Personeelsstromen college 1 2010 2011

Juridische aspecten van
Personeelsstromen
Yves Stevens
2010 - 2011
1
Personeelsstromen
• Personeelsstromen
– Juridisch luik – Yves Stevens
– HRM luik - Anneleen Forrier
– Competentieluik - Ann Moreels
2
Praktisch
•
Voorstelling
•
4 contactmomenten voor het juridische luik
•
Leerstof
1. Nota’s (mondelinge uiteenzetting)
2. Powerpointpresentaties
3. Teksten op TOLEDO die aangeduid zijn als leerstof (het doel is
de toekomstige HR professional vertrouwd te maken met
enkele relevante juridische bronnen die later in de
beroepspraktijk ook gebruikt worden)
•
Geen leerstof
1. Wetteksten. Mogen wel mee naar het examen worden
gebracht. OPGELET: respecteer het reglement.
2. De teksten op TOLEDO die aangeduid zijn als LEESMAP. Deze
teksten dienen louter als achtergrond informatie.
•
Examen: schriftelijk
3
Voorafgaand: COMPETENTIEDAGEN
• 3 en 4 november: volledige dagen
• Competentietechniek interviewen
• Kleine opdracht voor beoordelings- en
beloningsbeleid: zie TOLEDO
• In die week geen HRM lessen
• LIJST
– Wie kan er NIET op 3 november
– Wie kan er NIET op 4 november
4
Juridisch luik: thema’s
EEN AANTAL THEMA’S DOORGRONDEN
1. Werving, selectie en het discriminatieverbod in
arbeidsverhoudingen
2. Loopbaanbeleid
3. De vrijheid van arbeid en het retentiebeleid
4. Ontslagrecht
=>
KOMT OVEREEN MET DE VIER CONTACTMOMENTEN
5
Juridisch luik: thema’s
THEMA’S
Werving, selectie en het
discriminatieverbod in
arbeidsverhoudingen
INSTROOM
•
DOORSTROOM
•
•
Loopbaanbeleid
De vrijheid van arbeid en
het retentiebeleid
UITSTROOM
•
Ontslagrecht
6
1.
Werving, selectie en het
discriminatieverbod in
arbeidsverhoudingen
7
Werving, selectie en het discriminatieverbod
in arbeidsverhoudingen
THEMATISCH OVERZICHT
1. Werving: de bescherming van de
werkzoekende (CAO nr. 38)
2. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij
selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen
bij solliciteren: de precontractuele
aansprakelijkheid
3. Discriminatieverbod in de arbeidsverhoudingen
8
CAO nr. 38
•
Basisprincipes en minimumregels voor de bescherming van de
werkzoekende
•
CAO heeft juridisch twee delen
1) Plichten van de werkgever (vervat in hoofdstuk III)
-
Bindend
Rechter kan sanctioneren (maar gebeurt zeer weinig)
2) Enkele gedragsregels (vervat in hoofdstuk IV)
-
Zeer uitzonderlijk in wetgeving want normaliter is wetgeving
steeds normatief en niet moreel van aard
Geen sanctionering
10
CAO nr. 38: de plichten
DISCRIMINATIE
Vanaf 1 oktober 2002 is het in Vlaanderen verboden om direct of indirect te
verwijzen naar
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
geslacht
• huidige of toekomstige gezondheidstoestand,
een zogenaamd ras,
• een handicap of
huidskleur,
• een fysieke eigenschap
afstamming,
nationale of etnische afkomst,
• in voorwaarden of criteria voor
seksuele geaardheid,
arbeidsbemiddeling
• in werkaanbiedingen of advertenties voor
burgerlijke stand,
betrekkingen
geboorte,
• in toegangsvoorwaarden, de selectie of de
fortuin,
selectiecriteria voor betrekkingen of
leeftijd
• in de voorwaarden of criteria inzake
geloof,
beroepskeuzevoorlichting,
levensbeschouwing,
beroepsopleidingen en loopbaanbegeleiding
11
CAO nr. 38: de plichten
• Werkgevers met ten minste 20 werknemers in dienst, dienen de
VDAB van elke vacature die in de pers wordt bekend gemaakt in te
lichten.
• Elke werkgever heeft verplichtingen:
– de kosten dragen van examens en onderzoeken
– een bewijsschrift overhandigen met vermelding van datum en
uur en desgevallend de reden waarom hij niet in dienst wordt
genomen bij een sollicitant onderworpen aan de
werklozencontrole
– stukken zoals diploma's, getuigschriften, foto's... gedurende
een redelijke termijn ter beschikking van de sollicitant houden
bij afwijzing
– gezegelde en voor eensluidend verklaarde afschriften van
diploma's, ... slechts na afloop van de selectieprocedure vragen
12
CAO nr. 38: de gedragsregels
• Gedragsregels
– de werkgever moet aan de sollicitant voldoende informatie
geven over de arbeidsplaats (aard van de functie en de
vereisten ervoor, de tewerkstellingsplaats) en het verloop
van de selectie;
– eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer;
– de vertrouwelijke behandeling van de gegevens;
– de plichten van de sollicitant (die moet te goeder trouw
meewerken);
– de duur van de selectieprocedure mag een redelijke termijn
niet overschrijden;
– proefarbeid bij selectie mag niet langer duren dan nodig om
de bekwaamheid van de sollicitant te testen (over de
limieten van de test – zie later);
– verplaatsingskosten voor de sollicitant moeten zoveel
mogelijk worden beperkt;
– publicitaire werkaanbiedingen zijn niet toegelaten.
13
Werving, selectie en het discriminatieverbod
in arbeidsverhoudingen
THEMATISCH OVERZICHT
1. Werving: de bescherming van de
werkzoekende (CAO nr. 38)
2. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij
selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen
bij solliciteren: de precontractuele
aansprakelijkheid
3. Discriminatieverbod in de arbeidsverhoudingen
14
Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de
grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren
• De “volwaardige toestemming” is een
bestaansvereiste van de arbeidsovereenkomst.
• Dwaling en bedrog vormen daar een inbreuk op.
16
De toestemming
• Beide partijen hebben de wil om een AO te sluiten
• WAT
–
–
–
–
–
NIET:
Werkaanbod
Werkaanvraag
Plaatsen van een advertentie
Ingaan op een advertentie
Eenvoudige besprekingen
=> Behoren tot de precontractuele fase omdat zij niet als
wederkerig worden beschouwd. Pas als er
wederkerigheid is, is er toestemming en dus AO.
17
Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de
grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren
TOESTEMMEN?
– Onderhandelen over een mogelijk AO vergt vertrouwen
–
De goede trouw verplicht de partijen dan ook om elkaar
de nodige informatie te verschaffen die nuttig is om de
arbeidsovereenkomst aan te gaan
–
De grenzen zijn:
•
•
•
•
•
de informatieverstrekker moet weten of behoort te weten
dat de andere partij aan de betrokken inlichting belang
hecht
de andere partij is niet reeds op de hoogte van de
informatie en kan het ook niet zijn
de verstrekker van de informatie moet zelf op de hoogte
zijn van de gevraagde informatie
de gevraagde mededeling mag niet tot de privacy behoren
de gevraagde inlichtingen mogen niet tot gevolg hebben
dat zij niet tot een aanwerving zouden leiden in strijd met
de wet
18
Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de
grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren
VOORBEELDEN VAN DEZE GRENZEN
- Het verzwijgen van universitaire diploma’s
- Het verzwijgen van vroegere tewerkstellingen
- Het verzwijgen van een strafrechtelijke
veroordeling
-
De grenzen betreffen steeds de vraag of er
“dwaling” of ”bedrog” in het spel is.
19
Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de
grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren
•
Dwaling
– Wat
•
•
–
Gevolg:
•
•
•
•
–
Zich vergissen
Een verkeerde mening
AO is nietig maar GEEN dringende reden
Relatieve nietigheid
Voorwaarde voor nietigheid: de identiteit van de andere
partij is een determinante voor het al dan niet sluiten van
de AO
Schadevergoeding naar billijkheid door de rechter
Voorbeelden
•
•
•
BRT is niet gelijk aan BrT
Werkgever die uitgaat van bepaalde fiscale verminderingen
voor een bepaalde sollicitant en sollicitant gelooft het ook
(vb. langdurig werkloze)
…
20
Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de
grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren
• Bedrog
– Wat: het opzettelijk misleiden van de andere
partij
– Gevolg: Relatieve nietigheid (dus niet van
rechtswege – automatisch)
– Meestal: liegen of opzettelijk verzwijgen (in
juridisch jargon: “kunstgrepen”)
– Schadevergoeding naar billijkheid door de
rechter
– In sommige omstandigheden kan er ook om
dringende reden worden ontslagen
21
Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de
grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren
• Regels voor de werknemer:
• De werknemer moet uit eigen beweging aan zijn
toekomstige werkgever persoonlijke gegevens die
van belang zijn voor die arbeidsrelatie meedelen.
– Voorbeeld: diploma’s, gerechtelijke gegevens, …
• Doet hij dit bewust niet, dan kan dit verzwijgen als
bedrieglijk beschouwd worden.
• Nochtans zal een sollicitant niet moeten meedelen
wat niet op een determinerende wijze relevant is
voor de functie.
– Voorbeeld: ziekte moet niet worden meegedeeld tenzij
een veiligheidsgevaar.
22
Voorbeeld regels werknemers
TEGEN VOLGENDE LES:
LEES
“Bedrog over diploma:
dringende reden met
schadevergoeding”
Bron: Balans biblo
TEKST BEHOORT TOT DE
LEERSTOF
23
Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij selectie & de
grens tussen verzwijgen of liegen bij solliciteren
• Regels voor de werkgever:
• Geen ongeoorloofde vragen stellen. Een leugenachtig
antwoord op een ongeoorloofde vraag mag.
– Bijvoorbeeld zwangerschap:
• Geen inlichtingen die objectief irrelevant zijn voor de
gesolliciteerde betrekking.
• Geen wijzigingen doorvoeren aan het beloofde die
strafrechtelijk gesanctioneerd zijn (bijvoorbeeld een
deel van het loon uitbetalen in het zwart)
• Geen essentiële elementen van de AO verzwijgen
(bijvoorbeeld dat de handelshuur opgezegd is en dat
de firma binnen het jaar de deuren sluit terwijl men
een contract van onbepaalde duur aanbiedt)
24
Voorbeeld regels werkgevers
ARBEIDSHOF te ANTWERPEN
9 februari 2004
Een werkgever is niet verplicht de solliciterende
werknemer in te lichten over de
aandelenstructuur van de vennootschap, noch
over een eventueel reeds genomen beslissing tot
overdracht van de aandelen door een aanderen
onderneming.
Dit is zeker het geval indien niet kan worden
bewezen dat deze gegevens voor de sollicitant
van doorslaggevend belang waren bij het sluiten
van de arbeidsovereenkomst.
TEKST BEHOORT TOT
DE LEESMAP
GEEN LEERSTOF
25
Leesmap
TEGEN VOLGENDE LES:
LEES
“Is het achterhouden van informatie over
strafrechtelijke veroordelingen bij een
indienstneming een reden tot verbreking?”
Bron: nieuwsbrief ontslag kluwer
TEKST BEHOORT TOT DE LEERSTOF
26
Werving, selectie en het discriminatieverbod
in arbeidsverhoudingen
THEMATISCH OVERZICHT
1. Werving: de bescherming van de
werkzoekende (CAO nr. 38)
2. Geoorloofde en ongeoorloofde vragen bij
selectie & de grens tussen verzwijgen of liegen
bij solliciteren: de precontractuele
aansprakelijkheid
3. Discriminatieverbod in de arbeidsverhoudingen
27
Werving, selectie en het discriminatieverbod
in arbeidsverhoudingen
• Evolutie van een aanwervingsvrijheid (cfr. de film Daens)
naar een discriminatieverbod
• De geschiedenis van een inflatie aan reglementering
– Europees:
•
•
•
•
1957: art. 119 EG-Verdrag
Richtlijn 1975/115 en 1976/2067
1997: art. 13 Verdrag van Amsterdam
Richtlijn 2000/43 en 2000/78, Richtlijn 2002/73 en 2006/54
•
•
•
•
•
•
•
•
Art. 10 en 11 Grondwet
Wet 1978
1983: CAO nr. 38
1998: CAO nr. 38ter
Wet 1999
Wet 2003
Wetten 2007
2008: CAO nr. 95
– Belgisch
29
ALGEMEEN OVERZICHT VAN DE TOEPASSING VAN HET
GELIJKHEIDSBEGINSEL
Werving, selectie en het discriminatieverbod
in arbeidsverhoudingen
BELANGRIJK:
Oorspronkelijk was het gelijkheidsbeginsel: verticaal: tussen
de overheid en de burgers.
Er is een horizontalisering van het gelijkheidsbeginsel gekomen:
verbod van discriminatie op grond van
• Nationaliteit
• Geslacht (I)
• (Zogenaamd) ras, (huidskleur, afkomst of nationale of)
etnische afstamming (I)
• Godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele
geaardheid (I)
• Burgerlijke staat, geboorte, vermogen, (politieke
overtuiging, taal), huidige of toekomstige
gezondheidstoestand, fysieke of genetische eigenschap,
sociale afkomst (II)
31
Het gelijkheidsbeginsel
• Van toepassing in:
– Arbeidsbetrekkingen:
• Toegang tot de arbeid
• Arbeidsvoorwaarden
• Ontslagregelingen
– Lidmaatschap werknemers- of werkgeversorganisatie
• Rechtvaardiging directe discriminatie:
– II: objectief:
• Legitieme doelstelling
• Middelen passend
• Middelen noodzakelijk
– I: wezenlijke en bepalende beroepsvereiste:
• Aard activiteiten/context: wezenlijk en bepalend &
• Legitieme doelstelling en evenredig
• Rechtvaardiging indirecte discriminatie:
– Objectief : zie II
– Handicap: geen redelijke aanpassingen mogelijk
32
Schets actuele reglementering
• Algemene rechtvaardigingsgronden:
– Positieve actie: voorwaarden:
•
•
•
•
Kennelijke ongelijkheid
Wegwerken ongelijkheid is doelstelling
Tijdelijk
Andermans rechten niet onnodig beperken
– Onderscheid opgelegd door of krachtens wet, maar Grondwet,
EU, internationaal recht!
• Specifieke rechtvaardigingsgrond:
– direct onderscheid leeftijd geen discriminatie als:
• Objectief en redelijk gerechtvaardig
• Legitiem doel, inz. Werkgelegenheid en arbeidsmarkt
• Passend en noodzakelijk
– Geloof of levensbeschouwing: tendensondernemingen:
activiteit/context: wezenlijke, gerechtvaardigde en legitieme
beroepsvereiste
33
Schets actuele reglementering
• Rechtsbescherming:
– Nietigheid
– Bescherming bij met redenen omklede klacht of
rechtsvordering: werkgever mag geen nadelige
maatregel treffen
– Bij discriminatie: schadevergoeding: forfaitair 3
of 6 maanden, of €650 of €1300
– Stakingsvordering
– Verschuiving bewijslast
34
Voorbeeld: Rassendiscriminatie bij aanwerving
• Zaak Feryn
LEESMAP
zie teksten TOLEDO
GEEN LEERSTOF
35