Präsentation TMA
advertisement
TMA METHODE Praktijksessie Inleiding TMA methode What drives great performance? Mensen functioneren het best, leren het snelst, komen zelf in actie en zijn het meest betrokken als ze werk doen dat in dezelfde richting gaat als hun drijfveren, talenten, cognitieve capaciteiten en competenties ? Het mislukken van verandertrajecten ? Achterblijvende innovatie en aanpassingsvermogen ? Slechte match van organisatie – job – mens ? Middelmatige teamperformance ? Mensen zijn onvoldoende bij het werk betrokken ? Onvoldoende rendement uit ontwikkeling en opleidingen TMA oplossingen zijn er voor veel soorten organisatieproblemen Coaching Ontwikkelgesprekken Werving & Selectie Outplacement Management Development Strategische personeelsplanning Teamontwikkeling Assessment centers Gesprekscyclus Mobiliteitsvraagstukken Cultuur matching TMA methode voor HR- & businessprocessen Training & opleiding ORGANISATIE DOELEN & VISIE & STRATEGIE STRUCTUUR & MIDDELEN TEAM & PROCESINRICHTING PROFIEL PROFIELEN GEVEN DE RICHTING VERANDERING DRIJFVEREN GENEREN ‘DRIVE’ & ACTIEBEREIDHEID MATCHEN CAPACITEITEN- KENNIS- EN COMPETENTIE-NIVEAU DUIDEN HET NIVEAU VAN VAARDIGHEID PERFORMANCE WAARDECREATIE ONTWIKKELING TALENTEN TALENTBENUTTING IS DE GROEIVERSNELLER KENNIS & COMPETENTIES DRIJFVEREN (BEHOEFTEPATRONEN) COGNITIEVE CAPACITEITEN MENS BETROKKENHEID TMA alignmentmodel DOELEN & VISIE & STRATEGIE ORGANISATIE Competentiemanagement Organisatiedomein:alignment tussen strategie en gedrag Functie & taken OMGEVING DOELEN STRATEGIE Gewenst gedrag (competenties) Gedrag Gedrag is de sleutel van alignment Voorkeursgedrag Talentmanagement Persoonlijk domein: alignment tussen behoefte en gedrag Drijfveren en talenten MENS WENSEN DOELEN OMGEVING TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten TMA gebruiksmodel Profielen maken Talenten ontdekken Matchen Competentieniveau meten Ontwikkelen Ontwikkelen Competentieniveau meten Van drijfveer naar performance DRIJFVEER TALENTEN VOORKEURSGEDRAG COMPETENTIE Stabiel (onbewust) persoonlijk behoeftepatroon met de daarmee samenhangende denkbeelden, angsten en verlangens Natuurlijke sterktes (gevormd door de mate waarin een drijfveer aanwezig is) die een persoon inzet om te krijgen wat hij onbewust wil en om te voorkomen wat hij niet wil. Zowel een hoge als een lage drijfveer genereert talenten De drijfveer in combinatie met bijbehorende talenten vormen het voorkeursgedrag (het gedrag dat iemand het liefst vertoont) Gedragsvaardigheid die een persoon stabiel kan inzetten (verkregen door kennis en ervaring). Een competentie wordt sneller en makkelijker geleerd als de correlerende drijfveren/talenten dezelfde richting opgaan! Van drijfveer naar performance DRIJFVEER TALENTEN VOORKEURSGEDRAG COMPETENTIE Hoge behoefte aan complimenten en aanzien. Wil gezien en gekend worden Representatief en trots Heeft de voorkeur om goed en representatief voor de dag te komen en hecht aan persoonlijke status en het krijgen van erkenning Optreden: een goede eerste indruk maken en deze langere tijd kunnen handhaven Misverstanden drijfveren – talenten – competenties Ergens door gedreven worden of talent voor hebben wil nog niet zeggen dat je vaardig bent Ergens vaardig in zijn, wil nog niet zeggen dat je er ook talent, behoefte en ‘drive’ voor hebt. Je kunt ook dingen op wilskracht doen en aanleren Iedereen start op niveau ‘0’ en moet kennis en ervaring opdoen om vaardig te worden. Vaardigheden groeien het snelst in een stimulerende omgeving en als er correlerende drijfveren en talenten aanwezig zijn Persoonlijke behoeften en talenten komen soms niet tot uiting omdat de negatieve of positieve druk vanuit de omgeving (of het eigen mentale model) te groot is TMA vanuit een businessperspectief Busines smodel Strategi e& doelen Welke oplossingen bieden we voor welke klanten? Op welke manier organiseren we onszelf? Welke problemen lossen we op voor welke klanten Hoe positioneren we ons product, dienst? Welke (potentiele) klanten zijn er voor ons product/ dienst? Wat is onze unieke propositie aan klanten? Welke prijs vragen we? Met welke partners werken we samen? Hoe distribueren en verkopen we? Hoe communiceren we met klanten? Structu ur Hoe richten we een efficiente en effectieve organisatie in? Hoe richten we effectieve, logische en efficiënte werkprocessen in? Wie doet wat, wanneer en op welke manier? Hoe vertaal ik onze strategie en doelen naar individuele competenties Bestuur Hoe kunnen mensen en teams het best geleid worden? Wie leiden of besturen onze organisatie? Cultuur Hoe gaan we met elkaar om en hoe willen we omgaan met elkaar? Hoe doen wij de dingen informeel met elkaar? Welk gedrag wordt aangeduid als wenselijk? Mensen Hoe krijg ik de juiste talenten en op de juiste plek? Hoe kan ik de kennis /vaardigheid van mensen laten groeien? Hoe kan ik mensen meer toegevoegde waarde laten bieden? Hoe laat ik mensen makkelijk en effectief samenwerken? TMA gedragsmodel Omgeving Gedrag Drijfveren Talenten Competenties Capaciteiten Alignment van organisatie & mens Moeten Organisatie & Mens Kunnen Willen De kern van drijfveren Onbewust willen Onbewust niet willen Mensen grijpen onbewust naar wat veilig en prettig voor ze is Mensen bewegen weg van wat onprettig en onveilig voor ze is Drijfveren & Talenten Hoge aanzienbehoefte talenten: representatief – trots Lage aanzienbehoefte talenten: bescheiden – nuchter Profielen maken Doel van profielen maken Richting geven aan rollen/ functies via de beschrijving van resultaatgebieden, taken, resultaten/kpi’s en competenties Een gemeenschappelijke competentietaal voor het sturen van professioneel gedrag Meetlat maken voor het matchen van persoonlijke kenmerken aan het profiel Up to date houden van veranderende rollen en professioneel gedrag Typeren van organisatieof teamcultuur Creëren van heldere verwachtingen Resultaatgebiede n Competenties • Coaching en begeleiding • Luisteren • Coachen voorbeeldprofiel • Inlevingsvermogen • Probleemanalyse • Ontwikkelen medewerkers Taken • Voeren van ontwikkelgesprekken • Analyseren van ontwikkelvragen • Meten van effecten van coaching Resultaten / kpi’s • Voert 60 coach- en ontwikkeltrajecten uit per jaar • 90% procent van de kandidaten is tevreden met traject Omgevingstypering Hoge focus, procesgericht, zeer informeel, hoog assertief, hulpverlenend, servicegericht Talenten ontdekken Visie op performance en persoonlijke groei Laat mensen zoveel mogelijk werken vanuit hun drijfveren en talenten: meeste kans op succes. Het is dus niet alleen een afstemming van de vaardigheid en capaciteiten met een competentieprofiel Kijk vooral naar wat er al aanwezig is bij mensen en maak daar gebruik van. Mensen komen vooral in beweging in relatie met dingen die ze kunnen of waarvan ze weten dat ze talent hebben. Mensen activeren vanuit een negatieve benadering is op lange termijn veel moeilijker en ineffectiever Kijk welke competenties je kansrijk kunt ontwikkelen vanuit intrinsieke motivatie (drijfveren en talenten)) Drijfveren & Talenten Hoge behoefte aan conformeren talenten: formeel - integer Lage behoefte aan conformeren talenten: informeel - grensverleggend TMA radar Betekenis van TMA drijfveren en talenten Talentenanalyse invullen De kandidaat krijgt via email een link naar de TMA portal met de opdracht: lees de instructie en vul de talentenanalyse zo intuïtief mogelijk in Talentenrapportages • Kandidaatrapportage • Samenvatting kandidaatrapportage • Performance rapportage • Expert rapportage • Talenten- en competentiepaspoort Competentie niveau meten Drie soorten gedrag GEWENST GEDRAG Professioneel gedrag dat gewenst is voor een succesvolle uitvoering van een functie of rol. Gewenst gedrag staat in een profiel beschreven VOORKEURSGEDRA G GETOOND GEDRAG Het gedrag dat iemand het liefst vertoond. Voorkeursgedrag kun je meten via een TMA talentenanalyse Het gedrag dat je in de praktijk daadwerkelijk kunt zien. Dit kun je meten met een competentie analyse Competentie analyse: 360° – 90° – 0° graden feedback Collega Kandidaat zelf Leidinggevende Medewerker Medewerker Collega Klant Klant Rapportage competentie analyse Matchen Matchen vanuit de TMA methode Meetlat vanuit organisatie Taken en verantwoordelijkheden Capaciteitenniveau Competenties Leidinggevende Cultuur PERFORMANCE WAARDECREATIE MATCHEN Talenten Drijfveren Kennis en ervaring Competenties Cognitieve capaciteiten Persoonlijke kenmerken ONTWIKKELING Matchrapportages • Performance matrix • Competentiematch rapportage • Capaciteitenrapportage • Potentieelindicatie • Talenten- en competentiepaspoort Competentiematch vanuit talentenanalyse Potentieelindicatie Performance matrix Overtuigingskracht Competentieniveau Ondernemerschap Netwerken RISICO’S BEHEERSEN BENUTTEN & VERSTERKEN Klantgerichtheid Leidinggeven OMHEEN MANAGEN INVESTEREN & ONTWIKKELEN Talent (aanleg) Performance matrix Matchen van personen met een profiel Profiel •Taken en verantwoordelijkheden •Resultaten die behaald moeten worden •Benodigde competenties •Benodigde kennis, expertise en ervaring •Opleidingsniveau •De cultuurkenmerken van het team •Waarden en normen van de organisatie Informatie uit TMA metingen en gesprekken Matchen •Algemeen beeld van de kandidaat uit de kennismaking •Drijfveren en talenten van de kandidaat (TMA talentenanalyse) •Ideale werkomgeving voor de kandidaat (TMA talentenanalyse) •Voorkeur in management van de kandidaat (TMA talentenanalyse) •Kennis en ervaring van de kandidaat (kennismakingsgesprek, diplomas, referenties, cv) •Expertise van de kandidaat (diploma's, certificaten) •Capaciteitenniveau van de kandidaat (TMA capaciteitenanalyse) •Competentieniveau van de kandidaat (TMA competentie analyse en interview) Ontwikkelen Mensen komen sneller in actie als........ ze weten dat ze competent zijn ze weten dat ze talent of aanleg hebben hun behoeften bevredigd worden er een stimulerende omgeving aanwezig is (passend bij de persoon) Ontwikkelrapportages • Performance matrix • POP • Ontwikkelgids • Talenten- en competentiepaspoort Mobiliteit Mobiliteit met TMA methode • Talentenanalyse: wie ben ik? • Potentieelindicatie: voor welke competenties heb ik aanleg? • Competentie analyse: hoe percipieer ik en mijn omgeving mijn competentieniveau? • Persoonlijke interesse analyse: voor welke beroepssectoren en beroepen heb ik interesse? • Jobfinder: welke beroepen zijn mogelijk interessant voor mij? En zijn er functies op de arbeidsmarkt? • Capaciteitenanalyse: welk cognitief capaciteitenniveau heb ik? Persoonlijke interesse analyse Jobfinder Capaciteiten analyses Capaciteiten analyses: algemeen niveau De ‘logisch redeneren’ analyses geven een algemene indicatie van het cognitieve capaciteitenniveau afgezet tegen een MBO 4 en een HBO normgroep Logisch figuurlijk inzicht Het vermogen om patronen en regelmaat in figuren en vormen te zien die het logische gevolg zijn van bepaalde patronen Logisch taal inzicht Het vermogen om taal te begrijpen en er logisch mee te kunnen redeneren Logisch cijfermatig inzicht Het vermogen om patronen en regelmaat in getallenreeksen te herkennen Capaciteiten analyses: vaardigheden De ‘vaardigheden’ analyses brengen specifieke vaardigheden of kennisgebieden in kaart en de uitkomsten zijn afgezet tegen een MBO 4 en een HBO normgroep Controleren De mate waarin men snel en nauwkeurig kan werken en onder tijdsdruk een taak efficiënt kan uitvoeren Technisch inzicht De mate waarin technische en/of natuurkundige problemen onder tijdsdruk kunnen worden doorgrond Rekenen De vaardigheid in het omgaan met getallen en rekenrelaties: optellen, aftrekken, delen en vermenigvuldigen HR intelligence HR intelligence • Team analyse • Competentie benchmark • TMA benchmark • TMA ranglijst • Competentie ranglijst TMA implementatie Succesvolle transitietrajecten met TMA methode Doorlooptijd: minimaal 30 werkdagen Workout competentieprofiel(en) Kick off meeting TMA analyses en advies kandidaat Advies leidinggevende Ontwikkelacties Performance groeimeting ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES •Profiel maken of updaten •CSA invullen door stakeholders •Meeting met stakeholders •Presentatie transitie •Uitleg procedure •Vraag en antwoord •Online talentanalyse invullen door kandidaat en validatiegesprek met TMA professional •Online competentie analyse en gesprek met kandidaat •TMA professional geeft advies aan managers •Ontwikkelgesprek tussen manager en kandidaat •Leidinggevende stuurt ontwikkelacties op basis van TMA adviezen •2 keer competentiemeting binnen 1 jaar RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN •Up to date competentieprofielen •Antwoorden •Draagvlak •Inzicht in talenten medewerkers via talentenrapport •Potentieelindicatie en ontwikkeladvies per medewerker •Advies per kandidaat aan manager •Managers: bekwame gesprekspartners voor ontwikkeling van medewerkers •Ontwikkelacties door medewerkers uitgevoerd •2 keer groeirapportage performance matrix •2 keer advies aan leidinggevende over performance groei Mobiliteit en ontwikkeling door talentbenutting Doorlooptijd: minimaal 30 werkdagen Workout competentieprofiel Kick off meeting Talentenanalyse Instructie/advies leidinggevenden 360° Feedback Ontwikkel- en mobiliteitsadvies ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES •Online competentie vragenlijst invullen door stakeholders •Meeting met stakeholders •Presentatie project •Uitleg procedure •Vraag en antwoord •Online talentanalyse invullen door medewerkers •Validatiegesprek met TMA professional •TMA professional geeft uitleg en advies aan managers •Uitleg procedure •Vraag en antwoord •Online feedback invullen •Terugkoppelgesprek feedback tussen mgr/medewerker •Adviesgesprek tussen manager en medewerker via de rapportage performance matrix RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN •Up to date competentieprofielen •Antwoorden •Draagvlak •Inzicht in talenten medewerkers via talentenrapport •Potentieelindicatie per medewerker •Managers: bekwame gesprekspartners voor medewerkers •Inzicht in competentieniveau en ontwikkelruimte •Advies per medewerker over ontwikkeling en mobiliteit Coachen vanuit talentbenutting Doorlooptijd: minimaal 60 werkdagen Ontwikkelprofiel updaten Talenten en competentie analyse Ontwikkelplan Coaching Competentie groeimeting Eindgesprek en advies ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES ACTIES •Manager en coach updaten ontwikkelprofiel (meetlat) •Kandidaat vult online talent- en feedbackanalyses in •Validatiegesprek van analyses tussen coach en kandidaat •Coach matcht profiel met competentieen talentanalyses •Ontwikkeldoelen bepalen in gesprek tussen manager – kandidaat en coach •6 coachgesprekken tussen coach en kandidaat •Kandidaat vult online competentie analyse in •Eindgesprek manager coach - kandidaat RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN RESULTATEN •Up to date ontwikkelprofiel •Rapportage talenten & competentieniveau •Ontwikkelplan voor kandidaat •Ontwikkeling van competenties binnen twee maanden •Rapportage resultaat coachtraject •Advies over vervolg en borging ontwikkelplan TMA Academy TMA Academy • TMA academy: www.tmamethod-academy.com • Deeltrainingen: profielen maken, talent ontdekken, competentie analyse, matchen, ontwikkelen en mobiliteit • Consultancy for free: ondersteuning voor commerciële en TMA implementatieprojecten • Masterclasses • Praktijkdagen voor nieuwe en bestaande klanten
