EINDVERHANDELINGEN De competenties van de

Tijdschrift voor Economie en Management
Vol. LI, 1, 2006
EINDVERHANDELINGEN
De competenties van de HR-manager:
match of mismatch tussen ontwikkelde
en vereiste competenties?
Carolien GILBERT(KULeuven, Personeelsbeleid (2005))
ABSTRACT
In deze verhandeling werd nagegaan of de competenties die ontwikkeld worden in HRopleidingen overeenkomen met de competenties die HR-professionals nodig hebben in hun
functie. Daartoe werd in eerste instantie onderzocht welke competenties tegenwoordig nodig zijn
voor het uitvoeren van een HR-functie. Vervolgens bekeken we welke competenties in de huidige
HR-opleidingen ontwikkeld worden. Door de vereiste en ontwikkelde competenties te
vergelijken, kon besloten worden of de HR-opleidingen voldoende aangepast zijn. De resultaten,
gebaseerd zowel op de bestaande literatuur als op kwalitatief en kwantitatief empirisch
onderzoek, wezen uit dat er nog een aantal verbeteringen mogelijk zijn.
I. INLEIDING
In de literatuur bestaan twee contrasterende visies over de rol van het
onderwijs. De utilitaire visie stelt dat onderwijs nuttige kennis moet
overbrengen, ter voorbereiding op een werksituatie. Aanhangers van de
‘klassieke visie’ op onderwijs daarentegen vinden dat het onderwijs vooral
algemeen vormend moet zijn en bekritiseren deze utilitaire kijk. Toch menen
we dat hun kritiek niet zo zwaar doorweegt voor de zogenaamde aanvullende
opleidingen, die we bestudeerden in deze verhandeling. We werden in deze
mening gesterkt door de inrichters van de Vlaamse aanvullende HRopleidingen, die te kennen gaven dat het hun taak is ervoor te zorgen dat wat
men leert in de opleiding overeenkomt met wat men nodig heeft in de functie.
In deze verhandeling onderzochten we of de ontwikkelde competenties in HRopleidingen wel degelijk overeenkomen met de competenties die gevraagd
worden in een HR-functie.
II; DE VERANDERDE ROL VAN DE HR-MANAGER
Aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt voor HR-professionals hebben zich
recent nogal wat veranderingen voorgedaan. De HR-functie is de laatste jaren
immers volledig geherdefinieerd (Beer (1997); Kaufman (1996); Ulrich
(1997)). Volgens Ulrich (1997) resulteert dit in een uitgebreider takenpakket
voor de HR-professional, met 4 belangrijke door hem of haar te vervullen
rollen: de rol van strategische partner, van administratief expert, van
verdediger van de werknemers en van veranderingsagent. Deze roluitbreiding
brengt heel wat nieuwe vereiste competenties met zich mee. Er zijn in de
literatuur zeer veel competentiemodellen uitgewerkt voor de HR-manager
(o.a. Heneman (1999); Hansen (2002); Yeung et al (1996)), waaruit we een
grootste gemene deler kunnen distilleren.
Samenvattend kunnen we stellen dat een HR-professional vandaag
competenties nodig heeft op 4 grote domeinen:
1.
2.
3.
4.
strategisch inzicht en kennis van de business,
“traditionele” HR-competenties (hoofdzakelijk vakkennis
omtrent HR-processen zoals werving en selectie, beoordeling,
beloning,…),
competenties om de persoonlijke geloofwaardigheid op te
bouwen t.o.v. zowel management als werknemers (vooral
communicatieve en sociale vaardigheden) en
leiderschapscompetenties.
III. DE STAND VAN ZAKEN IN DE HR-OPLEIDINGEN
Aspirant HR-professionals moeten dus over een heel aantal nieuwe
competenties beschikken (Ulrich (1997); Yeung et al (1996)). Vermits het
onderwijs echter vertraagd en onvolledig reageert op nieuwe eisen vanuit de
arbeidsmarkt (de Grip (1987)), is het maar de vraag of HR-studenten door het
onderwijs voldoende worden voorbereid op deze vernieuwde HR-functie
(Dyer (1999)).
Kijken we naar de literatuur, dan kunnen we besluiten dat er zowel
qua inhoud als qua organisatie nog veel ruimte voor verbetering mogelijk is
(Kaufman (1999)). Wat betreft de inhoud moeten de HR-opleidingen meer
aandacht besteden aan het ontwikkelen van strategische en
businesscompetenties, zonder daarbij de specifieke HR-competenties te
verwaarlozen. Een zeer belangrijk principe dat hierbij gehanteerd moet
worden, is dat van de integratie: integratie van strategie in HR-vakken,
integratie van business in HR-vakken, en integratie tussen de verschillende
HR-domeinen (Kaufman (1996)). Organisatorisch gezien moet men vooral
afstappen van het klassieke, kennisoverbrengende onderwijs en evolueren
naar een onderwijs dat interactiever en praktijkgerichter is. Dit moet vooral de
ontwikkeling van de voor de HR-professional broodnodige communicatieve
en sociale vaardigheden ten goede komen (Giannantonio en Hurley (2002);
Kaufman (1996)).
Daarnaast moeten we ons echter ook de vraag stellen of de HRopleidingen wel volledig aangepast moeten en kunnen zijn. Het antwoord op
deze vraag is negatief omwille van drie redenen. Ten eerste zijn sommige
vereiste competenties zeer bedrijfs- of functiespecifiek, waardoor het voor een
algemene opleiding onmogelijk is om hierop in te spelen. Alternatieve
opleidingsmethoden zoals bedrijfsopleidingen of on-the-job training zijn
hiervoor nodig (Barber (1999)). Daarnaast kunnen een aantal competenties vooral vaardigheden en attitudes - slechts ontwikkeld worden door jaren
ervaring (Hansen et al (1996)). Tenslotte heeft een competente HR-manager
ook een aantal kenmerken nodig die simpelweg niet ontwikkeld kunnen
worden. Denk aan een zekere intelligentie en passie voor het vak (Losey
(1999)).
IV. DE AANGEPASTHEID VAN DE VLAAMSE AANVULLENDE
HR-OPLEIDINGEN
Tot zover de - in hoofdzaak Amerikaanse - literatuur over dit onderwerp. Wat
is nu de specifieke situatie in de Vlaamse aanvullende HR-opleidingen? Om
op deze vraag een antwoord te kunnen formuleren hebben we een onderzoek
opgezet dat beide partijen uit de onderwijssetting aan het woord laat. In het
eerste, kwalitatieve luik lieten we professoren en docenten hun mening geven
over de aangepastheid van de door hun verzorgde opleidingen aan de situatie
in het bedrijfsleven. In het tweede, kwantitatieve luik bevroegen we de alumni
van de Vlaamse aanvullende HR-opleidingen.
Wanneer we de resultaten uit beide luiken van het onderzoek met
elkaar vergelijken moeten we concluderen dat de alumni toch wat meer kritiek
hebben op de opleidingen dan de professoren. Wat de organisatie betreft
wensen de alumni vooral meer interactiviteit en praktijkgerichtheid, terwijl de
professoren ervan overtuigd zijn te werken met voldoende praktijkgerichte en
interactieve werkvormen. Ook op het vlak van inhoud zijn de alumni het niet
volledig eens met de professoren die menen dat er een voldoende
overeenstemming bestaat tussen de vereiste en de ontwikkelde competenties.
Vooral de ontwikkeling van communicatieve, sociale en
managementvaardigheden zou volgens de alumni meer aandacht moeten
krijgen. Aan de andere kant delen de alumni wel de mening van zowel de
onderzoekers als de Vlaamse HR-professoren dat de opleidingen niet volledig
aangepast kunnen zijn. Een aantal vereiste competenties kunnen immers niet
ontwikkeld worden in een opleiding, en andere verschillen te zeer van functie
tot functie of van bedrijf tot bedrijf.
REFERENTIES
Barber A.E., 1999, Implications for the Design of Human Resource Management - Education,
Training and Certification, Human Resource Management, 177-182.
Beer M., 1997, Human Resource Function: Resolving the Tension Between a Traditional
Administrative and a New Strategic Role, Human Resource Management 36, 1, 49-56.
de Grip A., 1987, Onderwijs en arbeidsmarkt: scholingsdiscrepanties, (VU Uitgeverij), 270.
Dyer W.G., 1999, Training Human Resource Champions for the Twenty-First Century, Human
Resource Management 38, 2, 119-124.
Giannantonio C.M. en Hurley A.E., 2002, Executive Insights into HR Practices and Education,
Human Resource Management Review 12, 4, 491-511.
Hansen W.L., 2002, Developing New Proficiencies for Human Resource and Industrial Relations
Professionals, Human Resource Management Review 12, 4, 513-538.
Hansen W.L., Berkley R.A., Kaplan D.M., Yu Q-S., Craig C.J., Fitzpatrick J.A., Seiler M.R.,
Denby D.R., Gheis P., Ruelle D.J., Voss L.A., 1996, Needed Skills for Human Resource
Professionals: a Pilot Study, Labor Law Journal 47, 8, 524-534.
Heneman R.L., 1999, Emphasizing Analytical Skills in HR Graduate Education: the Ohio State
University MLHR Program, Human Resource Management 38, 2, 131-134.
Kaufman B.E., 1996, Transformation of the Corporate HR/IR Function: Implications for
University Programs, Labor Law Journal 47, 8, 540-548.
Kaufman B.E., 1999, Evolution and Current Status of University HR Programs, Human Resource
Management 38, 2, 103-110.
Losey M.R., 1999, Mastering the Competencies of HR Management, Human Resource
Management 38, 2, 99-102.
Ulrich D., 1997, Human Resource Champions: the Next Agenda for Adding Value and
Delivering Results, (Harvard Business School Press), 281.
Yeung A., Woolcock P. en Sullivan J., 1996, Identifying and Developing HR Competencies for
the Future: Keys to Sustaining the Transformation of HR Functions, Human Resource
Planning 19, 4, 48-58.
De impact van globalisering op corporate governance
Jo DE COCK (KULeuven, Financiewezen (2005))
In 2000 verenigden de Beurzen van Amsterdam, Brussel en Parijs zich tot
Euronext om een pan-Europese beurs te worden; De Belgische onderneming
Delhaize Groep noteert op Euronext Brussel, maar ook op de beurs van New
York. Deze twee voorbeelden schetsen hoe er zich vandaag een financiële
globalisering voltrekt. Beurzen worden internationaler, bedrijven financieren
zich in een globale markt en beleggers krijgen de mogelijkheid om hun
portefeuille over landsgrenzen heen te diversifiëren. Tegelijkertijd hebben
financiële schandalen wereldwijd de vraag naar controle op het management
doen toenemen om wanbeheer te voorkomen. Enron in de Verenigde Staten,
Parmalat in Italië, L&H en nog zeer recent Picanol in België toonden allemaal
hoe schadelijk wanbeheer wel kan zijn. Corporate governance, of hoe men het
deugdelijk bestuur van de onderneming kan verzekeren, is in deze globale
context weer meer actueel dan ooit.
Corporate governance is immers niet zonder belang. Empirische
literatuur indiceert dat er significante relaties bestaan tussen de economische
performantie van bedrijven en hun corporate governance beleid. Die
geobserveerde relaties maken een onderzoek naar de evoluties in corporate
governance en naar de invloed van de huidige globalisering op corporate
governance zeer relevant. Centraal daarbij staat de hypothese dat financiële
globalisering de internationale concurrentie tussen bedrijven voor het
investeerderskapitaal verhoogt, waardoor ze meer druk voelen om via het
corporate governance beleid beleggers te overtuigen om hun aandelen te
kopen. Die hypothese spoort er ons toe aan te onderzoeken of het
Angelsaksische common law corporate governance systeem en het Franse
civil law corporate governance systeem onder invloed van de financiële
globalisering convergeren naar één systeem met betere controlemechanismen.
De verschillende elementen van een corporate governance systeem
worden in de common law traditie anders ingevuld dan in civil law tradities.
Common law corporate governance beleid behelst meer transparantie, een
grotere onafhankelijkheid van de raad van bestuur met goed functionerende
comités en een vorm van aandeelhoudersparticipatie waarbij outside
aandeelhouders meer mogelijkheden krijgen om controle uit te oefenen op het
management. De vraag stelt zich of financiële globalisering deze verschillen
doet afnemen en de systemen laat convergeren.
De steeds nauwere integratie van kapitaalmarkten maakt enerzijds
dat investeerders de mogelijkheid krijgen om internationaal te diversifiëren,
en anderzijds dat bedrijven hun investeringen internationaal kunnen
financieren. Dit zorgt ervoor dat het interessanter wordt voor de onderneming
om zich via de markt te financieren. Er woedt door de globalisering
tegelijkertijd een fellere concurrentie om het kapitaal van de beleggers. Om
fondsen te verwerven in de internationale markt zullen bedrijven meer
inspanningen moeten leveren, ook op het vlak van corporate governance. Het
algemene niveau van corporate governance zal zo onder invloed van de
globalisering stijgen. Daarenboven zullen bedrijven uit continentale landen
onder druk van de markt en de Angelsaksische institutionele beleggers – al
dan niet geholpen door soft law corporate governance codes – het
marktgeoriënteerde corporate governance systeem aannemen. Globalisering
zorgt op die manier dus ook voor een convergentie van corporate governance
systemen.
Op basis van een beperkt empirisch onderzoek, op een kleine dataset
van Belgische en Britse beursgenoteerde ondernemingen, worden drie
vaststellingen gedaan. Ten eerste wordt er evidentie gevonden dat bedrijven
die meer aan de internationale marktdruk worden blootgesteld ook effectief
een beter corporate governance beleid voeren. Ten tweede wordt er evidentie
gevonden dat Belgische beursgenoteerde bedrijven die meer aan de
internationale marktdruk worden blootgesteld een corporate governance
beleid voeren dat qua kwaliteit ligt tussen dat van de Belgische bedrijven die
de internationale marktdruk niet voelen, die slecht scoren op corporate
governance maatstaven, en dat van de Britse bedrijven, die een krachtig
common law corporate governance beleid voeren. Tenslotte wordt gevonden
dat de mate van internationale marktdruk die een bedrijf voelt sterk
samenhangt met de grootte van het bedrijf, gemeten in totale bedrijfsactiva.
Op basis van de resultaten kunnen de hypotheses dan ook enkel bevestigd
worden indien aangenomen wordt dat grote bedrijven eveneens meer druk
voelen vanuit de internationale kapitaalmarkt.