Loonkostensubsidie

Cliënten met een beperking – informatie voor gemeenten
Kijk hier voor veel gestelde vragen en antwoorden met betrekking tot



Loonkostensubsidie
Loonwaardebepaling
Beschut werk
Loonkostensubsidie
Voor wie geldt de loonkostensubsidie in de Participatiewet?
Gemeenten kunnen loonkostensubsidie inzetten voor mensen die niet het Wettelijk minimumloon (WML)
kunnen verdienen. Het gaat om mensen voor wie de gemeente verantwoordelijk is om hen te ondersteunen
bij het vinden van werk. Dat kan dus gaan om mensen die bijstand ontvangen, mensen die een IOAW- of IOAZuitkering ontvangen, mensen die met behulp van een andere voorziening van de gemeente al aan het werk
zijn, maar ook om zogenaamde niet-uitkeringsgerechtigden: mensen zonder uitkering.
Gemeenten moeten vaststellen dat deze mensen niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen als
zij voltijds zouden werken (artikel 6, eerste lid, onder e participatiewet). Verder moet vaststaan dat zij
mogelijkheden hebben om te werken. Mensen die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben behoren dus niet
tot de doelgroep voor loonkostensubsidie (zij kunnen wellicht aanspraak maken op Wajong).
De gemeente stelt dit allemaal zelf vast. Zij kunnen zich laten adviseren door een derde, maar dat is aan de
gemeente.
De gemeente kan in aangewezen gevallen ook loonkostensubsidie inzetten voor mensen met een
arbeidsongeschiktheidsuitkering van het UWV. Dat is het geval als gemeente en UWV uitdrukkelijk zijn
overeengekomen dat de gemeente verantwoordelijk is voor de ondersteuning van zo iemand. Gemeente en
UWV kunnen dan ook overeenkomen dat de gemeente een voorziening aanbiedt gericht op
arbeidsinschakeling.
Is loonkostensubsidie mogelijk voor mensen met een medische urenbeperking?
Als mensen naast een medische urenbeperking ook een beperking per uur hebben, kan de gemeente
loonkostensubsidie ook voor hen inzetten om ze aan het werk te helpen.
Is werken voor mensen met een medische urenbeperking structureel lonend, als zij aangewezen zijn op een
aanvullende uitkering?
De Participatiewet regelt een nieuwe vrijlating van inkomsten uit arbeid bij de middelentoets in de bijstand
voor mensen met een medische urenbeperking. De nieuwe vrijlating wordt toegepast nadat eventueel de
bestaande vrijlatingen bij de middelentoets zijn toegepast die al in de bijstandswetgeving zitten.
De bestaande vrijlatingen betreffen:


de vrijlating van maximaal 6 maanden 25 procent van de inkomsten uit arbeid (met een maximum van
€ 193,- per maand) voor een werkende bijstandsontvanger vanaf 27 jaar mits dit naar het oordeel van
de gemeente bijdraagt aan zijn arbeidsinschakeling, en
de vrijlating van maximaal 30 maanden 12,5 procent van de inkomsten uit arbeid (met een maximum
van € 120,89 per maand) voor een werkende alleenstaande ouder vanaf 27 jaar (met een kind tot 12
jaar) mits dit naar het oordeel van de gemeente bijdraagt aan zijn arbeidsinschakeling.
De nieuwe vrijlating voor mensen met een medische urenbeperking volgt dus hierop en bedraagt 15 procent
van de inkomsten uit arbeid (met een maximum van € 124 per maand). Deze vrijlating is structureel van aard
en kent geen leeftijdsgrens van 27 jaar.
UWV adviseert de gemeente op verzoek of sprake is van iemand met een medische urenbeperking.
Wat is de hoogte van de loonkostensubsidie in de Participatiewet? Is een vergoeding van werkgeverslasten
daarbij inbegrepen?
De loonkostensubsidie bedraagt het verschil tussen het (bruto) WML (met vakantietoeslag) en de vastgestelde
loonwaarde (bruto) met een toepasselijke pro rata vakantietoeslag. De loonkostensubsidie bedraagt maximaal
70 procent WML (met vakantietoeslag), vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. Dit is
vastgelegd in artikel 10d, vierde lid, Participatiewet.
Voor de loonkosten boven het wettelijk minimumloon ontvangt de werkgever geen loonkostensubsidie. Die
kosten moet de werkgever zelf dragen.
De vergoeding werkgeverslasten wordt uitgedrukt in een percentage van de loonkosten waarover de
loonkostensubsidie wordt verstrekt. Dit percentage zal een gemiddelde zijn van de werkgeverslasten in de
verschillende bedrijfstakken. Deze vergoeding wordt jaarlijks bij ministeriële regeling vastgesteld en bedraagt
per 1 januari 2015 23 procent.
Hoe werkt loonkostensubsidie bij beschut werk?
Gemeenten hebben de mogelijkheid om mensen die via de nieuwe voorziening beschut werk aan de slag gaan,
met een loonkostensubsidie aan het werk te helpen. Als de gemeente de werknemer die via deze voorziening
aan de slag gaat, zelf in dienst neemt, ontvangt de gemeente zelf de loonkostensubsidie.
Het kan ook zijn dat de werknemer wordt gedetacheerd. De werkgever bij wie de werknemer gaat werken
betaalt dan een inleenvergoeding aan de werkgever die detacheert (de formele werkgever). Als de gemeente
detacheert, ontvangt de gemeente de loonkostensubsidie.
Bij het bepalen van de hoogte van de inleenvergoeding kan rekening gehouden worden met de hoogte van de
loonkostensubsidie.
Wat zijn prikkels voor een werkgever bij loonkostensubsidie?
Werkgevers hebben zich in het sociaal akkoord garant gesteld voor op termijn 125.000 extra banen – waarvan
25.000 bij de overheid- voor mensen met een arbeidsbeperking.
Werkgevers worden met loonkostensubsidie financieel gecompenseerd voor de verminderde productiviteit
van werknemers met een arbeidsbeperking. Omdat de werkgever niet gecompenseerd wordt voor de
loonkosten boven WML, is van belang dat werkgevers banen in de laagste reguliere loonschalen creëren en
aanbieden.
Gemeenten kunnen werkgevers verder ’verleiden’ met de inzet van een no-riskpolis, werkplekaanpassingen en
de inzet van andere voorzieningen die de werkgever ontlasten.In maart 2015 is de Ministerraad akkoord
gegaan met een wetsvoorstel waarin de verschillen bij het afsluiten van no-riskpolissen en het aanbieden van
mobiliteitsbonussen voor de doelgroep van deze extra banen worden opgeheven. Het wetsvoorstel moet nog
door de Tweede en Eerste Kamer worden behandeld.
Wat zijn de prikkels voor een werknemer bij loonkostensubsidie?
Werken biedt een werknemer naast sociale en maatschappelijke voordelen (waardering, structuur,
ontplooiing, welzijn) ook financiële prikkels.
Werknemers ontvangen in het systeem van loonkostensubsidie een cao of minimumloon en bouwen over dat
loon pensioen op. Dat stimuleert werknemers om te gaan werken. Indien werknemers parttime werken, leidt
uitbreiding van het aantal gewerkte uren tot een hoger loon en uitstroom uit de bijstand. Tot aan een bepaald
inkomensniveau leidt uitbreiding van het aantal gewerkte uren ook tot een hoger fiscaal voordeel. De hoogte
van de arbeidskorting is namelijk afhankelijk van de hoogte van het arbeidsinkomen.
Wie is verantwoordelijk als iemand met loonkostensubsidie gaat werken en vervolgens werkloos of ziek of
arbeidsongeschikt wordt?
De Participatiewet regelt dat gemeenten verantwoordelijk blijven voor de re- integratie en dat UWV
verantwoordelijk is voor de uitkering op grond van de Ziektewet of WIA, als mensen die met
loonkostensubsidie zijn gaan werken vervolgens uitvallen.
Deze mensen lopen een relatief grote kans op uitval door ziekte en om in de Ziektewet of WIA in te stromen.
Het is daarom van belang dat gemeenten mensen met een verminderde productiviteit blijven volgen en
verantwoordelijk blijven voor hun re-integratie als zij wegens ziekte uitvallen.
Verder is het belangrijk dat er zo weinig mogelijk mensen in de Ziektewet en de WIA stromen. De gemeente
moet zich dus ook bij uitval maximaal inzetten voor herstel en werkhervatting van de werknemer.
Wat is de rol van gemeenten bij loonkostensubsidie precies en wat is de rol van de regionale
Werkbedrijven? Hoe verhoudt zich dat tot de rol van gemeenten?
Gemeenten nemen de beslissingen over de inzet van het instrument loonkostensubsidie en wat daarmee te
maken heeft, zoals de bepaling van de loonwaarde. Zij leggen ook in een verordening regels vast over de
doelgroep loonkostensubsidie en de loonwaarde. Dit is vastgelegd in de Participatiewet (artikel 10d en artikel
6).
De rol van de regionale Werkbedrijven is om tot een eenduidige regionale aanpak voor werkgevers te komen
en om de mensen te bemiddelen naar de extra banen. Het gaat bijvoorbeeld om regionale afstemming over
dienstverlening aan werkgevers, minimumeisen voor loonwaardebepaling, de inzet van een no-riskpolis en
werkvoorzieningen. Dat is belangrijk om op een doelmatige manier mensen met een arbeidsbeperking te
plaatsen op de extra banen die werkgevers beschikbaar stellen.(zie ook de rubriek Werkbedrijven).
Gemeenten zijn vrij om zelf invulling te geven aan de ondersteuning bij arbeidsinschakeling. Is het ook
mogelijk om bij gemeentelijke verordening een maximale duur van het verstrekken van de
loonkostensubsidie bij verminderde loonwaarde vast te stellen?
Gemeenten hebben beleidsvrijheid om te bepalen welke re-integratie-instrumenten ze inzetten.
Voor de inzet van het instrument loonkostensubsidie geldt het volgende. De wet bepaalt wat een gemeente
wel en niet mag met loonkostensubsidie als deze eenmaal is toegekend. In het eerste lid van artikel 10d van de
Participatiewet is bepaald dat als een werkgever een dienstbetrekking aangaat met iemand uit de doelgroep
loonkostensubsidie, het college loonkostensubsidie moet verlenen. Daarnaast is ook in artikel 10d, zesde lid,
van de Participatiewet bepaald wanneer er geen loonkostensubsidie meer verstrekt wordt. Dat is het geval als
betrokkene niet meer tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Daar wordt niet als reden genoemd het
feit dat de gemeente geen loonkostensubsidie meer wil verstrekken.
Het is dus in strijd met artikel 10d van de Participatiewet als de gemeente een beperking zou aanbrengen in de
periode van het verlenen van loonkostensubsidie.
Kan een gemeente ervoor kiezen om loondispensatie in te zetten in de plaats van loonkostensubsidie?
Nee, de Participatiewet biedt die ruimte niet. Gemeenten kunnen geen loondispensatie inzetten.
Hoe financieren gemeenten loonkostensubsidie?
De middelen voor de loonkostensubsidie worden toegevoegd aan het Inkomensdeel.
Is loonkostensubsidie belast of onbelast?
Loonkostensubsidie is een subsidie aan de werkgever. Het biedt compensatie aan de werkgever voor het
productieverlies dat hij lijdt als gevolg van het in dienst nemen van een werknemer met een arbeidsbeperking.
Het biedt compensatie voor het brutoloon (met vakantietoeslag) en de werkgeverslasten dat ligt tussen het
wettelijk minimumloon en de loonwaarde van de werknemer, met een maximum van 70% van het bruto
wettelijk minimumloon (met vakantietoeslag) vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten.
Loonkostensubsidie wordt nimmer aan een werknemer betaald en is dan ook geen vorm van inkomen
waarover door een gemeente loon- of inkomstenbelasting moet worden afgedragen. De werkgever is
natuurlijk wel inhoudings- en afdrachtsplichtige over het loon dat hij aan de werknemer verstrekt.
Hoe moet loonkostensubsidie in het kader van de Participatiewet worden betaald?
Omdat loonkostensubsidie in het kader van de Participatiewet gefinancierd wordt uit het inkomensdeel, lijkt
het alsof sprake is van een uitkering aan de werknemer. Dit is niet juist. De betaling van de subsidie komt
boekhoudkundig ten laste van het inkomensdeel. Het is aan gemeenten zelf om te bepalen via welke systemen
zij hun administratie voeren. In de praktijk blijkt dat er gemeenten zijn die een aparte applicatie gebruiken om
de subsidie aan werkgevers te verstrekken. Deze staat geheel los van de applicatie om uitkeringen te
verstrekken.
Moet bij de berekening van het bedrag aan loonkostensubsidie ook rekening gehouden worden met
bijvoorbeeld een 13e maand?
Voor de bepaling van de loonkostensubsidie is in de eerste plaats het wettelijk kader leidend.
De hoogte van de loonkostensubsidie is geregeld in artikel 10d, vierde lid van de Participatiewet. Hierin staat
dat de loonkostensubsidie het verschil is tussen het wettelijk minimumloon vermeerderd met de aanspraak op
vakantiebijslag op grond van artikel 15 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de
loonwaarde van die persoon vermeerderd met de voor die persoon naar rato van de loonwaarde rechtens
geldende vakantiebijslag. De loonkostensubsidie is ten hoogste 70% van het totale bedrag van het wettelijk
minimumloon en de aanspraak op vakantiebijslag op grond van artikel 15 van de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag. De loonkostensubsidie en het daaraan gestelde maximum worden vermeerderd met
een bij ministeriële regeling nader te bepalen vergoeding voor werkgeverslasten. De vergoeding voor
werkgeverslasten is thans 23 procent van de loonkosten waarover loonkostensubsidie wordt verstrekt.
Voor de bepaling van de loonkostensubsidie is dus ook de hoogte van de loonwaarde van belang. In de
Participatiewet is het begrip loonwaarde gedefinieerd in artikel 6, eerste lid, onderdeel g. Loonwaarde wordt
hier omschreven als een vastgesteld percentage van het rechtens geldende loon voor de door een persoon,
die tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, verrichte arbeid in een functie naar evenredigheid van de
arbeidsprestatie in die functie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring, die
niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. De bepaling van de loonwaarde gebeurt aan de hand van
een gekozen methode[1]. Om het “rechtens geldende loon” vast te stellen moeten naar het oordeel van het
ministerie alle loonbestanddelen meegeteld worden die de werknemer rechtens toekomen. Dus als een cao op
betrokkene van toepassing is waarin een bepaald loon wordt vastgelegd met daarnaast bepaalde
emolumenten/toeslagen, zoals bijvoorbeeld een 13e maand, en die extra’s horen bij de functie van
betrokkene en komen ook andere werknemers in die functie toe, dan is de werkgever op grond van de Wet op
de cao verplicht om die ook aan een werknemer die met loonkostensubsidie aan de slag gaat te betalen. Dat is
zijn rechtens geldende loon. Als in de cao bijvoorbeeld een toeslag wordt toegekend voor werkzaamheden die
deze werknemer niet verricht (bijvoorbeeld werkzaamheden op bepaalde tijdstippen zoals in geval van
onregelmatige diensten) dan hoeft een dergelijke toeslag naar het oordeel van het ministerie niet te worden
meegenomen in het rechtens geldende loon.
Overigens komt er op verzoek van de Werkkamer een college met deskundigen dat de maatstaven voor
loonwaardebepaling moet actualiseren/doorontwikkelen. Dit wordt ondersteund door het onafhankelijke
kwaliteits – en kennisinstituut Blik op werk.
[1] Blik op Werk heeft een loonwaardegids uitgebracht met daarin gevalideerde loonwaardemethodes die ook
voldoen aan de eisen van het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet. Gemeenten/werkbedrijven kunnen
hieruit een keuze maken.
Loonwaardebepaling
Wat is het nut van het laten verrichten van onbeloonde werkzaamheden (proefplaatsing) gedurende
maximaal drie maanden bij loonkostensubsidie?
Loonkostensubsidie wordt ingezet om mensen aan de slag te helpen en te houden op de arbeidsmarkt.
Voordat de feitelijke dienstbetrekking wordt aangegaan met een werkgever, kunnen mensen tijdelijk
onbeloond op de beoogde arbeidsplaats geplaatst worden. Zij behouden dan recht op uitkering. Tijdens deze
plaatsing krijgen werkgever en werknemer een beeld van de productiviteit van de werknemer op de werkplek,
van zijn of haar loonwaarde. Dat is van belang om de loonwaarde goed vast te stellen en de hoogte van de
loonkostensubsidie te bepalen. De loonkostensubsidie is immers grofweg het verschil tussen WML en de
vastgestelde loonwaarde, met als maximum 70 procent van het WML.
Verder kan in deze periode worden bekeken of nog andere voorzieningen moeten worden ingezet.
Hoe kunnen gemeenten een keuze maken voor een loonwaardemethode?
Het is de bedoeling dat partijen in de regionale werkbedrijven afspraken maken over de keuze voor een
loonwaardemethode in de regio. Blik op Werk heeft een loonwaardegids gepubliceerd (link naar
http://www.blikopwerk.nl/loonwaarde) waarin de methodes staan die gevalideerd zijn door Blik op Werk en
die voldoen aan de voorwaarden van het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet van 6 oktober 2014, Stb
349. Verder staat in de gids op welke wijze de respectievelijke methodes zorgen voor certificering van de
uitvoerders, evenals een beschrijving van de methodes. Partijen in de regionale werkbedrijven kunnen uit de in
de gids genoemde methodes een keuze maken. Die keuze moet door het werkbedrijf worden voorgelegd aan
de staatssecretaris van SZW, die de keuze formeel goedkeurt. De keuze moet uiterlijk 1 juli 2015 worden
neergelegd in de gemeentelijke verordeningen.
Als in een regionaal werkbedrijf (nog) geen afspraken worden gemaakt over een loonwaardemethode, moet
de loonwaardevaststelling –naast de voorwaarden van het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet- voldoen
aan de minimumeisen die zijn opgenomen in de Ministeriële regeling loonkostensubsidie van 10 oktober 2014,
Stcrt 29290. De gemeente moet dit (voorlopig) opnemen in zijn Verordening.
Hoe vaak moet de loonwaarde worden vastgesteld?
De loonwaarde wordt periodiek herbepaald. Voor mensen die op beschutte werkomstandigheden zijn
aangewezen is de termijn van herbepaling drie jaar. Voor mensen die daar niet op zijn aangewezen, is de
termijn één jaar. Zo kunnen gemeenten oog houden op de ontwikkeling van de loonwaarde van werknemers
en de hoogte van de loonkostensubsidie hierop afstemmen
Beschut werk
Voor wie kan een gemeente beschut werk inzetten?
Gemeenten kunnen de voorziening beschut werk inzetten voor mensen die uitsluitend in een beschutte
omgeving onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden hebben om te werken in een dienstbetrekking.
Het gaat om bijvoorbeeld mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een
zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat niet van een werkgever
mag worden verwacht dat hij deze mensen in dienst neemt.
Voordat de gemeente beschut werk in kan zetten, moet de gemeente personen waar zij beschut werk voor in
willen zetten voor een advies beschut werk aan UWV voordragen.
Zijn gemeenten verplicht om beschut werk aan te bieden?
Beschut werk is één van de instrumenten die een gemeente kan inzetten om mensen te activeren. Gemeenten
hebben de vrijheid om te bepalen welke ondersteuning mensen nodig hebben. De Participatiewet gaat er
vanuit dat gemeenten beschut werk inzetten voor de mensen die zijn aangewezen op werk in een beschutte
omgeving. Bij de financiering wordt ook rekening gehouden met de inzet van beschut werk. Gemeenten
krijgen in de re-integratie uitkering sociaal domein in de structurele situatie de middelen voor 30.000
beschutte plaatsen.
Gemeenten zijn verplicht om beleid voor beschut werk vorm te geven, te bespreken met vertegenwoordigers
van de gemeentelijke doelgroep en vervolgens vast te leggen in een verordening. In deze verordening legt de
gemeente vast hoe zij de voorselectie vormgeeft, welke andere voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling
worden aangeboden en hoe zij de omvang van het aanbod van de voorziening beschut werk vaststelt. (Artikel
8a, eerste lid, onderdeel e).
Het al dan niet inzetten van de voorziening beschut werk is een beslissing van de gemeente die voor bezwaar
en beroep vatbaar is. Het Rijk vindt het belangrijk dat gemeenten de voorziening beschut werk inzetten voor
mensen voor wie dat nodig is.
SZW monitort hoe gemeenten met deze voorziening omgaan.
Wie bepaalt of iemand in aanmerking komt voor beschut werk? En hoe wordt dit geregeld?
Als het college op basis van de eigen voorselectie het voornemen heeft vast te stellen of een inwoner beschut
kan werken, draagt hij deze inwoner voor een advies beschut werk voor aan UWV. Alleen de gemeente kan
iemand voordragen voor een advies beschut werk door UWV. Een burger kan niet zelfstandig naar UWV voor
een advies.
Het UWV verricht een onderzoek naar de vraag of de persoon met arbeidsvermogen bij het verrichten van
werkzaamheden is aangewezen op:
1.
2.
een of meer technische of organisatorische aanpassingen die niet binnen redelijke grenzen door een
werkgever kunnen worden gerealiseerd;
permanent toezicht of intensieve begeleiding die niet binnen redelijke grenzen door een werkgever
kan worden aangeboden.
Alleen als één van de vragen bevestigend wordt beantwoord, adviseert het UWV aan het college om vast te
stellen dat de persoon uitsluitend in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden
mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft. (Artikel 3 van het Besluit advisering beschut werk)
Indien het UWV het college adviseert om vast te stellen dat de persoon uitsluitend in een beschutte omgeving
onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft, zorgt het college ervoor dat
deze persoon een dienstbetrekking verkrijgt waar hij in een beschutte omgeving en onder aangepaste
omstandigheden werkzaamheden verricht. Het advies van het UWV is dus niet vrijblijvend.