Het idee van West Brabant: Een boost geven aan mobiliteit met

Het idee van West Brabant:
Een boost geven aan mobiliteit met PAUWer sessies
Drie vliegen in een klap. Dat wil Zaanstad slaan met de PAUWer sessies. In zo’n sessie maakt de
medewerker op een inspirerende manier kennis met het mobiliteitscentrum. En de sessie geeft
dankzij drie coaches in één keer inzicht op drie terreinen: uitstraling, talent en arbeidsmogelijkheden.
En dat natuurlijk aan de hand van de individuele behoefte van de medewerker. PAUWER sessies zijn
daarmee kort, persoonlijk en effectief. De sessies zijn er voor alle functies en vakgebieden: van
groenvoorziening tot administratief medewerker en van manager tot gemeentesecretaris.
Allemaal krijgen ze een inspiratieboost op het gebied van mobiliteit, loopbaan en uitstraling. En - als
ze zich willen oriënteren op een individueel traject - extra input om zich beter te profileren op de
arbeidsmarkt. Voor de werkgever zijn de PAUWer sessies een ideale manier om mobiliteit te
bevorderen en talent in huis te houden.
Het idee van Haarlem:
Sociale innovatie? Zet in op talentontwikkeling, persoonlijk leiderschap en werkplezier! Met een
integrale, participatieve aanpak.
Structuren en werkwijzen die jarenlang hebben gewerkt, sluiten niet langer aan op de eisen die aan
gemeentes gesteld worden. De omgeving verandert, maar de manier van werken binnen gemeenten
verandert maar langzaam mee. Met het programma ‘Flexibel en Veilig’ zet Haarlem in op sociale
innovatie. Dat is meer dan het implementeren van een kist met nieuwe gereedschappen,
het is een brede ontwikkelbeweging waarin organisatieverandering en modern personeelsbeleid
samenkomen. Voor verschillende thema’s zijn ‘intiatoren’ en ‘ontwikkelaars’ gescout op basis van
rollen, competenties, motivatie en herkomst in de organisatie. Om talenten te ontwikkelen. En
nieuwe structuren op te zetten, zoals ontwerpteams, versnellingskamers en focusgroepen. Daarmee
heeft de gemeente een olievlek gecreëerd die zich langzaam uitbreidt. En nu is Haarlem op zoek naar
frisse ideeën over het ondersteunen en prikkelen van de mens als professionele en duurzaam
inzetbare medewerker.
Het idee van Werken in Haaglanden:
De Frisse Blik: een regionaal adviesbureau van jonge professionals.
Gemeenten hebben grote moeite met het werven en vasthouden van jonge medewerkers, terwijl het
belang van de nieuwe generatie voor de gemeentelijke organisaties groot is. Maar invloed hoeft niet
gebaseerd te zijn op grote aantallen, dat kan ook op kwaliteit en slim organiseren. Met adviesbureau
De Frisse Blik kan een kleine groep jonge professionals wel degelijk het verschil maken en invloed
hebben op beleid, organisatie en mensen. Daarbij wordt uitgegaan van eigen talent. De adviseurs
verzorgen zelf de oprichting, promotie en presentatie en werven van adviseurs en opdrachten.
Daarbij krijgen ze geen vaste formats mee, maar krijgen ze juist de ruimte om werkenderwijs te
ontwikkelen en te leren. Ze werken regionaal, want vergrijzing en verjonging zijn geen problemen
van een enkele organisatie, maar van de hele regio. En zo wordt de frisse blik van jong talent,
ondanks hun geringe aantal, optimaal benut.
Het idee van Smallingerland:
Werken met permanente educatiepunten om een professionele organisatie te blijven en medewerkers
ruimte te bieden voor ontwikkeling.
Eigenlijk is het best eenvoudig, het systeem van permanente educatiepunten van Smallingerland. Elk
jaar kiest de medewerker tijdens zijn functioneringsgesprek uit vier ontwikkelingskwadranten
minimaal twee waar hij mee aan de slag gaat. Dat kan in de vorm van een opleiding die nauw aansluit
bij zijn eigen functie, maar kan ook een activiteit zijn die meer te maken heeft met zijn persoonlijke
ontwikkeling of die maatschappelijk nuttig is. Met de permanente educatiepunten geeft de
gemeente een impuls aan ontwikkeling. En dat is precies de bedoeling. Want ontwikkeling is niet
alleen goed voor de medewerker en zijn duurzame inzetbaarheid, maar ook voor de gemeente als
geheel. Smallingerland is een professionele organisatie en kan dat door de ontwikkeling ook in de
toekomst blijven.
Het idee van Lelystad:
Iedere ambtenaar blijft maximaal drie jaar in dezelfde functie.
Inzetbaarheid, continuïteit en flexibiliteit. Dat zijn de waarden die gemeentes zoeken in hun moderne
medewerker. Maar de verschuiving van de ambtenaar met het stoffige imago naar de flexibele, open
minded en creatieve ambtenaar gaat vaak maar langzaam. Daar brengt het idee van Lelystad
verandering in. Dat stelt namelijk een heldere eis: iedere ambtenaar moet na drie jaar op een totaal
andere functie solliciteren. En doet hij dat niet, dan wordt hij toch overgeplaatst naar een andere
functie. Door de brede ervaring die medewerkers zo opdoen, kunnen ze na verloop bijna overal
worden ingezet en bouwen ze een breed netwerk op. En dat bevordert de eenheid, continuïteit,
flexibiliteit, kennisverhoging en groeimogelijkheden.
Het idee van Werk en Inkomen Lekstroom:
Het ontwikkelen van een feedbackcultuur vanuit vertrouwen in elkaar.
‘Eigenlijk zouden we meer feedback aan elkaar willen geven. En we hebben ook behoefte aan tools
om dat goed te kunnen doen.’ Dat was een van de uitkomsten van het
medewerkerstevredenheidsonderzoek bij Werk en Inkomen Lekstroom. En dus wil de organisatie een
feedbackcultuur ontwikkelen, waarin medewerkers steeds van elkaar leren. Om dit proces te
vergemakkelijken, gaat Werk en Inkomen aan de slag met gefaseerde feedbacktrainingen,
ondersteund door het maken van individuele persoonlijkheidsprofielen. Door deze profielen krijgen
medewerkers meer inzicht in hun eigen en elkaars voorkeuren, waardoor feedback geven
natuurlijker zal gaan. Medewerkers leren elkaar beter begrijpen en feedback geven op basis van
vertrouwen.
Het idee van Zaanstad:
Webinars gebruiken om snel en efficiënt informatie over te dragen in leertrajecten.
Leren is hot in Zaanstad. Er wordt veel en vaak geleerd. Bijvoorbeeld in de Sociale Wijk Teams.
Medewerkers hebben zelf de regie over hun traject en de gemeente faciliteert hen daarbij. Leren
gebeurt nu nog meestal door fysiek bij elkaar te komen. En dat heeft nadelen. Niet iedereen kan
altijd overal aanwezig zijn en soms willen medewerkers achteraf nog terugkijken naar wat er al
geweest is. De oplossing: webinars. Met webinars kun je leren vanaf je werkplek en dat is zeker in
een uitgestrekte gemeente als Zaanstad belangrijk. Bovendien kunnen medewerkers met webinars
effectief informatie delen en snel antwoord op hun vragen krijgen en is het aantal deelnemers
onbeperkt. Webinars zijn daarnaast een slimme manier om mensen op hetzelfde moment dezelfde
informatie te geven. En dat is ideaal als er bijvoorbeeld iets verandert in de pgb-regels.
Het idee van Apeldoorn:
Laat eindejaarsstudenten debatteren over de toekomst van werken als ambtenaar. Dat levert
concrete ideeën op om traineeships aantrekkelijker te maken.
Het is co-creatie in optima forma: laat de doelgroep zelf vormgeven aan het product. Daarom wil
Apeldoorn eindejaarsstudenten of pas afgestudeerden laten debatteren in een Lagerhuis-achtige
setting. Dat is voor de deelnemers de ideale manier om zichzelf te profileren als toekomstig trainee.
En het levert direct concrete ideeën op over hoe de gemeente haar medewerkers van de toekomst
kan boeien. Die kunnen dan weer mooi worden toegepast in het traineeprogramma. Zo wordt de
kloof gedicht tussen de verwachtingen van jong talent en de werkelijkheid van werken bij de
overheid.
Het idee van Breda:
Haal talenten boven water die mensen wel in de privésfeer inzetten, maar nog niet op hun werk.
Mensen zijn meer dan hun werk. Ze hebben vaak verborgen talenten, waar ze privé volop uit putten,
maar die professioneel niet of nauwelijks zichtbaar zijn. Daarom wil Breda een beursvloer
organiseren: een markt waar mensen hun ándere talenten kunnen tonen. Zodat mensen zien dat die
ene collega prachtige portretten en muurschilderingen maakt (en dus misschien ook wel eens een
vergaderruimte onder handen kan nemen). Of dat een andere collega begenadigd voorzitter is van
de sportclub (en best wel eens ingezet wil worden als moderator). Of dat iemand naast haar werk
trainingsacteur is (en graag een collega helpt die een lastig gesprek wil oefenen). Zo wordt de
onderlinge verbinding gestimuleerd, groeien flexibele inzet en mobiliteit en wordt het aanwezige
potentieel beter benut.
Het idee van Heerhugowaard: Van stijve hark naar flexibel organisme: laat de structuur van de
organisatie dienstig zijn aan het doel van de organisatie.
Een organisatiestructuur die de gemeente in staat stelt soepel om te gaan met veranderingen en die
recht doet aan de complexe omgeving. En vooral: die medewerkers stimuleert om ook buiten de
eigen afdeling samenwerking te zoeken om tot het best mogelijke product te komen. Dat vond
Heerhugowaard in het duizendpootmodel. De gemeente heeft vooral veel werk aan het uitvoeren
van wettelijke taken. Enerzijds als uitvoerder, door dienstverlening, bedrijfsvoering en buitenruimte
te organiseren. Dit gebeurt door een cluster Realisatie van zo’n 300 medewerkers. En anderzijds als
opdrachtgever aan externe partijen. Om deze twee kanten te verbinden, is een lijf nodig. Dat wordt
gevormd door de cluster Regie & Ontwikkeling van 60 medewerkers. Zij ondersteunen het college bij
hun werk.
Het idee van Capelle aan den IJssel:
Laat de diepere motivatie van medewerkers concreet tot uiting komen in hun werk. Door ‘Duurzaam
presteren’ onderdeel van de HR-strategie te maken en het mee te laten wegen in iedere beslissing.
Veel ambtenaren werken lange tijd voor dezelfde werkgever of in eenzelfde functie. Daardoor
hebben ze soms nog maar weinig ambitie of arbeidsvreugde. Dit project maakt dat ze actiever
worden, weer in een positieve vibe komen en actief gaan werken aan hun loopbaan. Medewerkers
leren hoe ze zelfstandig hun bronnen kunnen laden. En aan te geven wat de organisatie daarin voor
hen kan doen. Voor Duurzaam presteren wordt gewerkt met zeven energiebronnen: Fysiek
welbevinden, hogere zingeving, groei, werken met hart en ziel, collegialiteit, waardering en
vertrouwen en goede prestaties. Medewerker die de zeven bronnen goed benutten, zullen niet
alleen als medewerker maar ook als mens goed functioneren.
Het idee van Haarlem:
Bereik sociale innovatie met een integrale, participatieve aanpak waarin wordt ingezet op
talentontwikkeling, persoonlijk leiderschap en werkplezier.
De omgeving van gemeenten verandert en de manier van werken binnen gemeenten verandert maar
langzaam mee. Structuren en werkwijzen die jarenlang hebben gewerkt, blijken niet langer aan te
sluiten op de eisen die stakeholders stellen. Met het programma ‘Flexibel en Veilig’ zet Haarlem in op
sociale innovatie. Het is meer dan het implementeren van een kist met nieuwe gereedschappen.
Het is een meerjarige beweging, een investering in een gerichte, integrale ontwikkeling. Om talenten
te ontwikkelen, en nieuwe structuren zoals ontwerpteams, versnellingskamers en focusgroepen.
In de organisatie zijn voor verschillende thema’s ‘intiatoren en ‘ontwikkelaars’ gescout op basis van
rollen, competenties, motivatie en herkomst in de organisatie, niet op basis van kennis en expertise.
Op dat moment heeft de gemeente een olievlek gecreëerd die zich langzaam uitbreidt. En nu is
Haarlem op zoek naar frisse ideeën over het ondersteunen en prikkelen van de mens als
professionele en duurzaam inzetbare medewerker.
Het idee van Deventer:
Weg met de beoordelingscyclus, op naar een continu ontwikkelproces.
Waarom een beoordelingscyclus van een jaar hanteren, terwijl resultaten en ontwikkeling zich niet
door een kalenderjaar laten bepalen? Vanuit die vraag ging Deventer op zoek naar een nieuwe
manier om de performance cyclus vorm te geven. Een manier waarbij leidinggevenden en
medewerkers meer zelf de regie kunnen pakken en die écht gericht is op ontwikkeling. Ze kwamen
uit bij een snoer: dat is het proces dat iedere medewerker krijgt, met allemaal interventies (de kralen
aan het snoer) die bijdragen aan presteren en ontwikkeling. Dit kan verschillen afhankelijk van werk,
talent en ambitie. Zo krijgen medewerkers meer ruimte om zelf te bepalen bij wie en op welk
moment ze feedback vragen en krijgen, en welke interventies ze inzetten om succesvol te zijn en te
blijven. Deventer wil dit idee ondersteunen met digitale middelen en verkennen welke innovatieve
interventies toegevoegd kunnen worden.
Het idee van ISD Kompas:
Statushouders begeleiden? Dat kan veel effectiever, bijvoorbeeld door deelprocessen gelijktijdig te
laten verlopen.
Gemeenten moeten enorm stijgende aantallen statushouders/asielzoekers huisvesten en begeleiden
bij deze huisvesting, bij hun inburgering en naar maatschappelijke participatie en werk. Dat proces
van huisvesting-taal-inburgering-participatie-werk verloopt nu vaak volgtijdelijk. Als het lukt om al
die stapjes zoveel mogelijk gelijktijdig te zetten, wordt de begeleiding een stuk efficiënter én
effectiever. Daarvoor is wel nauwe samenwerking nodig tussen gemeenten en partners als COA,
Vluchtelingenwerk en maatschappelijk werk. En de eigen medewerkers moeten goed geschoold
worden, om te zorgen dat de organisatie niet alleen een waardevolle bijdrage kan leveren, maar ook
echt een aanjagersrol kan vervullen.
Het idee van Hellendoorn:
Werken voor de klant – daar draait het om bij een gemeente. Met een Dag van de klant, een E-game
dienstverlening en een training in dienstverlenend werken stelt Hellendoorn het van buiten naar
binnen denken nadrukkelijk aan de orde.
Dienstverlenend werken en klantgerichtheid – welke betekenis hebben die begrippen in de praktijk?
Staat de klant werkelijk centraal? Waar liggen de grenzen? Op die vragen proberen ambtenaren van
veertien Twentse gemeenten antwoord te krijgen door middel van workshops en presentaties op de
Dag van de klant. Met een altijd beschikbare E-game en een tweedaagse training wordt vervolgens
de bewustwording over het belang van klantgewricht werken verder uitgebouwd. En worden
bovendien praktische handvatten gegeven. Zodat iedere ambtenaar er ook in zijn eigen werk mee uit
de voeten kan.
Het idee van Omgevingsdienst Haaglanden:
Over de heg – een database voor P&O’ers van overheidsorganisaties waar detacheringsverzoeken
worden gedeeld.
In iedere organisatie van formaat zijn wel medewerkers te vinden die vastgelopen zijn. Voor P&O
betekent dat vaak een zoektocht naar een plek buiten de organisatie, om iemand tijdelijk te
detacheren. Dit ‘leuren’ met medewerkers kost veel tijd en geld: als het netwerken, bellen en mailen
niets oplevert, wordt geregeld een extern bureau ingeschakeld. Door een database aan te leggen
met alle verzoeken tot detachering, worden vraag en aanbod veel makkelijker bij elkaar gebracht. En
een win-winsysteem (je kunt pas iemand tijdelijk uitlenen als je al iemand tijdelijk hebt), maakt de
motivatie om elkaar uit de brand te helpen een stuk groter. De database is zo een mooie invulling
van gezamenlijke werkgeversverantwoordelijkheid in de publieke sector, en leidt tot een efficiëntere
besteding van gemeenschapsgeld. Terwijl werkgevers én werknemers sneller uit een vervelende
situatie komen.
Het idee van Veenendaal:
Samen met inwoners en ondernemers maatschappelijke initiatieven ontwikkelen en daaruit de beste
selecteren via stemming én een externe jury.
Co-creatie is een mooi begrip, maar wat is nou de beste manier om samen met de samenleving
initiatieven te ontwikkelen? En hoe kun je die manieren nog beter maken? Dat zijn de vragen waarop
het aandelenspel van de gemeente Veenendaal antwoord geeft. De gemeente ontwikkelt in cocreatie met de inwoners en ondernemers verschillende initiatieven die vervolgens in twee rondes de
competitie met elkaar aangaan. Eerst stemmen de 418 ambtenaren via een app over het idee en
vervolgens bepaalt een externe jury, bestaande uit een burger, een ondernemer en een voorzitter
van een vereniging, wat het beste voorbeeld is van Publiek Ondernemerschap. Voor dit beste
voorbeeld genereert de gemeente landelijke aandacht. Zodat niet alleen de organisatie zelf ervan
leert, maar ook anderen!
Het idee van Zaanstad II:
LEF, het leerexperiment voor Leren, Lef en Leiderschap door laten groeien naar volwassenheid en
implementeren bij geïnteresseerde gemeenten in Nederland. Hierbij staat de eigen leervraag van de
deelnemers centraal.
In je eigen organisatie en gezamenlijke netwerk zit zo veel kennis, dat je er het antwoord op bijna
elke vraag kunt vinden. Dat is de gedachte achter LEF. Vorig jaar startte een groep medewerkers in
Zaanstad een leerexperiment, waarbij ze uitgingen van ieders eigen leervraag. De antwoorden
zochten ze in hun eigen organisatie en daarna in hun enorme gezamenlijke netwerk. Inmiddels zijn
120 medewerkers in twaalf leergroepen betrokken bij LEF. Het leerexperiment draait dus op volle
toeren. Logisch ook, want het past goed in de wendbare, lerende organisatie. De deelnemers maken
gebruik van de gemeenschapskracht, in plaats van een opleidingswinkel. Nu is het tijd voor de
volgende stap: het experiment verder ontwikkelen en delen met anderen.
Het idee van Weert:
De eerste indruk! Welkom bij onze organisatie, een vernieuwend, multimediaal inwerkprogramma
voor nieuwe medewerkers.
‘We zijn een stimulerende, betrouwbare en aantrekkelijke werkgever’, is de HR-doelstelling van de
gemeente Weert. En dat begint natuurlijk al op de eerste dag dat nieuwe medewerkers over de
drempel stappen. Via een vernieuwend multimediaal inwerkprogramma ervaren nieuwe
medewerkers meteen een warm welkom. Het doel van het programma: dat de medewerker een
goed beeld heeft van wat werken bij de gemeente Weert inhoudt en snel zijn weg kan vinden. Het
programma heeft aandacht voor zachte kanten zoals cultuur en harde kanten zoals huisregels. De
multimediale aanpak past uitstekend in het nieuwe werken. En – minstens net zo belangrijk – De
eerste indruk zorgt ervoor dat de beeldvorming over werken bij een gemeente verbetert. En dat
hebben we hard nodig in toekomstige tijden van personele krapte.
Het idee van Boxmeer en Sint Anthonis:
Binnen gemeenteland zijn de laatste jaren steeds meer ontwikkelingen op het gebied van
e-HRM. Denk bijvoorbeeld aan de invoering van het IKB, waarbij de aanschaf van e-HRM
applicatie onontkoombaar is. Maar ook het digitaliseren van P&O processen als:
1. Personeelsdossiers
2. Gesprekscyclus
3. Verlof
4. Reisdeclaratie
5. Verzuim
Voor een relatief kleine gemeente zou het een steuntje in de rug zijn om voor de
uitvoering van het project e-HRM subsidie te ontvangen. De gemeente Boxmeer en Sint
Anthonis zijn voornemens om in het najaar van 2016 te starten met het project
digitaliseren personeelsdossier en de gesprekscyslus. Daarnaast zullen de ontwikkelingen
op dit gebied de komende jaren niet stilstaan.