Workshop: is een non-discriminatieaanpak nodig in mijn bedrijf?

Workshop:
preventiebeleid non-discriminatie
Wijze Raad, diversiteit bedrijven op de werkvloer
Gent - 5 juli 2016
MONDELAERS Bart - D’HULSTER Sofie
mars 16 • p 2
Planning
• 30’ inleiding door Unia
• 30’ discussie tussen deelnemers (2 groepen)
• 20’ feedback door rapporteurs
• 10’ vragen en reacties
mars 16 • p 3
Waarom een preventiebeleid discriminatie?
• Omwille van regelgeving
- preventiebeleid psychosociale belasting (welzijn)
- sectorale gedragscode, interne regels groepsniveau
• Omwille van risicobeheersing
- aansprakelijkheid o.b.v. antidiscriminatiewetgeving
(inspectie, schadevergoeding 6m, rechtszaak)
- bescherming merknaam en reputatie
mars 16 • p 4
Waarom een preventiebeleid discriminatie?
• Omwille van economische of sociale redenen
- noodzakelijke voorwaarde voor diversiteitbeleid
- diversity business case / kwaliteit dienstverlening
• Omwille van positieve keuze!
- eigen bedrijfscultuur en –waarden vorm geven
mars 16 • p 5
Wettelijk beschermde criteria
mars 16 • p 6
Hoe voorkomt u deze risico’s?
• Bij het selecteren op CV laat de teamverantwoordelijke de CV’s
van kandidaten met een Turkse of Marokkaanse naam links
liggen omdat hij/zij weet dat dit aanleiding kan geven tot
spanningen met een aantal collega’s in het team…
• Omwille van een rugletsel mag een poetshulp op advies van de
arbeidsgeneesheer een half jaar geen werk meer uitvoeren
boven schouderhoogte. Haar verantwoordelijke vraagt om het
contract te beëindigen omwille van medische redenen…
• Een collega laat zijn chef mondeling weten dat hij dagelijks te
maken krijgt met homofobe beledigingen. Omdat zijn chef niet
reageert, vraagt hij per mail aan diens leidinggevende om actie
te ondernemen. Ook hierop komt geen reactie…
mars 16 • p 7
Hoe voorkomt u deze risico’s?
• In het kader van een reorganisatie moet elke afdeling van
een productiebedrijf een aanzienlijke besparing doen op
de personeelskosten. Bijna alle werknemers van wie het
contract opgezegd wordt, blijken 50-plusser te zijn…
• Een teamleidster van een divers team stuurt regelmatig
racistische kettingmails door aan collega’s vanuit haar
privé-mail. Een collega die dit aankaart op een
teamvergadering, krijgt een negatieve evaluatie. Zijn
vakbond eist hierop het ontslag van de ‘racistische’
teamleidster of dreigt met een klacht bij de bevoegde
instanties …
mars 16 • p 8
Bouwstenen
voor een preventiebeleid
non-discriminatie
Non-discriminatieclausule
- non-discriminatieclausule in het arbeidsreglement
incl. weigering redelijke aanpassingen (handicap)
~ omgangsvormen, pesten, kettingmails, facebook, …
~ link met disciplinaire sancties
- non-discriminatieclausule in de algemene
contractvoorwaarden (klanten, leveranciers, …)
~ ontbindend beding
mars 16 • p 10
Vorming, training, interne richtlijnen
(HR, middenkader, klantencontact,…)
- Discriminatie gebeurt vaak onopzettelijk of uit
onachtzaamheid
Weten welk gedrag een verboden vorm van
discriminatie kan zijn
 vorming en sensibilisering
- Onduidelijkheid leidt tot passiviteit of fouten
Weten wat te doen bij een vermoeden van discriminatie
 training, draaiboek, dienstnota’s, kwaliteitsrichtlijnen…
mars 16 • p 11
www.ediv.be
Interne richtlijnen
Procedure bij discriminerende vragen van klanten
Basisregel
Wanneer de klant discriminerende, niet functie-relevante,
vereisten bepaalt, zal de medewerker op constructieve manier
trachten de klant te doen afzien van zijn discriminerende eisen.
Hierbij zijn er geen standaard of pasklare antwoorden.
In de basisopleiding van elke medewerker is dan ook een
opleiding voorzien ‘Omgaan met discriminerende vragen van
klanten’. Deze opleiding is bedoeld om de vaardigheden in te
oefenen om de klant -indien nodig- te doen afzien van zijn
discriminerende vereisten.
mars 16 • p 15
Interne richtlijnen
Volgende reactiemogelijkheden kunnen hierbij zeker helpen:
1. Ga er niet van uit dat je gesprekspartner van slechte wil is en dat
zijn/haar mening onveranderbaar is. Stel open vragen naar de
reden van de eventueel discriminerende vereiste. Let ook op met
eigen vooroordelen en interpretaties.
2. Hou het PROFIEL centraal. Probeer in het gesprek telkens terug
te keren naar het gewenste profiel/de gewenste competenties. (“u
zoekt een stellingbouwer zonder hoogtevrees en met ervaring, wij
kunnen u die bieden”)
3. Spreek over die individuele persoon (naam) ipv over allochtonen,
moslims, … in het algemeen. Bepleit de positieve kwaliteiten van je
kandidaat (ervaring, tevredenheid andere klanten,…)
mars 16 • p 16
Interne richtlijnen
Als bovenstaande niet helpt:
14.
Bij echt ontoelaatbare uitspraken of handelingen: stel
grenzen. Doe dit vriendelijk maar kordaat. Wijs op het
ontoelaatbare (zelfs strafbare) karakter van discriminatie.
Verwijs hierbij naar de visie van […] en de algemene
contractvoorwaarden. Laat ruimte voor de klant om terug te
komen op zijn discriminerende vereisten. (“Dat is dan erg
jammer. We hadden u graag verder geholpen en blijven
overtuigd dat we u een bekwame … kunnen aanbieden”)
~ link met interne meldingsprocedure (zie verder)
mars 16 • p 17
Meldingsprocedures
- Interne meldingsprocedure
~ bijkomende represaillebescherming
(klokkenluiders, informele meldingen, …)
~ informatie-, advies- of bijstandsmogelijkheden
~ interne meldingsplicht?
- Externe meldingsprocedure?
~ sectorfederatie, inspectie, Unia, …
~ contractuele meldingsplicht voor dienstverleners/leveranciers
i.g.v. discriminatoire opdracht door medewerker (schadebeding)
mars 16 • p 18
Tools
Tools
• Gestandaardiseerd sollicitatieformulier (competentieCV)
• Diverse samenstelling selectiecommissie + evaluatiecriteria
• Interne motivering personeelsbeslissingen
• …
mars 16 • p 20
Tools
• Reïntegratieprotocol (handicap)
• Taalscan (origine)
• Onderhandelde oplossing via ‘grootste gemene deler’
(geloof en levensbeschouwing)
• Diversity-equality audit, mystery clients
• …
mars 16 • p 21
Eigen voorbeelden en
groepsdiscussie
Groepsdiscussie
mars 16 • p 23