Flyer Senior Devolpment

317508033
Senior Development,
de kracht van ervaring
De vergrijzing van de Nederlandse (beroeps-) bevolking gaat snel en is kostbaar.
Nederland vergrijst en ontgroent tegelijkertijd, wat gevolgen heeft voor de
arbeidsmarkt en het HRM beleid in organisaties en bedrijven. Gezien de te
verwachten tekorten op de arbeidsmarkt hebben werkgevers en werknemers er
belang bij om kostbare kennis te behouden en ervoor te zorgen dat werknemers
gemotiveerd werkzaamheden binnen de organisatie blijven uitvoeren.
Senior medewerkers, die vanwege de vergrijzing en ontgroening behouden
moeten blijven voor de organisatie, hebben in de laatste fase van hun loopbaan
vaak andere behoeften en wensen. Gevolg geven aan andere behoeften en wensen
start vanuit vernieuwde zingeving en een heroriëntatie op drijfveren. De oudere
werknemer wordt gezien als iemand die tot 65 jaar werkt en daarom globaal
vanaf 45 -50 jaar aan de laatste loopbaanfase is begonnen. Een loopbaanfase
waaraan veelal niet of nauwelijks aandacht wordt besteed door de oudere
werknemers zelf, hun management en de HRM-afdelingen in bedrijven en
organisaties. Terwijl de resterende arbeidsperiode nog 15 à 20 jaar duurt!
Deze senior medewerkers hebben een schat aan ervaring en expertise die vaak
onvoldoende wordt benut. Beeldvorming en realiteit komen vaak niet overeen.
Men acht ze minder flexibel, minder productief en zwakker dan de jongere
collega. Terwijl de werkelijkheid is dat zij minder vaak ziek, zelfstandiger,
minder fouten maken en sociaal vaardiger zijn.
De tol van deze –onbedoelde- subjectieve beeldvorming is dat de senior zich
vaak gepasseerd en genegeerd voelt, niet erkend en niet uitgedaagd waardoor de
binding met het bedrijf sterk terugloopt.
Daarnaast kan de situatie zijn ontstaan dat de oudere werknemer door majeure
veranderingen is vervreemd van de organisatie. Gevolg van de geschetste
ontwikkelingen is dat de werknemer zich meer en meer terugtrekt, weinig
motivatie toont en ‘zijn tijd uitzit’.
Negatieve beeldvorming is misschien wel het belangrijkste obstakel op de weg
naar ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ en efficiënte manieren om de senior
medewerker langer met plezier en resultaat te laten werken.
De meeste organisaties ervaren deze problematiek wel op individuele basis maar
hebben hierin (nog) geen trend herkend of veranderd beleid op geformuleerd.
Om medewerkers weer in beweging te krijgen is het concept “Senior
Development, de kracht van ervaring” ontwikkeld.
1
Senior Development
317508033
Concept en werkwijze
Het concept “Senior Development, de kracht van ervaring” biedt een integrale en
resultaatgerichte aanpak voor beweging en ontwikkeling voor (senior)
werknemers en hun werkgevers.
Het programma Senior Development biedt een combinatie van diverse producten.
Senior Development is bedoeld voor medewerkers van een bedrijf of organisatie.
Door de aantoonbare positieve effecten van groepsdynamica en de synergie in
cultuur en de collegiale samenwerking is het wenselijk met groepen uit één
organisatie of bedrijf te werken.
Afhankelijk van de vraagstelling van de werkgever wordt een maatwerkpakket
samengesteld voor de organisatie.
Het programma “Senior Development, de kracht van ervaring” bevat de volgende
onderdelen/bouwstenen die in verschillende combinaties kunnen worden ingezet.
Senior Development =
Senior Development
Scan
Organisatie- en
beleidsadvies
Juridische en financieel
advies
Makelaar in opleidingen
Palet van diensten =
BV X
Persoonlijk traject:
De kracht van jouw ervaring
Mediation
Het Bedrijvenweb
Intervisie
De zelfstandig
ondernemer
De intern ondernemer
Coaching
Het programma “Senior Development, de kracht van ervaring” is interessant voor
organisaties die mensen in dienst hebben die:
 Veel professionele ervaring hebben
 Hun loopbaan meer richting willen geven
 Merken dat de ‘fit’ tussen zichzelf en het werk leemtes vertoont
 Meer uitdaging zoeken in hun werk
 Willen veranderen maar niet weten hoe
 Verlangen naar zingeving en inspiratie
2
Senior Development
317508033
Doelstelling en resultaat
Doelstelling van het programma is medewerkers dusdanig te activeren dat zij
het heft (weer) in eigen handen nemen en gemotiveerd aan de slag gaan. Dit kan
zowel binnen als buiten de eigen organisatie zijn.
Voor de werkgever betekent dit een actief beleid op mobiliteit van personeel
waarmee het potentieel van medewerkers optimaal benut wordt. Deelname aan
het programma leidt voor organisaties tevens tot verlaging van improductiviteit,
ziekte en uitval. Dit leidt uiteindelijk weer tot een kostenbesparing.
3
Senior Development
317508033
Senior Development,
de producten
1. Senior Development Scan
De Senior Development Scan geeft antwoord op de volgende vragen:
 Wat is de beeldvorming over ouderen in uw organisatie?
 Wat doet u aan ontwikkeling van de oudere en meer ervaren medewerkers in
hun laatste loopbaanfase?
 Hoe staat het met de energiehuishouding en drijfveren van deze groep?
Welke wensen en behoeften hebben uw senior medewerkers?
 Welke expertise en ervaring is bij uw seniormedewerkers (latent) aanwezig?
 Hoe staat het met de toegevoegde waarde van uw seniormedewerkers aan de
bedrijfsdoelstellingen en individuele prestaties? En welke
werkomstandigheden hebben een negatieve invloed op die prestaties?
De BV X levert u de Senior Development Scan, een 0-meting, waarmee verdere
acties voor de versterking van seniortalent kunnen worden ingezet. De Senior
Development Scan werkt met eenvoudige, op maat ontwikkelde, digitale
vragenlijsten voor uw medewerkers, het lijnmanagement en de HRM
verantwoordelijken. Het instrument werkt volgens de zogenaamde 180 graden
feedbackmethode, geheel digitaal en via internet uit te voeren. Handmatig kan
natuurlijk ook!
Het instrument wordt in de eerste week uitgezet en binnen 2 weken na
ontvangst heeft de BV X een complete rapportage voor u samengesteld.
2. Organisatie- en beleidsadvies
Om passend en toepasbaar beleid te formuleren moeten eerst de beelden en de
behoefte van de organisatie getoetst worden. Een standaardbeleid bestaat niet.
Iedere organisatie heeft hierin zijn eigen vraagstukken. De BV X helpt graag bij
het formuleren van het leeftijdsbewuste personeelsbeleid, waardoor voor
iedereen een heldere focus en een ander bewustzijn ontstaat en inzicht in welke
aspecten binnen de personele zorg aanpassing nodig hebben.
BV X ondersteunt en coacht het management bij het uitvoeren van dit beleid
door:
 Knelpuntenanalyse en plan van aanpak op de lokale situatie
 Opstellen van communicatieplan
 Individuele managementcoaching of groepstraining op gespreksvoering
 Intervisie
 Ondersteuning op de uitvoering van de trajecten
4
Senior Development
317508033
3. Persoonlijk traject: “De kracht van jouw ervaring”
Als je weet wat je echt wil, heb je meer energie en mogelijkheden om je doelen
te realiseren. Doel van deze training is het gericht (her)vinden van de eigen
doelen in het professionele leven. Kernthema’s zijn;
 Ontdekken (verkennen van kwaliteiten, eigen levenslijn);
 Wensen (inspiratiebronnen, drijfveren kennen, mogelijkheden zien);
 Ontwerpen (vormgeven, experimenteren) en
 Bestemmen (realiseren).
Ontdekken
Verkennen
Verbinden
Wensen
Bestemmen
Mogelijkheden zien,
voorstelling maken
van de toekomst
Realiseren
Ontwerpen
Vormgeven
Veranderen
Het programma wordt gegeven in groepssessies, afgewisseld met persoonlijke
coaching of intervisie in kleine groepen. Van deelnemers wordt tevens verwacht
dat zij tussen de sessies in huiswerkopdrachten maken.
De training wordt gegeven in vier modules is verdeeld over zes maanden; totaal 7
dagen.
Resultaat van de training is:
 Verantwoordelijkheid nemen voor eigen professionele doelen
 Handelen vanuit eigen innerlijke motivatie, weten wat men zijn organisatie te
bieden heeft
 Zicht hebben op eigen kwaliteiten, vertrouwen in ‘ik ben en ik doe’
 Vorm kunnen geven aan de toekomst
 Een vitaler, krachtiger en energieker medewerker
5
Senior Development
317508033
4. Coaching
Coaching vindt zijn basis in de sportwereld. Een coach helpt sporters hun
vaardigheden te vergroten en hun talenten op de juiste manier in te zetten.
Gebleken is dat deze manier van werken ook succesvol op de werkvloer kan
worden ingezet. Dit is van toepassing op zowel medewerkers als leidinggevenden.
Het doel van coaching binnen het Senior Development programma is om
medewerkers inzicht te geven in het eigen gedrag en de gevolgen hiervan in het
maken van keuzes.
Het resultaat is dat medewerkers bewust nieuwe keuzes maken voor hun verdere
(loopbaan)ontwikkeling. Het nemen van eigen verantwoordelijkheid en het
optimaal inzetten van vaardigheden en talenten staat hierbij centraal .
Binnen Senior Development wordt gecoacht op basis van een gestructureerde
aanpak. Coach en medewerker sluiten samen een coachcontract af waarin
vraagstelling, doelstelling en acties geformuleerd worden. Dit contract vormt de
basis van het coachtraject.
5. Mediation
Conflicten vinden plaats in ieders sociale omgeving; dus ook op de werkvloer. In
de meeste gevallen lossen medewerkers conflicten zelf op. Soms lukt dit echter
niet en escaleert het conflict.
Dit kan leiden tot ruziegedrag binnen de organisatie of het ontstaan van de zgn.
sluimerende conflicten: medewerkers die al tijden de overtuiging hebben dat hun
mening binnen de organisatie niet serieus genomen wordt en hun belangen worden
onderkend. Deze medewerker trekt zich steeds meer terug waarbij een proces
ontstaat dat het oorspronkelijke conflict steeds groter wordt en uiteindelijk
buiten proporties groeit.
In alle gevallen leiden geëscaleerde conflicten voor organisaties tot
productieverlies en kosten. Denk hierbij aan kosten als gevolg van ziekteverzuim
en indirecte kosten door verloren tijd, werkstress, verminderde productie,
slechte motivatie en negatieve invloed op collega’s.
Binnen Senior Development wordt mediation aangeboden als bemiddeling bij
gesignaleerde arbeidsconflicten. Gebleken is dat mediation in arbeidsconflicten
een succesvolle methode is om geschillen op te lossen.
6
Senior Development
317508033
Uitgangspunt bij mediation is dat niet een van partijen als winnaar uit een
conflict komt, maar dat partijen samen tot een oplossing van hun conflict komen.
Tijdens een aantal bijeenkomsten begeleidt een speciaal opgeleide neutrale
mediator de partijen met als doel het conflict bespreekbaar te maken en vanuit
ieders belang te zoeken naar een voor beide partijen zakelijke oplossing.
6. Intervisie
Deelnemers aan de Senior Development trainingsbijeenkomsten krijgen tijdens
deze bijeenkomsten veel opdrachten waarmee zij zelf aan de slag moeten.
Een deel van de opdrachten moet op individuele basis worden uitgewerkt. Het
rendement van een ander deel van de opdrachten kan worden vergroot door het
inzetten van intervisie.
Intervisie kan worden omschreven als “onderlinge advisering in kleine groepen
van mensen met een vergelijkbaar werkniveau om te komen tot effectiever
gedrag en functioneren.” In de intervisiebijeenkomsten worden
praktijkvraagstukken van de deelnemers zelf behandeld die voortkomen uit de
resultaten van de trainingsbijeenkomsten.
Intervisie kan de volgende resultaten opleveren:
 Kunnen reflecteren op eigen gedrag en het effect daarvan in verschillende
situaties
 Vergroot inzicht in het gedrag van anderen
 Oplossingen en richtingen kunnen vinden met behulp van anderen
 Vaardigheden verwerven die nodig zijn om situaties op het werk beter op te
pakken
Het programma Senior Development voorziet in de facilitering en begeleiding van
de intervisiebijeenkomsten door specialisten. Tevens kan de intervisiemethodiek
aan de groepen worden overgedragen zodat deelnemers hiermee zelfstandig aan
de slag kunnen
7
Senior Development
317508033
7. Het bedrijvenweb
Voor een aantal medewerkers is het moederbedrijf (even) te klein: er zijn
ambities die intern niet vervuld kunnen worden, er zijn problemen geweest die
verder functioneren lastig maken, iemand doet er goed aan bredere ervaring op
te doen om verder te kunnen groeien, enz..
Kortom, er zijn intern geen mogelijkheden meer voor verdere groei of doorstart.
Ontslag of vertrek van de medewerker zou dan een logisch gevolg zijn, maar
gebeurt vaak niet omdat de medewerker bang is voor onzekerheid. Of de kosten
voor de werkgever zijn te hoog om dit te bewerkstelligen.
Het bedrijvenweb biedt een oplossing voor dit probleem. Het bedrijvenweb is
een uitwisselingsprogramma voor organisaties in dezelfde soort branche, in
dezelfde regio. Het programma gaat uit van twee of meer organisaties die de
BVX bij elkaar brengt. De aangesloten organisaties bieden medewerkers aan
voor een (tijdelijk) uitwisselingsprogramma en krijgen in het kader van dit
programma tijdelijk andere medewerkers. Het is in alle gevallen tijdelijk en op
detacheringbasis.
De BVX heeft een matchingsprogramma op basis van (eerder verworven)
competenties en legt verbanden tussen werkplek en geïnteresseerde
medewerker. Hiervoor is er een databank van geïnteresseerden en een databank
van eventueel beschikbare functies. Bovendien gaat de BVX actief op zoek naar
gevraagde functies binnen de aangesloten bedrijven.
De medewerker wordt gedetacheerd gedurende een vooraf afgesproken periode.
Hij behoudt alle rechten die zijn opgebouwd in de moederorganisatie en heeft
een terugkeergarantie naar de moederorganisatie (op eenzelfde niveau, niet in
dezelfde functie).
De BVX volgt de medewerker die gedetacheerd wordt en zijn of haar nieuwe
leidinggevende tijdens de eerste 3 maanden door middel van een aantal
voortgangsgesprekken. Indien nodig kan de BVX voor een (leer) coach zorgen.
Detachering of outplacementbegeleiding buiten het netwerk is, indien gewenst,
ook mogelijk.
Voor de organisatie en de medewerker is het bedrijvenweb een
mobiliteitsbevorderend instrument.
8
Senior Development
317508033
8. De intern ondernemer
De kracht van medewerkers kan binnen een bepaalde functie uitgedoofd zijn. Als
niet direct een andere functie voorhanden is kan intern ondernemerschap een
(groep) medewerkers weer nieuwe energie geven om hun kwaliteiten optimaal,
binnen een andere setting, te benutten.
Het intern ondernemerschap werkt via het leerconcept van de zogenaamde
‘ontwikkelgroepen’. De ontwikkelgroep is een groep geïnteresseerde deelnemers
die vanuit een gezamenlijk idee of opdracht haar eigen leertraject vormgeeft. In
eerste instantie onder begeleiding van een trainer/procesbegeleider van BV X.
De ontwikkelgroep kiest of krijgt een opdracht (bijvoorbeeld: ouderenbeleid in
onze organisatie, verbeteren van de interne communicatie, verbeteren van de
klantgerichtheid) en schrijft, na verkenning van de vraag, een ondernemersplan.
Dat plan omschrijft de vraag, zet aan tot onderzoek en beschrijft het
eindproduct. Ook kent het ondernemersplan een opdrachtgever. Dat kan zijn: de
Raad van bestuur, een manager van een vestiging, een stafafdeling. Na akkoord
van de opdrachtgever wordt het plan uitgevoerd.
Mocht blijken dat bij het uitvoeren van het plan op deelgebieden te weinig
expertise aanwezig is kan op dat moment besloten worden de juiste informatie
‘in te kopen’. Dat kan zijn: inhoudelijke informatie, strategische informatie (hoe
iets aan te pakken), persoonlijke ondersteuning, enz.
Een ontwikkelgroep komt geregeld bij elkaar. De duur hangt af van de
geformuleerde opdracht. De geformuleerde opdracht is ‘marktgericht’. Dat kan
intern of extern zijn. Hierdoor werkt een ontwikkelgroep altijd aan zinvolle en
betekenisvolle opdrachten voor de organisatie, waarbij optimaal gebruik wordt
gemaakt van hun (organisatie)kennis en ervaring.
9
Senior Development
317508033
9. De zelfstandig ondernemer
Voor medewerkers die intern weinig of geen uitdagingen meer hebben en die
ontegenzeggelijk ondernemerskwaliteiten hebben kan een ZZP (zelfstandige
zonder personeel) traject interessant zijn. Het gaat hier om medewerkers die
zelf nog niet de durf hebben om ontslag te nemen en /of waar ontslag door de
werkgever lastig en kostbaar is.
De BVX kan een ZZP traject aanbieden. Dat bestaat uit een begeleiding naar
zelfstandig ondernemerschap. Onderdelen uit dat traject zijn onder andere:
 uitwerken van een idee
 positie kiezen
 maken van een ondernemersplan
 juridische mogelijkheden
 financiële en fiscale gevolgen
 marketing
 acquisitie
 de rol van de ondernemer
 offreren en factureren
 begroten
Het traject wordt bij voorkeur in groepen uitgevoerd. Groepsdynamiek werkt
zeer positief in dergelijke trajecten. Individueel is ook mogelijk.
10. Makelaar in beroepsopleiding
Op relatief jonge leeftijd maken wij de keuze voor een opleiding en vaak ook
voor een beroep of beroepsrichting. Over het algemeen raakt die opleiding en
dat beroep de innerlijke motivatoren van een mens. Maar rond de 40 hebben veel
mensen de behoefte om het verleden te evalueren en na te gaan hoe ze de
volgende levensperiode willen inrichten. Eén van de pijnlijke momenten kan dan
de constatering zijn dat een carrièreswitch of aanscherping op de carrière lastig
is omdat de juiste opleiding ontbreekt. Een extra complicerende factor is dat
leren op latere leeftijd niet meer zo snel gaat.
De BVX biedt in haar makelaardij een perfecte match tussen de wensen van de
organisatie/de medewerker en het opleidingsinstituut. Bovendien biedt de BVX,
indien gewenst, een passende studievoortgangsondersteuning.
Over het algemeen betreft het hier matches voor relatief kortdurende
beroepsopleidingen (maximaal 2 jaar) met een duaal karakter (leren en werken
tegelijk).
10
Senior Development
317508033
De BVX richt binnen de organisatie een opleidingsmakelaardij in. De makelaardij
toetst de vraag en de capaciteiten van de betreffende medewerker. Vervolgens
zoekt de makelaardij een passende opleiding: parttime, avond, duaal, full-time…
afhankelijk van de wensen van de organisatie.
Met scholingsinstituten (voornamelijk beroepsopleidingen) worden, indien
mogelijk, aparte afspraken gemaakt op basis van eerder verworven competenties
(EVC). Verder schakelt de makelaardij een studiebegeleider in. De medewerker
tekent een contract en verplicht zich om de uitgestippelde weg te volgen.
Voorbeelden van leerbare wisselingen op relatief korte termijn zijn:
 De secretaresse wordt HRM adviseur.
 De adviseur wordt trainer.
 De manager wordt productontwikkelaar.
 De docent wordt kwaliteitsmedewerker.
 De technicus wordt verkoper.
 De chauffeur wordt administratief medewerker
11. Juridisch en financieel advies
Vaak hebben mensen wel de wens om een andere functie binnen of buiten het
bedrijf op te gaan pakken, of zelfs vanuit het ondernemerschap te gaan werken,
maar worden zij geblokkeerd door de (onzer)zekerheid vanuit oogpunt van
rechtspositie en/of financiën.
In de praktijk blijkt vaak dat deze zekerheid, met een acceptabele investering,
op een andere manier vormgegeven kan worden, zodat men een overstap
aandurft. Voor een betekenisvol zelfonderzoek naar de keuze voor het “wel of
niet bewegen” is het van belang om te weten welke zekerheden voor jou van
belang zijn en over welke zekerheden je eigenlijk beschikt. Veel praktische
vragen die hun eigen, zeer belangrijke, plaats innemen in het
transformatieproces waarin je terecht kan komen. De BV X biedt ondersteuning
op de volgende terreinen:
 Arbeidsrechtelijke en financiële advisering bij functieverandering binnen uw
organisatie
 Arbeidsrechtelijke en financiële ondersteuning bij functieverandering buiten
uw organisatie.
Bij deze verandering kunnen ook vragen opdoemen over pensioen,
ziektekosten en inkomen
 Juridische en financiële ondersteuning bij het opstellen van uw
ondernemersplan
11
Senior Development
317508033
De BV X, wie
zijn wij?
De BV X bestaat uit een kleine groep intensief samenwerkende professionals, die
geïnspireerd, door de aanwezige en potentiële kracht binnen organisaties, op een
praktische en resultaatgerichte wijze een blijvende verandering voorstaan.

Judith Driece (1963)
Trainer, mediator en coach

Drs. Bart Huydts (1957)
Ondernemer, netwerker en makelaar in opleidingen

Mr. Carolien Olivier (1964)
Interim-manager, beleids- en juridisch adviseur

Carla Teutscher (1952)
Organisatieadviseur, verandermanager en trainer

Drs. Teus. van Zoest (1968)
Ondernemer, senior adviseur en projectleider
De BV X werkt samen in een netwerk van specialisten.
12
Senior Development