Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een
salarissysteem
Oktober 2015
Herman Kuijkstraat 14
4191 AK Geldermalsen
+31 622 201 805
www.deldenadvies.nl
Organisatie
structuur,
functieniveau
en beloning
Missie, strategie,
bedrijfsprocessen
Organisatie
structuur
HR beleid
Functie
Ontwikkeling van
medewerkers
Functiegroep /
functieniveaumatrix
Beoordelen
Salarisgroep
(‘schaal’)
www.deldenadvies.nl
Beloningsbeleid:
Vast inkomen
Salarisgroei
(‘periodiek’)
Oktober 2015
2
Vast salaris:
Basis salarisschaal
Marktpositionering
Basis salarisschaal
100 %
Maximum
Markt
positionering
Naarmate de maxima t.o.v.
de markt hoger zijn, is er –
vanwege de kosten – meer
behoefte aan lagere
schaalminima (dat
betekent meer of grotere
periodieken).
Positionering in de
onderkant van de markt
impliceert omgekeerd een
hoger schaalminimum en
kleinere periodieken.
?%
Minimum
Salarisschaal
www.deldenadvies.nl
Want: een laag minimum is
vanwege de arbeidsmarkt
niet erg zinvol.
Oktober 2015
3
Vast salaris: Systemen voor salarisgroei
Systemen van salarisgroei
Niveau t.o.v.
de markt?
Maximum
Maximum
X
Hoeveel %
van max.?
Minimum
Automatische
periodieken
Minimum
Vaste
periodieken
Maximum
Maximum
Maximum
Minimum
Variabele
periodieken
Minimum
Variabele
periodieken
Periodiek
Minimum
Vaste
periodieken
Welk systeem spreekt u het meest aan en waarom?
www.deldenadvies.nl
Oktober 2015
4
Vast salaris: keuzes
•
Veel periodieken (dus lange schalen):
• Lange carrières in één functie, dus minder flexibiliteit
• Kleine periodieken, dus minder motiverende beloning
•
Weinig periodieken (dus korte schalen):
• Minder groeimogelijkheden voor de medewerker (je
bent sneller bij het schaalmaximum), dus snellere
wisseling van baan
• En eerder eindeschalers, dus hogere structurele
salariskosten
Wat is de
gewenste
mobiliteit in uw
organisatie?
•
Kleine periodiek:
• Communiceert weinig waardering
•
Grote periodiek:
• Communiceert een ‘royale’ onderneming maar zorgt
ook voor hogere structurele salariskosten
www.deldenadvies.nl
Oktober 2015
5
Vast salaris: voorbeeld
SMP = Schaal Maximum Percentage
Basis salarisschaal
Voorwaardelijke uitloopmogelijkheid
105% SMP
Uitloop
Marktpositionering
100% SMP
Maximum
Schaalmaxima bepalen aan de hand van een beloningsonderzoek
(benchmark).
Beoordelingsafhankelijke periodiek
2,5% SMP
Periodiek
Periodieken zijn 2,5% van het schaalmaximum. Bij een normale
beoordeling wordt het schaalmaximum in 10 stappen bereikt.
Schaalminimum
75% SMP
Het minimum van een schaal ligt op 75% van het schaalmaximum.
www.deldenadvies.nl
Minimum
Salarisschaal
Oktober 2015
6
Vast salaris:
beleidsvragen
Wat wil u
belonen?
Wat is de
boodschap
van uw
salarissysteem?
Op grond waarvan het vaste salaris verhogen?
• Ontwikkeling? Functioneren? Competenties?
Toegevoegde waarde? Motivatie / inzet? Performance?
Aanwezigheid? Waarde op de arbeidsmarkt?
Resultaten?
Hoe de verhoging van het vaste salaris regelen?
• Indexatie: vaste cao afspraken / vaste afspraken met de
OR/PVT?
• Systeem: bij beoordeling X krijg je Y erbij?
• Automatisme / anciënniteit: wanneer je een jaar langer
bij ons blijft krijg je er Y bij?
• Budget / meritsysteem: directie bepaalt de verhoging
op grond van "3B's" (budget, bedrijfsresultaat en
beoordeling)?
www.deldenadvies.nl
Oktober 2015
7
Voorbeeld van een beloningsonderzoek (benchmark)
Totaal Vast Inkomen - Algemene Markt, Juli 2004
140000
120000
Euros per jaar
100000
80000
60000
40000
20000
0
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Level
www.deldenadvies.nl
Oktober 2015
8
Resultaatbeloning
Wat wil de
organisatie met
resultaatbeloning
communiceren?
Wat gaat met
resultaatbeloning
beter?
Vormen van resultaatbeloning:
• Resultaatbonus(sen) boven op structurele salaris
• Resultaatbonus in plaats van deel van het
structurele salaris
• Team resultaat bonus
• Voorwaardelijke 13e maand of winstuitkering
• Collectieve issues (resultaten business unit / team)
in individuele resultaat beloning
• Meritbeloning
• Aandelen / optieplan (al of niet als individueel
bonusplan)
• Incidentele gratificaties
www.deldenadvies.nl
Oktober 2015
9
Randvoorwaarden
resultaatbeloning
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Resultaatbeloning + beo criteria moeten passen bij cultuur
Werknemers moeten vooraf weten wat beoordeeld wordt.
Bepalen ze ook mee?
Werknemers moeten zelf het halen van de gestelde doelen
kunnen beïnvloeden
Resultaatbeloning moet iedere periode opnieuw verdiend
kunnen worden
Goed beoordelingssysteem: betrouwbaar, navolgbaar,
rechtvaardig, uitlegbaar
Beoordelingen schriftelijk vastleggen
Goede beroepsprocedure en geschillenprocedure
Doelstellingen zijn realistisch en haalbaar (werkdruk /
ziekteverzuim!)
De te behalen bonus moet vooraf gebudgetteerd zijn (kosten!)
Management moet adequaat omgaan met beoordeling
Goede training van het management
www.deldenadvies.nl
Oktober 2015
10
Effectiviteit
resultaatbeloning
Resultaatbeloning is minder effectief naarmate:
• De technologie in de organisatie meer complex is
• De taken meer veelzijdig zijn
• Er meer nadruk ligt op samenwerking
• De strategie meer is gericht op moeilijk te meten
kwaliteit, of op innovatie
• Er weinig relatie is tussen input en output
• Er meer vertrouwd kan worden op de intrinsieke
motivatie van medewerkers
• Dit meer indruist tegen de sociale verhoudingen
www.deldenadvies.nl
Oktober 2015
11
Meer weten?
Neem contact met ons op!
www.deldenadvies.nl
Oktober 2015
12