Slide 1 - V-ICT-OR

USG Innotiv
whatever works for you
Een innovatieve
arbeidsorganisatie als
hefboom voor een
betere (team)werking.
HR-inzichten en handvaten
als context voor
kennisdeling.
V-Ict-Or
14/06/2012
…even voorstellen
• USG Innotiv: specialisten in ICT, engineering &
science
• USG HR Forces: consultancy in HR
…even voorstellen
HR – behoefte
Overheid
4
Visie (Groep)
USG People wil voor de eigen
medewerkers en kandidaten een
attractieve werkgever zijn: toegankelijk,
betrokken en met de mens als
middelpunt. Wij streven er naar het
beste in hen naar boven te halen. Elke
dag opnieuw, gedurende hun hele
loopbaan.
Tegelijkertijd vertrouwen onze
opdrachtgevers erop dat wij in onze
dienstverlening altijd een stap extra
doen en dat zij kunnen rekenen op onze
blijvende betrokkenheid.
Het resultaat van onze inspanningen is
een optimale balans tussen de
organisatiedoelen van opdrachtgevers en
de individuele ambities van onze
medewerkers en de kandidaten.
Zo geven wij invulling aan onze zakelijke
en maatschappelijke voorbeeldrol. Onze
kernwaarden en –normen zijn respect,
ontwikkeling, gedrevenheid,
verbondenheid en resultaatgerichtheid.
Onze landen
Dagelijks helpen we 80.071 mensen aan
het werk dankzij ons netwerk van 7.951
medewerkers in 1.436 kantoren in 10
landen.
Hiermee zijn we de 4e speler op de
Europese markt.
Daarnaast hebben we partners in 7
landen; Jark Recruitment (GrootBrittanië), Proffice (Scandinavië) en Start
People (Tsjechië en Slowakije).
Member of USG People
Partner of USG People
USG People in België
In België hebben de 10 commerciële
bedrijven van USG People een omzet
gerealiseerd van 655 miljoen euro (2009).
Dagelijks helpen 990 medewerkers
18.000 mensen aan het werk via onze
190 kantoren.
Hiermee zijn we de 2e speler op de
Belgische markt.
Some important clients
agenda
•
•
•
•
Tendensen
Context van organisaties
Recente HR inzichten
Tools
• Tendensen
• Context van organisaties
• Recente HR inzichten
• Tools
…vergrijzing
DOORSTROMING BEVOLKING OP ARBEIDSLEEFTIJD
(enge definitie = 15-24 jaar / 55-64 jaar)
1,40
1,30
P(15-24)/P(55-64)
1,20
Vlaams Gewest
Waals Gewest
Brussels Gewest
1,10
1,00
0,90
1990
1995
2000
2005
2010
jaar (1 jan.)
Bron: FOD Economie - Afdeling Statistiek, Bevolkingsstatistieken (voorheen: N.I.S.)
VEROUDERING BEVOLKING OP ARBEIDSLEEFTIJD
1,60
1,50
1,40
P(40-59)/(P(20-39)
1,30
Vlaams Gewest
Waals Gewest
1,20
Brussels Gewest
1,10
1,00
0,90
0,80
1990
1992
1994
1996
1998
2000
jaar (1 jan.)
2002
2004
2006
2008
2010
Generaties op uw werkvloer
• De Protestgeneratie, bestaande uit de geboortecohorten 1940-1955.
– De belangrijkste kenmerken: idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor
‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren
• De Generatie X, de geboortecohorten 1955-1970.
– De belangrijkste kenmerken: bescheiden en nuchter, willen verschillen
constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals.
• De Pragmatische Generatie, de geboortecohorten 1970-1985.
– Gedreven netwerkers die snel concrete resultaten willen, zijn gericht op kennis
benutten en toepassen en vlot leren in het werk.
• De Screenagers, de geboortecohorten 1985-2000. Ook Internetgeneratie
(Van Steensel, 2000) of generatie Einstein (Boschma en Groen, 2006)
genoemd.
– Belangrijkste kenmerken: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers,
willen zich overal snel thuis voelen.
Perceptions of Positive Workforce Characteristics by Career Stages
% respondent organizations stating “very true”
EarlyCareer
MidCareer
LateCareer
Our employees are loyal to the company.
22.4%
37.7%
53.8%
Our employees have a strong work ethic.
24.4%
39.4%
51.9%
Our employees are reliable.
23.5 %
46.1%
51.3%
Our employees have low turnover rates.
19.0%
33.6%
50.3%
Our employees have high levels of skills relative
to what is needed for their jobs.
21.0%
38.4%
46.7%
Our employees have established networks of
professional colleagues.
16.5%
29.4%
46.3%
Our employees have established networks of clients.
15.8%
29.6%
44.4%
Our employees are productive.
28.5%
42.1%
38.5%
Our employees want to lead and supervise others.
20.4%
33.2%
36.0%
Our employees take initiative.
30.7%
34.5%
32.1%
Our employees are creative.
35.4%
34.0%
29.1%
Bron: http://agingandwork.bc.edu/documents/RH04_NationalStudy_03-07_004.pdf
Core issue is at the interface
between older workers and younger supervisors
‘het nieuwe werken’
•
•
•
•
•
Globalisatie
Maatschappelijk
Demografie
Technology
Energie
Waarden rond werk en organisatie
Vroeger
• Status
• Langdurige carrière
• Onderdeel groot geheel
(positie in groot geheel)
• Werkinhoud
• Vaste job
• Imago werkgever
• > 40u = betrokken
Bron: van Steensel, 2007
Nu
• ‘lifestyle werk’
• Projecten
• Herkenbare bijdrage
(positie in netwerk)
• Werkinhoud + sociale
contacten
• afwisseling
• Imago werkgever +
regelcapaciteit
• > 40u = niet slim
kenmerken van ‘het nieuwe werken’
• Plaats en tijd onafhankelijk werken
• Management stuurt medewerkers op output
(resultaat)
• Flexibele en tailormade arbeidscontracten
• De organisatie geeft medewerkers vrij toegang tot
(en gebruik van) kennis binnen en buiten de
organisatie.
• Groot integratief vermogen van de organisatie
(‘aguility’)
Bron: Baane, 2010
• Tendensen
• Context van organisaties
• Recente HR inzichten
• Tools
Kenmerken van klassieke organisaties
Visie op organiseren
Frederick Taylor
- massaproductie
- standaardisatie
- efficiëntie
- controle
- geen inspraak
Kritiek
1900
- gebrek aan waardering
- sociaal component
- vervreemding
- ontstaan vakbonden
25
Visie op organiseren
26
Visie op organiseren
1930 Mayo, Maslow, McGregor
- balans tss doel organisatie en de doelen van de individuen
1960 - belang van de informele organisatiestructuur en groepsvorming
- belang van motivatie en werkomgeving
27
Organisatie en haar activiteiten
Organiseren
Voorbereiden
Uitvoering
Ondersteunen
Output
Organisatie en haar activiteiten
regelen
uitvoeren
Organisatie en haar activiteiten
regelen
ondersteunen
uitvoeren
voorbereiden
Organisatie en haar activiteiten
regelen
ondersteunen
uitvoeren
voorbereiden
Uitvoerfunctie 1
Uitvoerfunctie 2
Uitvoerfunctie …
symptomen
•
•
•
•
•
Wachttijden in ziekenhuizen
Aankoop procedure SAP
Afhandeling verzekeringsdossier
Helpdesk
Hulpeloze en onzelfstandige medewerkers
Proces
Strategie
systemen
cultuur
arbeid
structuur
Organisatie componenten
Clash van tendenzen en organisatie
• Tendensen
• Context van organisaties
• Recente HR inzichten
• Tools
De arbeidsmarkt spant zich ( 2005 – 2010)
Low strain jobs
40
40
35
35
30
30
25
25
20
REGELMOGELIJKHEDEN
Active jobs
15
35,8
20
30,7
15
10
10
5
5
0
0
Passive jobs
40
35
35
30
30
25
25
20
20
10
22,9
22,2
High strain jobs
40
15
20,3
15
24,8
10
5
5
0
0
TAAKEISEN
21
22,7
Diagnose van arbeidsmotivatie
Betekenis voor arbeidsorganisatie
• Aanleiding:
zie maatschappelijke tendensen op arbeids- en afzetmarkt –
grote uitdaging voor organisaties
• Van bureaucratische naar innovatieve arbeidsorganisatie:
– flexibele organisatie (5 principes )
– actieve jobs (7 kenmerken v.e. functie)
– teams
5 principes
1.
2.
3.
4.
5.
reduceren van complexiteit - > procesgericht organiseren
opvoeren van interne regelmogelijkheden -> lokale
regelmogelijkheden verhogen
opvoeren van externe regelmogelijkheden
borgen van lokale en horizontale regelmogelijkheden
leermogelijkheden maximaliseren
5 kenmerken van functies
1. volledigheid – een functie beslaat een volwaardig
takenpakket
2. autonomie – zelf de methode, de volgorde en het
werktempo kunnen bepalen
3. de functie bevat voldoende mogelijkheden voor contact en
samenwerking
4. de functie bevat voldoende organiserende taken
5. de functie combineert moeilijke met makkelijke taken
6. er wordt voldoende informatie verstrekt
7. de functie bevat voldoende niet kort-cyclische taken
• Tendensen
• Context van organisaties
• Recente HR inzichten
• Tools
Autonomie
• ABC van motiveren
– Autonomie
– Behoren tot iets: betrokkenheid (doel van team)
– Competentiegroei: what’s in it for M.E.
Autonomie
DO’s
1. Be chrystal clear about non-negotiables and the reasons behind
them e.g. objectives, controls, work instructions
2. Invite to make choices within the given frame (Zuckerman et.al.)
3. Acknowledge people’s feelings when assigning them a task
(Koestner et.al.)
4. Give reasons for requests (Deci et.al.)
5. Invite proposals for enhancing team performance (Deci et.al.)
6. Explore differences of opinion (Markland et.al.)
7. Install feedback loops, give timely descriptive feedback and
invite people to come up with suggestions
Autonomie
Problem
Strategic
Goal
Operational
Solutions
Tactical
Criteria
Kennisdeling
• Checklist kennisdeling per medewerker
• www.fedweb.belgium.be
Virtual teams
Bron: The Institute for Innovation & Information Productivity
Team matrix
• Flexi-matrix
• www.voka.be -> aanbod -> innovatieve arbeidsorganisatie
Congratulations
You have reached the end of this presentation