** ,22** - 6 leidinggevende: ruimte mee te beslissen ,29** ,24** ,30** ,34** ,44** - 7 opleiding ,22** ,08** ,21** ,18** ,25** ,29** - 8 doorgroei ,17** ,12** ,19** ,14** ,26** ,33** ,51** - 9 werk-omstandigheden ,16** ,06** ,18** ,09** ,23** ,16** ,20** ,17** - 10 technologie ,01 ,12** ,03 ,10** ,08** ,15** ,04 ,14** ,15** - 11 flexibiliteit dagen/tijden ,19** ,19** ,15** ,16** ,20** ,26** ,13** ,19** ,12** ,33** - 12 duidelijkheid dagen/ tijden ,24** ,11** ,15** ,12** ,18** ,22** ,14** ,11** ,19** ,08** ,25** - 13 thuiswerken ,02 ,16** ,05* ,09** ,07** ,13** ,08** ,18** ,07** ,24** ,39** ,00 ** ** ** R6 ** R7 - R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 Opmerking. **p < 0,01 R20 Samenvattend R21 In deze studie is een meetinstrument ontwikkeld voor de voorkeuren van jonge R22 baanzoekers en zijn de psychometrische kwaliteiten van dat meetinstrument onderzocht. R23 De exploratieve en confirmatieve factoranalyses bevestigden de verwachte factorstructuur R24 en de betrouwbaarheidsanalyses lieten voor alle schalen een acceptabele Cronbach’s R25 Alpha zien. Een uitzondering is het meetinstrument voor het kenmerk opleidings- en R26 ontwikkelingsmogelijkheden voor de groep van vmbo’ers. Daar kon de confirmatieve R27 factoranalyse de factorstructuur niet bevestigen (RMSEA > .10). Voor deze groep en voor R28 dit kenmerk is het meetinstrument minder geschikt en dus zullen de uitkomsten voor dit R29 specifieke kenmerk met enige terughoudendheid geïnterpreteerd moeten worden. Gezien R30 de psychometrische kwaliteiten van het meetinstrument en onze uitgebreide aandacht R31 voor de itemconstructie middels de focusgroepen kunnen we constateren dat we een R32 meetinstrument hebben ontwikkeld dat naar verwachting op een valide en betrouwbare R33 manier de voorkeuren van jonge baanzoekers kan meten. In de volgende studie zullen wij R34 het ontwikkelde meetinstrument gebruiken om de sterkte van de voorkeuren van jonge R35 baanzoekers te meten en bepalen we in hoeverre deze voorkeuren uiteenlopen tussen R36 jongeren vanuit verschillende opleidingsniveaus en opleidingssectoren. R37 R38 R39 99 Resultaten studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers Resultaten studie 4: 6 De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 102 Hoofdstuk 6 6.1 Introductie R1 In deze studie wordt het ontwikkelde meetinstrument in de voorgaande studie gebruikt om R3 de sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers in kaart te brengen. Bovendien wordt R4 getoetst in hoeverre er verschillen zijn tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus R5 en van verschillende sectoren. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: hoe sterk R6 zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die voorkeuren R7 tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en uit verschillende R8 sectoren? R9 In de tweede paragraaf wordt de methode van onderzoek besproken. Vervolgens wordt R10 in paragraaf 3 de sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gepresenteerd en R11 wordt beschreven in welke mate die voorkeuren verschillen tussen opleidingsniveaus en R12 sector. In de laatste paragraaf sluiten we af met een samenvattend overzicht met daarin R13 een ranglijst van de voorkeuren van jonge baanzoekers. R14 R2 R15 R16 6.2 Methode van onderzoek R17 We gebruikten in deze studie dezelfde steekproef van 2034 jongeren als in voorgaande R19 studie, maar voor het berekenen van de sterkte van de voorkeuren van de totale groep R20 jongeren is die steekproef in overeenstemming gebracht met de landelijke karakteristieken R21 van jongeren die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen (ROA, 2013 aangevuld R22 met CBS gegevens), door te wegen op basis van opleidingsniveau, sector en geslacht. Dat R23 deden we door de totale populatie op te delen in achttien subgroepen (zie tabel 27) en R24 vervolgens de procentuele samenstelling van deze subgroepen in overeenstemming te R25 brengen met de procentuele samenstelling van de subgroepen op basis van de landelijke R26 karakteristieken (zie tabel 27). R27 R18 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 103 Resultaten studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten R1 Tabel 27 R2 Overzicht van de steekproef van jongeren incl. karakteristieken landelijke populatie R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 sector vmbo (n = 199) mbo (n = 854) hbo (n = 981) zorg & welzijn % man % vrouw 0,5% (0,5%) 0,8% (3,9%) 2,1% (1,0%) 7,4% (6,2%) 2,0% (1,1%) 8,0% (3,8%) techniek % man % vrouw 5,9% (5,6%) 0,4% (0,5%) 13,5% (20,6%) 3,3% (1,9%) 10,5% (6,3%) 3,4% (0,6%) economie % man % vrouw 1,5% (3,4%) 0,6% (2,9%) 9,7% (14,2%) 6,0% (14,2%) 11,6% (7,5%) 12,8% (5,8%) totaal 9,8% (16,9%) 42,0% (58,0%) 48,2% (25,1%) totaal (n=2034) 20,8% (16,6%) 37,1% (35,4%) 42,1% (48,0%) R11 R12 R13 R14 100% (100%) Opmerking. Tussen haakjes is de procentuele verdeling van de landelijke populatie baanzoekers die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen opgenomen (ROA, 2013). R15 R16 De verschillen in de sterkte van de voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende R17 onderwijsniveaus en sectoren zijn per kenmerk getest met behulp van een multivariate R18 (manova) analyse. We hebben dat gedaan door het toetsen van het interactie-effect R19 tussen de voorkeuren van jongeren met het opleidingsniveau en het interactie-effect R20 tussen de voorkeuren van jongeren met de sector. Bovendien is getoetst in hoeverre de R21 sterkte van de voorkeuren afhangt van de combinatie van onderwijsniveau en sector (het R22 interactie-effect tussen voorkeuren met onderwijsniveau en sector). Daarmee is getoetst R23 of verschillen in voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende opleidingsniveaus, zich R24 in alle sectoren voordoen. Voor de analyse op opleidingsniveau is de totale steekproef R25 gesplitst in vmbo scholieren, mbo scholieren en hbo scholieren. Voor de analyse op sector R26 is de totale steekproef gesplitst in jongeren met opleidingen richting techniek, economie R27 en zorg & welzijn. Vanwege het aanzienlijk verschil in grootte van de steekproeven en R28 verschil in variantie tussen de steekproeven is de significantie extra streng getoetst, R29 namelijk op een niveau van p < 0,001. Als toetsingsmaat maakten we gebruik van Pillai’s R30 Trace en bijbehorende f-toets, omdat deze analyse het minst gevoelig is voor ongelijke R31 steekproeven en het verschil in variantie tussen de steekproeven (Harlow, 2005). De R32 sterkte van de verschillen in voorkeuren drukken we uit middels de partial eta squared. R33 Een uitkomst onder de 0,06 betekent een zwak verschil en een score hoger 0,06 betekent R34 een gemiddeld tot sterk verschil (Cohen, 1998). Vervolgens is met univariate analyses R35 (‘pairwise comparisons’) per aspect getest waar de significante verschillen liggen, op het R36 niveau van p < 0,05. Zowel de multivariate als univariate analyses zijn uitgevoerd op basis R37 van de ongewogen steekproef. R38 R39 104 Hoofdstuk 6 6.3 Resultaten: de sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers per kenmerk R1 Per kenmerk en aspect wordt de sterkte van de voorkeuren van jongeren besproken, die R4 gemeten is op een schaal van één tot vijf. Een score van één of twee geeft aan dat jongeren R5 zeer zwakke tot zwakke voorkeuren hebben voor het aspect, een score van drie geeft R6 aan dat jongeren neutraal tegenover het aspect staan, een score van vier geeft aan dat R7 jongeren sterke voorkeuren voor het aspect hebben en een score van vijf geeft aan dat R8 jongeren zeer sterke voorkeuren voor het aspect hebben. R9 R2 R3 R10 Uitdaging R11 Uitdaging hebben we in deze studie geoperationaliseerd aan de hand van de aspecten R12 ‘impact’, ‘nieuwe dingen leren’ en ‘aansluiting op bestaande kennis’. Alle drie deze R13 aspecten vinden jongeren van alle opleidingsniveaus en in alle sectoren tamelijk tot R14 zeer belangrijk (zie tabel 28) Er zijn weliswaar significante multivariate verschillen in R15 de voorkeuren hiervoor tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus, maar die R16 verschillen zijn beperkt (F(6,4048)=12,90 p=0,00, Pillai’s Trace=0,04, partial eta =0,02). R17 Tussen jongeren vanuit verschillende sectoren zijn er geen significante multivariate R18 verschillen in de voorkeuren (F(6,4048)=2,32 p=0,03, Pillai’s Trace=0,01, partial R19 eta2=0,01). Wel is er een significant multivariaat interactie-effect tussen opleidingsniveau R20 en sector (F(12,6075)=5,29 p=0,00, Pillai’s Trace=0,03, partial eta =0,01). Dat betekent R21 dat de verschillen in voorkeuren tussen jongeren met verschillende opleidingsniveaus zich R22 niet in alle sectoren even sterk voordoen R23 2 2 R24 Tabel 28 R25 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van uitdaging R26 vmbo R27 mbo hbo z t o (n= (n= (n= 192) 343) 319) z t o (n= (n= (n= 203) 283) 495) R28 Aspecten z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) taken doen die aansluiten op bestaande kennis 3,6 3,8 3,8 3,9 4,1 4,0 3,9 3,8 3,7 R30 nieuwe dingen leren 4,1 4,0 4,1 4,0 4,2 4,1 4,1 3,9 4,0 R31 taken doen die impact hebben 4,0 3,9 4,1 3,9 4,2 4,1 4,0 3,7 3,8 R32 R29 R33 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. R34 Een nadere analyse per aspect laat zien waar de significante verschillen precies liggen: R35 - Voor taken doen die aansluiten op bestaande kennis zijn er significante verschillen in R36 de sterkte van de voorkeuren van jongeren met verschillende opleidingsniveaus, maar R37 die zijn slechts beperkt en treden alleen op tussen mbo’ers en hbo’ers. Jongeren uit het R38 R39 105 Resultaten studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten R1 mbo (m=4,0, sd=.68) hebben significant sterkere voorkeuren voor taken die aansluiten op R2 bestaande kennis dan vmbo’ers (m=3.8, sd=.66) en hbo’ers (3.8, sd=.67). R3 - Nieuwe dingen leren: voor dit aspect is er een significant interactie-effect tussen R4 opleidingsniveau en sector. Dit verschil wordt veroorzaakt doordat alleen in de sector R5 techniek mbo’ers (m=4,2, sd=0,64) significant sterkere voorkeuren hebben voor nieuwe R6 dingen leren dan jongeren uit het vmbo (m=4,0, sd=0,72) en hbo (m=3,9, sd=0,72). R7 - Taken doen die impact hebben: voor dit aspect zijn er significante verschillen in R8 voorkeuren tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus: hbo’ers (m=3,8, R9 sd=0,69) hebben significant lagere voorkeuren voor dit aspect dan zowel vmbo’ers R10 (m=3,9, sd=0,64) als mbo’ers (m=4,1, sd=0,69). Bovendien is er een significant interactie- R11 effect tussen opleidingsniveau en sector. Dat wordt veroorzaakt doordat de verschillen in R12 voorkeuren tussen hbo’ers en (v)mbo’ers alleen opgaan in de sector techniek en overheid. R13 R14 Afwisseling R15 Afwisseling is geoperationaliseerd met drie aspecten: ‘afwisseling in sociale contacten’, R16 ‘in type werkplek’ en ‘in type taken’. Jongeren van alle opleidingsniveaus en in alle R17 sectoren staan tamelijk neutraal tegenover afwisseling in het type werkplek, maar vinden R18 afwisseling in sociale contacten en in type taken wel erg belangrijk (zie tabel 29). Er zijn R19 significante multivariate verschillen in de voorkeuren voor afwisseling tussen jongeren van R20 verschillende opleidingsniveaus, maar die verschillen zijn beperkt (F(6,4048)=8,52 p=0,00, R21 Pillai’s Trace=0,03, partial eta2=0,01). De sector doet er niet toe: er zijn geen significante R22 multivariate verschillen in voorkeuren tussen jongeren uit de verschillende sectoren R23 (F(6,4048)=2,39 p=0,03, Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,00 en er is ook geen significant R24 multivariaat interactie-effect tussen sector en opleidingsniveau (F(12,6075)=1,72 p=0,06, R25 Pillai’s Trace=0,01, eta2=0,00). R26 R27 Tabel 29 R28 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van afwisseling R29 vmbo R30 mbo hbo Aspecten z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) z (n= 192) t (n= 343) o (n= 319) z (n= 203) t (n= 283) o (n= 495) R32 afwisseling in sociale contacten 3,8 3,7 3,7 3,8 3,9 3,8 3,8 3,8 3,9 R33 afwisseling in type werkplek 3,4 3,6 3,7 4,1 4,3 4,3 4,1 4,1 4,0 R34 afwisseling in type taken 4,1 4,0 4,1 4,2 4,2 4,2 4,2 4,2 4,1 R31 R35 R36 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. R37 R38 R39 106 Hoofdstuk 6 Een nadere analyse per aspect laat de volgende significante verschillen zien: R1 - Afwisseling in sociale contacten: voor dit aspect zijn er significante verschillen in de R2 sterkte van de voorkeuren van jongeren met verschillende opleidingsniveaus: jongeren uit R3 het vmbo hebben de minst sterke voorkeuren (m=3,7, sd=0,68), gevolgd door jongeren R4 uit het hbo (m=3,9, sd=0,69) en jongeren uit het mbo (m=4,0, sd=0,65). R5 - Afwisseling in type werkplek: er zijn significante verschillen in de sterkte van de R6 voorkeuren tussen enerzijds hbo’ers en anderzijds vmbo’ers en mbo’ers: hbo’ers (m=3,3, R7 sd=0,90) hebben significant minder sterke voorkeuren hebben dan zowel vmbo’ers R8 (m=3,5, sd=0,88) als mbo’ers (3,6, sd=0,84). R9 - Afwisseling in type taken: voor dit aspect zijn er alleen significante verschillen tussen R10 mbo’ers (4,1, sd=0,67) en hbo’ers (4,0; sd=0,75). R11 R12 Autonomie en duidelijkheid R13 Het kenmerk autonomie en duidelijkheid is geoperationaliseerd met drie aspecten: R14 ‘vrijheid in de inrichting van werk’, ‘duidelijkheid’ en ‘vertrouwen’. Alle drie deze aspecten R15 vinden jongeren van alle opleidingsniveaus en in alle sectoren tamelijk tot zeer belangrijk R16 (zie tabel 30). De voorkeuren verschillen significant tussen jongeren van verschillende R17 opleidingsniveaus (F(6,4048)=4,39 p=0,00, Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,01) en R18 ook tussen jongeren vanuit de verschillende sectoren (F(6,4048)=2,96 p=0,00, Pillai’s R19 Trace=0,01, partial eta2=0,01). Er is bovendien een significant multivariaat interactie- R20 effect tussen opleidingsniveau en sector (F(12,6075)=2,80 p=0,00, Pillai’s Trace=0,02, R21 partial eta2=0,01). Dat betekent dat de verschillen in voorkeuren tussen jongeren met R22 verschillende opleidingsniveaus zich niet in alle sectoren even sterk voordoen. R23 R24 Tabel 30 R25 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van autonomie en duidelijkheid R26 vmbo mbo R27 hbo R28 Aspecten z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) z (n= 192) t (n= 343) o (n= 319) z (n= 203) t (n= 283) o (n= 495) vrijheid in de inrichting van het werk 3,6 3,7 3,7 3,8 3,9 3,8 3,8 3,8 3,9 R30 duidelijkheid 4,2 4,2 4,3 4,1 4,3 4,3 4,1 4,1 4,0 R31 vertrouwen 4,3 3,9 4,1 4,2 4,2 4,2 4,2 4,2 4,1 R32 R29 R33 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. R34 R35 Een nadere analyse per aspect laat zien dat er alleen voor de aspecten duidelijkheid en R36 vertrouwen significante verschillen zijn: R37 - Duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van werk: hbo’ers (m=4,0, sd=0,68) R38 R39 107 Resultaten studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten R1 hebben significant minder sterke voorkeuren voor dit aspect dan vmbo’ers (m=4,2, R2 sd=0,64) en mbo’ers (m=4,2, sd=0,68). Bovendien is er een significant interactie-effect R3 tussen opleidingsniveau en sector: de verschillen in voorkeuren tussen jongeren met R4 verschillende opleidingsniveaus treden alleen op in de sector techniek (daar verschillen R5 hbo’ers significant van mbo’ers) en in de sector economie (daar verschillen hbo’ers R6 significant van vmbo’ers en mbo’ers). R7 - Vertrouwen: voor dit aspect zijn er uitsluitend in de sector techniek significante R8 verschillen: vmbo’ers (m=3,9, sd=0,76) hebben daar significant minder sterke voorkeuren R9 dan mbo’ers (m=4,2, sd=0,72 ) en hbo’ers (m=4,1, sd=0,71) R10 R11 Collega’s R12 Het kenmerk collega’s is geoperationaliseerd met drie aspecten: ‘hulp van collega’s’, R13 ‘mogelijkheid om vriendschappen te ontwikkelen’ en ‘sfeer’. Jongeren van alle R14 opleidingsniveaus en uit alle sectoren staan tamelijk neutraal tegenover voorkeuren op het R15 gebied van vriendschappen ontwikkelen met collega’s. Voor sfeer hebben zij erg sterke R16 voorkeuren en voor hulp van collega’s sterke voorkeuren (zie tabel 31). De voorkeuren R17 op het gebied van collega’s verschillen significant tussen jongeren van verschillende R18 opleidingsniveaus (F(6,4048)=4,75 p=0,00, Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,01). Een R19 nadere analyse per aspect laat zien dat de verschillen zich alleen voordoen bij het aspect R20 sfeer: mbo’ers hebben significant minder sterke voorkeuren voor dit aspect (m=4,3, R21 sd=0,77) dan hbo’ers (m=4,4, sd=0,58). Dat verschil is echter minimaal. De sector doet R22 er niet toe: de multivariate verschillen in voorkeuren tussen jongeren uit de verschillende R23 sectoren zijn niet significant (F(6,4048)=1,19 p=0,31, Pillai’s Trace=0,00, partial eta2=0,00. R24 Bovendien is er geen significant multivariaat interactie-effect tussen opleidingsniveau en R25 sector (F(12,6075)=2,62 p=0,07, Pillai’s Trace=0,02, partial eta2=0,01). R26 R27 Tabel 31 R28 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van collega’s R29 vmbo R30 mbo hbo Aspecten R32 z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) z (n= 192) t (n= 343) o (n= 319) z (n= 203) t (n= 283) o (n= 495) hulp van collega’s 4,1 4,0 4,1 4,0 4,1 4,1 4,1 4,0 4,0 R33 vriendschappen ontwikkelen 3,1 3,1 3,1 3,1 3,3 3,4 3,3 3,1 3,2 R34 sfeer 4,2 4,3 4,5 4,3 4,3 4,4 4,6 4,3 4,4 R31 R35 R36 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. R37 R38 R39 108 Hoofdstuk 6 Leidinggevende R1 De voorkeuren op het gebied van de leidinggevende zijn geoperationaliseerd met drie R2 aspecten: ‘persoonlijke interesse’, ‘respect van de leidinggevende’ en ‘ruimte om mee te R3 beslissen’. Jongeren van alle opleidingsniveaus en in alle sectoren hebben met name erg R4 sterke voorkeuren voor het aspect ‘respect van de leidinggevende’ en ‘ruimte om mee te R5 beslissen’. De voorkeuren voor ‘persoonlijke interesse’ van de leidinggevende zijn minder R6 sterk (zie tabel 32). Weliswaar zijn er significante multivariate verschillen in voorkeuren R7 tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus F(6,4048)=7,34 p=0,00, Pillai’s R8 Trace=0,02, partial eta =0,01), maar die verschillen zijn minimaal. De sector is minder R9 relevant: de multivariate verschillen in voorkeuren tussen jongeren uit de verschillende R10 sectoren zijn niet significant (F(6,4048)=2,71 p=0,01 Pillai’s Trace=0,01, partial eta =0,00). R11 Er is echter wel een significant multivariaat interactie-effect tussen opleidingsniveau en R12 sector (F(12,6075)=3,74 p=0,00, Pillai’s Trace=0,02, partial eta =0,01). Dat betekent dat R13 de verschillen in voorkeuren tussen jongeren met verschillende opleidingsniveaus zich R14 niet in alle sectoren even sterk voordoen. R15 2 2 2 R16 Tabel 32 R17 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van de leidinggevende R18 vmbo mbo R19 hbo R20 Aspecten z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) z (n= 192) t (n= 343) o (n= 319) z (n= 203) t (n= 283) o (n= 495) persoonlijke interesse 3,2 3,3 3,4 3,4 3,5 3,7 3,7 3,4 3,5 R22 respect van de leidinggevende 4,6 4,2 4,4 4,2 4,3 4,4 4,5 4,4 4,4 R23 ruimte om mee te beslissen 4,0 3,8 3,9 4,0 4,1 4,0 4,0 3,9 4,0 R24 R21 R25 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. R26 Een nadere analyse per aspect laat de volgende significante verschillen zien: R27 - Persoonlijke interesse van de leidinggevende: er zijn significante verschillen in de sterkte R28 van de voorkeuren tussen enerzijds vmbo’ers (m=3,3, sd=0,89) en anderzijds mbo’ers R29 (m=3,6 sd=0,88) en hbo’ers (m=3,5, sd=0,80). Het interactie-effect tussen opleidingsniveau R30 en sector is ook significant. Dat wordt veroorzaakt doordat het verschil tussen vmbo’ers R31 en hbo’ers alleen opgaat in de sector zorg en het verschil tussen vmbo’ers en mbo’ers R32 alleen opgaat in de sector techniek. R33 - Respect van de leidinggevende: wederom zijn er significante verschillen in de sterkte R34 van de voorkeuren tussen mbo’ers (m=4,3; sd=0,66) en hbo’ers (m=4,4; sd=0,69). Er is R35 ook een significant interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(4,2025)=4,31, R36 p=0,02), dat is te verklaren doordat de verschillen tussen mbo’ers en hbo’ers uitsluitend R37 opgaan voor de sector zorg. R38 R39 109 Resultaten studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten R1 - Ruimte om mee te beslissen: voor dit aspect hebben mbo’ers (m=4,0, sd=0,67) significant R2 sterkere voorkeuren dan zowel vmbo’ers (m=3,8, sd=0,67) als hbo’ers (m=3,9, sd=0,62). R3 R4 Opleiding en ontwikkeling R5 Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden is geoperationaliseerd met opleidings- R6 mogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Alle jongeren hebben sterke voorkeuren R7 voor zowel opleidingsmogelijkheden als doorgroeimogelijkheden (zie tabel 33). Het R8 opleidingsniveau en de sector doen er niet toe. De voorkeuren verschillen namelijk niet R9 significant tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus (F(4,4050)=2,91 p=0,02, R10 Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,00) en tussen jongeren uit de verschillende sectoren R11 (F(4,4050)=0,05 p=0,73, Pillai’s Trace=0,00, partial eta2=0,00). Er is ook geen significant R12 multivariaat interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(8,4050)=2,40 p=0,01, R13 Pillai’s Trace=0,01, partial eta2=0,01). R14 R15 Tabel 33 R16 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied opleidings- en doorgroeimogelijkheden R17 vmbo R18 mbo hbo Aspecten R20 z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) z (n= 192) t (n= 343) o (n= 319) z (n= 203) t (n= 283) o (n= 495) opleidingsmogelijkheden 4,2 4,1 4,2 4,0 4,2 4,1 4,2 4,1 4,1 R21 doorgroeimogelijkheden 4,1 4,0 4,2 4,2 4,2 4,1 4,0 4,1 4,2 R19 R22 R23 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. R24 R25 Fysieke werkplek R26 De R27 beschikbaarheid van technologie’. Jongeren hebben erg sterke voorkeuren voor het R28 aspect ‘werkomstandigheden’ en tamelijk sterke voorkeuren voor de ‘beschikbaarheid van R29 technologie’ op het werk (zie tabel 34). De voorkeuren van jongeren verschillen significant R30 tussen jongeren van opleidingsniveaus (F(4,4050)=10,50 p=0,00, Pillai’s Trace=0,02, R31 partial eta2=0,01), maar niet tussen jongeren uit verschillende sectoren (F(4,4050)=0,86 R32 p=0,49, Pillai’s Trace=0,00, partial eta2=0,00). Er is echter wel een significant multivariaat R33 interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(8,4050)=3,48 p=0,00, Pillai’s R34 Trace=0,03, partial eta2=0,01). Dat betekent dat de verschillen in voorkeuren tussen R35 jongeren met verschillende opleidingsniveaus zich niet in alle sectoren even sterk R36 voordoen. fysieke werkplek R37 R38 R39 110 Hoofdstuk 6 operationaliseren we met ‘werkomstandigheden’ en ‘de Tabel 34 R1 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van de fysieke werkplek R2 vmbo mbo R3 hbo R4 Aspecten z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) z (n= 192) t (n= 343) o (n= 319) z (n= 203) t (n= 283) o (n= 495) werkomstandigheden 4,3 4,2 4,1 4,2 4,3 4,3 4,0 4,1 4,2 R6 beschikbaarheid van technologie 3,8 3,4 3,5 3,5 3,6 3,7 3,1 3,6 3,6 R7 R5 R8 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. R9 R10 Een nadere analyse per aspect laat de volgende significante verschillen zien: R11 - Werkomstandigheden: voor dit aspect hebben mbo’ers (m=4,3, sd=0,70) significant R12 sterkere voorkeuren dan hbo’ers (m=4,1, sd=0,81). R13 - Beschikbaarheid van technologie: voor dit aspect hebben mbo’ers (m=3,6, sd=0,97) R14 significant sterkere voorkeuren dan hbo’ers (m=3,5, sd=0,93). Er is ook een significant R15 interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(4,2025)=5,60 p=0,00). Dat effect is R16 te verklaren doordat de verschillen tussen mbo’ers en hbo’ers alleen opgaan in de sector R17 zorg. R18 R19 Flexibiliteit in tijd en plaats van werk R20 We operationaliseren flexibiliteit met ‘flexibiliteit in werkdagen en werktijden’, ‘duidelijkheid R21 over werktijden en werkdagen’ en ‘thuiswerken’. Jongeren van alle opleidingsniveaus en in R22 alle sectoren vinden de aspecten flexibiliteit in werkdagen en werktijden en duidelijkheid R23 over werktijden werkdagen tamelijk tot zeer belangrijk. De voorkeuren voor het aspect R24 thuiswerken zijn duidelijk minder sterk: jongeren staan hier tamelijk neutraal tegenover R25 (zie tabel 35). De voorkeuren van jongeren verschillen significant tussen jongeren van R26 verschillende opleidingsniveaus (F(6,4048)=23,04 p=0,00, Pillai’s Trace=0,07, partial R27 eta2=0,03, maar niet tussen jongeren uit de verschillende sectoren (F(6,4048)=2,37 R28 p=0,03, Pillai’s Trace=0,01, partial eta =0,00). Er is wel een significant multivariaat R29 interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector (F(12,6075)=3,08 p=0,00, Pillai’s R30 Trace=0,02, partial eta =0,01). R31 2 2 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 111 Resultaten studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten R1 Tabel 35 R2 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van flexibiliteit in tijd en plaats van werk R3 vmbo R4 mbo hbo Aspecten z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) z (n= 192) t (n= 343) o (n= 319) z (n= 203) t (n= 283) o (n= 495) R6 flexibiliteit in werkdagen en werktijden 3,7 3,6 3,6 3,7 3,7 3,8 3,6 3,7 3,7 R7 duidelijkheid over werktijden en werkdagen 4,0 4,2 4,3 4,0 4,2 4,2 3,7 3,8 3,7 R8 thuiswerken 2,8 2,5 2,7 3,2 3,1 3,1 3,2 3,1 3,1 R5 R9 R10 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. R11 R12 Een nadere analyse per aspect laat zien dat de significante verschillen zich alleen voordoen R13 bij het kenmerk duidelijkheid over werktijden en werkdagen en thuiswerken R14 - Duidelijkheid over werktijden en werkdagen: voor dit aspect hebben hbo’ers (m=3,7, R15 sd=0,87) significant minder sterke voorkeuren dan vmbo’ers (m=4,2, sd=0,72) en mbo’ers R16 (m=4,2, sd=0,71). Er is een significant interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector. R17 Dat is te verklaren doordat het verschil tussen hbo’ers en vmbo’ers alleen op gaat in de R18 sectoren techniek en overheid. R19 - Thuiswerken: voor dit aspect zijn er significante verschillen tussen alle opleidingsniveaus: R20 vmbo’ers hebben de minst sterke voorkeuren (m=2,6, sd=1,13) gevolgd door mbo’ers R21 (m=3,1, sd=1,01) en hbo’ers (m=3,3, sd=1,09). Bovendien is er een significant effect R22 tussen opleidingsniveau en sector. Dat is te verklaren doordat het verschil in voorkeuren R23 voor dit aspect alleen optreedt in de sectoren techniek en overheid, en niet in de sector R24 zorg. R25 R26 Imago R27 Het kenmerk imago is gemeten met één aspect: ‘innovativiteit en kwaliteit van producten R28 of diensten’. Jongeren vanuit alle opleidingsniveaus en sectoren hebben sterke voorkeuren R29 voor dit aspect (zie tabel 36). R30 R31 Tabel 36 R32 Gemiddelde sterkte van de voorkeuren op het gebied van imago R33 vmbo R34 R35 R36 R37 R38 R39 mbo hbo Aspect z (n= 27) t (n= 129) o (n= 43) z (n= 192) t (n= 343) o (n= 319) z (n= 203) t (n= 283) o (n= 495) Innovativiteit en kwaliteit van producten en diensten 4,1 4,0 4,3 4,0 4,2 4,2 3,9 3,9 3,9 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. 112 Hoofdstuk 6 Er zijn significante verschillen tussen jongeren met verschillende opleidingsniveaus: R1 hbo’ers (m=3,9, sd=0,69) hebben significant mindere sterke voorkeuren voor dit kenmerk R2 dan mbo’ers (m=4,1, sd=0,64) en vmbo’ers (m=4,1, sd=0,69). Bovendien is er een R3 significant interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector. Dat is te verklaren doordat R4 de verschillen tussen hbo’ers en mbo’ers alleen significant zijn in de sectoren techniek en R5 overheid en tussen hbo’ers en vmbo’ers alleen in de sector overheid. R6 R7 R8 6.4 Overzicht sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers R9 Deze studie bevestigt dat de kenmerken en aspecten die zijn vastgesteld in de focusgroepen R12 in de voorgaande studie, inderdaad de kenmerken en aspecten zijn die belangrijk worden R13 gevonden door jongeren. We constateren namelijk dat jongeren, gemiddeld genomen, R14 sterke tot zeer sterke voorkeuren hebben voor de kenmerken en aspecten die we bevraagd R15 hebben (zie tabel 37), dat er geen enkel aspect is dat jongeren onbelangrijk vinden, en dat R16 er slechts een beperkt aantal aspecten neutraal worden beoordeeld. R17 R10 R11 R18 Uit de analyse blijkt dat de verschillen tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers R19 voor alle kenmerken significant, maar slechts beperkt worden beïnvloed door het R20 opleidingsniveau. Voor de kenmerken uitdaging, autonomie & duidelijkheid en flexibiliteit R21 zijn er ook significante, maar beperkte verschillen in voorkeuren tussen jongeren vanuit R22 de verschillende sectoren. Voor de kenmerken uitdaging, autonomie & duidelijkheid, R23 leidinggevende, fysieke werkplek, flexibiliteit en imago is er bovendien een significant R24 interactie-effect tussen opleidingsniveau en sector, wat betekent dat de verschillen in R25 voorkeuren tussen opleidingsniveaus per sector uiteenlopen. We constateren echter R26 tegelijkertijd dat het interactie-effect slechts zwak is. We kunnen daarmee dus concluderen R27 dat de voorkeuren van jongeren slechts beperkt verschillen tussen de opleidingsniveaus R28 en de sectoren. R29 R30 De sterkste voorkeuren hebben jongeren op het gebied van ‘sfeer’, ‘respect van de R31 leidinggevende’, ‘vertrouwen’, ‘duidelijkheid’ en ‘opleidings- & doorgroeimogelijkheden’. R32 Minder sterke voorkeuren hebben jongeren voor kenmerken als ‘thuiswerken’, ‘afwisseling R33 in type werkplek’, ‘beschikbaarheid van technologie’, ‘persoonlijke interesse van de R34 leidinggevende’ en ‘flexibiliteit in werkdagen en werktijden’ (zie tabel 37). Nu de sterkte van R35 de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken is vastgesteld, R36 zijn we in staat om te bepalen of het werk dat wordt aangeboden door organisaties R37 overeenkomt met de voorkeuren van jongeren en daarmee voor hen aantrekkelijk is. We R38 beschrijven deze analyse in het volgende hoofdstuk. R39 113 Resultaten studie 4: De sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten R1 Tabel 37 Ranglijst sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers per opleidingsniveau R2 totale groep (gewogen) m vmbo m mbo m hbo m R3 collega’s: sfeer 4,4 Sfeer 4,3 sfeer 4,3 sfeer 4,4 R4 respect van de leidinggevende 4,3 respect van de leidinggevende 4,3 werkomstandigheden 4,3 respect van de leidinggevende 4,4 werkomstandigheden 4,3 duidelijkheid over 4,2 inhoud/verwachtingen respect van de leidinggevende 4,3 vertrouwen 4,1 duidelijkheid over inhoud/verwachtingen 4,2 duidelijkheid over werktijden/dagen 4,2 duidelijkheid over inhoud/verwachtingen 4,2 opleidingsmogelijkheden 4,1 vertrouwen 4,2 werkomstandigheden 4,2 vertrouwen 4,2 doorgroeimogelijkheden 4,1 R10 doorgroeimogelijkheden 4,1 opleidingsmogelijkheden 4,2 doorgroeimogelijkheden 4,2 werkomstandigheden 4,1 R11 opleidingsmogelijkheden 4,1 imago 4,1 duidelijkheid over werktijden/dagen 4,2 duidelijkheid over 4,1 inhoud/verwachtingen imago 4,1 hulp van collega’s 4,1 imago 4,1 hulp van collega’s 4,0 nieuwe dingen leren 4,1 nieuwe dingen leren 4,0 nieuwe dingen leren 4,1 nieuwe dingen leren 4,0 duidelijkheid over werktijden/dagen 4,1 doorgroeimogelijkheden 4,0 opleidingsmogelijkheden 4,1 afwisseling in type taken 4,0 hulp van collega’s 4,1 afwisseling in type taken 4,0 hulp van collega’s 4,1 ruimte om mee te beslissen 4,0 afwisseling in type taken 4,1 vertrouwen 4,0 taken met impact op klant/organisatie 4,1 imago 3,9 taken met impact op klant/organisatie 4,0 taken met impact op klant/organisatie 3,9 afwisseling in type taken 4,1 afwisseling in sociale contacten 3,9 ruimte om mee te beslissen 4,0 ruimte om mee te beslissen 3,8 ruimte om mee te beslissen 4,0 vrijheid in de inrichting van werk 3,8 taken doen die aansluiten op bestaande kennis 3,9 taken doen die aansluiten op bestaande kennis 3,8 taken doen die aansluiten op bestaande kennis 4,0 taken met impact op klant/organisatie 3,8 afwisseling in sociale contacten 3,9 afwisseling in sociale contacten 3,7 afwisseling in sociale contacten 4,0 taken doen die aansluiten op bestaande kennis 3,8 vrijheid in de inrichting 3,8 van werk vrijheid in de inrichting van werk 3,7 vrijheid in de inrichting 3,8 van werk duidelijkheid over werktijden/dagen 3,7 flexibiliteit in werkdagen en werktijden 3,7 flexibiliteit in werkdagen en werktijden 3,6 flexibiliteit in werkdagen en werktijden 3,7 flexibiliteit in werkdagen en werktijden 3,7 beschikbaarheid van technologie 3,6 afwisseling in type werkplek 3,6 beschikbaarheid van technologie 3,6 beschikbaarheid van technologie 3,5 persoonlijke interesse 3,5 beschikbaarheid van technologie 3,5 persoonlijke interesse 3,6 persoonlijke interesse 3,5 afwisseling in type werkplek 3,5 persoonlijke interesse 3,3 afwisseling in type werkplek 3,5 thuiswerken 3,3 vriendschappen ontwikkelen 3,3 vriendschappen ontwikkelen 3,1 vriendschappen ontwikkelen 3,3 afwisseling in type werkplek 3,3 thuiswerken 3,1 thuiswerken 2,6 thuiswerken 3,1 vriendschappen ontwikkelen 3,2 R5 R6 R7 R8 R9 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 114 Hoofdstuk 6 Resultaten studie 5: 7 Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 116 Hoofdstuk 7 7.1 Introductie R1 Om de voorkeuren van jonge baanzoekers te kunnen vergelijken met het werk wat R3 organisaties aanbieden is de vragenlijst zoals gebruikt voor jongeren (studie 3) aangepast. R4 Met de aangepaste vragenlijst is het mogelijk om te beoordelen hoe medewerkers de baan- R5 en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun baan. In deze studie R6 beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag: op welke wijze kan gemeten worden hoe R7 medewerkers de baan- en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in R8 hun werk? In dit hoofdstuk beschrijven we de ontwikkeling van de aangepaste vragenlijst, R9 onderzoeken we de psychometrische kwaliteiten van deze vragenlijst en beschrijven we R10 hoe verschillende groepen medewerkers baan- en organisatiekenmerken ervaren. In de R11 tweede paragraaf wordt besproken hoe de psychometrische kwaliteiten van de vragenlijst R12 zijn vastgesteld, op welke manier middels een multi-group factoranalyse de vragenlijst R13 voor de jongeren is vergeleken met de vragenlijst voor de medewerkers en hoe de R14 verschillen in beleving van baan- en organisatiekenmerken tussen groepen medewerkers R15 zijn getoetst. In de derde paragraaf bespreken we de psychometrische kwaliteiten van R16 de vragenlijst en de uitkomsten van de multi-group factoranalyse. In de vierde paragraaf R17 beschrijven we tenslotte een analyse van de beleving van baan- en organisatiekenmerken R18 van de verschillende groepen medewerkers. R19 R2 R20 R21 7.2 Methode van onderzoek R22 Voor het vaststellen van de kenmerken van banen en organisaties hebben we medewerkers R24 in organisaties gevraagd om een oordeel te geven over de mate waarin zij de voorkeuren R25 van jonge baanzoekers ervaren in hun werkzaamheden. We hebben daarvoor een R26 aangepaste versie van de vragenlijst zoals ontworpen in de voorgaande studies gebruikt. R27 De inhoud van de vragen is steeds hetzelfde, maar in plaats te vragen naar voorkeuren R28 vragen we medewerkers om te beoordelen in hoeverre zij baan- en organisatiekenmerken R29 ervaren in hun baan. We veranderen daarvoor steeds het eerste deel van de vragen: in R30 plaats van ‘ik vind een baan aantrekkelijk waarin ik... ’, vragen we ‘in mijn baan ervaar ik R31 dat ik...”. Een voorbeeld daarvan is: R32 - In de vragenlijst voor jongeren gebruikten we de vraag: “Ik vind een baan aantrekkelijk R33 waarin ik met veel verschillende collega’s in contact kom”. R34 - In de vragenlijst voor medewerkers gebruikten we de vraag: “in mijn baan ervaar ik dat R35 ik met veel verschillende collega’s in contact kom”. R36 R23 R37 R38 R39 117 Resultaten studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers R1 We hebben medewerkers dus bevraagd op de aspecten van baan- en organisatiekenmerken R2 die jonge baanzoekers belangrijk vinden. Middels een multi-groep-factoranalyse is R3 getoetst of er sprake is van meetinvariantie tussen het meetinstrument van jongeren en R4 medewerkers. Daarmee kunnen we vaststellen of in beide groepen dezelfde constructen R5 worden gemeten en of alle verschillen/overeenkomsten in waargenomen scores tussen R6 de groep jongeren en medewerkers kunnen worden toegeschreven aan deze constructen R7 (Wichters & Vorst, 2004). De toets op meetinvariantie deden we door het factormodel R8 zonder restricties, waarbij beide groepen afzonderlijk geschat worden te vergelijken met R9 (1) een model waarbij factorladingen worden gelijkgesteld en (2) een model waarin de R10 covariantie tussen de aspecten gelijk wordt gesteld (Byrne, 2010). Omdat door onze grote R11 steekproef kleine afwijkingen van het model al snel leiden tot significante verandering R12 van de chi-kwadraten, hebben we beoordeeld met twee indicatoren die minder gevoelig R13 zijn voor de omvang van de steekproef: RMSEA en CFI (Byrne, 2010). Tenslotte is de R14 aangepaste vragenlijst getoetst op betrouwbaarheid (Cronbach’s Alpha’s > .70). R15 R16 De steekproef in deze studie bestaat uit werknemers van organisaties waar de bevraagde R17 jongeren uit de voorgaande studie in terecht kunnen komen: middelgrote en grote R18 organisaties in de regio Overijssel en Gelderland. De steekproef is gericht op medewerkers R19 die in functies werken waar ook pas afgestudeerde jongeren terecht kunnen komen. Veelal R20 zijn dat medewerkers met maximaal tien jaar werkervaring, maar in ieder geval geen R21 medewerkers in leidinggevende functies of medewerkers in ondersteunende functies. We R22 beperken ons tot drie sectoren: techniek, zorg en (semi-)overheid. Die sectoren sluiten aan R23 op de opleidingsrichtingen die aanwezig zijn in de steekproef van jongeren. Bovendien R24 sluit de steekproef aan op de sectoren waar personeelstekorten worden verwacht. De R25 sector techniek omdat daar acute en grote personeelstekorten zijn en nog meer tekorten R26 worden verwacht. Landelijk wordt zelfs gesproken over tekorten groter dan 100.000 R27 (UWV, 2013). In de sector zorg worden tekorten verwacht vanaf 2016, in deze regio met R28 name helpenden, verzorgenden en verpleegkundigen (UWV, 2013a). Voor functies bij de R29 overheid worden weliswaar pas op langere termijn tekorten verwacht, maar door het snel R30 vergrijzende personeelsbestand (UWV 2013b) hebben veel van die organisaties behoefte R31 aan inzichten voor het werven van jongeren. R32 R33 De steekproef bestaat in totaal uit 1904 medewerkers uit 42 verschillende organisaties. R34 Hiervan komen 733 medewerkers uit de sector zorg (38,5%), 718 medewerkers uit de R35 sector techniek 37,7%) en 453 medewerkers uit de sector (semi-)overheid (23,8%). Van de R36 medewerkers is 42% op mbo niveau opgeleid en 51% op hbo niveau (zie tabel 38). Deze R37 studie is beperkt tot medewerkers op mbo en hbo niveau, omdat in dit onderzoek te R38 weinig medewerkers zijn bereikt die niet tenminste mbo geschoold zijn. Van de bevraagde R39 118 Hoofdstuk 7 medewerkers is 51% vrouw en 49% man. De gemiddelde leeftijd is 35 jaar. We realiseren R1 ons dat de keuze voor het bevragen van medewerkers de volgende kanttekening met zich R2 meebrengt. Het bezitten van kenmerken alleen is geen garantie voor de aantrekkelijkheid R3 van een baan en organisatie. De organisatie zal ook moet zorgen dat deze kenmerken R4 bekend zijn bij de baanzoekers. Ons onderzoek geeft inzicht in de verschillen en R5 overeenkomsten tussen jonge baanzoekers en kenmerken van organisaties. Het bezitten R6 of veranderen van die kenmerken heeft alleen invloed op de aantrekkelijkheid van de R7 baan en organisatie op het moment dat die kenmerken goed onder de aandacht worden R8 gebracht bij baanzoekers. R9 R10 Getoetst is in hoeverre de beleving van baan- en organisatiekenmerken uiteenloopt tussen R11 medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen (medewerkers t/m 30 jaar, medewerkers R12 van 31 t/m 50 jaar en medewerkers boven de 50 jaar), opleidingsniveau (mbo en hbo), R13 sector (techniek, overheid en zorg) en aantal jaren werkervaring (medewerkers maximaal R14 vijf jaar werkervaring en medewerkers met meer dan vijf jaar werkervaring). Dat laatste R15 doen we omdat jonge medewerkers door hun geringe werkervaring mogelijk op een R16 andere manier de baan- en organisatiekenmerken ervaren dan oudere werknemers. Dat R17 deden we met t-toetsen (indien twee groepen) en anova-analyses (indien drie groepen). R18 De sterkte van de verschillen van de anova analyses drukken we uit middels de partial eta R19 squared. Een uitkomst onder de 0,06 betekent een zwak verschil en een score hoger dan R20 0,06 betekent een gemiddeld tot sterk verschil (Cohen, 1998). De significantie testen we R21 op een niveau van p < 0,05. De sterkte van het verschil wordt in deze paragraaf steeds R22 uitgedrukt in Pearson’s r, waarbij een waarde van lager dan 0,3 duidt op een klein verschil, R23 een waarde tussen 0,3 en 0,5 duidt op een redelijk sterk verschil en een waarde van hoger R24 dan 0,5 duidt op een groot verschil tussen jonge baanzoekers en organisaties (Cohen, R25 1988). R26 R27 Tabel 38 R28 Kenmerken van medewerkers van de onderzochte organisaties R29 Aantal organisaties mbo (n = 857) hbo (n = 1047) totaal (n=1904) R30 zorg 12 21,6% 16,9% 38,5% R31 techniek - middenbedrijf (t/m 99 med.) - groot bedrijf (99+ med.) 19 8,2% 9,0% 7,2% 13,2% 15,4% 22,3% 11 6,2% 17,6% 23,8% R34 42 45,0% 54,9% 100% R35 sector (semi-)overheid totaal R32 R33 R36 R37 R38 R39 119 Resultaten studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers R1 De organisaties zijn allen geworven door onderzoeksassistenten; afstudeerstudenten R2 van de bachelor opleiding human resource management. De organisaties verleenden R3 hun medewerking omdat zij kennis over het aantrekken van jonge baanzoekers relevant R4 vinden. Er deden drie typen organisaties mee met het onderzoek: (1) organisaties die op R5 dit moment problemen hebben met het aantrekken van jonge mensen; (2) organisaties R6 die nog geen problemen hebben met het aantrekken van jonge mensen, maar die R7 problematiek op termijn wel verwachten en (3) organisaties die interesse hebben in kennis R8 over jonge baanzoekers, niet omdat zij problemen verwachten met het aantrekken van R9 jonge baanzoekers, maar vooral uit nieuwsgierigheid over kennis van Generatie Y vanwege R10 de vele publicaties en congressen die veronderstellen dat deze generatie op een andere R11 manier naar werk kijkt. In de technische sector bestaat de steekproef uit ict organisaties, R12 productieorganisaties, innovatieve technologische organisaties, installatietechniek en R13 metaalelektro. We hebben ons uitsluitend gericht op medewerkers in technische beroepen R14 en met een technische opleiding zoals procesoperators, lassers en technisch tekenaars. In R15 de zorg sector bestaat de steekproef uit ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen en R16 gehandicaptenzorg. We hebben ons uitsluitend gericht op medewerkers in zorgverlenende R17 beroepen en met een zorgverlenende opleiding, zoals verzorgenden en verpleegkundigen. R18 In de (semi-)overheidssector bestaat de steekproef uit middelgrote en grote gemeenten, R19 een waterschap en woningbouwverenigingen. In deze sector overheid hebben we ons R20 beperkt tot medewerkers die geschoold zijn in het economische domein (business R21 administration) zoals bestuurskunde, management, economie & recht en overheidskunde. R22 De medewerkers in de organisaties zijn random geselecteerd. In tabel 39 is per sector een R23 overzicht opgenomen van de betrokken organisaties. R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 120 Hoofdstuk 7 R1 Tabel 39 R2 Overzicht van de steekproef van organisaties Zorg Type organisatie Gehandicaptenzorg (> 250 medewerkers) Verpleeg & Verzorgingstehuis (> 250 medewerkers) Techniek n* 52 51 rr Type organisatie n* 55% Internationaal verpakkingsbedrijf (> 250 medewerkers) 89 27% Ingenieursbureau (50250 medewerkers) 28 23% 35% Verpleegtehuis (50250 medewerkers) 29 26% ICT consultancy bureau 18 (> 50 medewerkers) Thuiszorg (> 250 medewerkers) 63 53% Productieorganisatie (>250 medewerkers) 107 70% Internationaal, hightech industrie (>250 medewerkers) Verpleegtehuis, verzorgingstehuis en thuiszorg (> 250 medewerkers) Gehandicapten zorg (50-250 medewerkers) 101 60% Ziekenhuis (> 250 medewerkers) 36 65% Verpleegtehuis, verzorgingstehuis en thuiszorg (>250 medewerkers) 49 35% Jeugdzorg (>250 medewerkers) 82 Internationaal, hightech industrie (>250 medewerkers) Internationaal, hightech industrie (>250 medewerkers) R3 (Semi-)overheid 18 35 rr 89% 44% 85% Type organisatie Gemeente > 100.000 inwoners (> 250 medewerkers) Gemeente > 50.000 inwoners (> 250 medewerkers) Gemeente > 50.000 inwoners (> 250 medewerkers) Gemeente > 50.000 inwoners (> 250 medewerkers) n* rr 32 54% R4 R5 R6 57 57% R7 R8 43 45% 30 71% R9 R10 R11 R12 Gemeente > 10.00050.000 inwoners (>250 30 medewerkers) Gemeente < 10.0050.000 inwoners (>250 30 medewerkers) Gemeente < 10.000 inwoners (> 250 63 medewerkers) 45% R13 R14 R15 48 85% 40 59% Constructiebedrijf (> 50 medewerkers) 23 68% Gemeente 10.00050.000 inwoners (> 250 medewerkers) 35 43% 50% Software development (50-250 medewerkers) 23 87% Woningcorporatie (>250 medewerkers) 31 54% R22 Lasbedrijf (> 50 medewerkers) 36 68% Woningcorporatie (>250 medewerkers) 50 55% R23 31 83% Waterschap (>250 medewerkers) 52 83% 14 72% 54 42% Software development (50-250 medewerkers) 19 40% Elektronica producent (>250 medewerkers) 48 34% Installatietechniek (>250 medewerkers) 44 69% Staalverwerkende industrie (>250 medewerkers) 88 53% Productiebedrijf (50250 medewerkers) 36 36% R37 Productie/elektronica (50-250 medewerkers) 26 54% R38 Ziekenhuis (>250 medewerkers) 33 35% Verzorgingstehuis (>250 medewerkers) 38 40% Verpleegtehuis, verzorgingstehuis (>250 medewerkers) 92 27% Metalektro en metaalnijverheid (50250 medewerkers) Metalektro en metaalnijverheid (> 50 medewerkers) Internationaal, hightech industrie (>250 medewerkers) 23% 60% R16 R17 R18 R19 R20 R21 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R39 Opmerking. Steeds is de netto n weergegeven. rr = response rate. 121 Resultaten studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers R1 R2 R3 7.3 Resultaten: de psychometrische kwaliteiten van de vragenlijst R4 Uit de confirmatieve factoranalyse, de betrouwbaarheidsanalyses en de multi-groep- R5 factoranalyse blijkt dat psychometrische kwaliteiten van de aangepaste vragenlijst R6 acceptabel zijn. Alle schalen zijn voldoende betrouwbaar (Cronbach’s Alpha > .70, zie R7 tabel 40). De fit van de factorstructuur van de meeste kenmerken (zie tabel 41) is iets R8 minder goed dan bij de steekproef van jongeren (CFI en AGFI niet altijd > .90), maar R9 wordt nog steeds bevestigd (RMSEA < .08; GFI > .90). Die verminderde fit is te verklaren R10 doordat het meetinstrument is ontwikkeld en geoptimaliseerd voor de doelgroep van R11 jonge baanzoekers. De uitkomsten van de multi-groep-factoranalyse (zie tabel 42) laten R12 zien dat de gelijkheidsrestricties op factorladingen slechts heel beperkt de RMSEA en CFI R13 doen verslechteren en de gelijkstelling van varianties de RMSEA en CFI beperkt tot redelijk R14 doen verslechteren. Weliswaar is er dus sprake van enige meetinvariantie, maar de hoogte R15 van de modificatie-indices en effectgroottes wijzen niet op grove schendingen van de R16 invariantie in factorstructuur tussen de groep jongeren en medewerkers. Daarmee kunnen R17 we vaststellen dat het met het door ons ontwikkelde meetinstrument mogelijk is om de R18 voorkeuren van jongeren en de belevingen van medewerkers met elkaar te vergelijken. R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 122 Hoofdstuk 7 Tabel 40 R1 Overzicht Cronbach’s Alpha’s van de schalen van het meetinstrument voor werknemers R2 Aspecten α R3 - uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis .76 R4 - uitdaging: nieuwe dingen leren .86 R5 - uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/organisatie .72 R6 - afwisseling in sociale contacten .75 R7 - afwisseling in type werkplek .84 R8 - afwisseling in type taken .86 R9 - duidelijkheid over inhoud/verwachtingen van werk .88 - vertrouwen .79 - vrijheid in de inrichting van het werk .87 - hulp van collega’s .87 - persoonlijke interesse & vriendschappen ontwikkelen .81 - sfeer .80 R14 - respect van de leidinggevende .93 R15 - persoonlijke interesse van de leidinggevende .92 R16 - ruimte om mee te beslissen .89 R17 - opleidingsmogelijkheden .87 R18 - doorgroeimogelijkheden .94 R19 - werkomstandigheden .83 - beschikbaarheid van technologie .80 - duidelijkheid over werktijden werkdagen .78 - flexibiliteit in werkdagen en werktijden .79 - thuiswerken .94 - type producten en diensten .81 R10 R11 R12 R13 R20 R21 R22 R23 R24 R25 Tabel 41 R26 Fit indicatoren meetinstrument voor de groep medewerkers R27 jongeren + medewerkers χ² df RMSEA CFI GFI AGFI R28 23818,28 2749 .05 .87 .89 .88 R29 medewerkers 17149,29 2749 .05 .85 .87 .85 R30 uitdaging 418,22 32 .08 .75 .90 .83 R31 afwisseling 227,19 32 .05 .90 .96 .94 R32 autonomie en duidelijkheid 153,87 24 .05 .92 .96 .93 R33 collega’s 145,72 24 .05 .93 .96 .93 leidinggevende 253,37 24 .07 .87 .93 .86 opleiding & ontwikkeling 863,96 51 .09 .80 .90 .85 fysieke werkplek 100,45 13 .06 .94 .98 .95 flexibiliteit 153,87 24 .05 .92 .96 .93 R34 R35 R36 R37 R38 R39 123 Resultaten studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers R1 Tabel 42 R2 Uitkomsten multi-group factor analyse R3 Model R4 Volledige meetinstrument Vergelijking χ² df ∆χ² ∆df p CFI ∆CFI RMSEA R5 model 1 29659,70 5498 .00 0,85 0,033 R6 model 2 30390,58 5548 730,88 50 .00 0,85 -0,003 0,033 R7 model 3 37357,80 5645 6967,22 98 .00 0,81 -0,040 0,037 R8 Uitdaging R9 model 1 358,74 64 - 0,85 - 0,043 R10 model 2 2a versus 1 395,08 71 36,35 7 .00 0,85 -0,005 0,043 model 3 3 versus 1 477,74 77 118,99 13 .00 0,80 -0,053 0,049 443,55 64 - 0,90 - 0,038 0,88 0,022 0,040 0,83 -0,022 0,044 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 - - Afwisseling model 1 - - model 2 2a versus 1 527,97 71 169,24 7 .00 model 3 3 versus 1 694,24 77 335,49 13 .00 Autonomie en duidelijkheid model 1 278,17 48 - - - 0,92 - 0,034 model 2 2a versus 1 333,31 54 -25,44 -10 .00 0,91 0,052 0,036 model 3 3 versus 1 479,09 60 120,35 -4 .00 0,86 0,006 0,041 Collega’s model 1 324,86 48 - - - 0,91 - 0,038 model 2 2a versus 1 391,03 54 32,29 -10 .00 0,90 0,038 0,038 model 3 3 versus 1 442,96 60 84,22 -4 .00 0,88 0,024 0,039 373,98 38 - 0,90 - 0,041 0,88 Leidinggevende R24 model 1 R25 model 2 2a versus 1 434,95 54 76,20 -10 .00 R26 model 3 3 versus 1 628,06 60 269,31 -4 .00 781,41 68 - 843,05 76 484,30 12 .00 1058,75 79 700,01 15 .00 0,66 -0,195 0,550 R27 0,026 0,041 0,82 -0,033 0,048 0,75 - 0,051 0,74 -0,121 0,050 Opleiding & ontwikkeling R28 model 1 R29 model 2 2a versus 1 R30 model 3 3 versus 1 R31 - - - - Fysieke werkplek R32 model 1 134,25 26 - - - 0,96 - 0,032 R33 model 2 2a versus 1 196,09 31 -162,65 -33 .00 0,94 0,083 0,036 R34 model 3 3 versus 1 220,28 34 -138,46 -30 .00 0,93 0,075 0,037 - - 0,81 R35 R36 R37 R38 R39 Flexibiliteit model 1 1309,01 102 - - 0,054 model 2 2a versus 1 1390,02 111 1031,27 47 .00 0,79 -0,060 0,053 model 3 3 versus 1 1762,59 117 1403,84 53 .00 0,74 -0,118 0,059 Opmerking. Model 1: configural model (geen beperkingen). Model 2 =measurement model (alle factorladingen gelijk gesteld). Model 3 =structural model (covariances tussen de aspecten gelijk gesteld). 124 Hoofdstuk 7 7.3 Resultaten: beleving van baan- en organisatiekenmerken door medewerkers R1 Medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen (medewerkers t/m 30 jaar, medewerkers R4 van 31 t/m 50 jaar en medewerkers boven de 50 jaar), opleidingsniveau (mbo en hbo), R5 sector (techniek, overheid en zorg) en aantal jaren werkervaring (medewerkers maximaal R6 vijf jaar werkervaring en medewerkers met meer dan vijf jaar werkervaring) beleven baan- R7 en organisatiekenmerken op ongeveer dezelfde manier: R8 - voor de meeste kenmerken en aspecten zijn er geen significante verschillen in de beleving R9 van medewerkers met verschil in werkervaring (zie tabel 43). Voor de aspecten afwisseling R10 in sociale contacten, duidelijkheid over inhoud en verwachtingen van werk, vertrouwen, R11 flexibiliteit in werktijden/werkdagen, thuiswerken, vriendschappen ontwikkelen en R12 beschikbaarheid technologie zijn er weliswaar significante verschillen, maar die verschillen R13 zijn zeer zwak (r < 0,14). R14 - ook tussen medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen (medewerkers t/m 30 jaar, R15 medewerkers van 31 t/m 50 jaar en medewerkers boven de 50 jaar) zijn voor de meeste R16 kenmerken en aspecten geen significante verschillen in de beleving van kenmerken. Voor R17 de aspecten nieuwe dingen leren, opleidingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden, R18 afwisseling in sociale contacten en imago zijn er weliswaar significante verschillen, maar R19 ook die verschillen zijn zeer zwak (partial eta2 < 0,04, zie tabel 43). R20 - de analyse van verschillen tussen medewerkers uit het mbo en hbo laat zien dat er alleen R21 voor de aspecten thuiswerken en de beschikbaarheid van technologie noemenswaardige R22 verschillen zijn (r > 0,30): hbo’ers ervaren die aspecten significant meer in hun werk dan R23 mbo’ers (zie tabel 44). R24 - de analyse van verschillen tussen medewerkers uit verschillende sectoren (zie tabel 44) laat R25 noemenswaardige verschillen zien voor het aspect flexibiliteit in werkdagen en werktijden R26 en thuiswerken. Die aspecten wordt door medewerkers in de overheid aanzienlijk sterker R27 ervaren dan door medewerkers in de techniek en in de zorg. Die uitkomst geeft dus R28 aanwijzingen dat het in de volgende studie relevant is om bij het vergelijken van de R29 voorkeuren van jonge baanzoekers met de kenmerken van organisaties, onderscheid te R30 maken in sectoren. R31 R2 R3 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 125 Resultaten studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers R1 Tabel 43 R2 Verschillen in beleving van baan- en organisatiekenmerken tussen medewerkers met R3 verschillende mate van werkervaring en tussen verschillende leeftijdsgroepen R4 R5 werkervaring leeftijd Aspecten m (≤5 jaar) m r ≥ 5 jaar) m (<30) m (31-50) m partial (>50) eta2 uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis 3,9 4,0 0,04 3,9 4,0 4,0 0,02 uitdaging: nieuwe dingen leren 3,7 3,7 0,03 3,8 3,7 3,6 0,03* uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/die resultaat voor de organisatie opleveren 3,7 3,7 0,04 3,7 3,8 3,8 0,01 R12 afwisseling in sociale contacten 3,4 3,6 0,11** 3,4 3,6 3,6 0,02** R13 afwisseling in type werkplek 2,6 2,6 0,03 2,6 2,6 2,5 0,01 R14 afwisseling in type taken 3,7 3,8 0,05 3,8 3,8 3,8 0,01 R15 autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk 3,3 3,5 0,11** 3,3 3,6 3,4 0,03 R17 autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen van werk 3,5 3,6 0,03 3,6 3,6 3,6 0,00 R18 autonomie en duidelijkheid: vertrouwen 3,9 4,0 0,07* 4,0 4,0 4,0 0,00 R19 flexibiliteit in werkdagen en werktijden 3,0 3,2 0,11** 2,9 3,3 3,2 0,01 R20 duidelijkheid over werktijden werkdagen 3,7 3,6 0,02 3,6 3,7 3,9 0,01 R21 flexibiliteit: thuiswerken 2,1 2,4 0,13** 2,0 2,5 2,3 0,03 R22 collega’s: hulp van collega’s 3,8 3,8 0,01 3,9 3,8 3,7 0,01 R23 collega’s: vriendschappen ontwikkelen 2,9 3,1 0,10** 3,0 3,0 2,8 0,01 R24 collega’s: sfeer 3,7 3,7 0,02 3,8 3,7 3,7 0,01 R25 leidinggevende: persoonlijke interesse van de leidinggevende 3,3 3,2 0,02 3,3 3,3 3,2 0,01 leidinggevende: respect van de leidinggevende 4,0 3,9 0,04 4,0 3,9 3,9 0,00 leidinggevende: ruimte om mee te beslissen 3,5 3,5 0,02 3,5 3,5 3,5 0,00 opleidingsmogelijkheden 3,4 0,03 3,5 3,4 3,4 0,01** R6 R7 R8 R9 R10 R11 R16 R26 R27 R28 R29 R30 3,4 Doorgroeimogelijkheden 3,1 3,1 0,02 3,2 3,1 3,0 0,02** fysieke werkplek: werkomstandigheden 3,0 3,2 0,03 2,9 3,3 3,2 0,01 R33 fysieke werkplek: beschikbaarheid van technologie 3,0 3,0 0,09** 3,1 3,0 2,9 0,01 R34 imago 3,6 3,7 0,03 3,6 3,7 3,7 0,01** R31 R32 R35 R36 Opmerking. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. * p < 0,05. ** p < 0,01 R37 R38 R39 126 Hoofdstuk 7 Tabel 44 R1 Verschillen in beleving van baan- en organisatiekenmerken tussen medewerkers met R2 uiteenlopend opleidingsniveau en afkomstig uit verschillende sectoren R3 opleidingsniveau R4 sector Aspecten m (mbo) m (hbo) r m (z) m (t) m (o) partial eta2 R5 uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis 4,0 3,9 0,05* 4,1 3,8 4,0 0,03 R7 uitdaging: nieuwe dingen leren 3,7 3,7 0,02 3,8 3,7 3,6 0,01 R8 uitdaging: taken doen die impact hebben op klanttevredenheid/die resultaat voor de organisatie opleveren 3,7 3,7 0,02 3,8 3,7 3,7 0,01 afwisseling in sociale contacten 3,4 3,7 0,16** 3,4 3,5 3,8 0,00 afwisseling in type werkplek 2,6 2,6 0,01 2,8 2,5 2,6 0,03** afwisseling in type taken 3,9 3,8 0,07 3,9 3,6 3,8 0,02 autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk 3,3 3,6 0,16* 3,3 3,3 3,8 0,03** autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/ verwachtingen van werk 3,7 3,4 0,17** 3,7 3,5 3,5 0,01** autonomie en duidelijkheid: vertrouwen 4,0 4,0 0,06 4,0 3,9 4,2 0,01 flexibiliteit: flexibiliteit in werkdagen en werktijden 2,9 3,4 0,27** 2,9 2,9 3,9 0,00 flexibiliteit duidelijkheid over werktijden werkdagen 3,6 3,7 0,06 3,3 3,9 3,9 0,02** R19 flexibiliteit: thuiswerken 1,8 2,7 0,33** 2,0 2,0 3,2 0,04* R20 collega’s: hulp van collega’s 3,9 3,8 0,04 3,9 3,8 3,7 0,01** R21 collega’s: vriendschappen ontwikkelen 3,0 3,0 0,02 3,0 2,9 3,0 0,00 R22 collega’s: sfeer 3,7 3,7 0,05* 3,8 3,6 3,7 0,02 R23 leidinggevende: persoonlijke interesse van de leidinggevende 3,3 3,2 0,02 3,3 3,2 3,3 0,01 leidinggevende: respect van de leidinggevende 4,0 4,0 0,01 4,0 3,9 4,0 0,01 leidinggevende: ruimte om mee te beslissen 3,5 3,5 0,00 3,5 3,5 3,6 0,01* opleidingsmogelijkheden 3,4 3,4 0,02 3,5 3,2 3,5 0,01** Doorgroeimogelijkheden 3,1 3,2 0,02 3,1 3,2 3,1 0,01** fysieke werkplek: werkomstandigheden 3,4 3,6 0,09** 3,5 3,5 3,6 0,01 fysieke werkplek: beschikbaarheid van technologie 2,9 3,4 0,20** 2,8 3,0 3,8 0,04* imago 3,7 3,6 0,03 3,5 3,9 3,3 0,05** R6 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 Opmerking. z=zorg, t=techniek, o=overheid. Gemiddelden op de schaal van 1 tot 5. * p < 0,05. ** p < 0,01 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 127 Resultaten studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor de ervaringen van medewerkers R1 Samenvattend R2 In deze studie is een vragenlijst ontwikkeld waarmee beoordeeld kan worden hoe R3 medewerkers de baan- en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren R4 in hun baan. De analyse van de vragenlijst laat zien dat de fit van de factorstructuur R5 minder goed is dan bij de steekproef van jongeren, maar nog steeds acceptabel is. R6 Bovendien toont de multi-group factoranalyse dat er sprake is van enige meetinvariantie R7 tussen het meetinstrument voor jongeren en medewerkers, maar de hoogte van de R8 modificatie-indices en effectgroottes wijzen niet op grove schendingen van de invariantie R9 in factorstructuur tussen de groep jongeren en medewerkers. Deze studie laat verder R10 zien dat medewerkers ongeacht hun diensttijd, leeftijd, sector en opleidingsniveau, baan- R11 en organisatiekenmerken op ongeveer dezelfde manier ervaren. Met het ontwikkelde R12 instrument uit deze studie kunnen we de voorkeuren van jonge baanzoekers vergelijken R13 met het de kenmerken van het werk zoals door medewerkers wordt ervaren. Die vergelijking R14 zullen we in de volgende studie beschrijven. R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 128 Hoofdstuk 7 Resultaten studie 6: 8 Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 130 Hoofdstuk 8 8.1 Introductie R1 In deze laatste studie vergelijken we de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- R3 en organisatiekenmerken met de mate waarin die kenmerken worden ervaren door R4 diverse organisaties in de sectoren techniek, overheid en zorg. Op die manier krijgen R5 we inzicht in de aantrekkelijkheid van die organisaties voor jonge baanzoekers. In R6 paragraaf 2 bespreken we de methode van onderzoek, waarna we in paragraaf 3 per R7 sector en per opleidingsniveau de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers R8 beschrijven. Vervolgens sluiten we in paragraaf 4 af met een ranglijst van de verschillen R9 tussen jonge baanzoekers en medewerkers. We beantwoorden twee onderzoeksvragen: R10 (1) wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de voorkeuren voor R11 baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds de mate waarin R12 die kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg en overheid en (2) R13 in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden verschillen beïnvloed door R14 opleidingsniveau en sector? R15 R2 R16 R17 8.2 Methode van onderzoek R18 Op de eerste plaats zijn we per kenmerk nagegaan of er verschillen zijn tussen voorkeuren R20 van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken en de mate waarin medewerkers R21 die kenmerken ervaren in hun werk, ongeacht de sector of het opleidingsniveau van de R22 jonge baanzoekers en medewerkers. We gebruikten daarvoor de gewogen steekproef van R23 jonge baanzoekers vanuit de vierde studie en gebruikten voor wat betreft de medewerkers R24 de steekproef uit de vijfde studie die vervolgens in overeenstemming gebracht is met R25 de landelijke karakteristieken van de drie onderzochte sectoren (SEO, 2013, aangevuld R26 met CBS gegevens). We doen dat door te wegen op opleidingsniveau, sector en voor R27 de technische organisaties ook voor organisatiegrootte. Dat deden we door de totale R28 populatie op te delen in acht subgroepen en vervolgens de procentuele samenstelling R29 van deze subgroepen in overeenstemming te brengen met de procentuele samenstelling R30 van de subgroepen op basis van de landelijke karakteristieken (zie tabel 45). Omdat we in R31 de overheidssector en zorgsector alleen organisaties met meer dan 100 werknemers zijn R32 bereikt, is in die sectoren niet gewogen naar organisatiegrootte. R33 R19 R34 R35 R36 R37 R38 R39 131 Resultaten studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties R1 Tabel 45 R2 Kenmerken van medewerkers van de onderzochte organisaties incl. karakteristieken van R3 organisaties waar jonge baanzoekers in kunnen stromen R4 sector R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 Aantal organisaties mbo (n = 857) hbo (n = 1047) totaal (n=1904) zorg 12 21,6% (8,6%*) 16,9% (5,9%) 38,5% (14,5%) techniek - middenbedrijf (t/m 99 med.) - groot bedrijf (99+ med.) 19 8,2% (8,2%) 9,0% (18,9%) 7,2% (2,8%) 13,2% (5,4%) 15,4% (11,0%) 22,3% (24,3%) 11 6,2% (34,2%) 17,6% (16,0%) 23,8% (50,2%) 42 45,0% (69,9%) 54,9% (30,1%) 100% (100%) (semi-)overheid totaal Opmerking. tussen haakjes de landelijke karakteristieken van de organisaties van de drie onderzochte sectoren (SEO, 2013, aangevuld met CBS gegevens). R13 R14 Op de tweede plaats testen we of de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers R15 beïnvloed worden door het type sector en het opleidingsniveau. We doen dat door te R16 toetsen of er significante interactie-effecten zijn voor de volgende relaties: (1) het effect R17 van opleidingsniveau op de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers (2) het R18 effect van de sector op de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers en (3) R19 het effect van opleidingsniveau én sector op de verschillen tussen jonge baanzoekers en R20 medewerkers. Vanwege het aanzienlijk verschil in grootte van de steekproeven en verschil R21 in variantie tussen de steekproeven toetsen we de significantie extra streng (p < 0,001). R22 R23 Als toetsingsmaat maakten we gebruik van Pillai’s Trace en bijbehorende f-toets, omdat R24 deze analyse het minst gevoelig is voor ongelijke steekproeven en het verschil in variantie R25 tussen de steekproeven (Harlow, 2005). De sterkte van het verschil drukken we uit R26 middels partial eta squared. Een uitkomst onder de 0,06 betekent een zwak verschil en R27 een score hoger 0,06 betekent een gemiddeld tot sterk verschil (Cohen, 1998). Vervolgens R28 hebben we met univariate analyses (‘pairwise comparisons’) vastgesteld voor welke R29 aspecten, sectoren en opleidingsniveaus er significante verschillen zijn tussen jongeren R30 en medewerkers. We vergeleken daarvoor de jonge baanzoekers uit de technische sector R31 met medewerkers van organisaties in de technische sector, jonge baanzoekers uit zorg R32 & welzijn met medewerkers van organisaties in de zorg en jonge baanzoekers uit het R33 economische domein met medewerkers van (semi-)overheidsorganisaties. Bovendien R34 maakten we in elke sector onderscheid tussen jongeren uit het vmbo, mbo en hbo. De R35 significantie testen we in deze univariate analyses op een niveau van p < 0,05. Bovendien R36 analyseren we de sterkte van de verschillen tussen jongeren en organisaties. We drukken R37 dat uit in de Pearson’s r. Een waarde lager dan 0,3 beschouwen we daarbij als een klein R38 verschil, een waarde van 0,3 tot 0,5 als een redelijk sterk verschil en een waarde groter R39 132 Hoofdstuk 8 dan 0,5 als een groot verschil (Cohen, 1988). Zowel de multivariate als univariate analyses R1 zijn uitgevoerd op basis van de ongewogen steekproef. R2 R3 R4 8.3 Resultaten: verschillen jonge baanzoekers en medewerkers R5 De resultaten van deze analyses tonen aan dat er voor alle kenmerken significante R8 verschillen zijn tussen jonge baanzoekers en medewerkers (zie tabel 46). Bovendien lopen R9 die verschillen voor de kenmerken uitdaging, afwisseling, autonomie en duidelijkheid, R10 opleiding en ontwikkeling, de fysieke werkplek en flexibiliteit uiteen tussen de sectoren. R11 De verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers op het gebied van de kenmerken R12 uitdaging, afwisseling, autonomie en duidelijkheid, de leidinggevende en flexibiliteit R13 lopen ook uiteen tussen de opleidingsniveaus. De verschillen met betrekking tot de R14 kenmerken uitdaging, collega’s, de leidinggevende, de fysieke werkplek en flexibiliteit R15 worden beïnvloed door de combinatie van sector én opleidingsniveau. Dat betekent dat R16 de verschillen tussen jongeren en organisaties, niet alleen tussen opleidingsniveaus en R17 sectoren uiteenlopen maar ook nog eens beïnvloed worden door zowel het opleidingsniveau R18 als de sector. We bespreken daarom in de volgende paragrafen per sector en ook per R19 opleidingsniveau in die sector, de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers. R20 De significantie testen we op een niveau van p < 0,05. De sterkte van het verschil wordt R21 in deze paragraaf steeds uitgedrukt in Pearson’s r, waarbij een waarde van lager dan R22 0,3 duidt op een klein verschil, een waarde tussen 0,3 en 0,5 duidt op een redelijk sterk R23 verschil en een waarde van hoger dan 0,5 duidt op een groot verschil tussen jonge R24 baanzoekers en organisaties (Cohen, 1988). Voor deze analyses maken we gebruik van R25 de ongewogen steekproef. Alleen voor het vaststellen van de gemiddelden voor de totale R26 groep (paragraaf 5) gebruiken we de gewogen steekproef, die in overeenstemming is R27 gebracht met de landelijke karakteristieken van organisaties waar jonge baanzoekers de R28 komende jaren instromen. R29 R6 R7 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 133 Resultaten studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties R1 Tabel 46 R2 Uitkomsten manova-analyses verschillen jonge baanzoekers en medewerkers R3 Verschillen jonge baanzoekers en medewerkers R4 Interactie-effect verschillen jonge baanzoekers en medewerkers x sector aspecten F Pillai’s p. Trace eta2 p F Pillai’s p. eta2 p Trace uitdaging F(3,3725)=85,00 0,06 0,06 0,00 F(6,7452)=8,92 0,01 0,01 0,00 afwisseling F(3,3725)=177,37 0,13 0,13 0,00 F(6,7452)=12,68 0,02 0,01 0,00 autonomie en duidelijkheid F(3,3725)=196,97 0,14 0,14 0,00 F(6,7452)=10,76 0,02 0,01 0,00 R10 collega’s F(3,3725)=253,36 0,17 0,17 0,00 F(6,7452)=1,38 0,00 0,00 0,22 R11 leiding-gevende F(3,3725)=122,26 0,09 0,09 0,00 F(6,7452)=0,76 0,00 0,00 0,60 opleidings & ontwikkeling F(2,3726)=611,98 0,25 0,25 0,00 F(4,7454)=11,83 0,01 0,01 0,00 R13 fysieke werkplek F(2,3726)=310,78 0,14 0,14 0,00 F(4,7454)=19,18 0,02 0,01 0,00 R14 flexibiliteit F(3,3725)=177,94 0,13 0,13 0,00 F(6,7452)=45,96 0,07 0,04 0,00 R5 R6 R7 R8 R9 R12 R15 Interactie-effect verschillen jonge baanzoekers en medewerkers x opleidingsniveau R16 R17 Interactie-effect verschillen jonge baanzoekers en medewerkers x sector x opleidingsniveau aspecten F Pillai’s p. Trace eta2 p F Pillai’s p. eta2 p Trace R19 uitdaging F(3,3725)=8,47 0,01 0,01 0,00 F(6,7452)=6,68 0,01 0,01 0,00 R20 afwisseling F(3,3725)=12,58 0,00 0,01 0,00 F(6,7452)=1,17 0,00 0,00 0,32 R21 autonomie en duidelijkheid F(3,3725)=8,30 0,01 0,00 0,00 F(6,7452)=2,73 0,00 0,00 0,01 collega’s F(3,3725)=1,32 0,00 0,00 0,27 F(6,7452)=4,59 0,01 0,00 0,00 leiding-gevende F(3,3725)=4,52 0,00 0,00 0,00 F(6,7452)=2,66 0,00 0,00 0,00 R25 opleidings & ontwikkeling F(4,7454)=6,71 0,00 0,00 0,01 F(4,7454)=0,62 0,01 0,00 0,65 R26 fysieke werkplek F(4,7454)=0,85 0,00 0,00 0,49 F(4,7454)=5,51 0,01 0,00 0,00 R27 flexibiliteit F(3,3725)=35,31 0,03 0,03 0,00 F(6,7452)=4,00 0,01 0,00 0,00 R18 R22 R23 R24 R28 R29 Verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de zorg R30 In de sector zorg zijn er veel significante verschillen tussen jonge baanzoekers en R31 medewerkers in de zorg. Met name op mbo niveau zijn de verschillen aanzienlijk. In tabel R32 47 zijn deze verschillen voor de kenmerken op het gebied van werkinhoud weergegeven. R33 Daaruit blijkt dat er op mbo-niveau met name grote verschillen zijn op het gebied van R34 afwisseling in sociale contacten en afwisseling in type werkplek. Jonge baanzoekers R35 hebben daarvoor sterkere voorkeuren, dan de mate waarin medewerkers in de zorg die R36 aspecten ervaren. Opvallend is verder het grote verschil op het gebied van autonomie en R37 duidelijkheid. Jonge baanzoekers uit het mbo hebben veel meer behoefte aan vrijheid R38 in hun werkzaamheden, dan de mate waarin dat in zorgorganisaties wordt ervaren. R39 134 Hoofdstuk 8 Jonge baanzoekers uit het hbo hebben juist veel meer behoefte aan duidelijkheid over R1 de inhoud en verwachtingen van het werk dan de mate waarin dat door medewerkers in R2 zorgorganisaties wordt ervaren. Op het gebied van uitdaging zijn er weliswaar significante R3 verschillen, maar die zijn slechts beperkt. De voorkeuren van jonge baanzoekers op het R4 gebied van taken doen die aansluiten op bestaande kennis, het leren van nieuwe dingen R5 en het doen van taken die impact hebben wijken niet heel sterk af van de mate waarin R6 medewerkers in de zorg die aspecten ervaren. R7 R8 Tabel 47 R9 Overzicht van gemiddelden (m) en de sterkte van de verschillen (r) tussen jonge baanzoekers en R10 medewerkers in de zorg op het gebied van werkinhoud R11 mbo Aspecten m (o) uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis uitdaging: nieuwe dingen leren m (j) hbo R12 r R13 r m (o) 4,1 3,9 0,20** 4,0 3,9 0,12* R15 3,8 4,0 0,14** 3,8 4,1 0,20** R16 uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/ 3,8 3,9 die resultaat voor de organisatie opleveren 0,11** 3,7 4,0 0,17** R17 afwisseling in sociale contacten 3,3 3,9 0,41** 3,5 3,9 0,26** afwisseling in type werkplek 2,7 3,5 0,37** 2,8 3,2 0,21** afwisseling in type taken 4,0 4,1 0,03 3,9 4,0 0,07 autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk 3,2 3,8 0,39** 3,5 3,8 0,19** autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen 3,8 4,1 van werk 0,18** 3,5 4,1 0,38** R23 autonomie en duidelijkheid: vertrouwen 0,14** 4,1 4,2 0,08 R24 4,0 4,2 m (j) R14 R18 R19 R20 R21 R22 R25 Opmerking: j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01 R26 R27 Voor kenmerken van de werkomgeving (zie tabel 48) valt op dat er op mbo-niveau in R28 de zorg grote verschillen zijn tussen jonge baanzoekers en medewerkers op het gebied R29 van flexibiliteit. Weliswaar is door de aard van het type werkzaamheden in de zorg te R30 verklaren dat medewerkers in zorgorganisaties minder flexibiliteit in werkdagen, R31 werktijden en in plaats van werk (thuiswerken) ervaren dan jonge baanzoekers graag R32 zouden willen. Opvallend echter is, dat ook voor het aspect duidelijkheid over werktijden R33 en werkdagen grote verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers waarneembaar R34 zijn. Medewerkers in zorg organisaties ervaren niet de mate van tijdige duidelijkheid R35 over en vastigheid van werktijden en werkdagen, zoals jonge baanzoekers dat graag R36 zouden willen. Op het gebied van collega’s zijn er slechts kleine verschillen tussen jonge R37 baanzoekers en medewerkers, met als enige uitzondering een opvallend groot verschil op R38 R39 135 Resultaten studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties R1 het gebied van sfeer. De voorkeuren van jonge baanzoekers op het gebied van eerlijke, R2 open en respectvolle collega’s zijn veel sterker dan de mate waarin medewerkers in de R3 zorg dat ervaren. Op het gebied van de leidinggevende zijn er voor het aspect persoonlijke R4 interesse van de leidinggevende slechts beperkte verschillen. Voor het aspect respect R5 van de leidinggevende is er voor het mbo-niveau slechts een klein verschil tussen jonge R6 baanzoekers en medewerkers en voor het hbo-niveau een redelijk sterk verschil: hun R7 voorkeuren zijn sterker dan de mate waarin dit aspect in de zorg wordt ervaren. Op het R8 gebied van ruimte om mee te beslissen, namelijk het betrekken van de medewerker bij R9 beslissingen en besluiten, zijn er redelijk sterke verschillen tussen jonge baanzoekers en R10 medewerkers. Voor zowel mbo’ers als hbo’ers zijn de voorkeuren op dit gebied sterker R11 dan de mate waarin medewerkers dit ervaren. R12 R13 Een belangrijk aandachtspunt in de zorg lijkt te liggen op het gebied van opleiden en R14 doorgroeien. Jonge baanzoekers hebben voor die kenmerken veel sterkere voorkeuren R15 dan de mate waarin zorgmedewerkers dat ervaren. Op het gebied van imago zijn er slechts R16 kleine verschillen. R17 R18 Tabel 48 R19 Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector zorg op het R20 gebied van werkomgeving en imago R21 R22 mbo hbo Aspecten m (o) m (j) r m (o) m (j) r R24 flexibiliteit in werkdagen en werktijden 2,7 3,7 0,59** 3,2 3,6 0,25** R25 duidelijkheid over werktijden werkdagen 3,2 4,0 0,43** 3,5 3,7 0,15** R26 flexibiliteit: thuiswerken 1,7 3,2 0,58** 2,4 3,0 0,22** R27 collega’s: hulp van collega’s 4,0 4,0 0,03 3,9 4,1 0,14** R28 collega’s: vriendschappen ontwikkelen 3,0 3,1 0,04 3,0 3,3 0,15** R29 collega’s: sfeer 3,8 4,3 0,28** 3,8 4,6 0,51** R30 leidinggevende: persoonlijke interesse 3,2 3,4 0,09* 3,3 3,7 0,20** R31 leidinggevende: respect van de leidinggevende 4,0 4,2 0,13** 3,9 4,5 0,32** R32 leidinggevende: ruimte om mee te beslissen 3,5 4,0 0,32** 3,4 4,0 0,32** R33 opleidingsmogelijkheden 3,5 4,0 0,37** 3,5 4,2 0,38** R34 Doorgroeimogelijkheden 3,1 4,2 0,58** 3,1 4,0 0,46** R35 fysieke werkplek: werkomstandigheden 3,4 4,2 0,53** 3,6 4,0 0,26** R36 fysieke werkplek: beschikbaarheid van technologie 2,6 3,5 0,41** 3,1 3,1 0,00 R37 imago 3,5 4,0 0,27** 3,6 3,9 0,22** R23 R38 R39 Opmerking: j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01 136 Hoofdstuk 8 Verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de techniek R1 De resultaten voor de sector techniek zijn opvallend: op het mbo-niveau zijn er veel en R2 aanzienlijke verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers. Op hbo-niveau is de R3 omvang en sterkte van die verschillen veel minder. R4 R5 In tabel 49 is een overzicht opgenomen van de sterkte van de verschillen tussen jonge R6 baanzoekers en medewerkers in de techniek op het gebied van werkinhoud. Voor aspecten R7 op het gebied van uitdaging, namelijk het doen van taken die aansluiten op bestaande R8 kennis, nieuwe dingen leren en taken doen die impact hebben op de klant of het bedrijf R9 zijn er op hbo-niveau geen sterke verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers. R10 Voor het mbo-niveau daarentegen zijn er redelijke verschillen op het gebied van nieuwe R11 dingen leren en taken doen die impact hebben: mbo’ers hebben daar veel sterkere R12 voorkeuren voor dan de mate waarin medewerkers in organisaties dat ervaren. R13 R14 Op het gebied van afwisseling, namelijk afwisseling in sociale contacten, type werkplek R15 en type taken zijn er op mbo-niveau redelijke grote verschillen tussen jonge baanzoekers R16 en medewerkers. Steeds zijn de voorkeuren sterker dan wat door medewerkers wordt R17 ervaren, met name op het gebied van afwisseling in type werkplek. Op hbo-niveau zijn R18 er weliswaar ook significante verschillen op alle aspecten van afwisseling, maar die R19 verschillen zijn slechts beperkt, met als uitzondering afwisseling in het type werkplek, R20 waar hbo’ers sterkere voorkeuren hebben dan datgene wat medewerkers in technische R21 organisaties ervaren. R22 R23 Op het gebied van autonomie en duidelijkheid is er voor het onderdeel duidelijkheid zowel R24 op mbo als op hbo-niveau een groot verschil tussen jonge baanzoekers en medewerkers. R25 Jonge baanzoekers hebben hier veel sterkere voorkeuren voor, dan de mate waarin R26 technische medewerkers dit aspect ervaren in hun baan. Voor het aspect vertrouwen R27 zijn er voor zowel het mbo-niveau als het hbo niveau geen sterke verschillen. Voor het R28 aspect vrijheid in de inrichting van werk is er alleen voor het mbo-niveau een redelijke R29 groot verschil: mbo’ers hebben sterkere voorkeuren voor dit aspect dan datgene wat R30 medewerkers ervaren. Voor het hbo-niveau is het verschil tussen jonge baanzoekers en R31 medewerkers op dit aspect slechts klein. R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 137 Resultaten studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties R1 Tabel 49 R2 Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector techniek op R3 het gebied van werkinhoud R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 mbo hbo Aspecten m (o) m (j) r m (o) m (j) r uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis 3,8 4,1 0,18** 3,8 3,8 0,00 uitdaging: nieuwe dingen leren 3,6 4,2 0,37* 3,8 3,9 0,07 uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/ 3,7 die resultaat voor de organisatie opleveren 4,2 0,33** 3,7 3,7 0,02 afwisseling in sociale contacten 3,4 4,0 0,35* 3,6 3,7 0,09* afwisseling in type werkplek 2,5 3,6 0,48** 2,6 3,3 0,35** afwisseling in type taken 3,7 4,1 0,25** 3,6 3,9 0,14** autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk 3,3 3,9 0,33** 3,5 3,8 0,20** R15 autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen 3,6 van werk 4,3 0,45** 3,4 4,1 0,43** R16 autonomie en duidelijkheid: vertrouwen 4,2 0,19** 3,9 4,2 0,20* R13 R14 R17 R18 3,9 Opmerking: j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01 R19 Op het gebied van werkomgeving (zie tabel 50) lijken organisaties in de techniek te R20 voorzien in duidelijkheid over werkdagen en werktijden: op zowel hbo als mbo-niveau R21 zijn de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers beperkt. Daarentegen zijn R22 er op gebied van flexibiliteit in werkdagen, werktijden en plaats van werk voor zowel het R23 mbo-niveau als het hbo-niveau sterke verschillen: jonge baanzoekers hebben hier een R24 veel sterkere voorkeur voor dan de mate waarin medewerkers in de techniek deze vorm R25 van flexibiliteit ervaren. Voor kenmerken op het gebied van collega’s zijn er alleen voor R26 voorkeuren op het gebied van sfeer grote verschillen. De voorkeuren van zowel mbo’ers R27 als hbo’ers op het gebied van eerlijke, open en respectvolle collega’s zijn veel sterker dan R28 de mate waarin medewerkers in de techniek dat ervaren. Voor leiderschap zijn er geen R29 grote verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers, behalve op het aspect ruimte R30 om mee te beslissen. Op mbo-niveau hebben jonge baanzoekers sterkere voorkeuren voor R31 een leider die zijn medewerkers mee laat beslissen, dan de mate waarin medewerkers dat R32 in technische organisaties ervaren. Voor het hbo-niveau is dat verschil beperkter. R33 R34 De uitdagingen voor de technische sector liggen op het gebied van opleiding- en R35 doorgroeimogelijkheden. Op dat gebied zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers, zowel R36 op mbo-niveau als op hbo-niveau, aanzienlijk sterker dan de mate waarin medewerkers R37 in de techniek dit ervaren. Ook op het gebied van de fysieke werkplek zijn er aanzienlijke R38 verschillen, met name voor het onderdeel werkomstandigheden (zowel mbo als hbo) en R39 138 Hoofdstuk 8 voor het mbo-niveau ook voor de beschikbaarheid van technologie. Voor imago is er geen R1 verschil. R2 R3 Tabel 50 R4 Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector techniek op R5 het gebied van werkomgeving R6 mbo R7 hbo R8 Aspecten m (o) m (j) r m (o) m (j) r flexibiliteit in werkdagen en werktijden 2,7 3,7 0,52** 3,1 3,7 0,36** R10 duidelijkheid over werktijden werkdagen 3,9 4,2 0,17** 3,7 3,8 0,05 R11 flexibiliteit: thuiswerken 1,7 3,1 0,55** 2,3 3,2 0,39** R12 collega’s: hulp van collega’s 3,8 4,1 0,24** 3,8 4,0 0,14** R13 collega’s: vriendschappen ontwikkelen 2,9 3,3 0,22** 3,0 3,1 0,04 R14 collega’s: sfeer 3,6 4,3 0,48** 3,8 4,3 0,40** R15 leidinggevende: persoonlijke interesse 3,2 3,5 0,17** 3,2 3,4 0,10* R16 leidinggevende: respect van de leidinggevende 3,9 4,3 0,26** 4,0 4,4 0,26** R17 leidinggevende: ruimte om mee te beslissen 3,5 4,1 0,36** 3,5 3,9 0,25** R18 opleidingsmogelijkheden 3,4 4,2 0,46** 3,2 4,1 0,48** R19 Doorgroeimogelijkheden 3,2 4,2 0,54** 3,3 4,1 0,45** R20 fysieke werkplek: werkomstandigheden 3,4 4,3 0,51** 3,6 4,1 0,33** R21 fysieke werkplek: beschikbaarheid van technologie 2,9 3,6 0,35** 3,3 3,6 0,12* R22 imago 3,9 4,2 0,21** 3,9 3,9 0,00 R23 R9 R24 Opmerking: j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01 R25 Verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de overheid R26 In de sector overheid is het aantal en de omvang van de verschillen tussen jonge R27 baanzoekers en medewerkers aanzienlijk minder dan in de techniek en de zorg. In tabel R28 51 zijn de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de overheid op het R29 gebied van werkinhoud weergegeven. Voor wat betreft uitdaging zijn er alleen op het R30 gebied van nieuwe dingen leren redelijk sterke verschillen tussen jonge baanzoekers en R31 medewerkers. Jonge baanzoekers hebben voor dit aspect sterkere voorkeuren dan de R32 mate waarin medewerkers dit aspect in hun baan ervaren. Op het gebied van afwisseling R33 is er een groot verschil in afwisseling tussen type werkplek, voor zowel het mbo-niveau R34 als het hbo-niveau. Jonge baanzoekers hebben sterke voorkeuren voor het werken op R35 verschillende afdelingen, ruimten of plekken van het bedrijf, terwijl medewerkers bij de R36 overheid dat in mindere mate ervaren. Op het gebied van autonomie en duidelijkheid zijn R37 er slechts verschillen op het gebied van duidelijkheid: jonge baanzoekers hebben daar R38 R39 139 Resultaten studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties R1 aanzienlijk sterkere voorkeuren voor dan de mate waarin medewerkers bij de overheid dit R2 kenmerk ervaren. R3 R4 Tabel 51 Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector R5 overheid op het gebied van werkinhoud. R6 R7 mbo hbo Aspecten m (o) m (j) r m (o) m (j) r uitdaging: taken doen die aansluiten op bestaande kennis 4,1 4,0 0,03 4,0 3,7 0,19 R10 uitdaging: nieuwe dingen leren 3,6 4,1 0,40** 3,6 4,0 0,31** R11 uitdaging: taken doen die impact hebben op klant-tevredenheid/ 3,7 die resultaat voor de organisatie opleveren 4,1 0,24** 3,7 3,8 0,10** afwisseling in sociale contacten 3,7 4,0 0,20* 3,9 4,0 0,11* afwisseling in type werkplek 2,5 3,5 0,56** 2,6 3,3 0,38** afwisseling in type taken 3,9 4,1 0,14* 3,8 4,0 0,16** autonomie en duidelijkheid: vrijheid in de inrichting van het werk 3,7 3,8 0,08 3,8 3,9 0,02 R17 autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen 3,7 van werk 4,3 0,35** 3,4 4,0 0,39** R18 autonomie en duidelijkheid: vertrouwen 4,2 0,02 4,2 4,1 0,07 R8 R9 R12 R13 R14 R15 R16 4,1 R19 R20 Opmerking: j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01 R21 Op het gebied van werkomgeving (zie tabel 52) valt op dat er met betrekking tot flexibiliteit R22 geen noemenswaardige verschillen zijn tussen jonge baanzoekers en medewerkers. R23 Wederom ligt een belangrijk aandachtspunt bij opleidings- en doorgroeimogelijkheden. R24 Jonge baanzoekers hebben daar veel sterkere voorkeuren voor dan de mate waarin R25 medewerkers bij de overheid dit ervaren in hun baan. Met name op het gebied van R26 doorgroeimogelijkheden zijn er erg grote verschillen. R27 R28 Voor collega’s zijn er op het aspect sfeer grote verschillen. De voorkeuren van zowel mbo’ers R29 als hbo’ers op het gebied van eerlijke, open en respectvolle collega’s zijn veel sterker dan R30 de mate waarin medewerkers bij de overheid dat ervaren. Voor de leidinggevende zijn er R31 alleen noemenswaardige verschillen voor het aspect ruimte om mee te beslissen. Jonge R32 baanzoekers hebben sterkere voorkeuren voor een leidinggevende die hen betrekt bij R33 besluiten en beslissingen, dan de mate waarin medewerkers bij de overheid dat ervaren. R34 R35 Op het gebied van de fysiek werkplek zijn er aanzienlijke verschillen op het gebied van R36 werkomstandigheden (zowel mbo als hbo). Voor beide aspecten zijn de voorkeuren van R37 jonge baanzoekers groter dan de mate waarin medewerkers bij overheid dat ervaren. R38 Opvallend is dat er ook op het gebied van imago aanzienlijke verschillen zijn tussen R39 140 Hoofdstuk 8 voorkeuren van een jonge baanzoekers en medewerkers. Jonge baanzoekers hebben R1 aanzienlijke sterkere voorkeuren voor een organisatie die bekend staat om innovatieve, R2 hoge kwaliteit producten en diensten dan de mate waarin medewerkers bij de overheid R3 dat ervaren. R4 R5 Tabel 52 Sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de sector R6 overheid op het gebied van werkomgeving en imago. R7 mbo R8 hbo R9 Aspecten m (o) m (j) r m (o) m (j) r flexibiliteit in werkdagen en werktijden 3,8 3,8 0,00 4,0 3,7 0,17** R11 duidelijkheid over werktijden en werkdagen 4,0 4,2 0,16** 3,9 3,7 0,13** R12 flexibiliteit: thuiswerken 2,8 3,1 0,17* 3,4 3,5 0,01 R13 collega’s: hulp van collega’s 3,8 4,1 0,29** 3,7 4,0 0,19** R14 collega’s: vriendschappen ontwikkelen 3,1 3,4 0,21** 3,0 3,2 0,15** R15 collega’s: sfeer 3,7 4,4 0,36** 3,7 4,4 0,53** R16 leidinggevende: persoonlijke interesse 3,6 3,7 0,05 3,2 3,5 0,18** R17 leidinggevende: respect van de leidinggevende 4,0 4,4 0,27** 4,0 4,4 0,27** R18 leidinggevende: ruimte om mee te beslissen 3,6 4,0 0,28** 3,6 4,0 0,32** R19 opleidingsmogelijkheden 3,6 4,1 0,30** 3,5 4,1 0,41** R20 Doorgroeimogelijkheden 3,0 4,1 0,55** 3,1 4,2 0,63** R21 fysieke werkplek: werkomstandigheden 3,6 4,3 0,41** 3,6 4,2 0,37** R22 fysieke werkplek: beschikbaarheid van technologie 3,7 3,7 0,01 3,9 3,6 0,16** R23 imago 3,4 4,2 0,49** 3,3 3,9 0,42** R24 R10 R25 Opmerking. j= jonge baanzoekers, o= medewerkers. * p < 0,05. ** p < 0,01 R26 R27 8.4 Overzicht verschillen jonge baanzoekers en medewerkers R28 In deze studie is vastgesteld dat er nogal wat verschillen zijn tussen de sterkte van de R31 voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken en de mate R32 waarin deze kenmerken worden beleefd door medewerkers in de zorg, techniek en R33 overheid. Bovendien is geconstateerd dat de sterkte van de verschillen beïnvloed wordt R34 door zowel sector als opleidingsniveau. Alles overziend, constateren we dat er met R35 name grote verschillen zijn tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en de realiteit die R36 medewerkers ervaren in de zorg, techniek en overheid op het gebied van: doorgroei- en R37 opleidingsmogelijkheden, sfeer, werkomstandigheden, afwisseling in type werkplek en R38 R29 R30 R39 141 Resultaten studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties R1 duidelijkheid (zie tabel 53). Beperkte verschillen zijn er op het gebied van de mate waarin R2 de inhoud van werk aansluit op bestaande kennis, vertrouwen, persoonlijke interesse van R3 de leidinggevende, duidelijkheid over werktijden en werkdagen en beschikbaarheid van R4 technologie. In het volgende hoofdstuk bespreken we de conclusies die we op basis van R5 deze resultaten kunnen trekken en zetten we die conclusies om in aanbevelingen. R6 R7 Tabel 53 R8 Ranglijst sterkte van de verschillen tussen jonge baanzoekers en organisaties op basis van de R9 gewogen steekproef R10 R11 Aspect r m medewerkers m jonge baanzoekers R12 doorgroeimogelijkheden 0,55 3,1 4,1 R13 sfeer 0,45 3,7 4,4 R14 werkomstandigheden 0,43 3,5 4,3 R15 afwisseling in type werkplek 0,42 2,6 3,5 R16 opleidingsmogelijkheden 0,39 3,5 4,1 R17 duidelijkheid over inhoud en verwachtingen van werk 0,38 3,6 4,2 R18 imago 0,34 3,6 4,1 R19 ruimte om mee te beslissen 0,31 3,5 4,0 R20 thuiswerken 0,29 3,7 4,1 R21 nieuwe dingen leren 0,30 2,4 3,1 R22 respect van de leidinggevende 0,26 4,0 4,3 R23 afwisseling in sociale contacten 0,24 3,6 3,9 R24 flexibiliteit in werkdagen en werktijden 0,22 3,3 3,7 R25 taken met impact op de organisatie/klant 0,21 3,7 4,0 R26 hulp van collega’s 0,19 3,8 4,1 R27 vrijheid in de inrichting van het werk 0,18 3,6 3,8 R28 afwisseling in type taken 0,16 3,8 4,1 R29 vriendschappen ontwikkelen 0,15 3,0 3,3 R30 beschikbaarheid van technologie 0,13 3,8 4,1 R31 duidelijkheid over werktijden en werkdagen 0,13 3,3 3,6 R32 persoonlijke interesse van de leidinggevende 0,12 3,3 3,5 R33 vertrouwen 0,09 4,0 4,2 R34 taken doen die aansluiten op bestaande kennis 0,02 4,0 3,9 R35 R36 R37 R38 R39 142 Hoofdstuk 8 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen 9 R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 144 Hoofdstuk 9 9.1 Introductie R1 In dit onderzoek naar de aantrekkelijkheid van werk voor jonge baanzoekers is geprobeerd R3 om een bijdrage te leveren aan de kennislacunes die er in onderzoek zijn op het gebied R4 van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en de R5 match tussen die voorkeuren met het werk dat organisaties aanbieden. Dat deden we R6 door een instrumentarium te ontwikkelen waarmee enerzijds de voorkeuren van lager- en R7 hogeropgeleide jonge baanzoekers gemeten kunnen worden en anderzijds vastgesteld R8 kan worden in hoeverre de voorkeuren van jonge baanzoekers overeenkomen met de R9 kenmerken van de banen en organisaties waar jongeren terecht kunnen komen. R10 In de eerste studie stelden we vast in hoeverre jonge baanzoekers specifieke voorkeuren R11 voor baan- en organisatiekenmerken hebben en met welke methode die voorkeuren R12 het beste te achterhalen zijn. In de tweede studie brachten we met een groot aantal R13 focusgroepen de voorkeuren van jonge baanzoekers in kaart. In de derde studie R14 ontwikkelden we een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers en R15 brachten we de psychometrische kwaliteiten ervan in beeld. In de vierde studie zijn de R16 sterkte van de voorkeuren van meer dan tweeduizend jongeren uit het vmbo, mbo en R17 hbo gemeten en is getest in hoeverre die voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren vanuit R18 verschillende opleidingsniveaus en opleidingsrichtingen. In de vijfde studie ontwikkelden R19 we een meetinstrument waarmee vastgesteld kan worden hoe medewerkers de kenmerken R20 die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk. In de zesde studie zijn de voorkeuren R21 van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken vergeleken met de mate R22 waarin medewerkers in de techniek, zorg en overheid die kenmerken ervaren. R23 In paragraaf 9.2 werken we de belangrijkste conclusies van het onderzoek uit. Vervolgens R24 beschrijven we in paragraaf 9.3 de beperkingen van dit onderzoek en doen suggesties R25 voor vervolgonderzoek. De verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in R26 organisaties geven aanwijzingen voor een aantal maatregelen dat de aantrekkelijkheid van R27 werk voor jonge baanzoekers kan vergroten. We werken daarvoor een aantal praktische R28 aanbevelingen uit in paragraaf 9.4. R29 R2 R30 R31 9.2 Conclusies R32 De eerste conclusie in dit onderzoek is dat jongeren dezelfde baan- en organisatiekenmerken R34 belangrijk vinden als de afgelopen decennia in wervingsonderzoek onder baanzoekers R35 van een andere leeftijd (zie bijvoorbeeld Harris & Fink, 1987 en Powell & Goulet, 1996) R36 en vanuit taakontwerp onderzoek onder andere generaties medewerkers (Hackman & R37 Oldham, 1967; Morgeson & Hunphrey, 2006) naar voren zijn gekomen. De eerste en R38 R33 R39 145 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 tweede studie laten zien dat jonge baanzoekers aantrekkelijke banen en organisaties R2 vooral associëren met kenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving en R3 imago. Voor werkinhoud zijn dat de kenmerken uitdaging, afwisseling en autonomie. R4 Voor werkomgeving zijn dat de kenmerken collega’s, leidinggevende, opleidings- en R5 ontwikkelingsmogelijkheden, de fysieke werkplek en flexibiliteit in werktijden/werkdagen R6 en thuiswerken. Ons onderzoek geeft daarmee aanwijzingen dat de nieuwste generatie R7 baanzoekers geen radicaal nieuwe voorkeuren heeft zoals dat vaak in generatieonderzoek R8 wordt verondersteld (zie bijvoorbeeld Costanza et al., 2005; Hurst & Good, 2009) en R9 relativeert bovendien veel (populaire) publicaties over Generatie Y die suggereren dat R10 jonge medewerkers andere baan- en organisatiekenmerken prefereren dan oudere R11 medewerkers, zoals voorkeuren op het gebied van maatschappelijk ondernemen (Eisner, R12 2005). Onze studie laat juist zien dat de voorkeuren van Generatie Y niet zo uniek zijn R13 als vaak wordt verondersteld (Eisner, 2005; Manpower, 2006; Twenge & Campbell, 2009). R14 Mogelijk wordt deze generatie weliswaar op een unieke manier gevormd, vanwege een R15 gedeelde levensgeschiedenis, eenzelfde tijdsbeleving, gedeelde omstandigheden en R16 gedeelde invloed van de tijdsgeest (Bontekoning, 2007), maar ons onderzoek geeft geen R17 aanwijzingen dat die vorming doorwerkt op de kenmerken die zij belangrijk vinden in hun R18 toekomstige baan en organisatie. R19 Door de open en kwalitatieve opzet van het onderzoek, waar jongeren zelf hun R20 voorkeuren inbrengen, adresseren we bovendien de zwakte in wervingsonderzoek zoals R21 beschreven door Barber (1998): namelijk dat het type kenmerken doorgaans door de R22 onderzoeker worden ingebracht en dat we daardoor nog steeds niet zeker weten of wel R23 de juiste voorkeuren van baanzoekers worden gemeten. Ons onderzoek bevestigt ook de R24 generaliseerbaarheid van doorgaans in Amerika uitgevoerd wervingsonderzoek, naar de R25 groep van Nederlandse lager- en hogeropgeleide baanzoekers. Ons onderzoek laat zien R26 dat deze baanzoekers dezelfde kenmerken belangrijk vinden. R27 Een andere belangrijke constatering is dat jongeren benadrukken dat baan- en R28 organisatiekenmerken wel degelijk uit te ruilen zijn. Zij realiseren én accepteren dat R29 niet al hun voorkeuren aanwezig kunnen zijn in een baan en organisatie. Zo beschrijven R30 ze dat een gebrek aan doorgroeimogelijkheden kan worden opgevangen met veel R31 afwisseling in het type taken of door een onderlinge roulatie van functies. Een gebrek aan R32 mogelijkheden voor het volgen van opleidingen kan uitgeruild worden met uitdagende R33 en afwisselende taken. Een gebrek aan duidelijkheid kan gecompenseerd worden door R34 een goede leidinggevende. De nadrukkelijke mogelijkheid tot uitruilen maakt dat er geen R35 lijst met minimum voorwaarden kan worden opgesteld die noodzakelijk zijn om jonge R36 baanzoekers te werven. Bovendien relativeert het uitruilen de constatering dat mensen R37 in de afgelopen decennia steeds meer van betaalde arbeid zijn gaan verwachten (Van R38 Hoof, 2007); in het bijzonder de veel terugkomende conclusie in praktijkpublicaties dat R39 146 Hoofdstuk 9 Generatie Y alles tegelijk wil (“they want it all and now”, zie bijvoorbeeld The Employers R1 Forum on Age, 2012). Dat is goed nieuws voor organisaties die niet kunnen voorzien in R2 alle voorkeuren van jonge baanzoekers door bijvoorbeeld een te beperkte omvang; zij R3 kunnen een gebrek aan bepaalde baan- en organisatiekenmerken compenseren met extra R4 aandacht voor baan- en organisatiekenmerken die wel aanwezig zijn. Bij deze conclusie R5 moet echter wel een kanttekening worden geplaatst. Dit onderzoek is uitgevoerd in een R6 periode van laagconjunctuur. Mogelijk werkt dat door in de voorkeuren van jongeren: zij R7 accepteren sneller het ontbreken van bepaalde kenmerken in een baan en organisatie. R8 Mogelijk was deze uitkomst anders geweest op het moment dat dit onderzoek was R9 uitgevoerd in een periode van hoogconjunctuur. R10 R11 De tweede conclusie van het onderzoek is dat jonge baanzoekers ondanks een gebrek R12 aan ervaring en ondanks dat ze zich nog in hun formatieve periode bevinden, in R13 staat zijn om specifieke voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten. De R14 focusgroepen uit de eerste en tweede studie bevestigen dat jonge baanzoekers duidelijke R15 voorkeuren hebben en die voorkeuren ook heel specifiek kunnen benoemen mits dat R16 op een juiste manier bevraagd wordt, namelijk door te reflecteren op bijvoorbeeld R17 stage- en afstudeerervaringen, met goede voorbeelden en in de juiste setting. Dat is een R18 vertrouwde omgeving, bijvoorbeeld in groepen van jongeren die elkaar kennen en elkaar R19 dus durven aan te vullen en verhelderen en waarbij een leeftijdsgenoot wordt ingezet R20 als discussieleider. Dat adresseert een zorg in wervingsonderzoek (Behling, Labovitz & R21 Gainer, 1968) en loopbaanonderzoek (Jin & Rounds; 2012; Tanner & Arnett, 2009) over R22 de vraag of baanzoekers die erg jong zijn en nog geen werkervaring hebben, wel in staat R23 om hun voorkeuren te uiten. Ons onderzoek wijst ook uit dat er slechts één kenmerk is R24 dat jongeren wel belangrijk vinden, maar waarvoor zij nog geen specifieke voorkeuren R25 kunnen uiten: het salaris. Velen hebben geen idee wat een goed salaris is en zijn niet in R26 staat om uit te leggen op basis van welke vergelijkingscriteria ze bepalen of een salaris R27 acceptabel is. Waarschijnlijk kunnen ze zich pas een goed beeld vormen van het gewenste R28 salaris op het moment dat ze een baankeuze maken. Wij hebben dan ook voorkeuren R29 voor salaris niet kunnen bevragen in dit onderzoek. Wel constateren we dat jongeren het R30 kenmerk als een belangrijke randvoorwaarde zien. Zowel jongeren uit het vmbo, mbo als R31 het hbo benoemen dat zij de hoogte van het salaris voornamelijk gebruiken om snel een R32 selectie te maken tussen de verschillende baanmogelijkheden. Dat komt overeen met de R33 verwachting die eerder in wervingsonderzoek is uitgesproken. Dat onderzoek laat zien dat R34 het salaris weliswaar geen substantiële voorspeller is voor de aantrekkelijkheid van een R35 baan (Chapman et al., 2005), maar veronderstelt dat baanzoekers in de eerste fasen van R36 het zoekproces makkelijk te vergelijken, objectieve criteria als het salaris gebruiken om R37 snel een selectie te maken van de grote hoeveelheid baanmogelijkheden (Barber, 1998). R38 R39 147 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 Een derde opvallende conclusie van ons onderzoek is dat hoewel de kenmerken die R2 jonge baanzoekers belangrijk vinden niet heel vernieuwend zijn, er een genuanceerder R3 beeld ontstaat als we preciezer kijken naar de aspecten die zij belangrijk vinden. Zij R4 operationaliseren op een geheel eigen wijze de relevante kenmerken en associëren R5 andere aspecten met de begrippen dan bestaande operationaliseringen. Op het gebied R6 van werkinhoud zien we dat jonge baanzoekers voor alle kenmerken (uitdaging, R7 afwisseling en autonomie) andere aspecten met die kenmerken associëren dan bestaande R8 operationalisering. Zo wordt uitdaging o.a. geassocieerd met het doen van taken die R9 aansluiten op bestaande kennis. Jonge baanzoekers benaderen het begrip daarmee R10 vanuit een heel ander perspectief dan de bestaande operationalisering van dit begrip, R11 waarin vooral het doen van complexe taken en nieuwe dingen leren centraal staat (Van R12 Vianen, De Pater, & Preenen, 2008). Jonge baanzoekers ervaren het als uitdagend als R13 werk aansluit bij bijvoorbeeld hun opleiding. Zeker in het begin van hun carrière: het R14 geeft hen de kans om zichzelf te bewijzen. Afwisseling associëren jonge baanzoekers R15 niet alleen met afwisseling in het type taken (Morgeson & Humphrey, 2006), maar vooral R16 met afwisseling in sociale contacten en afwisseling in het type werkplek: het werken in R17 verschillende ruimten of afdelingen. Jongeren vinden het belangrijk dat ze niet een groot R18 deel van de tijd doorbrengen achter hun computer, in hetzelfde team (hoger opgeleiden) R19 of dat zij continu op dezelfde werkplek zijn. Autonomie definiëren jonge baanzoekers R20 behalve met vrijheid in de inrichting van hun werkzaamheden, vooral met vertrouwen en R21 duidelijkheid over inhoud en verwachtingen van het werk. Jonge baanzoekers beschrijven R22 dat ze zelfstandig, in alle vrijheid willen werken en dat dit gerealiseerd kan worden op R23 het moment dat ze vertrouwen krijgen, precies weten wat ze moeten doen, hoe ze het R24 moeten doen en wat ze moeten opleveren. Op die manier kan zelfstandig gewerkt worden R25 en hoeft niet continu om hulp te worden gevraagd. Ook de kenmerken op het gebied R26 van werkomgeving worden door jonge baanzoekers op een eigen manier beschreven. R27 Voor wat betreft collega’s beschrijven ze naast voorkeuren op het gebied van sfeer de R28 behoefte aan het ontwikkelen van vriendschappen met collega’s en de mate waarin in een R29 team gevraagde en ongevraagde hulp wordt geboden. Voor wat betreft de leidinggevende R30 worden er in de huidige wijze van operationalisering een groot aantal aspecten R31 onderscheiden (Bass & Avolio, 1995). Jongeren vinden drie daarvan het belangrijkst: R32 interesse van de leidinggevende in de persoonlijke (thuis) situatie, het betrekken van R33 medewerkers in besluiten en het tonen van respect. Opleidingsmogelijkheden associëren R34 jonge baanzoekers niet alleen met het kunnen volgen van een opleiding, maar vooral met R35 het volgen van cursussen die direct bijdragen aan hun werk. Doorgroeimogelijkheden R36 beschrijven jonge baanzoekers breder dan in de bestaande manier van operationalisering R37 (bijvoorbeeld: Terjesen et al. 2007; Tones & Pillay, 2008 en Trank et al., 2002), die vooral R38 nadruk legt op doorgroei hoger in de hiërarchie. Volgens jonge baanzoekers kan het R39 148 Hoofdstuk 9 ook gaan om doorgroeien naar functies met meer klant-contact of functies met meer R1 zelfstandigheid. De fysieke werkplek definiëren jongeren niet alleen met kenmerken op R2 het gebied van een opgeruimde, goed geventileerde werkplek (Morgeson & Humphrey, R3 2006), maar ook met de beschikbaarheid van technologie, met name vrije toegang tot R4 het internet (aanwezigheid van wifi) en vrije toegang tot sociale media. Flexibiliteit in R5 tijd en plaats van werk is volgens jonge baanzoekers niet alleen de mate van flexibiliteit R6 in werktijden, dagen en plaats van werk (Kossek & Van Dyne, 2006), maar beschrijven R7 ze vooral als duidelijkheid over werktijden en werkdagen (zoals tijdige roosters) zodat R8 eigen afspraken daaromheen kunnen worden gepland en/of dat geruild kan worden met R9 collega’s. R10 Een vierde belangrijke conclusie van ons onderzoek is dan ook dat niet de kenmerken R11 die jonge baanzoekers belangrijk vinden het verschil maken, maar hun definiëring R12 daarvan. Dat is opvallend, want in wervingsonderzoek ligt doorgaans de nadruk op het R13 vaststellen van de kenmerken die relevant zijn voor baanzoekers en niet zozeer op het R14 operationaliseren daarvan (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Daardoor worden R15 specifieke voorkeuren van verschillende groepen baanzoekers niet opgemerkt. Het gevolg R16 is dat we een onvoldoende of zelfs een verkeerd beeld hebben van wat werk voor (jonge) R17 baanzoekers aantrekkelijk maakt. Bovendien bestaat het risico dat organisaties op een R18 verkeerde manier met de nieuwe generatie baanzoekers omgaan. Doordat de opvattingen R19 van jonge baanzoekers over de kenmerken anders zijn, bestaat het risico dat maatregelen R20 die vanuit traditionele opvattingen over deze kenmerken worden opgestart, niet zorgen R21 voor het aantrekkelijker worden van werk voor deze generatie. R22 Een belangrijke toevoeging van onze studie aan bestaand onderzoek is dan ook dat wij R23 een preciezere omschrijving hebben opgeleverd van de manier waarop jonge baanzoekers R24 de verschillende baan- en organisatiekenmerken definiëren en inzicht geven in de R25 voorkeuren die zij voor deze kenmerken hebben. Daarmee voorzien we in kennislacune R26 binnen wervingsonderzoek, waar de operationalisering van voorkeuren erg beperkt en R27 uiteenlopend is (Barber, 1998; Brown, Dacin, Pratt, & Whetten, 2006; Carless & Imber, R28 2007; Willness, Uggerslev & Chapman, 2011 en Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005). In dit R29 onderzoek zijn die voorkeuren preciezer vastgesteld en daarmee leveren we een bijdrage R30 aan de ontwikkeling van de subjectieve factor theorie binnen wervingsonderzoek (Behling, R31 Labovitz & Gainer, 1968), die weliswaar stelt dat subjectieve baan- en organisatiekenmerken R32 van belang zijn voor het beoordelen van de aantrekkelijkheid van een baan, maar R33 tegelijkertijd geen duidelijkheid biedt over welke factoren dat zijn voor deze specifieke R34 doelgroep. Daarnaast leveren we daarmee een bijdrage aan generatieonderzoek waarin R35 de voorkeuren van de nieuwste generatie jongeren veelal worden vastgesteld op basis R36 van observaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek (Cogin, 2012; Parry & R37 Urwin, 2011; Twenge et al., 2010) en er slechts nog een populair, diffuus en algemeen R38 R39 149 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 beeld is over de nieuwe generatie baanzoekers (Cogin, 2012; Parry & Urwin, 2011). Wij R2 specificeren en reduceren de brede, abstracte en onvoldoende geoperationaliseerde lijst R3 van aspecten waarvan generatieonderzoek stelt dat deze mogelijk relevant zijn voor jonge R4 baanzoekers, maar die tot zover nooit zo precies en grondig zijn onderzocht (Cogin, R5 2012; Parry & Urwin, 2011; Twenge et al., 2010). R6 R7 De vijfde conclusie is dat ons onderzoek uitwijst dat bestaande vragenlijsten vanuit R8 taakontwerponderzoek niet één op één te gebruiken zijn voor de groep van jonge R9 baanzoekers. In de cognitieve interviews constateerden we dat jongeren uit zowel het vmbo, R10 mbo als hbo het taalgebruik en de zinsopbouw van bestaande vragenlijsten te complex R11 vinden, waardoor ze de vragen niet of slechts heel moeizaam konden beantwoorden. R12 Tegelijkertijd constateerden we in de cognitieve interviews dat er in bestaande vragenlijsten R13 voor baan- en organisatiekenmerken die vanuit taakontwerponderzoek beschikbaar zijn R14 (Bass en Avolio, 1995; De Hoogh, Den Hartog & Koopman, 2004; Morgeson & Humphrey, R15 2006; Van Vianen, De Pater, & Preenen, 2008), veel aspecten worden bevraagd waarvoor R16 jongeren nog geen specifieke voorkeuren hebben of waarvan zij zich nog geen beeld R17 kunnen vormen. Het is waarschijnlijk dat zij door een gebrek aan werkervaring nog geen R18 goed beeld hebben gevormd van aspecten die onder groepen van medewerkers wel prima R19 te bevragen te zijn. Het taalgebruik en de inhoud van de bestaande vragenlijsten zorgt er R20 dus voor dat jongeren de vragen niet begrijpen en verkeerd interpreteren. Dat heeft ook R21 als gevolg dat het vaststellen van de confirmatieve validiteit van de door ons ontwikkelde R22 vragenlijst door middel van het aantonen van het verband met vergelijkbare vragenlijsten R23 niet mogelijk was. Een belangrijke uitkomst van ons onderzoek is een meetinstrument dat R24 precies aansluit op de voorkeuren en het taalgebruik van jonge baanzoekers, zonder veel R25 werkervaring. Daarmee levert het onderzoek een bijdrage aan wervingsonderzoek, waarin R26 voorkeuren erg beperkt, uiteenlopend of zelfs onbetrouwbaar, vanwege het gebruik R27 van single items, worden gemeten (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007; Ehrhart, 2005; R28 Willness, Uggerslev & Chapman, 2011). R29 R30 Een zesde opvallende conclusie is dat de sterkte van voorkeuren voor baan- en R31 organisatiekenmerken slechts beperkt uiteenlopen tussen jonge baanzoekers uit R32 verschillende opleidingsniveaus of opleidingsrichtingen. Weliswaar is er nog weinig R33 onderzoek naar de groep van lager opgeleide baanzoekers, maar vaak wordt verondersteld R34 dat lager opgeleide jongeren op een andere manier naar werk kijken. Zij zouden minder R35 waarde hechten aan uitdaging en afwisseling, en meer aan materiële kenmerken R36 als zekerheid en status (Jantje Groenveld & Steensel, 2009). Opvallend is ook dat een R37 aanzienlijk deel van de vmbo’ers en mbo’ers dat vooroordeel erkent en ervaart in hun R38 stageperiode. Zij benoemen vaak als ervaring het gebrek aan respect van werkgevers R39 150 Hoofdstuk 9 voor hun voorkeuren. Zij voelen zich “behandeld als ondergewaardeerde werknemers”, die R1 “alleen afkomen op een goed salaris” en voelen zich soms “als een robot behandeld”. Volgens R2 hen realiseren werkgevers zich onvoldoende dat zij ook sterke voorkeuren hebben voor R3 kenmerken als ontwikkeling en uitdaging. Met onze verkenning van voorkeuren van lager R4 opgeleide jonge baanzoekers spelen we in op de vraagtekens die er in wervingsonderzoek R5 zijn over de generaliseerbaarheid van dat onderzoek naar de groep van lager opgeleide R6 jonge baanzoekers. Onderzoek wordt namelijk tot nu toe vooral uitgevoerd onder hoog R7 opgeleide baanzoekers (Chapman et al., 2005). Bovendien geeft ons onderzoek antwoord R8 op de vraag in hoeverre de voorkeuren van leden van dezelfde generatie uiteenlopen R9 (Guillot-Soulez & Soulez, 2014): ons onderzoek laat zien dat er slechts beperkte R10 verschillen in voorkeuren zijn tussen jongeren van verschillende opleidingsniveaus en R11 opleidingsrichtingen. Het meest belangrijk vinden jonge baanzoekers kenmerken op het R12 gebied van werkomgeving, het gaat dan om de opleidings- en doorgroeimogelijkheden, R13 de omgang met collega’s (sfeer), de leidinggevende (respect) en werkomstandigheden R14 en duidelijkheid over inhoud en verwachtingen van het werk. De vijf aspecten waar R15 jonge baanzoekers de minst sterke voorkeuren voor hebben zijn de beschikbaarheid van R16 technologie, persoonlijke interesse van de leidinggevende, afwisselingen in type werkplek, R17 de mogelijkheid om vriendschappen te ontwikkelen met collega’s en thuiswerken. R18 Weliswaar vinden jonge baanzoekers deze aspecten relevant, maar met een gemiddelde R19 score van rond de drie op de schaal van vijf, zijn hun voorkeuren voor die aspecten niet R20 sterk. Opvallend is de beperkte sterkte van de voorkeuren voor thuiswerken. Dat weerlegt R21 publicaties over de gewenste werk-privé balans van Generatie Y waarin nadrukkelijk, R22 maar naar nu blijkt ten onrechte, wordt verwacht dat de nieuwe generatie wil thuiswerken R23 (Deloitte, 2009; PWC, 2013; Twenge et al., 2010). Jonge baanzoekers willen dat liever R24 niet. Zij hechten vooral aan het ontmoeten van collega’s op de werkplek. Een opvallende R25 uitkomst is dat jonge baanzoekers conservatiever zijn dan vaak wordt verondersteld R26 in veel publicaties over Generatie Y. In veel publicaties wordt beschreven dat jonge R27 baanzoekers gestuurd willen worden op output, dat ze tijd- en plaatsonafhankelijk willen R28 werken en dat ze geen behoefte hebben aan traditioneel leiderschap (zie bijvoorbeeld R29 Justin, Austin Crocker, 1999; Loughlin & Barlin, 2001; Manpower 2010; Martin, 2005; R30 Terjesen, Vinnicombe, Freeman, 2007; Twenge, 2009 en Yeaton, 2008). Onze uitkomsten R31 laten zien dat de jonge baanzoekers vooral behoefte hebben aan duidelijkheid over de R32 inhoud en verwachtingen over hun werk. Dat is tevens afwijkend van de verwachtingen R33 over deze aspecten in discussies over het ‘nieuwe werken’ (Baane, 2011). De conservatieve R34 voorkeuren van jongeren kunnen mogelijk verklaard worden door het gebrek aan R35 ervaring van jonge baanzoekers en daardoor een hoge onzekerheid en een verhoogde R36 behoefte aan duidelijkheid, structuur en hulp. Slijkhuis (2012) beschrijft dat als ‘need R37 for structure’: mensen die houden van voorspelbare situaties en van een gestructureerde R38 R39 151 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 omgeving waarin alles een vaste plek heeft, in ruimte en in tijd. Ze willen zeker weten dat R2 hun werkprestaties aan de eisen voldoen, en zoeken daarin steeds naar bevestiging. Uit R3 onderzoek blijkt dat deze medewerkers floreren in organisaties die goed georganiseerd R4 zijn en duidelijkheid kunnen bieden. Zij raken niet gemotiveerd door autonomie en R5 informatieve feedback. Zij hebben juist belang bij controlerende leidinggevenden en zijn R6 geneigd om taken stapsgewijs en steeds op dezelfde manier aan te pakken (Slijkhuis, R7 2012). De ‘need voor structure’ speelt onder de groep van jonge baanzoekers mogelijk R8 een extra grote rol, omdat zij door gebrek aan werkervaring niet zelfstandig beslissingen R9 durven te nemen, risico’s durven aan te gaan en minder goed in staat zijn om zelf te R10 reflecteren op de kwaliteit van hun werkzaamheden. R11 R12 De zevende conclusie is onze constatering dat er veel en grote verschillen zijn tussen R13 de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en de R14 mate waarin medewerkers die kenmerken ervaren. Die vergelijking is relevant omdat R15 wervingsonderzoek bevestigt dat baanzoekers niet alleen aangetrokken worden door het R16 wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar dat het ook gaat om de mate R17 waarin zij vinden dat de kenmerken van een baan en organisatie overeenkomen met hun R18 eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Chapman et al., 2005; Rentsch R19 & McEwen, 2002; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006). In zowel wervingsonderzoek als R20 in generatieonderzoek ligt echter de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren van R21 jongeren en wordt weinig aandacht besteed aan de match van die voorkeuren met de R22 kenmerken van banen en organisaties (zie bijvoorbeeld Broadbridge, Maxwell & Ogden, R23 2009; Eisner, 2005; Terjesen, Smola & Sutton, 2002; Vinnecombe & Freeman, 2007). R24 Ons onderzoek voorziet wel in die kennis en heeft een vragenlijst opgeleverd waarmee R25 het mogelijk is om vast te stellen hoe medewerkers de kenmerken ervaren die jonge R26 baanzoekers belangrijk vinden. R27 Uit de analyse blijkt dat de voorkeuren van jonge baanzoekers voor een groot aantal R28 kenmerken sterker zijn dan de mate waarin die kenmerken in organisaties worden ervaren, R29 met name op het gebied van sfeer, werkomstandigheden, afwisseling in type werkplek, R30 opleidingsmogelijkheden, duidelijkheid, imago, ruimte om mee te beslissen, thuiswerken R31 en nieuwe dingen leren. Om de aantrekkelijkheid en daarmee de wervingskracht van R32 organisaties te vergroten, zijn dat dus de kenmerken die topprioriteit zouden moeten R33 hebben om te verbeteren. Het grote verschil tussen voorkeuren van jongeren op het R34 gebied van sfeer en de mate waarin werknemers in organisaties dat aspect ervaren is R35 mogelijk te verklaren doordat jongeren onvoldoende bekend zijn met de complexe, R36 weerbarstige organisatierealiteit. Zij verwachten eerlijke, open en directe collega’s, R37 terwijl gedrag in organisaties vooral verklaard kan worden door een complex geheel van R38 macht, emoties en toevalligheden (Homan, 2005). Een soortgelijke verklaring kan opgaan R39 152 Hoofdstuk 9 voor de geconstateerde verschillen op het gebied van duidelijkheid over de inhoud en R1 verwachtingen van het werk. Mogelijk hebben jongeren vanwege de gestructureerde en R2 gereguleerde onderwijsomgeving erg sterke voorkeuren op het gebied van duidelijkheid, R3 waaraan een werkgever nooit in die hoge mate kan voldoen. Toch betekent dit verschil R4 voor de werkgever een belangrijk aandachtspunt. Onderzoek laat zien dat met name in R5 de eerste maanden van een baan, aandacht moet worden geschonken aan het bieden R6 van duidelijkheid vanwege de stress, frustraties en onzekerheid die de overgang van R7 school naar werk met zich meebrengt (Katz, 1985). Na een aantal maanden zwakken de R8 voorkeuren op het gebied van duidelijkheid mogelijk af, onderzoek laat zien dat door R9 werkervaring de voorkeuren langzamerhand realistischer worden (Hurst & Good, 2009; R10 Jokisaari & Nurmi, 2009). Een andere belangrijke conclusie over de vergelijking tussen R11 voorkeuren van jonge baanzoekers en de beleving van medewerkers in organisaties is het R12 grote verschil op het gebied van ontwikkeling. Jongeren hebben veel sterkere voorkeuren R13 voor ontwikkeling (opleidingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden, nieuwe dingen, R14 afwisseling in type werkplek) dan de mate waarin dat wordt ervaren in organisaties. Dat R15 benadrukt de noodzaak voor het bieden van ontwikkelingstrajecten. We doen daarvoor in R16 de volgende paragraaf een voorstel. R17 Daarnaast constateerden we in onze studie dat er ook een tiental kenmerken is waarvoor R18 er weliswaar significante, maar slechts hele beperkte verschillen zijn tussen jongeren en R19 medewerkers in organisaties. Die kenmerken betreffen taken doen die impact hebben op R20 de organisatie en de klant, taken doen die aansluiten op bestaande kennis, vertrouwen, R21 persoonlijke interesse van de leidinggevende, beschikbaarheid van technologie, R22 duidelijkheid over werktijden en werkdagen, vriendschappen ontwikkelen, afwisseling in R23 type taken, vrijheid in de inrichting van het werk en hulp van collega’s. Gemiddeld genomen R24 lijken organisaties dus werk te bieden met voldoende vrijheid, met een leidinggevende die R25 persoonlijke interesse en vertrouwen heeft, zijn er behulpzame collega’s aanwezig en is er R26 veel afwisseling in het type taken. De kunst voor organisaties is om deze kenmerken goed R27 onder de aandacht te brengen bij jonge baanzoekers. Opvallend in het overzicht van de R28 tien kleinste verschillen tussen jongeren en medewerkers is het beperkte verschil voor het R29 aspect ‘taken doen die aansluiten op bestaande kennis’. Jonge baanzoekers associëren R30 uitdaging o.a. met het doen van taken die aansluiten bij kennis die ze hebben geleerd in R31 bijvoorbeeld hun opleiding. Dat geeft hen het vertrouwen dat ze in staat zijn om zichzelf R32 te bewijzen. Bovendien bleek uit de focusgroepen dat veel jongeren het beeld hebben van R33 een baan met eenvoudig, routinematig werk, waar geen of weinig beroep wordt gedaan R34 op bestaande kennis. Dat schrikbeeld lijkt ongegrond: de mate waarin medewerkers van R35 onderzochte organisaties ervaren dat ze taken doen die aansluiten bij bestaande kennis R36 komt overeen met de sterkte van de voorkeuren van jonge baanzoekers voor dit aspect. R37 Een ander opvallend aspect in deze lijst is ‘afwisseling in type taken’. Veel jongeren R38 R39 153 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 noemden in de focusgroepen dat zij later werk moeten doen dat continu hetzelfde is, of R2 dat bestaat uit te weinig verschillende soorten taken. Ook dat beeld lijkt ongegrond: de R3 mate van afwisseling die medewerkers ervaren sluit aan op de voorkeuren van jongeren R4 voor dat aspect. R5 Ons onderzoek geeft ook inzicht in de mate waarin de verschillen tussen jonge baanzoekers R6 en medewerkers uiteenlopen tussen verschillende sectoren. Voor de sector zorg valt op R7 dat de inhoud van het werk voldoende aantrekkelijk lijkt voor jonge baanzoekers uit het R8 hbo. Zij doen er dus verstandig aan om de aspecten die samenhangen met uitdaging, R9 afwisseling en autonomie zo specifiek en krachtig mogelijk te communiceren naar jonge R10 baanzoekers. Voor deze aspecten zijn er namelijk slechts beperkte verschillen tussen R11 jonge baanzoekers en medewerkers. Er is slechts één opvallende uitzondering: jonge R12 baanzoekers willen meer duidelijkheid over de inhoud van en verwachtingen over het werk R13 dan zorgorganisaties bieden. Het lijkt er dus op dat zorgorganisaties aan hbo’ers weliswaar R14 veel vrijheid geven, maar te weinig kaders. Op mbo-niveau zijn er meer verschillen, namelijk R15 op het gebied van afwisseling in sociale contacten en type werkplek en vrijheid in de R16 inrichting van het werk. Vooral de verschillen op het gebied van autonomie zijn opvallend. R17 In tegenstelling tot het hbo-niveau, lijkt de zorg op mbo-niveau juist te weinig tegemoet R18 te komen aan de behoefte aan vrijheid. De grootste uitdagingen voor de zorg liggen R19 echter op het gebied van de werkomgeving. De verschillen tussen jonge baanzoekers R20 en medewerkers in de zorg benadrukken de noodzaak om te investeren in opleidings- R21 en doorgroeimogelijkheden en leidinggevenden die aan jongeren de ruimte bieden om R22 mee te beslissen. Op hbo-niveau valt daarnaast het aanzienlijke verschil op wat betreft R23 de sfeer. Nergens anders zijn de verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers R24 over dit aspect zo groot als in de zorg. Jonge baanzoekers vinden een goede sfeer in de R25 organisatie veel belangrijker dan de mate waarin medewerkers ervaren dat deze aanwezig R26 is in hun organisatie. Weliswaar zijn er ook op het gebied van flexibiliteit in tijd en plaats R27 grote verschillen tussen de jonge baanzoekers en werknemers in zorgorganisaties, maar R28 dat verschil is logisch te verklaren door de aard van de werkzaamheden in de zorg. R29 Voor de sector techniek valt op dat er op mbo-niveau veel en grote verschillen zijn R30 tussen voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken en de R31 mate waarin medewerkers in de techniek deze kenmerken ervaren. Die verschillen doen R32 zich zowel voor in de inhoud van het werk (mogelijkheid om nieuwe dingen te leren, R33 afwisseling en duidelijkheid), de werkomgeving (werkomstandigheden, opleidings- en R34 doorgroeimogelijkheden, sfeer) als voor het imago. De grote verschillen tussen jonge R35 baanzoekers en werknemers in de technische sector zijn opmerkelijk, zeker in een tijd R36 waarin de technische sector flink investeert in haar aantrekkingskracht gezien de acute R37 en grote verwachte tekorten aan medewerkers (Human Capital Agenda Twente, 2012). De R38 sector lijkt zelfs niet te kunnen voorzien in makkelijk te realiseren behoeften van jonge R39 154 Hoofdstuk 9 baanzoekers als de kwaliteit van de fysieke werkplek of afwisseling in werkomstandigheden. R1 De resultaten lijken er op te wijzen dat een gemiddelde medewerker in de technische R2 sector precies het tegenovergestelde ervaart van wat een jonge baanzoeker wil: een baan R3 met weinig afwisseling in taken en sociale contacten, met nauwelijks zicht op opleidings- R4 en doorgroeimogelijkheden en weinig ontwikkelingsmogelijkheden. Goed nieuws voor R5 deze sector is dat de verschillen op hbo niveau veel minder groot zijn. Organisaties doen R6 er verstandig aan om de aspecten op het gebied van uitdaging, afwisseling en autonomie R7 nadrukkelijk onder de aandacht te brengen bij hbo-baanzoekers. Deze aspecten lijken R8 prima te voldoen aan hun behoefte. Echter, ook op hbo-niveau is een aantal belangrijke R9 slagen nodig voor het vergroten van aantrekkelijkheid. Met name het voorzien in behoeften R10 op het gebied van ontwikkeling (opleiding- en doorgroeimogelijkheden), flexibiliteit in R11 werkdagen en werktijden en werkomstandigheden hebben daarbij topprioriteit. R12 De belangrijkste constatering voor de sector overheid is dat niet lijkt te worden voorzien R13 in de behoefte van jonge baanzoekers om zichzelf te ontwikkelen. Zowel de mate R14 waarin medewerkers nieuwe dingen leren in het werk als de doorgroeimogelijkheden en R15 opleidingsmogelijkheden zijn minder dan de behoefte van jonge baanzoekers. Bovendien R16 lijkt de overheid niet te kunnen voorzien in de grote behoefte van jonge baanzoekers R17 om niet continu in dezelfde functie te blijven, bijvoorbeeld door het rouleren naar een R18 andere afdeling of door te groeien naar andere type functies met meer klantcontact, meer R19 verantwoordelijkheid of meer zelfstandigheid. Ook is er een aanzienlijk verschil tussen R20 jonge baanzoekers en medewerkers bij de overheid op het gebied van duidelijkheid R21 over de inhoud van en verwachtingen over hun werk. In dat opzicht lijken medewerkers R22 veel meer losgelaten te worden dan dat jonge baanzoekers willen. Kenmerken waar de R23 verschillen beperkt zijn, zijn afwisseling in sociale contacten, flexibiliteit en het doen van R24 taken die een duidelijke impact en relevantie hebben. De overheid doet er verstandig aan R25 om die aspecten goed naar jonge baanzoekers te communiceren. R26 R27 R28 9.3 Beperkingen en aanbevelingen voor vervolgonderzoek R29 In deze paragraaf worden de belangrijkste beperkingen van ons onderzoek uiteen gezet R31 en een aantal suggesties gedaan voor vervolgonderzoek. R32 R30 R33 Allereerst is het belangrijk om een kanttekening te plaatsen bij de samenstelling van de R34 steekproef van de jongeren in deze studie. Dit onderzoek is uitgevoerd onder laatstejaars R35 studenten en scholieren in het vmbo, mbo en hbo. De uitkomsten van het onderzoek zijn R36 dan ook met name relevant voor de werving van pas afgestudeerde, jonge baanzoekers. R37 Doordat zij slechts beperkte ervaring hebben, zijn hun voorkeuren niet altijd realistisch R38 R39 155 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 en mogelijk sterk afhankelijk van de verwachtingen van hun ouders. Onze verwachting is R2 dat de voorkeuren van jonge baanzoekers veranderen in de eerste jaren dat zij werken. R3 Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat gedurende de eerste jaren waarin iemand werkt, de R4 behoefte aan ondersteuning vanuit de leidinggevende en de behoefte aan duidelijkheid R5 daalt (Jokisaari & Nurmi, 2009). Door die verandering in voorkeuren zijn de uitkomsten R6 van onze studie niet toepasbaar op een groep van jongeren die veel werkervaring hebben. R7 Voor vervolgonderzoek is een longitudinaal onderzoek, waarbij de voorkeuren van R8 jongeren voor, tijdens en na hun eerste jaar werkervaring worden gemeten interessant. R9 Het door ons ontwikkelde meetinstrument biedt mogelijkheden om dat onderzoek uit te R10 voeren. R11 R12 Een beperking van het onderzoek is dat op grond van dit onderzoek niet is vast te stellen R13 of de voorkeuren van jonge baanzoekers samenhangen met leeftijds-effecten, generatie- R14 effecten of levensfase-effecten. Een belangrijke beperking van generatie onderzoek is R15 dat grenzen tussen generaties lastig en pas achteraf te bepalen zijn (Van den Broek, R16 2001) en moeizaam empirisch bevestigd kunnen worden (Diepstraten, Esther & Vinken, R17 1999). Bovendien is het lastig om onderscheid te maken tussen leeftijds- en generatie- R18 effecten (Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008; Cennamo & Gardner, 2008). Een aantal R19 kenmerken die aan generaties wordt toegeschreven, kan mogelijk verklaard worden door R20 leeftijdseffecten. Van der Broek (2001) beschrijft dat als volgt: “het ouder worden als R21 zodanig kan, met name vanwege de wisselende sociale rollen die men in verschillende R22 levensfasen doorloopt, tot verandering van oriëntaties en gedrag leiden, hetgeen als R23 leeftijdseffect te boek staat” (p. 338). In dit onderzoek spreken wij dan ook liever over R24 jonge baanzoekers dan over Generatie Y. Om vast te stellen welke kenmerken specifiek R25 zijn voor deze generatie is langdurig longitudinaal onderzoek noodzakelijk. Een R26 interessante mogelijkheid is het afnemen van ons meetinstrument onder baanzoekers van R27 andere leeftijden om op die manier vast te stellen in hoeverre de voorkeuren van jonge R28 baanzoekers afwijken van oudere baanzoekers. Dat voorziet ook in een zwakke plek in R29 de literatuur: wervingsonderzoek richt zich tot nu toe vrijwel alleen op jonge baanzoekers R30 (Barber, 1998 Chapman et al, 2005), veel minder weten we van baanzoekers uit andere R31 generaties. R32 R33 Een tweede beperking betreft een aspect van de validatie van het door ons ontworpen R34 meetinstrument. Wij hebben in dit onderzoek geen toetsing uitgevoerd op confirmatieve R35 validiteit. Confirmatieve validiteit verwijst naar de mate waarin de inhoud van onze R36 operationalisering overeenkomt met vergelijkbare operationaliseringen. Deze toetsing is R37 complex omdat ons onderzoek uitwijst dat jongeren de baan- en organisatiekenmerken R38 met andere aspecten associëren dan degene die doorgaans worden gemeten in bestaand R39 156 Hoofdstuk 9 onderzoek en hun voorkeuren in een ander taalgebruik uiten. Het grote risico is dat R1 bestaande vragenlijsten verkeerd worden begrepen. Bovendien is voor een toetsing op R2 confirmatieve validiteit het invullen van een tweede vragenlijst noodzakelijk om een R3 vergelijking mogelijk te maken. Die toetsing is echter problematisch omdat jongeren R4 bestaande vragenlijsten niet begrijpen en verkeerd interpreteren. We hebben in de R5 eerste studie met behulp van cognitieve interviews bestaande schalen besproken met R6 jongeren, maar lopen daarbij continu tegen het probleem aan dat jongeren veel uitleg R7 bij bestaande schalen nodig hebben omdat ze de items niet snappen of te algemeen en R8 wollig verwoord vinden. Bovendien is de lengte van ons meetinstrument fors, waardoor R9 het praktisch bijzonder lastig is om een tweede vragenlijst te laten invullen. Een valide R10 vergelijking van onze schalen met bestaande schalen is dus erg lastig. Gezien onze R11 bijzonder uitgebreide kwalitatieve studie voor het genereren van items en een uitgebreide R12 pre-test van het meetinstrument onder jonge baanzoekers kunnen we echter met redelijke R13 zekerheid zeggen dat het meetinstrument overeenkomt met de specifieke voorkeuren en R14 het taalgebruik van jonge baanzoekers. R15 R16 In ons onderzoek gaan we er vanuit dat een organisatie aantrekkelijker is naarmate de R17 voorkeuren van jonge baanzoekers overeenkomen met het werk dat organisaties bieden. R18 Wij doen dat op grond van de op de verwachtingstheorie (Vroom, 1964) gebaseerde R19 definitie van aantrekkelijkheid, waarin aantrekkelijkheid kan worden omschreven als de R20 mate waarin baanzoekers verwachten dat zij voorkeuren voor bepaalde kenmerken kunnen R21 realiseren in een bepaalde baan en organisatie. Deze theorie is het fundament van veel R22 wervingsonderzoek: baanzoekers ontwikkelen dus voorkeuren voor banen en organisaties R23 waarin men eigen talenten en vaardigheden kan inzetten en waarbij hetgeen de organisatie R24 biedt aansluit op de eigen behoeften (Cable & Judge, 1994; Chapman et al., 2005; Piasentin R25 & Chapman, 2006; Rentsch & McEwen, 2002; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006). In dit R26 onderzoek hebben we ons beperkt tot het vaststellen van de verschillen en overeenkomsten R27 van voorkeuren van groepen jonge baanzoekers met het werk dat door organisaties R28 wordt geboden en niet onderzocht of deze verschillen en overeenkomsten inderdaad R29 samenhangen met de mate van aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Dat laatste R30 veronderstellen we op basis van de gangbare wervingstheorie en de grote hoeveelheid R31 empirisch bewijs die daarvoor in onderzoek is aangedragen (Uggerslev, Fassina & Kraichy, R32 2006). Vanwege die focus is het ontwikkelde meetinstrument voor de voorkeuren van R33 jonge baanzoekers nog niet gericht op en ook niet geschikt, om op individuele basis de R34 aantrekkelijkheid van een baan en organisatie te voorspellen. In vervolgonderzoek kan de R35 predictieve validiteit van de vragenlijst worden vastgesteld middels bijvoorbeeld vignetten- R36 onderzoek waarin respondenten een aantal baanadvertenties voorgelegd krijgen waarin R37 de aspecten van de vragenlijst zijn verwerkt. De respondenten wordt gevraagd om de R38 R39 157 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 aantrekkelijkheid van de baan te beoordelen. Vervolgens kan worden vastgesteld hoe sterk R2 de aspecten in relatie staan met aantrekkelijkheid. Er is nog een tweede beperking waarmee R3 rekening moet worden gehouden. De verwachtingstheorie benadrukt dat het oordeel over R4 de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie samenhangt met de verwachting dat R5 een baanzoeker zijn voorkeuren kan realiseren in een baan en organisatie. Dat betekent R6 dat een baan en organisatie weliswaar aantrekkelijke (objectieve) kenmerken kan hebben, R7 maar op het moment dat die kenmerken niet gezien worden door de baanzoeker, zij niet R8 bijdragen tot een hogere mate van aantrekkelijkheid. Vanwege een gebrek aan ervaring R9 met het beoordelen van een baan en organisatie en een gebrek aan contact met de R10 organisatie, is het goed mogelijk dat baanzoekers te weinig informatie hebben om die R11 baan- en organisatiekenmerken goed te kunnen zien en beoordelen (Behling, Labovitz & R12 Gainer, 1967). Zij vormen hun beeld over die kenmerken op grond van allerlei signalen R13 (Ehrhart, 2005). De mogelijkheid om thuis te werken kan bijvoorbeeld worden beschouwd R14 als een signaal voor een innovatieve organisatie die met zijn tijd meegaat (Heymans & R15 Van Hoye, 2005). Vanuit dat perspectief gaat het dus voornamelijk over de mate waarin R16 het een organisatie lukt om relevante signalen over baan- en organisatiekenmerken R17 goed te communiceren naar baanzoekers. Uiteindelijk gaat het dus niet alleen over de R18 objectieve baan- en organisatiekenmerken, maar om de perceptie van de baanzoeker over R19 deze baan- en organisatiekenmerken. Voor vervolgonderzoek is het dus relevant om te R20 toetsen of een organisatie die de door ons beschreven baan- en organisatiekenmerken R21 goed communiceert naar baanzoekers op bijvoorbeeld een website of vacaturetekst, R22 aantrekkelijker wordt gevonden dan organisaties die deze baan- en organisatiekenmerken R23 niet of minder communiceren. R24 R25 R26 R27 9.4 Implicaties voor praktijk R28 De uitkomsten van dit onderzoek geven verschillende aanwijzingen voor het aantrekkelijker R29 maken van banen en organisaties voor jonge baanzoekers. Wij hebben die aanwijzingen R30 met behulp van afstudeerstudenten en twee focusgroepen met acht jongeren uit het mbo R31 en hbo vertaald in een aantal praktische aanbevelingen voor organisaties. R32 R33 Een ontwikkelingstraject als aantrekkelijker alternatief voor een vast R34 contract R35 In de eerste plaats lijken jongeren niet een vaste baan voor de rest van hun leven te willen. R36 De sterke voorkeuren van jongeren op het gebied van afwisseling in sociale contacten, R37 doorgroeimogelijkheden, ontwikkelingsmogelijkheden en werkomstandigheden wijzen R38 hierop. Dit type voorkeuren geven aanwijzingen voor een aantrekkelijk alternatief: een R39 158 Hoofdstuk 9 ontwikkelingstraject. In dat traject worden jongeren gedurende een aantal jaren aan R1 verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toegewezen om veel verschillende R2 werkervaring op te doen. Gedurende dat traject worden zij gekoppeld aan senior R3 medewerkers die hen on-the-job opleiden of volgen zij een opleidingsprogramma. In R4 tegenstelling tot traditionele traineeships is dit alternatieve contract niet zozeer gericht R5 op high potentials die de ambitie hebben om een leidinggevende functie te gaan vervullen, R6 maar vooral op gemiddelde jonge starters die breed inzetbaar willen worden opgeleid. R7 Het voorziet in de behoefte van lager opgeleiden die veelal het schrikbeeld uiten van een R8 werkplek waarbij jarenlang, in dezelfde ruimte, met dezelfde collega’s, hetzelfde type R9 werk wordt gedaan en in de behoefte van hoger opgeleiden die evenmin dagenlang achter R10 de computer, in hetzelfde team, beleidsrapporten willen schrijven. Voor organisaties R11 betekent dit de noodzaak van enerzijds een bedrijfsoverkoepelende aanpak op gebied R12 van werven en te werk stellen van jonge baanzoekers en anderzijds de noodzaak voor het R13 verder investeren in on-the-job coaching van jongeren gedurende hun eerste werkzame R14 jaren. De door ons bevraagde jongeren beschrijven dat als: R15 R16 “Veel organisaties proberen mensen te lokken met een uitdagende functie met veel mogelijkheden tot ontwikkeling (...) die ontwikkeling valt vaak tegen: vaak betekent het jarenlang dezelfde functie, tot het moment dat er een positie vrij komt (...) natuurlijk is het belangrijk om te leren om een functie goed uit te oefenen, maar het leren in één functie houdt naar een paar maanden wel op (...) als we nou eens bij verschillenden gemeenten konden werken, ook al was het maar dezelfde functie, dan zorgt dat niet alleen voor wat afwisseling maar ook leren we dan continu nieuwe dingen en kunnen uiteindelijk kritischer ons werk uitvoeren (...) dat betekent niet dat we in het diepe worden gegooid met steeds verschillende projecten, maar dat we een vaste, ervaren begeleider krijgen of een opleidingsprogramma en regelmatig onderling bij elkaar komen. “We zien in onze stages vaak dat we worden geplaatst in een team van mensen die op een bepaalde manier werken en ons wordt geleerd om dat over te nemen (...) interessanter zou het zijn om van verschillenden mensen die wat langer in het vak zitten hun manier van werken te leren (...) in verschillende projecten of misschien zelfs met klussen bij verschillende organisaties (...) het gaat erom, dat we niet leren om maar op één manier te werken (...) daar heeft een bedrijf toch ook veel meer aan?” R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 Opvallen tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden door specifiekere R34 informatie die afgestemd is op de voorkeuren van jongeren R35 In de tweede plaats geeft ons onderzoek aanwijzingen om op te vallen tussen de grote R36 hoeveelheid baanmogelijkheden voor jonge baanzoekers door het specifieker en beter R37 communiceren van bepaalde baan- en organisatiekenmerken in wervingsmateriaal. Jonge R38 R39 159 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 baanzoekers geven aan overspoeld te worden met vacatureteksten waarin een innovatieve R2 werkomgeving met veel uitdaging en flexibiliteit wordt beloofd. Een organisatie kan snel R3 en makkelijk opvallen tussen deze baanmogelijkheden door preciezer te communiceren R4 over de aspecten van de werkinhoud en werkomgeving die jonge baanzoekers belangrijk R5 vinden. Baanzoekers besteden namelijk meer aandacht aan wervingsmateriaal op R6 het moment dat baaninformatie specifiek, uniek of op een onverwachte manier wordt R7 gepresenteerd (Barber & Roehling 1993; Kulik and Ambrose 1993). We hebben een groepje R8 jongeren gevraagd om de uitkomsten van dit onderzoek te vertalen in een top vijf van de R9 inhoud van wervingsmateriaal waaraan organisaties in ieder geval aandacht aan moeten R10 besteden (zie tabel 54). R11 R12 Tabel 54 R13 Aanbevelingen van jongeren voor de inhoud van wervingsmateriaal R14 R15 R16 Aspect Aanwijzingen voor inhoud in wervingsmateriaal door jongeren afwisseling in werk “heel duidelijk maken dat het werk meer is dan alleen maar achter de computer zitten, inzicht geven in de dagelijkse werkzaamheden. Bijvoorbeeld een starter vragen om op te schrijven wat hij allemaal in een week doet. Niet alleen een vage lijst met taken en verantwoordelijkheden noemen, maar een overzicht van concrete activiteiten” opleiding en ontwikkeling “Met voorbeelden benoemen wat startende medewerkers de afgelopen jaren aan ontwikkelen en opleiden hebben gedaan (..) Benoemen op welke manier in de eerste maanden gecoacht wordt (...) Benoemen welke mogelijkheden er op lange termijn zijn voor opleidingen of cursussen (...) Een aantal medewerkers kritisch bevragen welke dingen hij allemaal heeft geleerd in zijn baan in de afgelopen dagen en dat benoemen (...) een aantal voorbeelden benoemen van hoe medewerkers zijn doorgegroeid in de organisaties” werkinhoud “Vaak wordt niet meer dan in trefwoorden wat activiteiten beschreven die in een baan worden gedaan (...) het is nodig om in ieder geval te weten aan welke taak het meeste aandacht van een takenpakket besteed wordt (...) en vooral wat de uitkomst van die taken is, wat het oplevert, waarom het zinvol is (...) en welke verandering van de inhoud van werkzaamheden is na verloop van tijd” begeleiding “Vaak staat in een advertentie dat je veel vrijheid hebt in het vormgeven van je werk (...) ik ben nogal bang dat dat betekent dat je in het diepe wordt gegooid (...) belangrijk is dat organisaties duidelijk vertellen hoe je begeleidt, door wie en hoeveel (...) dat er duidelijkheid is over de structuur in een baan, zoals dat er vaste werktijden zijn of dat je in een kamer zit met collega’s die hetzelfde doet” werkomstandigheden “Duidelijk weergeven welke werktijden we hebben (...) hoe onze werkomgeving eruit ziet (...) met welk soort collega’s we gaan werken (...) welke mogelijkheden er zijn om af en toe thuis te werken (...) R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 160 Hoofdstuk 9 Weliswaar is er in vacatureteksten vaak weinig ruimte om preciezer te communiceren, R1 maar door in de vacaturetekst een verwijzing op te nemen naar de organisatiewebsite of R2 sociale media is het eenvoudig en goedkoop om preciezer te communiceren over de voor R3 jonge baanzoekers relevante aspecten. Door sociale media is het bovendien mogelijk om R4 via berichten van medewerkers een nog vollediger en realistischer beeld te geven van de R5 werkomgeving en werkinhoud van het bedrijf. De door ons bevraagde jongeren geven R6 daarvoor de volgende suggesties: R7 R8 “Vaak probeert een organisatie wel op een website of sociale media iets te communiceren over de inhoud en sfeer van hun werk, maar dat zijn meestal niet meer dan algemene reclamepraatjes over hoe geweldig de sfeer wel niet is, over teamuitjes en over het alweer succesvol afronden van een project (...) interessanter om te zien zijn een aantal verhalen van starters. Dat zij melden over wat zij meemaken gedurende hun eerste jaren, beschrijven hoe ze zich ontwikkelen en tegen welke uitdagen ze aanlopen (...) En dat we niet alleen een anonieme persoon zien, maar ook zijn leefwereld. Dat we zien wat hij allemaal meemaakt. Dat hij betrouwbaar is, en niet alleen reclame maakt. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van iemand met een openbaar Facebook account.” R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 Het is daarbij vervolgens van belang dat niet alleen het bedrijf zelf berichten op de website R18 plaatst, maar dat een aantal medewerkers wordt gevraagd om regelmatig iets over hun R19 werkervaring te plaatsen. Jongeren geven in de focusgroepen namelijk aan dat zij de R20 informatie van een recruiter slechts beperkt waardevol vinden, omdat hij of zij volgens hen R21 te weinig kennis heeft van wat er echt in het bedrijf speelt. Medewerkers van een bedrijf R22 kunnen volgens jongeren betere, interessantere en meer betrouwbare informatie geven. R23 Een ander belangrijk aandachtspunt bij de wervingscommunicatie is het taalgebruik. In R24 ons onderzoek constateerden wij dat jongeren met een geheel eigen taalgebruik hun R25 voorkeuren uiten. Het risico is dat het taalgebruik waarmee in vacatureteksten en op R26 websites wordt gecommuniceerd te formeel of niet begrijpelijk is voor jonge baanzoekers. R27 Het is dan ook aan te raden om jonge medewerkers actief te betrekken bij het vormgeven R28 van de vacatureteksten en de website. Zij weten precies welke woorden doorgaans R29 gebruikt worden door jongeren en met welke voorbeelden de kenmerken verduidelijkt R30 kunnen worden. R31 R32 Duidelijkheid en structuur bieden in plaats van ‘het nieuwe werken’ R33 In de derde plaats geven onze onderzoeksuitkomsten aanwijzingen voor het aantrekkelijker R34 maken van banen en organisaties door veranderingen in baan- en organisatieontwerp. Een R35 van de opvallende aspecten is de grote behoefte aan duidelijkheid en structuur onder R36 jonge baanzoekers. Dat is in tegenspraak met de vele aandacht van organisaties voor R37 aspecten met betrekking tot het ‘nieuwe werken’, waarin vooral veel aandacht wordt R38 R39 161 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 besteed aan vrijheid en flexibiliteit (EFA, 2012; Eisner, 2005; PWC, 2013; Twenge et R2 al., 2010). Ons onderzoek heeft niet kunnen aantonen dat elementen van het nieuwe R3 werken van belang zijn voor jonge baanzoekers: deze groep is eerder conservatief dan R4 progressief. Ze willen een vaste werkplek waar de ict-voorzieningen goed op orde zijn, R5 niet al teveel thuis werken en vinden sturing op output interessant maar hechten vooral R6 waarde aan duidelijkheid en structuur over de inhoud van het werk, over werktijden en R7 over opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Het bieden van duidelijkheid is met R8 name van belang, in de eerste maanden nadat een jongere een organisatie betreedt. De R9 overgang van studie naar werk kan namelijk onzekerheid met zich meebrengen (Katz, R10 1985). R11 R12 In de behoefte aan duidelijkheid en structuur kan op de volgende manieren worden R13 voorzien: R14 - Voor duidelijkheid en inhoud van het werk is de beschikbaarheid van een senior R15 medewerker die jongeren begeleidt, stuurt en inspireert in het doen van werkzaamheden R16 veel genoemd door jonge baanzoekers. Dat is veelal niet een leidinggevende maar een R17 senior vakspecialist die al vele jaren praktijkervaring heeft. Door hem te betrekken in de R18 dagelijkse begeleiding kan worden voorzien in de behoefte aan structuur, het leren van R19 nieuwe dingen en ontwikkelingsmogelijkheden. Jongeren beschrijven het als volgt: R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 “Vaak zien we wel dat een aantal medewerkers ons helpt als we nieuw komen in een organisatie (...) Nog beter is het om personen aan te wijzen die een halfjaar lang tijd heeft om regelmatig ons te coachen . (...) het gaat dan om kleine dingen, zoals tips geven in hoe het werk kan worden gedaan, regelmatig feedback geven (...) zij kunnen ons helpen bij de juiste contacten in de organisatie (...) adviseren over opleidingsmogelijkheden of cursussen (...) zij moeten dan wel erkend worden door de leidinggevende, bijvoorbeeld door hem te betrekken bij functioneringsgesprekken (...) na een tijdje kan het verstandig zijn om van begeleider te wisselen zodat weer nieuwe dingen geleerd kunnen worden.” R29 - Belangrijk voor jonge baanzoekers is ook duidelijke afspraken over roostering of werktijden R30 en werkdagen. Zij willen duidelijkheid over de precieze werktijden en werkdagen, zoveel R31 mogelijk weken van te voren. Met name in de zorg is er een groot verschil tussen deze R32 behoefte aan duidelijkheid en de werkelijkheid. Volgens jongeren kan in hun behoefte R33 worden voorzien door (1) te roosteren op langere termijnen en (2) teams onderling meer R34 verantwoordelijk te geven voor roostering in plaats van een centrale roosteraar die, zonder R35 bemoeienis van de medewerkers, roostert. Jongeren beschrijven het als: R36 R37 R38 R39 162 Hoofdstuk 9 “Vaak wordt een rooster pas enkele weken van te voren bekend gemaakt. (...) als we iets willen wissen dan gaat dat vaak heel moeilijk of omslachtig (...) als het nu eens wat gemakkelijker wordt gemaakt om bijvoorbeeld te ruilen (...) of dat het basisrooster online wordt gezet en dat we onderling aanpassingen mogen doen (...) misschien is het belangrijkste wel dat de leidinggevende gaat roosteren in plaats van een roosteraar op afstand, die geen enkel benul heeft van roosterwensen. In teambesprekingen kunnen we dan eventuele gewenste aanpassingen bespreken.” R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 - Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden is een van de kenmerken waar de grootste R8 verschillen zijn geconstateerd tussen de voorkeuren van jongeren en het werk dat R9 organisaties bieden. Volgens jongeren is vaak veel mogelijk in organisaties, maar wordt dat R10 verborgen gehouden. Organisaties kunnen meer inspelen op de wensen voor opleidings- R11 en ontwikkelingsmogelijkheden door (1) succesvolle opleidings- en ontwikkelingstrajecten R12 van medewerkers te beschrijven als voorbeeld, door (2) mogelijkheden om te wisselen van R13 functie bespreekbaar te maken in teams en (3) door loopbaanpaden op een toegankelijke R14 manier inzichtelijk te maken. R15 R16 “Als je laat zien dat je wat wilt en kunt is er vaak veel mogelijk qua ontwikkeling, maar dat wordt een beetje verborgen gehouden (...) we moeten soms een POP schrijven maar hebben geen idee wat dan allemaal kan en mag (...) belangrijk is om een overzicht van voorbeelden te hebben van succesvolle ontwikkelingstrajecten of van mogelijkheden om onderling van baan te wisselen.” R17 R18 R19 R20 R21 R22 - Ontwikkel een aantal specifieke opdrachten voor de inwerkperiode van jongeren waarmee R23 zij stap-voor-stap aan de slag kunnen met het verkennen van de organisatie, het verkennen R24 van hun werkzaamheden, het leren kennen van collega’s, management en de afdelingen van R25 de organisatie. Niet alleen helpt dat om op een gestructureerde manier het bedrijf te leren R26 kennen, ook biedt het mogelijkheden om in korte tijd met veel verschillende mensen te R27 spreken en daarmee snel een beeld te krijgen van bijvoorbeeld besluitvormingsprocessen, R28 en ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden in de organisatie. R29 R30 Breng jongeren bij elkaar en innoveer R31 Jonge baanzoekers willen afwisseling in hun dagelijkse werkzaamheden, willen werk doen R32 dat zichtbare impact heeft op het verbeteren van de organisatie en/of het verbeteren R33 van klanttevredenheid en willen betrokken worden door hun leidinggevende bij de R34 inrichting van het werk. Aan de andere kant geven medewerkers in de organisaties van de R35 afstudeerstudenten aan dat ze te weinig innovatief gedrag van jongeren ervaren, dat zij niet R36 over de grenzen van het eigen werk kijken en soms een te beperkte betrokkenheid met de R37 werkgever hebben. Medewerkers vertelden “dat jongeren enthousiast binnenkomen maar R38 R39 163 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen R1 dat hun ideeën en gedrag misschien worden doodgeslagen door allerlei rituelen, normen R2 en medewerkers die bepaalde routines gewend zijn”. Een suggestie die veel jongeren R3 in onze discussies inbrachten was: “kan een bedrijf ons niet in contact brengen met R4 andere (jonge) medewerkers en het hoger management zodat we samen aan interessante R5 projecten kunnen werken en af en toe kunnen wisselen van taken en werkzaamheden?”. R6 R7 Dat kan door jongeren bij elkaar te brengen in een aantal informele bijeenkomsten R8 met succesvolle, inspirerende senior medewerkers en het managementteam waarbij in R9 gesprek wordt gegaan over: (1) ideeën van jongeren en management over het verbeteren R10 van organisaties. Dat kan leiden tot bijvoorbeeld een team van jongeren van verschillende R11 afdelingen die samen met een aantal senior medewerkers aan de slag gaat met R12 innovatieve projecten. Dat voorziet in hun sterke voorkeuren voor afwisseling in sociale R13 contacten (namelijk het werken met niet alleen mensen van eigen afdeling), het doen R14 van werk dat impact heeft op de organisatie en het betrokken worden bij de organisatie; R15 (2) opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden die succesvol zijn gebleken bij anderen R16 en de mogelijkheden tot functieroulatie en (3) verbetersuggesties voor het vormgeven R17 van eigen werkzaamheden. Die bijeenkomsten zullen het meest effectief zijn als ze door R18 jongeren zelf worden georganiseerd en niet slechts bestaan uit een aantal presentaties met R19 discussie. Onderling contact buiten de fysieke bijeenkomsten kan worden gestimuleerd R20 door middel van sociale media, zodat de groep jongeren gevolgd en gestuurd kan worden R21 door andere belanghebbenden in de organisatie. Jongeren beschrijven het zelf als volgt: R22 R23 R24 R25 R26 R27 “Belangrijkst is dat het geen sessies zijn waarbij iemand een presentatie houdt, maar sessies waarbij we met elkaar in gesprek gaan (...) over hoe dingen beter kunnen (...) of waarom management bepaalde dingen zo wil (...) dat ze onze ideeën horen (...) en dat wij onderling in contact komen over de succesvolle en minder succesvolle dingen in ons werk. Het liefst ook met management erbij, zodat we meteen actie kunnen ondernemen.” R28 R29 Werkomstandigheden, een klein detail maar van essentieel belang voor R30 jongeren R31 Zorg dat de fysieke werkplek van de jongeren op orde is. De fysieke werkomgeving is tot R32 nu toe behoorlijk onderbelicht in onderzoek, maar blijkt erg belangrijk voor met name R33 jongeren in het vmbo en mbo. Velen van hen geven aan tijdens hun stage in donkere, R34 slecht geventileerde en ‘totaal demotiverende’ werkplekken en ‘pauzeruimten’ terecht R35 te zijn gekomen, met slecht werkende of niet beschikbare materialen. Het lijken kleine R36 details, maar voor jongeren is dit erg belangrijk. Geef deze ruimte ook visueel weer in R37 de vacaturetekst: een jongere wil graag weten waar hij terecht komt. Voor hen is dat een R38 belangrijk signaal over hoeveel respect een bedrijf heeft voor zijn medewerkers. R39 164 Hoofdstuk 9 Vanzelfsprekend moet ook de beschikbaarheid van technologie goed geregeld zijn op R1 de werkplek. Jongeren willen vrije toegang tot internet (bijvoorbeeld aanwezigheid van R2 wifi), het kunnen gebruiken van eigen apparaten op de werkplek, bijvoorbeeld laptops R3 en smartphones en het kunnen gebruiken van sociale media tijdens het werk. Volgens R4 jongeren moet dat absoluut aanwezig zijn: er zijn teveel organisaties waarin IT teveel is R5 afgeschermd of helemaal niet toegankelijk is. R6 R7 “Organisaties verwachten van ons dat wij langer werken als het werk niet af is... maar tegelijkertijd sluiten ze veel dingen af. WIFI werkt niet, men kijkt raar op als je op social media zit (...) in plaats van dat organisaties stimuleren om samen te werken, wordt het afgeremd.“ R8 R9 R10 R11 R12 Overgang van school naar werk verder optimaliseren R13 Behalve aanbevelingen die samenhangen met het aantrekkelijker maken van banen R14 en organisaties, geven de uitkomsten van dit onderzoek een interessant inzicht voor R15 beroepsopleidingen. Zij kunnen de overgang van school naar werk verder optimaliseren R16 met een aantal maatregelen die de verschillen tussen de voorkeuren van jongeren en R17 het werk dat organisaties bieden kunnen verkleinen. Op de eerste plaats verdienen de R18 grote verschillen tussen jongeren en organisaties op het gebied van sfeer aandacht. R19 Jongeren hebben hoger verwachtingen op het gebied van duidelijkheid en sfeer: eerlijke, R20 open en directe collega’s. Die verwachtingen zijn hoger dan organisaties in werkelijkheid R21 kunnen bieden. Het beter voorbereiden van jongeren op de organisatiewerkelijkheid, R22 namelijk op gedrag en besluitvorming dat vooral beïnvloed wordt door onzekerheid, R23 een complex geheel van macht, emoties en toevalligheden (Homan, 2005), vereist het R24 ontwikkelen van vaardigheden als aanpassingsvermogen, onderhandelingsvermogen en R25 improvisatievermogen onder jongeren. Op de tweede plaats bieden de geconstateerde R26 verschillen tussen jongeren en organisaties op het gebied van opleidings- en R27 doorgroeimogelijkheden kansen voor onderwijsinstellingen. Zij kunnen organisaties R28 ondersteunen met het ontwikkelen en uitvoeren van incompany ontwikkelingstrajecten R29 voor jongeren. Niet alleen voorziet dat in de grote behoefte van jongeren voor opleidings- R30 en ontwikkelingstrajecten, ook kan dat de overgang van studie naar werk gemakkelijker R31 maken. R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 165 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen Literatuur L R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 168 Literatuur Aguilera, R. V., Rupp, D. E., Williams, C. A., & Ganapathi, J. (2007). Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations. Academy of Management Review, 32, 836-863. http://dx.doi.org/10.5465/amr.2007.25275678 Allen, P. (2004), “Welcoming Y”, Benefits Canada, 28 (9), 51-3. Allen, D., Mahto, R. V, & Otondo, R. F. (2007). Web-based recruitment: effects of information, organizational brand, and attitudes toward a Web site on applicant attraction. Journal of Applied Psychology, 92, 1696–708. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1696 Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A, & Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal of personality and social psychology, 66, 950-67. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.66.5.950 Arnett, J. J. (2004). Emerging adulthood: The winding road from the late teens through the twenties. New York, NY: Oxford University Press. Ashforth, B., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of management review, 14, 20-39. http://dx.doi.org/10.2307/258189 Baane, R. (2011). Het nieuwe werken ontrafeld. Tijdschrift voor HRM, 14, 7–23. Babin, B. S., & Boles, J. S. (1996). The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress, performance and job satisfaction. Journal of Retailing, 72, 57-75. http://dx.doi.org/10.1016/s0022-4359(96)90005-6 Backhaus, K. B., Stone, B. A, & Heiner, K. (2002). Exploring the Relationship Between Corporate Social Performance and Employer Attractiveness. Business & Society, 41, 292-318. http:// dx.doi.org/10.1177/0007650302041003003 Barber, A. E. (1998). Recruiting Employees. Individual and Organisational Perspectives. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc. Barber, A. E., & Roehling, M. V. M. V. (1993). Job postings and the decision to interview: A verbal protocol analysis. Journal of Applied Psychology, 78, 845–856. http://dx.doi. org/10.1037//0021-9010.78.5.845 Baruch, Y. (2004), Managing Careers: Theory and Practice, Harlow: Prentice-Hall. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press. Bass, B. M. (1999). Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 9-32 http://dx.doi. org/10.1080/135943299398410 Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1995). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire. Technical Report. Redwood City, CA: Mindgarden. Bass, B.M. & Riggio, R.E. (2006). Transformational Leadership: Second edition. Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates Belt, J. A., & Paolillo, J. G. P. (1982). Qualifications on Response to Recruitment Advertisement. Journal of Management, 8, 105-113. http://dx.doi.org/10.1177/014920638200800107 Benson, J., & Brown, M. (2011). Generations at work: are there differences and do they matter? International Journal of Human Resource Management, 22, 1843-1865. Becker, H. A. (1992). Generaties en hun kansen. Amsterdam: Meulenhoff. Behling, O., Labovitz, G., & Gainer, M. (1968). College recruiting a theoretical base. Personnel Journal, 47, 13–19. Betts, J. R. (1996). What Do Students Know about Wages? Evidence from a Survey of Undergraduates. The Journal of Human Resources, 31, 1-56. http://dx.doi.org/10.2307/146042 Biddle, B. J. (1979). Role theory: Expectations, identities, and behaviors. New York: Academic Press. Blood, M., Frankland, J., & Robson, K. (2001). Focus Groups in Social Research. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Bornstein, R. (1989). Exposure and effect: overview and meta-analysis of research, 1968-1987. Psychological Bulletin, 106, 265–289. http://dx.doi.org/10.1037//0033-2909.106.2.265 Bontekoning, A. (2007). Generaties in organisaties. Ridderprint. Bontekoning, A. (2008). Generatiegolven als vernieuwingsimpulsen. Management en Organisatie, 1, 37–51. R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 169 Literatuur R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 Breaugh, J., & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: so many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26, 405-434. http://dx.doi. org/10.1177/014920630002600303 Bretz, R. D., & Judge Jr, T. A. (1994). The role of human resource systems in job applicant decision processes. Journal of Management, 20, 531–551. http://dx.doi. org/10.1177/014920639402000301 Broadbridge, A., Maxwell, G., & Ogden, S. (2009). Selling retailing to Generation Y graduates: recruitment challenges and opportunities. The International Review of Retail, Distribution and Consumer Research, 19, 405-420. http://dx.doi.org/10.1080/09593960903331394 Brooks, M. E., Highhouse, S., Russell, S. S., & Mohr, D. C. (2003). Familiarity, ambivalence, and firm reputation: is corporate fame a double-edged sword? Journal of Applied Psychology, 88, 904-914 http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.904 Brown, T.J., Dacin, A.P., Pratt, M.G., & Whetten, M. (2006). Identity, Intended Image, Construed Image, and Reputation: An Interdisciplinary Framework and Suggested Terminology. Academy of Marketing Science Journal, 34, 99-106 http://dx.doi. org/10.1177/0092070305284969 Brown, T. A., & Kenny, D. (2006). Confirmatory Factor Analysis for Applied Research. New York, NY: Guilford Press. Byrne, B. M. (2010). Structural Equation Modeling with AMOS. New York: Taylor & Francis. Cable, D. M., & Graham, M. E. (2000). The determinants of job seekers’ reputation perceptions. Journal of Organizational Behavior, 21, 929-947. http://dx.doi.org/10.1002/10991379(200012)21:8<929::aid-job63>3.0.co;2-o Cable, D.M., & Judge, T. A. (1994). Pay preferences and job search decisions: a personorganization fit perspective. Personnel Psychology, 47, 317-348 http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1994.tb01727.x Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person-Organization Fit, Job Choice Decisions, and Organizational Entry. Organizational behavior and human decision processes, 67, 294– 311. http://dx.doi.org/10.1006/obhd.1996.0081 Cable, D. ., & Turban, D. B. (2003). The Value of Organizational Reputation in the Recruitment Context: A Brand-Equity Perspective. Journal of Applied Social Psychology, 33, 2244–2266. http://dx.doi.org/10.1111/j.1559-1816.2003.tb01883.x Campbell, D. T., & Fiske, D. W. (1959). Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix. Psychological bulletin, 56, 81-105. http://dx.doi. org/10.4135/9781412961288.n79 Campion, M. A., & McClelland, C. L. (1991). Interdisciplinary examination of the costs and benefits of enlarged jobs: A job design quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 76, 186–198. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.76.2.186 Campion, M. A., & Thayer, P. W. (1985). Development and field evaluation of an interdisciplinary measure of job design. Journal of Applied Psychology, 121, 29-42 Carless, S. A. (2005). Person–job fit versus person–organization fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 411-429. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.70.1.29 Carless, S. A., & Imber, A. (2007). Job and Organizational Characteristics. A construct evaluation of applicant perceptions. Educational and psychological measurement, 67, 328-341. http://dx.doi.org/10.1177/0013164406292040 Carmines, E. G. & Zeller, R. A. 1979. Reliability and validity assessment. Beverly Hills, CA : Sage. Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2000). An empirical examination of self-reported work stress among U.S. managers. Journal of Applied Psychology, 85, 65-74. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.85.1.65 Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23, 891-906. http:// dx.doi.org/10.1108/02683940810904385 Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates 170 Literatuur of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90, 928-944. http://dx.doi. org/10.1037/0021-9010.90.5.928 Chen, P.-J., & Choi, Y. (2008). Generational differences in work values: a study of hospitality management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20, 595– 615. http://dx.doi.org/10.1108/09596110810892182 Claes, R. (2000). Meaning of atypica working: the case of potential telehomeworkers. European review of applied psychology, 50, 27–37. Cogin, J. (2012). Are generational differences in work values fact or fiction? Multi-country evidence and implications. International Journal of Human Resource Management, 23, 2268–2294. http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2011.610967 Cohen J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Erlbaum Collins, C. J. (2007). The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job seekers’ employer knowledge and application behaviors. Journal of applied psychology, 92, 180-190. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.180 Collins, C. J., & Han, J. (2004). Exploring Applicant Pool Quantity and Quality: The Effects of Early Recruitment Practice Strategies, Corporate Advertising, and Firm Reputation. Personnel Psychology, 57, 685-717. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00004.x Collins, C. J., & Stevens, C. K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: A brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology, 87, 1121–1133. http://dx.doi. org/10.1037//0021-9010.87.6.1121 Cook, J.D., Hepworth, S.J., Wall, T.D. & Warr, P.B. (1981). The experience of work. San Diego: Academic Press. Corporaal, S., Van Riemsdijk, M. J., Kluijtmans, F., & van Vuuren, C.V. (2012). Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers. Tijdschrift voor HRM, 58–82. Corporaal, S., Van Riemsdijk, M.J. & Van Vuuren, C.V. (under review). Werkvoorkeuren van jonge baanzoekers uit het (v)mbo en hbo. Ontwikkeling van een meetinstrument. Working paper Saxion University of Applied Sciences Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. a. (2012). Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 25, 375–394. http://dx.doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4 Crumpacker, M., and Crumpacker, J.M. (2007), Succession Planning and Generational Stereotypes: Should HR Consider Age-Based Values and Attitudes a Relevant Factor or a Passing Fad? Public Personnel Management, 36, 349–369 Davies, J., & Easterhy-Smith, M. 1984. Learning and developing from managerial work experiences. Journal of Management Studies, 21, 169-183. http://dx.doi. org/10.1111/j.1467-6486.1984.tb00230.x De Goede, M. E. E., Van Vianen, A. E. M., & Klehe, U.C. (2013). A Tailored Policy-capturing Study on PO Fit Perceptions: The ascendancy of attractive over aversive fit. International Journal of Selection and Assessment, 21, 85–98. http://dx.doi.org/10.1111/ijsa.12019 De Hoogh, A.H.B., Den Hartog, D.N., & Koopman, P.L. (2004). De ontwikkeling van de CLIO: een vragenlijst voor charismatisch leiderschap in organisaties. Gedrag & Organisatie, 17, 354-381. De Leeuw, E. D. De, Hox, J. J., & Dillman, D. A. (2008). International Handbook of Survey Methodology. New York: Psychology Press. De Pater, I. E., Van Vianen, A. E. M., Bechtoldt, M. N., & Klehe, U. C. (2009). Employees’ challenging job experiences and supervisors’ evaluations of promotability. Personnel Psychology, 62, 297–325. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.2009.01139.x Deal, J. (2007). Retiring the generation gap, how employees young and old can find common ground. San Francisco: Jossey-Bass Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behaviour. New York: Plenum. R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 171 Literatuur R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 Deloitte (2009). Gen Y — or Gen Whine ? Do Gen Y workers really deserve more of your attention, or is it better to let them just grow up ? Demo, D. (1992). The self-concept over time: research issues. Annual Review of Sociology, 18, 303-326. http://dx.doi.org/10.1146/annurev.soc.18.1.303 DeRue, D. S., & Wellman, N. (2009). Developing leaders via experience: The role of developmental challenge, learning orientation, and feedback availability. Journal of Applied Psychology, 94, 859-875. http://dx.doi.org/10.1037/a0015317 DeVaro, J., Li, R., & Brookshire, D. (2007). Analysing the job characteristics model: new support from a cross-section of establishments. International Journal of Human Resource Management, 18, 1986-1003. http://dx.doi.org/10.1080/09585190701321211 Diepstraten, I., Ester, P. & Vinken, H. (1999). Mijn generatie . Tilburg: Syntax Publishers. Dorenbosch, L., Sanders, J., & Bank, M. (2011). Sleutelen aan eigen inzetbaarheid. Den Haag:TNO Dragoni, L., Tesluk, P. E., Russell, J. E. A., & Oh, I. S. (2009). Understanding managerial development: Integrating developmental assignments, learning orientation, and access to developmental opportunities in predicting managerial competencies. Academy of Management Journal, 52, 731-743. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2009.43669936 Eagly and Chaiken, (1993). The Psychology of Attitudes, Fort Worth, TX: Harcourt Brace Jovanovich. Eccles, J.S., & Midgley, C.M. (1989). Stage-environment fit: Developmentally appropriate classrooms for young adolescents. In C. Ames & R. Ames (Eds.), Research on motivation in education (pp. 139-186). Edwards, J. R., Scully, J. a, & Brtek, M. D. (1999). The Measurement of Work: Hierachical Representation of the Multimethod Job Design Questionnaire. Personnel Psychology, 52, 305-334 http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb00163.x Edwards, J. R., Scully, J. A, & Brtek, M. D. (2000). The nature and outcomes of work: A replication and extension of interdisciplinary work-design research. Journal of Applied Psychology, 85, 860-868. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.860 Ehrhart, K. H. (2005). Why Are Individuals Attracted to Organizations? Journal of Management, 31, 901–919. http://dx.doi.org/10.1177/0149206305279759 Eisner, S. P. (2005). Managing Generation Y. SAM Advanced Management Journal, 22, 4-15 Employers Forum On Age. (2012). The gap in the workplace. Generation Y. Erikson, E. (1997), The Life Cycle Completed, New York: W.W. Norton. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2007). Fourth European Working Conditions Survey. Euwals, R., Mooij, R. de, & Vuuren, D. Van. (2009). Rethinking retirement. Den Haag: CBS. Fogg, P. (2009). When generations collide. Education Digest, 74, 25-30. Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The Validity of the Job Characteristics Model: A Review and Meta-analysis. Personnel Psychology, 40, 287–322. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x Fuchs, V.R. (1983), How We Live, Cambridge, MA: Harvard University Press. Gatewood, R. D., Gowan, M. A, & Lautenschlager, G. J. (1993). Corporate Image, Recruitment Image, and Initial Job Choice Decisions. Academy of Management Journal, 36, 414-427. http://dx.doi.org/10.2307/256530 Gilbert, G. R., Sohi, R. S., & McEachern, A. G. (2008). Measuring work preferences: A multidimensional tool to enhance career self-management. Career Development International, 13, 56-78. http://dx.doi.org/10.1108/13620430810849542 Gilbert, G. R., Burnett, M., & Leartsurawat, W. (2010). The Psychological Work Preferences of Business Students. Journal of Career Assessment, 18, 189-206. http://dx.doi. org/10.1177/1069072709354304 Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training, 39, 98–103. http://dx.doi.org/10.1108/00197850710732424 Goltz, S., & Giannantonio, C. M. (1995). Recruiter friendliness and attraction to the job: The mediating role of inferences about the organization. Journal of Vocational Behavior, 46, 109-118. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1995.1007 172 Literatuur Gray, M., Hodson, N., Gordon, GIL. (1995), Teleworking explained. Chichester: Wiley Greening, D. W., & Turban, D. B. (2000). Corporate social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce. Business & Society, 39, 254-280. http:// dx.doi.org/10.1177/000765030003900302 Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279. http://dx.doi. org/10.1016/0030-5073(76)90016-7 Hackman, J. R., & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of applied psychology, 55, 259–286. http://dx.doi.org/10.1037/h0031152 Harlow, L.L. (2005). The Essence of Multivariate Thinking. Lawrence Erlbaum Associates: New Jersey Harris, M. M., & Fink, L. S. (1987). A field study of applicant reactions to employment opportunities: Does the recruiter make a difference. Personnel Psychology, 40, 765–784. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00623.x Harvey, R. J. 1991. Job analysis. M. D. Dunnette, L. M. Hough, eds. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 2, 2nd ed. Consulting Psychologists Press: Palo Alto. Herzberg, 1974. Motivation-hygiene profiles: Pinpointing what ails the organization. Organizational Dynamics. 3, 18-29. http://dx.doi.org/10.1016/0090-2616(74)90007-2 Heymans, M., & Van Hoye, G. (2005). Telewerk en organisatie-attractiviteit: een persoonorganisatie fit benadering. Gedrag & Organisatie, 18, 199-209 Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring Attraction to Organizations. Educational and Psychological Measurement, 63, 986-1001. http://dx.doi. org/10.1177/0013164403258403 Highhouse, S., Zickar, M. J., Thorsteinson, T. J., Stierwalt, S. L., & Slaughter, J. E. (1999). Assessing company employment image: An example in the fast food industry. Personnel Psychology, 52, 151-172. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb01819.x Highhouse, S., Thornbury, E. E., & Little, I. S. (2007). Social-identity functions of attraction to organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103, 134–146. http://dx.doi.org/10.1016/j.obhdp.2006.01.001 Hinkin, T. R. 1995. A review of scale development practices in the study of organizations. Journal of Management, 21, 967-988. http://dx.doi.org/10.1177/014920639502100509 Holbrook, B., & Jackson, P. (1996). Shopping around focus group research. Area, 28, 136–142. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed). Odessa: PAR. Holmes, T. L., & Srivastava, R. (2002). Effects of job perceptions on job behaviors. Implications for sales performance. Industrial Marketing Management, 31, 421-428. Homan, T. (2005). Organisatiedynamica. Theorie en praktijk van organisatieverandering. Den Haag: Academic Service Honeycutt, T. L., & Rosen, B. (1997). Family friendly human resource policies, salary levels and salient. Journal of Vocational Behavior, 50, 271–290. http://dx.doi.org/10.1006/ jvbe.1996.1554 Human Capital Agenda Twente. (2012). Human Capital Agenda Twente voor de Hightech Sector. Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of applied psychology, 92, 1332-1356. http://dx.doi. org/10.1037/0021-9010.92.5.1332 Hurst, J. L., & Good, L. K. (2009). Generation Y and career choice: The impact of retail career perceptions, expectations and entitlement perceptions. Career Development International, 14, 570-593. http://dx.doi.org/10.1108/13620430910997303 Idaszak, J,R, & Drasgow, F, (1987), A revision of the Job Diagnostic Survey: Elimination of a measurement artifact. Journal of Applied Psychology, 72, 69-74. http://dx.doi. org/10.1037//0021-9010.72.1.69 Ilgen, D. R., & Hollenbeck, J. R. (1991). The structure of work: Job design and roles. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 165-207). Palo Alto: Consulting Psychologists Press. 173 Literatuur R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 Inceoglu, I., Segers, J., & Bartram, D. (2011). Age-related differences in work motivation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 26, 1-30. http://dx.doi.org/10.1111/ j.2044-8325.2011.02035.x IPM Kidwise (2010). Onderzoek naar werken in de productie/logistiek. Zoetermeer: IPM Kidwise / Timing Uitzendbureau. Jackson, P.R., Wall, T.D., Martin, R. & Davids, K. (1993). New measures of job control, cognitive demand, and production responsibility. Journal of Applied Psychology, 78, 753-762. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.78.5.753 Jantje Groeneveld, M., & Steensel, K. (2009). Kenmerkend mbo. Nijkerk. Johnson, R. A., & Greening, D. W. 1999. The effects of corporate governance and institutional ownership types on corporate social performance. Academy of Management Journal, 42, 564-576. http://dx.doi.org/10.2307/256977 Jokisaari, M., & Nurmi, J. E. (2009). Change in newcomers’ supervisor support and socialization outcomes after organizational entry. Academy of Management Journal, 52, 527–544. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2009.41330971 Jones, D. A., Willness, C. R., & Madey, S. (2013). Why are job seekers attracted by corporate social performance? Experimental and field tests of three signal-based mechanisms. Academy of Management Journal, 43, 505-564. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2011.0848 Judge, T. A, & Bretz, R. D. (1992). Effects of work values on job choice decisions. Journal of Applied Psychology, 77, 261-271. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.77.3.261 Judge, T. A., & Cable, D. M. (1997). Applicant personality, organizational culture, and organization attraction. Personnel Psychology, 50, 359-394. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00912.x Jurgensen, C. E. (1978). Job preferences what makes a job good or bad. Journal of Applied Psychology, 63, 267–276. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.63.3.267 Justin, M., Austin, S. F., & Crocker, M. (1999). Generation Y in the Workforce : Managerial Challenges. Adult Learning, 6, 68–78. Kanfer, R., & Ackerman, P. L. (2004). Aging, Adult Development, and Work Motivation. Academy of Management Review, 29, 440. Karasek, R. A. (1979). Job Demands , Job Decision Latitude , and Mental Strain : Innplications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285. http://dx.doi. org/10.2307/2392498 Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of occupational health psychology, 3, 322-55. http://dx.doi.org/10.1037/e366492004-013 Katz. R. (1985). Organizational stress and early socialization experiences. In T. A. Beehr & R. S. Bhagat (Eds.), Human stress and cognition in organizations (pp. 117-139). New York: Wiley Kline, R. B. (2005). Principles and practice of structural equation modeling (2nd ed.). New York: The Guilford Press. Kossek, E. E., & Van Dyne, L. (2008). Face-Time Matters: A Cross-Level Model of How Work-Life Flexibility Influences Work Performance of Individuals and Groups. Handbook of workfamily integration: research, theory, and best practices. New York: Academic Press. Krueger, R. ., & Casey, M. (2009). Focus Groups. A practical guide for applied research. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Kulik, C. T., & Ambrose, M. L. 1993. Category-based and feature-based processes in performance appraisal: Integrating visual and computerized sources of performance data. Journal of Applied Psychology, 78, 821–830. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.78.5.821 Kulkarni, M., & Nithyanand, S. (2013). Social influence and job choice decisions. Employee Relations, 35, 139–156. http://dx.doi.org/10.1108/01425451311287844 Lancaster, L., & Stillman, D. (2003). When Generations Collide: Who They Are. Why They Clash. How to Solve the Generational Puzzle at Work. New York: HarperCollins R39 174 Literatuur Lester, S. W., Standifer, R. L., Schultz, N. J., & Windsor, J. M. (2012). Actual Versus Perceived Generational Differences at Work: An Empirical Examination. Journal of Leadership & Organizational Studies, 19, 341–354. http://dx.doi.org/10.1177/1548051812442747 Lievens, F., Hoye, G., & Schreurs, B. (2005). Examining the relationship between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 553-572. http:// dx.doi.org/10.1348/09631790x26688 Lievens, F., Van Hoye, G., & Anseel, F. (2007). Organizational Identity and Employer Image: Towards a Unifying Framework. British Journal of Management, 18, S45-S59. http:// dx.doi.org/10.1111/j.1467-8551.2007.00525.x Lissitz, R.W, & Green, S.B, (1975), Effect of the number of scale points on reliability: A Monte Carlo approach. Journal of Applied Psychology, 60, 10-13. http://dx.doi.org/10.1037/ h0076268 Locke, E. A., & Latham, G. P. (2004). What should we do about motivation theory? The Academy of Management Review, 29, 388–403. http://dx.doi.org/10.5465/amr.2004.13670974 Loughlin, C., & Barling, J. (2001). Young workers ’ work values , attitudes , and behaviours. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 64, 543–558. http://dx.doi. org/10.1348/096317901167514 Mainiero, L. A., & Sullivan, S. E. (2006). The Opt-Out Revolt: How Men and Women are Creating Kaleidoscope Careers Outside of Corporations. Davies-Black Publishing. Mannheim, K. (1952). The problem of generations. Essays on the Sociology of Knowledge. Manpower. (2006). De nieuwe werknemer. Amsterdam. Manpower. (2010). Grenzeloze generatie. Amsterdam. Marcia, J. E. (1980). Identity in adolescence. In J. Adelson (Ed.), Handbook of adolescent psychology (pp. 159-187). New York: Wiley Martin, C.A. (2005). From High Maintenance to High Productivity: What Managers Need to Know About Generation Y. Industrial and Commercial Training, 37, 39–44. http://dx.doi. org/10.1108/00197850510699965 McCauley, C. D., Ruderman, M. N., Ohlott, P. J., & Morrow, J. E. (1994). Assessing the developmental components of managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 544– 560. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.544 Morgan, D. L. (1997). Focus groups as qualitative research. Newbury Park: Sage Publications Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 1321–1339. http://dx.doi.org/10.1037/00219010.91.6.1321 Mossholder, K., Bedeian, A., & Touliatos, J. (1985). An examination of intraoccupational differences: Personality, perceived work climate, and outcome preferences. Journal of Vocational Behavior, 26, 164-174. http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(85)90016-8 Murphy, K.R. (1986) ‘When your top choice turns you down: Effects of rejected offers on the utility of selection tests’, Psychological Bulletin, 99, 133–38. http://dx.doi.org/10.1037/00332909.99.1.133 Myers, K. K., & Sadaghiani, K. (2010). Millenials in the workplace: A communication perspective on Millenials’ organizational relationships and performance. Journal of Business Psychology, 25, 225-238. http://dx.doi.org/10.1007/s10869-010-9172-7 Newell R. & Van Ryzin, M. (2007) Growing hope as a determinant of school effectiveness . Phi Delta Kappan, 88, 465-471 Osborn, D., (1990). A reexamination of the organizational choice process. Journal of Vocational Behavior, 36, 335-344. http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(90)90014-s Ozaralli, N. (2003). Effects of Transformational Leadership on Empowerment and Team Effectiveness. Leadership & Organization Development Journal, 24, 335-344. http:// dx.doi.org/10.1108/01437730310494301 Parker, S. K., & Ohly, S. (2008). Designing motivating work. In Kanfer, R., Chen, G., & Pritchard, R. Work motivation: Past, present and future. New York: Lawrence Erlbaum. 175 Literatuur R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of applied psychology, 91, 636-52. http://dx.doi.org/10.1037/00219010.91.3.636 Parry, E., & Urwin, P. (2011). Generational Differences in Work Values: A Review of Theory and Evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96. http://dx.doi. org/10.1111/j.1468-2370.2010.00285.x Payne, J. W., Bettman, J. R., & Schkade, D. A. (1999). Measuring constructed preferences: Towards a building code. Journal of Risk and Uncertainty, 19, 243–270. http://dx.doi. org/10.1007/978-94-017-1406-8_9 Pentland, B. T. (2003a). Conceptualizing and measuring variety in the execution of organizational work processes. Management Science, 49, 857–870. http://dx.doi.org/10.1287/ mnsc.49.7.857.16382 Pentland, B. T. (2003b). Sequential Variety in work processes. Organization Science, 14, 528– 540. http://dx.doi.org/10.1287/orsc.14.5.528.16760 Preenen, P.T.Y., Van Vianen, A.E.M., De Pater, I. E., & Geerling, R. (2011). Ervaren uitdaging op het werk: Ontwikkeling van een meetinstrument. Gedrag & Organisatie, 24, 64-83 Piasentin, K., & Chapman, D. (2006). Subjective person-organization fit: Bridging the gap between conceptualization and measurement, Journal of Vocational Behavior, 69, 202221. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2006.05.001 Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438-455. http://dx.doi. org/10.1037/0021-9010.92.2.438 Posner, B. Z. (1981). Comparing Recruiter, Student, and Faculty Perceptions of Important Applicant and Job Characteristics. Personnel Psychology, 34, 329-339. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1981.tb00946.x Powell, G. N. (1984). Effects of Job Attributes and Recruiting Practices on Applicant Decisions: a Comparison. Personnel Psychology, 37, 721-732. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1984.tb00536.x Powell, G. N. (1991). Applicant reactions to the initial employment interview : exploring theoretical and methodological issues. Personnel Psychology, 42, 67-84. http://dx.doi. org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00691.x Powell, L. R., & Goulet, G. N. (1996). Recruiters and applicants’ reactions to campus interviews and employment decisions. Academy of management Journal, 39, 1619-1640. http:// dx.doi.org/10.2307/257071 Powell, R. ., & Single, M. S. (1996). Methodology Matters. International Journal for Quality in Health Care, 8, 499–504. Preenen, P. T. Y., De Pater, I. E., Van Vianen, A. E. M. (2008). Provided job challenge and learning as predictors of turnover intentions, job-search behaviors, and voluntary turnover. Paper presented at the 2008 conference of the Academy of Management, Anaheim, USA Preenen, P. T. Y., Van Vianen, A. E. M., de Pater, I. E., & Geerlink, R. (2011). Ervaren uitdaging op het werk. Gedrag en Organisatie, 24, 64-83. PWC (2013). PwC’s NextGen: a global generational study. Evolving talent strategy to match the new workforce reality. Reeve, C. L., Highhouse, S., & Brooks, M. E. (2006). A Closer Look at Reactions to Realistic Recruitment Messages. International Journal of Selection and Assessment, 14, 1-15. Rentsch, J.R. & McEwen, A.H. (2002). Comparing personality characteristics, values, and goals as antecedents of organizational attractiveness. International Journal of Selection and Assessment, 10, 225-234. http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00330.x ROA (2013). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2018. Maastricht: ROA. Jin, J., & Rounds, J. (2012). Stability and change in work values: A meta-analysis of longitudinal studies. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 326–339. http://dx.doi.org/10.1016/j. jvb.2011.10.007 R39 176 Literatuur Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. The American psychologist, 55, 68-78. http://dx.doi.org/10.1037//0003-066x.55.1.68 Ryan, R. M., Deci, E. L., & Grolnick, W. S. (1995). Autonomy, relatedness and the self: Their relation to development and psychopathology. In D. Cicchetti & D. J. Cohen (Eds.), Manual of developmental psychopathology. New York: Wiley. Ryan, A. M., Horvath, M., & Kriska, S. D. (2005). The Role of Recruiting Source Informativeness and Organizational Perceptions in Decisions to Apply. International Journal of Selection and Assessment, 13, 235-249. http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-2389.2005.00321.x Rynes, S. L., Schwab, D. P., & Heneman, H. G. (1983). The role of pay and market pay variability in job application decisions. Organizational Behavior and Human Performance, 31, 353– 364. http://dx.doi.org/10.1016/0030-5073(83)90130-7 Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant Attraction Strategies: An Organizational Perspective. Academy of Management Review, 15, 286-310. http://dx.doi.org/10.2307/258158 Rynes, S., & Bretz, R. D. (1991). The importance of recruitment in job choice: a different way of looking. Personnel Psychology, 67, 1-32. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991. tb02402.x Rynes, S. L. & Connerly, M. L. (1993). Applicant reactions to selection procedures. Journal of Business and Psychology, 7, 261-277. http://dx.doi.org/10.1037/e518572013-625 Saavedra, R., Earley, P. C., & Van Dyne, L. (1993). Complex interdependence in task-performing groups. Journal of Applied Psychology, 78, 61-72. http://dx.doi.org/10.1037//00219010.78.1.61 Sauermann, H. (2005). Vocational choice: A decision making perspective. Journal of Vocational Behavior, 66, 273–303. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2004.10.001 Schriesheim, CA, & Hill, K, (1981), Controlling acquiescence response bias by item reversal: The effect on questionnaire validity. Educational and psychological measurement, 41, 11011114. Schriesheim, C. A., Powers, K. J., Scandura, T. A., Gardiner, C. C., & Lankau, M. J. (1993). Improving construct measurement in management research: comments and a quantitative approach for assessing the theoretical content adequacy of paper-and-pencil survey-type instruments. Journal of Management, 19, 385–417. http://dx.doi.org/10.1016/01492063(93)90058-u Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel psychology, 40, 437–453. http:// dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00609.x Schwab, D. P. (1980). Construct validity in organizational behavior. Pp. 3-43 in B. Staw & L.L. Cummings (Eds.), Research in Organizational Behavior, Vol 2. Greenwich: JAL SEO. (2013). Monitor Technische Arbeidsmarkt 2013. Sessa, V. I., Kabacoff, R. I., Deal, J., & Brown, H. (2007). Generational differences in leader values and leadership behaviors. The Psychologist-Manager Journal, 10, 47-74. http://dx.doi. org/10.1080/10887150709336612 Sims, H. P., Szilagyi, A. D., & Keller, R. T. (1976). The Measurement of Job Characteristics. Academy of Management Journal, 19, 195-2011. http://dx.doi.org/10.2307/255772 Slaughter, J. E., Richard, E. M., & Martin, J. H. (2006). Comparing the Efficacy and Direct Estimates for Predicting Job Choice. Organizational Research Methods, 9, 285–314. http://dx.doi. org/10.1177/1094428105279936 Slaughter, J.E., Stanton, J.M., Mohr, D.C., & Schoel, W.A., III (2005). The interaction of attraction and selection: Implications for college recruitment and Schneider’s ASA model. Applied Psychology: An International Review, 54, 419– 441. http://dx.doi.org/10.1111/j.14640597.2005.00218.x Slijkhuis, M. (2012). A Structured Approach to Need for Structure at work. Rijksuniversiteit Groningen. Smith, P.B., & Schwartz, S. (1997), ‘Values,’ in Handbook of Cross-Cultural Psychology (Vol. 3), eds. J.W. Berry, M.H. Segall and C. Kagitcibasi, Needham Heights, Boston, MA: Allyn & Bacon 177 Literatuur R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 Smola, K. W., & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, 363-382. http:// dx.doi.org/10.1002/job.147 Snyder, C. R., & Fromkin, H. C. (1980). Uniqueness: The human pursuit of difference. New York: Plenum Society for Human Resource Management (2004), Generational Differences Survey Report, Alexandria:Society for Human Resource Management, Soelberg, P. (1967). Unprogrammed decission making. Industrial Management Review, 8, 1929. http://dx.doi.org/10.5465/ambpp.1966.4980853 Guillot-Soulez, C. & Soulez, S. (2014). On the heterogeneity of Generation Y job preferences. Employee Relations, 36. 319-332. http://dx.doi.org/10.1108/er-07-2013-0073 Steele, M. J., & Gordon, V. N. (2006). Advising in a multigenerational workplace. Stewart, D.W., Shamdasani, P.N. & Rook, W.D. (2007). Focus groups. Theory and practice. Thousand Oaks: Sage Publications. Strauss, W., & Howe, N. (1998). The fourth turning. New York: Broadway Books. Arnett, J. J., & Tanner J.J. (2009). The Emerge of “emerging adulthood.” In A. Furlong (Ed.), Handbook of Youth and Young Adulthood (pp. 39–45). London: Routledge Talyor & Francis Group. Strong, E. K., Jr. (1935). Permanence of vocational interests. Journal of Educational Psychol- ogy, 25, 336–344. http://dx.doi.org/10.1037/h0070756 Strong, E. K., Jr. (1943). Vocational interests of men and women. Palo Alto, CA: Stanford University Press. Taylor, M. S., & Bergmann, T. J. (1987). Organizational recruitment activities and applicants’ reactions at different stages of the recruitment process. Personnel Psychology, 40, 261– 285. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00604.x Terjesen, S., Vinnicombe, S., & Freeman, C. (2007). Attracting Generation Y graduates. Career Development International, 12, 504–522. http://dx.doi. org/10.1108/13620430710821994 Thomas, K. M., & Wise, P. G. (1999). Organizational attractiveness and individual differences: are diverse. Journal of Business and Psychology, 13, 375–390. Tones, M., & Pillay, H. (2008). The Learning and Development Survey : Further Evaluation of its Psychometric Properties. Australian Journal of Educational & Developmental Psychology, 8, 85-97 Trank, C. Q., Rynes, S. L., & Bretz, R. D. (2002). Attracting applicants in the war for talent: Differences in work preferences among high achievers. Journal of Business and Psychology, 16, 331–345. Turban, D. (2001). Organizational Attractiveness as an Employer on College Campuses: An Examination of the Applicant Population. Journal of Vocational Behavior, 58, 293-312. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.2000.1765 Turban, D. B., Lau, C. M., Ngo, H. Y., Chow, I. H. S., & Si, S. X. (2001). Organizational attractiveness of firms in the people’s republic of china. Journal of Applied Psychology, 86, 194-206. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.86.2.194 Turban, D. B., Campion, J. E., & Eyring, A. R. (1995). Factors related to job acceptance decisions of college recruits. Journal of Vocational Behavior, 47, 193–213. http://dx.doi.org/10.1006/ jvbe.1995.1035 Turban, D. B., Forret, M. L., & Hendrickson, C. L. (1998). Applicant attraction to firms: Influences of organization reputation, job and organizational attributes, and recruiter behaviors. Journal of Vocational Behavior, 52, http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1996.1555 Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal, 40, 658–672. http://dx.doi.org/10.2307/257057 Turban, D. B., & Keon, T. L. (1993). Organizational attractiveness: An interactionist perspective. Journal of Applied Psychology, 78, 184-193. http://dx.doi.org/10.1037//00219010.78.2.184 178 Literatuur Twenge, J. M., & Campbell, S. M. (2009). Generation me and the changing world of work. In P. A. Linley, S. Harrington, & G. Nicola (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work (pp. 25–35). Oxford: Oxford University Press. Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational Differences in Work Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Social and Intrinsic Values Decreasing. Journal of Management, 36, 1117–1142. http://dx.doi.org/10.1177/0149206309352246 Uggerslev, K. L., Fassina, N., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages : a metaanalytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65, 597–660. http://dx.doi.org/10.1111/j.17446570.2012.01254.x UWV. (2013a). De Zorg. Sectorbeschrijving. UWV. (2013b). De overheid. Sectorbeschrijving. Van den Broek, A. (2001). De verraderlijke charme van het begrip generatie. Tijdschrift voor sociologie, 22, 229 – 360. Van de Ven, A. H., & Ferry, D. L. 1980. Measuring and assessing organizations. New York: Wiley. Hoof, J. Van. (2007). Veertig jaar veranderingen in het arbeidsbestel. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 4, 281–297. Van Hoye, G. (2007). Social influences on organizational attractiveness. Journal of Applied Social Psychology, 37, 2024-2047. 10.1111/j.1559-1816.2007.00249.x Van Hoye, G., & Saks, A. M. (2010). The instrumental-symbolic framework: Organizational image and attractiveness of potential applicants and their companions at a job fair. Applied Psychology, 60, 311-335. http://dx.doi.org/10.1111/j.1464-0597.2010.00437.x Vondracek, F. W. (1993). Promoting vocational development in early adolescence. In R. M. Lemer (Ed.) Early adolescence: perspectives on research, policy, and intervention (pp. 277-292). Hillsdale: Erlbaum. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley. Walker, H. J., Feild, H. S., Giles, W. F., & Bernerth, J. B. (2008). The interactive effects of job advertisement characteristics and applicant experience on reactions to recruitment messages. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 619-638. http:// dx.doi.org/10.1348/096317907x252487 Watson, D. (2000). Mood and temperament. New York: Guilford Press. Welten, R. (2011) Het Nieuwe Werken : de menselijke gevolgen. Deventer: Saxion. Retrieved from http://www.saxion.nl/files/storage/hbs/KCBDH - Ruud Welten (Saxion).pdf Wicherts, J. M., & Vorst, H. C. M. (2004). Modelpassing van de Verkorte Profile of Mood States en meetinvariantie over mannen en vrouwen. Netherlands Journal of Psychology, 59(1), 11–20. http://dx.doi.org/10.1007/bf03062320 Williamson, I. O., King Jr, J. E., Lepak, D., & Sarma, A. (2010). Firm reputation, recruitment web sites, and attracting applicants. Human Resource Management, 49, 669–687. http:// dx.doi.org/10.1002/hrm.20379 Willis, G. (2009). Question Appraisal System (QUAS-2009) Simplified Coding Form. Willness, C. R., Uggerslev, K. L., & Chapman, D. S. (2011). Recruitment begins before recruiting starts: Image generalization and evidence for the awareness phase of job search. Manuscript in preparation. Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace? Journal of Managerial Psychology, 23, 878-890. http://dx.doi.org/10.1108/02683940810904376 Yeaton, K. (2008). Recruiting and Managing the Why?’ Generation: Gen Y. CPA Journal, 78(4), 68. Zajonc, R. (1968). Attitudinal effects of mere exposure. Journal of Personality and Social Psychology, 9, 1-27. http://dx.doi.org/10.3758/bf03337428 R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 179 Literatuur Samenvatting S R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 182 Samenvatting De laatste jaren zijn er tientallen publicaties verschenen over ‘Generatie Y’, de nieuwe R1 generatie baanzoekers, die volgens de publicaties op een geheel eigen manier naar werk R2 kijkt. Er zijn echter nog een aantal belangrijke kennislacunes in wat werk voor deze R3 generatie aantrekkelijk maakt. Generatieonderzoek levert vooral globale beschrijvingen R4 van generaties op en is veelal niet gebaseerd op grootschalig, empirisch onderzoek. R5 Wervingsonderzoek biedt weliswaar inzicht in de kenmerken die jonge baanzoekers R6 belangrijk vinden, maar maakt onvoldoende duidelijk wat zij precies onder deze R7 kenmerken verstaan. Bovendien is onvoldoende duidelijk in hoeverre het werk dat R8 organisaties aanbieden, aansluit op de voorkeuren van de nieuwe generatie baanzoekers. R9 In onderzoek ligt namelijk doorgaans de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren R10 van jongeren en wordt weinig aandacht besteed aan de match van die voorkeuren met de R11 kenmerken van banen en organisaties. Een gevolg hiervan is dat onderzoek onvoldoende R12 in staat is om de verschillen tussen groepen baanzoekers vast te stellen en onvoldoende R13 kennis oplevert voor het vergroten van de aantrekkelijkheid van banen en organisaties R14 voor jonge baanzoekers. R15 De doelstelling van dit onderzoek is het vaststellen van de mate waarin de voorkeuren R16 van groepen jonge baanzoekers overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken R17 van de organisaties waar jongeren baanzoekers terecht kunnen komen. We doen dat op R18 de eerste plaats door een meetinstrument te ontwerpen voor de voorkeuren voor baan- en R19 organisatiekenmerken van jonge baanzoekers om vervolgens daarmee hun voorkeuren R20 op een grootschalige manier vast stellen. Op de tweede plaats ontwikkelen we een R21 meetinstrument waarmee gemeten kan worden hoe medewerkers de aspecten die jongeren R22 belangrijk vinden, ervaren in hun werk. We stellen daarmee vast in hoeverre de voorkeuren R23 van jongeren aanwezig zijn in banen en organisaties waar jonge baanzoekers terecht R24 komen. Hoe meer overeenkomsten er zijn tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers R25 en kenmerken van organisaties, hoe groter de kans is dat het werk aantrekkelijk wordt R26 gevonden door jonge baanzoekers. R27 Het onderzoek is opgedeeld in een zestal studies die volgordelijk met elkaar R28 samenhangen, maar steeds hun eigen methodologie en steekproef hebben. In de eerste R29 twee studies constateerden we op basis van focusgroepen dat jongeren dezelfde baan- en R30 organisatiekenmerken belangrijk vinden als de kenmerken die vanuit wervingsonderzoek R31 in de afgelopen decennia naar voren zijn gekomen onder andere generatiebaanzoekers. We R32 relativeren daarmee dus beweringen van generatieonderzoek, die vaak veronderstellen dat R33 de nieuwste generatie op een hele andere manier naar werk kijkt. Bovendien constateerden R34 we in deze studie dat jongeren in staat zijn om specifieke voorkeuren voor hun baan- en R35 organisatie te uiten, mits dat in een juiste setting bevraagd wordt. We nemen daarmee R36 twijfels weg die er in loopbaanonderzoek zijn over de vraag of jongeren wel specifieke R37 voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken hebben. De cognitieve interviews in deze R38 R39 183 Samenvatting R1 twee studies gaven aanwijzingen dat bestaande vragenlijsten niet één op één gebruikt R2 kunnen worden omdat het taalgebruik te complex is en zij niet de aspecten meten die R3 jongeren belangrijk vinden. R4 In de tweede studie brachten we met een groot aantal focusgroepen (n=287) de voorkeuren R5 van jonge baanzoekers in kaart. De uitkomsten laten zien dat jonge baanzoekers baan- en R6 organisatiekenmerken op een geheel eigen manier definiëren en dat hun voorkeuren voor R7 die kenmerken conservatiever zijn dan vaak wordt gesteld in generatieliteratuur. Bovendien R8 bevestigt deze studie dat jonge baanzoekers andere aspecten associëren met baan- en R9 organisatiekenmerken dan de aspecten die in bestaande vragenlijsten uit taakontwerp R10 worden gemeten. Met deze studie voorzien we in de behoefte in zowel generatieonderzoek R11 als in wervingsonderzoek naar het concreter maken van de operationalisering van de R12 voorkeuren van jonge baanzoekers. R13 In de derde studie ontwikkelden en brachten we de psychometrische kwaliteiten in beeld van R14 een meetinstrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers. Betrouwbaarheidsanalyses R15 en factoranalyses bevestigen de psychometrische kwaliteiten van het instrument. Met R16 het meetinstrument voorzien we in de lacune in wervingsonderzoek, waar nog geen R17 betrouwbare en valide vragenlijsten zijn voor het meten van baan- en organisatiekenmerken R18 bij jonge baanzoekers. R19 In de vierde studie zijn de sterkte van de voorkeuren van meer dan tweeduizend jongeren R20 uit het vmbo, mbo en hbo gemeten. De studie bevestigde dat het meetinstrument zoals R21 ontworpen in de voorgaande studie inderdaad de kenmerken meet die jongeren belangrijk R22 vinden. Daarmee specificeren en reduceren we de brede, abstracte en onvoldoende R23 geoperationaliseerde lijst van aspecten waarvan generatieonderzoek stelt dat deze R24 mogelijk relevant zijn voor jonge baanzoekers, maar die tot zover nooit zo precies R25 en grondig zijn onderzocht. Daarmee levert dit onderzoek ook een bijdrage aan de R26 ontwikkeling van de subjectieve factor theorie binnen wervingsonderzoek, die weliswaar R27 stelt dat subjectieve baan- en organisatiekenmerken van belang zijn voor het beoordelen R28 van de aantrekkelijkheid van een baan, maar tegelijkertijd geen duidelijkheid biedt over R29 welke factoren dat zijn voor deze specifieke doelgroep. Bovendien liet de studie zien dat R30 er slechts beperkte verschillen zijn in de voorkeuren van jongeren vanuit verschillende R31 opleidingsniveaus en sectoren. Daarmee levert dit onderzoek enerzijds een bijdrage aan R32 de beperkte kennis die er is over lager opgeleide baanzoekers en anderzijds neemt het R33 twijfels weg over de homogeniteit van de voorkeuren van leden van dezelfde generatie. R34 In de vijfde studie is het meetinstrument voor de voorkeuren van jongeren aangepast R35 om de belevingen van medewerkers voor de aspecten die jongeren belangrijk vinden R36 te meten. Betrouwbaarheidsanalyses en de (multi-group) factoranalyse bevestigen de R37 kwaliteiten van het meetinstrument en laten zien dat we op een verantwoorde manier de R38 voorkeuren van jongeren met de belevingen van medewerkers kunnen vergelijken. Met die R39 184 Samenvatting vergelijking kunnen we tegemoet komen aan het gebrek aan kennis in generatieonderzoek R1 en wervingsonderzoek over de manier waarop voorkeuren van jonge baanzoekers R2 aansluiten op het werk wat door organisaties wordt aangeboden. Met het meetinstrument R3 zijn vervolgens bijna tweeduizend medewerkers uit de sectoren techniek, overheid en R4 zorg bevraagd. Een analyse daarvan laat zien dat de belevingen van medewerkers met R5 verschillen in opleidingsniveau, leeftijd, werkervaring of sector nauwelijks uiteenlopen. R6 In de zesde studie zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en R7 organisatiekenmerken vergeleken met de mate waarin medewerkers in de techniek, R8 zorg en overheid die kenmerken ervaren. De uitkomsten van de analyse laten zien dat R9 er veel verschillen zijn tussen wat jongeren en wat medewerkers ervaren. Met name R10 de technische sector laat op mbo-niveau opvallende verschillen zien en lijkt voor R11 jongeren weinig aantrekkelijk. De studie levert daarmee een belangrijkste toevoeging R12 aan wervingsonderzoek: hoewel dat onderzoek aantoont dat de match tussen wat een R13 baanzoeker wil en een organisatie biedt een van de belangrijkste voorspellers is voor R14 de aantrekkelijkheid van werk, is die match nog niet eerder zo specifiek en grootschalig R15 onderzocht als wij in deze studie hebben gedaan. Bovendien levert deze studie een R16 belangrijke praktische inzicht: namelijk een overzicht van kenmerken die prioriteit hebben R17 voor het vergroten van de wervingskracht voor jonge baanzoekers. R18 De uitkomsten van ons onderzoek zijn omgezet naar een aantal aanbevelingen voor R19 organisaties. In de eerste plaats geven de resultaten van het onderzoek aanwijzingen R20 voor de mogelijkheid van het bieden van een aantrekkelijk alternatief voor de traditionele, R21 vaste baan. In dat alternatieve traject worden jongeren gedurende een aantal jaren R22 aan verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toegewezen om veel, R23 verschillende werkervaring op te doen en worden zij gekoppeld aan senior medewerkers R24 die hem of haar on-the-job opleidt of volgen zij een opleidingsprogramma. In de tweede R25 plaats geeft ons onderzoek aanwijzingen om op te vallen tussen de grote hoeveelheid R26 baanmogelijkheden voor jongeren door het specifieker en beter communiceren van R27 bepaalde baan- en organisatiekenmerken in wervingsmateriaal. In de derde plaats blijkt R28 uit deze studie het belang om in te spelen op de behoefte aan duidelijkheid van jongeren. R29 Op de vierde plaats kan ingespeeld worden op de voorkeuren van jongeren middels het R30 bij elkaar brengen van jongeren in een aantal informele bijeenkomsten met succesvolle, R31 inspirerende senior medewerkers en het managementteam. Op de vijfde plaats blijkt de R32 fysieke werkplek een belangrijk aandachtspunt om aan te pakken. Met name jongeren uit R33 het vmbo en mbo geven aan tijdens hun stage in “totaal demotiverende werkplekken en R34 pauzeruimten” terecht te zijn gekomen. Volgens hen is dat een signaal voor een gebrek R35 aan respect van het management voor zijn werknemers. Tenslotte concluderen we dat R36 beroepsopleidingen jongeren beter kunnen voorbereiden op de complexe, weerbarstige R37 organisatiewerkelijkheid. R38 R39 185 Samenvatting R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 186 Samenvatting Summary S R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12 R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 R21 R22 R23 R24 R25 R26 R27 R28 R29 R30 R31 R32 R33 R34 R35 R36 R37 R38 R39 188 Summary In recent years, much has been published about ‘Generation Y’, the newest generation of R1 jobseekers who – according to the publications – have a completely unique perspective R2 on work. However, empirical research into these preferences is too general to be of any R3 real value. Generation-related studies produce mainly broad descriptions of generations. R4 Recruitment research may indeed offer insight into the characteristics that young R5 jobseekers consider to be important, but it does not provide sufficient clarity on how R6 exactly they define those characteristics. As a result, recruitment research does not go far R7 enough in establishing how various groups of jobseekers differ and it does not provide R8 enough specific knowledge to enable jobs and organisations to be made more attractive R9 to young jobseekers. R10 First and foremost goal in this research is that young jobseekers’ preferences have been R11 established very precisely. In addition, we have investigated the extent to which there is R12 a match between those preferences and the kind of work that is offered by organisations R13 in the manufacturing industry, healthcare and government. Hence, our study makes an R14 important scientific contribution on the one hand, namely how to better operationalise the R15 preferences of young jobseekers, and an important practical contribution on the other, R16 namely by identifying job and organisation-related characteristics which should be given R17 priority in order to increase the appeal of organisations when trying to recruit young R18 jobseekers. R19 The research is divided into six studies. The first two studies established which preferences R20 young jobseekers have in terms of job-related and organisation-related characteristics that R21 are linked to the attractiveness of an organisation. We explored which aspects of the job- R22 related and organisation-related characteristics young jobseekers consider to be important, R23 which preferences they have for those aspects, and how they put those preferences into R24 words. An important objective of these studies was to develop, for a measuring instrument, R25 items which are as closely aligned as possible with young jobseekers’ preferences, the R26 way they see the world, and their use of language. Therefore, these studies designed to R27 be as open as possible: focus-group discussions were conducted with young jobseekers. R28 We discovered that the type of characteristics considered to be important by young R29 jobseekers are less ‘revolutionary’ than is often suggested in research and publications R30 about Generation Y. Our studies shows that young jobseekers primarily associate job and R31 organisation attractiveness with characteristics relating to the content of the role, the R32 working environment and the image of the organisation. In terms of content of the role, R33 those characteristics are challenge, variety and autonomy. For the working environment, R34 the characteristics are contact with colleagues, managerial type, opportunities for training R35 and development, the physical workspace, and flexibility in terms of working hours R36 and working location. For image, the characteristics relate the organisation’s products R37 or services having an innovative image. However, the way the jobseekers define those R38 R39 189 Summary R1 characteristics is very unusual. Young jobseekers associate different aspects and types of R2 preferences with those concepts than is common in existing practice. For example, they R3 associate flexibility with clarity about working hours and working days, and autonomy R4 with clarity about how and when the work must be carried out. Therefore, the results from R5 our studies also imply the need to be more precise when looking at the preferences of R6 groups of jobseekers or generations: the difference does not lie in the characteristics that R7 they regard as important, but rather in how they define those characteristics. R8 In the third, quantitative study, a measuring instrument was developed for young R9 jobseekers’ preferences for job-related and organisation-related characteristics that are R10 linked to the attractiveness of an organisation. The list of items from the first study was R11 distributed among a large group of young jobseekers (n=2034). The factor structure was R12 identified based on explorative factor analysis, and the psychometric qualities of the R13 measuring instrument were then evaluated based on confirmative factor analysis. The end R14 product of this study was a instrument for measuring the preferences of young jobseekers. R15 This study makes an important contribution to recruitment research in that we designed R16 and validated a questionnaire that is precisely aligned with the aspects which young R17 people associate with the relevant job-related and organisation-related characteristics, R18 and which is written in language that is easy for both highly educated and less highly R19 educated jobseekers to understand R20 In the fourth, quantitative study, we used the findings from the measuring instrument to R21 gain insight into the strength of the young jobseekers’ preferences. We discovered during R22 this study that, in terms of the aspects which young jobseekers consider to be important, R23 the new generation is more conservative than is often suggested. Another notable factor R24 is that there are only slight variations between the preferences of young jobseekers with R25 different qualification levels and from different sectors. R26 In study five we developed a measurement instrument for measuring employees’ R27 experiences of the job and organizational characteristics which are important for young R28 job seekers. The psychometric qualities of the measuring instrument were evaluated R29 based on confirmative factor analysis and compared with the measurement instrument for R30 young jobseekers’ preferences with a multi-group factor analysis. This study revealed that R31 we can use the measurement instrument for comparing young job seekers’ preferences R32 and employees’ experiences of the job and organizational characteristics. R33 In study six, we asked employees within healthcare, manufacturing and government R34 organisations (n=1904) to indicate the extent to which they felt that the aspects that young R35 jobseekers considered to be relevant were present within their own jobs and organisations. R36 The end product of this study was an overview of the overlaps and discrepancies between R37 young jobseekers’ preferences for job-related and organisation-related characteristics R38 on the one hand and the degree to which employees within the organisations feel that R39 190 Summary those characteristics are present. In this study we discovered that the characteristics and R1 aspects which young jobseekers consider to be important differ significantly from the R2 work offered by organisations. The differences lie mainly in the areas of opportunities R3 for training and promotion, the atmosphere, working conditions, variety in the type of R4 workspace, and clarity about the content of the role and the expectations. Furthermore, R5 the analysis shows that there are considerable differences between the various sectors R6 and qualification levels. In the manufacturing sector, it is striking that there are numerous R7 and significant differences between young jobseekers and organisations, in particular at R8 senior secondary vocational (MBO) level. For the public sector, the key conclusion is that R9 government organisations are not meeting young jobseekers’ needs to learn new things R10 rather than continually remain in the same role. For the healthcare sector, opportunities R11 for development are an important priority. Here, it is notable that the needs of senior R12 secondary vocational level jobseekers for freedom within their work are not being met, R13 whereas jobseekers at higher professional education level are not being given the clarity R14 they need about the content of the role and the expectations. R15 Based on the results from our research, we have developed a number of recommendations R16 for organisations. First and foremost, the research findings indicate that there is an R17 opportunity to offer young jobseekers a different type of employment contract as an R18 attractive alternative for the traditional permanent contract. Within such an alternative R19 contract, young people would be allocated to several different departments, projects or R20 even employers over the course of several years to allow them to gain extensive and varied R21 work experience. He or she would also be mentored by senior employees providing on-the- R22 job training, or would follow a training programme. Secondly, our research indicates that R23 it is possible to stand out among the large number of job opportunities for young people R24 by communicating certain job-related and organisation-related characteristics better and R25 more specifically in recruitment materials. Thirdly, this study demonstrates how important R26 it is for organisations to respond to young people’s need for clarity. In fourth place, R27 organisations can play to the preferences of young people by bringing them together R28 with successful and inspiring senior employees and members of the management team R29 in a number of informal meetings. In fifth place, the physical workspace is a key area R30 for improvement. Finally, we conclude that not only organisations but also vocational R31 education programmes can play a role in reducing the discrepancies between young R32 jobseekers and organisations. Vocational courses can further optimise the transition from R33 studying to working by better preparing young people for the complex, uncompromising R34 reality of organisations. R35 R36 R37 R38 R39 191 Summary Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Open Universiteit Postbus 2960 6401 DL Heerlen Tel. (045) 576 2222 Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Saxion Enschede M.H. Tromplaan 28 Postbus 70000 7500 KB Enschede Tel. (053) 487 11 11 Saxion Deventer Handelskade 75 Postbus 70000 ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers Stephan Corporaal Stephan Corporaal 7500 KB Enschede Tel. (0570) 603 663 Dit proefschrift is het resultaat van een vruchtbare samenwerking tussen Saxion en de Open Universiteit Kerklaan 21 Postbus 10120 7301 GC Apeldoorn Tel. (055) 527 57 57 003-0815 Proefschrift Stephan Corporaal Rug 10_5.indd 1 Stephan Corporaal Saxion Apeldoorn Faculteit Management, Science & Technology Faculteit Management, Science & Technology ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm 01-10-14 09:43
