Esdégé-Reigersdaal – Kweek, groei en oogst en 65 plus en

Esdégé-Reigersdaal – Kweek, groei en oogst en 65 plus en
arbeidsmarkt
Kernwoord
Kernwoord voor beide projecten: gebruik maken van aanwezig potentieel;
Korte beschrijving
Esdégé-Reigersdaal heeft op het gebied van optimaliseren van de inzet van medewerkers
twee projecten:
A.
Nieuwe KweeK: Nieuwe KweeK beoogt interne medewerkers de kans te bieden
zich te ontwikkelen tot clustermanagers.
B.
Contract 65+: Het mogelijk maken voor 65+ ers werkzaam te blijven wanneer zij
dat wensen.
A.
Kweek, groei en oogst
Good practice optimale inzetbaarheid van personeel
Momenteel maar ook de komende jaren zal een aantal clustermanagers uitstromen
vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Om een aanwas van nieuwe
clustermanagers te realiseren, wordt geïnvesteerd in het opleiden en begeleiden van
interne doorstromers. Dit heeft tevens tot gevolg dat medewerkers met veel kennis en
ervaring behouden blijven voor de organisatie omdat zij de mogelijkheid krijgen zich te
ontwikkelen.
Aanleiding
Binnen de organisatie zijn door de geringe gelaagdheid van de organisatie weinig
verticale doorgroeimogelijkheden voor medewerkers. Om medewerkers toch de
mogelijkheid te bieden hun kennis en vaardigheden te vergroten is naast de vele
horizontale doorgroeimogelijkheden het interne leertraject Kweekvijver gestart. Een
andere aanleiding is het feit dat een aanzienlijk aantal clustermanagers zich in dezelfde
levensfase bevinden, tussen de 50 en 60 jaar.
Het project
De aanmelding van een medewerker voor de Kweekvijver kan via de clustermanager of
op eigen initiatief tot stand komen. Vervolgens vindt er een driedelige selectie plaats;
- een gesprek met een managementcoach, clustermanager en het hoofd P&O
- een psychologisch onderzoek
- een adviesgesprek over de mogelijkheden
Daarna zal de medewerker, in samenwerking met de managementcoach een eigen
persoonlijk plan opstellen. Verder houdt de medewerker in een logboek de gemaakte
vorderingen bij. De managementcoach ziet erop toe dat de benodigde kennis en
vaardigheden voldoende aan de orde komen in het plan. Tweemaal per jaar vindt er een
toetsingsgesprek plaats, waar de vorderingen van de medewerker worden beoordeeld.
Het traject eindigt wanneer de medewerker alle onderdelen van het traject positief heeft
afgerond (na maximaal 2 jaar).
Sterke punten
 Positief effect op organisatie en medewerkers door het bieden van mogelijkheden
 Aangaan van een studieovereenkomst met vast aantal te besteden uren

Evalueren van traject met medewerkers en betrokkenen
Verbeterpunten
Momenteel geen
Resultaten
Van de eerste groep medewerkers zijn 4 van de 9 geslaagd, 1 is, gedurende de opleiding
van 2 jaar, afgehaakt en uiteindelijk zijn 3 medewerkers als clustermanager aan de slag
gegaan. Deze groep medewerkers heeft de ‘oudere’ versie van het traject gevolgd.
Inmiddels is het traject geëvalueerd en veranderd van een groepstraject naar een meer
individueel afgestemd traject. Deze nieuwe aanpak maakt nu ook een continue instroom
mogelijk.
Enthousiasme projectleider
“Ik ben enthousiast over het feit dat we dit traject geheel in eigen handen hebben. Het
biedt ons nieuwe inzichten op onze eigen organisatie door de opleidingstrajecten van de
medewerkers zelf te begeleiden, te bespreken en te evalueren. Esdégé-Reigersdaal is
een organisatie waar nieuwe ideeën snel werkelijkheid kunnen worden”.
Aanrader?
Ja, ik raad dit project aan vanwege die mogelijkheid die je medewerkers kunt bieden en
de bredere positieve effecten die het teweeg kan brengen in de organisatie.
B.
65 plus en arbeidsmarkt
Good practice optimale inzetbaarheid personeel
De medewerkers van 65+ faciliteren zodat zij werkzaam kunnen blijven in de organisatie
als zij dat wensen.
Aanleiding
Binnen de organisatie is een grote groep medewerkers die binnenkort 65 jaar zullen
worden. Een aantal van hen heeft al te kennen gegeven niet geheel te willen stoppen
met hun werkzaamheden.
Het project
De morele en culturele druk op oudere medewerkers om te stoppen met werken is groot.
Voorheen werd de fysieke belasting als voornaamste argument hiervoor genoemd. Dit is
inmiddels echter achterhaald met de vernieuwde en beschikbare technologieën.
Met de krapte op de arbeidsmarkt in het achterhoofd (de ontgroening en vergrijzing) en
de uitstroom van kennis uit de organisatie, is het project 65+ers gestart. Het heeft als
doel het behouden en faciliteren van 65+ers die willen blijven werken, het behoud van
kennis voor de organisatie en het uitstralen naar de buitenwereld dat het goed mogelijk
is om werkzaam te blijven als 65+er. Werk is een belangrijk onderdeel van het leven
voor veel mensen, het geeft waardering en voldoening, structuur, sociale contacten en
een praktische daginvulling. Dat stop niet na je 65 ste.
Sterke punten



Behoud gemotiveerde medewerkers en hun kennis
Contractvormen gebaseerd op tijdelijke inzet
Bieden van mogelijkheden voor 65+ ers
Verbeterpunten
Landelijke aanpak vanuit branche
Resultaten
Drie clustermanagers die uit dienst traden, zijn inmiddels weer werkzaam voor de
organisatie. Zij vangen bijvoorbeeld werkzaamheden op tijdens de vakantieperiodes en
worden ingezet als senior cliëntbegeleider en interim-manager.
Inmiddels zijn er zo’n tien 65+ medewerkers actief binnen de organisatie.
Enthousiast
“Ik ben enthousiast over het inzetbaar kunnen houden van 65+ers, die door willen
blijven werken. Ondanks de regelgeving, CAO en heersende cultuur is het toch gelukt
hen een passend contract aan te bieden.”
Aanrader?
Ja, hier ligt mijns inziens een van de oplossingen voor de te verwachten
arbeidsmarktknelpunten van de toekomst.