Praktijktesten nu Maar welke praktijktesten?

APRIL 2015
# Praktijktesten nu
Maar welke praktijktesten?
PIETER-PAUL
VERHAEGHE
Poliargus paper No 2015/03
[email protected]
@PieterPaulVer
2
O
p donderdag 30 april 2015 gaat er een hoorzitting door in het Vlaams Parlement rond de
bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. Vanuit het middenveld werd onder de
hashtag #praktijktestennu een campagne gestart om praktijktesten op de politieke agenda
te zetten.1 De strijd tegen discriminatie is echter gebaat met meer conceptuele klaarheid rond die
praktijktesten. Het debat werd de afgelopen maanden immers minder helder gevoerd.
Praktijktesten, mystery shopping, audits, correspondentietesten en andere termen werden door
elkaar gebruikt. Daarnaast werd er ook weinig onderscheid gemaakt tussen de gebruikte methodes:
het uitsturen van twee quasi-identieke e-mails met de vraag een huurwoning te mogen bezichtigen
kan niet vergeleken worden met het spelen van een discriminerende klant bij een
dienstenchequebedrijf of met het betere acteerwerk door twee fictieve sollicitanten tijdens een
sollicitatiegesprek. Een duidelijke conceptualisatie van praktijktesten dringt zich dan ook op. Tabel 1
biedt een conceptueel overzicht van alle mogelijke testen met telkens - indien mogelijk - een aantal
concrete voorbeelden.
Is er sprake van uitlokking of niet?
Een eerste belangrijk onderscheid is tussen mystery shopping en praktijktesten. Bij mystery shopping
(of mystery calls) speelt men een fictieve klant met een discriminerende vraag en gaat men
vervolgens na of een organisatie op de discriminerende vraag ingaat of niet. Men vraagt bijvoorbeeld
aan een interimkantoor om geen uitzendkracht van vreemde origine te sturen, aan een
vastgoedmakelaar om de woning niet de verhuren aan een homokoppel, aan een
dienstenchequebedrijf om geen poetshulp met een hoofddoek te sturen, of aan een taxibedrijf om
geen vreemde taxichauffeur te sturen. In het geval van mystery shopping is er sprake van uitlokking:
men lokt discriminatie uit door expliciet de opdracht te geven om te discrimineren. We verwijzen
hierbij enkel naar de sociale praktijk van uitlokking en niet naar de juridische concepten ‘uitlokking’
of ‘provocatie’. Of deze praktijk onder deze juridische concepten valt of niet, laten we hier dus in het
midden.
Bij praktijktesten gaat men na of er een ongelijke behandeling is van twee of meerdere quasiidentieke (fictieve) kandidaten. De kandidaten verschillen niet van elkaar op zoveel mogelijk
relevante kenmerken, behalve op vlak van de te testen discriminatiegrond(en). Bijvoorbeeld twee
kandidaathuurders bellen een makelaar op met de vraag een woning te kunnen huren of twee
sollicitanten sturen quasi-identieke cv’s naar een bedrijf, waarbij het ene profiel een Vlaamse naam
heeft en het andere een Arabische naam. Wanneer de twee kandidaten vervolgens ongelijk
behandeld worden (bijvoorbeeld de kandidaat met een Vlaamse naam wordt uitgenodigd om de
woning te bezichtigen of om op sollicitatiegesprek te komen en de andere kandidaat met een
Arabische naam niet), dan wijst deze ongelijke behandeling op een vermoeden van discriminatie. In
tegenstelling tot mystery shopping is er bij praktijktesten geen sprake van uitlokking: men vraagt niet
om te discrimineren, men kijkt enkel of twee gelijkaardige kandidaten ongelijk behandeld worden of
niet.
[email protected]
@PieterPaulVer
www.poliargus.be
3
Tabel 1. Conceptueel overzicht van de verschillende testmethodes om discriminatie op te sporen
Is er sprake van uitlokking of niet?
JA
Is er direct, persoonlijk contact of niet?
JA
NEE
Proactieve mystery shopping met
persoonlijk contact
Reactieve mystery shopping met
persoonlijk contact
Proactieve
Situatietesten
Voorbeelden
Minderhedenforum belt
dienstenchequebedrijven met de vraag geen
allochtone poetshulp te sturen.2
Voorbeelden
Sectorfederatie Federgon belt betrapte
uitzendkantoren opnieuw op met de vraag
geen allochtone uitzendkrachten te sturen.3
Voorbeelden
Verschillende verhuurders en makelaars
worden door fictieve kandidaat-huurders in
dienst van de UGent opgebeld.4
Redactie van Metro belt naar taxibedrijven
met de vraag een blanke taxichauffeur te
reserveren.6
Sectorfederatie Federgon belt
uitzendkantoren op met de vraag geen
allochtone uitzendkrachten te sturen.8
Reactieve
situatietesten
Voorbeelden
Woningagentschappen in de VS sturen een
blanke kandidaat-huurder naar een woning
na een concrete klacht over discriminatie
door een zwarte kandidaat-huurder.5
Vzw Mrax stuurt zowel jongeren van
vreemde herkomst als van Belgische
herkomst naar dancings in Brussel.7
Franse stad Villeurbanne stuurt acteurs naar
private en publieke huurwoningen om het
voorkomen van discriminatie te testen.9
Nederlandse politie onderzoekt
discriminatie in het deurbeleid van
discotheken in Utrecht en Amersfoort.10
Proactieve mystery shopping
zonder persoonlijk contact
Geen voorbeelden
Reactieve mystery shopping
zonder persoonlijk contact
Geen voorbeelden
Proactieve
correspondentietesten
Voorbeelden
Reactieve
correspondentietesten
Geen voorbeelden
Het HIVA verstuurt in opdracht van CGKR
per e-mail of post CV's van fictieve
kandidaten voor 854 vacatures in België.11
NEE
In opdracht van het Interfederaal
Gelijkekansencentrum worden 1769
particuliere verhuurders in België per e-mail
gecontacteerd door fictieve
kandidaathuurders.12
Vzw Kif Kif verstuurt in opdracht van het
Brussels Hoofdstedelijk Gewest CV's van
fictieve kandidaten voor vacatures in de
private en publieke sector in Brussel.13
[email protected]
@PieterPaulVer
www.poliargus.be
4
Praktijktesten zijn een sterk instrument om discriminatie in kaart te brengen, omdat er effectief
gedrag vastgesteld wordt. In tegenstelling tot enquêtes waarin er naar eventuele discriminerende
handelingen gevraagd wordt, observeert men bij praktijktesten dus rechtstreeks het gedrag.
Hierdoor worden de resultaten van praktijktesten niet vertekend door herinneringsproblemen of
door sociaal wenselijke antwoorden. Omwille van deze voordelen worden praktijktesten wereldwijd
gebruikt voor zowel onderzoeks- als juridische doeleinden.14
Direct, persoonlijk contact of niet?
Binnen zowel mystery shopping als de praktijktesten kan
er al dan niet direct, persoonlijk contact zijn van de tester
met de organisaties. In tegenstelling tot de praktijktesten
gebeurt het merendeel van de mystery calls echter met
direct, persoonlijk contact. Er zijn ons geen voorbeelden
bekend van mystery shopping zonder persoonlijk contact.
Daarom gaan we hier niet dieper op in.
Omwille van hun
voordelen worden
praktijktesten
wereldwijd gebruikt
voor zowel
onderzoeks- als
juridische
doeleinden.
Binnen de praktijktesten bestaat er wel veel variatie. Zo
bestaat het onderscheid tussen audits of situatietesten
enerzijds en correspondentietesten anderzijds. Bij
audittesten of situatietesten hebben de kandidaten direct,
persoonlijk contact met bijvoorbeeld een verhuurder of
een werkgever. De woning of het bedrijf worden effectief
door de kandidaten bezocht of men neemt telefonisch
contact met hen op. Beide kandidaten worden in dit geval
zo goed als mogelijk getraind om zich zo gelijk mogelijk te gedragen (bv. soortgelijke antwoorden op
vragen geven of dezelfde manier van begroeten) en verschillen enkel op de te testen
discriminatiegrond(en). De assumptie hierbij is dat een mogelijke ongelijke behandeling van de twee
kandidaten enkel toe te schrijven is aan de discriminatiegrond(en) en niet aan andere relevante
kenmerken. Audits of situatietesten hebben echter een aantal grote nadelen. Allereerst kan men niet
garanderen dat de kandidaten identiek zijn op alle relevante kenmerken.15 Er komen steeds subtiele
verschillen voor, waardoor men nooit zeker kan weten dat de ongelijke behandeling te wijten is aan
discriminatie dan wel aan deze subtiele verschillen. Ten tweede zijn situatietesten zeer tijdsintensief,
zowel voor de onderzoekers als voor de verhuurders, interimconsulenten of werkgevers. Men moet
bijgevolg steeds afwegen of de overlast voor deze laatsten niet te groot wordt, zeker bij
herhaaldelijke testen van dezelfde organisatie.
Bij correspondentietesten nemen de kandidaten per e-mail of post contact op met bijvoorbeeld een
verhuurder of bedrijf. Ze stellen hierbij een quasi-identieke vraag (bv. Mag ik de woning komen
bezichtigen?) of sturen een quasi-identiek CV door, en verschillen enkel op de te testen
discriminatiegrond (bv. een Vlaamse naam versus Arabische naam of een jongensnaam versus een
meisjesnaam). Doordat de kandidaten geen direct contact hebben met de verhuurder of het bedrijf
en alles schriftelijk verloopt kan men perfect alle andere relevante kenmerken controleren (ook de
eventuele subtiele gedragsverschillen). Correspondentietesten zijn ook veel minder tijdsintensief dan
[email protected]
@PieterPaulVer
www.poliargus.be
5
situatietesten. Omwille van deze voordelen en dankzij de toegenomen technologische
communicatiemogelijkheden worden correspondentietesten steeds meer gebruikt.
Niettemin hebben ook correspondentietesten een aantal nadelen. Ten eerste kan men aan de hand
van correspondentietesten enkel het voorkomen van discriminatie in de eerste fase van het verhuurof sollicitatieproces nagaan. Men onderzoekt enkel of een kandidaat al dan niet uitgenodigd wordt
om een woning te bezichtigen of op een sollicitatiegesprek te komen. In de latere fases is persoonlijk
contact onvermijdelijk en zijn situatietesten in plaats van correspondentietesten vereist. Ten tweede
kunnen niet alle discriminatiegronden en alle levensdomeinen met correspondentietesten
gecontroleerd worden. Terwijl de etnisch-culturele achtergrond of het geslacht van een kandidaat
nog duidelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van de naam waarmee een brief of e-mail
ondertekend wordt16, is dit niet of minder mogelijk voor andere discriminatiegronden zoals seksuele
geaardheid, religie of leeftijd. Schriftelijke correspondentietesten zijn bovendien ook niet mogelijk in
de horeca of in de transportsector. Men stuurt immers geen e-mail met de vraag een dancing al dan
niet binnen te mogen of al dan niet een taxi of een bus te mogen nemen.
Matching of random assignment?
Praktijktesten verschillen ook onderling in de mate waarin een organisatie door één dan wel
meerdere kandidaten getest wordt. Bij de matching-procedure wordt iedere verhuurder, werkgever
of dancing door twee of meerdere quasi-identieke kandidaten gecontacteerd of bezocht. Men gaat
hierbij na of dezelfde organisatie de kandidaten ongelijk behandelt omwille van de geteste
discriminatiegrond. Bij de random assignment-procedure wordt iedere organisatie door slechts één
kandidaat getest. De twee of meerdere kandidaten worden willekeurig (at random) aan de
organisaties toegekend. Bijvoorbeeld: verhuurders a, b en c worden getest door kandidaat 1 (een
kandidaat-huurder met een Vlaamse naam) en verhuurders d, e en f worden getest door kandidaat 2
(een kandidaat-huurder met een Arabische naam). Met deze random assignment-procedure kan men
uiteraard geen uitspraken doen over specifieke verhuurders, werkgevers of dancings. Indien men
voldoende organisaties test kan men wel het voorkomen van discriminatie in kaart brengen binnen
een bepaalde sector.
Proactieve of reactieve testen?
Zowel mystery calls als praktijktesten kunnen reactief en proactief ingezet worden. Bij reactieve
testen wordt een bepaalde verhuurder, werkgever of dancing uitgebreid getest na specifieke
klachten. Bij proactieve testen wacht men niet op klachten, maar gaat men proactief een bepaalde
sector testen. Dit is een belangrijk onderscheid. Bij proactieve testen heb je een steekproefkader
nodig (= lijst met alle mogelijk te testen advertenties of organisaties) en bij reactieve testen niet.
Beiden kunnen elkaar ook versterken: de proactieve testen kunnen de rotte appels uit de sector in
kaart brengen en deze organisaties worden vervolgens met reactieve testen opnieuw gecontroleerd.
Hoewel hun jaarverslagen weinig transparant zijn met betrekking tot de testmethodologie, lijkt het
[email protected]
@PieterPaulVer
www.poliargus.be
6
er op dat het is deze cascade van pro- en reactieve testen is dat de sectorfederatie Federgon
momenteel toepast in de sector van interimbedrijven.
Conclusie
Eén van de moeilijkheden in de strijd tegen discriminatie is het bewijzen van discriminatie. Hoewel
de Belgische wetgeving een verschuiving van de bewijslast stipuleert van het slachtoffer naar de
beklaagde bij een ‘vermoeden van discriminatie’, blijft het nog steeds onduidelijk welke feiten dit
vermoeden van discriminatie kunnen bewijzen.17 De federale anti-discriminatie wet van 2007
verwijst onder meer naar “gegevens waaruit blijkt dat de situatie van het slachtoffer van de
ongunstigere behandeling, vergelijkbaar is met de situatie van de referentiepersoon” als een
mogelijk feit om een vermoeden van discriminatie te bewijzen. Deze definitie sluit het nauwst aan bij
de methode van praktijktesten (zowel situatie- als correspondentietesten). De wet stelt echter ook
dat de aangehaalde feiten andere mogelijke bewijzen niet uitsluiten. Dit zet de deur op een kier voor
mystery shopping.
Vanuit puur methodologisch oogpunt bestaat het sterkste onderzoeksdesign uit de combinatie van
verschillende testen. Men kan bijvoorbeeld mystery calls gebruiken om na te gaan of een bedrijf
ingaat op discriminerende vragen van klanten, correspondentietesten om te onderzoeken of het
bedrijf discrimineert in de eerste sollicitatieronde voor de aanwerving van een nieuwe arbeidskracht,
en situatietesten om te controleren of het bedrijf ook in latere ronden discrimineert. Bij dergelijke
combinatie worden de nadelen van een bepaalde methode steeds opgevangen door een voordeel
van een andere methode.
In ieder geval kan men beter klare wijn schenken over wat met precies in welke situatie voor ogen
heeft. Meer transparantie werkt immers in het voordeel van de pleitbezorgers van
discriminatietesten. Wanneer men enkel zou ijveren voor praktijktesten, dan kunnen tegenstanders
niet langer ‘uitlokking’ als argument aanhalen. Wanneer men zou pleiten voor mystery shopping, dan
vervalt het argument dat ‘bedrijven vaak niet bewust zijn van hun discriminerend gedrag’. Wanneer
men voor een combinatie van testmethodes zou gaan, dan staat men methodologisch zeer sterk in
zijn schoenen. Voor welke testmethode(s) men ook kiest, het maatschappelijke debat kan er enkel bij
winnen wanneer men het juiste concept voor de juiste methode gebruikt. En een helder debat
betekent ook een meer efficiënte strijd tegen discriminatie.
PIETER-PAUL VERHAEGHE is postdoctoraal onderzoek aan de Vakgroep Sociologie van de Universiteit
Gent. Hij is auteur van het boek ‘Migrant zkt toekomst’ en doet onderzoek naar stedelijkheid, sociale
ongelijkheid, diversiteit en discriminatie. Sinds het voorjaar van 2010 schrijft hij regelmatig voor de
denktank Poliargus.
[email protected]
@PieterPaulVer
www.poliargus.be
7
1
http://www.kifkif.be/actua/wij-willen-praktijktestennu
Spaas, N. (2015). Dienstencheques: subsidiëren om te discrimineren? Brussel: Minderhedenforum.
3
Federgon (2012). Jaarverslag 2011. Brussel: Federgon. p. 12
Federgon (2013). Jaarverslag 2012. Brussel: Federgon. p. 27
Vlaams Parlement (2013). Gedachtewisseling over het Jaarrapport 2011 van de Inspectie Werk en Sociale
Economie en over discriminatie op de arbeidsmarkt naar aanleiding van het onderzoek van Federgon - 18
februari 2013. Brussel: Vlaams Parlement. Stuk 1919 (2012-2013) nr. 1
4
Van der Bracht, K., Coenen, A., Van de Putte, B. (2015). The not-in-my-property syndrome: the occurence of
ethnic discrimination in the rental housing market in Belgium. Journal of Ethnic and Migration Studies, 42 (1),
158-175.
5
Yinger, J. (1998). Testing for discrimination in housing and related markets. In. M. Fix, M. Austin Turner (eds.),
A national report card on discrimination in America: the role of testing. Washington D.C.: The Urban Institute.
6
http://nl.metrotime.be/2014/10/24/must-read/blanke-taxichauffeur-op-bestelling/
7
http://mrax.be/wp/la-direction-se-reserve-le-droit-dentree/
8
Federgon (2012). Jaarverslag 2011. Brussel: Federgon. p. 12
Federgon (2013). Jaarverslag 2012. Brussel: Federgon. p. 27
Vlaams Parlement (2013). Gedachtewisseling over het Jaarrapport 2011 van de Inspectie Werk en Sociale
Economie en over discriminatie op de arbeidsmarkt naar aanleiding van het onderzoek van Federgon - 18
februari 2013. Brussel: Vlaams Parlement. Stuk 1919 (2012-2013) nr. 1
9
Villeurbanne (2012). Testing au logement à Villeurbanne. Une discrimination avérée, des projets pour changer
les comportements. Villeurbane.
10
Politie Utrecht (2005). Uitgaansgelegenheden in Utrecht en Amersfoort en hun deurbeleid. Utrecht: Politie
Utrecht.
11
Capéau, B., Eeman, L., Groenez, S., Lamberts, M. (2011). Wie heeft voorrang: jonge Turken of prille
grijsaards? Een experimenteel onderzoek naar discriminatie op basis van persoonskenmerken bij de eerste
selectie van sollicitanten – technisch verslag. Leuven: HIVA.
12
Interfederaal Gelijkekansencentrum (2014). Diversiteitsbarometer Huisvesting. Brussel: Interfederaal
Gelijkekansencentrum.
13
Brussel Hoofdstedelijk Parlement – Commissie voor de Economische Zaken (2013). Vergaderingen van 6
maart 2013 en 12 juni 2013.
14
Rorive, I. (2009). Proving discrimination cases. The role of situation testing. Brussels: Migration Policy Group.
Rich, J. (2014). What do field experiments of discrimination in markets tell us? A meta-analysis of studies
conducted since 2000. IZA Discussion Paper, 8584.
15
Heckman, J. (1998). Detecting discrimination. Journal of Economic Perspectives, 12, 101-116.
Riach, P., Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. The Economic Journal, 112
(483), 480-518.
16
Carpusor, A., Loges, W. (2006). Rental discrimination and ethnicity in names. Journal of Applied Social
Psychology, 36 (4), 934-952.
17
Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.
2
[email protected]
@PieterPaulVer
www.poliargus.be