Generatiepact gemeente Den Haag

Generatiepact gemeente Den Haag
Waarom een generatiepact?
Als gemeentelijk werkgever staan we voor een forse uitdaging. Enerzijds zien we een steeds
groter groeiend aantal 60+ers in de organisatie. Zij hebben veel ervaring, hebben vaak een lange
loopbaan achter de rug en hebben soms moeite om de resterende tijd tot de (verhoogde) AOWleeftijd te blijven doorwerken. Het is in het belang van deze senioren én van de organisatie om
een instrument aan te bieden waarmee zij langer duurzaam en vitaal inzetbaar blijven. Dit past
bij het werkgeverschap dat deze organisatie wilt uitstralen.
Anderzijds is er een grote behoefte om de organisatie verjongen, en een substantiële bijdrage te
leveren aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid in de stad. Dit kan door jongeren te
laten instromen in onze organisatie, maar daar moet wel ruimte voor zijn.
Het generatiepact biedt een oplossing voor deze beide vraagstukken: door senioren de
mogelijkheid te geven minder te gaan werken onder gunstige voorwaarden kunnen zij langer
vitaal doorwerken. En daardoor ontstaat ruimte voor de instroom van jongeren.
Ontwerp generatiepact
1. Het generatiepact is een zogenaamde 60-80-100 regeling. Bij deelname aan het
generatiepact kiest de medewerker ervoor 60% te gaan werken, tegen doorbetaling van
80% van het loon, en volledige pensioenopbouw. De uren waarop niet meer wordt
gewerkt worden aangemerkt als gedeeltelijk betaald verlof.
Deelname staat open voor alle medewerkers die 60 jaar of ouder zijn, ongeacht de
omvang van hun aanstelling.
2. Het bruto inkomen van de ambtenaar daalt hiermee met 20%. Netto is het verschil
kleiner. Daarnaast kan de ambtenaar ervoor kiezen dit verlies aan inkomsten
(gedeeltelijk) op te vangen door een uitkering uit het ABP Keuzepensioen aan te vragen.
3. Deelname aan het generatiepact betekent voor de senior dus dat hij 2 dagen minder
werken, waarvan hij er 1 van de werkgever ‘krijgt’ en 1 zelf financiert.
4. Deelname aan het generatiepact levert de organisatie per deelnemer 40% ruimte op in
de bezetting, en een kleine 20% loonruimte. Deze loonruimte is iets minder dan 20%
vanwege de 100% doorbetaling van pensioenpremie.
5. Deelname aan het generatiepact loopt door tot aan het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd. Op dat moment stroomt de medewerker uit en is deelname aan het
generatiepact voor hem / haar ten einde. Medewerkers die doorwerken tot na het
bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen na die leeftijd niet meer (gaan)
deelnemen aan het generatiepact.
6. De zo vrijgekomen ruimte in de bezetting wordt aangewend voor herbezetting door een
jongere. Dit hoeft niet 1 op 1 op dezelfde functie te gebeuren. Herbezetting kán direct
naast de senior zijn (daarmee wordt het in feite een duobaan), maar kan ook gebeuren
door een aantal personen door te schuiven zodat uiteindelijk ergens ruimte voor
instroom ontstaat. Op deze manier draagt het generatiepact ook nog bij aan de interne
mobiliteit.
7. Het generatiepact wordt vooralsnog voor de periode van 1 jaar als arbeidsvoorwaarde
(en dus als recht) aangeboden. Voor afwijzing van een verzoek moet een zwaarwegend
bedrijfsbelang kunnen worden aangegeven.
Wel kunnen individuele afspraken worden gemaakt over het moment van ingang. De
organisatie moet voldoende tijd krijgen om zich voor te bereiden op de gedeeltelijke
uitstroom van de senior.
8. Senior en leidinggevende maken duidelijke afspraken over de invulling van de 60% die
men blijft werken. Dit kan inhouden dat men de eigen functie blijft vervullen, maar kan
ook een geheel andere invulling betekenen.
Resterende werkuren en herbezetting
Voor de senior biedt het generatiepact, afhankelijk van de manier waarop de resterende
werkuren worden ingezet, de kans een mooie laatste stap in zijn loopbaan zetten. Bijvoorbeeld
door een rol als expert in de back office te gaan vervullen, een coach / mentorrol aan te nemen of
als kwaliteitsfunctionaris in projecten te gaan functioneren. Of door zijn eigen werk te blijven
doen voor minder uren, en zijn kennis over te dragen aan een nieuwe collega. Op deze manier
wordt maximaal gebruik gemaakt van de opgebouwde expertise en kennis van de senioren.
De vrijgekomen bezettingsruimte wordt herbezet door jongeren. Deze herbezetting kan min of
meer budgettair neutraal plaatsvinden. Doordat het loon onder het generatiepact slechts
gedeeltelijk wordt doorbetaald ontstaat immers ruimte in de loonkosten. Aangezien jongere
medewerkers doorgaans goedkoper zijn, en eventueel door slim samenvoegen van ontstane
loonruimte (bijv. 1 jongere ipv 2 senioren die minder gaan werken), kan de herbezetting binnen
de oorspronkelijke loonruimte plaatsvinden.
-/-