brochure pab
advertisement
De budgethouder als werkgever Een uitgave van de budgethoudersvereniging absoluut vzw en Group S - Sociaal Secretariaat. Uitgave 2014 2 Inhoudstafel Op absoluut vzw kan je rekenen ......................................................................................... 7 Hoofdstuk 1 - De verschillende soorten overeenkomsten ............................................. 8 Hoofdstuk 2 - Familieleden als persoonlijke assistent.................................................... 9 2.1. Het gezag over een familielid .............................................................................. 9 2.2. De familieonderneming ....................................................................................... 9 Deel II - Het contract met een persoonlijke assistent ...................................................... 11 Hoofdstuk 1 - De essentiële elementen ....................................................................... 11 Hoofdstuk 2 - Geldigheidsvereisten.............................................................................. 11 Hoofdstuk 3 - De vereiste van een geschrift ................................................................. 11 Deel III - De verschillende soorten contracten ................................................................. 13 Hoofdstuk 1 - De contracten ingedeeld naar de aard van de arbeid ........................... 13 1.1. Het arbeiderscontract ........................................................................................ 13 1.2. Het bediendecontract ........................................................................................ 13 Hoofdstuk 2 - De contracten ingedeeld naar de omvang van de tewerkstelling ......... 13 2.1. Het voltijds contract........................................................................................... 13 2.2. Het deeltijds contract ........................................................................................ 14 2.3. Aanpassen van de arbeidsduur .......................................................................... 14 Hoofdstuk 3 - De contracten ingedeeld naar de duur van de overeenkomst .............. 15 3.1. Het contract van onbepaalde duur .................................................................... 15 3.2. Het contract van bepaalde duur ........................................................................ 15 3.3. Het vervangingscontract .................................................................................... 16 Deel IV - Het proefbeding ................................................................................................. 17 Deel V – Verplichtingen van de partijen ........................................................................... 18 Hoofdstuk 1 - Verplichtingen van de werknemer ......................................................... 18 1.1. Algemeen ........................................................................................................... 18 1.2. De sancties ......................................................................................................... 18 1.3. Aansprakelijkheid van de werknemer ............................................................... 18 Hoofdstuk 2 - Verplichtingen van de werkgever .......................................................... 19 2.1. Bij de eerste aanwerving.................................................................................... 19 2.2. Tijdens de tewerkstelling ................................................................................... 21 2.3. Tijdens de tewerkstelling ................................................................................... 22 Deel VI - Het loon .............................................................................................................. 25 Hoofdstuk 1 - Vaststelling van het loon ........................................................................ 25 Hoofdstuk 2 - Verplichting tot het betalen van het loon .............................................. 25 2.1. Wijze van betaling .............................................................................................. 25 2.2. Tijdstip van betaling ........................................................................................... 25 Hoofdstuk 3 - Inhoudingen op het loon ........................................................................ 26 Hoofdstuk 4 - Alternatieve verloning............................................................................ 26 3.1. Voordelen in natura ........................................................................................... 26 3.2. Maaltijdcheques en/of ecocheques .................................................................. 26 4 Hoofdstuk 5 – Vergoeding voor kosten woon-werkverkeer ........................................ 27 Hoofdstuk 6 - Onkostenvergoedingen .......................................................................... 27 Deel VII - Arbeidsreglementering ..................................................................................... 29 Hoofdstuk 1 - Arbeidsduur ............................................................................................ 29 1.1. Voltijdse arbeiders of bedienden....................................................................... 29 1.2. Deeltijdse arbeiders of bedienden .................................................................... 29 Hoofdstuk 2 - Weekendwerk ........................................................................................ 30 Hoofdstuk 3 - Nachtarbeid ............................................................................................ 30 Hoofdstuk 4 - Feestdagen ............................................................................................. 30 4.1. Recht op betaalde feestdagen ........................................................................... 30 4.2. Tewerkstelling op een feestdag ......................................................................... 31 4.3. Bezoldiging van de feestdag .............................................................................. 31 Hoofdstuk 1 - Ziekte ...................................................................................................... 32 1.1. Verwittiging en rechtvaardiging van de ziekte .................................................. 32 1.2. Gewaarborgd loon ............................................................................................. 32 Hoofdstuk 2 - Jaarlijkse vakantie .................................................................................. 33 Hoofdstuk 3 - Zwangerschap ........................................................................................ 33 Hoofdstuk 4 - Klein verlet ............................................................................................. 34 Deel IX - Einde van het contract........................................................................................ 35 Hoofdstuk 1 - Algemene wijzen van beëindiging van het contract .............................. 35 Hoofdstuk 2 - De eenzijdige beëindiging van het contract ........................................... 35 2.1. Opzegging van het contract ............................................................................... 35 2.2. Verbreking van het contract .............................................................................. 41 Hoofdstuk 3 – Motivering van het ontslag ................................................................... 42 Hoofdstuk 4 - Impliciet ontslag ..................................................................................... 44 Hoofdstuk 5 - Ontslag om dringende reden ................................................................. 44 5.1. Begrip ................................................................................................................. 44 5.2. Formaliteiten...................................................................................................... 45 Hoofdstuk 6 – Outplacement ........................................................................................ 45 Deel X - De Sociale Zekerheid ........................................................................................... 47 Hoofdstuk 1 - Bijdrageplicht ......................................................................................... 47 1.1. Beginsel .............................................................................................................. 47 1.2. Uitzondering....................................................................................................... 47 Hoofdstuk 2 - ‘onmiddellijke aangifte van tewerkstelling’ (Dimona) .......................... 47 Hoofdstuk 3 - De verminderingen ................................................................................ 47 Deel XI - Het studentencontract ....................................................................................... 49 Hoofdstuk 1 - Wie kan je als student tewerkstellen? ................................................... 49 Hoofdstuk 2 - Met welke bijzondere formaliteiten moet je rekening houden bij het sluiten van een studentencontract? ............................................................................. 49 Hoofdstuk 3 - Welk loon moet je aan de student betalen?.......................................... 49 Hoofdstuk 4 - Hoe kan een studentencontract beëindigd worden? ............................ 50 5 Hoofdstuk 5 - Is het studentencontract onderworpen aan het stelsel van de Sociale Zekerheid?..................................................................................................................... 50 5.1. Principe .............................................................................................................. 50 5.2. Belangrijke afwijking .......................................................................................... 50 5.3. Hoe het aantal arbeidsdagen berekenen? ........................................................ 50 5.4. Maximaal aantal arbeidsdagen bij een zelfde werkgever ................................. 51 5.5. Maximaal aantal arbeidsdagen bij verschillende werkgevers ........................... 51 5.6. Solidariteitsbijdrage ........................................................................................... 51 Hoofdstuk 6 - Is het loon van de student onderworpen aan belastingen? .................. 52 Bijlagen .............................................................................................................................. 53 Bijlage 1 – Voorbeeld van huishoudelijk reglement ..................................................... 54 Bijlage 2 – Controledocument voor deeltijdse arbeid .................................................. 56 Bijlage 3 – Verduidelijkingen m.b.t. het kliksysteem .................................................... 57 Contactgegevens ............................................................................................................... 60 Absoluut vzw ................................................................................................................. 60 Group S - Sociaal Secretariaat ....................................................................................... 61 6 Op absoluut vzw kan je rekenen Absoluut vzw is er voor mensen die een PAB gebruiken en hun omgeving. Ook iedereen die wil weten wat het PAB is, overweegt om een aanvraag te doen of al een aanvraag gedaan heeft, kan een beroep doen op onze diensten. We bieden gepaste en persoonlijke ondersteuning, zodat werken met een PAB voor iedereen haalbaar wordt, ook voor wie minder geïnformeerd, mondig of administratief aangelegd is. Absoluut vzw staat voor: service op maat; informatie over alle aspecten van PAB; ondersteuning bij het aanvragen en gebruiken van je PAB; samen zoeken naar oplossingen bij PAB-problemen; doorverwijzing naar diensten die je nodig hebt voor je PAB; ondersteuning bij het werkgeverschap; infomomenten en workshops; up-to-date informatiebrochures; de kans om ervaringen uit te wisselen met andere budgethouders; de website www.absoluutvzw.be, boordevol informatie; vier keer per jaar de nieuwsbrief, ‘ PABvinder’; belangenverdediging; zorgconsulentschap. Absoluut vzw staat erop om correcte én objectieve informatie te geven over alles wat met PAB te maken heeft en de diensten waarop je een beroep kan doen. Wie (nog) geen PAB heeft, kan ons gratis contacteren. Budgethouders betalen een lidgeld van € 50 per jaar. Deel I - Welk type overeenkomst kan je als budgethouder afsluiten en met wie? Hoofdstuk 1 - De verschillende soorten overeenkomsten Werken met een PAB betekent dat je als budgethouder werkt met een of meer assistenten. Als budgethouder kies je met hoeveel assistenten je werkt en met welk type contract je werkt. Een kort overzicht van de mogelijke contracten: 1. Arbeidsovereenkomst met een assistent: je sluit een contract af met de assistent. Je bent zelf de werkgever. 2. Contract met een uitzendkantoor: je sluit een contract af met het uitzendkantoor. Het uitzendkantoor stelt je een assistent ter beschikking. Het uitzendkantoor is de baas van jouw assistent en jij bent gewoon een klant van het uitzendkantoor. 3. Contract met een zelfstandige: je sluit een aannemingsovereenkomst af met de zelfstandige. 4. Contract met een voorziening, dienst of vzw: je sluit een contract af met de voorziening, dienst of vzw. Deze dienst of voorziening zorgt dan dat er op de gevraagde uren een assistent bij jou komt werken. Jij bent gewoon klant bij de voorziening of dienst. 5. Contract met een PWA: je sluit een contract af met het plaatselijk werkgelegenheidsagentschap (PWA). Je betaalt de assistent uit met PWAcheques. 6. Contract met een erkend dienstenchequebedrijf: je sluit een contract af met het dienstenchequebedrijf. Je betaalt de assistent uit met dienstencheques. In dit geval mag de assistent evenwel geen bloed- of aanverwante zijn tot in de tweede graad, lid zijn van je gezin of op hetzelfde adres verblijven. In gevallen 2 tot en met 6 ben je zelf niet de werkgever, maar de opdrachtgever van de assistent. Je sluit dan geen arbeidsovereenkomst af met de assistent, maar je tekent een contract met de onderneming of tussenpersoon (uitzendkantoor, PWA, zelfstandige,…) die de assistent ter beschikking stelt. Zelf een assistent aanwerven is goedkoper omdat je geen tussenpersoon moet betalen. Je kan dan meer uren assistentie betalen. Deze brochure wil je op weg helpen als je ervoor kiest zelf werkgever te worden. We gaan o.a. dieper in op de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, de verplichtingen als werkgever en werknemer, de schorsing, de beëindiging, … Het opzet van deze brochure is niet om volledig te zijn. Ze zet allerlei zaken waarmee je rekening moet houden op een rijtje. 8 Werkgever zijn is een ernstige zaak. Het is onmogelijk om in deze brochure alle verplichtingen weer te geven. Daarom kunnen we niet genoeg benadrukken om je aan te sluiten bij een sociaal secretariaat. Dat staat je bij in je loonadministratie en beantwoordt je vragen over de arbeidsovereenkomst. Opgelet: een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij iemand ermee akkoord gaat, voor een loon, te werken voor iemand anders en dit onder het gezag van deze laatste. Het wordt ook een contract genoemd. Verder in deze brochure spreken wij van een ‘contract’ om de verwarring tussen een ‘arbeidsovereenkomst’ en een ‘overeenkomst voor arbeiders’ te vermijden. Hoofdstuk 2 - Familieleden als persoonlijke assistent Volgens de PAB-reglementering mag je familieleden in dienst nemen. Bij een minderjarige kan de ene ouder de budgethouder zijn en de andere als assistent in dienst nemen. Of iemand kan zijn eigen zoon of dochter aanwerven als assistent. Dit heeft mogelijk gevolgen op arbeidsrechtelijk vlak. We bespreken ze hier kort. 2.1. Het gezag over een familielid Noodzakelijk bij een contract is het gezag van de werkgever over de werknemer. Als er geen sprake is van gezag, is er ook geen sprake van een contract. Dit kan gevoelig liggen tussen familieleden. De praktijk leert ons dat een gezagsrelatie tussen familieleden in sommige gevallen moeilijker aanvaard wordt. Toch is het mogelijk dat je een familielid aanwerft. Jouw gezag over een van je familieleden is dus niet uitgesloten. Of er sprake is van gezag zal afhangen van de concrete omstandigheden die je moet kunnen bewijzen. Bij een gezagsrelatie moeten volgende elementen zeker aanwezig zijn: de afwezigheid van vrijheid bij de organisatie van het werk en de organisatie van de werktijd; de mogelijkheid voor jou om een controle uit te oefenen op het werk. Dit geldt voor iedereen die je in dienst neemt als assistent, niet alleen voor familieleden. Als je assistent zijn werk volledig zelf organiseert en zelf beslist over zijn werktijden, is er wellicht geen sprake van een gezagsrelatie. Er is dan ook geen sprake van een contract. Deze vrijheid veronderstelt men gemakkelijker in de relatie tussen familieleden dan in de relatie tussen personen die geen familieband hebben. 2.2. De familieonderneming Zoals eerder gezegd is het perfect mogelijk dat je een familielid aanwerft in ondergeschikt verband. De normale arbeidsrechtelijke regels zijn dan van toepassing op het contract. In bepaalde gevallen kan ‘de familieonderneming’ vrijgesteld worden van o.a.: de verplichting om een arbeidsreglement op te stellen (zie verder); 9 de bepalingen inzake de arbeidsduur (zondagarbeid, nachtarbeid, overuren, …). Dit is zo als jij, als vader, moeder of voogd, gewoonlijk alleen je eigen kinderen of hun echtgenoten, je stiefkinderen of hun echtgenoten of je pleegkinderen tewerkstelt onder jouw uitsluitend gezag. Opgelet: zodra je regelmatig personen die geen familie zijn tewerkstelt, val je niet meer onder deze definitie van ‘familieondernemingen’ en ben je dus niet meer vrijgesteld van deze regels. 10 Deel II - Het contract met een persoonlijke assistent Hoofdstuk 1 - De essentiële elementen Als je een contract met iemand wil afsluiten, dan zijn er een aantal essentiële elementen. Zonder deze elementen heb je geen geldig contract. Deze elementen zijn: het leveren van arbeidsprestaties; tegen betaling van een loon; in ondergeschikt verband (d.w.z. onder het gezag van de werkgever). Bij twijfel kan enkel een rechter bepalen of er sprake is van gezag. Hij zal hiervoor rekening houden met de eerder vermelde criteria (zie deel I - hoofdstuk 2 - 2.1.). Opgelet: als budgethouder kan je jezelf niet aanwerven en een loon uitkeren, aangezien het essentiële element van gezag dan zou ontbreken. Je moet dus noodzakelijk werken met een derde. Hoofdstuk 2 - Geldigheidsvereisten Naast deze essentiële elementen bestaan er nog een aantal ‘geldigheidsvereisten’. Je moet hieraan voldoen opdat je contract geldig zou zijn. De werkgever (budgethouder) en de werknemer (assistent) moeten: rechtsbekwaam zijn: een minderjarige mag geen contract afsluiten. Volgens de PAB-reglementering moet een assistent meerderjarig zijn. De assistent zal dus normaal gezien ook rechtsbekwaam zijn en een contract mogen sluiten. Bovendien zijn ook budgethouders meerderjarig. Die regel zou binnenkort echter wat soepeler worden. Zo bereidt de Vlaamse Regering een besluit voor dat een studentencontract met een minderjarige assistent mogelijk zou maken voor zover die student geen familie is van de budgethouder. hun toestemming geldig uitdrukken (d.w.z. ze moeten beide akkoord zijn met het contract); aan hun contract een zekere en geoorloofde oorzaak geven (d.w.z. niet in strijd met de openbare orde en de goede zeden); aan het contract een bepaald of bepaalbaar voorwerp geven. Het voorwerp van een arbeidsovereenkomst is enerzijds het verrichten van arbeid, anderzijds het betalen van loon. Op dat vlak is er dus geen probleem. Hoofdstuk 3 - De vereiste van een geschrift In principe mag een contract schriftelijk of mondeling worden afgesloten. 11 Volgens de PAB-reglementering moet je van elk contract dat je afsluit een kopie bezorgen aan de PAB-cel, evenals van elke wijziging aan een bestaand contract. Dus ben je als budgethouder-werkgever steeds verplicht een schriftelijk contract op te stellen. De Vlaamse Regering heeft bepaald wat er minimaal in het contract met je assistent vermeld moet worden: de identiteit van de ondertekenende partijen (de budgethouder en de assistent); de naam van de persoon met een handicap (als deze niet de budgethouder zelf is); de geboortedatum van de assistent (rijksregisternummer); de duur van het contract en het uurrooster; de taakomschrijving van de assistent. Die taakomschrijving moet zo concreet mogelijk zijn; de gemiddelde wekelijkse prestatieduur; de kostprijs van de assistentie en de betalingsbepalingen (contant of via storting); Aan het contract kan je nog meer specifieke afspraken toevoegen zoals afspraken omtrent jaarlijkse vakantie, eventuele bijkomende voordelen, … Dat komt hierna nog uitgebreid aan bod. 12 Deel III - De verschillende soorten contracten Voor je een assistent aanwerft, is het belangrijk dat je jezelf een aantal vragen stelt. Ze helpen je een gepast contract kiezen: Welk soort arbeid zal mijn assistent verrichten (zie hoofdstuk 1)? Hoeveel uren per week zal mijn assistent moeten werken (zie hoofdstuk 2)? Hoe lang wil ik mijn assistent in dienst houden (zie hoofdstuk 3)? Hoofdstuk 1 - De contracten ingedeeld naar de aard van de arbeid Het werk dat je assistent zal uitvoeren, bepaalt het type contract dat je hem of haar aanbiedt. Je sociaal secretariaat kan je helpen bij deze keuze. Opgelet: De wetgeving die het eenheidsstatuut invoert heeft het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet afgeschaft. Enkel de regels met betrekking tot de carenzdag (= eerste ziektedag) en de opzeggingstermijnen werden op dezelfde lijn gebracht (zie verder). Op dat vlak zijn arbeiders en bedienden dus gelijk vanaf 2014. De andere verschillen blijven (voorlopig) echter bestaan. 1.1. Het arbeiderscontract De assistent zal vooral handenarbeid (of lichamelijke arbeid) verrichten (bv. huishoudelijke taken, vervoer). 1.2. Het bediendecontract De assistent zal vooral hoofdarbeid verrichten (bv. kind helpen bij zelfredzaamheid, administratieve ondersteuning, …). Als je assistent zowel handenarbeid als hoofdarbeid doet, raden we je aan ook voor een bediendecontract te kiezen. Hoofdstuk 2 - De contracten ingedeeld naar de omvang van de tewerkstelling 2.1. Het voltijds contract Met een voltijds contract kan je een assistent het maximaal aantal uren per week tewerkstellen, nl. 38 uur. Hij mag per dag maximaal 8 uur werken. Als hij naast de zondag nog een halve dag rust per week krijgt, mag hij 9 uur per dag werken. Deze maximale grenzen zijn niet van toepassing op personen tewerkgesteld in familieondernemingen (zie deel I - Hoofdstuk 2 - 2.2.). In een familieonderneming kan je de assistent in principe onbeperkt tewerkstellen. 13 2.2. Het deeltijds contract Wil je je assistent minder dan 38 uur per week laten werken, dan bied je hem een deeltijds contract aan. Wettelijk moet je minimum een contract van dertien uren per week aanbieden. Uitzonderingen hierop zijn wel mogelijk. Zo kan u bijvoorbeeld een contract aanbieden dat voorziet in een vast uurrooster met prestaties die telkens minstens vier uren (zelfs niet noodzakelijk per week) bedragen. Die contracten moeten wel aan bepaalde formaliteiten voldoen. Vraag hiervan dus een model op bij je sociaal secretariaat. In een deeltijds contract moet je duidelijk de arbeidsregeling (de duur en de werkdagen per week) en het uurrooster vermelden (de werkperiodes per dag). 2.2.1. Minimumduur van de arbeidsprestaties Hou er rekening mee dat deeltijdse werknemers minimaal drie uur aaneensluitend moeten werken. Opgelet: personen tewerkgesteld in de familieondernemingen (zie deel I - Hoofdstuk 2 2.2.) mogen wel minder dan 3 uur worden tewerkgesteld. 2.2.2. Vaste arbeidsregeling met een vast uurrooster Je kan de assistent aanwerven met een vaste arbeidsregeling. Hij werkt dan wekelijks op dezelfde dagen en uren. Dit betekent niet dat hij nooit op andere dagen mag werken. Om misbruik te voorkomen is er een controledocument. Elke afwijking op het deeltijdse vaste uurrooster noteer je op dit document. Je vindt zo’n model van controledocument in bijlage bij deze brochure. Opgelet: de werknemer moet telkens zijn handtekening plaatsen bij de afwijking. Je moet dit controledocument gedurende een termijn van vijf jaar na de laatste inschrijving bewaren. Wij raden je aan om te werken met een vaste arbeidsregeling met een vast uurrooster, aangezien je dan het minst aantal administratieve verplichtingen moet naleven. Wil je toch met een flexibel schema werken (bv. als je assistent je begeleidt naar vergaderingen e.d.), dan moet ook dit flexibele schema in het contract vermeld worden. 2.3. Aanpassen van de arbeidsduur Het is perfect mogelijk om het oorspronkelijk aantal overeengekomen uren aan te passen (verhogen of verlagen) in het contract. Daarover moet je dan wel een akkoord bereiken met de assistent. Het kan niet eenzijdig gebeuren. In dat geval moet je een bijlage maken aan de bestaande arbeidsovereenkomst waarin je het nieuwe werkrooster opneemt. Die bijlage moet ook duidelijk vermelden vanaf wanneer dat 14 nieuwe werkrooster ingaat en welke loon er daartegenover staat. Uiteraard moet ze ook ondertekend worden door beide partijen. Zo’n wijziging kan eventueel ook tijdelijk worden ingevoerd. Bepaal dan ook duidelijk vanaf wanneer tot wanneer het nieuwe werkrooster in werking is. Indien jij en je assistent overeenkomen de arbeidsduur aan te passen, zal dat wel gevolgen hebben voor diens vakantierechten, verloning, … . Zo zal je bijvoorbeeld in december van het jaar waarin de arbeidsduur werd verlaagd een stuk vakantiegeld moeten uitbetalen voor de dagen die de assistent het jaar voordien heeft opgebouwd maar niet heeft kunnen opnemen omwille van diens verminderde tewerkstelling. Voor de overige gevolgen raden we je aan contact op te nemen met je sociaal secretariaat. Hoofdstuk 3 - De contracten ingedeeld naar de duur van de overeenkomst 3.1. Het contract van onbepaalde duur In een contract van onbepaalde duur wordt de duurtijd van de overeenkomst vooraf niet bepaald. Het is dan de bedoeling dat je de assistent ‘voor altijd’ in dienst houdt. 3.2. Het contract van bepaalde duur Een contract van bepaalde duur eindigt automatisch op een bepaalde datum of na een periode die in het contract vermeld wordt. Dit contract biedt je bv. aan als je een assistent zoekt die je begeleidt tijdens een reis, of ter vervanging van een assistent die langere tijd ziek is of in zwangerschapsverlof. 3.2.1. Opeenvolgende contracten van bepaalde duur Als een contract van bepaalde duur na het verstrijken van de termijn verlengd wordt, wordt het automatisch een contract van onbepaalde duur. Opeenvolgende contracten van bepaalde duur zijn wel toegelaten als: er tussen de contracten een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer; de opeenvolging van de contracten gerechtvaardigd is wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen (redenen in het belang van de assistent zullen vaak als wettige reden aanvaard worden). Daarnaast zijn er nog twee mogelijkheden om af te wijken van het verbod op opeenvolgende contracten van bepaalde duur. Als de duur van elk contract minimaal 3 maanden is, mag je maximaal 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur afsluiten. De totale duur van deze contracten mag maximaal 2 jaar bedragen. Als je kiest voor een contract van bepaalde duur, bied je dus best een contract van minstens 3 maanden aan. Zo kan je er na afloop nog voor kiezen om een nieuw contract van bepaalde duur van minstens 3 maanden af te sluiten met je assistent. 15 Als de duur van elk contract minimaal 6 maanden is, mag je verschillende opeenvolgende contracten van bepaalde duur afsluiten. De totale duur van deze contracten mag maximum 3 jaar bedragen. Je hebt dan vooraf de toestemming nodig van de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de Sociale Wetten. Die bekom je door een aangetekende brief (of fax) te versturen naar de inspectie die bevoegd is voor jouw regio met daarin de redenen die het afsluiten van opeenvolgende contracten voor bepaalde duur rechtvaardigen. 3.3. Het vervangingscontract Een van je assistenten kan voor een bepaalde tijd afwezig zijn (bv. bij ziekte of zwangerschap). Je kan dan een vervangingscontract afsluiten met een assistent. Dit type contract kies je als je niet weet hoe lang de assistent die vervangen moet worden afwezig zal zijn. Meestal kom je overeen dat het contract eindigt van zodra de vervangen assistent terugkomt. Dit is geen contract van bepaalde duur, maar van onbepaalde duur (je weet niet wanneer de assistent terugkeert). Toch mag een vervangingscontract niet langer dan 2 jaar duren. 16 Deel IV - Het proefbeding De wetgeving met betrekking tot het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden heeft nog een belangrijke wijziging aangebracht in de regels rond de arbeidscontracten. Zo is het niet langer mogelijk om in nieuwe arbeidscontracten (d.w.z. gesloten vanaf 1 januari 2014) een proefbeding op te nemen. Een proefbeding dat werd opgenomen in een contract dat werd gesloten vóór 1 januari 2014 kan wel nog steeds volgens de oude regels worden toegepast, tenminste voor zover de overeengekomen proefperiode nog loopt. Voor studenten geldt er een bijzondere regel met betrekking tot het proefbeding (zie verder: Deel XI, Hoofdstuk 2). 17 Deel V – Verplichtingen van de partijen Hoofdstuk 1 - Verplichtingen van de werknemer 1.1. Algemeen De assistent moet het werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig verrichten op het tijdstip, de plaats en de manier zoals is overeengekomen. Hij is ook gebonden aan het beroepsgeheim, en dit zowel terwijl zijn contract loopt als na de beëindiging ervan. In alle omstandigheden moet de assistent zijn eigen veiligheid, die van zijn collega’s, van zijn werkgever of van derden in acht nemen. Hij moet ook het arbeidsgereedschap dat je hem hebt toevertrouwd in goede staat aan jou teruggeven. De assistent moet handelen volgens jouw bevelen en instructies. Wij raden je aan om die bevelen en instructies duidelijk vast te leggen in je arbeidsreglement (zie Hoofdstuk 2 - 2.1.7.). 1.2. De sancties De werkgever kan aan al deze verplichtingen sancties verbinden. Die sancties moeten weliswaar worden opgenomen in je arbeidsreglement. Bovendien moet je de betrokken assistent ook op de hoogte brengen van de sanctie. Dit doe je ten laatste de eerste werkdag na de dag dat je de feiten hebt vastgesteld die aanleiding hebben gegeven tot de sanctie. Voorbeelden van sancties zijn: een mondelinge of schriftelijke verwittiging, een kleine geldboete, … 1.3. Aansprakelijkheid van de werknemer De werknemer is alleen aansprakelijk voor bedrog, zware fouten of lichte fouten die vaker voorkomen. Voorbeeld: als de assistent bij het uitvoeren van zijn contract door een eenmalige nalatigheid iets stuk maakt, is hij hiervoor niet aansprakelijk. Hij moet de schade niet vergoeden. Als de assistent echter regelmatig schade veroorzaakt door lichte nalatigheid, kan je hem wel aansprakelijk stellen. Bepaalde schadegevallen blijven dus voor jouw eigen rekening. Als je dat wenst, kan je een bijkomende verzekering afsluiten voor alle schade aan derden die je assistent veroorzaakt, maar waar hij niet aansprakelijk voor is. Deze verzekering mag niet met het PAB betaald worden. Als de werknemer wel aansprakelijk is, kan je de schadevergoeding inhouden op zijn loon. Dit kan alleen als hij hiermee akkoord is. Je sluit dan best een overeenkomst af waarin de assistent uitdrukkelijk toestemming geeft voor de inhouding. In deze 18 overeenkomst vermeld je ook het bedrag dat zal worden ingehouden. Dit mag niet meer bedragen dan 1/5 van het nettoloon. Bij bedrog geldt deze beperking niet. Wij raden je aan om voorzichtig te zijn met je assistent aansprakelijk te stellen en zeker met het inhouden van schadevergoedingen. Hoofdstuk 2 - Verplichtingen van de werkgever 2.1. Bij de eerste aanwerving De aanwerving van een eerste assistent brengt heel wat verplichtingen mee voor jou als nieuwe werkgever. We raden je aan je aan te sluiten bij een sociaal secretariaat. Zij kunnen je helpen met het naleven van alle onderstaande verplichtingen. 2.1.1. Inschrijving RSZ Deze inschrijving doe je bij de Rijksdienst Sociale Zekerheid, Dienst Immatriculatie. 2.1.2. Aansluiting bij een kinderbijslagfonds Je bent verplicht om je binnen 90 dagen na de aanwerving van een eerste werknemer aan te sluiten bij een kinderbijslagfonds. Na die termijn word je automatisch aangesloten bij de Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers (RKW). Je kan dan pas ontslag nemen bij de RKW op het einde van het jaar volgend op dat van de aansluiting. 2.1.3. Aansluiting bij een vakantiefonds Als je arbeiders tewerkstelt ben je verplicht om je aan te sluiten bij een vakantiefonds. Je moet je hiervoor richten tot de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). 2.1.4. Afsluiten van een arbeidsongevallenverzekering Je kiest zelf een erkende verzekeringsmaatschappij om een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten. Als je je nergens aansluit, word je ambtshalve aangesloten bij het Fonds voor arbeidsongevallen. Je blijft dan wel zelf aansprakelijk voor de financiële gevolgen van arbeidsongevallen en van ongevallen op de weg van en naar het werk. 2.1.5. Aansluiting bij het Fonds voor beroepsziekten Deze aansluiting is verplicht als je assistent het risico loopt op een beroepsziekte. 2.1.6. Ontvangstkantoor bedrijfsvoorheffing Je wendt je tot het bevoegde ontvangstkantoor om de bedrijfsvoorheffing aan te geven en door te storten die zal worden ingehouden op de lonen. 19 2.1.7. Opstellen van een arbeidsreglement In principe ben je verplicht om een arbeidsreglement op te stellen. Dit reglement geeft informatie over de rechten en plichten van jou en je assistent(en). Het arbeidsreglement bevat onder meer volgende elementen: de organisatie van de arbeidstijd (begin arbeidsdag, pauzes, …); de bepaling en betaling van het loon; bepalingen in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (dringende redenen, opzegtermijnen); de mogelijke sancties; … Zo’n arbeidsreglement stel je zelf op volgens een bepaalde procedure. Je assistent heeft enige inspraak bij de opstelling ervan. Elke werknemer krijgt een kopie van het arbeidsreglement. Men moet het ook op de plaats van tewerkstelling kunnen raadplegen. Als je onder een ‘familieonderneming’ valt, (zie deel I - Hoofdstuk 2 - 2.2.), ben je niet verplicht een arbeidsreglement op te stellen. We raden je wel aan om een huishoudelijk reglement op te stellen. Het huishoudelijk reglement kan dezelfde bepalingen bevatten als het arbeidsreglement, maar je hoeft de procedure voor het opstellen van het arbeidsreglement niet te volgen. Naast deze bepalingen kan je er ook een aantal praktische afspraken in schrijven, bijvoorbeeld: afspraken rond gebruik van de huissleutel en andere persoonlijke voorwerpen; roken, alcohol- en gsm-gebruik tijdens de werkuren; hoe lang op voorhand worden wijzigingen in het basisuurrooster bekendgemaakt; wat te doen bij ziekte; … Ook als je wel verplicht bent een arbeidsreglement op te stellen, is het interessant om concrete afspraken in een huishoudelijk reglement neer te schrijven. Best heb je over deze afspraken een gesprek met je assistent. Zo kom je van elkaar te weten wat jullie belangrijk vinden. Goede afspraken maken is het begin van een goede samenwerking. Een huishoudelijk reglement kan ruzies in de toekomst vermijden. In bijlage vind je een voorbeeld van een huishoudelijk reglement. 2.1.8. Aanplakken van een bericht over de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid Als je sociale gegevens van persoonlijke aard over je assistent bijhoudt (het rijksregisternummer, de naam, voornaam en geboorteplaats van je assistent, …), moet je assistent de tekst van de Wet van 15 januari 1990 i.v.m. de oprichting en organisatie 20 van een Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid en van haar uitvoeringsbesluiten kunnen raadplegen. Je kan deze tekst bekomen via de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (www.ksz.fgov.be). Je moet dan op een goed zichtbare en toegankelijke plaats een bericht aanplakken waarop wordt vermeld waar die tekst kan worden geraadpleegd. Wanneer je een arbeidsreglement moet opstellen, kan je die informatie ook daarin opnemen. 2.1.9. Verbod op discriminatie Elke vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht, ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, leeftijd, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap of fysieke eigenschap is verboden. Je mag bij de aanwerving en de selectie van personeel geen leeftijdsgrens voor de kandidaten vastleggen. Met deze regel wil men de kansen van ‘oudere’ werkzoekenden op de arbeidsmarkt verbeteren. Wie deze bepalingen niet naleeft, kan strafrechtelijke sancties of boetes oplopen. 2.2. Tijdens de tewerkstelling Je bent als werkgever onder andere verplicht om: ervoor te zorgen en erover te waken dat de wetten van het fatsoen en de goede zeden tijdens de uitoefening van het contract worden geëerbiedigd; de assistent te laten werken op tijdstip, de wijze en de plaats zoals is overeengekomen; eventueel de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen van je assistent; er als een goed huisvader voor te zorgen dat de arbeid wordt verricht onder behoorlijke omstandigheden; de veiligheid en de gezondheid van je assistent in acht te nemen; een verbandkist ter beschikking van het personeel te stellen; het loon te betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen (zie deel VI); de assistent behoorlijk te huisvesten en gezond en voldoende voedsel te verstrekken ingeval je de verbintenis bent aangegaan om hem kost en inwoning te verschaffen; de assistent de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten, alsmede zijn burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien te vervullen; de nodige zorg en aandacht te wijden aan het onthaal van de werknemers en van de jeugdige werknemers in het bijzonder; te zorgen voor het arbeidsgereedschap dat aan de werknemer toebehoort alsmede voor de persoonlijke voorwerpen die door deze laatste in bewaring 21 moeten worden gegeven; in geen geval mag je dat arbeidsgereedschap of die persoonlijke voorwerpen weigeren terug te geven. Als werkgever draag je het gezag over de assistent. Je kan dus instructies, taken en bevelen geven in het kader van het overeengekomen werk. Ondanks dat gezag ben je natuurlijk wel verplicht om de afspraken die werden gemaakt in het contract na te leven. Je mag dus bijvoorbeeld niet zomaar het aantal uren verminderen, de verloning aanpassen of andere rechten inperken. Daarover moet je steeds een voorafgaand akkoord met je assistent bereiken dat je als bijlage aan het contract voegt (ondertekend door beide partijen). Eenzijdig bijkomende voordelen toekennen is uiteraard steeds toegestaan. Wil je dat echter eenmalig of slechts tijdelijk doen, is het ook aan te raden daarover een akkoord te sluiten waarin duidelijk de eenmaligheid of het tijdelijke karakter wordt afgesproken. Dat kan je echter ook duidelijk maken in een begeleidende brief bij het eenmalige of tijdelijke voordeel. Voorbeeld: Je hebt wat budget over en wil je assistent belonen voor het goede werk dat hij of zij levert. Je wil dus een soort van premie toekennen maar wil niet dat de assistent die jaarlijks zou kunnen opeisen. Je kan dan dus de premie toekennen en daar een brief aan toevoegen waarin je vermeldt dat dit eenmalig is en geen rechten voor de toekomst creëert voor je assistent. Of je kan dat ook overeenkomen in een bijlage aan het contract. Denk er wel aan dat er voor de periode 2013-2014 nog een loonnorm geldt waardoor u niet zomaar loonsverhogingen kan toekennen. De gemiddelde loonkost mag niet stijgen ten opzichte van 2012. Uitzonderingen daarop zijn indexaties en verhogingen die gekoppeld zijn aan een aanpassing van de functie. Tip! Raadpleeg je sociaal secretariaat indien je van plan bent om iets aan het contract van je assistent te wijzigen, zelfs indien je (eenmalig of tijdelijk) een bijkomend voordeel wil toekennen aan je assistent. Denk ook aan de loonnorm wanneer je het loon wil verhogen of een premie wil toekennen. 2.3. Tijdens de tewerkstelling Op dit ogenblik zijn er twee frequente beschermingsmaatregelen: de verlengde minderjarigheid en de voorlopige bewindvoering. Vanaf 1 juni 2014 zal de nieuwe wet rond de beschermingsmaatregelen ingevoerd worden. Dan is er nog maar één beschermingsstatuut, ‘de bewindvoering’. Dit betekent concreet dat de ‘onbekwaamverklaring’, de regelgeving ‘verkwisters’ en de ‘verlengde minderjarigheid’ afgeschaft worden. 22 2.3.1. Wat is er zoal nieuw in de wet? De nieuwe wet vertrekt vanuit de idee dat bescherming enkel geboden moet worden waar dit echt nodig is. Dit betekent dat men in de nieuwe wet, veel meer dan met de huidige mogelijkheden, een bescherming op maat kan uitvoeren. 2.3.2. Welke mogelijkheden zijn er? Er zijn twee mogelijkheden: a) Buitengerechtelijke bescherming: Dit is de minst ingrijpende vorm van bescherming. Buitengerechtelijke bescherming beperkt zich tot het beheer van geld en goederen. Het gaat om een soort van volmacht, een lastgeving. Deze wordt geregeld via de notaris of via melding aan de griffie van het vredegerecht. De persoon die op deze manier ‘beschermd wordt’, blijft juridisch handelingsbekwaam. Enkel als er problemen optreden, komt de vrederechter in actie. De persoon in kwestie heeft dus geen bewindvoerder, maar enkel een lasthebber. b) Gerechtelijke bescherming: Volstaat de buitengerechtelijke bescherming niet, dan kan de vrederechter beschermingsmaatregelen nemen voor de persoon en/of de goederen. Dan wordt er een bewindvoerder aangeduid. De lastgeving kan wel blijven bestaan zolang ze verenigbaar is met de gerechtelijke bescherming. Zo kan iemand een lastgeving hebben voor de goederen, en een gerechtelijke bescherming voor de persoon. Bij een gerechtelijke bescherming bepaalt de vrederechter op maat van het individu voor welke handelingen hij of zij onbekwaam is. Deze handelingen worden uitdrukkelijk opgesomd in zijn beschikking. In verband met de bescherming van de persoon kan het gaan over de keuze van verblijfplaats, het geven van toestemming tot huwen, vorderingen van echtscheiding, erkennen van een kind, uitoefening van het ouderlijk gezag, uitoefeningen van de rechten van patiënt. Bij bescherming van goederen gaat het over o.a. het aangaan van een lening, het aangaan of wijzigen van een huwelijkscontract, het vervreemden van zijn goederen,… Er zijn twee gradaties van gerechtelijke bescherming: Bijstand: de beschermde persoon mag wel zelf bepaalde handelingen stellen, maar moet hiervoor bijgestaan worden door de bewindvoerder. Hij neemt dus wel zelf het initiatief, maar laat de beslissing ondersteunen door een bewindvoerder. Vertegenwoordiging: hier is het de bewindvoerder die het initiatief neemt. Hij of zij treedt op in naam van de te beschermen persoon. Dit systeem lijkt dus het meest op het huidige systeem van voorlopige bewindvoering. 23 2.3.3. Wie wordt er bewindvoerder? Een persoon kan vanaf volgend jaar meerdere bewindvoerders hebben. Zoals in de oude wetgeving, kan men zelf een bewindvoerder voorstellen en zal de vrederechter bij voorkeur ook iemand uit de naaste omgeving kiezen. Voor de bewindvoering van de persoon kan er maar één bewindvoerder aangeduid worden, met uitzondering van de ouders. Voor de bewindvoering van de goederen kunnen er meerdere personen aangeduid worden. Een bewindvoerder zal jaarlijks verslag moeten uitbrengen aan de vrederechter. 2.3.4. Welke andere verbeteringen zijn er nog? In de nieuwe wetgeving krijgt de vertrouwenspersoon een belangrijke rol toegewezen. Het is immers iemand die als bemiddelaar optreedt tussen de bewindvoerder over de persoon, de bewindvoerder over de goederen en de beschermde persoon. Hij vertolkt de mening van de beschermde persoon in de bij wet bepaalde situaties indien hij daar zelf niet toe in staat is. De vertrouwenspersoon ondersteunt hem bij het uiten van zijn mening ingeval hij dit niet zelfstandig kan en houdt toezicht op de goede werking van het bewind. De bewindvoerder heeft duidelijk als opdracht om de te beschermen persoon te informeren en bij te staan bij beslissende situaties. 2.3.5. Praktisch? De nieuwe wet gaat pas in vanaf 1 juni 2014. Het is mogelijk om een beschermingsmaatregel aan te vragen vanaf de leeftijd van 17 jaar. Voor mensen die nu al het statuut van voorlopige bewindvoering of verlengde minderjarigheid hebben, worden overgangsmaatregelen voorzien. Binnen de twee jaar na de inwerkingtreding van de wet worden de beschermingsstatuten automatisch omgezet in de nieuwe wetgeving. Na omzetting zal er binnen de twee jaar een evaluatie van de handelingsonbekwaamheid gebeuren. Voor mensen in het statuut van verlengde minderjarigheid zal de omzetting in de nieuwe wetgeving binnen de vijf jaar gebeuren. Aanvragen gebeuren bij de vrederechter. Het is een gelijkaardige procedure zoals we die nu kennen voor de aanvraag van een voorlopige bewindvoering. Maar het verzoekschrift is wel uitgebreid met informatie over familiale, morele en materiële leefomstandigheden van de betrokkene. 24 Deel VI - Het loon Hoofdstuk 1 - Vaststelling van het loon Jij en je assistent zijn in principe vrij om het bedrag van het loon te bepalen. Toch moet er rekening gehouden worden met een minimumloon. Ingevolge een beslissing van de Vlaamse overheid hebben de persoonlijke assistenten die werden aangeworven in het kader van een PAB sinds 1 oktober 2013 recht op het gewaarborgd minimumloon dat werd vastgesteld in het paritair subcomité 319.01 (opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en-diensten van de Vlaamse Gemeenschap). Sinds 1 januari 2013 gaat het om een minimummaandloon van 1.716,78 EUR of een minimumuurloon van 10,4258 EUR (in een 38-urenweek). Opgelet! Dat bedrag verandert regelmatig op basis van een automatische indexatie. Vraag dus steeds het correcte bedrag na bij je sociaal secretariaat. In het kader van PAB kiest men meestal voor een maandloon of uurloon dat iets hoger is dan het minimumloon, rekening houdend met het budget dat men ter beschikking heeft. Hoofdstuk 2 - Verplichting tot het betalen van het loon Zoals eerder reeds gezegd, moet het loon worden betaald op het tijdstip, de plaats en de wijze bepaald in het arbeidsreglement. 2.1. Wijze van betaling De betaling van het loon kan op verschillende manieren gebeuren. De eenvoudigste en meest aanbevolen manier is de betaling per overschrijving. Neem dat ook op in het contract met je assistent. We raden ook aan om te werken met een domiciliëring (=vaste betalingsopdracht aan de bank) zodat het loon maandelijks op hetzelfde tijdstip wordt overgeschreven. 2.2. Tijdstip van betaling Het loon moet op regelmatige tijdstippen worden betaald. Voor arbeiders is dat minstens tweemaal per maand, met maximaal 16 dagen ertussen. Voor bedienden moet de betaling maandelijks gebeuren. Het arbeidsreglement bepaalt de datum van uitbetaling van het loon. Dit moet ten laatste de 7e werkdag na de te betalen periode zijn. Als je in je arbeidsreglement niets bepaalt omtrent de betaling van het loon of als je geen arbeidsreglement hebt (familieondernemingen: zie deel I - Hoofdstuk 2 - 2.2.), moet je het loon ten laatste de 4e werkdag na de te betalen arbeidsperiode betalen. 25 Hoofdstuk 3 - Inhoudingen op het loon Het loon is onderworpen aan de bedrijfsvoorheffing en aan de werknemersbijdragen van de sociale zekerheid. Deze moet je inhouden op het totale loon. Als je met een sociaal secretariaat werkt gebeurt dit automatisch. Daarnaast laat de loonbeschermingswet je toe om geldboetes (alleen als dit bepaald is in het arbeidsreglement) en schadevergoedingen in te houden op het loon. Ook voorschotten mogen worden ingehouden op het loon. Al deze inhoudingen mogen maximum 1/5 van het verschuldigde nettoloon bedragen, behalve bij schadevergoedingen ingeval van bedrog door de werknemer, de bedrijfsvoorheffing en de werknemersbijdragen aan de sociale zekerheid. Andere bedragen mag je dus niet inhouden op het loon van je assistent, tenzij hij je daarvoor schriftelijke toestemming toe verleent. Hoofdstuk 4 - Alternatieve verloning Je hoeft het loon niet noodzakelijk alleen in geld uit te betalen. Een gedeelte kan je ook in voordelen in natura, voordelen van alle aard of met maaltijdcheques of ecocheques betalen. Het minimumloon moet wel in geld worden uitbetaald. 3.1. Voordelen in natura Een beperkt gedeelte van het loon mag in natura worden betaald als jij en je assistent dit overeenkomen. Huisvesting is het voorbeeld bij uitstek van een voordeel in natura dat je aan je assistent kan toekennen (bv. een appartement, een kamer in je eigen huis). De waarde van het voordeel wordt bepaald door een raming bepaald door de wet of op basis van de werkelijke waarde van het voordeel. Dit gedeelte wordt schriftelijk geschat. Bij zijn indiensttreding wordt je assistent van deze schatting op de hoogte gebracht. Het voordeel in natura is ook onderworpen aan de bedrijfsvoorheffing en de socialezekerheidsbijdragen. We raden dit zeker niet aan. 3.2. Maaltijdcheques en/of ecocheques De maaltijdcheque of de ecocheque is een extraatje dat je maandelijks kan toekennen aan je assistent. Er zijn in ons land twee bedrijven die maaltijd- en ecocheques uitgeven: Sodexho en Edenred. Voor de elektronische maaltijdcheques zijn er, naast deze twee, ook nog andere spelers op de markt. Ook de maaltijdcheque is onderworpen aan de bedrijfsvoorheffing en de socialezekerheidsbijdragen. Maar als volgende voorwaarden voldaan zijn, vervalt dit: Maaltijdcheques: 26 o Je sluit een individuele overeenkomst (met een aantal verplichte vermeldingen) af met je assistent(en) waarin je de toekenning van de maaltijdcheques regelt; o Je mag per assistent maximaal 1 maaltijdcheque toekennen per effectief gewerkte dag; o Minstens 1 keer per maand geef je maaltijdcheques aan je assistent, op zijn naam; o De maximale waarde van de maaltijdcheque is 7,00 EUR Ecocheques: o Je sluit een individuele overeenkomst (met een aantal verplichte vermeldingen) af met je assistent(en) waarin je de toekenning van de ecocheques regelt; o Het totaalbedrag van de ecocheques mag per jaar niet meer dan 250 EUR per assistent bedragen. Ze worden afgeleverd op naam van de assistent. Hoofdstuk 5 – Vergoeding voor kosten woon-werkverkeer Als werkgever ben je verplicht om een tussenkomst te betalen in het woon-werkverkeer van je assistent. Sinds 1 oktober 2013 moet die vergoeding worden vastgesteld volgens de daarvoor geldende barema’s in het paritair subcomité 319.01. De vergoeding is afhankelijk van de woon-werkafstand en het vervoermiddel dat de assistent gebruikt (auto, trein, bus, fiets, …). Bovendien is er voor een tussenkomst in het openbaar vervoer (behalve de trein) een minimale woon-werkafstand (enkele reis) van 5 km vereist. Voor een tussenkomst voor het privévervoer (behalve voor de fiets) is er een minimale woon-werkafstand van 3 km vereist. Indien je wil weten hoeveel de tussenkomst voor jouw assistent minimaal bedraagt, raden we je aan daarvoor contact op te nemen met je sociaal secretariaat. Hoofdstuk 6 - Onkostenvergoedingen Naast de vergoeding voor het woon-werkverkeer moet je als werkgever ook de echte beroepskosten terugbetalen. Het meest voorkomende voorbeeld daarvan zijn de dienstverplaatsingen. Het meest voorkomende voorbeeld daarvan is wanneer je assistent tijdens de werkuren in jouw opdracht een verplaatsing moet maken met zijn eigen wagen. Opgelet! Bovenstaande bedragen veranderen op regelmatige basis ingevolge automatische indexaties. Om zeker te zijn dat die bedragen nog actueel zijn, neem je best contact op met je sociaal secretariaat. Naast de tussenkomst in de dienstverplaatsingen ben je als werkgever ook verplicht om andere beroepskosten terug te betalen, zoals bijvoorbeeld parkeerkosten n.a.v. een dienstverplaatsing, aankoop van materiaal noodzakelijk voor de uitvoering van het werk 27 of van medicatie voor de budgethouder door de assistent met zijn of haar eigen middelen, … Of het gaat om echte beroepskosten, hangt af van de omstandigheden. Deze onkostenvergoedingen worden niet als loon beschouwd. Ze zijn dus vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsbijdragen. Toch gelden er voor bepaalde onkostenvergoedingen wel specifieke regels voor de fiscale en sociale vrijstelling. De terugbetaling moet in principe gebeuren op basis van de werkelijk gemaakte kosten. In sommige gevallen wordt echter een vast en onveranderlijk bedrag voorzien dat alle kosten moet dekken. Dat vaste bedrag moet zo goed mogelijk overeenstemmen met het bedrag van de werkelijke kosten. Betaal zeker geen overdreven hoge onkostenvergoedingen uit. Deze onkostenvergoedingen kunnen slechts deels met het PAB betaald worden. Kan met het PAB betaald worden: consumpties van de assistent tijdens de werkuren; kosten van openbaar vervoer tijdens de werkuren; Kan niet met het PAB betaald worden: vergoeding van benzine of fietsvergoeding. 28 Deel VII - Arbeidsreglementering Hoofdstuk 1 - Arbeidsduur Arbeidsduur is de tijd die je assistent ter beschikking is van jou. Pauzes worden niet meegerekend. Als je assistent meer dan 6 uur per werkperiode werkt, heeft hij recht op een onbetaalde pauze van minstens 15 minuten. Opgelet: deze bepalingen zijn niet van toepassing op de ‘familieondernemingen’. 1.1. Voltijdse arbeiders of bedienden Een voltijdse werknemer mag maximaal 38 uur per week en 8 of 9 uur per dag werken. Als hij meer werkt, maakt hij overuren. De wet laat dat eigenlijk maar in bepaalde gevallen toe, bijvoorbeeld als er een ongeval gebeurd is of dreigt te gebeuren, of als er zich een onvoorziene noodzakelijkheid voordoet (bijvoorbeeld: een brand, een plotse spoedopname van de hulpbehoevende, …). Bij een ongeval mag er onbeperkt overgewerkt worden. In alle andere gevallen mag je assistent maximaal 11 uur per dag en 50 uur per week werken. Als je assistent meer dan 38 uur per week werkt, heeft hij recht op inhaalrust. In principe moet die worden toegekend voor het einde van het kwartaal waarin het overwerken gebeurde (behalve bij een ongeval). Bovendien heeft je assistent dan recht op overloon. Dat overloon bestaat uit een toeslag van 50 % bovenop het normale loon op een werkdag en een toeslag van 100 % als er overuren op een zon- of feestdag worden gemaakt. Let dus zeker op met overuren. 1.2. Deeltijdse arbeiders of bedienden Bij deeltijdse werknemers spreekt men over ‘bijkomende prestaties’ in plaats van overuren als er meer uren gewerkt worden dan in het contract werd overeengekomen. Opgelet: als een deeltijdse werknemer meer uren werkt dan een voltijdse werknemer, worden de regels voor de voltijdse werknemers toegepast. In een vaste arbeidsregeling mag men per kalendermaand 12 bijkomende uren presteren, zonder dat er een overloon moet worden betaald voor die uren. Als een werknemer meer dan 12 bijkomende uren werkt, wordt elk bijkomend uur betaald met een toeslag van 50 % of 100 %. In principe heeft een voltijdse werknemer dus recht op een loontoeslag voor elk overuur dat hij presteert. Een deeltijdse werknemer zal pas recht krijgen van zodra hij de meer dan 12 bijkomende uren per maand presteert of van zodra hij meer uren presteert dan een voltijdse werknemer. 29 Hoofdstuk 2 - Weekendwerk Misschien heb je assistentie nodig tijdens het weekend. Een zaterdag wordt beschouwd als een werkdag. Je mag je assistent dus op zaterdag laten werken. Zondagwerk is principieel verboden in België. Maar er bestaan uitzonderingen. Zo is werken op zondag toch toegestaan bij een (dreigend) ongeval of bij een onvoorziene noodzakelijkheid. Als je je assistent op zondag laat werken, moet je hem inhaalrust geven binnen de 6 dagen volgend op die zondag. Je assistent heeft geen recht op een loontoeslag als hij op zondag werkt. Je kan er wel zelf voor kiezen hem toch een toeslag te geven. Hoofdstuk 3 - Nachtarbeid Nachtarbeid is arbeid die wordt verricht tussen 20 uur en 6 uur en is in principe verboden. Als de aard van de werken of de activiteit het rechtvaardigt, is nachtarbeid wel toegestaan. Dit is weer het geval bij de arbeid om het hoofd te bieden aan een (dreigend) ongeval en arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist. Ook als een permanentie noodzakelijk is, kan je een beroep doen op nachtarbeid. Soms moet er dan een bijzondere procedure worden gevolgd om nachtarbeid effectief te mogen toepassen. Assistenten in ‘familieondernemingen’ (zie deel I - Hoofdstuk 2 - 2.2.) mogen ’s nachts onbeperkt werken. Hoofdstuk 4 - Feestdagen 4.1. Recht op betaalde feestdagen Er zijn 10 betaalde feestdagen per jaar: 1 januari, paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, Allerheiligen, 11 november en 25 december. Voltijdse werknemers hebben automatisch recht op alle 10 feestdagen per jaar. Deeltijdse werknemers hebben alleen recht op die feestdagen die samenvallen met de dagen waarop zij worden tewerkgesteld volgens hun uurrooster. Als een feestdag op een zondag of een gewone inactiviteitsdag (meestal een zaterdag) valt, krijgt de werknemer een vervangingsdag op de eerstvolgende werkdag, tenzij dit anders afgesproken is met de werknemer. Vaak laten werkgevers hun werknemers zelf kiezen wanneer ze hun vervangingsdagen opnemen. Voltijdse werknemers hebben altijd recht op die vervangingsdagen. Deeltijdse werknemers hebben alleen recht op de vervanging van de feestdagen die op een zondag of een gewone inactiviteitsdag (meestal zaterdag) vallen. Feestdagen die op een dag vallen waarop ze volgens hun uurrooster niet moeten werken, mogen zij niet vervangen. 30 Voorbeeld: een voltijdse assistent werkt van maandag tot en met vrijdag. Een deeltijdse assistent werkt van dinsdag tot en met donderdag. Beide assistenten mogen vrij kiezen wanneer ze hun vervangingsdagen opnemen. Een feestdag valt op zaterdag of zondag: zowel de deeltijdse als de voltijdse assistent hebben recht op de vervanging van die feestdag. Een feestdag valt op een maandag: alleen de voltijdse assistent heeft recht op deze betaalde feestdag. De deeltijdse assistent werkt immers nooit op maandag. Hij mag deze dag niet vervangen. Een feestdag valt op een woensdag: zowel de voltijdse als de deeltijdse assistent hebben recht op die betaalde feestdag. De deeltijdse assistent werkt namelijk gewoonlijk op woensdag. 4.2. Tewerkstelling op een feestdag In principe is arbeid op een feestdag verboden. Een feestdag is namelijk een rustdag. De werknemer mag echter wel op een feestdag tewerkgesteld worden als zondagsarbeid is toegestaan (bijvoorbeeld: ongeval, onvoorziene noodzakelijkheid, …). Deze werknemer heeft recht op inhaalrust binnen de 6 weken volgend op die feestdag. Je bent niet verplicht een loontoeslag uit te betalen voor werk op een feestdag, maar je mag dit wel doen. 4.3. Bezoldiging van de feestdag Elke feestdag, vervangingsdag of inhaalrustdag geeft recht op bezoldiging. De bezoldiging is hetzelfde als had de werknemer wel die dag gewerkt. 31 Deel VIII - Schorsing van het contract In bepaalde situaties kan het contract tussen jou en je assistent geschorst worden. Hoofdstuk 1 - Ziekte Eigenlijk moeten we spreken over ‘arbeidsongeschiktheid’ als je assistent niet kan komen werken door ziekte of een ongeval. Voor de gemakkelijkheid spreken we hier toch over ‘ziekte’. 1.1. Verwittiging en rechtvaardiging van de ziekte Als je assistent ziek wordt, is hij wettelijk verplicht om je daarvan onmiddellijk op de hoogte te brengen. Dit moet hij doen op de dag waarop de ziekte begint, behalve als dit onmogelijk is (bijvoorbeeld bij een spoedopname in het ziekenhuis, ernstige verwondingen, …). Je assistent moet alleen een medisch attest voorleggen als dit bepaald is in het arbeidsreglement of als je hem dit uitdrukkelijk vraagt. Als je geen termijn hebt bepaald waarbinnen je assistent dat attest moet afleveren, heeft hij 2 werkdagen de tijd om het voor te leggen of op te sturen. Vergeet dit dus zeker niet op te nemen in jouw arbeidsreglement. 1.2. Gewaarborgd loon Bij ziekte moet je je assistent gedurende een bepaalde periode een vervangingsinkomen of gewaarborgd loon betalen. De regels hieromtrent verschillen naargelang het type contract. Opgelet: als je assistent in de loop van de werkdag ziek wordt, moet je hem bij elk type contract de volledige dag vergoeden. 1.2.1. Arbeiders Een arbeider die minder dan een maand ononderbroken bij jou in dienst is, heeft geen recht op een gewaarborgd loon bij ziekte. Arbeiders die een volledige maand of langer in dienst zijn, hebben tijdens de eerste week van de ziekte recht op hun volledige loon (100 %). Vanaf de tweede week hebben ze recht op 85,88 % van hun normale loon. Van de 15e tot de 30e kalenderdag hebben ze recht op 25,88 % van hun normale loon. Vanaf de 15e kalenderdag tot het einde van de ziekte komt het ziekenfonds tussen. 1.2.2. Bedienden Voor een bediende die met een contract van bepaalde duur van minder dan 3 maanden gelden bij ziekte dezelfde regels als bij een arbeider (dus onderscheid maken naargelang de bediende al dan niet een maand ononderbroken in dienst is: zie hierboven). Wanneer 32 er gewaarborgd loon verschuldigd is, bedraagt dat vanaf de tweede week ziekte echter 86,93 % van het loon en vanaf de 15e tot de 30e kalenderdag 26,93 %. Een bediende met een contract van onbepaalde duur of een contract van bepaalde duur van minstens 3 maanden, die niet meer in de proeftijd is, heeft tijdens de eerste 30 dagen ziekte recht op een gewaarborgd loon dat evenveel bedraagt als zijn normale loon. Vanaf de 31e kalenderdag is er een tussenkomst van het ziekenfonds. Hoofdstuk 2 - Jaarlijkse vakantie Alle werknemers hebben recht op jaarlijkse vakantie, tenzij ze niet onderworpen zijn aan de Belgische sociale zekerheid (zie deel X - hoofdstuk 1 - 1.2.). Het aantal vakantiedagen wordt berekend in functie van de tewerkstelling tijdens het vorige jaar. Een assistent met een voltijds contract in een vijfdagenweek, die het volledige vorige jaar heeft gewerkt, heeft recht op 20 vakantiedagen. Een assistent met een voltijds contract in een zesdagenweek heeft maximum 24 vakantiedagen per jaar. Bepaalde periodes waarin je assistent niet werkt (bijvoorbeeld de eerste 12 maanden ziekte, moederschapsrust, arbeidsongeval, …) worden voor deze berekening gezien als gewerkte periodes. Werknemers die niet het volledige jaar hebben gewerkt, hebben recht op een aantal vakantiedagen dat in verhouding staat tot hun prestaties in het vorige jaar. Je assistent heeft ook recht op vakantiegeld. Voor arbeiders wordt het vakantiegeld berekend en betaald door jouw vakantiefonds. Bij bedienden moet je als werkgever zelf de berekening en betaling doen. Je sociaal secretariaat kan je hierbij helpen. Vakantie bepaal je in overleg: je kan jouw assistent niet dwingen een bepaalde periode verlof te nemen maar jouw assistent kan jou ook niet dwingen om een bepaalde vakantie-aanvraag toe te kennen. Maak hierrond duidelijke afspraken. Je moet er wel alles voor doen zodat jouw assistent al zijn vakantiedagen kan opnemen tijdens het betrokken vakantiejaar. Niet opgenomen vakantie kan niet worden overgedragen naar het volgende jaar. Indien de assistent zijn vakantiedagen niet allemaal heeft kunnen opnemen door jouw toedoen (vb. verlofaanvragen geweigerd), moet u de niet opgenomen dagen wel nog uitbetalen op het einde van het jaar. Hoofdstuk 3 - Zwangerschap Als je assistente zwanger is, heeft zij recht op 15 weken moederschapsrust (17 weken bij een meerlingenzwangerschap). Deze rust bestaat uit twee periodes: de zwangerschapsrust (voor de bevalling) en de bevallingsrust (na de bevalling). Voor de vermoedelijke bevallingsdatum heeft je assistente recht op 6 weken (8 weken ingeval van een meerling) zwangerschapsrust. Zij is verplicht minstens 1 week hiervan 33 op te nemen voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Na de bevalling geldt een werkverbod voor een periode van 9 weken die start vanaf de bevallingsdatum. Deze periode kan verlengd worden met de niet opgenomen zwangerschapsrust. Voorbeeld: als je assistent pas 1 week voor de bevallingsdatum stopt met werken, kan zij na de bevalling 14 weken thuisblijven (9 weken bevallingsrust + 5 weken niet opgenomen zwangerschapsrust). Tijdens de volledige periode van moederschapsrust kan je assistente rekenen op uitkeringen van het ziekenfonds. Als werkgever hoef je dus geen gewaarborgd loon te betalen. Opgelet: zwangere werkneemsters zijn beschermd tegen ontslag. Je kan je assistente niet ontslaan om redenen in verband met de zwangerschap. De bescherming vangt aan vanaf het moment waarop je op de hoogte bent van de zwangerschap tot 1 maand na het einde van de bevallingsrust. Als je je assistente tijdens deze periode toch ontslaat om redenen in verband met haar zwangerschap moet je haar een beschermingsvergoeding betalen die gelijk is aan het loon voor 6 maanden én een verbrekingsvergoeding. Hoofdstuk 4 - Klein verlet Je assistent heeft het recht om, met behoud van zijn normale loon, afwezig te blijven van het werk ter gelegenheid van bepaalde bijzondere gebeurtenissen. Dit wordt het ‘klein verlet’ genoemd. Voorbeelden: als je assistent huwt, heeft hij recht op twee dagen klein verlet te kiezen tijdens de week van het huwelijk of de daaropvolgende week; als de echtgeno(o)t(e) of wettelijk samenwonende partner van je assistent overlijdt, heeft hij recht op drie dagen klein verlet in een periode die aanvangt op de dag van het overlijden en die eindigt op de dag van de begrafenis; als het kind van je assistente zijn plechtige communie doet, heeft je assistent recht op klein verlet op de dag van de plechtigheid. Als dit op een zondag valt, mag hij deze dag opnemen op de werkdag die de plechtigheid onmiddellijk voorafgaat of volgt. 34 Deel IX - Einde van het contract Hoofdstuk 1 - Algemene wijzen van beëindiging van het contract Een contract kan eindigen zonder dat de werkgever of werknemer hiervoor een eenzijdige beslissing moet nemen. Dit kan gebeuren: in onderling akkoord (schriftelijk); door een ontbindende voorwaarde die vermeld staat in de arbeidsovereenkomst (bv. bij stopzetting van het persoonlijke assistentiebudget); bij het overlijden van de werknemer; door overmacht: een onvoorziene gebeurtenis, die een onoverkomelijke hinderpaal vormt om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren, zonder dat er een fout werd begaan door de ene of de andere partij. Bijvoorbeeld als je assistent definitief arbeidsongeschikt verklaard wordt en zijn functie dus niet langer meer kan uitvoeren (medische overmacht); door gerechtelijke ontbinding; bij afloop van de termijn, in geval van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Aangezien een contract in het kader van een PAB gesloten wordt met het oog op de persoonlijke medewerking, heeft het overlijden van de werkgever ook het einde van dat contract tot gevolg. Er is dan niet automatisch een vergoeding verschuldigd. Het is immers de rechter die naar billijkheid oordeelt of er grond tot vergoeding bestaat en hoeveel die dan moet bedragen. Volgens de PAB-regelgeving kan er, indien het jaarbudget niet meer toereikend is, daarbovenop nog 1/4 van het PAB uitbetaald worden voor verbrekingsvergoedingen. Indien het jaarbudget wel nog volstaat, kan ook maximaal 1/4 ervan besteed worden aan de uitbetaling van verbrekingsvergoedingen. In de arbeidsovereenkomst neem je dus best een clausule op waarin vermeld staat dat de vergoeding in geval van overlijden beperkt is tot maximaal drie maanden loon. Hoofdstuk 2 - De eenzijdige beëindiging van het contract 2.1. Opzegging van het contract De assistent kan zijn ontslag geven of de budgethouder kan zijn assistent ontslaan. Bij een opzegging van het contract moeten er opzegtermijnen worden nageleefd. Dit is de tijd tussen het ontslag en de dag waarop je assistent echt stopt met werken voor jou. Tijdens deze periode werkt je assistent nog voor je en betaal je nog steeds zijn loon. Belangrijke Opmerking – Opzeggen van contracten van bepaalde duur! 35 Contracten van bepaalde duur kunnen niet altijd worden opgezegd. Wil je een contract van bepaalde duur dat gesloten werd vóór 1 januari 2014 beëindigen voor de voorziene einddatum, dan moet je dat verbreken (zie verder 2.2). Contracten van bepaalde duur die werden gesloten vanaf 1 januari 2014 zijn voortaan wel opzegbaar, zij het wel enkel in de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van het contract. Die eerste helft wordt echter wel beperkt tot maximaal 6 maanden. Het is aan te raden om de einddatum van die eerste helft in het contract op te nemen. Die mogelijkheid is ook beperkt tot het eerste contract van bepaalde duur. In geval van verlenging van het contract van bepaalde duur is er dus niet opnieuw een mogelijkheid tot opzegging gedurende de eerste helft van het volgende contract. Enkele voorbeelden: ­ Contract van 1 januari tot en met 28 februari: eerste helft = 1 januari tot en met 31 januari; ­ Contract van 1 juli tot en met 30 september: eerste helft = 1 juli tot en met 15 augustus; ­ Contract van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015: periode van opzegbaarheid is beperkt tot de eerste 6 maanden 1 januari 2014 t.e.m. 30 juni 2014; Een belangrijk detail is wel dat wanneer je het contract opzegt tijdens de eerste helft van het contract, de uiteindelijke einddatum van het contract ook moet vallen binnen die eerste helft. Anders zal er toch een vergoeding volgens de normale regels (zie 2.2.3.) moeten worden betaald. Voorbeeld: Contract van 1 januari 2014 tot en met 30 juni 2014. De eerste helft van het contract eindigt op maandag 31 maart 2014 (3 maanden). Indien men het contract opzegt, moet de laatste dag ook uiterlijk vallen op 31 maart. De na te leven opzegtermijn binnen die eerste 3 maanden is gelijk aan 2 weken. De opzegtermijn kan dus ten laatste aanvangen op maandag 14 maart 2014. Indien de opzegtermijn door schorsing zou worden verlengd (zie 2.1.4.), is het aan te raden om het contract op 31 maart te verbreken en de overige dagen van de opzegtermijn uit te betalen. Anders riskeer je de volledige verbrekingsvergoeding te moeten betalen. Van zodra de eerste helft van het contract van bepaalde duur verstreken is, zal opnieuw enkel de verbreking nog mogelijk zijn (zie verder 2.2.). 2.1.1. Schriftelijke kennisgeving en verplichte vermeldingen De opzegging moet verplicht schriftelijk gebeuren. Ze moet gedateerd en gehandtekend zijn. Zij moet ook de begindatum en de duur van de opzegtermijn bevatten. Als jij je assistent ontslaat, meld je hem dat met een aangetekende brief. 36 Als je assistent zijn ontslag geeft, kan hij dit ook met een aangetekende brief doen of door jou een geschrift af te geven. De wet veronderstelt dat men een aangetekende brief drie werkdagen na de verzending ontvangt (ook al is dat niet altijd echt zo). Elke dag, behalve een zon- of feestdag wordt hier als werkdag gezien. Je assistent neemt dus pas vanaf die derde werkdag kennis van de opzegging. Voorbeeld: je verstuurt een opzegbrief op donderdag. Volgens de wet neemt je assistent op de eerstvolgende maandag kennis van deze brief (de dag van de verzending telt men niet mee, de zaterdag wel). 2.1.2. Aanvang van de opzegtermijn Als je een einde maakt, hetzij als werkgever, hetzij als werknemer, aan een contract van onbepaalde duur, dan gaat vanaf 1 januari 2014 de opzeg in op de maandag volgend op de week waarin de aangetekende brief uitwerking heeft (= 3e werkdag na de verzending van de aangetekende brief). Voorbeeld: Je stuurde woensdag 2 april 2014 een aangetekend schrijven naar jouw assistent dat hij wordt opgezegd. De aangetekende brief wordt dus geacht te zijn ontvangen op zaterdag 5 april 2014. De opzegtermijn gaat dus in op maandag 7 april 2014. Wanneer je de brief verstuurt op donderdag 3 april 2014 wordt die pas geacht ontvangen te zijn op maandag 7 april 2014 (= 3e werkdag na de verzending). De opzegtermijn kan dus pas ingaan op de daaropvolgende maandag, namelijk maandag 14 april 2014. Een opzeggingsbrief moet dus altijd ten laatste op woensdag worden verzonden, als je wil dat de opzegginsperiode de eerstvolgende maandag al aanvangt. De conclusie is dus dat wanneer je wil dat de opzegtermijn meteen de volgende week kan ingaan, je de aangetekende brief ten laatste op woensdag van de huidige week moet versturen. 2.1.3. Duur van de opzegtermijn De duur van de opzegtermijn werd vanaf 1 januari 2014 in principe gelijkgesteld voor arbeiders en bedienden. Voor contracten die afgesloten werden vóór 1 januari 2014 gelden er echter bijzondere regels, waardoor de duur kan verschillen (zie verder in punt B). De duur van de opzegtermijn verschilt dus naargelang de datum waarop het contract begon, maar ook in functie van wie het contract beëindigt. In bepaalde gevallen zal het bruto jaarloon van de bediende nog een rol spelen (contracten van vóór 1/1/2014, zie verder in punt B). 37 A. Contracten aangevangen vanaf 1 januari 2014 i. Jij als werkgever ontslaat de assistent Indien jij je assistent opzegt moet je rekening houden met de volgende opzegtermijnen, ongeacht of het een arbeider of een bediende betreft: Anciënniteit 0 tot 3 maanden 3 tot 6 maanden 6 tot 9 maanden 9 tot 12 maanden 12 tot 15 maanden 15 tot 18 maanden 18 tot 21 maanden 21 tot 24 maanden Vanaf 2 jaar Vanaf 3 jaar Vanaf 4 jaar Vanaf 5e tot 20e jaar Vanaf 20 jaar Vanaf 21e jaar Opzegtermijn 2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken + 3 weken per jaar 62 weken + 1 week per jaar Voorbeelden: ­ De assistent heeft een anciënniteit van 5 maanden 4 weken; ­ De assistent heeft een anciënniteit van 3 jaar en 9 maanden 13 weken; ­ De assistent heeft een anciënniteit van 14 jaar 45 weken; ­ De assistent heeft een anciënniteit van 19 jaar en 3 maanden 60 weken; ­ De assistent heeft een anciënniteit van 22 jaar 64 weken. ii. Jouw assistent neemt zelf ontslag Indien de assistent zelf ontslag neemt, is de door hem of haar na te leven opzegtermijn gelijk aan de helft van de opzeggingstermijn die zou moeten worden nageleefd indien jij als werkgever de budgethouder ontslaat (zie tabel hierboven). Het resultaat moet naar beneden worden afgerond. Hoe dan ook kan de opzegtermijn, die door de assistent moet worden gepresteerd, maximaal slechts 13 weken bedragen. De onderstaande tabel geeft de na te leven opzeggingstermijnen weer: Anciënniteit 0 tot 3 maanden 3 tot 6 maanden 6 tot 12 maanden 12 tot 18 maanden Opzegtermijn 1 week 2 weken 3 weken 4 weken 38 18 maanden tot 2 jaar Vanaf 2 tot 4 jaar Vanaf 4 jaar Vanaf 5 jaar Vanaf 6 jaar Vanaf 7 jaar Vanaf 8 jaar 5 weken 6 weken 7 weken 9 weken 10 weken 12 weken 13 weken (= maximum) Voorbeelden: ­ De assistent heeft een anciënniteit van 5 maanden 2 weken; ­ De assistent heeft een anciënniteit van 3 jaar en 9 maanden 6 weken; ­ De assistent heeft een anciënniteit van 14 jaar 13 weken; ­ De assistent heeft een anciënniteit van 22 jaar 13 weken. B. Contracten aangevangen vóór 1 januari 2014 Heel veel budgethouders hebben een contract lopen van vóór 1 januari 2014. In dat geval geldt er voor de berekening van de opzegtermijn een combinatie van de oude en de nieuwe regels. De opzegtermijn berekenen gebeurt hiervoor in drie stappen. De uitkomst zal opnieuw verschillen afhankelijk van het feit of het ontslag wordt gegeven door jou als werkgever of door je assistent. i. Jij als werkgever ontslaat de assistent De opzegtermijn moet worden berekend in drie stappen. Dit wordt het kliksysteem genoemd. Stap 1: Opzegtermijn berekenen volgens de oude regels rekening houdend met een anciënniteit vanaf de aanvang van het contract tot en met 31/12/2013. Opgelet! De oude opzegtermijnen worden in deze brochure niet helemaal opnieuw behandeld. In bijlage 3 (‘Verduidelijkingen m.b.t. het kliksysteem’, punt 1) vind je wel een schema waarin de regels om stap 1 te berekenen worden samengevat. Voor meer uitleg daarover kan je onze brochure van 2013 raadplegen of contact opnemen met je sociaal secretariaat. Stap 2: Opzegtermijn berekenen volgens de nieuwe regels (zie punt A), rekening houdend met een nieuwe anciënniteit die begint te lopen vanaf 1 januari 2014 tot en met het begin van de opzegtermijn. Stap 3: Optellen van opzegtermijn uit stap 1 met die van stap 2. We verduidelijken dit het best aan de hand van een voorbeeld: Je hebt jouw assistent in dienst genomen op 18 maart 2009. Je ontslaat jouw assistent op 26 oktober 2016. Zijn jaarloon is niet hoger dan 32.254 EUR. 39 Stap 1: Op 31/12/2013 was jouw assistent zijn 5e anciënniteitsjaar bezig. Moest hij op 31/12/2013 ontslagen zijn, dan zou er een opzegtermijn van 3 maanden te respecteren zijn (bediende met een bruto jaarloon ≤ 32.254 EUR 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit). Stap 2: Op het moment van ontslag is er een nieuwe anciënniteit beginnen lopen van meer dan twee jaar. Vanaf twee jaar bedraagt de opzegtermijn volgens de nieuwe regels 12 weken. Stap 3: In totaal is er dus een opzegtermijn van 3 maanden en 12 weken die moet worden nageleefd. ii. Jouw assistent neemt zelf ontslag Wanneer de opzegging wordt gegeven door de assistent, moet je op dezelfde manier te werk gaan, maar er geldt wel een plafond. De som van stap 1 en stap 2 mag nooit meer bedragen dan 13 weken. Voor de bedienden zou dat echter wel kunnen. Voor die categorie moeten er twee gevallen worden onderscheiden: Indien het plafond van stap 1 (3, 4,5 of 6 maanden naargelang het geval: zie bijlage 3) bereikt is, moet je enkel stap 1 toepassen. Indien het plafond van stap 1 niet bereikt is, kan de toevoeging van stap 2 er niet toe leiden dat de opzegtermijn hoger zal zijn dan 13 weken. Dit wordt nog eens verduidelijkt aan de hand van een schema in bijlage 3 bij deze brochure (punt 2.1.). 2.1.4. Uitvoering en schorsing van de opzegtermijn A. Rechten en plichten Bij ontslag door opzegging eindigt het contract pas als de opzegtermijn voorbij is. Gedurende de opzegtermijn blijft het contract voortbestaan en blijven alle verplichtingen gelden. De werknemer moet zijn werk verder uitvoeren. De werkgever moet zijn loon blijven doorbetalen. B. Sollicitatieverlof Tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn heeft je assistent recht op sollicitatieverlof. Voor een voltijdse assistent gaat het om een dag per week (op te nemen in een volledige dag of in twee halve dagen per week). Wanneer de opzegtermijn langer duurt dan 26 weken, heeft de voltijdse assistent tijdens de periode voorafgaand aan de laatste 26 weken recht op een halve dag per week. Voor een deeltijdse assistent wordt het sollicitatieverlof verrekend naar de duur van de arbeidsprestaties. Zo heeft 40 een halftijdse assistent dus recht op de helft van het sollicitatieverlof van een voltijdse werknemer. Werknemers die in aanmerking komen voor een outplacementbegeleiding (verplicht aan te bieden aan werknemers die het recht hebben op een minimale opzegtermijn van 30 weken of werknemers van minstens 45 jaar met een anciënniteit van minstens 1 jaar, behoudens uitzonderingen) is het sollicitatieverlof gedurende de gehele opzegtermijn gelijk aan een dag per week (voltijds). In dat geval is dat recht dus niet beperkt tot de laatste 26 weken. In deze brochure gaan we niet verder in op de regels rond outplacement. Indien je daar vragen over hebt, contacteer je best je sociaal secretariaat. C. Schorsing en verlenging van de opzegtermijn Als jij je assistent zelf hebt ontslagen, kunnen bepaalde afwezigheden de opzegtermijn schorsen en verlengen. Bijvoorbeeld: ziekte en ongeval; vakantiedagen; moederschapsrust; inhaalrust voor overuren. De opzegtermijn kan nooit geschorst en verlengd worden als je assistent het contract zelf heeft opgezegd. 2.2. Verbreking van het contract In plaats van het contract op te zeggen, kan je het ook onmiddellijk beëindigen. Dit noemt men ‘verbreken’. De assistent moet dan geen opzegtermijn meer presteren bij jou. Je bent hem wel een verbrekingsvergoeding verschuldigd. Je hebt zelf de keuze of je het contract verbreekt of opzegt. 2.2.1. Kennisgeving van de beëindiging Een verbreking kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. Wij raden je aan om dit altijd schriftelijk te bevestigen. Zo kan je de verbreking achteraf bewijzen. Best laat je je werknemer de verbrekingsbrief ondertekenen voor ontvangst. Je kan het contract ook mondeling verbreken en achteraf een aangetekende brief versturen waarin je het ontslag, gegeven op die dag, bevestigt. 2.2.2. Inwerkingtreding van de beëindiging De verbreking kan op elk ogenblik ingaan in, zelfs als het contract geschorst is. Je kan zelf de datum kiezen waarop de verbreking ingaat. Dit kan onmiddellijk zijn. Als je iemand mondeling laat weten dat het contract verbroken wordt en nadien een aangetekende brief opstuurt ter bevestiging, kan de verbreking ingaan vanaf de mondelinge mededeling. 41 2.2.3. De toekenning van de verbrekingsvergoeding Als je het contract verbreekt moet je de assistent een verbrekingsvergoeding betalen. Omgekeerd moet de assistent jou een verbrekingsvergoeding betalen als hij het contract verbreekt. Bij een verbreking van een contract van onbepaalde duur is de verbrekingsvergoeding gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de (eventueel resterende) duur van de opzegtermijn (zie 2.1.). Voorbeeld: je verbreekt het contract met een bediende met een anciënniteit van minder dan 5 jaar. Je moet hem een opzegvergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon voor 3 maanden. Bij een verbreking van een contract van bepaalde duur is de verbrekingsvergoeding gelijk aan het lopend loon van de resterende duur van het contract, zonder dat die vergoeding meer mag bedragen dan het dubbele van de verbrekingsvergoeding die betaald zou moeten worden als je met je assistent een contract van onbepaalde duur had afgesloten. Voorbeeld: je hebt een contract van 1 jaar met een assistent. Er is geen proefperiode voorzien. Je verbreekt het contract na 3 maanden. In principe zou je een verbrekingsvergoeding die gelijk is aan 9 maanden loon (= resterende duur van het contract) moeten betalen. De verbrekingsvergoeding mag echter niet meer bedragen dan 6 maanden (= 2 x verbrekingsvergoeding als het om een contract van onbepaalde duur zou gaan). Je moet dus het lopend loon voor 6 maanden betalen. Onder ‘lopend loon’ verstaat men het loon waarop de werknemer aanspraak kan maken op het ogenblik van het ontslag. Dit is niet alleen het basisloon, maar ook alle andere voordelen die je assistent heeft verworven (bv. voordelen in natura geschat op hun werkelijke waarde, het dubbele vakantiegeld van een bediende, …). Hoofdstuk 3 – Motivering van het ontslag Tot voor kort bestond er in België nog geen algemene plicht om een ontslag te motiveren. Dat was enkel bij een dringende reden zo. Bij het ontslag van een arbeider, kon die wel altijd opwerpen dat het ontslag willekeurig was en daarvoor een schadevergoeding (6 maanden loon) eisen. Het was dan aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag wel degelijk gerechtvaardigd was. Voor ontslagen vanaf 1 april 2014 gelden er echter nieuwe principes met betrekking tot de motivering van het ontslag, die zowel gelden bij het ontslag van een arbeider als een bediende. Voortaan heeft je assistent namelijk het recht om de concrete redenen van het ontslag te kennen. Hij kan daarvoor via aangetekende brief een verzoek richten aan jou na het ontslag. Daarvoor gelden wel specifieke termijnen. Als werkgever ben je verplicht om 42 daar binnen twee maanden tijd op te reageren. Doe je dat niet, ben je een vergoeding van twee weken loon verschuldigd. Je kan hierop echter ook al anticiperen door zelf in de ontslagbrief al de redenen van het ontslag mee te delen. In dat geval moet je niet meer reageren op een eventueel verzoek van de werknemer daarover en hoef je daarvoor ook de vergoeding van twee weken loon niet te betalen. Bovenstaande motiveringsplicht geldt niet voor elk ontslag. Voorbeelden van uitzonderingen zijn: ontslag tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling; ontslag van een assistent met een studentencontract; ontslag met het oog op SWT (brugpensioen) of van een werknemer die de pensioenleeftijd bereikt heeft; ontslag wegens dringende reden (specifieke regels: zie Hoofdstuk 5). Indien de discussie over de ontslagredenen tot een gerechtelijk geschil zouden leiden, zou de rechter kunnen oordelen dat het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ was. In dat geval kan hij een schadevergoeding opleggen van minimaal 3 tot maximaal 17 weken loon. Onder ‘kennelijk onredelijk ontslag’ moet worden begrepen, het ontslag van een werknemer met een contract van onbepaalde duur dat: gebaseerd is op redenen die: o geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van je assistent; o niet berusten op noodwendigheden eigen aan de interne werking; en waartoe nooit zou beslist zijn door een normale en redelijke werkgever. Het is de rechter die hierover zal oordelen. Belangrijk is wel dat bovenstaande schadevergoeding enkel van toepassing is wanneer het gaat om een assistent met een contract van onbepaalde duur. Voor die assistenten kan er dus, bij gebrek aan antwoord op verzoek tot motivering en bij beslissing dat het ontslag kennelijk onredelijk was, een vergoeding van maximaal 19 weken verschuldigd zijn. Bij assistenten met een contract van bepaalde duur kan er een vergoeding van maximaal twee weken verschuldigd zijn, indien je niet antwoord op hun verzoek tot motivering van het ontslag en je zelf de ontslagreden niet al hebt gegeven. 43 Tip! Het zal dus belangrijk zijn om te kunnen bewijzen dat je wel degelijk een geldige reden had om je assistent te ontslaan. Hou dus de bewijzen bij die kunnen aantonen dat je assistent bijvoorbeeld niet geschikt is voor de functie. In die zin is het ook altijd aan te raden om, wanneer je assistent tekortkomt (vb. regelmatig te laat komen of afwezig blijven) maar je hem of haar daarom niet meteen wil ontslaan, toch al schriftelijke verwittigingen te sturen (best aangetekend). Die kunnen dan bij een eventueel ontslag als bewijs worden gebruikt om aan te tonen dat het ontslag niet “kennelijk onredelijk” was. Ook met het oog op een eventueel ontslag om dringende reden is dat aan te raden (zie Hoofdstuk 5). Hoofdstuk 4 - Impliciet ontslag Als werkgever mag je niet zomaar bepaalde elementen uit het contract eenzijdig veranderen. Je kan bijvoorbeeld niet het loon zonder akkoord van je assistent verlagen. Je mag ook het uurrooster of het takenpakket niet zonder zijn akkoord wijzigen. Dit zijn essentiële bestanddelen van het contract. Als je een essentieel element van het contract eenzijdig wijzigt, kan je assistent vermoeden dat je eigenlijk het contract wou beëindigen en de toepasselijke verbrekingsvergoeding eisen. Als je een element van het contract wil wijzigen, doe je dat best in een schriftelijk en ondertekend akkoord met je assistent. Dit hecht je als bijlage aan het contract. Hoofdstuk 5 - Ontslag om dringende reden 5.1. Begrip Je assistent kan een ernstige fout of tekortkoming begaan waardoor jij de verdere samenwerking met hem niet langer mogelijk acht. Dan kan je hem ontslaan zonder een opzegtermijn te moeten naleven of een verbrekingsvergoeding te moeten betalen. Dit ontslag om dringende redenen gaat dan ook onmiddellijk in. Het moet wel gaan om een ernstige fout of tekortkoming, waarvoor de assistent persoonlijk verantwoordelijk is. Bijvoorbeeld: meermaals ongerechtvaardigd afwezig zijn (met verwittiging), diefstal, agressief gedrag, schending van het beroepsgeheim, herhaalde dronkenschap op het werk, … Het vertrouwen in je assistent moet door de fout of tekortkoming zodanig geschaad zijn, dat de voortzetting van het contract onmiddellijk en definitief onmogelijk is. Je moet dit wel kunnen aantonen. Mogelijke bewijsmiddelen zijn: een proces-verbaal, geschreven getuigenverklaringen, een dossier met aangetekende brieven met verwittigingen, … 44 5.2. Formaliteiten Het ontslag om dringende reden moet zeer snel en volgens een bepaalde procedure gebeuren. Binnen 3 werkdagen na de dag dat de feiten aan jou bekend zijn, moet je je assistent laten weten dat je het contract beëindigt. Deze termijn start op het moment waarop je zeker bent dat de feiten hebben plaatsgevonden. Dit is niet noodzakelijk de dag waarop de feiten zijn gebeurd. Voorbeeld: Op maandag steelt je assistent iets bij jou. Pas de eerstvolgende vrijdag merk je dit en ben je voldoende zeker dat je assistent de dader is. De termijn loopt dus vanaf deze vrijdag tot en met dinsdag. Vóór woensdag moet je het contract beëindigen omwille van dringende reden. Je kan deze beëindiging mondeling of schriftelijk doen. Maar we raden je aan het zeker schriftelijk te bevestigen (aangetekende brief of afgifte brief met ondertekening voor ontvangst door je assistent). Je moet je assistent niet alleen van de beëindiging van het contract op de hoogte brengen, maar ook van de fouten die ertoe hebben geleid. Dit moet verplicht gebeuren per aangetekende brief of door overhandiging van een geschrift dat hij ondertekent voor ontvangst. Dit moet binnen 3 werkdagen na de beëindiging gebeuren. We raden je aan om de beëindiging van het contract en de kennisgeving van de dringende reden in één enkele brief te doen. Deze moet je binnen 3 werkdagen na de dag waarop de dringende reden je met zekerheid bekend was, verzenden naar je assistent. Hoofdstuk 6 – Outplacement Indien je je assistent ontslaat (behalve om dringende reden) en deze recht heeft op een opzegtermijn van minstens 30 weken of een opzeggingsvergoeding die diezelfde periode dekt, zal de assistent een recht op outplacementbegeleiding kunnen doen gelden. Dat is een begeleiding die de ontslagen assistent zal helpen met de zoektocht naar een nieuwe job. Naast bovenstaande algemene regeling geldt er ook nog een specifieke regeling voor werknemers die ontslagen worden, die minstens 45 jaar oud zijn en die niet aan de voorwaarde van 30 weken opzegtermijn of –vergoeding voldoen. Zij moeten wel minstens 1 jaar bij jou werken. Als werkgever moet je zelf het outplacement binnen een bepaalde termijn aanbieden aan je assistent, die het aanbod ook binnen een bepaalde termijn moet aanvaarden. Het aanbod en de aanvaarding moeten schriftelijk gebeuren en de specifieke termijnen zijn afhankelijk van de situatie: Algemene regeling: 45 o Aanbod: binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst in geval van verbreking; binnen 4 weken na de aanvang van de opzegtermijn in geval van een te presteren opzegtermijn; o Aanvaarding: binnen 4 weken na het aanbod; Specifieke regeling (≥ 45 jaar): o Aanbod: binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst; o Aanvaarding: binnen 1 maand na het aanbod. Over het algemeen duurt de outplacementbegeleiding 60 uren en kan zij een kostprijs hebben gaande van 1.800 tot 5.500 EUR. Voor assistenten die ontslagen worden met een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon van minstens 30 weken, kan je als werkgever wel de opzeggingsvergoeding verminderen met het loon voor vier weken. Voor meer informatie met betrekking tot outplacementbegeleiding raden we je aan om je sociaal secretariaat te raadplegen. Tip! Als je van plan bent om iemand te ontslaan (al dan niet om dringende reden) of als je werknemer het contract beëindigt, raadpleeg je best steeds je sociaal secretariaat. Zij staan je met raad en daad bij. 46 Deel X - De Sociale Zekerheid Hoofdstuk 1 - Bijdrageplicht 1.1. Beginsel Als je in België werknemers tewerkstelt met een contract val je onder de sociale zekerheid voor werknemers. Dat betekent dat je werkgevers- en/of werknemersbijdragen moet storten die worden berekend op basis van het brutoloon. Voor je assistent worden die bijdragen ingehouden op zijn brutoloon. Als werkgever moet je een bijkomend bedrag (percentage berekend op het brutoloon) doorstorten aan de RSZ. De RSZ int deze bijdragen en herverdeelt ze over de verschillende takken van de sociale zekerheid (ziekte, kinderbijslag, werkloosheid, pensioen, …). 1.2. Uitzondering Voor een assistent met een bediendecontract, is er geen aangifte bij de RSZ nodig voor zover: ­ je assistent deze occasionele activiteiten binnen deze huishouding niet beroepsmatig en geregeld ontplooit; ­ hij of zij enkel een beperkte vergoeding ontvangt; ­ en de activiteit niet meer dan acht uur per week bij één of meer werkgevers bedraagt. Ga dus zeker na of je assistent nog elders werkt om te weten of er een aangifte verplicht zal zijn. Bij twijfel kan je je sociaal secretariaat raadplegen. Indien je assistent dus aangeworven werd met een arbeiderscontract (en dus voornamelijk handenarbeid verricht) zal er altijd een aangifte bij de sociale zekerheid vereist zijn. Hoofdstuk 2 - ‘onmiddellijke aangifte van tewerkstelling’ (Dimona) De dimona-aangifte is een belangrijke verplichting voor de werkgever. Hij moet via elektronische weg de begin- en einddatum van de tewerkstelling meedelen aan de RSZ. De aangifte van indiensttreding moet ten laatste gebeuren op het moment waarop de betrokken werknemer begint te werken. De einddatum van het contract moet worden ingevoerd ten laatste de werkdag die volgt op de beëindiging. Dit moet ook gebeuren bij het overlijden van de assistent of de persoon met de handicap. Op vraag doet je sociaal secretariaat dit voor jou. Hoofdstuk 3 - De verminderingen Het is mogelijk dat je recht hebt op verminderingen op de bedragen die je aan de RSZ moet betalen. Bijvoorbeeld als je assistent een oudere of jongere werknemer is, een 47 langdurig werkloze, een persoon met een arbeidshandicap is, of bij een eerste aanwerving. Raadpleeg je sociaal secretariaat om te weten of jij en je assistent aan de voorwaarden voldoen om van deze verminderingen te kunnen genieten. 48 Deel XI - Het studentencontract Je kan een jongere met een studentencontract aanwerven als assistent. Ook dan moet je jezelf afvragen welk soort arbeid die persoon vooral zal verrichten en of je de student een voltijds of deeltijds contract wenst te geven. Het studentencontract is altijd een contract van bepaalde duur (maximaal 12 maanden). Hoofdstuk 1 - Wie kan je als student tewerkstellen? Volgens de PAB-reglementering moet elke assistent meerderjarig zijn. Je kan dus alleen jongeren vanaf 18 jaar als student aanwerven. Om hen een studentencontract aan te bieden, moeten zij onderwijs volgen. Studenten die reeds meer dan 12 maanden werken, die avondcursussen of dagcursussen volgen met beperkt lesrooster en die als stagiair onbezoldigde arbeid verrichten in het kader van hun studies kunnen geen studentencontract afsluiten. Hoofdstuk 2 - Met welke bijzondere formaliteiten moet je rekening houden bij het sluiten van een studentencontract? Het studentencontract wordt voor elke student afzonderlijk schriftelijk vastgelegd, en dit ten laatste op het ogenblik dat de student in dienst treedt. Het bevat een aantal verplichte vermeldingen: de identiteit, de begin- en datum, de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur, ,… Opgelet: Zoals je eerder al kon lezen werd de proeftijd afgeschaft. Dat geldt echter niet voor studenten. Indien je een studentencontract afsluit, worden de eerste drie effectieve werkdagen automatisch beschouwd als proeftijd. Tijdens die periode kunnen zowel jij als je assistent-student het contract beëindigen zonder opzegging of vergoeding. Er is dus geen uitdrukkelijk proefbeding in de overeenkomst meer nodig. Op de eerste werkdag ontvangt de student een kopie van het arbeidsreglement. Voor iedere student moet de indienst- en uitdiensttreding elektronisch aangegeven worden (Dimona-aangifte). Je bent verplicht het studentencontract gedurende 5 jaar te bewaren. Hoofdstuk 3 - Welk loon moet je aan de student betalen? De student heeft recht op hetzelfde minimumloon als een andere assistent, rekening houdend met zijn leeftijd en de anciënniteit. Raadpleeg je sociaal secretariaat voor de huidige toepasselijke minimumbedragen voor jouw student. 49 Hoofdstuk 4 - Hoe kan een studentencontract beëindigd worden? Het studentencontract stopt automatisch bij het verstrijken van de einddatum in het contract. Elke partij heeft het recht om het contract vroeger te beëindigen. De opzegtermijnen voor een studentencontract van minder dan 1 maand zijn voor de werkgever 3 kalenderdagen en voor de student 1 kalenderdag. Voor contracten van minstens 1 maand moet je als werkgever een opzegtermijn van 7 kalenderdagen respecteren en als student een van 3 kalenderdagen. Hoofdstuk 5 - Is het studentencontract onderworpen aan het stelsel van de Sociale Zekerheid? 5.1. Principe Ook als je een student tewerkstelt, ben je verplicht de student aan te geven bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). Je moet op het loon socialezekerheidsbijdragen inhouden en de werkgeversbijdragen betalen. 5.2. Belangrijke afwijking Als aan bepaalde voorwaarden voldaan is, moet je geen socialezekerheidsbijdragen inhouden en werkgeversbijdragen betalen voor je student: 1. de student is tewerkgesteld met een schriftelijk contract voor studenten met de verplichte vermeldingen (identiteit, begin- en einddatum, … : zie eerder); 2. en de student werkt maximaal 50 dagen per kalenderjaar: 5.3. Hoe het aantal arbeidsdagen berekenen? Onder arbeidsdagen verstaat men de dagen waarop de assistent arbeid verricht en de dagen waarop hij geen arbeid verricht, maar recht op loon heeft (bv. feestdagen, klein verlet, dagen gewaarborgd loon bij ziekte,...). Ook de dagen jaarlijkse vakantie worden meegerekend. Een gewerkte dag telt voor 1 arbeidsdag, ongeacht hoeveel uur de student heeft gewerkt. De student volgt zelf het aantal gewerkte arbeidsdagen op. Tip! Laat de student een attest afleveren waaruit blijkt voor hoeveel dagen hij reeds door een andere werkgever in dit systeem werd gereserveerd. Zo heb je zicht op het aantal dagen dat overblijft om van het gunstige RSZ-regime te kunnen genieten. 50 Als het aantal toegestane dagen is overschreden, heeft dit immers belangrijke gevolgen voor de hoogte van de RSZ-bijdragen die door jou en de student verschuldigd zijn. Deze studentenregeling geldt per kalenderjaar. Op 1 januari van elk kalenderjaar wordt de teller op nul gezet en dit ongeacht hoeveel dagen de student heeft gewerkt. 5.4. Maximaal aantal arbeidsdagen bij een zelfde werkgever Als een student meer dan 50 dagen bij jou werkt, zijn de student en jij vanaf de 51e dag onderworpen aan de gewone RSZ-bijdragen op voorwaarde dat je de student gedurende 50 dagen aangeeft als student met solidariteitsbijdrage en vanaf de 51e dag met gewone bijdragen, zullen inderdaad enkel vanaf de 51e dag de gewone bijdragen verschuldigd zijn. Voorbeeld: In juli en augustus werkte een student 26 arbeidsdagen bij jou. Vanaf oktober tot en met december werkt dezelfde student 25 dagen bij jou. Dit is meer dan de toegestane 50 arbeidsdagen. Vanaf de 51e dag zal de arbeid moeten onderworpen worden aan de gewone socialezekerheidsbijdragen. Gebeurt dit niet spontaan, riskeer je dat de ganse periode vanaf dag 1 aan de gewone RSZbijdragen onderworpen worden. 5.5. Maximaal aantal arbeidsdagen bij verschillende werkgevers Als een student tijdens een kalenderjaar bij verschillende werkgevers werkt, worden zijn arbeidsdagen bij de verschillende werkgevers samen bekeken. Als die student zijn 50 dagen bij jou overschrijdt, zijn de gewone socialezekerheidsbijdragen altijd maar verschuldigd vanaf de 51e dag, dus ook als je de student na de 50e dag nog aangeeft met de solidariteitsbijdragen. Voorbeeld: Een student werkte van januari tot en met juli 32 dagen bij werkgever A. In augustus komt hij bij jou in dienst gedurende 20 dagen. De overschrijding gebeurt bij jou. Je bent echter pas vanaf de 51e gewerkte dag de gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. 5.6. Solidariteitsbijdrage Als een student het maximaal aantal dagen niet overschrijdt, moet je geen gewone socialezekerheidsbijdragen inhouden op zijn loon en geen werkgeversbijdragen betalen. Wel ben je een solidariteitsbijdrage verschuldigd op dat loon. Deze bedraagt 8,13 %: 2,71 % in te houden op het loon van de student; 5,42 % door jou te betalen bovenop het loon. Door deze solidariteitsbijdragen verwerft de student geen recht op socialezekerheidsuitkeringen. 51 Hoofdstuk 6 - Is het loon van de student onderworpen aan belastingen? Je bent niet verplicht bedrijfsvoorheffing in te houden op het studentenloon als op dat loon geen socialezekerheidsbijdragen zijn verschuldigd. Studenten die zich aan de 50dagenregel houden, zijn vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing. 52 Bijlagen Bijlage 1 – Voorbeeld van huishoudelijk reglement. Bijlage 2 – Controledocument van deeltijdse arbeid. Bijlage 3 – Verduidelijkingen m.b.t. het kliksysteem. 53 Bijlage 1 – Voorbeeld van huishoudelijk reglement Artikel 1 De persoonlijke assistent toont respect voor de budgethouder als werkgever en als persoon, voor de familie van zijn werkgever en voor zijn bezit. Hij respecteert de grenzen die hem opgelegd worden en respecteert het beroepsgeheim. Op hun beurt hebben de budgethouder en zijn gezin respect voor de persoonlijke assistent en de grenzen die de persoonlijke assistent zelf aangeeft. Artikel 2 Er wordt van beide kanten enige flexibiliteit verwacht. Wijzigingen in de taken en het uurrooster worden een week op voorhand voorgelegd aan de assistent. Deze heeft het recht om te weigeren. Ook wanneer de assistent een wijziging in het uurrooster wil, legt hij dit een week op voorhand voor aan de budgethouder. Deze heeft het recht om te weigeren. Artikel 3 Het is niet toegelaten te roken of alcohol te nuttigen tijdens de werkuren. Telefoneren tijdens de werkuren is toegestaan indien nodig, mits de assistent zijn eigen gsm-toestel gebruikt. Gewoon personen opbellen om een praatje te maken, wordt niet toegestaan. Bij feestjes, bezoeken en dergelijke mag de assistent deelnemen aan gesprekken met familie, kennissen en vrienden. De assistent is echter aan het werk en helpt de budgethouder onmiddellijk als dat nodig is. Indien de assistent tijdens de maaltijd aan het werk is, mag hij mee-eten met het gezin. De assistent mag gebruik maken van de eigendommen van de budgethouder: hij mag dingen lenen, als hij het vraagt en in goede staat terug brengt. Artikel 4 Bij ziekte verwittigt de persoonlijke assistent onmiddellijk de budgethouder. Er is altijd een doktersbriefje nodig. Artikel 5 Zowel budgethouder als assistent zijn bereid om problemen over het werk te bespreken zonder zich aangevallen of bekritiseerd te voelen. Conflicten worden op een opbouwende manier aangepakt: elke partij geeft zijn persoonlijke visie op het probleem. Men luistert naar elkaar en laat elkaar uitspreken. Dan wordt er gezocht naar een oplossing waar beide partijen akkoord mee gaan. Als het gesprek geen oplossing biedt, kan er een derde, onpartijdige persoon, gevraagd worden om te bemiddelen. Eens een oplossing gevonden, wordt de oplossing toegepast en het conflict begraven. Een uitgeklaard conflict mag de werkrelatie niet in de weg staan. Artikel 6 Een eerste evaluatiegesprek wordt gepland één maand na de indiensttreding. Op het einde van elk evaluatiegesprek wordt een datum voor het volgende evaluatiegesprek vastgelegd. Als alles goed loopt, wordt vanaf dan elke 6 maanden een evaluatiegesprek gevoerd. Zijn er problemen, wordt er elke maand een evaluatiegesprek gevoerd. Dit huishoudelijk reglement is opgesteld te...........................………op ................................ Voor akkoord Voor akkoord persoonlijke assistent budgethouder 55 Bijlage 2 – Controledocument voor deeltijdse arbeid Afwijkingen van het normale werkrooster Toepassingsperiode: controledocument geldig van ......../......../................. tot ......../......../................. Afwijkingen van het normale werkrooster Datum van de afwijking Naam, voornaam en nummer van inschrijving in het personeelsregister van de werknemer Beginuur Einduur Rustpauze Beginuur Einduur Eventuele andere rustpauzes Handtekening van de werknemer (te plaatsen bij iedere afwijking) Handtekening van de werkgever, zijn lasthebber of aangestelde (ten minste eenmaal per week te plaatsen) 56 Bijlage 3 – Verduidelijkingen m.b.t. het kliksysteem 1. Berekening van stap 1: oude opzegtermijnen op basis van anciënniteit t.e.m. 31/12/2013 1.1. Bedienden Opzegging door de werkgever Anciënniteit Lagere bediende (= bruto jaarloon op 31/12/2013 ≤ 32.254 EUR) Hogere bediende (= bruto jaarloon op 31/12/2013 > 32.254EUR en ≤ 64.508 EUR) Hoogste bediende (= bruto jaarloon op 31/12/2013 > 64.508 EUR bruto) Opzegging door de werknemer Opzegtermijn Anciënniteit Opzegtermijn < 5 jaar 1,5 maand > 5 jaar 3 maanden (= maximum) Per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit 3 maanden Per begonnen jaar anciënniteit 1 maand, met een minimum van 3 maanden Per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit 1,5 maand, met een maximum van 4,5 maanden Per begonnen jaar anciënniteit 1 maand, met een minimum van 3 maanden Per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit 1,5 maand, met een maximum van 6 maanden 1.2. Arbeiders Het is belangrijk een onderscheid te maken, naargelang de arbeidsrelatie is begonnen vóór of na 1 januari 2012: Vóór 1 januari 2012: Anciënniteit - 6 maanden 6 maanden - 5 jaar 5 - 10 jaar 10 - 15 jaar Opzegging door werkgever 28 kalenderdagen of ‘conventioneel stelsel’ (zie *) 35 kalenderdagen 42 kalenderdagen 56 kalenderdagen Opzegging door werknemer 14 kalenderdagen of ‘conventioneel stelsel’ (zie *) 14 kalenderdagen 14 kalenderdagen 14 kalenderdagen 57 15 - 20 jaar 20 jaar en meer 84 kalenderdagen 112 kalenderdagen 14 kalenderdagen 28 kalenderdagen Opzegging door werkgever 28 kalenderdagen of ‘conventioneel stelsel’ (zie *) 40 kalenderdagen 48 kalenderdagen 64 kalenderdagen 97 kalenderdagen 129 kalenderdagen Opzegging door werknemer 14 kalenderdagen of ‘conventioneel stelsel’ (zie *) 14 kalenderdagen 14 kalenderdagen 14 kalenderdagen 14 kalenderdagen 28 kalenderdagen Na 1 januari 2012: Anciënniteit - 6 maanden 6 maanden - 5 jaar 5 - 10 jaar 10 - 15 jaar 15 - 20 jaar 20 jaar en meer * ‘Conventioneel stelsel’ (niet langer mogelijk voor contracten vanaf 1/1/2014): Het conventioneel stelsel liet je toe om, los van de proefperiode, het contract met een arbeider, tijdens de eerste 6 maanden, gemakkelijker te beëindigen indien deze niet zou voldoen aan je vereisten. In het contract met je assistent of in je arbeidsreglement stond dan bepaald dat er een opzegtermijn van 7 kalenderdagen (i.p.v. 28) moet worden nageleefd als de assistent minder dan 6 maanden voor je werkt, als jij hem ontslaat, en van 3 kalenderdagen (i.p.v. 14) als hij zelf ontslag neemt. Zie hiervoor ook verder in punt 3.2. In welke mate moet je nog rekening houden met het conventioneel stelsel in het kliksysteem? Er moeten twee situaties worden onderscheiden: de assistent-arbeider wordt ontslagen maar bevindt zich nog binnen de termijn van 6 maanden: geen toepassing van het kliksysteem: je mag nog volledig gebruik maken van de verkorte opzegtermijn van 7 (of 3 igv ontslag door de assistent) kalenderdagen; de assistent-arbeider wordt ontslagen maar bevindt zich niet meer binnen de termijn van de eerste 6 maanden: je past het kliksysteem toe, maar voor stap 1 beperk je je tot de verkorte opzegtermijn van 7 (of 3 igv ontslag door de assistent) kalenderdagen. 58 2. Berekening van stap 3: 2.1. Plafond bij beëindiging door de assistent-bediende: indiensttreding vóór 1 januari 2014 Plafond Lagere bediende (= bruto jaarloon op 31/12/2013 ≤ 32.254 EUR) Hogere bediende (= bruto jaarloon op 31/12/2013 > 32.254EUR en ≤ 64.508 EUR) Hoogste bediende (= bruto jaarloon op 31/12/2013 > 64.508 EUR bruto) 3 maand 4,5 maand Stap 1 Plafond is bereikt enkel opzeggingstermijn van stap 1 toepassen Plafond is niet bereikt stap 2 toepassen 6 maand Stap 2 Opzeggingstermijn Stap 1 + opzeggingstermijn stap 2 = maximum 13 weken 2.2. Berekening in maanden en weken Wanneer de berekening van de opzegtermijn een uitkomst geeft in maanden en weken, bereken je eerst de kalendermaanden en vervolgens pas de weken. Voorbeeld: De opzegtermijn bedraagt drie maanden en 2 weken en vangt aan op maandag 7 april 2014: ­ ­ de periode van 3 maanden eindigt op zondag 6 juli 2014; de periode van 2 weken vangt aan op maandag 7 juli 2014 en eindigt op zondag 20 juli 2014. Het contract eindigt op zondag 20 juli 2014. 59 Contactgegevens Absoluut vzw Ben je nog geen lid van absoluut vzw, dan nodigen wij je uit om ons te leren kennen. Neem contact op met ons Algemeen secretariaat: Arthur Goemaerelei 66 2018 Antwerpen tel: 03 259 08 85 fax: 03 248 14 42 [email protected] www.absoluutvzw.be Of neem persoonlijk contact op met onze medewerkers te: Antwerpen: Greet Van Roey: [email protected] gsm: 0471 86 28 07 Kathe Van Geetsom: [email protected] gsm: 0478 81 79 72 Vlaams-Brabant: Annelies Noppen [email protected] gsm: 0478 81 79 66 Limburg: Ingrid Cuyx [email protected] gsm: 0471 79 10 26 Gent: Marijke De Weweire [email protected] tel.: 056 23 70 27 Kortrijk: Stasegemsesteenweg 110 8500 Kortrijk Tine Clinckemaillie [email protected] gsm: 0495 70 63 55 Nele Bultynck [email protected] 60 gsm: 0478 81 79 64 Daarnaast kan je ook terecht bij onze provinciale kantoren voor algemene vragen: Limburg: tel: 011 23 22 05 fax: 011 23 37 16 Turnhout: tel: 014 40 33 60 fax: 014 40 33 65 Oost-Vlaanderen: tel: 09 227 34 41 West-Vlaanderen: tel: 051 24 88 06 Vlaams-Brabant: tel: 016 23 51 61 fax: 016 23 09 93 Group S - Sociaal Secretariaat Indien je meer informatie wenst over Group S - Sociaal Secretariaat, kan je terecht op het volgend e-mailadres: Group S – Sociaal Secretariaat vzw Fonsnylaan 40 1060 Brussel [email protected] www.groups.be Of neem contact op met iemand van ons team van directieattachés: Kortrijk, Oostende, Roeselare: Piet Catteeuw [email protected] gsm: 0475 53 60 56 Gent: Kevin Haegeman [email protected] gsm: 0474 47 12 11 Sint-Niklaas: William van de Sompele [email protected] gsm: 0476 48 75 67 Antwerpen: Dave Cools 61 [email protected] gsm: 0473 63 05 12 Patricia Peeters [email protected] gsm: 0476 50 66 82 Turnhout: Laurens Geukens [email protected] gsm: 0476 56 83 44 Aalst: Grégory Mertens [email protected] gsm: 0479 95 42 87 Kevin Haegeman [email protected] gsm: 0474 47 12 11 Zaventem, Leuven: Filip Vanhove [email protected] gsm: 0479 89 08 97 Hasselt: Freddy Vranken [email protected] gsm: 0475 53 60 57 Linda Schippers [email protected] gsm: 0478 88 21 92 Noord-Limburg: Heidi Stouten [email protected] gsm: 0479 28 92 96 62
