7.3.1 Voorbeeld HR-onderzoek

Bijlage 7.3.1
Voorbeeld van een HR-onderzoek
Eind 2007 voerde ik samen met Hans Hoekstra (Intelligence Group) een onderzoek uit naar de organisatie,
het proces en de effecten van recruitment. Aan het onderzoek hebben in totaal 226 organisaties
deelgenomen. Het onderzoeksmodel, dat voor het onderzoek is ontwikkeld, kan prima gebruikt worden om
de organisatie, het proces en de effectiviteit van recruitment binnen een bedrijf of non-profit instelling te
analyseren en te verbeteren.
Figuur 1: Factorenmodel voor recruitmentonderzoek
De volgende onderzoeksvragen kunnen helpen meer zicht te krijgen op de het belang, de organisatie, de
processen en de effecten van recruitment:
 Hoe groot is het percentage vacatures per jaar (t.o.v. het totaal aantal hele formatieplaatsen = fte’s)?
 Hoeveel procent van de vacatures is moeilijk vervulbaar (langer dan xx dagen openstaand)?
 Hoeveel geld wordt gemiddeld per vacature aan recruitment besteed?
 Hoeveel capaciteit (in fte’s) wordt gemiddeld ingezet per vacature?
 In hoeverre is recruitment strategisch (beleidsmatig) verankerd? (d.w.z. is een recruitmentbeleid
geformulderd, wordt met ken- en stuurgetallen gewerkt, is recruitment een belangrijk item waar de
directie zich regelmatig mee bezighoudt, etc.)
 In hoeverre is recruitment uitbesteed?
 In hoeverre is het lijnmanagement betrokken bij het recruitmentproces?
 In hoeverre is recruitment een specialisme dan wel onderdeel van HRM?
 Hoeveel vacatures worden gemiddeld vervuld per recruiter (HR-professional)?
 Wat is de gemiddelde doorlooptijd per vacature? (eventueel uitgesplitst tussen werving en selectie)
 Wat zijn de resultaten van het recruitmentproces? (hoeveel procent van de aangenomen werknemers
functioneert één jaar na indiensttreding op het gewenste niveau en hoeveel procent van de
nieuwkomers is één of drie jaar na indiensttreding nog in dienst van de organisatie?)
Op grond van de resultaten kan worden vastgesteld welke factoren het meest van invloed zijn op de
resultaten van het recruitmentproces. Deze informatie kan worden gebruikt om het recruitmentproces te
analyseren en voorstellen voor verbetering te doen. Zo kan bijvoorbeeld uit de gegevens blijken dat daar
waar de betrokkenheid van het lijnmanagement laag is, de resultaten minder goed zijn. Ook kan blijken dat
wanneer een groter deel van het recruitmentproces is uitbesteed, de resultaten eveneens minder goed zijn.