Aanstellingsbeleid
advertisement
Aanstellingsbeleid inclusief sollicitatiecode. Datum: Auteur: Status: 7 december 2010 PZ / Coralien Franken concept Notitie bestemd voor Bestuur Route: Bespreken in stafoverleg Bespreken in MT-overleg Bespreken en voorgenomen besluitvorming Toezending in bestuur aan medezeggenschapsorganen Bespreking in GMR Definitieve vaststelling Publicatie Kenmerk: Versie: 13 januari 2011 27 januari 2011 03 Versiehistorie Versie Datum Omschrijving 01. 02 03 Concept PZ/OSG Coralien Franken Concept PZ / versie 050309 Coralien Franken Concept aanpassing Sollicitatiecode Coralien Franken in Aanstellingsbeleid ten behoeve van GMR en Bestuur 19-02-2009 04-03-2009 07-12-2010 Auteur Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 1 Aanstellingsbeleid inclusief sollicitatiecode Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding ..................................................................................................................................... 4 2. 2.1 2.2 2.3 Benoemingsvolgorde ............................................................................................................... 5 Toelichting benoemingsvolgorde O2A5 ............................................................................... 6 Ontheffing voorrangsbenoemingen bij ontslaguitkeringsgerechtigde ex- werknemers (Eigen Wachtgelders) ................................................................................ 13 Stroomschema voor het opvullen van een vacature.......................................................... 14 3. Sollicitatiecode conform CAO-PO........................................................................................ 15 4. 4.1 4.2. Benoemingsprocedures ......................................................................................................... 16 Benoemingsprocedure bij benoemingsverplichtingen op grond van CAO-PO Bijlage IE, nummer 1 tot en met 7 ........................................................................................ 16 Benoemingsprocedure in het kader van Mobiliteitsbeleid .............................................. 16 5. 5.1 5.2 5.3 Wervingsprocedures .............................................................................................................. 17 Functieprofiel en Personeelsadvertentie ............................................................................. 17 Interne werving ...................................................................................................................... 17 Externe werving ...................................................................................................................... 17 6. 6.1 6.2 6.3 6.4 Selectieprocedures .................................................................................................................. 18 Op schoolniveau voor leraar en onderwijsondersteunend personeel ............................ 18 Op schoolniveau voor directie .............................................................................................. 19 Op bovenschoolsniveau voor onderwijsondersteunend personeel en directie ............. 21 Op bestuursbureau voor onderwijsondersteunend personeel ......................................... 21 Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4 CAO-PO 2009 Bijlage IE Benoemingsvolgorde of aanstellingsvolgorde ........... 22 Afkortingenlijst ........................................................................................................... 23 Sollicitatiecode conform CAO-PO............................................................................ 24 Toelichting sollicitatiecode ........................................................................................ 27 Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 3 1. Inleiding Waar geeft deze notitie antwoord op? Concreet wordt ingegaan op de vraag: “ hoe moet ik als directeur handelen bij het ontstaan van een vacature op mijn school?” Met welke verplichtingen moet ik als directeur rekening houden en op welke wijze geeft O2A5 vorm aan de werving en selectie voor de invulling van de vacature. Benoemingsvolgorde Alvorens een vacature open te stellen, zal een aantal stappen moeten worden doorlopen. Zijn er bijvoorbeeld verplichtingen aan voormalige en/of huidige personeelsleden? Is er wellicht een personeelslid binnen O2A5 die vrijwillig wil overstappen naar een andere school? Het is dan van belang dat binnen O2A5 hier uniform mee wordt omgegaan. Om die reden is een benoemingsvolgorde vastgesteld die in deze notitie verder wordt uitgewerkt. De volgorde is gebaseerd op wettelijke bepalingen en eigen beleid. Indien de wettelijke bepalingen niet worden nageleefd, kan dit bekostigingssancties opleveren. Onderscheid naar niveau bij werving- en selectie Binnen het primair onderwijs zijn er drie functiecategorieën te onderscheiden, zijnde - directie, - leraar en - onderwijsondersteunend personeel. Binnen O2A5 zijn er de volgende niveaus: - schoolniveau, - bovenschoolsniveau en - bestuursbureau. De benoemingsprocedures worden per niveau en functiecategorie vastgesteld: - op schoolniveau voor leraar, onderwijsondersteunend personeel en directie, - op bovenschoolsniveau voor onderwijsondersteunend personeel en directie (ICT medewerkers, leden managementteam) en - op bestuursbureau voor onderwijsondersteunend personeel. Medezeggenschap Op grond van het Reglement voor de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad O2A5 heeft de personeelsgeleding van de GMR instemmingbevoegdheid bij de vaststelling van een regeling op het gebied van aanstellings- en ontslagbeleid (artikel 17, lid p). Na instemming van het bestuur en de PGMR volgt vaststelling van de notitie Aanstellingsbeleid. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 4 2. Benoemingsvolgorde Bij de vervulling van een vacature is het uiteindelijk aan het bestuur om te bepalen wie benoemd wordt. Het bestuur van O2A5 heeft dit gemandateerd aan de algemeen directeur en in het Management Statuut vastgelegd. Door de sociale partners is in de CAO PO voor bepaalde categorieën werknemers een voorrangspositie gewaarborgd. Dit is vastgesteld in de Benoemingsvolgorde in bijlage IE van de CAO PO 2009 (zie ook bijlage I). De werkgevers binnen het onderwijs zijn verplicht om bij het ontstaan van vacatureruimte in de reguliere formatie, de ontstane vacature eerst aan te bieden aan deze werknemers. Worden deze zg. benoemingsverplichtingen niet in acht genomen, dan volgt subsidieverlies zijnde een vermindering van de bekostiging. (benoemingsvolgorde O2A5 nr. 1 t/m 7, zie pagina 5 e.v.) Naast de wettelijke benoemingsverplichtingen zijn voor werknemers die in opeenvolgende dienstverbanden al langer in tijdelijke dienst werkzaam zijn, arbeidsvoorwaardelijke verplichtingen vastgelegd in artikel 4.5 van de CAO-PO. (benoemingsvolgorde O2A5 nr. 8 en nr. 10A, zie pagina 8 en 9) Op grond van het Mobiliteitsbeleid biedt O2A5 haar werknemers de mogelijkheid van mobiliteit binnen de stichting. (benoemingsvolgorde O2A5 nr. 9, zie pagina 9) Om recht te doen aan werknemers waaraan verplichtingen zijn ontstaan en anderzijds loopbaanperspectief te bieden aan bestaand en nieuw personeel is het van belang om een duidelijke benoemingsvolgorde binnen O2A5 vast te stellen. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 5 2.1 Toelichting benoemingsvolgorde O2A5 Bij de vraag of sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert O2A5 bij de invulling daarvan de volgende volgorde: 1. Werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door het UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is. Bij een personeelslid met een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% is er sprake van een benoemingsverplichting van het bevoegd gezag. De wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) voorziet niet in enige uitkering voor deze groep. De betrokkene die door UWV in het kader van de uitvoering van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard, wordt na afloop van de loondoorbetalingstermijn van 2 jaar, niet ontslagen uit zijn dienstbetrekking op grond van arbeidsongeschiktheid, tenzij sprake is van een zwaarwegend dienstbelang (bv. ernstige financiële problemen). Bij voortzetting van het dienstverband maken werkgever en werknemer afspraken over de inhoud van de functie en de daarbij behorende beloning. Indien de werknemer na herbeoordeling een hogere restverdiencapaciteit (lagere arbeidsongeschiktheidsklasse) toegekend krijgt door UWV, wordt door de werkgever een uitbreiding van het aantal arbeidsuren aangeboden aan de werknemer (tenzij zwaarwegend dienstbelang). Indien deze situatie voor een werknemer van toepassing is, zal door het betreffende MT-lid en de directeur naar een oplossing op-maat gezocht worden. Op het moment dat vacatureruimte ontstaat op de eigen school van de werknemer, maken het MT-lid en directeur met de werknemer afspraken over inhoud van de functie en daarbij behorende beloning. O2A5 behoudt zich het recht voor om een oplossing op-maat buiten de eigen school, op stichtingsniveau te realiseren. 2. Werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst. De werkgever die kiest voor de regeling ontslagbeleid, hanteert een afvloeiingsregeling voor plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (rddf) en ontslag om formatieve redenen van werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst, hebben een aparte positie in de benoemingsvolgorde. Dit lid is als zodanig niet van toepassing binnen O2A5. O2A5 heeft gekozen voor werkgelegenheidsbeleid en biedt een werkgelegenheidsgarantie voor drie jaar, welke jaarlijks bij het bestuursformatieplan opnieuw voor drie jaar van toepassing wordt verklaard. Als gevolg daarvan wordt er geen afvloeiingslijst gehanteerd en worden geen functies van werknemers in het rddf geplaatst. 3. Eigen wachtgelders (artikel 138, tweede lid WPO). Artikel 138 WPO Wet op het primair onderwijs Aftrekposten bekostiging Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 6 1. Op de bekostiging van de uitgaven voor het personeel worden in mindering gebracht de salarissen, toelagen, uitkeringen of andere bijdragen waarop aanspraak wordt gemaakt door personeel dat is benoemd met voorbijgaan van personeel dat een gelijksoortige functie uitoefent of heeft uitgeoefend aan een school van het bevoegd gezag, voor zover laatstbedoeld personeel a. b. gebruik maakt van een krachtens artikel 33, tweede lid, vastgestelde regeling voor onvrijwillige taakvermindering, of voor zover zich geen geval voordoet als bedoeld onder a, in het genot is van wachtgeld of van een andere ontslaguitkering en direct aan die ontslaguitkering voorafgaand langer dan een jaar onafgebroken in dienst is geweest van het bevoegd gezag. Voor de toepassing van de eerste volzin wordt, indien het betreft openbaar onderwijs, onder «school van het bevoegd gezag» verstaan elke binnen de desbetreffende gemeente gelegen school, met uitzondering van de binnen die gemeente gelegen nevenvestigingen waarvan de hoofdvestiging in een andere gemeente is gelegen. 2. Op de bekostiging van de uitgaven voor het personeel worden eveneens in mindering gebracht de salarissen, toelagen, uitkeringen of andere bijdragen waarop aanspraak wordt gemaakt door personeel dat langer dan 1 jaar anders dan wegens vervanging onafgebroken, met een onderbreking van een week of minder, dan wel met een of meer onderbrekingen gedurende een schoolvakantie, in een gelijksoortige functie in tijdelijke dienst verbonden is geweest aan een school van het bevoegd gezag. De termijn van 1 jaar kan ingeval van een of meer ziekteperioden van langer dan 4 weken met deze ziekteperioden worden verlengd. Het betreft hier de herbenoemingsplicht bij “Ontslaguitkeringsgerechtigde ex-werknemer”, bekend onder de term eigen wachtgelders. Hiervan is sprake: indien gedurende 1 jaar en 1 dag direct voorafgaand aan de ingangsdatum van de uitkering de werknemer onafgebroken in dienst is geweest bij O2A5, voorzover de werknemer in het genot is van een ontslaguitkering; een werknemer met een vaste aanstelling die gedurende een bepaalde periode (ongeacht de lengte!) een tijdelijke uitbreiding heeft gehad, voorzover de werknemer een ontslaguitkering ontvangt over de uren waarmee de betrekkingsomvang zijn verminderd. Bij het Participatiefonds kan op eigen verzoek een overzicht van uitkeringsgerechtigde exwerknemers (eigen wachtgelders) worden opgevraagd. O2A5 zal dit overzicht opvragen. Bij het ontstaan van vacatureruimte, zal de vacature aan deze ex-werknemers worden aangeboden. Bij de benoemingsprocedures leest u op welke wijze dit verloopt. In het kader van toekomstige verplichtingen is het van belang ook zg. “potentiële” eigen wachtgelders in beeld te brengen. Hiervan is sprake: een werknemer die langer dan een jaar onafgebroken werkzaam is bij het bestuur en die op grond van het leerlingenverloop op of na 1 februari ontslagen is; een werknemer die langer dan een jaar onafgebroken werkzaam is bij het bestuur en ontslag zal worden aangezegd, op grond waarvan recht op een ontslaguitkering zou kunnen ontstaan per 1 augustus daaropvolgend. Er ontstaan pas verplichtingen op het moment dat de ontslaguitkering voor rekening komt van O2A5. Bij beëindiging van aanstellingen op basis van vervanging komt de uitkering normaliter voor rekening van het Vervangingsfonds en is er derhalve geen sprake van een Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 7 eigen wachtgelder. Bij krapte op de arbeidsmarkt zal de werknemer eerder een andere betrekking gevonden hebben en een uitkeringsaanvraag niet snel aan de orde zijn. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 8 De directeur en het betreffende MT-lid zullen bij de jaarlijkse formatie besprekingen in beeld brengen welke medewerkers een tijdelijke aanstelling van een periode van 1 jaar naderen. Bij onvoldoende functioneren dient dit vastgelegd te zijn in een beoordelingsgesprek conform de Gesprekkencyclus O2A5, aangezien de eigen wachtgelder dan niet bij voorrang aangesteld hoeft te worden. Zie artikel 2.2 Ontheffing voorrangsbenoemingen bij ontslaguitkeringsgerechtigde exwerknemers (Eigen wachtgelders). 4. Werknemers aangesteld voor bepaalde tijd bij wijze van proef (artikel 4.3 CAO-PO). Artikel 4.3 CAO-PO. Aanstelling bij wijze van proef. Een aanstelling voor bepaalde tijd kan plaatsvinden bij wijze van proef, met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd. De duur van deze aanstelling bedraagt ten hoogste twaalf maanden. In zeer bijzondere gevallen kan deze periode met ten hoogste twaalf maanden worden verlengd. Bedoeld worden werknemers die op grond van artikel 4.3 CAO-PO bij eerste indiensttreding een tijdelijke aanstelling hebben bij wijze van proef met uitzicht op een vaste aanstelling. Betrokken leerkrachten worden op de hoogte gesteld van de vacature op een van de scholen binnen O2A5, waarbij de leerkracht zelf beslist of hij/zij op de vacature wenst te solliciteren. 5. Deeltijders (artikel 2.5 CAO-PO). Artikel 2.5 lid 3 CAO-PO. De werkgever biedt vrijkomende vacatureruimte bij voorrang aan aan werknemers met een deeltijdbetrekking en een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij voorrangsbepalingen zich hiertegen verzetten of de bevindingen van een beoordeling dit ongewenst doen zijn. Werknemers met een deeltijdbetrekking als bedoeld in artikel 2.5 CAO-PO komen ook bij voorrang in aanmerking, tenzij een beoordeling dit niet zou rechtvaardigen. Indien een vacature ontstaat zal de directeur alleen de deeltijders op de eigen school informeren en bij voorrang de gelegenheid bieden op de vacature te solliciteren. 6. Werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1 lid 8 CAO-PO). Artikel 2.1 lid 8 CAO-PO Op grond van de regeling spaarverlof kan het compensatieverlof later dan in het desbetreffende schooljaar worden opgenomen. Werknemers die willen deelnemen aan de regeling spaarverlof komen ook bij voorrang in aanmerking voor vacatures binnen O2A5. Zij willen immers geen 2 uur compensatieverlof per week, maar deze uren werken en zo het compensatieverlof sparen conform de regeling spaarverlof. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 9 Ontstaat er vacatureruimte dan zal de directeur de werknemer binnen de eigen school, die gebruik wil maken van de spaarverlofregeling in staat stellen om de twee uur compensatieverlof te gaan werken. 7. Werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (artikel 2.1 lid 9 CAO-PO). Artikel 2.1 lid 9 CAO-PO Indien een werknemer geen gebruik maakt van het recht genoemd in het zevende lid, heeft de werknemer het recht jaarlijks maximaal 131 uren boven de algemene arbeidsduur te werken, tenzij het dienstbelang zich hiertegen verzet en/of dit recht leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Deze meer gewerkte uren worden gecompenseerd in salaris. Tenzij het dienstbelang zich hiertegen verzet en/of dit leidt tot verdringing van de werkgelegenheid kan een werknemer het jaarlijkse recht op compensatieverlof laten uitbetalen in salaris. Dit leidt tot een hogere werktijdfactor. Compensatie in salaris mag slechts toegekend worden voor maximaal de duur van één schooljaar, waarna hierover opnieuw een besluit genomen wordt. Ontstaat er vacatureruimte dan zal de directeur de werknemer binnen de eigen school, die het compensatieverlof in dit schooljaar in salaris uitbetaald wil krijgen de gelegenheid bieden voor een hogere werktijdfactor in het betreffende schooljaar 8. Werknemers met opeenvolgende dienstverbanden, 36 maanden regeling (artikel 4.5 lid 1 CAO-PO). Artikel 4.5 lid 1 CAO-PO Vanaf de dag dat tussen dezelfde werkgever en werknemer aanstellingen voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste aanstelling als een aanstelling voor onbepaalde tijd. De voorgaande volzin is van toepassing op de aanstellingen genoemd in artikel 4.4. Artikel 4.4 CAO-PO Een aanstelling voor bepaalde tijd kan in de overige gevallen plaatsvinden: a. bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste twaalf maanden; b. als voorziening in een tijdelijke vacature, telkens voor ten hoogste twaalf maanden; c. als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; d. als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt. Artikel 4.5 CAO-PO geeft aan dat vanaf de dag dat tussen de werkgever en werknemer aanstellingen voor bepaalde tijd elkaar (incl. tussenpozen van minder dan 3 maanden) hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste aanstelling als een aanstelling voor onbepaalde tijd. Dat wil zeggen dat een werknemer in het onderwijs, in het kader van de 36-maanden regeling, bij een voortzetting van de dienstbetrekking na 36-maanden een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd krijgt. Hierbij is de termijn van 36-maanden bepalend ongeacht het feit of er sprake is van vacatureruimte. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 10 Op het moment dat de periode van 36-maanden wordt overschreden, wordt de betrokken werknemer voor onbepaalde tijd aangesteld. Op het moment dat er vacatureruimte ontstaat, zal de directeur eerst de betrokken werknemer opnemen in de reguliere formatie en vervolgens bepalen of en hoeveel vacatureruimte er nog resteert. De directeur en het betreffende MT-lid zullen bij de jaarlijkse formatie besprekingen in beeld brengen welke medewerkers de termijn van 36-maanden naderen. De directeur houdt met alle werknemers functionerings- en beoordelingsgesprekken conform de gesprekkencyclus binnen O2A5. Als gevolg hiervan zal de aanstelling voor onbepaalde tijd de werknemer als voldoende dan wel goed functionerend beoordeeld moeten zijn tijdens de jaarlijkse gesprekken. 9. Werknemers op grond van mobiliteitsbeleid. Vast personeel dat op één van de andere scholen binnen O2A5 wil gaan werken, kan dit kenbaar maken in het kader van het mobiliteitsbeleid. 10 Interne kandidaten; interne werving. Werknemers met een vast of een tijdelijk dienstverband bij O2A5 en werknemers met een tijdelijk dienst verband in het kader van vervanging bij O2A5. 10A. Interne kandidaten, zijnde werknemers met een dienstverband of opeenvolgende dienstverbanden op grond van vervanging die totaal 12 maanden heeft cq. hebben geduurd (artikel 4.5 lid 3 CAO-PO). Artikel 4.5 CAO-PO Opeenvolgende dienstverbanden 3. In afwijking van het eerste lid geldt dat indien een aanstelling of opvolgende aanstellingen op grond van vervanging totaal 12 maanden heeft c.q. hebben geduurd en nadien door een aanstelling of aanstellingen wordt c.q. worden voortgezet zonder dat van vervanging sprake is, geschiedt dit voor onbepaalde tijd, voor zover het een aanstelling betreft in dezelfde functie. Artikel 4.5 lid 3 CAO-PO houdt in dat als een werknemer aaneengesloten een periode van totaal 12 maanden in een vervangingsbetrekking heeft gewerkt, en de aanstelling wordt voorgezet zonder dat van vervanging sprake is, de aanstelling geschiedt voor onbepaalde tijd. Voortzetting in een tijdelijke aanstelling in het kader van vervanging is wel mogelijk (dan komt t.z.t. de bovengenoemde 36-maanden regeling in beeld). Voortzetting in een aanstelling anders dan vervanging wordt direct een vaste aanstelling, de voorgaande 12 maanden wordt dan gezien als tijdelijke aanstelling bij wijze van proef. De directeur en het betreffende MT-lid zullen bij de jaarlijkse formatie besprekingen in beeld brengen welke medewerkers inmiddels 12 maanden in een vervangingsbetrekking werkzaam zijn. De directeur houdt met alle werknemers functionerings- en beoordelingsgesprekken conform de gesprekkencyclus binnen O2A5. Als gevolg hiervan zal op het moment van voortzetting van de aanstelling anders dan in vervanging, de werknemer als voldoende dan wel goed functionerend beoordeeld zijn. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 11 Indien er een werknemer 12 maanden in dienst is in een vervangingsbetrekking en deze werknemer is positief beoordeeld dan ligt het voor de hand dat deze leerkracht in aanmerking komt voor de ontstane vacature. Dit is echter geen verplichting, maar een “kan-bepaling”. Om de directeur de gelegenheid te bieden een bredere selectie te houden voor de vacature, hebben deze werknemers geen voorrang, maar kunnen zij deelnemen aan de interne werving. 11. Externe kandidaten; externe werving. Externe kandidaten met een bevoegdheid voor het primair onderwijs. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 12 2.2 Ontheffing voorrangsbenoemingen bij ontslaguitkeringsgerechtigde exwerknemers (Eigen Wachtgelders) In een aantal situaties ontstaat een automatische ontheffing om eigen wachtgelders bij voorrang aan te stellen: Indien sprake is van een uitkeringsrecht (WW rechthebbenden) van minder dan 8 uur (bij vakleerkrachten en onderwijs ondersteunend personeel minder dan 1 uur), is de werkgever niet verplicht de betreffende eigen wachtgelder aan te stellen. De omvang van de vacature doet in dit geval niet ter zake. Ontstaat er een vacature van 8 uur of minder (bij vakleerkrachten en onderwijs ondersteunend personeel 1 uur of minder) , dan kan in eerste instantie de functie worden toegekend aan een personeelslid dat uitbreiding wenst. de genoemde 8 uur respectievelijk 1 uur komt overeen met een benoemingsomvang met een werktijdfactor 0,1929 (8*40/1659), respectievelijk 0,0241 (1*40/1659). onbekwaamheid of ongeschiktheid van de ontslaguitkeringsgerechtigde exwerknemer voor de door hem uitgeoefende functie anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken; * een onherroepelijk geworden vonnis waarbij een ontslaguitkeringsgerechtigde exwerknemer is veroordeeld tot vrijheidsstraf wegens een misdrijf; ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een van de volgende gewichtige redenen indien, met het oog op de belangen van de instelling en van het onderwijs, de mogelijkheid van benoeming in een vacature redelijkerwijs uitgesloten moet worden geacht: onverenigbaarheid van karakters onherstelbaar verstoorde werkrelatie onoplosbare verschillen van inzicht omtrent de wijze waarop de taken van de ontslaguitkeringsgerechtigde ex werknemer moeten worden uitgevoerd ziekte of arbeidsongeschiktheid die ten minste 24 maanden heeft geduurd en waarbij UWV heeft bepaald dat het gaat om volledige arbeidsongeschiktheid of gedeeltelijke arbeidongeschiktheid dat duurzaam van aard is; gedwongen meeverhuizen met de partner. * De directeuren binnen O2A5 voeren met grote nauwkeurigheid de gesprekkencyclus uit. Met als voornaamste doel het optimaliseren van zowel het functioneren van de individuele werknemer als van de organisatie van de instelling. In het geval een directeur beoordeelt dat de werknemer niet voldoende functioneert, wordt dit besproken in het functioneringsgesprek en vastgelegd in het formulier Functioneringsgesprek. Dit dient zorgvuldig vastgelegd te zijn, aangezien dit dient als ontheffingsgrond voor de eigen wachtgeldregeling. O2A5 is, indien ontheffingsgrond in de administratie aanwezig is, niet verplicht om de betrokken werknemer als eigen wachtgelder bij voorrang te benoemen bij een vacature. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 13 2.3 Stroomschema voor het opvullen van een vacature Het opvullen van de vacature vindt plaats na overleg met het MT lid Is de vacature voor 8 uur of minder? Nr. 1 benoemingsvolgorde ja aanbieden aanbieden ja ja Is er een WIA’er die 35% of minder arbeidsongeschikt is? Nr. 1 benoemingsvolgorde nee Is er, om versnippering tegen te gaan een parttimer die uitbreiding van uren wenst? Nr. 5/ 6/ 7 benoemingsvolgorde nee Is er een WIA’er die 35% of minder arbeidsongeschikt is? Nr. 1 benoemingsvolgorde Is er een eigen wachtgelder of een potentiële eigen wachtgelder voor 8 uur of meer? Nr. 3 benoemingsvolgorde aanbieden aanbieden Wettelijke benoemingsverplichting Arbeidsvoorwaardelijke verplichtingen Is er een personeelslid die benoemd is voor bepaalde tijd bij wijze van proef? Nr. 4 benoemingsvolgorde Is er een deeltijder die uitbreiding wenst van het aantal uren? Nr. 5 benoemingsvolgorde Is er een medewerker die wil deelnemen aan de regeling spaarverlof? Nr. 6 benoemingsvolgorde Is er een medewerker die het compensatieverlof wil werken? Nr. 7 benoemingsvolgorde Is er een medewerker met aanstellingen voor bepaalde tijd (met tussenpozen van minder dan 3 maanden) die een totale periode van 36 maanden hebben overschreden? Nr. 8 benoemingsvolgorde Is er medewerker die (vrijwillig) kan worden overgeplaatst op grond van mobiliteit? Nr. 9 benoemingsvolgorde aanbieden Eigen beleid aanbieden aanbieden aanbieden aanbieden aanbieden Wanneer er geen personeelsleden Is er een medewerker met meer zijn die onder de (opeenvolgende) aanstellingen instroomtoets vallen, is er sprake o.b.v. vervanging die in totaal 12 van vrije benoemingen maanden heeft geduurd? Nr. 10 en 11 Nr 10A benoemingsvolgorde benoemingsvolgorde Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 14 3. Sollicitatiecode conform CAO-PO In de CAO-PO is een Sollicitatiecode opgenomen die u aantreft in bijlage 3 van deze notitie. Het bestuur van O2A5 heeft de CAO-PO van toepassing verklaard voor alle medewerkers in dienst bij Stichting O2A5. De Sollicitatiecode wordt als onderdeel van het Aanstellingsbeleid O2A5 vastgesteld. Met de Sollicitatiecode is een regeling vastgesteld die zoveel mogelijk garanties biedt voor de (rechts-)positie van de sollicitant. Tegelijkertijd biedt het de werkgever voldoende ruimte tot praktisch handelen binnen de gehele procedure. De benoemingsprocedures en de wervings- en selectieprocedures binnen O2A5 zijn een aanvulling op de Sollicitatiecode. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 15 4. Benoemingsprocedures Indien er vacatureruimte ontstaat binnen de reguliere formatie, hanteert O2A5 bij het aanbieden van vacatures de volgorde zoals in hoofdstuk 2 is toegelicht. De volgende benoemingsprocedures worden beschreven bij functies op schoolniveau. 4.1 Benoemingsprocedure bij benoemingsverplichtingen op grond van CAO-PO Bijlage IE, nummer 1 tot en met 7 Indien er een vacature ontstaat binnen O2A5, komen eerst de werknemers in aanmerking die op de benoemingsvolgorde nummer 1 tot en met 7 voorkomen. O2A5 spant zich in om de ontstane verplichtingen aan werknemers per schooljaar adequaat in beeld te brengen. De volgende procedure dient doorlopen te worden: 1. Indien er sprake is van benoemingsverplichting(en), dan informeert de directeur de medezeggenschapsraad hierover. 2. De kandida(a)t(en) die voorkomen op de Benoemingsvolgorde wordt de vacature schriftelijk aangeboden. Indien betrokken kandidaat niet voor de vacature in aanmerking wil komen, wordt dit door de kandidaat schriftelijk aan O2A5 bevestigd. 3. Met de kandidaten die overgaan tot een sollicitatie wordt de selectieprocedure gevolgd. 4. De benoemingsadviescommissie dient te komen tot een advies ten aanzien van geschiktheid cq benoeming van de betrokken kandida(a)t(en). 5. De beslissing ten aanzien van benoeming blijft altijd voorbehouden aan de algemeen directeur (Management statuut, art. 3.1 lid o). Bij afwijking van het gegeven advies van de benoemingsadviescommissie zal de algemeen directeur dit gemotiveerd meedelen aan de benoemingsadviescommissie. 4.2. Benoemingsprocedure in het kader van Mobiliteitsbeleid Jaarlijks kunnen medewerkers in dienst van O2A5 zich, middels het indienen van een mobiliteitsformulier, aanmelden voor mobiliteit binnen de stichting. Deze werknemers worden opgenomen op de mobiliteitslijst. Indien er een vacature ontstaat en er zijn geen benoemingsverplichtingen als genoemd in de benoemingsvolgorde nummer 1 tot en met 8, dan treedt de volgende fase in werking: 1. De op de mobiliteitslijst genoemde werknemers ontvangen een afschrift van de vacature. De medewerkers krijgen de gelegenheid om binnen een termijn van 1 week (met voorrang) te solliciteren op de aangeboden vacature. 2. Met de werknemers die overgaan tot een sollicitatie wordt de selectieprocedure gevolgd. 3. De benoemingsadviescommissie dient te komen tot een gemotiveerd positief dan wel negatief advies ten aanzien van geschiktheid cq de benoeming van de betrokken kandida(a)t(en). Zijn er geen werknemers op de mobiliteitslijst die overgaan tot solliciteren of komen deze werknemers niet in aanmerking voor de functie dan gaat O2A5 over tot het openstellen voor de vacature. De werknemer die heeft gesolliciteerd maar niet is aangesteld, blijft gewoon op de mobiliteitslijst staan, tenzij de werknemer aangeeft niet langer op de mobiliteitslijst geregistreerd te willen staan. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 16 5. Wervingsprocedures Indien de benoemingsprocedures bij verplichtingen en in het kader van mobiliteit niet resulteert in de invulling van de vacature, wordt de vacature opengesteld. De volgorde van werving is in eerste instantie interne werving. Leidt dit niet tot een benoeming dan volgt externe werving. 5.1 Functieprofiel en Personeelsadvertentie De directeur stelt in overleg met het MT-lid de personeelsadvertentie op waarin relevante informatie wordt verstrekt met betrekking tot de functie en functievervulling. De directeur baseert zich op het functieprofiel dat is opgesteld door de benoemingsadviescommissie. Bij een vacature op directieniveau wordt het functieprofiel samengesteld door het MT, na overleg met het team en de medezeggenschapsraad, met de benoemingsadviescommissie. De algemeen directeur stelt de profielschets vast. Op basis van de profielschets stelt het MT lid de personeelsadvertentie op. In de advertentie wordt opgenomen dat een selectief- of ontwikkelassessment en/of psychologisch onderzoek onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure 5.2 Interne werving Bij interne werving staat de vacature open voor: - werknemers met een vast of een tijdelijk dienstverband binnen O2A5; - werknemers met een tijdelijk dienstverband in het kader van vervanging. De personeelsadvertentie wordt op de volgende wijze intern bekend gemaakt: - de vacature wordt digitaal verstrekt aan alle directeuren binnen O2A5, de directeuren maken de vacature bekend bij de teamleden op de eigen school; - de vacature wordt bekend gemaakt op de site www.o2a5.nl met de vermelding “interne vacature”. 5.3 Externe werving Bij externe werving staat de vacature open voor: - externe kandidaten met bevoegdheid voor het primair onderwijs. De personeelsadvertentie wordt op de volgende wijze extern bekend gemaakt: - de vacature wordt bekend gemaakt op de site www.o2a5.nl met de vermelding “externe vacature”; - de directeur bepaalt in overleg met het MT-lid overige publicaties, zoals de website van PiO personeel, de onderwijsvacaturebank, of plaatsing van een advertentie in lokale of regionale bladen. Bij een vacature op directieniveau bepaalt het MT-lid in overleg met de algemeen directeur via welke media de personeelsadvertentie wordt gepubliceerd. In principe kiest O2A5 ervoor om pas te starten met externe werving nadat de selectieprocedure na interne werving is afgerond. De directeur kan in overleg met het MT-lid ervoor kiezen om de interne werving en externe werving tegelijkertijd te starten. Hierbij dient in de advertentie te worden opgenomen dat tegelijkertijd de vacature opengesteld wordt voor interne en externe kandidaten en dat bij gelijke geschiktheid de interne kandidaat voorkeur geniet. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 17 6. Selectieprocedures Bij de selectieprocedure wordt de sollicitatiecode in acht genomen. Binnen O2A5 zijn daarnaast een aantal specifieke afspraken gemaakt om in het geval van een vacature tot een zorgvuldige selectie van een kandidaat te komen. Deze selectieprocedure wordt vastgesteld op schoolniveau en op bovenschoolsniveau. 6.1 Op schoolniveau voor leraar en onderwijsondersteunend personeel Benoemingsadviescommissie Doel is dat de sollicitant en bepaalde geledingen binnen de school tijdens de selectieprocedure met elkaar kennis maken. De directeur stelt een benoemingsadviescommissie in. De directeur maakt in ieder geval deel uit van de benoemingsadviescommissie en is voorzitter. Het ligt voor de hand dat in ieder geval één of meerdere toekomstige collega’s deelnemen. Formeel heeft de MR hierin geen rol, wel kan overwogen worden om een ouder uit de oudergeleding van de medezeggenschapsraad te laten deelnemen. Een benoemingsadviescommissie heeft tenminste drie en ten hoogste vijf leden. Ingeval het een vacature betreft voor een leerkracht basisonderwijs LB stelt de directeur een benoemingsadviescommissie in, in principe bestaande uit de directeur en een collegadirecteur of een MT-lid. De directeur mag, na instemming van het MT-lid, een collega leerkracht uit het eigen team laten deelnemen in plaats van een collega-directeur. Ingeval het een vacature betreft voor een intern begeleider LC stelt de directeur een benoemingsadviescommissie in, in principe bestaande uit de directeur en een MT-lid in verband met de bovenschoolse zwaarte van de functie. Taak benoemingsadviescommissie De benoemingsadviescommissie verricht haar taak in vertrouwelijkheid en zonder last en ruggespraak. De commissie stelt een gemotiveerd advies voor de benoeming op en rapporteert aan het MT-lid. Elk lid van de commissie is gerechtigd afzonderlijk advies uit te brengen. Functieprofiel De directeur stelt, desgewenst na overleg met team, in overleg met de benoemingsadviescommissie het functieprofiel op. Sollicitatiegesprekken Na de selectie van de sollicitatiebrieven door de benoemingsadviescommissie wordt het MT lid door de directeur geïnformeerd welke sollicitanten door de benoemingsadviescommissie voor een gesprek worden uitgenodigd. De directeur regelt in overleg met het MT lid de aspecten die van belang zijn voor de goede gang van zaken rond het eerste en eventueel tweede gesprek. De benoemingsadviescommissie bepaalt welke sollicitanten voor een tweede gesprek worden uitgenodigd. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 18 Referenties Bij kandidaten die serieus in aanmerking komen voor de vacature worden referenties ingewonnen. De directeur gaat over tot het inwinnen van referenties, na overleg met het MT lid en na instemming van de betrokken sollicitant. Schoolbezoek De beoogde kandidaat krijgt de mogelijkheid een schoolbezoek af te leggen waardoor een informele kennismaking met de school en het team mogelijk is. Werkbezoek Een delegatie van minimaal twee personen van de benoemingsadviescommissie kan een werkbezoek aan kandidaten afleggen. Dit kan alleen met instemming van de sollicitant. Nadat de sollicitant heeft ingestemd, vraagt de directeur toestemming aan de betrokken werkgever. Selectie en benoeming Op voordracht van de directeur met bijvoeging van het advies van de benoemingsadviescommissie, neemt het MT lid na overleg met de algemeen directeur een besluit over de benoeming van de voorgedragen kandidaat. 6.2 Op schoolniveau voor directie Benoemingsadviescommissie Doel is dat de sollicitant en bepaalde geledingen binnen de school en het managementteam tijdens de selectieprocedure met elkaar kennis maken. Het MT lid stelt een benoemingsadviescommissie in. Het MT lid maakt deel uit van de benoemingsadviescommissie en is voorzitter. Verder bestaat de benoemingsadviescommissie uit de adjunct directeur of het teamlid die als plaatsvervangend directeur optreedt bij afwezigheid van de directeur (uitgezonderd de interim directeur van O2A5). De medezeggenschapsraad heeft bij de benoeming van directie een adviesbevoegdheid (art. 22 lid g) en maakt deel uit van de benoemingsadviescommissie met één lid van de personeelsgeleding en één lid van de oudergeleding. Taak benoemingsadviescommissie De benoemingsadviescommissie verricht haar taak in vertrouwelijkheid en zonder last en ruggespraak. De commissie stelt een gemotiveerd advies voor de benoeming op en rapporteert aan de algemeen directeur. Elk lid van de commissie is gerechtigd afzonderlijk advies uit te brengen. Een benoemingsadviescommissie heeft tenminste drie en ten hoogste vijf leden. Functieprofiel Het lid van het managementteam van O2A5 stelt, na overleg met het team en de medezeggenschapsraad, met de benoemingscommissie een conceptprofielschets op en brengt deze ter kennis aan de algemeen directeur. De algemeen directeur stelt de profielschets vast, rekening houdend met het advies van de benoemingsadviescommissie. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 19 Sollicitatiegesprekken Na de selectie van de sollicitatiebrieven door de benoemingsadviescommissie wordt de algemeen directeur door het MT lid geïnformeerd welke sollicitanten door de benoemingsadviescommissie voor een gesprek worden uitgenodigd. Het MT lid regelt de aspecten die van belang zijn voor de goede gang van zaken rond het eerste en eventueel tweede gesprek. De benoemingsadviescommissie bepaalt welke sollicitanten voor een tweede gesprek worden uitgenodigd. Referenties Van de sollicitanten die deelnemen aan de tweede ronde, worden referenties ingewonnen. Het MT lid gaat over tot het inwinnen van referenties, na overleg met de algemeen directeur en na instemming van de betrokken sollicitanten. Schoolbezoek De beoogde kandidaat krijgt de mogelijkheid een schoolbezoek af te leggen waardoor een informele kennismaking met de school en het team mogelijk is. Werkbezoek Een delegatie van minimaal twee personen van de benoemingsadviescommissie kan indien gewenst een werkbezoek afleggen aan één of meer voor de tweede ronde opgeroepen sollicitanten. Dit kan alleen met instemming van de sollicitant. Nadat de sollicitant heeft ingestemd, vraagt het MT lid toestemming aan de betrokken werkgever. Selectie en voordracht Het MT lid formuleert een voordracht tot benoeming aan de algemeen directeur, met inachtneming van de adviezen van de benoemingsadviescommissie. Psychologisch en/of enig ander onderzoek De beoogde kandidaat neemt deel aan een selectief- of ontwikkelassessment en/of psychologisch onderzoek. Afrondend gesprek met algemeen directeur Er vindt een het afrondend gesprek plaats tussen de beoogd kandidaat, lid van het managementteam en de algemeen directeur. Benoeming De algemeen directeur zorgt, na het afrondend gesprek met de beoogd kandidaat, voor de voordracht en de benoeming naar het bestuur. Het bestuur benoemt de voorgedragen kandidaat. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 20 6.3 Op bovenschoolsniveau voor onderwijsondersteunend personeel en directie Op bovenschoolsniveau kunnen er vacatures ontstaan voor onderwijsondersteunend personeel, zijnde functies op het gebied van ICT en leden managementteam. Openstelling van vacatures voor functies op bovenschoolsniveau valt onder de beslissingsbevoegdheid van de algemeen directeur. Indien wordt overgegaan tot invulling van de vacature wordt de wervings- en selectieprocedure van deze notitie gevolgd. In het kader van de compactheid van de notitie verwijzen wij naar de selectieprocedure zoals deze voorgaand is omschreven bij artikel 6.2. De algemeen directeur stel een benoemingsadviescommissie samen. De algemeen directeur stelt met de benoemingsadviescommissie een conceptprofielschets op. Als basis dienen hiervoor de bestaande functieomschrijvingen zoals opgenomen in het Functieboek O2A5. 6.4 Op bestuursbureau voor onderwijsondersteunend personeel Openstelling van vacatures voor functies op het bestuursbureau valt onder de beslissingsbevoegdheid van de algemeen directeur. Indien wordt overgegaan tot invulling van de vacature wordt de werving- en selectieprocedure van deze notitie gevolgd. In het kader van de compactheid van de notitie verwijzen wij naar de selectieprocedure zoals deze voorgaand is omschreven bij artikel 6.2. De algemeen directeur stel een benoemingsadviescommissie samen. De algemeen directeur stelt, na overleg met de medewerkers van het bestuursbureau en het managementteam, met de benoemingsadviescommissie een conceptprofielschets op. Als basis dienen hiervoor de bestaande functieomschrijvingen zoals opgenomen in het Functieboek O2A5. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 21 Bijlage 1 CAO-PO 2009 Bijlage IE Benoemingsvolgorde of aanstellingsvolgorde Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst; * eigen wachtgelders in de zin van artikel 138, tweede lid WPO respectievelijk artikel 132, tweede lid, WEC (Aftrekposten bekostiging); werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van deze CAO; deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van deze CAO; werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1, achtste lid, van deze CAO); werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art. 2.1, negende lid, van deze CAO). * O2A5 heeft gekozen voor werkgelegenheidsbeleid, als gevolg daarvan worden werknemers niet in het rddf geplaatst en is dit lid als zodanig niet van toepassing. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 22 Bijlage 2 UWV WIA CFI Afkortingenlijst Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen Centrale financiële instellingen Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 23 Bijlage 3 Sollicitatiecode conform CAO-PO Het bestuur van het Openbaar Onderwijs Alblasserwaard Vijfheerenlanden (O2A5) BESLUIT: vast te stellen de navolgende “Sollicitatiecode Openbaar Onderwijs Alblasserwaard Vijfheerenlanden” (O2A5) Sollicitatiecode behorend bij artikel 11.8 van de CAO -PO 1. Bekendmaking van de vacature De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. 2. Bevestiging ontvangst sollicitatie 1. Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatie ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. 2. In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen. 3. Vertrouwelijke behandeling gegevens Gegevens die de sollicitant in zijn sollicitatie verstrekt zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die gegevens wordt dan ook beperkt tot de direct bij de selectie betrokken personen. 4. Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties 1. De selectie van kandidaten geschiedt op grond van bekendgemaakte functie-eisen. 2. Het stellen van functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij de selectie ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt. 3. De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte tijdsduur van de procedure. 4. De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk bericht binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet overschreden worden. 5. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden. 6. Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking van het bevoegd gezag, indien de betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft gegeven. 5. Uitnodiging voor een gesprek Sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen bij de uitnodiging de voor de functie en functievervulling relevante informatie, benevens een exemplaar van de sollicitatiecode. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 24 6. Sollicitatiegesprek 1. Vertegenwoordigers van geledingen die voor de functie en functievervulling relevant zijn, worden betrokken bij de sollicitatieprocedure. Deze nemen dan ook deel aan de sollicitatiegesprekken. 2. Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie. 3. Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen over zijn/haar gezondheid of ziekteverzuim in het verleden gesteld. 4. Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek met meerdere kandidaten tegelijk gevoerd. 5. Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan over het aantal overgebleven kandidaten. 7. Referenten 1. Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten wordt overgegaan tot het inwinnen van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. Geen informatie zal worden gevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent. 2. De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld. 8. Werkbezoek 1. Een werkbezoek aan de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de sollicitant en op het moment dat de sollicitant heeft aangegeven. Na verkregen instemming van de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever. 2. De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de school/instelling tijdens een werkdag te bezoeken. 9. Psychologisch en/of enig ander onderzoek 1. De werkgever kan slechts overgaan tot een psychologisch en/of enig ander onderzoek, indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. 2. De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het onderzoek worden gesteld. 3. In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt: - de resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege, indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet verder deel te nemen aan de procedure; - de onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies. 4. Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of personen dan die bij de selectie zijn betrokken. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 25 10. Beëindiging procedure door de sollicitant Indien de sollicitant te kennen geeft om hem/haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken, wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. 11. Afronding procedure 1. De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor de functie in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. 2. De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. 3. Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd. 4. Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een akte van benoeming c.q. aanstelling, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere benodigde stukken. 12. Kosten 1. Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten op basis van de kosten openbaar vervoer vergoed. 2. Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever. 13. Klachten over de navolging van de sollicitatiecode Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij het bevoegd gezag dat alsdan de medezeggenschapsraad onmiddellijk over deze klacht zal informeren. 14. Toelichting De toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code. 15. Slotbepaling. Deze code kan worden aangehaald als Sollicitatiecode Openbaar Onderwijs Alblasserwaard Vijfheerenlanden” (O2A5) 1 mei 1999. Aldus vastgesteld door het bestuur van het openbaar onderwijs Alblasserwaard Vijfheerenlanden” (O2A5) in zijn openbare vergadering van …………… de secretaris, A. Stouten de voorzitter, B.A.M. van Gool Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 26 Bijlage 4 Toelichting sollicitatiecode Algemeen Uit de Nota van Toelichting bij het besluit van 30 juni 1988 (Stb 1988, 318) blijkt dat de wetgever met de verplichting tot het vaststellen van een sollicitatiecode beoogd heeft de rechtspositie van de sollicitant te verbeteren. Gekozen wordt daarom voor een regeling die enerzijds zoveel mogelijk garanties biedt voor de positie van de sollicitant doch anderzijds de werkgever voldoende ruimte biedt tot praktisch handelen binnen de gehele procedure. De gedragsregels zijn zoveel mogelijk afgestemd op de algemeen gangbare volgorde van gebeurtenissen binnen de sollicitatieprocedure. Artikel 1 De werkgever is gehouden om een vacature op zo duidelijk mogelijke wijze naar buiten te brengen. Om te kunnen bepalen of hij/zij al dan niet op een vacature zal reflecteren, dient de sollicitant optimaal over de functie en functievervulling geïnformeerd te zijn. In het navolgende wordt aangegeven wat onder het begrip "relevante informatie" kan worden verstaan: a. met betrekking tot de werkgever: - aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever; - naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling; - identiteit en/of onderwijskundige inrichting; - onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling. b. met betrekking tot de vacature: - naam en omschrijving van de functie; - functie-eisen; - omvang van de functie; - benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd; - salarisindicatie; - naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt. c. met betrekking tot de procedure: - sollicitatietermijn; - wijze van inzenden van de sollicitatie; - eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen; - termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden. alsmede (indien van toepassing): d. met betrekking tot de vacature: - bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie; - voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, etnische minderheidsgroepen en arbeidsgehandicapten), - een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen; - andere bijzondere omstandigheden. e. met betrekking tot de procedure: - de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de procedure. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 27 Artikel 4, tweede lid Artikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Stb. 1994, 230) kent de begrippen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid wordt als volgt gedefinieerd: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Op grond van artikel 5 van genoemde wet is het maken van onderscheid verboden bij (onder andere) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Artikel 7 van deze wet laat aan een instelling van bijzonder onderwijs de vrijheid om bij de toelating en ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Artikel 4, zesde lid Het kan voorkomen, dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de functie waarnaar hij/zij heeft gesolliciteerd, terwijl hij/zij, bijvoorbeeld op grond van zijn/haar bevoegdheden, wel in aanmerking zou kunnen komen voor een op korte termijn te verwachten vacature. Het zesde lid van dit artikel biedt de werkgever de mogelijkheid om in zo'n geval met toestemming van de sollicitant de sollicitatie te beschouwen als een sollicitatie naar de te verwachten vacature. Mocht tegen de verwachtingen in blijken dat er op korte termijn geen vacature ontstaat, dan stelt het bevoegd gezag de sollicitant daar zo snel mogelijk van op de hoogte. Vervolgens dient de sollicitant als een afgewezen kandidaat beschouwd te worden. De door hem/haar verstrekte gegevens worden dan, conform het derde lid van dit artikel, vernietigd of teruggezonden. Artikel 5 Onder het begrip "de voor de functie en functievervulling relevante informatie" wordt verstaan: - nadere informatie over de school/instelling; - een voorbeeld van de aan de school/instelling gehanteerde akte van benoeming/ akte van aanstelling met bijlagen; - statuten, schoolreglement en medezeggenschapsreglement; - de klachtenregeling; - sollicitatiecode; - inlichtingen over de procedure die gevolgd wordt voordat tot benoeming of aanstelling wordt overgegaan; duur van het gesprek; - wie de gesprekspartners zijn. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 28 Artikel 6, eerste lid Het onderhavige artikel heeft ten doel dat de sollicitant en (vertegenwoordigers van) bepaalde geledingen binnen de school/instelling tijdens de procedure met elkaar kennis maken. Het ligt voor de hand dat in ieder geval één of meerdere van de toekomstige collega's bij de procedure betrokken worden. Overwogen zou kunnen worden ook een vertegenwoordiger van de ouders te raadplegen. Het moet niet uitgesloten worden geacht dat aan een school/instelling een vaste benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie wordt ingesteld. Als bij de sollicitatieprocedure een commissie wordt betrokken, lijkt het echter wenselijker de samenstelling ervan te laten afhangen van de aard van de te vervullen vacature. Een benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie heeft tenminste drie en ten hoogste vijf leden en rapporteert aan de werkgever. Het is voor een sollicitant van belang om te weten welke waarde aan de rapportage van de commissie moet worden gehecht. Aan de sollicitant wordt meegedeeld dat er sprake kan zijn van rapportage waarna de werkgever uiteindelijk beslist dan wel dat er sprake is van een bindende voordracht. In dat laatste geval neemt de benoemingsadvies- /sollicitatiecommissie weliswaar niet de formele, maar wel de feitelijke beslissing wie er in de vacature benoemd of aangesteld zal worden. Artikel 6, tweede lid Naast de status van de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie moet in het sollicitatiegesprek ook de toekomstverwachtingvan de school (ontwikkeling leerlingenaantal, eventuele fusieplannen) aan de orde komen. Tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vragen aan de orde gesteld worden die verband houden met de beoordeling van de bekwaamheid en de geschiktheid van de sollicitant. Bij vragen omtrent de geschiktheid kan ook aan de orde komen de houding van de werknemer ten aanzien van de grondslag en het doel van de rechtspersoon, evenals de eisen die worden gesteld ten aanzien van het gedrag, gezien de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Het spreekt verder voor zich dat de voor de functie en de functievervulling relevante informatie met de functie en de functievervulling verbonden moet zijn. Deze informatie kan geen betrekking hebben op gedragingen in de persoonlijke levenssfeer; onverminderd de mogelijkheid de eisen ten aanzien van deze gedragingen aan de orde te stellen in het kader van de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Artikel 6, derde lid Aan een sollicitant mogen geen vragen over diens gezondheidstoestand gesteld worden. Dit mag ook niet indirect, door bijvoorbeeld aan referenten te vragen hoe de medische toestand is van een sollicitant of hoe het ziekteverzuim is. Als de werkgever, gesteund door zijn Arbodienst, geen bijzondere medische functie-eisen kan formuleren, mag de sollicitant niet worden gekeurd. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de potentiële werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid. In principe kan er van worden uitgegaan dat er voor een functie in het primair onderwijs geen bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Dit neemt niet weg dat er functies zijn waaraan mogelijk bepaalde lichamelijke eisen gesteld worden. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld de functie van conciërge of van fysiotherapeut. Maar ook de functie van klassenassistent of leraar van meervoudig gehandicapte kinderen kan als bijzondere medische eis met zich meebrengen dat deze functionarissen moeten kunnen bukken en tillen. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 29 Artikel 7, tweede lid Hoewel in artikel 3 al is geregeld dat informatie over de sollicitant vertrouwelijk behandeld dient te worden, is hetjuist met betrekking tot het inwinnen en verkrijgen van informatie van belang opnieuw een bepaling omtrent vertrouwelijkheid op te nemen. Het bepaalde in artikel 3 is er met name op gericht dat informatie over de sollicitantenniet buiten de kring van personen betrokken bij de sollicitatieprocedure beschikbaar is. Artikel 9, tweede lid Het Nederlands Instituut voor Psychologen heeft in 1988 een aantal Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik vanpsychologische tests en studietoetsen gepubliceerd. Een groot aantal psychologen hanteert deze richtlijnen. Het verdient daarom aanbeveling dat de opdrachtgever tot de test kennisneemt van deze richtlijnen. Artikel 9, derde lid Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de conclusies van het onderzoek en de onderzoeksresultaten. De sollicitant heeft er belang bij volledig op de hoogte te worden gesteld van de resultaten van het onderzoek. Degenen die bij de sollicitatieprocedure betrokken zijn, hebben daarbij in het algemeen veel minder belang: zij zijn in beginsel slechts geïnteresseerd in het antwoord op de vraag of de betrokken sollicitant op grond van het verrichte onderzoek al dan niet geschikt moet worden geacht voor het vervullen van de functie. Onder omstandigheden kan de nafnemer van de test het echter tot zijn verantwoordelijkheid vinden behoren om ook (een gedeelte van) de onderzoeksresultaten ter beschikking te stellen, namelijk indien deze bij de interpretatie van de resultaten niet kunnen worden gemist. Artikel 11, vierde lid Onder gangbare formele eisen wordt onder meer verstaan: a. a de sollicitant dient kopieën van voor de functie vereiste diploma's en akten alsmede eventuele getuigschriften uit vorige betrekkingen toe te zenden; b. de sollicitant dient een verklaring omtrent het gedrag (als bedoeld in artikel 5.1 van het Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel, Stb. 2005, 460 en de artikelen 3.1, vijfde lid en 4.1, vierde lid van deze CAO) toe te zenden; c. de sollicitant dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat de benoeming/aanstelling wordt aanvaard. Aanstellingsbeleid O2A5 inclusief sollicitatiecode – versie 3 - december 2010 30
