Verkenning naar samenwerking rond mobiliteit

Verkenning naar samenwerking
rond mobiliteit
- conclusiedocument-
Deze verkenning is uitgebracht door Zorg aan Zet in opdracht van
Cicero Zorggroep
Daelzicht
KoraalGroep
Radar
Sevagram
SGL
Traject
Vivre
Xonar
Roermond, 11 november 2013
Dominique Nijssen,
projectcoördinator Mobiliteit
Inhoudsopgave
Samenvatting
1
Aanbevelingen
3
Inleiding
Opdracht
Verantwoording
Samenloop met het ‘Partnerschap in het sociale Domein in Zuid Limburg’
Arbeidsmarktverkenning
Status inrichting mobiliteit en samenwerkingspartners
Inzicht in de rol van LIFT en Empower Limburg
Draagvlak voor samenwerking
Belemmeringen en versnellers in samenwerking
Stappen naar mobiliteitssamenwerking
De rol van Zorg aan Zet
4
4
5
5
6
7
8
9
11
12
12
Bijlage 1
Samenvatting ‘Partnerschap in het Sociale Domein in Zuid Limburg’
14
Bijlage 2
Korte schets van de activiteiten van Schakel BV, Empower Limburg, Lift.
16
Samenvatting
Mobiliteit is een urgent thema. Tegen de achtergrond van de aankomende transities wordt mobiliteit
- voor zover nog niet gebeurd - intern georganiseerd en wordt samenwerking gezocht met partijen
binnen en buiten de sector Zorg en Welzijn.
Er worden aanmerkelijke personele transities voorzien die niet, dan wel slechts zeer ten dele, via de
eigen flexibele schil kunnen worden opgevangen.
De formatiekrimp kan niet in de eigen branche noch in de eigen sector worden opgevangen. Reden
om samenwerking ook buiten de sector te zoeken.
Arbeidsmarkt
Naast een tijdelijke kwantitatieve mismatch op de regionale arbeidsmarkt (overschotten worden
voorzien in de periode 2014-2016), is er ook sprake is van een duurzame kwalitatieve mismatch van
medewerkers. Medewerkers in de lagere functieniveaus (niveau 1, 2 en deels niveau 3) die de sector
verlaten zullen noodgedwongen voor functies en beroepen in sectoren buiten Zorg en Welzijn
moeten worden omgeschoold. Daarbij zullen niet alle medewerkers opschoolbaar blijken.
Daarnaast zullen medewerkers middels om-,her- en bijscholing voor hernieuwde instroom in functies
binnen Zorg en Welzijn moeten worden gekwalificeerd. Aan medewerkers worden, als gevolg van de
transitie en invoering van elementen van de ‘participatiemaatschappij’, andere eisen gesteld.
Er blijven tekorten in de sector Zorg en Welzijn in de functieniveaus 4 en 5 en specialistische functies
op WO-niveau.
De meeste leden van de initiatiefgroep, met uitzondering van de KoraalGroep en Daelzicht, zijn (nog)
onvoldoende in staat om een goed inzicht te geven in hun kwantitatieve en kwalitatieve
personeelsbehoefte op korte en middellange termijn. Overheidsmaatregelen zijn nog onvoldoende
bekend en derhalve ook nog onvoldoende doorgerekend. Maar daarnaast hebben de meeste
organisaties hebben nog onvoldoende stappen gezet op het terrein van strategische
personeelsplanning.
Stand van zaken
Actuele drijfveer om met mobiliteit aan de slag te gaan is de personele transitie die op de sector
afkomt. De inrichting van het domein mobiliteit bij zorg- en welzijnsorganisaties verschilt nogal.
Een beperkt aantal organisaties beschikt over een Mobiliteitscentrum dat als eigenstandig
organisatieonderdeel de processen van in-/door- en uitstroom van personeel ondersteunt. Deels
maken zij gebruik van specifiek instrumentarium/tools.
De meeste organisaties beschikken over ‘dedicated’ mobiliteitsfunctionarissen (of overwegen dat)
die in hun organisatie belast zijn (of worden) om medewerkers ‘van werk naar werk’ te begeleiden.
Het accent daarbij ligt of lag op interne herallocaties.
Organisaties met een mobiliteitscentrum hebben dat in het verleden ingericht om vooral in- en
doorstroom van medewerkers te stimuleren. Zij hebben nog geen ervaring noch bewezen praktijk als
het gaat om personele uitstroomtransities met enige massa.
1
Beleving
Mobiliteit wordt binnen organisaties vooral als thema ervaren bij reorganisaties. Daarmee draagt het
thema mobiliteit binnen organisaties te veel ad hoc kenmerken. Mobiliteitsbeleid wordt (nog) te
weinig ingezet ter ondersteuning van de strategische koers van een organisatie.
Netwerken
Er is geen strategisch netwerk of samenwerkingsverband in de regio dat de transitietaakstelling voor
de komende tijd voldoende ondersteunt. De bestaande netwerken zijn niet beleidsmatig
georganiseerd noch samengebracht en worden door de deelnemers als vrijblijvend ervaren.
De netwerken hebben geen bewezen praktijk als het gaat om ‘massa’ transities binnen Zorg en
Welzijn.
De voorgenomen fusie LIFT/Empower Limburg/Igom brengt enkele netwerken samen. Maar het
fusienetwerk zelf zal ook dan nog weinig zorg- en Welzijnsorganisaties in mobiliteitssamenwerking
verbinden.
Het ‘Partnerschap in het Sociale Domein in Zuid Limburg’ kan daarin verandering brengen. Op
bestuurlijk niveau lijken zich een groot aantal partijen aan dit initiatief te verbinden. Empower
Limburg/LIFT/Igom wordt hierin, naast Zorg aan Zet en de Zorgacademie Parkstad e.a., als een van de
dominante uitvoeringsorganisaties gezien.
Samenwerking
Partijen ervaren urgentie om intra- en intersectorale samenwerking te zoeken. De samenwerking
moet niet te groot en vooral niet vrijblijvend zijn. Eisen worden gesteld aan resultaatgerichtheid en
ondernemingszin.
Samenwerking moet op een schaal worden georganiseerd die past bij de mobiliteitsbewegingen die
medewerkers in zorg en welzijn bereid zijn te maken.
Zorg aan Zet wordt gezien als een neutrale partij die bij het opzetten van mobiliteitssamenwerking
kan ondersteunen. Zorg aan Zet heeft deze positie inmiddels onderkend. Binnen de programmalijnen
van ‘De weg naar Balans 2012-2015’ is mobiliteit als thema opgepakt en heeft Zorg aan Zet haar
organisatie versterkt om bij het tot stand komen van mobiliteitscentra te ondersteunen.
Het accent zal liggen op het ondersteunen van organisaties bij:

het inrichten van eigen interne mobiliteitscentra;

het verbinden van mobiliteitsfunctionarissen in netwerken;

het ondersteunen en faciliteren van die netwerken op alle mogelijk manieren die dienstbaar
zijn aan intra- en intersectorale begeleiding van medewerkers ‘van werk naar werk’;

het vertegenwoordigen van zorg en welzijn in samenwerkingsverbanden en netwerken waarbij
haar rol is gericht op:
 accountmanagement;
 poolmanagement;
 inzet/inbreng van ontwikkelde instrumenten (ZorgnetLimburg.nl, HR-organizer, Centraal
Aanmeldpunt BBL/Duaal leerlingen (CAP), stagebank, klussenbank/expertpool etc.) en
oriëntatietools waaronder zorgXperience;
 Lerende Netwerken , Masterclasses;
2
Aanbevelingen

Organiseer mobiliteit binnen de eigen organisatie en verbindt de mobiliteitscentra /functionarissen in een actief netwerk waar vertrouwen ontstaat en partijen bereid zijn elkaar
wederzijds tot steun te zijn en de helpende hand te bieden;

Leg een gedegen analyse onder mobiliteitssamenwerking. Over welke transitieomvang
spreken we, in welk tijdvak speelt die transitie zich af en voor welke functieniveaus moeten
oplossingen worden gezocht. Baseer die analyse op SPP dan wel op HR QuickScan analyses;

De transitie van het individu is bepalend voor de samenwerking. Zoek die
samenwerkingspartners op en verbindt die in samenwerking die het meest voor elkaar
kunnen betekenen;

Organiseer de samenwerking resultaatgericht, ondernemend en niet vrijblijvend.

Indien het bestuurlijk commitment aan het ‘Partnerschap’ verbonden blijft, dan kan de
initiatiefgroep fungeren als pilotgroep in dit samenwerkingsverband. De keuze voor
instrumenten/tooling, en een deel van de procesinrichting is dan een gegeven;

Mocht de samenwerking binnen het ‘Partnerschap’ niet worden gerealiseerd, of het
bestuurlijk commitment niet ontstaan, dan kunnen de leden van de initiatiefgroep besluiten
om de mobiliteitscentra of –functionarissen in een netwerk te organiseren en het netwerk
met andere netwerken (intra en intersectoraal) te verbinden. Zorg aan Zet kan dan
investeren in het opzetten van een loopbaanportal voor gezamenlijk gebruik
(kosteneffectiviteit investering);

Breng expertises van de eigen organisatie in;

Zorg aan Zet kan worden verzocht om regie te nemen in het verder opzetten van
samenwerking, het opzetten van een loopbaanportal voor gezamenlijk gebruik of om de
zorgpartijen in de samenwerking binnen de uitvoeringsorganisatie van het Partnerschap te
vertegenwoordigen.
3
Inleiding
Tegen de achtergrond van de komende transities binnen zorg en welzijn, geïnitieerd door de drie
decentralisatiewetten, delen veel organisaties hun zorgen over mobiliteit en flexibiliteit van hun
personeelsformatie. Inmiddels tekenen zich forse reductietaakstellingen af die niet meer binnen de
sector tot oplossing kunnen worden gebracht.
Voor een negental zorg- en welzijnsorganisaties in Limburg (hierna te noemen: “de initiatiefgroep”)
was dat aanleiding om Zorg aan Zet te vragen een verkenning te doen naar samenwerking op het
terrein van mobiliteit.
Tijdens de uitvoering van de verkenning werd verbinding gelegd met een ander initiatief onder de
werknaam ‘Partnerschap in het Sociale Domein in Zuid Limburg’ (hierna te noemen Partnerschap).
Meerdere partijen van de initiatiefgroep waren hierbij op bestuurlijk niveau betrokken. Voor een
beknopte beschrijving van het Partnerschap wordt verwezen naar bijlage 1.
Het Partnerschap kon bij de verkenning, gelet op de verbinding met de opdracht vanuit de
initiatiefgroep, niet worden genegeerd. Het maakte de verkenning wel complex. Mocht het
Partnerschap immers leiden tot een bestuurlijk commitment, dan is daarmee de vormgeving van
welke samenwerking dan ook wezenlijk bepaald.
Met de opdrachtgever werd dan ook afgesproken om de verkenning door te zetten, maar de
verbinding met het Partnerschap niet uit het oog te verliezen.
1.
Opdracht
De initiatiefgroep (opdrachtgevers), werd samengebracht vanuit het LIFT-netwerk en werd gevormd
door navolgende organisaties: Xonar, Radar, Sevagram, Cicero, SGL, Daelzicht, Vivre, Traject en de
Koraalgroep.
De opdracht van de initiatiefgroep aan Zorg aan Zet luidde:
1. Breng in kaart welke zorgorganisaties al actief zijn op het vlak van mobiliteit (hebben
organisaties al een mobiliteitscentrum, met welke systemen wordt gewerkt, is er aansluiting
tussen organisaties, eventueel ook buiten de zorg, enz.);
2. Breng in kaart wat partijen als Lift en Empower Limburg op het vlak van mobiliteit doen;
3. Onderzoek het draagvlak voor een regionaal mobiliteitscentrum bij de zorgorganisaties;
4. Breng in beeld wat belemmeringen en versnellers zijn om tot een regionale samenwerking te
komen;
5. Welke rol kan en wil Zorg aan Zet hierin spelen?
Verzocht werd om LIFT bij de vervolgstappen te betrekken en ook in contract te treden met
Empower Limburg vanwege hun entree bij de provincie Limburg en gemeenten.
Voor uitvoering van de verkenning werd de heer D. Nijssen aangezocht. Tot voor kort werkzaam in de
functie van clustermanager Personeel en Opleiden binnen Mondriaan, organisatie voor geestelijke
gezondheid.
4
2.
Verantwoording
De verkenning werd uitgevoerd in de periode juli-oktober 2013. Daarbij werden de volgende stappen
doorlopen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Domeinverkenning: deskresearch
Bezoek van enkele voorbeeldprojecten
Interviewrondes (2) met de leden van de initiatiefgroep
Interviews met andere partijen actief op het terrein van mobiliteit en flexibiliteit
Verkenning-verbinding met het “Partnerschap in het Sociale Domein in Zuid Limburg”.
Bestudering van de Subsidieregeling Cofinanciering Sectorplannen
Binnen de corporate site van Zorg aan Zet werd een besloten community ‘Mobiliteitscentrum’
ingericht.
Fase 1 ( de stappen 1 t/m 4) werd afgerond met een tussenrapportage.
Om verbinding te realiseren met het ‘Partnerschap in het Sociale Domein in Zuid Limburg’ werd
actief deelgenomen aan het overleg van de werkgroep Arbeidsmarkt en de Regiegroep businessplan
Arbeidsmarkt. In de fase voorafgaand aan de eindrapportage werd een substantiële bijdrage
geleverd aan het ‘ Strategiedocument Arbeidsmarkt’ en de ‘Samenwerkingsovereenkomst van het
Partnerschap’. Mede op verzoek van de werkgroep Arbeidsmarkt werd de Subsidieregeling
Cofinanciering Sectorplannen bestudeerd en werden contacten gelegd met verschillende
werkgeversorganisaties binnen de onderscheiden branches van zorg- en welzijn en met RegioPlus.
De verkenningsopdracht is afgerond met dit conclusiedocument nadat de bevindingen in een
plenaire bijeenkomst met alle leden van de initiatiefgroep op 11 november jl. zijn gedeeld en
besproken.
3.
Samenloop met het ‘Partnerschap in het Sociale Domein in Zuid Limburg’
Acht van de negen organisaties van de initiatiefgroep nemen bestuurlijk deel aan het overleg over
het Partnerschap.
De samenloop is relevant omdat het Partnerschap streeft naar de oprichting van een regionaal
Transitiefonds, de inrichting van een regionaal Mobiliteitscentrum en de inrichting van een regionale
Flexpool.
In het Partnerschap verplichten een 30- tal organisaties in Zuid Limburg zich aan elkaar tot vergaande
samenwerking op het gebied van de arbeidsmarkt, mobiliteit en flexibiliteit.
Zorg aan Zet is bij het overleg aangeschoven en heeft aangeboden , als dit initiatief doorgang vindt,
om een rol te vervullen in de uitvoeringsorganisatie, naast Empower Limburg/Lift/Igom, de
Zorgacademie Parkstad e.a.
5
4.
Arbeidsmarktverkenning
De komende jaren is een aanmerkelijke personele transitie te verwachten als gevolg van de overgang
van de functie ‘begeleiding’ van AWBZ naar WMO, de overheveling van de jeugdzorg naar de
gemeenten, de participatiewetten en de gelijktijdig doorgevoerde budgetkortingen.
Bij de deelnemers van de initiatiefgroep leidt dat in alle gevallen tot personele reducties in het
tijdvak 2014-2016. Vanaf 2018 wordt weer een toename van arbeidsplaatsen verwacht.
De meeste organisaties geven aan dat zij niet verwachten zelfstandig in staat te zijn die transities op
te vangen.
Op het niveau van Zuid Limburg wijst een recente E’til/HCA verkenning uit dat circa 3500
arbeidsplaatsen verloren zullen gaan (bron: Strategiedocument Arbeidsmarkt E’til/HCA juli 2013).
SGL
Daelzicht
Koraalgroep
Radar
Xonar
Traject
Sevagram
vivre
Aantal fte 2013
Aantal werknemers
Verwachte reductie tot
2015
Omvang flexibele schil %
Cicero
Bij de deelnemers van de initiatiefgroep is onderstaand beeld te schetsen
1200
2000
5-10%
400
550
25%
1150
1850
10-20%
3100
4500
20%
650
930
20-30%
500
630
20%
140
200
1400
2230
1250
2000
20-25%
15-18%
5 -08%
10-15%
15-20%
5-10%
Slechts één organisatie beschikt over een dataset en personeelsprognose op basis van strategische
personeelsplanning (SPP). Desondanks ontstaat uit de gesprekken een beeld dat de reductie vooral
de ondersteunende functies op alle niveaus en de zorgfuncties op de niveaus 1, 2 en 3 betreffen.
Alle organisaties maken zich op voor reorganisaties waarbij arbeidsplaatsen verloren gaan. De
reductie zal slechts gedeeltelijk via de flexibele schil kunnen worden opgevangen. Een aanzienlijke
niet vrijwillige uitstroom dient zich aan.
De verwachting is dat alleen voor de goed gekwalificeerde medewerkers en voor medewerkers die
opschoolbaar zijn naar tenminste niveau 3-4 binnen zorg en welzijn, al dan niet op middellange
termijn, instroomcapaciteit zal zijn.
Leden van de initiatiefgroep geven aan dat, naast een kwantitatief personeelsoverschot op korte
termijn, op langere termijn wel weer instroom van arbeidskrachten is te verwachten, maar dat een
deel van de arbeidsplaatsen die nu verloren gaan, in de toekomst op een kwalitatief hoger niveau zal
worden herbezet. Hierdoor is er sprake van een kwalitatieve mismatch.
Vooral in de lagere functieniveaus wordt personele krimp voorzien. Vraag naar de niveaus 4, 5 en
specialistische functies op WO-niveau blijft ook de komende jaren intact.
6
De mobiliteitsbereidheid van mensen in lagere functies is beperkt.
Personeel dat nu boventallig wordt zal derhalve slechts gedeeltelijk - op termijn - opnieuw kunnen
instromen in zorg en welzijn als zij zich laten bij-, op- of omscholen. Een deel van de medewerkers die
hun baan verliezen zullen moeten omzien naar functies in andere sectoren en zich hiertoe via om- en
bijscholing moeten kwalificeren.
Bevindingen
1. Organisaties zijn (nog) onvoldoende in staat om een gedetailleerd (lees: kwantitatief en
kwalitatief) inzicht te geven in de te verwachten personele transities. Deels omdat de
doorrekening van overheidsmaatregelen nog onvoldoende heeft plaatsgevonden, deels
omdat het aan strategische personeelsplanning (SPP) en scenario-doorrekening ontbreekt;
2. De flexibele schil van organisaties is te gering om de gevolgen van budgetkortingen op te
vangen. Onvrijwillige uitstroom uit de sector is onvermijdelijk;
3. Vooral in de lagere functieniveaus wordt voorzien in noodgedwongen mobiliteit naar andere
sectoren;
4. Mobiliteitstrajecten moeten voorzien in om-/her-/ bijscholing voor functies binnen Zorg en
Welzijn als ook voor functies buiten de sector.
X
+/-
X
X
X
X
X
+/
X
+/-
X
X
X
Xonar
X
X
Radar
X
X
vivre
X
X
Sevagram
X
X
Traject
Mobiliteitsfunctionarissen (dedicated deeltaken)
Mobiliteitinstrumentarium
Dominante beleving van mobiliteit
thema bij reorganisatie
thema voor duurzaamheid in de organisatie
beiden (dominantie in beleving kan wisselen)
Koraalgroep
In organisatie eigen infrastructuur Mobiliteit:
Mobiliteitscentrum (processen/systemen/organisatie)
Daelzicht
SGL
Status inrichting mobiliteit en samenwerkingspartners
Cicero
5.
X
X
Alle leden van de initiatiefgroep voelen de urgentie om actief met mobiliteit aan de slag te gaan.
Belangrijkste ‘drijver’ daarbij is de verwachte transitie en de personele overschotten die op korte
termijn zullen ontstaan.
Als mobiliteit wordt onderscheiden in in-, door- en uitstroombewegingen, dan wordt mobiliteit
vooral als dominant thema ervaren als er sprake is van uitstroom (lees: bij reorganisaties).
7
Intentioneel, maar met enige aarzeling, wordt mobiliteit binnen organisaties ook als kwalitatief HR
instrument ervaren. De organisaties van de initiatiefgroep waar nu sprake is van een
mobiliteitscentrum, hebben hun mobiliteitscentrum overwegend ingericht vanuit deze intentie en
hun activiteiten -tenminste tot voor kort- vooral op in- en doorstroom van medewerkers gericht.
Geen van de deelnemers beschikt (op het moment van de verkenning) over een full-support
mobiliteitscentrum dat zelfstandig de drie thema’s in-, door- en uitstroom van medewerkers
ondersteunt en ‘bewezen’ in staat is om transitiebewegingen (lees: uitstroom) van enige omvang te
ondersteunen.
Twee organisaties maken gebruik van specifieke mobiliteitstools. Meerdere organisaties overwegen
de aanschaf van specifieke tools om mobiliteit te ondersteunen. Andere organisaties wachten de
uitkomsten van de verkenning af alvorens tot aanschaf van specifieke tools te besluiten.
Alle leden van de initiatiefgroep bevinden zich in de fase van verkenning naar de wijze waarop
mobiliteitsondersteuning ingericht moet worden. Ze zijn naarstig op zoek naar processen, systemen,
samenwerkingspartners, commerciële en/of niet commerciële externe partijen die hun in het
transitieproces de komende tijd kunnen bijstaan.
6.
Inzicht in de rol van LIFT en Empower Limburg
Koraalgroep
Radar
Xonar
X
X
X
X
X
Schakel
X
X
X
X
X
X
vivre
Daelzicht
X
Sevagram
SGL
LIFT
Traject
Cicero
Samenwerkingspartners
X
X
X*)
X
X
X
X*)
Empower Limburg
Incidenteel worden nog genoemd: Zorg en Co (ZZP-ers), Thaeles, Pi-company, Matchcare, Vebego-Assist, HP
Groep, Smeets
Aantal leden van zorg- en welzijnsorganisaties bij LIFT/EL/Schakel/Zorg aan Zet
LIFT
14 (van ca 50)
Zwaartepunt: Zuid Limburg
Empower Limburg
6 (van ca 20)
Zwaartepunt: Zuid Limburg
Onbekend
60
Zwaartepunt: Limburg, Brabant e.v.
Zwaartepunt: Limburg
Schakel
Zorg aan Zet
8
Complicerende factor in de verkenning vormde het voorgenomen samengaan van de netwerken van
Empower Limburg, LIFT en Igom. Niet zozeer om hun huidige rol en bijdrage aan
mobiliteitssamenwerking in kaart te brengen, maar vooral om de potentie van samenwerking voor
de nabije toekomst in beeld te krijgen. Aan de ‘fusie-organisatie’ Empower Limburg (EL/LIFT/Igom) is
een dominante rol toebedacht als beoogd partner in de uitvoeringsorganisatie van het Partnerschap
in het Sociale Domein in Zuid Limburg.
In de tussenrapportage is onder de ‘domeinverkenning’ al inzicht gegeven in aard en bijdrage van
deze netwerkorganisaties in samenwerkingsverbanden. In bijlage 2 is dat inzicht wederom
opgenomen.
De verkenning is gestart vanuit een LIFT-samenwerkingsverband. Dat verklaart waarom alle leden
van de initiatiefgroep bij LIFT zijn aangesloten.
Acht van de negen leden van de initiatiefgroep zijn ook lid van Schakel.
Slechts twee leden van de initiatiefgroep zijn lid van Empower Limburg.
De samenwerking met deze partijen wordt als vrijblijvend en (te) weinig verbindend ervaren.
Samenwerking is in de tijd - en deels op grond van toevallige relaties/verbanden - ontstaan.
De leden van de initiatiefgroep geven aan dat de wijze waarop de samenwerking wordt ervaren en is
georganiseerd niet overeenstemt met de huidige urgentie.
In de verkenning is nadrukkelijk de vraag naar inschakeling van commerciële partijen betrokken.
Gedeelde waarde was dat een ondernemende partij zeker in een samenwerking kan, misschien zelfs
moet, worden betrokken maar dat een mobiliteitscentrum, in welke vorm en omvang ook, vooral
van, voor en door zorg en welzijn moet zijn.
Bevindingen
1. Er is geen ‘hecht’ mobiliteitsnetwerk in zorg en welzijn in (Zuid) Limburg.
2. De netwerken voorzien (nog) niet in een integrale mobiliteitsaanpak.
3. De netwerken zijn niet beleidsmatig georganiseerd en/of samengebracht en deelname is
(deels) toevallig ontstaan.
4. In de voorgenomen fusie LIFT/Empower Limburg/Igom worden meer sectoren aan elkaar
verbonden en wordt een meer intersectorale ambitie gerealiseerd.
5. De netwerken hebben geen bewezen praktijk (lees: geen ervaring) bij mobiliteitstrajecten
van een omvang zoals die zich nu aftekenen met intra- en intersectorale transities.
7.
Draagvlak voor samenwerking
Nu bij alle organisaties van de initiatiefgroep het thema mobiliteit urgent is, dringt zich bij eenieder
ook de vraag op wat zij voor elkaar kunnen betekenen.
Medewerkers in zorg en welzijn zoeken primair nieuwe kansen in de eigen branche, aansluitend in de
sector en zullen - met afstand - pas daarna kansen in andere sectoren aangrijpen.
9
Een deel van de medewerkers die ‘van werk naar werk’ moet worden begeleid, zal emplooi moeten
vinden buiten de sector. Dat geldt met name voor medewerkers met een laag opleidingsniveau
(niveau 1 en 2) en voor medewerkers die niet meer om-/her- en/of bijgeschoold kunnen worden op
niveau 3. Mede tegen die achtergrond wordt regionale branche-overstijgende mobiliteitssamenwerking opgezocht en dienen ook verbindingen te worden gelegd met andere sectoren.
In de tweede gespreksronde is de omvang van een mogelijke samenwerking op het gebied van
mobiliteit met twee modellen ter discussie gesteld.
flexpool
processen
MC
Stageplekken
werkervaringsplaatsen
expertpool
expertises
Mobiliteitscentrum
MC
MC
contracten
vacatures
leer/werkplekken
tools
MC
In het ene model werd uitgegaan van één mobiliteitscentrum op schaal van Zuid Limburg. In het
andere model werd uitgegaan van mobiliteitscentra/-pools die op kleinere schaal hecht
samenwerken maar makkelijk kunnen verbinden of opschalen omdat zij convergent zijn opgezet.
Een mobiliteitscentrum als Shared Servicecenter of meerdere mobiliteitscentra/- pools met shared
services.
Veel meer dan de vormgeving werden de volgende voorwaarden voor succesvolle samenwerking
genoemd:

maak het niet te groot;

groot geeft veel kansen, fijn als het gaat lukken maar… je weet hoe het gaat met grootse
initiatieven?

niet de voorkant is belangrijk, maar de achterkant;

a.u.b. geen vrijblijvende samenwerking; we moeten elkaar ergens op kunnen aanspreken;

er moeten persoonlijke contacten ontstaan. Mobiliteitsmedewerkers moeten elkaar goed
kennen en elkaar weten te vinden;

we moeten samen de koers bepalen, samen de gewenste resultaten benoemen en daarop sturen;

resultaten zijn belangrijk voor het succes van de samenwerking;

er moeten intra- en intersectorale verbindingen zijn;

laat de schaal van samenwerking rekening houden met de mobiliteitsbereidheid van
medewerkers;

gezonde ondernemingszin

Het mobiliteitscentrum moet iets zijn waarvoor wij ons samen verantwoordelijk voelen; We
maken dan misschien gebruik van uitvoeringsorganisaties of commerciële partijen, maar wij
zijn en blijven verantwoordelijk.
10
Bevindingen:
1. Er is draagvlak voor samenwerking op het gebied van mobiliteit.
2. De samenwerking moet partijen niet vrijblijvend verbinden.
3. Samenwerking moet ingezet worden op een schaal die dienstbaar is aan het individuele
resultaat (regio, sectoren, expertises).
8.
Belemmeringen en versnellers in samenwerking
Samenwerking tussen organisaties van zorg en welzijn in het algemeen en tussen HRM-diensten in
het bijzonder, is geen gemeengoed. Veelal wordt samenwerking situationeel opgezocht en blijft ‘in
de lucht’ zolang partijen er direct voordeel in zien of persoonlijke relaties voor borging van de
samenwerking zorgen. Duurzame samenwerkingsrelaties binnen de HR-disciplines zijn, zo
beschouwd, zeldzaam.
De gedeelde urgentie en gezamenlijke inspanning om mensen goed ‘van werk naar werk’ te
begeleiden en - zo mogelijk en indien zinvol - voor de sector te behouden, kan als kans worden
aangegrepen hierin verandering te brengen. Tegen die achtergrond is ook de vraag gesteld naar
factoren die samenwerking op het gebied van mobiliteit versnellen of belemmeren.
Als versnellers werden genoemd:
 Partijen moeten bereid zijn in het netwerk te investeren.
 Er moet vertrouwen ontstaan en afspraken moeten worden nageleefd.
 Er moeten persoonlijke contacten ontstaan; partijen moeten elkaar regelmatig ontmoeten.
 Mobiliteitssamenwerking betekent ook dat er sprake moet zijn van een ‘gun’factor..
 Het netwerk moet intra en intersectorale verbindingen leggen.
Als belemmeringen voor samenwerking werd genoemd:
 Als het samenwerkingsverband te groot wordt (dan ontstaat vrijblijvendheid en kunnen
medewerkers zich in ‘anonimiteit’ verschuilen).
 Als de samenwerking niet aansluit bij de doelgroep; er te weinig mogelijkheden zijn (te klein
en te weinig verbinding met andere sectoren).
 Als onvoldoende sturing plaats vindt op concrete resultaten.
 Als ondernemingszin ontbreekt.
Misschien eerder dan te streven naar ‘shared services’ is het succes van samenwerking gelegen in
‘services shared’. Maak gebruik van wat er al is. Breng dat goed en handig bij elkaar. Laat mensen die
voor de transitie verantwoordelijk zijn elkaar vooral opzoeken, laat organisaties beschikbare
expertises inbrengen, laten we samen verantwoordelijk zijn en elkaar hierop aanspreken.
11
9.
Stappen naar mobiliteitssamenwerking
Uit voorgaande kan navolgend actieplan voor mobiliteitssamenwerking worden opgemaakt:
1. Breng goed de personele transities in kaart; geef inzicht in de kwantiteiten en kwaliteiten van
de mobiliteitsbehoefte per organisatie.
2. Baseer – mede op basis van voorgaande – de inrichting van het netwerk; welke partijen
kunnen elkaar helpen/ondersteunen om een goede begeleiding ‘van werk naar werk’ te
ondersteunen.
3. (voor zover nodig) Organiseer mobiliteit intern; maak een intern mobiliteitscentrum of wijs
een ‘dedicated’ mobiliteitsfunctionaris aan.
4. Breng de interne mobiliteitscentra of mobiliteitsfunctionarissen in een
samenwerkingsverband samen.
5. Richt een centrale flexpool in, zorg voor centraal inzicht in projecten en tijdelijke klussen,
inventariseer en/of centraliseer (intern) de mogelijkheden voor werkervaringsplekken en
stageplaatsen.
6. Investeer in samenwerking (samen bouwen, samen verantwoordelijkheid nemen).
7. Voorkom vrijblijvendheid door duidelijke gezamenlijke afspraken te maken. Spreek elkaar
daar op aan.
8. Kijk waar convergentie in processen, procedures en systemen kan bijdragen aan een
effectieve samenwerking. De bereidheid moet bestaan om naar elkaar toe te bewegen (‘you
win some, you lose some’).
9. Breng de expertises waarover je al beschikt in de samenwerking in.
10.
De rol van Zorg aan Zet
Zorg aan Zet wordt door de leden van de initiatiefgroep gezien als neutrale partij om
mobiliteitssamenwerking te ondersteunen. In ‘De weg naar Balans 2012-2015’ is mobiliteit als thema
opgenomen en recent is bij Regioplus een pilotaanvraag ingediend om middelen te verwerven om bij
het opzetten van regionale mobiliteitsinitiatieven te ondersteunen.
Mobiliteitssamenwerking kan een opmaat zijn om, meer dan voorheen, andere HR services voor
elkaar open te stellen c.q. te verbinden. Daar lijkt de tijd rijp voor nu veel organisaties hun overhead
downsizen.
Het initiatief ligt zowel op het ondersteunen van initiatieven op het terrein van HR Shared Services,
als op HR ‘services shared’. Zorg aan Zet wil hierbij projectondersteuning bieden die, mede vanuit
gedegen HRM achtergrond, tot voordeel kan strekken voor partijen.
12
Zorg aan Zet kan bestaande expertise inzetten en aan het thema mobiliteit verbinden. Mobiliteit
raakt alle programmalijnen vastgelegd in ‘De Weg naar Balans 2012-2015’
In onderstaand schema is een en ander uitgewerkt.
Mobiliteit als belangrijk thema
benoemen
Mobiliteitsorganisatie
inrichten
In het kader van vitaliteit/
duurzame inzetbaarheid
Thema’s benoemen
Leernetwerken/
masterclasses
Mobiliteit als belangrijk
thema voor transitieproces
stelselwijziging
Taakstelling benoemen
SPP
Overleg RvB/management/OR
Invalshoek en
beleidsuitgangspunten
Ondersteunen
beleidsontwikkeling en
visie-document
Organisatie/inbedding
Zelfstandig inrichten
netwerk van
mobiliteitsfunctionarissen
Samenwerking/
aansluiting
vertegenwoordiging/
organisatie
Tooling/HRsysteem/processen
Kennis/kunde/aandacht
Netwerk
organiseren/leernetwerken/
masterclasses SPP/Duurzame
inzetbaarheid/community
beschikbaar stellen/
accountmanagement externe
partijen
Tooling/HR systeem/processen
Netwerk/samenwerking
Programma van
eisen/gemeenschappelijke keuze
bevorderen/offertetraject/gezamenlijke
inkoop/procesconvergentie
Bestuurlijke participatie/operationele
participatie/samenwerking/
poolmanagement/contactpuntsecretariaat/faciliteiten
13
Bijlage 1
Arbeidsmarktregio: Zuid Limburg
Partnerschap in het sociale domein in Zuid Limburg
In het Partnerschap in het sociale domein in Zuid Limburg participeren zorg- en welzijnsorganisaties,
woningcoöperaties, overheden, werknemers- en werkgeversorganisaties in de arbeidsmarktregio
Zuid Limburg.
Zij streven een fundamentele hervorming van de arbeidsmarkt na om goed (beter) toegerust te zijn
voor toekomstige uitdagingen. De samenwerking sluit aan bij en ondersteunt de systeemwijzigingen
die zich op de arbeidsmarkt aan het voltrekken zijn.
Partijen delen de ambitie, visie en uitgangspunten die nodig zijn om de aankomende transitie van
personeel als gevolg van invoering van de drie decentralisatie wetten (participatiewet, jeugd- en
functiebegeleiding van AWBZ naar MBO) in goede banen te leiden. Doel daarbij is het verbeteren en
bevorderen van inzetbaarheid, mobiliteit en flexibiliteit van de medewerkers binnen de sector zorgen welzijn in de arbeidsmarktregio Zuid Limburg en het bieden van een oplossing voor de
boventalligheid binnen deze sector en de verwachte tekorten over enkele jaren (transitie).
Uitgangspunt vormt dat de werknemer ‘stakeholder wordt in zijn eigen ontwikkeling’, gefaciliteerd
door zijn/haar werkgever, verantwoordelijk wordt voor zijn eigen employability o.a. door aandacht te
schenken aan (maatwerk) scholing en opleiding en op die manier optimaal voorbereid wordt op
duurzame inzetbaarheid in de regio (werkzekerheid).
Partijen streven de oprichting van een regionaal Transitiefonds na waar boventallige medewerkers in
dienst komen en van waaruit deze medewerkers naar tijdelijke en/of vaste functies binnen of buiten
de sector worden bemiddeld. Scholing wordt ingezet om deze medewerkers adequaat toe te rusten
voor de toekomstige behoefte en hen zo voor de sector zorg en welzijn te behouden.
Schotten tussen sectoren worden beslecht en de arbeidsmarkt wordt gesensibiliseerd voor
intersectorale mobiliteit. Flexibelere arbeidsinzet wordt gestimuleerd door de inrichting van een
regionale mobiliteitsorganisatie en regionale flexpool.
Contacten in de grensregio’s worden gezocht (België en Duitsland) om ook mobiliteit over de
landsgrenzen te stimuleren. Daarbij zal aansluiting worden gezocht bij mobiliteitsnetwerken in de
buurlanden.
Ten aanzien van de thema’s uit de subsidieregeling richt het initiatief zich op de thema’s: mobiliteit,
van-werk-naar-werkbegeleiding van met ontslag bedreigden, scholing, behoud van oudere
vakkrachten en arbeidsinstroom en begeleiding van jongeren.
Door in het Partnerschap intensief samen te werken, branche- en sector overstijgende transities na
te streven en uitgebreide scholingskansen te bieden, willen partijen de komende jaren de transitie
als gevolg van de stelselwijziging, opvangen. Het betreft een branche overstijgende samenwerking
van alle sectoren binnen zorg/welzijn care en cure (VV&T, Verstandelijk Gehandicapten, GGZ,
Maatschappelijke Dienstverlening, kinder- en jeugdzorg, (algemene) ziekenhuizen).
Sectoranalyse
Een sectoranalyse voor de arbeidsmarktregio Zuid Limburg wijst uit dat er tot 2016 ca. 3500
arbeidsplaatsen in de sector zorg en welzijn. Vanaf 2018 is de verwachting dat er door vergrijzing en
groei weer volop nieuwe instroom in de sector nodig is.
14
Partijen streven er naar om, door een uitgebalanceerd pakket van maatregelen w.o. flexibele inzet
op tijdelijk vacatures/projecten en door op-/her-/bijscholingstrajecten medewerkers toe te rusten
voor de eisen die de arbeidsmarkt aan hen zal stellen.
Problemen zullen zich sterk doen voelen in de zorgfuncties niveau 1, 2 en 3. Ook in de huidige
arbeidsmarkt zal er een (latente) behoefte zijn aan kwalificatieniveaus 4 en 5.
15
Bijlage 2
Korte schets van Schakel BV, Empower Limburg en LIFT (bron tussenrapportage)
Schakel:
‘Sterk in samenwerking’. Organiseert laagdrempelig verbinding tussen leden (schakelaars genoemd)
op de domeinen: ‘kennis, middel, mens, opleiden/trainen (nieuw) en expert (nieuw)’.
Schakel kent een ledenstructuur. Breidt sterk uit (zowel in regio’s als in leden) en is goed gekend in
de markt vanwege de geringe mate van bureaucratie en directheid.
Schakel is in staat om het Schakelprincipe te differentiëren naar communities met eigen identiteit,
eigen beheersinrichting en aangepaste tariefstructuur.
Binnen zorg en welzijn kent Schakel in Limburg een grote ledendichtheid (sommige organisaties zijn
nog ‘aspirant-lid’).
Empower Limburg/RTC:
In Empower Limburg participeren overheden, zorgorganisaties en onderwijsorganisaties (ca. 20
deelnemers waarvan zes zorgorganisaties). Empower Limburg kent een ledenstructuur. Leden
betalen een lidmaatschapsbijdrage en leveren desgewenst menskracht en/of middelen
(verrekenmodel derhalve = levering in natura). Nagedacht wordt over een nieuw business model.
Vanuit het gedachtegoed van de transitionele arbeidsmarkt is Empower Limburg enkele jaren
geleden begonnen samenwerking tussen partijen te faciliteren op het gebied van bovensectorale
mobiliteit. Daartoe is, in samenwerking met Matchcare en Toolbox, een samenhangend
instrumentarium gebouwd. Behoudens enkele kinderziektes en onvolmaaktheden is het
instrumentarium redelijk compleet en gebaseerd op uitgangspunten van de ‘transitionele
arbeidsmarkt’.
Gedacht wordt aan de inrichting van sectorale pools.
Partijen reageren wisselend op de performance van Empower Limburg (strategisch sterk; in de
operaties niet overtuigend).
Vanuit zorg en welzijn zijn lid van Empower-Limburg: Huis voor de Zorg, MUMC+, Mondriaan, Orbis
Huishoudelijke Hulp, Sevagram, Vivre*) en het Mobiliteitscentrum Jeugdzorg Limburg.
*) Vivre heeft recent haar lidmaatschap opgezegd.
Mobiliteitscentrum Jeugdzorg Limburg
Om goed toegerust te zijn om de verwachte ontslagen in de jeugdzorg als gevolg van de
rijksbezuinigingen op te vangen hebben enkele jeugdzorgorganisaties in Limburg (Bureau Jeugdzorg
Limburg, Xonar, Stichting Jeugdzorg St. Jozef, Rubicon en de Mutsaersstichting) zich verenigd in het
Mobiliteitscentrum Jeugdzorg Limburg.
Het Mobiliteitscentrum stelt zich ten doel om de professionals werkzaam in de jeugdzorg, die door
de rijksbezuiniging op de Limburgse jeugdzorg zijn of nog worden ontslagen, zoveel mogelijk van
werk naar werk te begeleiden. Het Mobiliteitscentrum Jeugdzorg startte formeel op 1 oktober 2011
met een volwaardig functioneren vanaf 1 januari 2012.
Het Mobiliteitscentrum Jeugdzorg Limburg is ‘collectief’ lid van Empower Limburg, maakt gebruik van
(een deel van) het RTC-instrumentarium, is met elkaar verbonden in een eigen mobiliteitspool en kan
koppelen met andere pools.
16
LIFT (‘inspireren en verbinden’):
LIFT is een onafhankelijke intersectorale netwerkorganisatie die een bijdrage levert aan een
duurzame (eur)regionale arbeidsmarkt. LIFT, als samenwerkingsverband tussen ruim 50 organisaties
met vestiging(en) in Limburg, bevordert dat aangesloten leden hun kennis, ervaring en
betrokkenheid op basis van vrijwilligheid met elkaar delen.
De sterke veranderingen op de arbeidsmarkt en de behoefte aan flexibiliteit van de organisatie
(numeriek en functioneel/organisatorisch), creëren vanaf nu een noodzaak voor beide partijen
organisatie én medewerkers - hun focus te richten op een hogere arbeidsmobiliteit en duurzame
inzetbaarheid van medewerkers.
De samenwerking van de LIFT-leden is vooral gericht op het ontwikkelen en realiseren van praktische
handvaten en oplossingen voor het brede HRM werkveld, door het inspireren en verbinden van
mensen en kennis over sectorgrenzen heen.
LIFT organiseert vanuit een gezamenlijke ambitie:
deskundigheid bevorderende bijeenkomsten over onderwerpen die bijdragen aan de
duurzaam functionerende arbeidsmarkt;
faciliteert en ondersteunt medewerkers van aangesloten organisaties bij hun ontwikkeling en
daarmee bij het vergroten van hun mobiliteit en blijvende inzetbaarheid;
- maakt (tijdelijke) vacatures, projecten/klussen en (tijdelijk) beschikbare medewerkers van
leden bekend bij andere leden (voorrangspositie). Interimfunctievervulling kan ook worden
gezien als opmaat voor een definitieve functie- en organisatie-overstap.
Tevens betrekt LIFT actief relevante partijen om een bijdrage te leveren aan het ontwikkelen van de
duurzame Limburgse arbeidsmarkt.
Vanuit zorg en welzijn zijn deelnemer van LIFT: MUMC, Atrium MC, Daelzicht, GGD Zuid Limburg,
Koraalgroep, Radar, Sevagram, SGL, Cicero, Jeugdzorg Sint Joseph, Welzijnsgroep Parkstad Limburg,
Traject, Vivre en Xonar.
Fusie LIFT/IGOM/ Empower Limburg:
LIFT, IGOM en EL zijn voornemens hun krachten te bundelen. De gezamenlijke besturen hebben
opdracht gegeven de mogelijke vormen van intensieve samenwerking te onderzoeken, omdat ze van
mening zijn dat één breed en daadkrachtig netwerk nodig is om de regionale werkgelegenheid in de
toekomst te borgen en van betekenis te kunnen zijn voor de uitdagingen waar deze arbeidsmarkt
voor staat. Werkgevers vragen ook om bundeling van krachten in plaats van versnippering.
Samenwerking van de drie netwerken van LIFT, IGOM en Empower Limburg is de enige manier om te
komen tot de benodigde schaalvergroting, met behoud van slagkracht in de uitvoering. De komende
maanden zullen bestuurlijk worden gebruikt om te werken aan een Businessplan. Besluitvorming
staat gepland voor 1-1-2014.
In de uitvoering wordt reeds samengewerkt, bijvoorbeeld door een gezamenlijke
arbeidsmarktconferentie in oktober 2013 en het bekend maken van vacatures op elkaars website.
17